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16 juin 2020 2 16 /06 /juin /2020 20:43

 

S’agissant d’une contamination survenue à l’occasion de l’ouverture d’un collège, il faudra démontrer que le lien de causalité est certain, que la chaîne de responsabilité établit la faute d’imprudence de l’élu pendant le temps périscolaire, due notamment à une mauvaise désinfection des locaux du collège.

 

La violation délibérée des décrets du 23 mars et 11 mai 2020 constituera une faute volontaire si aucune précaution n’a été prise de la part de l’élu pour protéger les jeunes et les agents des collèges, par exemple en raison d’une absence ou d’un non-respect d’un protocole sanitaire. Or, un protocole sanitaire d’un collège ou une fiche métier d’un agent d’entretien ou d’un agent de restauration n’ont pas de valeur juridique.

 

L’appréciation concrète du juge demeurera toujours possible en théorie pour un dommage qui aura trouvé son origine pendant la période d’urgence sanitaire, même si le manque de moyens, dans la mise en œuvre des diligences normales à l’occasion de l’ouverture du collège, est invoqué. Cependant, une loi pénale plus douce (ce qui est le cas) pourra toujours s’appliquer à la période d’état d’urgence sanitaire et même pour des faits constitués avant l’entrée en vigueur de la loi de déconfinement du 11 mai et après la fin de l’état d’urgence.

 

Cette notion n’apparaîtra jamais comme un élément de charge contre l’élu, si ce dernier ne pouvait avoir connaissance, dans le contexte des données scientifiques de l’époque, d’un risque d’une particulière gravité, au moment de sa prise de décision (Cour de cassation 14 avril 2015).

 

Il n’est pas nécessaire que le dommage soit réalisé mais la responsabilité de l’élu pourra être recherchée, si ce dernier a ignoré manifestement un objectif prévu par la loi ou le règlement et exposé autrui à un risque immédiat. Or, une circulaire du 25 mars 2020 de la Direction des affaires criminelles et des grâces indique, que pour tous manquements à une disposition de confinement, « l’exigence tenant à la caractéristique d’un fait immédiat de mort ou de blessure grave ne pouvait pas être remplie au regard des données épidémiologiques connues ». Cette précision est un bon indicateur du champ très limité de la responsabilité des élus pour ce type d’incrimination pendant la période de crise sanitaire.

 

 

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12 juin 2020 5 12 /06 /juin /2020 22:20

 

Tous les fonctionnaires à temps complet, titularisés dans un grade ou un emploi de la hiérarchie administrative des collectivités territoriales sont soumis au régime des positions des fonctionnaires territoriaux.

 

Les fonctionnaires sont ainsi obligatoirement placés dans l'une des quatre positions statutaires prévues par le statut général des fonctionnaires: l'activité, le détachement, la disponibilité et le congé parental (article 12 bis loi n°83-634 du 13 juillet 1983). Chaque position est régie par des dispositions propres. Tout changement de position d'un fonctionnaire donne lieu à un arrêté de l'autorité territoriale. Et un agent ne peut être simultanément placé dans deux positions (Conseil d'Etat, 31 mai 1963, Hornez).

 

Le droit à autorisation d'absence est lié à la position d'activité, tout comme l'est le droit à télétravailler. Par conséquent, un fonctionnaire ne peut pas être placé dans un même temps, statutairement parlant, en autorisation spéciale d'absence et en télétravail. Dans ce cas d'espèce, le télétravail peut être privilégié. 

 

A noter que le régime des positions des fonctionnaires ne s'applique pas aux agents contractuels. Ceux-ci peuvent toutefois bénéficier de différents congés dont le congé parental qui correspond à une position des fonctionnaires.

 

 

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Conseil d'Etat, 31 mai 1963, Hornez

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11 juin 2020 4 11 /06 /juin /2020 22:15

 

La réglementation en vigueur dans les trois versants de la fonction publique (décret n° 84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l'État, décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux, décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière) n'a pas évolué sur la question du droit à report ou, en fin de relation de travail, à indemnisation congés annuels non pris en raison d'absences pour maladie.

 

Néanmoins, en vertu de la jurisprudence de la Cour de Justice de l'Union européenne, le droit au congé annuel payé d'un agent pour des raisons de santé ne peut pas être subordonné par un État membre à l'obligation d'avoir accompli un travail effectif (CJUE, C282/10 du 24 janvier 2012, Dominguez, point 30). Dès lors, tout agent en congé maladie continue d'acquérir des droits à congés annuels pendant la période de maladie.

 

Par ailleurs, s'agissant du droit au report ou à indemnité compensatrice de congés non pris en fin de relation de travail, qui s'exerce dans la limite du minimum de quatre semaines prévue par l'article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit ni le report ni le versement d'une indemnité compensatrice lorsque le fonctionnaire n'a pas pris ses congés annuels.

 

Concernant les jours de congés payés supplémentaires, la Cour de justice de l'Union européenne a jugé dans un arrêt du 19 novembre 2019 (CJUE, C 609/17 et C 610/17), que les États membres qui décident d'octroyer aux travailleurs des droits à congé annuel payé allant au-delà de ladite période minimale de quatre semaines, « demeurent notamment libres d'accorder ou non un droit à une indemnité financière, au travailleur partant à la retraite, lorsque ce dernier n'a pu bénéficier des droits à congé excédant ainsi ladite période minimale, en raison du fait qu'il n'a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie, et, si tel est le cas, de fixer les conditions d'un tel octroi éventuel ». La Cour ajoute qu'il demeure également « loisible aux États membres de prévoir ou non un droit de report des jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines ».

 

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10 juin 2020 3 10 /06 /juin /2020 20:48

 

Les modalités d'attribution de l'indemnité de résidence sont actuellement fixées à l'article 9 du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985, qui prévoit que son montant soit calculé en appliquant au traitement brut de l'agent un taux variable selon la zone territoriale dans laquelle est classée la commune où il exerce ses fonctions. La répartition actuelle des communes dans les trois zones de l'indemnité de résidence correspond aux zones territoriales d'abattement de salaires telles que déterminées par l'article 3 du décret n° 62-1263 du 30 octobre 1962, c'est-à-dire au classement opéré après-guerre par le ministère du travail pour instaurer une modulation géographique du salaire minimum national interprofessionnel en fonction du niveau du coût de la vie dans chaque localité de travail. L'article 9 du décret du 24 octobre 1985 prévoit néanmoins la possibilité pour les communes d'être périodiquement reclassées, après chaque recensement général de la population effectué par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), pour tenir compte des modifications intervenues dans la composition des agglomérations urbaines et des agglomérations nouvelles.

 

Depuis 2001, cependant, l'administration n'a matériellement plus la possibilité d'actualiser le classement des communes dans les trois zones d'indemnité de résidence. En effet, si l'INSEE a procédé, jusqu'en 1999, à des recensements généraux de populations tous les cinq ans, ce n'est plus le cas depuis 2004, date à laquelle leur ont été substitués des recensements annuels partiels qui ne permettent plus de faire évoluer simultanément le classement des communes. Or un reclassement différé serait susceptible de générer des contentieux pour rupture du principe d'égalité de traitement. Une réforme du dispositif de l'indemnité de résidence apparaît souhaitable car le dispositif actuel s'appuie sur un zonage qui date de l'après-guerre et ne correspond plus à la situation économique actuelle. En outre, son caractère proportionnel au traitement ne répond pas totalement aux enjeux d'équité en termes de coût de la vie, et en particulier de coût du logement. Une réflexion sera engagée prochainement par le Gouvernement sur le sujet de structuration de la rémunération des agents publics et pourra intégrer le sujet de l'indemnité de résidence.

 

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28 mai 2020 4 28 /05 /mai /2020 14:36

 

 

   Les employeurs publics et agents publics sont dans l'attente de pouvoir retrouver une organisation de travail sûre et pérenne à partir du lundi 11 mai. Mais, à moyen terme, les espoirs d'un retour à l'avant Covid19 sont minces. De nouveaux plans d'organisation du travail, avec une attention particulière aux emplois du temps, aux gestes barrières, à l'aménagement des espaces de travail ont été pensés. Ces nouvelles organisations relèvent souvent d'un véritable casse tête pour les responsables ressources humaines qui sont cependant prêt à relever le défi, y compris celui du souhait parfois de certains agents de ne pas retourner à l'activité avec un motif légitime ou pas. Or dés lors que les règles sanitaires sont respectées, l'agent a l'obligation de reprendre sont travail sur l'affection qui lui a été communiquée.

 

Le 11 mai, les employeurs publics peuvent donc être confrontés aux quatre situations administratives suivantes à l'occasion de la reprise d'activité de leurs agents:

 

-L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte,

-L'agent est maintenu en autorisation spéciale d'absence (ASA) à l'initiative de l'employeur,

-L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel,

-L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

 

 

 

 

1. L'employeur demande à l'agent de reprendre le travail et ce dernier l'accepte.

 

La reprise d'activité peut se faire en télétravail (à privilégier autant que possible) ou en présentiel sur site dans le strict respect des consignes sanitaires (distanciation, gestes barrières, masques...) à adapter en fonction du poste de travail.

 

 

 

2. L'agent est maintenu ou se voit accorder une ASA à l'initiative de l'employeur.

 

L'employeur public n'a aucune obligation d'accepter les demandes des agents qui sollicitent d'être maintenus en autorisation spéciale d'absence (ASA) ou a en bénéficier d'une à compter du 11 mai 2020. L'acception des demandes d'ASA devra être appréciée en fonction des mesures de protection liée à la santé de l'agent ou à sa situation familiale. Les ASA à l'initiative de l'employeur sont accordées quand le service dans lequel est habituellement affecté l'agent ne réouvre pas et s'il n'y a aucun besoin de réaffecter l'agent dans un autre service. Il n'y aucun obstacle juridique à un redéploiement d'un agent sur des missions de continuité des services essentiels, même si ces activités ne sont pas prévues par leur statut particulier.

 

 

3. L'agent refuse de reprendre son activité en présentiel.

 

Plusieurs situations doivent être distinguées:

 

a) L'agent ne souhaite pas scolariser son enfant alors que les conditions d'accueil le permettent (ce cas est possible compte tenu de la levée temporaire d'obligation de scolarité durant la crise sanitaire). L'agent ne peut alors pas bénéficier d'une ASA pour garde d'enfants. Il est placé en congé annuel ou RTT.

 

b) L'agent demande à être placé en congé annuel ou RTT

 

L'employeur a la liberté d'accepter ou de refuser, en fonction des nécessités de service, les demandes des agents à être placées en congés annuels ou RTT.

 

c) L'agent ne fournit aucun motif d'absence légitime.

 

Si l'agent ne se présente pas sur son lieu de travail et ne fournit aucun motif d'absence légitime, l'employeur public peut appliquer une sanction disciplinaire pour absence non justifiée, appliquer une retenue pour service non fait et éventuellement engager une procédure pour abandon de poste si l'absence perdure.

 

d) L'agent conteste sa réaffectation ou exerce un droit de retrait abusif

 

Tout agent dans ce cas peut se voir appliquer une retenue pour service non fait ou être sanctionné (manquement à l'obligation d'obéissance, absence injustifiée).

 

 

 

4. L'agent est empêché de reprendre son activité en présentiel en raison d'un motif autorisé.

 

Dans cette situation, l'employeur a demandé à l'agent de reprendre son activité en présentiel sur son poste d'origine ou sur une réaffectation mais l'agent est dans l'impossibilité de s'exécuter en raison d'un motif autorisé, à savoir:

 

a) L'agent est dans l'obligation de garder ses enfants en raison de la fermeture de l'école ou de la crèche,

b) L'agent est considéré comme vulnérables et ses fonctions ne peuvent être exercées en télétravail,

c) L'agent vit avec une personne vulnérable,

d) L'agent est "évincé" par mesure de sécurité sanitaire,

e) L'agent est en arrêt maladie.

 

L'employeur place l'agent en ASA pour les quatre premières situations et en arrêt de maladie pour la cinquième. Si l'agent dépose un arrêt de maladie dés la reprise d'activité, il pourra faire l'objet d'un contrôle médical par l'intermédiaire d'un médecin agrée. L'agent devra s'y soumettre sous peine d'interruption de sa rémunération.

 

Par ailleurs, si l'agent reprend son travail sans respecter les consignes données par son employeur (respect des gestes barrières, horaires, mesures de sécurité...), il pourra faire l'objet d'une sanction disciplinaire pour désobéissance.  

 

 

 

 

   

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Reprise d'activité au 11 mai: à quelles situations administratives peuvent être confrontés les employeurs publics à l'occasion de la reprise d'activité de leurs agents ?

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27 mai 2020 3 27 /05 /mai /2020 08:41

 

L’employeur qui s’interroge sur les risques encourus par un agent, qu’il sait faire partie d’une catégorie « personnes vulnérables », doit demander à celui-ci de fournir un certificat médical l’autorisant à venir travailler. Il peut également demander l’avis du médecin de prévention. Celui-ci, compte tenu de l’état de santé de l’agent et des fonctions exercées, peut conseiller d’aménager le poste de travail de l’agent.

Lors de la reprise d’activité, l’agent concerné doit fournir à son employeur, en complément du certificat médical, une déclaration écrite attestant de sa volonté de reprendre le service.

 

 

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