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11 novembre 2016 5 11 /11 /novembre /2016 21:47

 

 

L'absentéisme des fonctionnaires était à l'honneur le 30 novembre 2016 dans les médias (Europe 1 et TF1) suite à la publication le mardi 29 novembre par Sofaxis d'un panorama des absences au travail pour raison de santé dans les collectivités territoriales en 2015. Il y est notamment acté que le taux d’absence des agents des collectivités territoriales pour raison de santé a augmenté de 26 % depuis  2007 et s’élevait en moyenne à 9,3 % en 2015.

 


Fonctionnaires : les chiffres qui donnent... par Europe1fr

 

Les éléments de l'étude mis en avant par les médias de manière brute sont pernicieux. Ils stigmatisent encore et toujours les fonctionnaires (en particulier les fonctionnaires territoriaux) et sous entendent que c'est une population de travailleur qui, après avoir été montrée du doigt pour ne pas effectuer son temps de travail obligatoire, serait maintenant très souvent absente. Cette façon de présenter les choses est caricaturale, elle n'est pas admissible !

 

Bien entendu que l’absentéisme est une réalité de gestion qui concerne de nombreuses administrations, toutes fonctions publiques confondues et qu'il doit constituer un  signal d’alerte pour tous les acteurs du secteur public. Mais l’analyse de ses chiffres reste délicate et les experts auto désignés qui commentent les données oublient une chose essentielle: l'absentéisme ne connaît dans le secteur public aucune définition communément admise.

 

N'oublions pas que la collecte des données d’absentéisme est complexe et qu'elle génère auprès des employeurs publics des difficultés. En terme d’ancienneté tout d'abord, plusieurs employeurs publics identifient ce critère comme essentiel pour expliquer une partie des causes de l’absentéisme. Chaque métier est aussi associée à des conditions de travail spécifiques. Or, le constat d’écarts entre collectivités par métier est susceptible d’interroger la performance des collectivités en matière d’adaptation des postes et de prévention.

 

Il y a également plusieurs dispositifs concurrents qui coexistent à ce jour pour collecter les données relatives à l'absentéisme dans la fonction publique territoriale. Il s'agit d’une part un dispositif propre aux collectivités affiliées aux centres de gestion transitant par une interface dédiée et d’autre part, d'un dispositif propre aux collectivités non affiliées, utilisant un formulaire communiqué par la Direction Générale des Collectivités Territoriales (DGCL). En outre lorsqu’ils existent, les indicateurs retransmis par les centres de gestion répondent à des normes différentes en fonction de la structure. Et lorsque les collectivités ne sont pas affiliées, les données et indicateurs qui permettraient la comparaison ne sont pas nécessairement restitués aux collectivités.

 

Ainsi, si l’absentéisme est une réalité de gestion qui concerne de nombreuses administrations, toutes fonctions publiques confondues, attention à bien l'apprécier au moyen des indicateurs de gestion des ressources humaines qui permettent les comparaisons. Ce n'est pas pour rien que l'Association des directeurs des ressources humaines des grandes collectivités territoriales (ADRH-GCT) vient de publier une étude qui préconise la mise en œuvre d’une définition partagée de la notion d’absentéisme et d'outils de mesure et de suivi.

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22 octobre 2016 6 22 /10 /octobre /2016 17:51

 

Le décret n° 2016-1372 du 16 octobre 2016 concerne les fonctionnaires de certains cadres d’emplois de catégorie C de la fonction publique territoriale relevant des filières administrative, de l’animation, culturelle, médico-sociale, sociale, sportive et technique et du cadre d’emplois de catégorie B des rédacteurs territoriaux. Il s’agit de mettre en œuvre les mesures relatives aux parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) et à l’avenir de la fonction publique pour les fonctionnaires territoriaux de catégorie C relevant des cadres d’emplois visés. Ce décret prend en considération, à compter du 1er janvier 2017, la nouvelle architecture statutaire des cadres d’emplois de catégorie C définie par le décret n° 2016-596 du 12 mai 2016 relatif à l’organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale. La référence aux nouvelles échelles de rémunération C1, C2 et C3 est introduite dans les statuts particuliers et les nouvelles dénominations des grades correspondants sont précisées. Enfin, concernant la catégorie B, le texte prend en compte les nouveaux intitulés des grades en catégorie C pour les conditions de la promotion interne dans le cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux. Ce décret entre en vigueur au 1er janvier 2017.

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21 octobre 2016 5 21 /10 /octobre /2016 18:00
ARTT, modernisation de la Fonction Publique, formation des managers de proximité: Philippe Laurent répond en exclusivité aux questions de www.naudrh.com

Philippe LAURENT

Maire de Sceaux

Secrétaire général de l’Association des maires de France

Président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale

 

 

Un décret, qui vient tout juste de paraître au Journal officiel, fixe de nouvelles règles pour la composition du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT). Il s’agit d’appliquer la loi du 20 avril 2016, relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Cette loi, au chapitre de « l’exemplarité des employeurs publics », vise améliorer la parité dans les différents organismes de la fonction publique territoriale. Etes-vous satisfait de cette réforme ?

 

Ce décret n’est pas une surprise, car j’ai été associé à la préparation de ce texte par le cabinet de la Ministre et la DGAFP et le CSFPT a été amené à en débattre et à se prononcer, en émettant un avis favorable. Je pense que les institutions paritaires doivent être exemplaires et qu’il n’y a pas de raison pour ne pas respecter ces règles, qui s’appliqueront après le prochain renouvellement. L’exemplarité touche tous les domaines : le respect des règles de droit, la parité, l’assiduité, le respect du dialogue. S’agissant des nouvelles règles concernant la parité, le CSFPT les applique de fait déjà en grande partie.

 

 

Quinze ans après l'entrée en vigueur de l'aménagement et de la réduction du temps de travail dans la fonction publique (ARTT), vous avez remis cette année au Gouvernement un rapport sur le temps de travail. Il y est notamment recensé les pratiques existantes au sein des trois versants de la fonction publique et les enjeux soulevés par l'organisation actuelle du temps de travail dans le secteur public. Que pouvez-vous nous en dire ?

Il était normal qu’enfin un bilan, un état des lieux sur cette question soit fait, avec recul,  objectivité et une certaine exhaustivité. Trop de discours politiques ont traité ce sujet sans véritable base statistique. Le travail réalisé avec l’appui de quatre inspections générales relève ce défi : dresser un inventaire des situations dans les trois fonctions publiques en s’appuyant sur une vaste documentation et de nombreux entretiens, sur un questionnaire envoyé à de très nombreuses administrations. Le constat est clair : les fonctionnaires travaillent – et souvent plus qu’on ne le croit – car ce sont eux qui travaillent le plus le week-end et la nuit et ont de nombreuses astreintes et contraintes. La diversité des métiers, les exigences liées à la continuité du service public expliquent souvent les exceptions qui font qu’ils   disposent de RTT.

 

 

 Il y a, évidemment, il eut été inconséquent de ne point le voir, des dérives, des abus et des inerties essentiellement dus au fait que le réforme du temps de travail du début des années 2000 n’a pas été négociée dans le secteur public comme elle a pu l’être dans le privé, où cette évolution a été l’occasion d’une réflexion plus globale sur l’organisation du travail et le management. Dans le secteur public, sauf exception, le nouveau dispositif a été plaqué sur les organisations existantes. On a pu voir les effets négatifs de cela dans les hôpitaux.

 

 Par ailleurs, il ne faut pas avoir du temps de travail une vision individuelle et mécanique, l’approche collective est de plus en plus nécessaire d’autant que le contexte et les modes d’organisation (télétravail, numérisation,…) transforment le rapport au temps et les liens privé/public.

Les 34 préconisations du rapport visent donc essentiellement à mettre de l’objectivité, de l’égalité et de la transparence dans les administrations : nécessité de renforcer la connaissance statistique du sujet, normalisation et homogénéisation de certains systèmes (comme les autorisations spéciales d’absence), obligation de débat sur ce sujet, évaluation régulière des chartes du temps de travail…

La ministre de la Fonction publique a ouvert une concertation pour engager les réformes législatives et réglementaires nécessaires. Mais de fait, nombre de ces préconisations concernent le management et la responsabilité des employeurs.

 

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a également adopté le 6  juillet 2016 un "livre blanc" de la fonction publique territoriale. Ce document dresse un panorama des grandes questions qui se posent aujourd'hui aux agents et aux employeurs publics. Mais à l'heure où l'existence même de la fonction publique territoriale est remise en cause par certains, pensez-vous toujours que les choix significatifs qu'il préconise favoriseront la modernisation de cette fonction publique de proximité ? 

 

  Qui remet en question la fonction publique territoriale ? Avez-vous vu un élu local dire cela sérieusement. A-t-on fait une évaluation complète – et notamment financière - de cette éventuelle suppression ?

Non, je crois que, plus modestement et plus sérieusement, le CSFPT a proposé, élus locaux et organisations syndicales d’accord sur ce point, de fixer les principaux sujets à considérer, à réformer dans les années à venir : c’est le cas de la protection sociale complémentaire, du maintien dans l’emploi, de l’évolution des recrutements, de la gestion des listes d’aptitude. Autant de sujets dont on ne saurait faire l’économie si l’on veut un service public dynamique et adapté aux évolutions des compétences des collectivités territoriales et de l’organisation institutionnelle du pays.

Il ne s’agit pas de faire du sensationnel, mais de réfléchir objectivement aux évolutions nécessaires de la FPT dans un contexte que l’on sait complexe et mouvant.

D’ailleurs, au CSFPT nous sommes bien placés pour savoir que sans cesse la FPT a été réformée, adaptée, simplifiée.

 

L'un des autres enseignements à retenir de ce rapport en terme d'organisation est qu'il sera nécessaire de réexaminer les pratiques managériales dans le service public (la faiblesse du management intermédiaire dans l’administration y est relevé). Tout un défi, quant on sait que les usages actuels laissent aux managers une souplesse nécessaire à la vie quotidienne dans les services, qu'il sera difficile de remettre en cause. Pensez-vous cet objectif réaliste alors que jusqu'à ce jour, aucune boîte à outils sur l’application du temps de travail à 35 h n'a été  proposée aux employeurs publics ?

 

La formation des managers de proximité est un sujet important, car les collectités sont des organisations de proximité et de main d'oeuvre. A la suite du rapport sur le temps de travail, l’AMF propose d’ailleurs de réaliser un guide des bonnes pratiques qui pourrait effectivement être conçu comme une « boîte à outils » pour les décideurs locaux, quel que soit leur niveau d’intervention. Je souhaite que les autres associations d’élus puissent également participer à ce guide. Si ce rapport a fait prendre conscience par tous que le temps de travail n’est pas un élément périphérique mais un aspect essentiel de l’organisation et du management, il aura atteint son objectif. Très sincèrement, compte tenu des retours dont j’ai connaissance, de la « prise en main » du rapport par les collectivités elles-mêmes (employeurs et organisations syndicales ensemble, sur le terrain), je pense que c’est le cas.

 

Souhaitez-vous adresser un mot supplémentaire aux lecteurs de www.naudrh.com ?

Je voudrais insister, comme je l’ai déjà fait à plusieurs reprises, sur le rôle croissant de la gestion des ressources humaines dans le contexte territorial actuel. La restructuration permanente des territoires, les contraintes financières, les exigences de qualité de la part du public, les nouvelles technologies, nécessitent des personnels de mieux en mieux formés. De ce fait la qualité du service public est plus que jamais une affaire de qualité des agents. Désormais, la quantité ne pourra y suppléer. C’est une responsabilité encore plus grande pour les DRH, mais c’est aussi une responsabilité pour les employeurs locaux, les élus.

Les prochaines années vont nécessiter un investissement qualitatif et humain très important, il est essentiel et impératif que tous les décideurs locaux s’y préparent.

 

Pascal NAUD, président de www.naudrh.com,

membre du bureau de l'Association Nationale des DRH de Territoire,

remercie chaleureusement M. Philippe Laurent pour cette entrevue.


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20 octobre 2016 4 20 /10 /octobre /2016 19:51

 

Le statut particulier du cadre d'emplois des agents de maîtrise est modifié afin de prendre en compte les dispositions du protocole d'accord relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations. Le décret n° 2016-1382 du 12 octobre 2016 dote les grades d'agent de maîtrise et d'agent de maîtrise principal d'un échelonnement indiciaire spécifique. Il procède à la révision des conditions de recrutement par la promotion interne en tenant compte de la nouvelle organisation de carrière des cadres d'emplois des fonctionnaires de catégorie C. Il reprend les conditions de classement applicables aux personnes accédant aux cadres d'emplois de catégorie C en les adaptant à la nouvelle architecture du cadre d'emplois des agents de maîtrise. Il précise les durées uniques d'échelon de chacun des grades et révise les modalités d'avancement de grade. Il procède enfin au reclassement des agents dans le cadre d'emplois rénové. Le décret n° 2016-1383 du 12 octobre 2016 a quant à lui pour objet de rénover les grilles indiciaires des agents de maîtrise et agents de maîtrise principaux avec une revalorisation suivant un cadencement en 2017, 2018, 2019 et 2020. 

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19 octobre 2016 3 19 /10 /octobre /2016 20:01

 

Les dispositions du décret n° 2016-1400 du 18 octobre 2016 modifiant le décret n° 2013-593 du 5 juillet 2013 appréhende les modalités d'inscription et de suivi des lauréats des concours d’accès aux cades d"emplois de la fonction publique territoriale. Le texte procède à des coordinations avec la loi du 20 avril 2016 s'agissant de la durée initiale d'inscription sur liste d'aptitude et des modalités de sa confirmation. Il précise les modalités du suivi des lauréats inscrits sur une telle liste. Les autorités organisatrices du concours proposent notamment une réunion d'information au cours de l'année suivant l'inscription et des entretiens individuels pour les lauréats inscrits depuis plus de deux ans sur la liste. modalités d'inscription et de suivi des lauréats des concours d'accès aux cadres d'emplois de la fonction publique territoriale inscrits sur liste d'aptitude.

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18 octobre 2016 2 18 /10 /octobre /2016 20:08

 

La juridiction administrative indique que l'entretien professionnel doit être mené par le supérieur hiérarchique direct de l’agent évalué au jour de cet entretien. La circonstance que le fonctionnaire évalué ait changé d’affectation au cours de l’année de référence est sans incidence sur le caractère annuel de l’entretien et sur l’autorité compétente pour en signer le compte rendu. Il incombe toutefois à l’évaluateur de tenir compte des résultats professionnels de l’agent et de sa manière de servir au cours de la période de l’année de référence pendant laquelle il n’était pas placé sous son autorité.

Source: Tribunal administratif de Melun du 10 décembre 2015

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BILLET 3 :  L'ETAT DOIT APPORTER DES RÉPONSES EN PÉRIODE DE COVID19 AUX IMPRÉCISIONS DE GESTION ADMINISTRATIVE  DES PERSONNELS TERRITORIAUX 

 

 

 

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