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3 janvier 2016 7 03 /01 /janvier /2016 23:05
Il ne faut pas négliger la dimension Ressources Humaines dans les schémas de mutualisation (par Pascal NAUD)
 
L’article 74 de la loi du 7 août 2015 dite « NOTRe », prévoit que les intercommunalités dotées d’une fiscalité propre devaient adopter, avant le 31 décembre 2015, un rapport relatif aux mutualisations de services. La dimension ressources humaines ne doit pas y être négligée. Elle doit au contraire revêtir différents niveaux de prise en compte qui recouvre aussi bien des questions relatives au statut, aux régimes indemnitaires, aux conditions de travail, que des problématiques liées aux organisations, à la professionnalisation et à la formation des agents, aux cultures et aux identités professionnelles.
 
L’émergence d’un questionnement fondateur d’une politique des ressources humaines dans les schémas de mutualisation reste toutefois à venir. La problématique la plus urgente face aux craintes des agents, a souvent été de prévoir une harmonisation des conditions de travail. Pour les régimes indemnitaires, et lorsque les écarts ne sont pas trop prononcés, l’option la plus fréquemment envisagée consiste à s’aligner sur les régimes hauts. Mais d’autres questionnements appréhendés par les agents doivent être soulevés. Il est impératif d’avoir une réflexion sur les cadres, cette catégorie d’agents sera concernée en premier lieu par les démarches de mutualisation. Les cadres sont les vecteurs sur lesquels devra s’appuyer la dynamique de changement.
 
L'état des lieux à réaliser en matière de Ressources Humaines doit correspondre à la nécessité d'identifier les principales composantes des effectifs. Il doit également répondre au besoin d’initier des indicateurs, jusque-là absents ou partiellement mis en œuvre, comme l'évolution de la masse salariale, les écarts de rémunérations et de régimes indemnitaires, le temps de travail des agents, la part des métiers polyvalents, la répartition statutaire des agents (catégories, cadres d’emplois, titulaires, non titulaires), la part des agents permanents et non permanents ou encore la démographie des agents.
 
La mise en commun de services pourra ponctuellement générer des effectifs en surnombre et il conviendra de proposer aux agents d’autres affectations ou d’autres fonctions. Bien que les cas de surnombre concernent des effectifs très réduits, ils n’en représentent pas moins un problème sensible à résoudre tant du point de vue des relations de travail et sur un plan humain, que d’un point de vue organisationnel. Les questions de professionnalisation devront ainsi porter simultanément sur un double besoin de polyvalence et d’expertise. Il est également probable que des missions devront être redéfinies et que leur traduction organisationnelle conduira à la définition ou à l’adaptation des organigrammes, à la mise en œuvre de projets de service.
 
Les éléments qui précédent démontrent au besoin que la dimension ressources humaines est bien présente dans les démarches d’élaboration des schémas de mutualisation. Cependant, il faut faire attention que cette dimension ne tende pas à céder le pas devant des enjeux qui sont d’ordres plus politiques ou financiers et à des impératifs liés principalement à la nécessité de procéder rapidement à l’harmonisation des conditions de travail.
 
Il s’agit d’avoir un objectif réaliste en se limitant aux effectifs des services déjà mutualisés et aux services potentiellement mutualisables, sans quoi un manque d'appropriation de la démarche par les agents concernées pourrait apparaître. Et il pourrait mettre en cause la réussite des schémas de mutualisation.
 
Pascal NAUD
Contact: pascal.naud3@wanadoo.fr
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Un rapport d’étape sur la mise en place de la mutualisation au sein de cinq sites pilotes publié en décembre 2015 indique que 52 % des communautés qui ont répondu auront adopté leur schéma de mutualisation au 31 décembre 2015, cette échéance ayant été reportée au premier semestre 2016 pour 34 % d’entre elles.
Les principales difficultés de mise en œuvre résultent de l’opposition des élus et des agents, de la mauvaise connaissance des effectifs et des compétences présents sur le territoire.
Il apparaît nécessaire de renforcer la ligne managériale, de repenser les mobilités professionnelles, de mutualiser les besoins de formation et de réfléchir à l’accompagnement des changements induits par la mutualisation.
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