L’AMF, le CNFPT, la FNCDG, Départements de France et Régions de France publient la huitième édition du Baromètre HoRHizons sur les grandes tendances de l’emploi public local. Destinée aux employeurs publics territoriaux, cette étude offre un aperçu de l’évolution de la gestion des 1,9 million d’agents publics territoriaux dans un contexte marqué par des contraintes budgétaires significatives et une complexité normative extrême.
Le Baromètre 2023 met l’accent sur les enjeux d’attractivité du secteur public local face aux perspectives de remplacement et de recrutement liées à l’évolution de la pyramide des âges et aux transitions économiques, écologiques, énergétiques, démographiques et professionnelles.

Il souligne aussi la demande des employeurs territoriaux pour le développement de la formation professionnelle et des compétences des agents territoriaux, ainsi que l’adoption de nouveaux moyens de reconnaissance et de motivation des agents au travail.
A cet égard, les élus locaux souhaitent améliorer les déroulements de carrière et les conditions de vie et de travail des agents, notamment d’un point de vue indemnitaire, sans abandonner pour autant le principe général d’unité statutaire de la fonction publique. Pour y parvenir, les employeurs territoriaux ont identifié deux axes de travail majeurs : la maîtrise de la masse salariale et l’approfondissement du dialogue social.

La perception par les élus des politiques RH
Comme en 2022, le volet financier et les contraintes budgétaires, demeurent l’élément majoritairement cité par les élus (56,9 %) comme ayant un impact sur leurs politiques de ressources humaines.
Les difficultés de recrutement (48,9 %) précèdent cette année l’inflation normative (43 %) dans les facteurs influençant ces politiques, puis on retrouve l’accès aux services publics de proximité cité à 41,3%. A noter que les grandes transitions numérique, énergétique et environnementale sont davantage citées en 2023 qu’en 2022 (+ 9,6 %).
A l’inverse, les nouveaux modes de travail (télétravail, horaires décalés, polyvalence) sont considérés comme non impactant par 64,4 % des élus.

Les axes prioritaires des stratégies RH
Les cinq principaux axes en terme de stratégies RH dans les collectivités territoriales sont :
- Le développement de la formation et des compétences (85,7%)
- L’amélioration de la prévention, de la santé et de la sécurité au travail (75,5 %)
- La maîtrise de la masse salariale et des coûts RH (75,4 %)
- L’adaptation du temps de travail et de son organisation (63,6 %)
- L’évolution du régime indemnitaire (62,8 %)
Le vieillissement des agents et les problématiques d’usure professionnelle sont par ailleurs jugés impactant pour près de la moitié des répondants (51,9 %). Il est à noter que cette thématique du maintien dans l’emploi et du reclassement professionnel des agents de la fonction publique territoriale est un sujet de préoccupation depuis plusieurs années déjà.

Les tendances de l’emploi territorial et des politiques de ressources humaines
S’agissant des autres principaux enseignements de l’étude à retenir :
- En 2023, 66 % des collectivités interrogées constatent une augmentation de leur masse salariale (contre 55 % en 2022). Les communautés d’agglomération et les communautés de communes sont davantage à faire ce constat avec respectivement 84,6 % et 78,8 % de répondants.

- Le RIFSEEP est désormais mis en place dans 83,9 % des collectivités en 2023 (contre 79,4 % en 2022).

- En 2023, 60,6 % des collectivités ont mis en place un dispositif de protection sociale complémentaire. Un chiffre relativement stable par rapport à l’année précédente. Parmi les 31,9 % de celles qui n’ont pas institué un tel dispositif, la part des communes de moins de 3 500 habitants est à relever. Elles sont en effet 40,2 % à être dans ce cas.

- Malgré un recul de 5,7 points, les formations obligatoires constituent, comme en 2022, l’axe principal des politiques de formation des collectivités (67,3 % des répondants), devant les formations statutaires qui progressent de 4,6 points (60,4 %) et les formations d’accompagnement à la prise de poste (57 %), lesquelles sont stables par rapport à 2022 (+ 0,7 points).

- Les perspectives de recrutement progressent : 50,6 % (contre 49,2 % en 2022) des collectivités et EPCI envisagent de recruter prochainement (+ 7 points par rapport à 2020 et + 13 points par rapport à 2019) dont 35,2 % qui l’envisagent certainement. Ce taux connaît une croissance constante depuis 2015 (17 %), 2016 (23 %), 2017 (26 %), 2020 (29, 9%), et 34,5 % en 2022.

- Si 57,4 % des collectivités répondantes déclarent avoir des difficultés à recruteret à fidéliser les agents, le développement d’une politique de recrutementet d’attractivité de la collectivité ne constitue une priorité de la stratégie RH que pour un peu plus du tiers d’entre elles (36,6 %).

- En 2023, le levier principal utilisé par les collectivités afin de favoriser leur attractivité demeure le régime indemnitaire pour 51,7 % d’entre elles (contre 45,2 % en 2022). Il est suivi par les deux autres outils que sont les actions en faveur de la qualité de vie au travail (36,2 %) et la protection sociale complémentaire (31,2 %).

- Parmi les autres outils et démarches mis en œuvre par les collectivités, 15,3 % d’entre elles citent les politiques de valorisation de l’image de la collectivité (marque employeur).

- Un quart des collectivités (20,5 %) a eu recours à l’apprentissage à la rentrée 2022-2023 dont 4,3 % disent en avoir recruté plus de cinq.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)