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9 juin 2021 3 09 /06 /juin /2021 10:52

 

 

Dans la perspective de la 3ème étape du déconfinement, et pour accompagner le retour progressif au travail sur site des salariés, le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de Covid-19 a été actualisé le 2 juin 2021 par le ministère du Travail.


Les principales évolutions du protocole national par rapport à la dernière version du 18 mai 2021 portent sur :


1- Les règles en matière de télétravail. À partir du 9 juin 2021, le télétravail à 100 % n'est plus obligatoire. Les salariés actuellement en télétravail pourront revenir travailler sur site mais les entreprises devront fixer dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent.


2- Les moments de convivialité. Ces moments réunissant les salariés en présentiel dans le cadre professionnel pourront de nouveau être organisé dans le respect des gestes de barrières (port du masque, mesures d'aération et ventilation, et les règles de distanciation), et dans la limite de 25 personnes.


3- Les espaces de restauration collective. Les responsables d'établissement définissent l'organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention recommandée par le Haut Conseil de la santé publique. Les salariés pourront de nouveau déjeuner par groupe de 6 personnes avec des distance éloignées d'au moins 2 mètres les uns des autres. Les restaurants d'entreprise ne pourront accueillir que 50 % de leur capacité d'accueil.


4- Le respect des règles d'hygiène et de distanciation physique. Avec la reprise de l'activité, le retour sur site de salariés, l'ensemble des règles d'hygiène et de distanciation physique doivent toujours être appliquées.


5- La réorganisation du retour au travail. L'employeur doit prendre les mesures d'organisation nécessaires pour limiter le risque d'affluence, de croisement (flux de personnes) et de concentration (densité) des personnels et des clients afin de faciliter le respect de la distanciation physique. Les horaires de travail doivent également être réorganisées pour éviter ou limiter les regroupements.
Les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier. En cas de réunion en présentiel, les salariés doivent respecter les gestes barrières (notamment le port du masque), les mesures d'aération et de ventilation des locaux.


Rappel : le socle des règles sur la mise à disposition d'autotests par les entreprises, la vaccination des salariés et des employeurs, les mesures d'aération et ventilation des lieux de travail et le port du masque grand public de catégorie 1 ou de type chirurgical reste en vigueur.
 

L'employeur doit informer le salarié de l'existence de l'application TousAntiCovid et de l'intérêt de son activation pendant les horaires de travail.

Il n'y a pas de changement pour la protection des personnes susceptibles de contracter une forme grave du Covid .

 


Dans la fonction publique d'Etat et Territoriale:
Des circulaires du 26 mai 2021 et du 1er juin 2021 précisent les conditions d'un retour progressif sur le lieu de travail.

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8 juin 2021 2 08 /06 /juin /2021 07:42

 

 

 

* Création d'un supplément de pension au titre du complément de traitement indiciaire pour certains agents.


Le décret n° 2021-728 du 8 juin 2021 est relatif au supplément de pension au titre du complément de traitement indiciaire pour les fonctionnaires et militaires et au titre de l'indemnité équivalente pour les ouvriers des établissements industriels de l'Etat. Il a pour objet de déterminer les modalités de prise en compte au titre de la retraite du complément de traitement indiciaire pour les militaires, les fonctionnaires de l'Etat, territoriaux et hospitaliers et les ouvriers des établissements industriels de l'Etat. Il s'applique aux pensions liquidées à compter du 1er septembre 2020.

 

 

* Retenue pour pension sur le complément de traitement indiciaire.
 

Le décret n° 2021-731 du 8 juin 2021 est relatif à la retenue pour pension sur le complément de traitement indiciaire. Il intègre  le complément de traitement indiciaire dans l'assiette de la retenue pour pension pour les fonctionnaires et ouvriers des établissements industriels de l'Etat à temps partiel. Au dernier alinéa du I de l'article 2 du décret du 8 juillet 2004, les mots : «et bonification indiciaire» sont remplacés par les mots : «, bonification indiciaire et complément de traitement indiciaire».  Le paragraphe est réécrit comme suit: le taux mentionné au premier alinéa du présent article est appliqué au traitement indiciaire brut, y compris nouvelle bonification indiciaire et bonification indiciaire bonification indiciaire et complément de traitement indiciaire, correspondant à celui d'un agent de même grade, échelon et indice que l'intéressé et exerçant à temps plein. Le texte entre en vigueur le 1er septembre 2020.

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7 juin 2021 1 07 /06 /juin /2021 07:44

 

 

 

 

 

L'agent public qui bénéficie de la rupture conventionnelle dans les conditions prévues par le I ou le III de l'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a droit au versement de l'allocation chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE).

Cette allocation est déterminée et calculée selon les mêmes modalités que pour les autres cas d'ouverture du droit à chômage, dans les conditions prévues par le décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.

La seule particularité liée à la rupture conventionnelle réside dans le décalage du point de départ du versement de l'ARE puisque l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) est prise en compte dans le calcul du différé d'indemnisation spécifique, uniquement pour la partie de l'indemnité supérieure au montant minimum. Les modalités de calcul de ce différé sont définies par la réglementation d'assurance chômage et varient donc en fonction de la réglementation en vigueur.

Actuellement, les règles applicables sont issues de l'article 21 du règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 relative à l'assurance chômage. Le différé s'obtient en divisant la différence entre le montant total de l'ISRC et le montant minimal de l'ISRC prévu par les textes en vigueur par 95,8 (à partir du 1er janvier 2020).

Si d'autres sommes ont été versées à l'occasion de la rupture de la relation de travail, elles sont incluses dans ce calcul. Ce différé est limité à 150 jours calendaires. L'existence de ce différé s'explique par la nature même de l'ARE qui constitue un revenu de remplacement, et non un complément de revenu en cas de privation d'emploi.

L'application de ces différés garantit ainsi que tous les demandeurs d'emploi bénéficient d'un traitement équitable en matière d'indemnisation du chômage, en neutralisant l'impact des possibilités individuelles ou collectives de négociation des indemnités de rupture. L'application du différé entraîne ainsi un décalage dans le temps du versement de l'ARE mais n'a pas d'influence sur la durée pendant laquelle l'allocation est versée à l'agent, cette dernière durée étant calculée par référence aux activités antérieures de l'agent, quel que soit le motif de privation d'emploi. La prise en compte de l'ISRC dans le différé d'indemnisation spécifique n'entraîne donc aucune charge financière supplémentaire sur les employeurs publics.

Néanmoins, les employeurs publics sont en auto-assurance pour la gestion du risque chômage, c'est à dire qu'ils supportent eux-mêmes la charge financière liée au versement de l'ARE en cas de privation d'emploi d'un de leurs anciens agents. Certains de ces employeurs ont en revanche délégué à Pôle emploi la gestion de l'indemnisation du chômage : c'est ainsi Pôle emploi qui gère les demandes d'indemnisation au regard des règles en vigueur, mais ce sont les employeurs qui financent cette indemnisation.

Les employeurs publics des versants territorial et hospitalier de la fonction publique peuvent également s'affilier au régime d'assurance chômage, géré par l'Unédic. C'est alors ce régime qui supporte le coût financier de l'indemnisation du chômage. Pour déterminer la charge financière de l'indemnisation du chômage des agents du secteur public, il peut être, en outre, nécessaire d'appliquer les règles de coordination entre régimes, lorsque ces agents ont connu des périodes d'emploi dans le secteur de l'auto-assurance, et dans celui du régime d'assurance chômage.

Ainsi, quand bien même le dernier employeur d'un ancien agent public relèverait du secteur privé et donc du régime d'assurance chômage de droit commun, si l'agent a été employé pendant plus longtemps sur la période d'affiliation par un employeur public, c'est ce dernier qui aura la charge de verser l'ARE. L'inverse est également vrai : la charge financière n'incombe pas nécessairement à l'employeur public, tout dépendant de la carrière de l'agent.

Le poids financier assumé tant par les employeurs publics que par le régime d'assurance chômage est donc variable et dépend de plusieurs facteurs (situation de l'agent public, conditions et durée de son indemnisation, affiliation au régime d'assurance chômage). En tout état de cause, le financement de l'ARE entre dans la sphère des dépenses de fonctionnement incombant légalement à l'employeur public lorsqu'il doit en assumer la charge.

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6 juin 2021 7 06 /06 /juin /2021 12:55

 

 

 

 

A compter du 9 juin prochain, les règles concernant le travail à distance vont être assouplies, ainsi que le précise une circulaire relative au télétravail dans la fonction publique  territoriale  du 1er juin 2021.

Pour les équipes qui étaient principalement à distance, cela implique une nouvelle forme d’organisation mixte, pour combiner travail sur site et à distance, et nécessite un accompagnement. Ces changements peuvent susciter des interrogations ou des appréhensions. Elles sont légitimes. C’est pourquoi la DGAFP et la DITP ont élaboré des fiches réflexes pour accompagner les employeurs publics.


Elles donnent quelques repères :


- à destination des encadrants de proximité (managers) pour préparer et accompagner les équipes dans l’organisation du travail en mode mixte,
- pour les agents sur l’organisation du travail à distance et en présentiel,
- dédiés au sujet de la médecine de prévention.

Il est également recommandé aux employeurs d’anticiper cette phase d’assouplissement du télétravail, en veillant à :
- associer l’encadrement, le référent Covid et les représentants du personnel à l’organisation du retour en mode mixte,
- un dialogue social de proximité soutenu,
- maintenir les règles sanitaires renforcées,
- impliquer la médecine de prévention.

 

Fiches réflexes assouplissement télétravail

 

 

 

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5 juin 2021 6 05 /06 /juin /2021 07:46

 

 

 

 

L'article 35 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale dispose qu'aucun candidat ne peut être écarté en raison de son handicap d'un emploi de la fonction publique, sauf si son handicap a été déclaré incompatible avec la fonction postulée à la suite d'un examen médical.

L'article 44 de la même loi précise par ailleurs que chaque concours donne lieu à l'établissement d'une liste d'aptitude classant par ordre alphabétique les candidats déclarés aptes par le jury. Les lauréats disposent alors d'une période maximale de 4 ans pour être recrutés par une collectivité ou un établissement ; à défaut, ils perdent le bénéfice du concours.

Plusieurs éléments tendent à démontrer que la prolongation de la durée de validité de la liste d'aptitude pour les lauréats qui n'auraient pas réussi à se faire recruter au-delà de cette période de 4 ans ne permettrait pas de favoriser leur recrutement.

D'une part, un rapport de l'inspection générale de l'administration de mars 2012 démontrait que la situation des lauréats non recrutés n'est pas directement liée à une durée de validité trop courte de la liste d'aptitude, l'essentiel des recrutements étant réalisé dans le courant de la première année qui suit la réussite au concours. Ainsi, «plus le temps de présence sur la liste d'aptitude est long, plus faibles apparaissent les chances de décrocher un entretien, un recrutement, un emploi et une nomination au sein d'une collectivité territoriale».

D'autre part, les données transmises par les organisateurs de concours entre 2017 et 2019 confirment cette analyse et ont montré, qu'en moyenne, le taux de nomination est d'environ 51% la première année, puis chute la deuxième année à 25% et la troisième année à 12,5% ; il reste finalement 8% d'inscrits la quatrième année.


Compte tenu de ces éléments, le Gouvernement n'entend pas prolonger la durée de validité des listes d'aptitude pour les lauréats en situation de handicap, dans la mesure où cette prolongation ne ferait que différer un constat prévisible d'échec de recrutement. Néanmoins et afin d'éviter la perte du bénéfice d'un concours, les lauréats sont accompagnés pendant toute la durée de validité de la liste d'aptitude dans leur recherche de poste par l'autorité organisatrice du concours.

Cet accompagnement, qui s'adresse indifféremment à tous les lauréats, qu'ils soient ou non en situation de handicap, a été précisé par le décret n° 2016-1400 du 18 octobre 2016 modifiant le décret n° 2013-593 du 5 juillet 2013 relatif aux conditions générales de recrutement et d'avancement de grade et portant dispositions statutaires diverses applicables aux fonctionnaires de la fonction publique territoriale. Il prend notamment la forme de réunions d'information la première année et d'entretiens individuels la deuxième année. A cet égard, les centres de gestion sont prêts à offrir un accompagnement spécifique aux lauréats en situation de handicap qui en exprimeraient le besoin.

Par ailleurs, le Gouvernement est particulièrement attentif à l'accès des personnes en situation de handicap à la fonction publique, ainsi qu'à l'évolution de leurs carrières. Plusieurs décrets visant à améliorer le recrutement, l'intégration et le déroulement de carrière des personnes en situation de handicap dans la fonction publique, issus respectivement des articles 91, 92 et 93 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, permettent de renforcer sensiblement l'égalité professionnelle pour les travailleurs handicapés dans les trois versants de la fonction publique.

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4 juin 2021 5 04 /06 /juin /2021 20:10

 

 

 

 

Les critères  qui permettent d'identifier les agents publics vulnérables à la forme grave de la Covid19 sont listés par le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020.

 

L’article 20 de la  loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 fait référence quant à lui à une date limite du 31 décembre 2021 pour les personnes vulnérables:

 

III – « Pour les salariés mentionnés aux deuxième et troisième alinéas du même I, celui-ci s'applique jusqu'à une date fixée par décret et au plus tard le 31 décembre 2021 »

 

Il peut par conséquent en être déduit que les autorisations spéciales d'absences (ASA) accordées aux agents publics vulnérables à la forme grave du Covid19 en application des dispositions du décret précité, sont également applicables jusqu'au 31 décembre 2021.

 
 

 

 

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