38 % des agents à temps partiel dans la fonction publique territoriale estiment que ce temps partiel est subi. On considère le temps partiel comme subi lorsque le salarié déclare travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un travail à temps complet. Le temps partiel est dit choisi dans tous les autres cas. Les agents à temps partiel subi sont en moyenne moins qualifiés que les autres. Les proportions de femmes à temps partiel subi sont de trois à cinq fois supérieures à celles des hommes, que l’on considère le secteur public ou privé. Dans la fonction publique, le temps partiel subi tend à diminuer avec l’âge. Il est plus fréquent chez les jeunes et concerne 12 % des agents âgés de 16 à 25 ans. Dans le secteur privé les plus jeunes sont également davantage concernés par le temps partiel subi (9 %) mais à peine plus que les 46-55 ans (6 %) et les 56-65 ans (7 %).

Le collectif est devenu moins le moteur d’un fonctionnement efficace et productif du service que le « résiduel » des choix individuels de présence des agents. Il y a eu, de l’avis des managers rencontrés par la mission, un changement culturel. Quand plusieurs cycles de travail sont offerts, le choix se fait en fonction de considérations personnelles qui ne sont pas forcément celles de l’intérêt général. Le « mitage » permanent du collectif de travail entraîne donc une sollicitation plus importante des présents qui, s’ajoutant à leur propre effort de productivité, nourrit une plus grande fatigue et une aspiration à plus de congés…

Le collectif se construit sur quatre piliers : le temps de travail, les effectifs, les missions et les modes de travail. Chacun de ces piliers s’est vu successivement ébranlé sans qu’existe une vision globale pour ré asseoir son équilibre alors que de nouveaux besoins apparaissent et que le public se fait plus exigeant et plus impatient. Le temps de travail ne doit plus être considéré comme une variable d’ajustement ou le palliatif d’autres problématiques. Et au-delà du management individuel apparaissent le risque d’isolement progressif et la question de la perte de productivité de petites équipes.

Il faut généraliser l’adoption dans chaque service, collectivité territoriale ou établissement des chartes du temps actualisées au maximum tous les trois ans. Elles permettront de  fournir l’occasion de réexaminer les pratiques managériales du service, de lancer des expérimentations relatives à la maîtrise de la messagerie et des courriels, de former systématiquement les cadres au e-management.  Elle devrait surtout permettre de ne pas considérer le temps de travail comme une « variable d’ajustement » et un palliatif des déficits organisationnels et/ou fonctionnels de la structure ou du service. La formation des cadres au e-management devient aussi incontournable.

La mission d'inspection démontre que l’égalité entre les fonctionnaires, notamment entre les trois versants de la fonction publique mais aussi dans les services recomposés, exige des « normes communes » et une définition partagée des usages laissant toutefois au manager la responsabilité de la souplesse nécessaire à la vie quotidienne dans les services. La communauté de travail doit ainsi se construire sur les « valeurs » du service public mais également sur des fonctionnements suffisamment proches pour éviter des surenchères ou des effets d’aubaine hérités de l’histoire. Les managers ont un rôle d'importance à jouer dans cette construction du moment où les moyens leur en sont données et qu'ils en ont la volonté.