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22 juin 2021 2 22 /06 /juin /2021 07:53

 

 

 

 

Saisie par plusieurs syndicats qui contestaient la réforme de l’assurance-chômage, la juge des référés du Conseil d'État suspend les règles de calcul du montant de l’allocation chômage qui devaient entrer en vigueur le 1er juillet. En effet, les incertitudes sur la situation économique ne permettent pas de mettre en place, à cette date, ces nouvelles règles qui sont censées favoriser la stabilité de l’emploi en rendant moins favorable l’indemnisation du chômage des salariés ayant alterné contrats courts et inactivité. En revanche, la juge ne remet pas en cause le principe de la réforme elle-même.

Après l’échec de négociations en 2018 avec les principaux syndicats de travailleurs et d’employeurs, le Gouvernement a pris le décret du 26 juillet 2019 qui redéfinit le régime d’assurance-chômage. À la suite de son annulation partielle par le Conseil d’État en novembre 2020 (2), un nouveau décret du 30 mars 2021 (3) reprend, en les amendant, les dispositions relatives au mode de calcul de l’allocation chômage et à la contribution des employeurs.

Plusieurs syndicats, dont la CFDT, la CGT, FO, l’UNSA, la FSU, la CFE-CGC et l’Union syndicale solidaire, ont demandé au juge des référés du Conseil d'État de suspendre ce décret.

Une situation économique trop incertaine pour une application immédiate des nouvelles règles de calcul de l’allocation


Avec les nouvelles règles de calcul de l’allocation chômage, le Gouvernement poursuivait un objectif : favoriser les emplois durables. Le Gouvernement souhaitait pour ce faire rendre moins favorable l’indemnisation chômage des salariés alternant périodes d’emploi et périodes d’inactivité, mais aussi mettre en place un système de bonus-malus sur les cotisations chômage dues par les employeurs, pour inciter ces derniers à proposer des contrats longs.

La juge des référés du Conseil d’État observe qu’alors même que le contexte économique s’améliore ces dernières semaines, de nombreuses incertitudes subsistent quant à l’évolution de la crise sanitaire et ses conséquences économiques sur la situation de celles des entreprises qui recourent largement aux contrats courts pour répondre à des besoins temporaires. Or ces nouvelles règles de calcul des allocations chômage pénaliseront de manière significative les salariés de ces secteurs, qui subissent plus qu’ils ne choisissent l’alternance entre périodes de travail et périodes d’inactivité.

Alors que la réforme prévoit de différer au 1er septembre 2022 la mise en œuvre du système de bonus-malus pour les cotisations dues par les employeurs, précisément en raison des incertitudes sur l’évolution de la situation économique et du marché du travail, les nouvelles règles de calcul pour les salariés s’appliquent dès le 1er juillet prochain. La juge des référés considère qu’est sérieuse la contestation portant sur l’erreur manifeste d’appréciation entachant ainsi l’application immédiate de la réforme pour les salariés.

Pour cette raison, l’application des nouvelles règles de calcul des allocations pour les salariés qui perdront leur emploi à compter du 1er juillet 2021 est suspendue.


Après cette ordonnance rendue en urgence, les recours «au fond» des syndicats contre le décret réformant l’assurance-chômage seront jugés par le Conseil d’État d’ici quelques mois.

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21 juin 2021 1 21 /06 /juin /2021 07:11

 

 

 

 

 

Un arrêt du Conseil d’Etat du 31 mai 2021 n° 426176 précise qu’un CDI conclu entre un agent non titulaire de la FPT et une collectivité publique ne peut être rompu que par un licenciement, une démission ou à l'occasion d'une action en résiliation de ce contrat.

Les modalités de rupture de l'engagement d'un agent non titulaire de la fonction publique territoriale sont définies par les articles 39 à 49 du décret du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale.

Il résulte de ces dispositions que le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un tel agent et une collectivité publique ne peut être rompu que par un licenciement, une démission ou à l'occasion d'une action en résiliation de ce contrat.

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20 juin 2021 7 20 /06 /juin /2021 07:53

 

 

 

Un employeur public n’a pas obligation de modifier l’engagement d’un agent contractuel lorsque celui-ci devient éligible au cours de son contrat au dispositif de titularisation réservé au personnel handicapé.
 

Les collectivités territoriales disposent de la possibilité de titulariser sans concours des travailleurs handicapés titulaires de diplômes leur permettant l'accès à la fonction publique territoriale à la condition que ces derniers aient été employés par un contrat passé en application des dispositions précitées de l'article 38 de la loi du 26 janvier 1984 et des articles 1er et 5 de son décret d'application du 10 décembre 1996 et qu'ils aient effectué dans le cadre de ce contrat un stage à l'issue duquel leur aptitude à l'exercice des fonctions a été validée.

Aucune des dispositions précitées n'impose à une collectivité territoriale l'obligation de modifier l'engagement d'un agent contractuel lorsque celui-ci devient éligible au dispositif de titularisation précité au cours de son contrat passé en application des articles 3 et suivants de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

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19 juin 2021 6 19 /06 /juin /2021 04:05

 

 

 

 

 

 

Dans un contexte de progression de la couverture vaccinale contre le Covid-19 chez les personnes en activité professionnelle, et compte tenu des données épidémiologiques, de l’efficacité des vaccins, de la moindre réponse immunitaire chez les personnes immunodéprimées, le HCSP recommande notamment s’agissant du retour au travail des personnes à risque de formes graves de Covid-19 :

- un renforcement de la promotion de la vaccination des personnes à risque de forme grave de Covid-19 non encore vaccinées ainsi que pour l’entourage des personnes immunodéprimées ;

- une évaluation du risque de contamination sur des paramètres multifactoriels prenant en compte l’âge, les comorbidités, la capacité à appliquer les mesures barrières ;

- une décision du retour au travail présentiel, en activité partielle ou du maintien en travail à distance prise par le médecin du travail ou le médecin traitant en tenant compte des données épidémiologiques de circulation virale et de l’état de santé de la personne ;

- un suivi de la personne sur l’adaptation du poste de travail et le maintien des mesures de protection collectives et individuelles ;

- la proposition d’un accompagnement psychologique aux personnes après plusieurs mois en télétravail ou d’arrêt de travail prolongé ;

- le respect des mesures relatives à la gestion des personnes infectées, même asymptomatiques et des cas-contacts, y compris chez les personnes ayant bénéficié d’un schéma vaccinal complet.

 

 

 

Pour les personnes à risque de forme grave, mais non fortement immunodéprimées, ayant bénéficié d'un schéma vaccinal complet:


- la proposition d’un retour au travail en présentiel sous réserve d’une évaluation des risques par le médecin du travail, ou en son absence par le médecin traitant, ou par le praticien assurant le suivi de la grossesse pour les femmes enceintes ;

- l’affectation de ces professionnels à un poste qui ne soit pas susceptible de les exposer à de fortes densités virales ;

- l’application stricte des mesures barrières par ces personnes, quel que soit l’environnement professionnel, en limitant au maximum les contacts rapprochés, notamment lors des moments de pause et des repas sans masque.

 

 

Pour les personnes à risque de forme grave et fortement immunodéprimées, ayant bénéficié d'un schéma vaccinal complet:


- la poursuite des mesures mises en place en partenariat avec le médecin du travail avant la vaccination (télétravail, adaptation du poste de travail) ayant permis un maintien au travail ;

- l’application stricte des mesures barrières par ces personnes, quel que soit l’environnement professionnel, en limitant au maximum les contacts rapprochés, notamment lors des moments de pause et des repas sans masque ;

- un maintien de l’arrêt d’activité professionnelle si le télétravail ou l’adaptation du poste de travail ne sont pas possibles après la vaccination.

Le HCSP rappelle que la vaccination est considérée comme complète à partir de 14 jours après la dernière dose.

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17 juin 2021 4 17 /06 /juin /2021 23:01

 

 

 

 

 

 

Une prime de départ en retraite des agents territoriaux est possible dans le cadre du complément indemnitaire annuel.


Les fonctionnaires territoriaux ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire en vertu de l'article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et de l'article 87 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.

Aucun texte législatif ou réglementaire n'institue une indemnité de départ à la retraite dans la fonction publique.

S'agissant des politiques indemnitaires, seules les modalités de leur mise en œuvre figurent parmi les domaines sur lesquels peut porter un accord au titre de la négociation collective dans la fonction publique en vertu des articles 8 bis et 8 ter de la loi du 13 juillet 1983 précitée. Toutefois, les employeurs territoriaux disposent de la possibilité de valoriser la valeur professionnelle, l'investissement personnel ou la contribution au collectif de travail d'un agent proche de l'âge de départ à la retraite dans le cadre du complément indemnitaire annuel constituant la seconde part du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP).

L'adaptation du dispositif juridique actuel n'apparaît donc pas nécessaire.

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16 juin 2021 3 16 /06 /juin /2021 23:01

 

 

 

 

Les fonctionnaires titulaires de fonctions publiques électives bénéficient des garanties accordées aux titulaires de mandats locaux par le code général des collectivités territoriales visant à leur permettre de concilier l’exercice de leur mandat avec leur activité professionnelle (art. 11 bis loi n°83-634 du 13 juil. 1983).

 

Parmi ces garanties, le code général des collectivités territoriales prévoit l’octroi d’autorisations d’absence accordées, de droit, ainsi que des crédits d’heures au titulaire d’un mandat local au sein d’un conseil départemental en vertu des dispositions de l’article L. 3123-1 du CGCT.

 

Si l’agent élu et son employeur peuvent s'accorder sur les mesures à mettre en œuvre pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les fonctions électives et, le cas échéant, sur les conditions de rémunération des temps d'absence consacrés à l'exercice de ces fonctions, toutefois, l’article L 3123-1 précité dispose également que « l’employeur » n’est pas tenu de payer le temps de travail consacré aux fonctions électives :

 

« L'employeur est tenu de laisser à tout salarié de son entreprise membre d'un conseil départemental le temps nécessaire pour se rendre et participer : 

1° Aux séances plénières de ce conseil ; 

2° Aux réunions des commissions dont il est membre et instituées par une délibération du conseil départemental ; 

3° Aux réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter le département. 

Selon des modalités fixées par un décret en Conseil d'Etat, l'élu doit informer l'employeur de la date de la séance ou de la réunion dès qu'il en a connaissance. 

 

L'employeur n'est pas tenu de payer comme temps de travail le temps passé par l'élu aux séances et réunions précitées ».

 

Il en va de même pour les crédits d'heures permettant à ces agents élus de disposer du temps nécessaire à l'administration de la collectivité et à la préparation des réunions des instances où ils siègent :

 

« Indépendamment des autorisations d'absence dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article L. 3123-1, les présidents et les membres des conseils départementaux ont droit à un crédit d'heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration du département ou de l'organisme auprès duquel ils le représentent et à la préparation des réunions des instances où ils siègent.

(...)

 

L'employeur est tenu d'accorder aux élus concernés, sur demande de ceux-ci, l'autorisation d'utiliser le crédit d'heures prévu au présent article. Ce temps d'absence n'est pas payé par l'employeur ».

 

La Cour administrative d’appel de Marseille a même jugé récemment que l’employeur peut légalement demander à un agent le remboursement de la somme qu'il a indûment perçue du fait de l'absence de prise en compte par l'administration d'un crédit d'heures accordé à ce titre. En effet, le versement de cette rémunération indue constitue une simple erreur de liquidation non créatrice de droits (CAA Marseille, 12 mai 2020, Req. n°18MA03240).

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3) Des temps d'échanges mensuels statuaires d'une heure pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.

 

4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, passage au 1607 H, élections professionnelles 2022...

 

 
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Un(e) expert(e) RH FPT d'expérience en activité et unique, au contact de la réalité de gestion, qui connaît votre métier, y sera à votre écoute en toute confidentialité. 

 

 

 

 

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