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Actualité, informations d'aide à la décision et questions pratiques pour les professionnels des Ressources Humaines de la Fonction Publique Territoriale.
En ce qui concerne la proposition de rétablissement de la journée de carence en cas de maladie pour les fonctionnaires, la position du Gouvernement y est défavorable.Une par majoritaire des salariés du secteur privé sont couverts par des conventions collectives qui prévoient la prise en charge de ce délai de carence par l'entreprise. On peut, par ailleurs, souligner que l'absentéisme dans la fonction publique équivaut à celui du secteur privé : 3,7 % contre 3,8 % en 2011 et 3,8 % contre 3,6 % en 2012. Des efforts sur la masse salariale publique sont réalisés par d'autres moyens avec la stabilité du point de la fonction publique et la réduction des mesures catégorielles.
Envoyer un message personnel depuis un téléphone portable professionnel n'est pas spécifiquement interdit par la loi. Mais un arrêt de la Cour de cassation du 10 février dernier vient apporter une nouveauté. L'employeur est désormais autorisé à consulter les messages envoyés sur les téléphones qu'il a fourni à ses employés, et ce sans même les prévenir ou demander la présence du salarié concerné. L'employeur peut même installer un logiciel espion sur le portable en toute légalité. Il doit cependant avoir une raison légitime pour effectuer de telles recherches (risque d'espionnage industriel, insultes…)
Cette décision est destinée à faire jurisprudence pour tous les salariés à qui l'employeur a confié un téléphone portable professionnel. La plus haute juridiction de l'ordre judiciaire considère que le portable professionnel est un outil de travail et que les SMS envoyés ou reçus par cet appareil «sont présumés avoir un caractère professionnel». Qui plus est cette jurisprudence est cohérente avec celle rendue sur les emails et fichiers informatiques. Concrètement, votre employeur peut vérifier vos SMS en prenant votre téléphone professionnel ou bien installer un logiciel dans chaque appareil pour extraire les messages à distance ou consulter les appels vocaux. Et ce, sans vous informer.
Toutefois, une parade existe pour les salariés. Selon la Cour de cassation, cette autorisation ne concerne que "les SMS à caractère non marqué +personnel+". Un employé pourra donc se prémunir en écrivant "personnel", "perso" ou "privé" au début d'un message. Cela n'interdit pas totalement pour autant à un employeur de lire le message, mais il devra alors le faire en présence de son employé et ne pourra pas s'en servir dans un procès. Enfin, en cas de fusion des lignes personnelles et professionnelles - si elle est autorisée par l'employeur -, c'est la deuxième qui a priorité sur la première. A partir du moment où votre employeur paie pour le téléphone portable, il est en mesure d'exiger une distinction entre les messages privés et professionnels. Le portable professionnel est à priori prévu pour l'usage professionnel... Partant de là, la décision apparaît non choquante. Et vous, qu'en pensez-vous ?
Le décret n° 2015-161 du 11 février 2015 modifie le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.Il prévoit l'accueil de collaborateurs médecins dans les conditions prévues par les articlesR. 4623-25et les premiers alinéas des articlesR. 4623-25-1etR. 4623-25-2du code du travail. L'objectif est d'élargir le vivier de recrutement des médecins de prévention et de permettre aux services de médecine de prévention d'exercer leurs missions. Le décret n° 2015-161 du 11 février 2015 prévoit également la possibilité de saisine de l'agent chargé des fonctions d'inspection en cas d'absence de réunion du CHSCT, ou de l'instance en tenant lieu, sur une période d'au moins neuf mois. Il précise enfin les modalités de désignation des représentants du personnel au sein des CHSCT. Les modalités de décret entrent entre en vigueur au lendemain de sa publication.
L'article 11 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 modifiée dispose que la collectivité publique est tenue d'accorder sa protection au fonctionnaire dans la mesure où une faute personnelle détachable de l'exercice de ses fonctions ne lui est pas imputable. L'autorité territoriale est en situation de compétence liée pour inscrire la demande de protection fonctionnelle à l'ordre du jour de l'organe délibérant dans la mesure où ce dernier est seul compétent pour apprécier si les poursuites pénales en cause sont susceptibles d'obliger l'assemblée délibérante à accorder la protection sollicitée. En conséquence, la décision octroyant la protection fonctionnelle à un agent relève de la compétence exclusive de l'organe délibérant.
Sources: Questions écrites Sénat, des 17 avril et 31 juillet 2014, n° 11224 et 12789
Le décret n° 2015-54 du 23 janvier 2015 prolonge le mécanisme de la GIPA pour la période de référence du 31 décembre 2010 au 31 décembre 2014. La GIPA ou Garantie individuelle du pouvoir d'achat est une prime individuelle.Elle repose sur le principe suivant : lorsque l'avancement automatique à l'ancienneté et le montant de revalorisation annuel de la valeur du point fonction publique sont inférieurs à l'inflation, le fonctionnaire a alors droit à une prime qui garantit le maintien de son pouvoir d'achat. Elle concerne tous les fonctionnaires titulaires civils, des trois versants de la fonction publique (État, territoriale et hospitalière), les magistrats et les militaires appartenant à des grades dont l'indice sommital est inférieur ou égale à HEB, et les agents non titulaires employés de manière continue sur la période de référence fixée du 31 décembre 2010 au 31 décembre 2014 pour le calcul de l'indemnité en 2015.Pour l'année 2015, les critères de calcul applicables sont les suivants : taux de l'inflation + 5,16 %, valeur moyenne du point en 2010 : 55,425 euros et valeur moyenne du point en 2014 : 55,563 euros.
L'arrêté du 29 janvier 2015 précise les modalités de formation obligatoire des assistants de prévention, des conseillers de prévention et des agents chargés des fonctions d'inspection dans le domaine de la santé et de la sécurité.Les assistants de prévention qui n'ont pas suivi la formation préalable prévue par l'arrêté du 3 mai 2002 ainsi que les conseillers de prévention reçoivent une formation préalable à leur prise de fonction d'une durée de cinq jours pour les assistants de prévention et de sept jours pour les conseillers de prévention.Pour les assistants de prévention la formation prévue porte notamment sur l'acquisition des bases et repères nécessaires au premier exercice de la fonction et la capacité d'intervenir dans le cadre d'une démarche de prévention des risques professionnels. Pour les conseillers de prévention la formation prévue porte sur l'acquisition d'une bonne compréhension de son rôle et de ses missions de conseiller de prévention et la capacité à animer une démarche de prévention des risques professionnels.
La formationdoit aussi faciliter le transfert des acquis en situation professionnelle par la définition, par chaque participant, d'un plan d'action opérationnel adapté à son contexte d'intervention. La durée de la formation continue au profit des assistants de prévention et des conseillers de prévention est fixée à deux journées l'année suivant leur prise de fonctions et au minimum à un module de formation les années suivantes. Les agents chargés d'assurer une fonction d'inspection dans le domaine de la santé et de la sécurité, reçoivent une formation préalable à leur prise de fonctions d'une durée de seize jours.
La réponse la plus courante donnée à cette question est "ressources" pour "Direction des Ressources Humaines". Mais ce développement, bien qu'il soit celui le plus fréquent du sigle D.R.H n'est plus opportun, les hommes (ou les femmes !) ne devant pas, me semble-t-il, être « assimilés » à des matières premières. Ainsi, il conviendra mieux de parler de Directeur (ou de Directrice) des Relations Humaines.
L'appropriation du terme relations au lieu de ressources dans le sigle DRH n'est pas neutre. Elle marque l'évolution du métier de DRH qui s'est transformé depuis la Libération avec l’apparition des droits sociaux dans notre Constitution – et plus précisément depuis une vingtaine d’années – avec, entre autres, l’adoption des lois sociales AUROUX. D’une Direction du Personnel de type « fordiste » assurée par des quasi militaires avec une hiérarchie verticale et un credo, la discipline, nous sommes désormais progressivement passés à une Direction des Relations Humaines de type « réseau » en hiérarchie horizontale basée sur la communication.
Un Directeur (ou une Directrice) des Relations Humaines a désormais un rôle riche, complexe et multiple. Outre une tâche de consultant objectif vis-à-vis de la Direction Générale pour lui éviter au maximum tout contentieux présent ou ultérieur et créer une harmonie indispensable entre les acteurs de la collectivité le (ou la) D.R.H. a aussi une mission essentielle d’accompagnement durant toute la carrière, dans le suivi, de la formation interne et externe, de la promotion tant verticale qu’horizontale (mobilité), des rémunérations et des objectifs professionnels et, aussi, lors des arrivées – ou des départs – de collaboratrices ou de collaborateurs dans la collectivité en les initiant à la culture propre au secteur public. Il doit enfin, c’est important, être également homme de terrain et connaître dans le détail le travail purement matériel de ses services (droit statutaire, paye, gestion des effectifs, dossiers du personnel, etc.)
Tout un programme à une époque où le lieu de travail est souvent - crise oblige - l'expression de mécontentements généralisés qu'ils soient d'origine professionnelle, personnelle ou encore médicale. Mais gageons que malgré cela, les directeurs des relations humaines sauront ne pas redevenir des directeurs des ressources Humaines car ils ont déja fait leur le constat de Saint Exupéry qui écrivait dans "Terre des Hommes" que « la grandeur d’un métier est peut-être, avant tout, d’unir des hommes: il n’est qu’un luxe véritable, et c’est celui des relations humaines… »
Dans un arrêt du 27 octobre 2014, SNSPP-PATS 36, req. n°13BX00190, la cour administrative d’appel de Bordeaux a jugé que les dispositions du décret n°85-397 du 3 avril 1985, qui ne permettent pas aux agents exerçant leur activité syndicale sur leur temps de repos de décompter cette période de leur temps de travail, n’ont pas pour effet de porter atteinte à la liberté syndicale au sens de l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme. Il est rappelé que le Conseil d’Etat avait jugé, dans une décision de 2009, que l’administration devait accorder aux représentants syndicaux,dans la limite du contingent éventuellement applicable, une autorisation d’absence pour se rendre aux congrès syndicaux ou aux réunions des organismes directeurs dont ils sont membres élus, seul pouvant s’y opposer un motif tiré des nécessités du service, motif qui ne saurait être utilisé pour faire obstacle à l’exercice de la liberté syndicale.
L’analyse des jugements permettent de conclure qu’une délibération relative au paiement des heures supplémentaires réellement effectuées et comptabilisées doit fixer par cadre d’emplois et fonction la liste des emplois qui, en raison des fonctions exercées ouvrent droit aux heures supplémentaires dont le montant est déterminé à partir du traitement brut annuel. L’extension à l’ensemble des agents de catégorie B du possible versement des IHTS prévu par le décret du 19 novembre 2007 nécessite l’édiction d’une délibération modificative. Par ailleurs, le paiement d’heures complémentaires aux agents à temps non complet ne justifie, selon la Cour des comptes, une délibération que lorsque ces heures dépassent la durée d’un service à temps complet.
Après un rappel du cadre juridique concernant le régime indemnitaire, ce document de 70 pages décrit les conditions de versement et les taux de chaque prime susceptible d’être versée aux agents de la fonction publique territoriale. La dernière partie est consacrée au règlement des frais de déplacement.
