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25 janvier 2016 1 25 /01 /janvier /2016 23:03
La Génération Y peut elle être véritablement managée dans le secteur public? (par Pascal NAUD)

 

La génération Y intègre les personnes nées entre 1978 et 1994. Cette génération suit la génération X (1965-1977) qui a elle-même succédé à la génération des baby-boomers de (1946-1964).

L'origine de ce nom a plusieurs attributions : pour les uns il vient du « Y » que trace le fil de leur baladeur sur leur torse ; pour d'autres ce nom vient de la génération précédente, nommée génération X. Enfin, il pourrait venir de la phonétique anglaise de l'expression « Y » signifiant « pourquoi ».

D'autres termes équivalents existent, dont enfants du millénaire ou les diminutifs "GenY" et "Yers". Les Américains utilisent également l’expression digital natives ou net generation pour pointer le fait que ces enfants ont grandi dans un monde où l'ordinateur personnel, le jeu vidéo et Internet sont devenus de plus en plus importants.

 

Trois caractéristiques de la génération Y sont souvent évoquées:

 

-La première est que c'est la première génération dite "post-moderne". Le post modernisme est toutefois une théorie décriée, cela veut dire que l'on appartient à une génération dont le futur est plus sombre que le passé. Quoi qu'il en soit, c'est une bonne grille de lecture pour expliquer un certain nombre de comportements que l'on observe auprès des individus qui appartiennent à la génération Y.

La génération Y est une génération pragmatique, individualiste, qui entretient avec les employeurs publics un rapport différent de celui des générations précédentes. Elle se caractérise par des visions strictement à court terme qui modifient le pacte social.

Pour la génération des baby-boomers le pacte social était d'avoir un emploi à vie, générateur d"un confort matériel, avec pour contrepartie que le salarié acceptait de faire des sacrifices privés pour la bonne réalisation de son travail. Pour la génération suivante, la génération X, le pacte social était différent: on pouvait changer de collectivité en cours de  carrière et on attendait de son employeur, de l'employabilité.

Or pour la génération Y, le CDI ne veut plus dire grand chose car pour eux, il n'est pas possible de se projeter dans l'avenir. On est dans l'épanouissement professionnel à court terme, ce qui met en premier lieu en exergue une thématique de sens:  à quoi sert le travail que je fais tous les jours, à quoi ça sert que je me lève tous les matins car il n'y a pas d'engagement à long terme pour moi, pas de confort matériel et je ne sais pas si je vais pouvoir acheter un appartement, faire un bébé. Ce que je veux de mon métier au quotidien, c'est qu'il réponde à toutes les questions que je me pose.  Ce constat est très déroutant pour les managers sans compter qu'en second lieu, l'épanouissement professionnel à court terme met également en avant d'autres thématiques comme la transparence, l'engagement, le non respect de la hiérarchie (parce que c'est le ou la chef, je ne respecte pas son statut mais par contre j'ai la reconnaissance de sa légitimité).

 

-La deuxième caractéristique de la génération Y est qu'elle est la première génération mondialisée. Pourquoi mondialisée ? Car selon Michel Serres, il y a eu trois révolutions: celle de l'écriture, celle de l'imprimerie et celle du numérique. Et la génération Y est vraiment la génération du numérique.  La génération Y est une génération interconnectée à l'échelle de la planète, ce qui a plusieurs incidences au niveau d'un employeur public.  La génération Y est tout d'abord une génération zappeuse (capacité du cerveau à faire plusieurs choses en même temps, capacité de passer très facilement d'une tâche à l'autre).  C'est ensuite une génération qui est dans l'impatience, dans l'instantanéité  "je veux tout, tout de suite, car non seulement je ne peux pas me projeter dans l'avenir, mais j'ai également la faculté d'exiger les choses et de les obtenir. Je veux donc immédiatement la réponse à mes interrogations".

 

-La  troisième caractéristique de la génération Y est qu'elle pense qu'elle est la prochaine grande génération (après celle des baby-boomers). Les individus la composant pensent que leurs comportements vont devenir la norme chez les employeurs publics. C'est un aspect important à retenir, car derrière toutes les caractéristiques de la génération Y précédemment évoqués (l'individualisme, la projection à court terme, la transparence, l'engagement, le refus de l'autorité statutaire), il y a finalement la remise en cause des modèles traditionnels de l'administration.

 

Le succès de la notion de génération Y dans les collectivités prend ainsi appui sur le déphasage entre les besoins et attentes des jeunes de la génération Y et le mode de fonctionnement de l'administration. Le fossé générationnel s'expliquerait par une accélération du changement, l'apparition des NTIC (Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication), une hiérarchisation différente dans les transmetteurs de valeurs. L'Église, l'armée voire la famille seraient désormais moins influentes que ne le seraient l'Internet, la télévision voire les réseaux relationnels.

 

L'importance d'un management plus adaptatif privilégiant l'implication personnelle des employés par la responsabilisation personnelle et par une transparence du management utilisé (adéquation du pourquoi de la tâche avec des explications appropriées) est en conséquence plus que jamais nécessaire chez les employeurs publics. C'est à ce prix la génération Y, qui ne fait pas du travail sa priorité, pourra être véritablement manager et devenir une vraie richesse pour l'administration et la société en générale.

 

Pascal NAUD

Contact: pascal.naud3@wanadoo.fr

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Publié par Pascal NAUD - dans Articles Interventions
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