Les absences pour raison de santé dans la fonction publique sont restées stables sur la période 2014-2019 à un niveau moyen similaire au secteur privé – environ 8 jours d’absences par agent ou salarié – mais avec des disparités importantes entre les différents versants en étant plus marquées dans les fonctions publiques territoriales et hospitalières.

À partir de 2020, l’absentéisme pour raison de santé a augmenté de manière généralisée et a atteint des niveaux historiquement hauts en 2022. L’année 2022 marque un décrochage entre les secteurs public et privé avec en moyenne 14,5 jours d’absence pour raison de santé dans l’année par agent public contre 11,7 jours par salarié du secteur privé. 

Les niveaux différenciés des absences des trois versants, entre eux et par rapport au secteur privé, résultent des caractéristiques des agents (âge, sexe, état de santé) et de leurs emplois (type de contrat, catégorie socio-professionnelle, diplôme) qui expliquent 95 % de l’écart des taux d’absence entre la fonction publique d’État (FPE) - fonction publique hospitalière (FPH) et le secteur privé et 53 % de l’écart1 entre la fonction publique territoriale (FPT) et le secteur privé. Cela signifie qu’à structures d’emplois identiques, pour les caractéristiques susmentionnées, la FPE, la FPH et le secteur privé seraient au même niveau d’absentéisme et l’écart entre la FPT et le privé ne serait que la moitié de celui observé. […]

Une amélioration du suivi des absences dans la fonction publique doit être engagée par la généralisation des rapports sociaux uniques engagée depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (LTFP). Toutefois, les enjeux liés à l’absentéisme nécessitent de disposer de statistiques consolidées à une plus grande fréquence. L’application de la déclaration sociale nominative (DSN) évènementielle2 à tous les agents publics – et pas uniquement aux contractuels relevant du régime général tel que c’est actuellement le cas – permettrait de faire de la DSN un outil de suivi régulier des absences dans la fonction publique. […]

Le coût des absences pour raison de santé, défini comme le montant des jours rémunérés non travaillés, est évalué par la mission à 15 Md€ en 2022. Le total des jours d’absence pour raison de santé représentait 350 k ETP. Un retour à des niveaux proches de ceux d’avant crise permettrait de réaliser des économies d’efficience de l’ordre de 6 Md€ ou 140 k ETP potentiellement déjà réalisées en partie en 2023 par la décrue observée chez quelques employeurs publics.

La mission a identifié plusieurs leviers pour réduire les absences pour raison de santé dans la fonction publique qui reposent sur des mesures de prévention, de contrôle et d’incitation et qui permettent, le cas échéant, de réaliser des gains d’efficience ou des économies budgétaires.

Une politique de prévention plus volontariste et un accompagnement renforcé des parcours professionnels sont à déployer pour assurer une meilleure maîtrise des absences des agents publics. En particulier, il s’agit d’optimiser la mobilisation des dispositifs de maintien de l’emploi et de faire appliquer, par tous les employeurs publics, les obligations qui leur incombent en matière de sécurité et santé au travail. La protection sociale complémentaire, qui se met en place dans la fonction publique, constitue également l’occasion d’améliorer l’accès des agents publics aux actions de prévention.

Les contrôles administratifs et médicaux des arrêts de travail des agents publics sont insuffisamment mobilisés en raison des difficultés auxquelles les employeurs publics sont confrontés pour les mettre en œuvre. La lutte contre l’absentéisme au niveau de chaque employeur public pourrait s’appuyer sur la formalisation d’un plan qui comprendrait à la fois un volet relatif à la prévention et un volet relatif au contrôle afin de mieux réguler les absences.

En matière d’incitations, la modulation de la prise en charge de la rémunération des agents en arrêt de travail permet de limiter les absences de courte durée pour raison de santé. La mission a étudié deux leviers incitatifs possibles et a chiffré les économies qu’ils permettraient de réaliser (cf. tableau 1).

Le jour de carence, réintroduit dans la fonction publique en 2018, a rempli son objectif de réduction des arrêts de courte durée et a représenté des économies budgétaires de 134 M€ en 2023 pour le budget de l’État. L’instauration de deux ou trois jours de carence est un levier possible dans l’objectif de réduire le volume des absences par incitation financière et de dégager des économies budgétaires estimées à 67 M€ pour le budget de l’État et 174 M€ toute fonction publique avec le passage à deux jours de carence et à 112 M€ pour le budget de l’État et 289 M€ toute fonction publique avec le passage à trois jours de carence.

La diminution du taux de remplacement de la rémunération des agents publics en arrêts de courte durée – actuellement rémunérés à plein traitement à l’exception du premier jour de carence, dans la limite de 90 jours par année glissante – est un autre levier envisageable, complémentaire au jour de carence, pour réduire la durée des absences et dégager des économies budgétaires. Chaque jour d’absence supplémentaire étant partiellement rémunéré, il y a une incitation à modérer la durée d’un arrêt une fois cet arrêt débuté. À niveau d’absentéisme identique, une telle mesure permettrait de générer environ 300 M€ d’économies budgétaires par versant avec un taux de remplacement à 90 %.»

La liste des propositions est présentée comme suit :

Proposition n° 1 : Mettre en place la DSN évènementielle pour l’ensemble de la fonction publique pour pouvoir disposer d’un suivi en continu des absences dans la fonction publique [DGFiP, DGAFP et DSS en lien avec DGCL et DGOS].

Proposition n° 2 : Augmenter la fréquence d’analyse des données de l’enquête Emploi de l’Insee sur une base trimestrielle, sous réserve d’une étude préalable confirmant la faisabilité et la significativité d’une exploitation plus régulière [DGAFP en lien avec Insee].

Proposition n° 3 : Intégrer la mise en place d’actions de prévention au bénéfice des agents dans le cadre de la mise en place de la protection sociale complémentaire dans les versants territorial et hospitalier de la fonction publique [DGCL et DGOS en lien avec DGAFP].

Proposition n° 4 : Réaliser une évaluation des assouplissements apportés au temps partiel thérapeutique dans la fonction publique et de l’efficience de ce dispositif [DGAFP].

Proposition n° 5 : Examiner la faisabilité de l’élargissement de la télétransmission des avis des arrêts de travail aux employeurs de la fonction publique de l’État [DGAFP, DSS, CNAM et CISIRH].

Proposition n° 6 : Mettre en place un cadre réglementaire pour les contrôles administratifs de la présence au domicile des fonctionnaires en arrêt de travail et prévoir les sanctions associées [DGAFP en lien avec DGCL et DGOS]. Proposition n° 7 : Appliquer des montants de rémunération des médecins agréés identiques sur les trois versants de la fonction publique et suffisamment attractifs pour mobiliser la ressource médicale disponible [DGAFP, DGCL, DGOS et DB].

Proposition n° 8 : Clarifier le régime des autorisations spéciales d’absence dans la fonction publique et en réduire l’écart avec le droit commun en vigueur dans le secteur privé [DGAFP].

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)