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Des sessions de formation personnalisées en fonction de votre demande peuvent également vous être proposées dans vos locaux, sur des thèmes RH d'actualité comme par exemple la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique .

 

 

 

 
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31 juillet 2021 6 31 /07 /juillet /2021 10:30

 

 

 

 

Dans son article 7, le projet de loi de gestion de crise sanitaire (non encore promulgué au 31 juillet 2021 dans l'attente de l'avis du Conseil Constitutionnel du 5 août 2021) retient, pour les personnes qui ne seront pas en mesure de présenter, à compter de l'entrée en vigueur de la loi, les justificatifs requis, une suspension de leurs fonctions ou de leur contrat de travail, sans rémunération.

 

Il pose l'obligation pour l'employeur, dès la constatation de la non présentation des justificatifs requis pour la poursuite de l'activité, d'informer sans délai et par tout moyen le professionnel des conséquences qu'emporte cette situation sur son emploi, notamment la suspension du contrat de travail qui en découle mais aussi les moyens dont dispose le professionnel pour régulariser sa situation.

 

- La suspension ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

 

- Pour le salarié ou l'agent public suspendu, le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit est maintenu, notamment les garanties minimales prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale destinées à couvrir les frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident, ainsi que, le cas échéant, les garanties destinées à couvrir les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès.

 

A noter que la création d'un motif spécifique de licenciement qui pourrait être tiré de l'impossibilité pour le professionnel d'exercer son activité pour une durée supérieure à deux mois, en raison du non-respect de l'obligation vaccinale, a finalement été retirée du texte.

 

Enfin, pour les professionnels de santé qui ne se soumettraient pas à l'obligation vaccinale et exposeraient leurs patients vulnérables à des risques de développer des formes potentiellement graves de la covid-19, le texte charge l'agence régionale de santé de les signaler au conseil de l'ordre de rattachement de ces professionnels à raison d’une interdiction d'exercer en raison de non-satisfaction à l'obligation vaccinale constatée de plus de trente jours.

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2) Une veille juridique RH FPT quotidienne pour ne rien louper de l'actualité statutaire et être informé en temps réel des publications.

 

3) Des temps d'échanges mensuels statuaires d'une heure pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.

 

4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, passage au 1607 H, élections professionnelles 2022...

 

 
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4 juillet 2021 7 04 /07 /juillet /2021 10:27

 

En vertu des dispositions combinées des articles L. 5134-19-3 et L. 5134-24 du code du travail, les contrats uniques d'insertion conclus par des collectivités publiques sont des contrats de droit privé. En conséquence, les litiges nés à propos de la conclusion, de l'exécution, de la rupture ou de l'échéance de ces contrats relèvent de la compétence des juridictions de l'ordre judiciaire. Il en va de même des litiges relatifs à l'indemnisation du chômage consécutif à cette rupture ou à cette échéance, alors même que l'employeur n'a pas adhéré, sur le fondement de l'article L. 5424-2 du code du travail, au régime particulier d'assurance chômage prévu par l'article L. 5422-13 du même code.

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16 février 2021 2 16 /02 /février /2021 00:01

Il résulte d’un principe général du droit, dont s’inspirent tant les dispositions du code du travail, et notamment celles de l’article L.224-1, que les règles du statut général de la fonction publique qui imposent de donner, dans un délai raisonnable, aux fonctionnaires en activité dont l’emploi est supprimé une nouvelle affectation correspondant à leur grade, qu’il incombe à l’administration, avant de pouvoir prononcer le licenciement d’un agent contractuel recruté en vertu d’un contrat à durée indéterminée, motivé par la suppression, dans le cadre du renoncement à l’exploitation d’une régie par un conseil municipal, de l’emploi permanent qu’il occupait, de chercher à reclasser l’intéressé.

S’il appartient à l’autorité territoriale compétente de la régie, d’inviter l’agent contractuel qu’elle entend licencier, à raison de la suppression de son emploi, à présenter une demande écrite de reclassement, en application des dispositions de l'article 39-5 du décret n° 88-145 du 15 février 1988, le maire de la commune, qui est chargé de procéder à la liquidation de la régie, est tenu, quant à lui, de chercher à reclasser, dans un emploi pouvant légalement être occupé par un agent contractuel, l’agent qui n’a pas pu faire l’objet d’un reclassement de la part de la régie.

Il y a illégalité du licenciement de l’agent contractuel, qui n’a pu être reclassé par la régie qui l’a recruté, en l’absence de mise en œuvre par la commune d’une procédure de reclassement visant à proposer à l’agent un emploi ou un poste équivalent dans les services de la collectivité, laquelle ne peut se retrancher derrière le motif que la régie municipale, dotée de la personnalité morale, disposait de personnels et de biens propres.

 

 

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Au delà de la sécurisation statutaire et juridique de vos procédures RH que nous vous proposons, notre principal atout est de parfaitement connaître la réalité de gestion quotidienne des services RH, puisque tous nos experts sont des spécialistes reconnus en activité et passionnés par la réglementation statutaire et la mutualisation des pratiques.

 

 

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d'être accompagné(e) au téléphone 24H/24 dans vos décisions RH

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(toujours le même)

 

 

de sécuriser juridiquement vos décisions RH face à des cas réglementaires de plus en plus complexes et à une exigence des agents de plus en plus fortes.

 

 

de ne plus rester isolé(e) pour décider quotidienne en RH

 

 

de conseiller toujours avec fiabilité vos agents, votre équipe

et votre hiérarchie et de bénéficier d'explications détaillées, au delà de la simple transmission d'un texte législatif, réglementaire ou de jurisprudences.

 

 

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(service accessible aux employeurs publics uniquement)

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4 janvier 2021 1 04 /01 /janvier /2021 10:41

 

Sauf s'il présente un caractère fictif ou frauduleux, le contrat de recrutement d'un agent contractuel de droit public crée des droits au profit de celui-ci, qui peut notamment demander au juge administratif l'annulation pour excès de pouvoir d'un acte d'exécution du contrat, l'indemnisation du préjudice qu'il estime avoir subi du fait de l'illégalité de cet acte, ainsi que l'indemnisation du préjudice qu'il estime avoir subi du fait d'une décision de l'administration de mettre fin à son contrat.


Les modalités de rupture de l'engagement d'un agent non titulaire de la fonction publique territoriale sont définies par les articles 39 à 49 du décret du 15 février 1988 susvisé relatifs à la démission et au licenciement. Il résulte de ces dispositions que le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un agent public et une collectivité publique ne peut être rompu que par un licenciement, une démission, ou à l'occasion d'une action en résiliation de ce contrat.


Il appartient toutefois au juge administratif, saisi d'une demande tendant à l'indemnisation du préjudice qu'un agent non titulaire estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail résultant de modifications substantielles des clauses du contrat en cause, d'apprécier si la décision par laquelle l'autorité administrative a accepté la démission d'un agent non titulaire doit être regardée ou non comme un licenciement, eu égard notamment à la nature et à l'ampleur des modifications apportées au contrat, au comportement de l'employeur et aux motifs pour lesquels l'agent a cessé son activité.

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16 janvier 2020 4 16 /01 /janvier /2020 00:18

 

Aux termes de l'article 11 de la loi du 13 juillet 1983: " Les fonctionnaires bénéficient, à l'occasion de leurs fonctions et conformément aux règles fixées par le code pénal et les lois spéciales, d'une protection organisée par la collectivité publique qui les emploie à la date des faits en cause ou des faits ayant été imputés de façon diffamatoire au fonctionnaire. La collectivité publique est tenue de protéger les fonctionnaires contre les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages dont ils pourraient être victimes à l'occasion de leurs fonctions, et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté."

Aux termes de l'article 6 quinquies de la même loi : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

 

Il appartient à l'agent public qui soutient avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral, lorsqu'il entend contester le refus opposé par l'administration dont il relève à une demande de protection fonctionnelle fondée sur de tels faits de harcèlement, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles d'en faire présumer l'existence.

 

Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires. Pour apprécier si des agissements dont il est allégué qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral revêtent un tel caractère, le juge administratif doit tenir compte des comportements respectifs de l'agent auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et de l'agent qui estime avoir été victime d'un harcèlement moral.

 

Ainsi, priver durablement un fonctionnaire d'activité constitue un harcèlement moral comme l'a jugé la Cour Administrative d'Appel de Nancy dans un arrêt du 17 janvier 2019 n° 18NC00049 (arrêt en téléchargement ci-dessous).

 

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25 janvier 2015 7 25 /01 /janvier /2015 22:57

 

Les personnels de direction, d’administration, de gestion et d’éducation des établissements publics locaux d’enseignement ne bénéficient d’un droit à être logés par nécessité absolue de service que dans la mesure où leur emploi figure sur la liste arrêtée par délibération de la collectivité de rattachement. Cette liste doit être établie en prenant en compte les fonctions qui ne pourraient être exercées normalement par un agent qui ne serait pas logé sur place.


Source: Conseil d’Etat, 12 décembre 2014, Département du Val-de-Marne, req. n°367974.

 

 

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