De réelles avancées ont été acquises, au cours de la dernière décennie, qui vont dans le sens d'une meilleure prise en compte de la santé des femmes au travail, avec une prise de conscience partagée sur ces enjeux par les acteurs de la santé au travail, et la multiplication d'actions et projets multi-partenariaux sur cette même thématique, à l'échelle nationale comme régionale. Ainsi, le 4ème plan santé au travail intègre la lutte contre l'endométriose sous l'angle du maintien en emploi des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives. Certaines régions, comme le Grand-Est, la Réunion et les Hauts-de-France ont, dans le cadre de la mise en oeuvre de leurs plans régionaux de santé au travail, mis en place des actions concrètes, consistant à mobiliser et à accompagner les entreprises pour le maintien dans l'emploi des personnes atteintes de maladies chroniques, dont l'endométriose.

Sur le sujet spécifique de l'instauration d'un congé menstruel, il convient de rappeler qu'aujourd'hui différents congés pour évènements familiaux donnent la possibilité au salarié de s'absenter de son emploi pour des raisons familiales et personnelles et d'équilibrer ainsi ses différents temps de vie (congé lié à une naissance, un mariage, un deuil, etc.). Sur justificatif, ces congés pour évènements familiaux, prévus par la loi, sont rémunérés par l'employeur. Les questions de santé du salarié ne relèvent pas de ces congés pour évènements familiaux et il n'existe pas dans le code du travail un congé ciblé sur une pathologie en particulier.

Dans le cadre du droit commun, c'est le régime des arrêts de travail pour maladie ordinaire qui a vocation à s'appliquer, qui permet de garantir le secret de la cause médicale de l'arrêt. En outre, il ne paraît pas opportun de figer une réponse uniforme dans la loi. Des réponses multiples peuvent en effet être proposées selon les situations individuelles à traiter variables, selon les pathologies rencontrées et les postes de travail occupés : mesures d'aménagement du poste de travail, aménagement du temps de travail, recours au télétravail facilité, voire une autorisation d'absence si la pathologie est incapacitante.

La réponse proposée doit s'adapter aux besoins de chaque femme en fonction de l'évaluation qu'en fait le professionnel de santé au travail et des possibilités envisageables dans chaque entreprise. Le dialogue social et la négociation collective peuvent par ailleurs traiter ce sujet de manière adaptée à l'échelle de l'entreprise. Les partenaires sociaux, à travers le thème de l'égalité professionnelle ou celui de la qualité de vie au travail, commencent à s'emparer du sujet. Même si les accords collectifs sont encore peu nombreux, cette thématique émerge.

Enfin, le ministère du travail contribue à la stratégie nationale de lutte contre l'endométriose, pilotée par le ministère de la santé, à travers plusieurs actions qui seront prochainement déployées. Une première action consiste à concevoir et diffuser des outils favorisant la prise en compte de cette pathologie par les employeurs et tous les acteurs de l'entreprise (élaboration d'un « kit de sensibilisation ») et associe l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail pour sa mise en oeuvre à compter de 2024. Une seconde action consiste à favoriser la formation des professionnels de la santé au travail à l'endométriose (médecins et infirmières) sur la base d'une offre déjà existante pour l'ensemble des professionnels de santé.

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