La coordination des employeurs territoriaux, à l’occasion d’une réunion de concertation sur le projet de loi pour l’efficacité de la fonction publique le 30 avril 2024, a exprimé les craintes suivantes concernant la suppression des catégories hiérarchiques dans la Fonction Publique Territoriale :

-Crainte que la suppression des catégories hiérarchiques conduise à une remise en cause du statut de la fonction publique ;

-Crainte que la réflexion sur les filières soit menée d’abord pour l’Etat puis transposée pour la territoriale, ce qui ne serait pas adapté aux réalités de ce versant ;

- Crainte que le dialogue social sur ce sujet soit compliqué, car la suppression des catégories et la mise en place de filières ne fait pas partie des demandes des organisations syndicales, qui s’articulent prioritairement autour des revalorisations salariales, des modalités de promotion et de l’égalité professionnelle ;

Pertinence des catégories telles qu’elles existent actuellement selon la coordination des employeurs territoriaux :

-le système de catégories est parfois décalé au regard du niveau de diplôme atteint par les candidats aux concours ; toutefois, la coordination des employeurs territoriaux soulignent que c’est probablement moins vrai pour la territoriale, qui compte 75% d’agents de catégorie C ;

-Elle confirme que la revalorisation d’un métier, qui ne peut aujourd’hui se traduire que par un passage de catégories, n’a pas toujours de sens, lorsqu’elle ne repose que sur une question de rémunération et non sur une logique de niveau de compétences requis (ex. des aides-soignants qui sont passés catégorie B, alors que le niveau de recrutement est en réalité resté le même) ;

- Elle rappelle le fort attachement des agents publics aux catégories, qui sont un véritable ancrage dans le statut, et leur souhait de pouvoir passer dans la catégorie du dessus, qui représente une forme de « rite de passage », surtout pour l’accès à la catégorie A ;

-Elle souligne que si les catégories ne permettent effectivement pas de reconnaître les métiers, il existe d’autres outils pour individualiser la rémunération autour du métier, comme le RIFSEEP – même s’il est reconnu que celui-ci ne permet pas une reconnaissance dans l’indiciaire qui compte pour la retraite et qu’il a progressivement été dévoyé.

Réflexion autour de la structuration des filières selon la coordination des employeurs territoriaux :

-la logique de filière n’est pas nouvelle pour la FPT, même si elle n’emporte aujourd’hui aucune conséquence juridique ;

-La coordination des employeurs territoriaux s’interroge sur les modalités pour créer ces filières et craint qu’un schéma étatique ne leur soit imposé, en ne considérant pas les métiers spécifiques de la FPT ;

- Alors qu’il est rappelé que ces filières seraient déterminées à la suite d’un travail de plusieurs années réalisé dès le départ en format 3 versants, la coordination des employeurs territoriaux doutent que le versant territorial puisse véritablement avoir la main sur de possibles filières très largement composées de cadres d’emplois de la FPT ;

-Elle considère même qu’en cas de filière mono-versant FPT, cela risque de permettre des évolutions spécifiques à celle-ci, ce qui porterait atteinte au principe d’unicité de la FP auquel la CET est attachée ;

-Les employeurs territoriaux craignent que la réforme induise le passage d’une FP de carrière à une FP de métier, avec la suppression d’emplois lorsqu’un métier disparaît – quand bien même il est rappelé que les grades et corps et cadres d’emplois ne seraient pas supprimés, et que les agents resteraient titulaires de leur grade ;

-La coordination des employeurs territoriaux s’interroge sur l’existence de systèmes similaires à l’international, et se demandent en outre si la réforme simplifiera le paysage par rapport au schéma actuel : elle rappelle qu’une telle modification d’ampleur ne saurait être réalisée que « la main tremblante » ;

-Elle souligne que le passage à une telle logique de filières professionnelles serait un véritable changement de paradigme, tant à l’échelle nationale puisque cela nécessiterait que la représentation des employeurs territoriaux soit organisée pour contribuer à la gouvernance des filières où des métiers de la territoriale seraient présents, qu’à l’échelle de chaque collectif de travail / individu, compte tenu des nouvelles modalités d’organisation de la carrière que cela impliquerait ;

- Elle relève enfin que les filières étant toujours constituées de niveaux, qui pourraient être de nombre plus important ou moins important que les 3 catégories existant actuellement, et positionnés selon des échelles pouvant différer par filière, on pourrait considérer que les catégories pourraient en partie perdurer dans ce nouveau schéma.

Intérêt / impact d’une logique de filières en matière :

De mobilité :

- Les employeurs territoriaux confirment que la facilitation des mobilité ascendantes est l’une de leurs préoccupations, et que la mise en place de filières professionnelles, parce qu’elles sont précisément articulées autour de parcours ascensionnels liés à des compétences acquises dans un domaine professionnel donné, permet d’y apporter une réponse intéressante – sous réserve de préciser les modalités de promotion (redéfinition de la place de la promotion interne, de l’examen professionnel, du concours) ;

-Certains employeurs territoriaux partagent l’objectif de favoriser la mobilité, notamment inter-versants, tout en doutant que la mise en place de filières professionnelles permette de la faciliter, d’autant qu’elle est aujourd’hui très limitée ;

-D’autres employeurs s’interrogent par ailleurs sur l’intérêt pour un employeur de faciliter la mobilité, les collectifs de travail ayant besoin de stabilité, plus que d’agents en mouvement. Ils soulignent par ailleurs que la question de la mobilité horizontale ne concerne que les grandes collectivités, et que les agents territoriaux aspirent aujourd’hui à faire carrière au sein d’une même collectivité ;

-D’autres comparent la perspective des filières professionnelles avec les conventions collectives qui existent dans le privé : ils soulignent les difficultés de faire des mobilités sur des métiers relevant de conventions collectives différentes, et relèvent que le fonctionnement des filières devra éviter un tel écueil ;

D’attractivité / de recrutement :

-Les employeurs territoriaux soulignent que les catégories, étant un système ancien, sont bien connues des candidats, ce qui ne sera pas le cas des filières : ils craignent que cela rende le système moins lisible ;

De dialogue social :

- Les employeurs territoriaux considèrent que le dialogue social par filières sera compliqué à mettre en œuvre et ce, d’autant plus que les organisations syndicales sont défavorables à la suppression des catégories ;

-La coordination des employeurs territoriaux s’interroge sur la place du CSFPT et du CCFP – il est rappelé que ceux-ci perdureront dans leur forme actuelle, et examineront les textes réglementaires relatifs aux filières qui auront simplement été travaillés préalablement dans le cadre de celles-ci ;

De rémunérations :

- Les employeurs partagent les objectifs de réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes et de revalorisation des métiers en tension, et considèrent que ce système de filière pourrait les faciliter ;

- Ils considèrent par contre que le schéma proposé fait courir le risque d’une amplification des revendications catégorielles ;

- Ils considèrent également qu’il n’est pas pertinent d’envisager les filières comme une modalité pour concentrer la refonte des grilles sur certains métiers plutôt que sur d’autres, considérant que toutes les filières sont en tension et questionnant la solution à adopter si un métier en tension ne l’est finalement plus – même s’ils reconnaissent que les collectivités comme l’Etat ne disposent pas pour l’heure des moyens suffisants pour procéder à la revalorisation de l’ensemble des grilles.

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L'attractivité des métiers du secteur sanitaire, social et médico-social est au premier rang de la feuille de route du Gouvernement qui entend agir sur l'ensemble des leviers d'attractivité (accès à la formation continue, amélioration des conditions de travail et lutte contre la sinistralité…). La question spécifique de la revalorisation de ces métiers constitue une priorité tant dans le secteur privé que dans le secteur public. L'Etat, aux côtés des départements, a pris d'ores et déjà des décisions historiques en augmentant de 4 milliards d'euros les rémunérations des professionnels du secteur social et médico-social.

Au total, ce sont près de 700 000 salariés qui ont bénéficié d'une revalorisation de 183 € net mensuels (192 euros net mensuels pour le secteur public du fait de la dernière revalorisation du point d'indice au 1er juillet 2023), dont 500 000 environ au titre du Ségur et de la mission dite Laforcade. Suite à la conférence des métiers sociaux de février 2022, le Gouvernement a par ailleurs étendu ces revalorisations à 200 000 salariés de la filière socio-éducative, exerçant à titre principal des fonctions d'accompagnement socio-éducatif.

Ces mesures ont fait l'objet de travaux préparatoires qui ont largement associé à chaque fois les acteurs concernés (association des départements de France, partenaires sociaux, associations…). Ainsi, trois critères d'éligibilité cumulatifs ont été retenus pour les revalorisations Ségur issues de la conférence des métiers de l'accompagnement social et médicosocial : le lieu d'exercice (principalement exercice des fonctions au sein de certains services des départements, d'un Etablissements et services sociaux et médico-sociaux (ESMS) au sens de l'article L. 312-1 du Code de l'action sociale et des familles (CASF) ou d'une structure d'habitat inclusif au sens de l'article L. 281-1 du CASF), l'exercice d'un des métiers retenus (dans le secteur public, l'article 44 de la loi de finances rectificative pour 2022 et le décret n° 2022-1497 du 30 novembre 2022 modifiant le décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020 fixent une liste de corps et cadres d'emploi éligibles) et l'exercice à titre principal de fonctions socioéducatives. La logique qui a prévalu dans la détermination des bénéficiaires de ces revalorisations s'est inscrite dans un objectif de reconnaissance de professionnels exerçant au sein de secteurs d'activité intervenant auprès des personnes les plus vulnérables.

Cette approche par métiers, et non pas en fonction de l'appartenance statutaire à un cadre d'emploi, a ciblé prioritairement les métiers en tension et en lien direct avec l'accompagnement des usagers. L'Etat s'est engagé à une compensation par des crédits de sécurité sociale de la majeure partie du coût induit par ces revalorisations salariales. Pour les départements, et s'agissant de la revalorisation des professionnels de la filière socio-éducative, un mécanisme de plafonnement a garanti que le total des dépenses engagées par l'ensemble des départements au titre des revalorisations salariales sur le champ des ESSMS privés non lucratifs ne dépasse pas au niveau national 30 % du total des dépenses tous financeurs confondus.

Une soulte pérenne a été instituée et a été répartie entre les départements pour limiter leurs dépenses à la hauteur de ce plafond. Cette soulte se situe à l'échelle de l'ensemble des départements, et correspond ainsi au différentiel entre la part réellement financée par l'ensemble des départements et 30 % de l'ensemble des revalorisations financées par l'ensemble des financeurs. Ce mécanisme de soulte pérenne a également été institué pour les dépenses des départements relatives au financement du complément de traitement indemnitaire pour les personnels médicaux, soignants et psychologues des services départementaux de protection maternelle et infantile et de santé. C'est l'arrêté du 3 juillet 2023 qui fixe le montant de ces deux mécanismes de compensation et leur répartition entre les départements. Pour l'année 2023, le montant total de cette compensation s'élève à 34 millions d'euros.

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Proposition par le Gouvernement de simplification du bulletin de paie pour améliorer sa lisibilité. On passerait de 50 lignes à une quinzaine.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le ministère de l'éducation nationale et de la jeunesse reconnaît le professionnalisme et le rôle essentiel des infirmiers et des autres professionnels de santé scolaire pour la réussite et le bien-être des élèves. En 2022, l'effectif ministériel est de 7 703 personnes.

L'évolution des missions et de la santé mentale des élèves justifie un renforcement des équipes médico-sociales :

- pour répondre à la dégradation de la santé mentale des élèves depuis la crise de la Covid-19, mais aussi à l'augmentation du nombre d'élèves atteints de troubles ou en situation de handicap (un élève sur cinq dans le premier degré souffrirait d'un probable trouble mental selon l'enquête Enabee, dont les résultats viennent d'être publiés) ;

- pour permettre à ces professionnels d'intervenir davantage dans le premier degré, afin de permettre des repérages et des prises en charge précoces avec des effets positifs sur la santé et la réussite scolaire ; - pour leur donner le temps de s'investir davantage dans les actions collectives de prévention et de prendre davantage part aux séances en co-animation, par exemple dans le cadre de l'éducation à la sexualité ou de la formation aux gestes d'urgence et de premier secours ;

- pour limiter le nombre de sites couverts et les déplacements, afin de favoriser les échanges au sein de pôles ressources.

C'est ainsi que pour la rentrée scolaire 2022, 31 créations de postes d'infirmiers sont intervenues. Si la quotité est déterminante pour permettre aux infirmiers d'assurer de manière complète leurs missions, leur répartition sur un territoire l'est tout autant. La carte des emplois doit prendre en compte les critères suivants :

- les effectifs élèves par établissement scolaire ;

- la distance géographique entre établissements et les déplacements ;

- le climat scolaire ;

- le réseau d'éducation prioritaire ;

- les caractéristiques du public ;

- le nombre de médecins de l'éducation nationale ;

- l'offre et l'accès aux soins de proximité.

En outre, le ministère de l'éducation nationale et de la jeunesse revalorise les salaires de ces personnels. D'ores et déjà, entre 2020 et le 1er janvier 2024, la rémunération mensuelle nette des infirmiers aura progressé en moyenne de 14 %. Un amendement au projet de loi de finances pour 2024, retenu par le Gouvernement, a majoré de 22 M€ les crédits inscrits au budget du ministère pour leur rémunération. Comme le Premier ministre l'a annoncé dans sa déclaration de politique générale, la revalorisation prendra donc une nouvelle dimension, qui sera concertée avec les organisations syndicales et rapidement mise en oeuvre. Elle consiste en une mesure indemnitaire exceptionnelle de 800€ nets par titulaire, couvrant les mois de janvier à avril 2024, et en une revalorisation de la grille indiciaire de 49 points d'indice majoré pour chaque échelon, soit 191€ nets par mois, le tout prenant effet à compter du 1er mai 2024.

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

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• Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion  des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre  entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on  l'analyse avec vous et on vous  fait part  des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés  à la même interrogation.
• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

La  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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En application de l'article L. 714-13 du code général de la fonction publique, les fonctionnaires relevant des cadres d'emplois de la police municipale et ceux relevant du cadre d'emplois des gardes champêtres peuvent bénéficier, sur délibération des organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, d'un régime indemnitaire dont les modalités et les taux sont fixés par décret.

Il se compose, à titre principal, de l'indemnité spéciale mensuelle de fonctions (ISMF) calculée en appliquant au montant mensuel du traitement soumis à retenue pour pension des bénéficiaires un taux individuel fixé dans la limite de taux maximums distincts selon les cadres d'emplois (25 % pour les directeurs de police municipale qui bénéficient en plus d'une part fixe d'un montant annuel brut maximal de 7 500 euros, 30 % pour les chefs de service de police municipale et 20 % pour les agents de police municipale et les gardes champêtres).

Conscient des difficultés soulevées aujourd'hui par le régime indemnitaire des fonctionnaires de police municipale et des gardes champêtres, le Gouvernement a engagé une réflexion pour faire évoluer ce régime en lien avec les organisations syndicales et les représentants des associations d'élus concernées. Menés par la ministre déléguée chargée des collectivités territoriales et de la ruralité, en lien avec le ministre de la transformation et de la fonction publiques, les travaux et concertations visant à refondre leur régime indemnitaire sont en cours.

La mise en oeuvre du régime indemnitaire rénové des fonctionnaires de police municipale et des gardes champêtres est envisagée début 2024 après avoir été présentée au Conseil supérieur de la fonction publique territoriale et au Conseil national d'évaluation des normes.

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