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Les nouvelles mesures sanitaires annoncées le 25 novembre 2021sont actées par le décret n° 2021-1521 du 25 novembre 2021 modifiant le décret n° 2021-699 du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire. Elles traduisent les dernières restrictions annoncées par le gouvernement pour faire face à la 5ème vague de COVID-19. Le "rappel" vaccinal va ainsi devenir obligatoire pour continuer de bénéficier d'un pass sanitaire valide. A compter du 15 décembre, il ne sera plus actif pour les plus de 65 ans si le rappel n'a pas été fait dans un délai de 7 mois après la dernière injection de vaccin ou la dernière infection de COVID-19. Cette règle sera étendue à l'ensemble des adultes (de 18 ans à 64 ans) à compter du 15 janvier 2022 mais cette extension n’est pas encore précisée dans le décret publié ce matin.
Pour le pass sanitaire, également, la validité des tests des personnes non-vaccinées est ramenée à 24 heures contre 72 actuellement. Acté également, le retour du port obligatoire du masque en intérieur dans certains établissements recevant du public. Y compris donc même dans les lieux où le pass sanitaire est réclamé. A noter par ailleurs le rétablissement des tests avant l'embarquement vers l'outre-mer depuis l'hexagone. Le pass sanitaire devient également obligatoire pour prendre les remontées mécaniques au ski.
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3) Des temps d'échanges mensuels statuaires d'une heure pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, délibération cadre pour le passage au 1607 H, élections professionnelles 2022, notes juridiques récapitulatives sur le passe sanitaire, la vaccination obligatoire et le passage au RIFSEEP.
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L'instauration de durées maximales pour certains emplois de la fonction publique n'a pas d'impact sur le droit des fonctionnaires à recevoir une affectation. Le fonctionnaire ayant accompli la durée maximale d'occupation de son emploi a donc vocation à être affecté sur un poste correspond à son grade, conformément aux dispositions de l'article 12 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Cette affectation est sans incidence sur le corps d'appartenance de l'agent et sur les emplois qu'il a vocation à occuper. Si le principe d'affectation au sein de l'administration de rattachement est la règle, le fonctionnaire a également la possibilité d'effectuer une mobilité, par exemple par la voie d'un détachement, ou de prendre une disponibilité, voire un congé parental s'il y est éligible à l'échéance d'occupation de son emploi. Les dispositions sur les durées maximales s'inscrivent dans le cadre existant : elles n'introduisent pas de nouvelles positions administratives et n'entrainent aucun vide juridique. Il convient de préciser que le Conseil d'État a été amené à statuer sur ces questions et a conclu à l'irrecevabilité des requêtes. Il importe enfin de rappeler que le décret de novembre 2019 prévoit des dispositions d'accompagnement de l'agent : avant l'arrivée de l'échéance de la durée maximale d'occupation d'un poste, l'agent concerné pourra bénéficier d'un accompagnement personnalisé afin de pouvoir retrouver un emploi à l'issue de celle-ci. Cet accompagnement peut notamment prendre la forme d'entretiens programmés pour envisager les suites du parcours ou d'une priorité subsidiaire, qui permet à l'agent concerné d'accéder plus facilement à un poste qui lui convient et de poursuivre sa carrière, de passer des concours ou de bénéficier, le cas échéant et en conformité avec le statut particulier de son corps, d'une promotion interne.
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Vous trouverez ci-dessous toutes les informations utiles (outils, questions-réponses, ressources, guides...) liées à la gestion de la crise Covid-19 dans la fonction publique, actualisées au 18 novembre 2021
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L'article 34 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale dispose que les emplois de chaque collectivité ou établissement sont créés par l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement.
La délibération précise le grade ou, le cas échéant, les grades correspondant à l'emploi créé. Elle indique, le cas échéant, si l'emploi peut également être pourvu par un agent contractuel sur le fondement de l'article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984. Dans ce cas, le motif invoqué, la nature des fonctions, les niveaux de recrutement et de rémunération de l'emploi créé sont précisés.
Aucune création d'emploi ne peut intervenir si les crédits disponibles au chapitre budgétaire correspondant ne le permettent.
Le renouvellement d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour pourvoir un emploi permanent, lorsque les conditions fixées à l'article 3-4 de la même loi sont remplies (agent justifiant d'une durée de services publics d'au moins six ans sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique), ne nécessite aucune formalité spécifique y compris de la part de l'assemblée délibérante, l'emploi étant déjà créé.
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Il ressort de l’article 2 du décret n° 93-863 du 18 juin 1993 que « Le bénéfice de la nouvelle bonification indiciaire est maintenu aux fonctionnaires dans les mêmes proportions que le traitement pendant la durée des congés mentionnés aux 1°, 2° et 5° de l'article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée susvisée ainsi qu'au 3° de ce même article tant que l'agent n'est pas remplacé dans ses fonctions ». Ainsi, tant que l’agent en CLM n’est pas remplacé dans ses fonctions, il continue à percevoir la NBI. Dès lors et sous réserve que l’agent n’ait pas été remplacé dans ses fonctions pendant son CLM, il a continué à percevoir sa NBI.
Ainsi, il n’est pas possible de supprimer rétroactivement la NBI. Il est uniquement possible d’abroger l’arrêter l’octroyant la NBI à l’agent, c’est-à-dire d’y mettre fin seulement pour l’avenir (CAA Nantes n°17NT02863 du 30 avril 2019, dans le même sens : CAA Marseille n°17MA02250 du 17 juillet 2018), comme par exemple dans le cas où le CLM est requalifié en CLD. Il ne semble pas non plus possible de récupérer les sommes perçues par l’agent pendant son année de CLM, le paiement effectué sur cette période n’apparaissant pas être indu au vu des jurisprudences précitées (article 37-1 de la loi n° 2000-321 du 12 avril 2000).
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L’article 5 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 prévoit le versement d’une indemnité compensatrice à l’agent contractuel lorsqu’à la fin du contrat à durée déterminée ou en cas de licenciement non disciplinaire, il n'a pas pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels « du fait de l'autorité territoriale, en raison notamment de la définition du calendrier des congés annuels ».
Selon le Conseil d’Etat, l’indemnité compensatrice est également due à l’agent contractuel qui n’a pas pu bénéficier de ses congés avant la fin de la relation de travail « faute pour l’administration de l’avoir informé de ses droits à congés et mis en mesure de les prendre ». Lorsque l’agent établit que tout ou partie de ses congés accordés mais non pris restaient dus, il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a fait preuve de toute la diligence requise pour permettre la prise de ces congés avant la fin de la relation de travail.
Le Conseil d’Etat fait application de la jurisprudence européenne selon laquelle d’une part, le droit à l’indemnité compensatrice ne s’éteint pas automatiquement à la fin de la relation de travail en l’absence de demande préalable de congés, d’autre part, l’employeur doit « inciter le travailleur au besoin formellement, à prendre ses congés, tout en l’informant, de manière précise et en temps utile (…) de ce que, s’il ne les prend pas, ceux-ci seront perdus » (CJUE n° C-619/16 du 6 novembre 2018). Rendue à propos des agents contractuels, la position dégagée par le Conseil d’Etat est transposable aux fonctionnaires placés dans la même situation.
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Une collectivité ne peut prévoir par délibération le maintien du versement de l’indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE), dans les mêmes proportions que le traitement, à ses agents placés en congé de longue maladie (CLM), de longue durée (CLD) et de grave maladie (CGM) sans méconnaître le principe de parité entre les fonctions publiques.
En effet, ces conditions d’attribution instaurent, au profit des agents de la collectivité, une situation plus favorable que celle des fonctionnaires de l'Etat définie par le décret n° 2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l'Etat et des magistrats de l'ordre judiciaire dans certaines situations de congés.
Une cour administrative d’appel s’était précédemment prononcée en sens contraire : « Si aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit le maintien du versement des indemnités attachées à l'exercice des fonctions pendant les périodes de CLM ou de CLD, il n'y en a pas davantage qui fasse obstacle à ce qu'une collectivité territoriale puisse légalement, lorsque des circonstances particulières lui paraissent le justifier, procéder à un tel maintien. La circonstance que les conditions d'attribution de l'IFSE soient, de ce seul point de vue, plus avantageuses que celles dont bénéficient les agents de l'Etat exerçant des fonctions équivalentes n'est pas, par elle-même, de nature à établir que la somme de la part IFSE et de la part CIA du RIFSEEP dépasserait le plafond global des primes octroyées aux agents de l'Etat, ni que, par conséquent, ce régime indemnitaire méconnaîtrait le principe de parité entre les agents relevant des diverses fonctions publiques » (CAA Nancy n° 19NC00326 du 17 novembre 2020). Dans cette affaire, l’État s’est pourvu en cassation
Pour rappel, aux termes de ce texte, le bénéfice des primes est maintenu aux agents de l’Etat dans les mêmes proportions que le traitement pendant le congé annuel, le congé de maladie ordinaire, le congé pour invalidité temporaire imputable au servie (CITIS), le congé de maternité, de paternité et accueil de l’enfant ou d’adoption.
Il faut par ailleurs noter que depuis le 31 juillet 2021, les agents de l’Etat placés en temps partiel pour raison thérapeutique bénéficient du maintien du régime indemnitaire dans les mêmes proportions que le traitement, soit de la totalité des primes (décret n° 2021-997 du 28 juillet 2021).
Jusqu’à présent, le ministère de la fonction publique considérait que dans cette situation, les fonctionnaires conservaient leur régime indemnitaire au prorata de la durée effective de service (circulaire NOR : CPAF1807455C du 15 mai 2018).
Compte tenu de la portée du principe de parité précisée par l’arrêt de la Cour administrative d’appel de Paris, les collectivités territoriales peuvent désormais prévoir, par délibération, le maintien de la totalité du régime indemnitaire des agents bénéficiant du temps partiel thérapeutique.
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La loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 prolonge jusqu'au 31 juillet 2022 le régime de sortie de l'état d'urgence sanitaire et la possibilité de recourir au passe sanitaire, afin d'anticiper une possible résurgence de l'épidémie de Covid-19. Elle reporte à la même date la fin des dispositions fondant l'état d'urgence sanitaire. Le texte législatif précise également que les personnels non-médicaux des crèches et des autres établissements de l’enfance et ceux qui n'ont pas d'activité médicale ont été exclus de l'obligation vaccinale contre le Covid. . Il renforce les sanctions en cas de fraude au passe sanitaire. Le contrôle de l’obligation vaccinale pour les soignants est facilité. Les écoles de santé pourront contrôler son respect par les étudiants en santé. L’assurance maladie pourra également dorénavant contrôler les certificats de contre-indication à la vaccination, comme elle le fait déjà pour les personnes soumises à l’obligation vaccinale, afin de lutter contre la délivrance de certificats frauduleux.
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Le décret n° 2021-1468 du 10 novembre 2021prolonge jusqu’au 30 juin 2022 le montant dérogatoire accordé au titre de l’aide unique aux employeurs d’apprentis, ainsi que l’aide exceptionnelle versée aux employeurs d’apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation. Il précise également la nouvelle année de référence à laquelle sera apprécié l’engagement des entreprises d’au moins 250 salariés pour les aides accordées au titre des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation conclus à compter du 1er janvier 2022.
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Le décret n° 2021-1446 du 4 novembre 2021modernise la réglementation du métier d'assistant maternel en application de l'ordonnance du 19 mai 2021 relative aux services aux familles, en précisant notamment la possibilité d'exercer en maison d'assistant maternel, certains critères de refus d'agrément et les conditions d'accueil simultané de six mineurs. Il fixe également les obligations pour le département en cas de déménagement du lieu d'exercice de l'assistant maternel ou du lieu de résidence de l'assistant maternel.
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Les garanties de carrière accordées aux « permanents syndicaux » ont été étendues par la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 (« Déontologie ») aux agents bénéficiant d'une décharge partielle d'activité de services dès lors qu’ils consacrent au moins 70 % de leur temps de travail à une activité syndicale.
Selon le Conseil d’Etat, ces dispositions introduites dans l’article 23 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 n’imposent pas que la quotité minimale de 70 % soit atteinte exclusivement sous la forme d’une décharge d’activité de services. Cette condition peut être satisfaite en combinant la décharge d’activité de services et les autres moyens prévus par la réglementation permettant l’exercice d’une activité syndicale, notamment les crédits d’heures ou les autorisations spéciales d’absence.
Cette condition peut être satisfaite en combinant la décharge d’activité de services et les autres moyens prévus par la réglementation permettant l’exercice d’une activité syndicale, notamment les crédits d’heures ou les autorisations spéciales d’absence
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Toute délibération adoptées par les collectivités territoriales et leurs établissements publics avant la publication du décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 portant création d’une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats et de l’arrêté du 26 août 2021 pris pour l’application du décret susmentionné ne disposaient pas de base légale.
Depuis l’entrée en vigueur des dispositions contenues au sein des textes susvisés, adoptés à la suite de la signature de l’accord cadre relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique, le montant du « forfait télétravail » versé aux agents par journée de télétravail effectué est fixé à 2,5 euros, dans la limite de 220 euros par an.
Ainsi, si les collectivités territoriales et leurs établissement publics disposent, au titre du principe de libre administration, de la liberté d’indemniser ou non l’exercice des missions en télétravail, elles sont tenues par le montant forfaitaire de 2,5 euros lorsqu’elles ont décidé de verser ladite indemnité.
Il convient néanmoins de préciser que le montant de 220 euros annuel peut faire l’objet d’une modulation par l’organe délibérant. Toutefois, cette modulation peut uniquement permettre à la collectivité territoriale ou l’établissement public d’abaisser le plafond annuel d’indemnisation et non de l’augmenter.
Dans le prolongement de l'accord-cadre du 13 juillet 2021 relatif au télétravail dans les trois versants de la fonction publique, le décret n°2021-1123 du 26 aout 2021 crée une allocation ...
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L’article 8 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, dans son II, dispose que : « Les organisations syndicales représentatives de fonctionnaires et les autorités administratives et territoriales compétentes ont qualité au niveau national, au niveau local ou à l’échelon de proximité pour conclure et signer des accords portant sur les domaines mentionnés à l’article 8 ter ».
Puis, le IV du même article précise les organisations syndicales représentatives compétentes pour négocier et signer les accords. Concernant les accords dont la négociation a été engagée au niveau local, ce sont « les organisations syndicales représentatives disposant d’au moins un siège au sein des comités sociaux placés auprès de l’autorité administrative ou territoriale compétente et mentionnés […] à l’article 32 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, […] ou au sein des instances exerçant les attributions conférées aux comités sociaux.
A titre de précisions, des dispositions transitoires ont été introduites afin de prévoir que jusqu’au prochain renouvellement général des instances, les organisations syndicales représentatives ayant qualité pour participer aux négociations et signer l’accord sont celles qui, placées auprès de l’autorité territoriale compétente, disposent d’au moins un siège dans les comités techniques (article 4 – ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique).
Deuxièmement, l’accord est réputé valide lorsqu’il répond à la condition de majorité, c’est-à-dire lorsqu’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de fonctionnaire ayant recueilli, à la date de la signature de l’accord, au moins 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations habilitées à négocier lors des dernières élections professionnelles organisées au niveau auquel l’accord est négocié. Si la condition de majorité n’est pas satisfaite, l’accord ne peut trouver à s’appliquer.
Troisièmement, le deuxième alinéa du III de l’article 8 quater de la loi n° 83-634 susvisée dispose effectivement que : « Lorsque l’accord porte sur un objet qui entre dans les compétences d’un organe collégial ou délibérant, il ne peut entrer en vigueur que si cet organe a préalablement autorisé l’autorité administrative ou territoriale à engager les négociations et conclure l’accord ou s’il a approuvé, après en avoir vérifié les conditions de validité, l’accord signé par cette autorité ». Il s’agit là de conditions alternatives et non cumulatives. Par conséquent, l’accord dont les termes ont été approuvés par l’organe délibérant, après vérification des conditions de validité par ce dernier, peut entrer en vigueur sans autorisation préalable à engager les négociations et à le conclure.
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L’accord-cadre signé le 13 juillet 2021 enjoint les collectivités territoriales et leurs établissements publics à engager des négociations avant le 31 décembre 2021 en vue de la conclusion d’un accord local relatif au télétravail qui le déclinera.
Il aura alors pour objet de préciser, selon les particularités, enjeux et contraintes auxquels la collectivité territoriale ou l’établissement public est confronté, les modalités d’exercice du télétravail. Ainsi, les activités éligibles au télétravail, l’identification des lieux accessibles aux télétravailleurs, la désignation d’un référent, l’encadrement du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, le droit à la déconnexion et l’indemnisation du télétravail sont notamment des thèmes qui devront être abordés et faire l‘objet de négociations avec les organisations syndicales représentatives de fonctionnaires.
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine a été fixé trois par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par le même décret (articles 3 et suivants). Cela a ensuite été rappelé par l’accord-cadre du 13 juillet dernier. Il s’agit d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire plafond et non plancher, permettant aux collectivités territoriales et à leurs établissements de fixer, au sein de l’accord local, un nombre de jours hebdomadaires maximum de télétravail inférieur.
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Le décret n° 2021-1462 du 8 novembre 2021 est relatif au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique territoriale. Il fixe, pour les fonctionnaires et les agents contractuels de la fonction publique territoriale, les conditions d'octroi et de renouvellement d'une autorisation d'exercer un service à temps partiel pour raison thérapeutique. Il détermine ses effets sur la situation administrative de l'agent et les obligations auxquelles l'agent demandant le bénéfice ou bénéficiant d'un temps partiel pour raison thérapeutique est tenu de se soumettre en vue de l'octroi ou du maintien de ce temps partiel pour raison thérapeutique.
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Conformément aux dispositions du 4° de l'article 57 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale équivalent du 4° de l'article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État, le fonctionnaire territorial en activité, en cas de tuberculose, maladie mentale, affection cancéreuse, poliomyélite ou déficit immunitaire grave et acquis, a droit à un congé de longue durée de cinq ans maximum pour toute sa carrière, dont trois ans à plein traitement et deux ans à demi-traitement.
Sauf lorsque le fonctionnaire n'a pas pu bénéficier d'un congé de longue maladie à plein traitement, le congé de longue durée ne peut être accordé qu'au terme de la période rémunérée à plein traitement du congé de longue maladie. Cette période est alors rétroactivement qualifiée de congé de longue durée, et tout congé attribué par la suite au titre de cette affection est un congé de longue durée.
En application du 3° de l'article 57 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, le fonctionnaire territorial en activité, en cas d'affection grave et invalidante nécessitant un traitement et des soins prolongés, a droit à un congé de longue maladie de trois ans maximum, dont un an à plein traitement et deux ans à demi-traitement
L'arrêté du 14 mars 1986 relatif à la liste des maladies donnant droit à l'octroi de congés de longue maladie établit une liste indicative des affections ouvrant droit à ce congé. Cette liste comprend notamment certaines maladies du système nerveux, telles que la maladie de Parkinson et la sclérose en plaques.
À la différence du congé de longue durée, le droit à congé de longue maladie se renouvelle dès lors que le fonctionnaire a repris ses fonctions pendant au moins un an. En cas de congé de longue maladie fractionné par période de trois à six mois entrecoupées de périodes de reprise d'activité, le droit à congé de longue maladie est à nouveau ouvert intégralement à l'expiration d'une période de quatre années, à compter de l'octroi de la première période de congé de longue maladie. Il est vrai que la durée maximale de trois ans du congé de longue maladie (un an à plein traitement puis deux ans à demi-traitement) est plus courte que celle du congé de longue durée qui peut atteindre cinq ans (trois ans à plein traitement, puis deux ans à demi-traitement).
Toutefois, d'une manière générale, l'extension du champ d'application du congé de longue durée à d'autres maladies relevant du congé de longue maladie, telles que la maladie de Parkinson et la sclérose en plaques, ne constituerait pas nécessairement une amélioration de la protection sociale des fonctionnaires, compte tenu de l'évolution des thérapeutiques qui autorisent des périodes de rémission et de reprise de fonctions, même dans le cas des maladies les plus graves.
À cet égard, le dispositif du congé de longue maladie dont les droits sont reconstituables paraît être le plus adapté à la majorité des fonctionnaires atteints de la maladie de Parkinson et de la sclérose en plaques. En effet, le congé de longue durée, d'une durée maximale de cinq ans, à la différence du congé de longue maladie, n'est pas renouvelable au cours de la carrière, au titre d'un même groupe de maladies. Dès lors que le fonctionnaire atteint de la maladie neurodégénérative bénéficierait d'un congé de longue durée, il ne pourrait plus, même après une période de reprise d'activité, retrouver un droit à un congé de longue maladie, dès lors que tout congé attribué par la suite d'un congé de longue durée pour une affection est un congé de longue durée. Le fonctionnaire se retrouverait ainsi inexorablement conduit vers un épuisement à terme de ses droits à congé pour raison de santé.
Pour l'ensemble de ces raisons, il n'est pas envisagé d'étendre ou de modifier la liste des maladies donnant droit à un congé de longue durée. Cependant, dans le cadre d'une reprise d'activité professionnelle, au terme notamment d'une période de congés pour raison de santé, le fonctionnaire invalide, ou dont l'état de santé nécessite une prise en charge adaptée, peut bénéficier de différents dispositifs, selon que son inaptitude à l'exercice de ses fonctions est constatée, sans pour autant que son état de santé lui interdise toute activité, ou selon qu'il présente une aptitude partielle requise pour l'exercice de ses fonctions.
Ces dispositifs permettent le retour et le maintien en emploi du fonctionnaire invalide, apte physiquement à l'exercice de ses fonctions.
- En premier lieu, le médecin de prévention peut proposer des aménagements de poste de travail, ou des conditions d'exercice des fonctions justifiés par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé de l'agent public. Ces aménagements peuvent, par exemple, conduire, avec l'accord de l'intéressé et de son administration, à déroger aux plages horaires fixes de présence. Ces aménagements des conditions de travail peuvent également prendre la forme d'un télétravail. En effet, le télétravail peut être proposé à l'agent public après un congé pour raison de santé ou un temps partiel pour raison thérapeutique. Dans ces conditions, dès lors que le fonctionnaire est apte à exercer ses fonctions en télétravail, le nombre de jours de télétravail peut être porté à cinq par semaine, pendant une période maximale de six mois.
- En deuxième lieu, un temps partiel pour raison thérapeutique peut être accordé au fonctionnaire dans la perspective de sa réadaptation à l'emploi, ou parce que la reprise du travail est de nature à améliorer son état de santé. D'une durée maximale d'un an, le temps partiel pour raison thérapeutique peut être exercé de manière continue ou discontinue, et accordé par période de trois mois après avis médicaux et rémunéré à plein traitement.
Le fonctionnaire en situation de handicap relevant de l'une des catégories mentionnées à l'article L. 5212-13 du code du travail peut bénéficier d'un temps partiel de droit rémunéré au prorata de la quotité de temps de travail choisie par l'agent.
Enfin, le fonctionnaire déclaré inapte à ses fonctions en raison de son état de santé peut bénéficier d'un reclassement. Afin d'améliorer les possibilités de reclassement, l'ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives au compte personnel d'activité, à la formation et à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique, a créé la période de préparation au reclassement d'une durée d'un an maximum et offrant aux fonctionnaires concernés des possibilités de formation, de qualification et de réorientation visant à favoriser la démarche de reclassement.
Conscient des difficultés auxquelles les fonctionnaires invalides temporaires ou permanents sont parfois confrontés, le Gouvernement a décidé de mettre en œuvre une révision du régime juridique des différents dispositifs de prise en charge des agents au regard de leur état de santé.
L'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé et de famille dans la fonction publique prise en application des 2° à 5° du I de l'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, a notamment pour objectif de soutenir les agents publics qui rencontrent des difficultés de santé, et des blocages identifiés de longue date sont ainsi levés, au bénéfice du maintien en emploi des personnes à qui leur santé ne leur permet pas d'avoir une carrière linéaire. Ainsi, le dispositif du temps partiel thérapeutique se trouve remodelé afin de bénéficier à un plus grand nombre d'agents, en devenant plus souple d'accès et, surtout, renouvelable au cours de la carrière.
Dans le même esprit, l'utilisation de manière discontinue des congés de longue maladie et de longue durée, qui permet aux personnes atteintes d'une longue maladie d'alterner des périodes de soins et des périodes de travail, est sécurisé.
En outre, la portabilité des congés pour raison de santé et le temps partiel thérapeutique, lorsque le fonctionnaire change d'employeur public, est instaurée, ce qui permettra aux personnes connaissant des difficultés de santé d'envisager une mobilité sereinement.
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L’indemnité inflation est une aide exceptionnelle et individuelle de 100 € à la charge de l’État qui sera versée à 38 millions personnes résidant en France afin de préserver leur pouvoir d’achat face à l’inflation constatée fin 2021. En effet, le dynamisme de la reprise économique génère une inflation transitoire mais réelle dont les effets sur le pouvoir d’achat des Français pourraient se révéler significatifs s’ils ne sont pas compensés par des mesures spécifiques prises par le Gouvernement.
Pourquoi ce montant de 100 € ?
L’indemnité inflation sera de 100 €. C’est un montant qui permet de couvrir l’impact moyen de la hausse du carburant par rapport à la moyenne 2018-2019 si les prix devaient se maintenir à leurs niveaux actuels pendant un an (80 €) et de limiter plus globalement les effets sur le pouvoir d’achat de la hausse des prix de certains produits.
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Le décret n° 2021-1412 du 29 octobre 2021 prolonge jusqu'au 31 décembre 2021 les mesures exceptionnelles instituées dans le décret du 8 janvier 2021 relatives aux arrêts de travail dérogatoires et au complément employeur complétant l'indemnisation de ces arrêts de travail mis en place pour faire face à la crise sanitaire, à la téléconsultation et au télésuivi, à la prise en charge des consultations liées à la covid, des injections liées à la vaccination contre la covid ou encore, en les étendant, des frais de transports vers les lieux de vaccination pour les personnes dans l'incapacité de se déplacer seules.
Enfin, le texte supprime par cohérence du décret du 8 janvier 2021 les dispositions relatives à la prise en charge des examens de détection du génome du SARS-CoV-2 par RT-PCR ou par détection antigénique, ces modalités étant désormais dans l'arrêté du 1er juin 2021 prescrivant les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire.
Le décret n° 2021-1412 du 29 octobre 2021 entre en vigueur le lendemain de sa publication, à l'exception de ses dispositions relatives à la prise en charge des examens de détection du génome du SARS-CoV-2 qui entrent en vigueur le 15 octobre 2021 .
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Face aux très nombreuses interrogations des employeurs territoriaux à propos des conditions de mise en œuvre de l’allocation forfaitaire de télétravail, la DGAFP vient de publier le 4 novembre 2021 une FAQ sur le sujet. Des nombreuses interrogations y sont traitées, comme la déclaration de l’allocation forfaitaire de télétravail à l’impôt sur le revenu ou encore la possibilité de la continuité de son versement en cas de mutation. La FAQ « forfait télétravail » traite aussi à la question du maintien des dispositifs complémentaires de prise en charge, déjà appliqués par les employeurs publics.
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Les salariés du secteur privé qui doivent s’arrêter pour garder leur enfant parce que sa classe ou son école ferme peuvent bénéficier de l'activité partielle. Si l’enfant est diagnostiqué positif au Covid-19 et que le salarié du secteur privé doit s'isoler, il peut bénéficier d'un arrêt de travail indemnisé sans délai de carence même si le salarié est entièrement vacciné.
Pour les Fonctionnaires, ils peuvent être placés en autorisation spéciale d'absence (ASA).
Mis en place au printemps 2020, le dispositif d'activité partielle et d'arrêt de travail sans jour de carence a été réactivé depuis le 2 septembre 2021 pour les parents d'enfants âgés de moins de 16 ans ou en situation de handicap, sans limite d'âge, qui doivent garder leur enfant. Un décret publié au Journal officiel le 30 octobre 2021 prolonge jusqu'au 31 décembre 2021 inclus le dispositif des arrêts de travail dérogatoires Covid-19.
Pour les fonctionnaires : le placement en autorisation spéciale d'absence (ASA)
Lorsqu'ils ne peuvent pas télétravailler, les fonctionnaires travaillant plus de 28 heures hebdomadaires sont placés en autorisation spéciale d'absence (ASA) et sont indemnisés à 100 % de leur rémunération.
Ils doivent fournir à leur employeur :
- un justificatif de l'établissement attestant que l'enfant ne peut être accueilli ou d'un document de l'Assurance maladie attestant que leur enfant est testé positif au Covid ou considéré comme cas contact à risque ;
- une attestation sur l'honneur qu'il est le seul des deux parents demandant à bénéficier d'une ASA pour les jours concernés.
Rappel : Quel que soit le niveau du protocole sanitaire :
- dans les écoles, la fermeture de la classe pendant 7 jours est prévue dès le 1er cas de Covid avec poursuite des cours à distance ;
- au collège et au lycée, les élèves qui ont été en contact avec un cas confirmé sans vaccination complète poursuivent leurs apprentissages à distance pendant 7 jours. Les élèves cas contact justifiant d'une vaccination complète poursuivent les cours en présentiel.
Tout élève positif devra respecter un isolement de 10 jours.
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I. - En application de l' article L. 16-10-1 du code de la sécurité sociale, afin de limiter la propagation de l'épidémie de Covid-19, les assurés qui se trouvent dans l'impossibilité de cont...
I. - Sont placés en position d'activité partielle les salariés de droit privé se trouvant dans l'impossibilité de continuer à travailler pour l'un des motifs suivants : - le salarié est une ...
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Le Gouvernement a présenté le 29 octobre les premiers éléments concernant la prime inflation ou “classe moyenne” annoncée par le gouvernement Castex. Les fonctionnaires de l’ensemble de la fonction publique devraient recevoir cette prime en janvier 2022.
Le gouvernement Castex a annoncé une prime de 100 euros pour tous les Français gagnant moins de 2000 euros. Cette prime est censée compenser l’inflation, notamment des produits pétroliers. Dans le secteur privé, cette prime sera payée à partir du mois de décembre, et au plus tard en février. Pour l’ensemble de la fonction publique, elle sera versée en janvier.
QUI EST CONCERNÉ DANS LA TERRITORIALE ?
Des spécificités concernent la fonction publique territoriale. 2/3 des agents seraient éligibles au dispositif. Le seuil de 2000 euros sera calculé sur l’assiette de la CSG. L’ensemble des rémunérations seront prises en comptes. Il s’agira de 2000 euros nets, régime indemnitaire compris, avant impôt sur le revenu. Le calcul se fera à partir de la moyenne des rémunérations entre janvier et octobre 2021. A priori, les apprentis seraient éligibles au dispositif.
QUELLES MODALITÉS PRATIQUES POUR LES EMPLOYEURS TERRITORIAUX ?
Les employeurs territoriaux seront chargés du paiement de cette prime. Elle sera entièrement remboursée. La prise en charge ne passera pas par une dotation. En effet, les primes versées aux agents seront déduites des cotisations sociales patronales. Par ailleurs, la DGFIP, dans le cadre de la préparation de son arrêté sur les états comptables, propose de créer une ligne de compte pour cette prime. Les montants versés au titre de cette prime seront ainsi mieux identidiés. Cela devrait faciliter le remboursement par l’Urssaf.
Enfin, il est à noter que des informations complémentaires seront transmises aux associations d’élus dans les prochaines semaines. En effet, une loi de finance rectificative, un décret et des notes d’information seront publiés simultanément dans le courant du mois de décembre.
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Un arrêt du Conseil d’Etat n°457101 du 20 octobre 2020 indique que les personnels des établissements de santé qui bénéficient d'une décharge, même totale, d'activité de service pour raison syndicale sont soumis à l'obligation vaccinale dès lors qu'ils exercent leur activité syndicale dans les locaux d'un tel établissement. Le Conseil d'Etat considère que l'extension du champ de l'obligation vaccinale à ces personnels ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté syndicale.
Dans cet arrêt de la Haute Juridiction qui retient notamment un critère géographique pour inclure dans le champ de l'obligation de vaccination contre la covid-19 toutes les personnes exerçant leur activité dans un certain nombre d'établissements (établissements de santé et des établissements sociaux et médico-sociaux principalement), le législateur a entendu protéger les personnes accueillies par ces établissements qui présentent une vulnérabilité particulière.
C'est pourquoi l'obligation de vaccination concerne aussi des personnels, notamment administratifs, qui ne sont pas en contact direct avec les malades dès lors qu'ils entretiennent nécessairement, eu égard à leur lieu de travail, des interactions avec des professionnels de santé en contact avec ces derniers. Il en va ainsi aussi des personnels des établissements hospitaliers qui bénéficient d'une décharge, même totale, d'activité de service pour raison syndicale dès lors qu'ils exercent leur activité syndicale dans les locaux d'un tel établissement.
Eu égard à la gravité de l'épidémie que connaît le territoire, l'extension du champ de l'obligation de vaccination à l'ensemble des personnels d'un établissement de santé entrant dans son champ d’application, y compris ceux y exerçant une activité syndicale, ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté syndicale.
Vu la procédure suivante : M. B... A... a demandé au juge des référés du tribunal administratif de Poitiers, statuant sur le fondement de l' article L. 521-2 du code de justice administrativ e...
Vu la procédure suivante : M. B... A... a demandé au juge des référés du tribunal administratif de Poitiers, statuant sur le fondement de l' article L. 521-2 du code de justice administrativ e...
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L'article 12 de la loi du 5 août 2021 a défini le champ de l'obligation de vaccination contre la covid-19 notamment en retenant alternativement un critère géographique pour y inclure toutes les personnes exerçant leur activité dans un certain nombre d'établissements, principalement les établissements de santé et des établissements sociaux et médico-sociaux, et un critère professionnel pour y inclure tous les professionnels de santé. Ce dernier critère conduit à soumettre à l'obligation vaccinale tous les professionnels mentionnés dans la quatrième partie du code de la santé publique quel que soit le lieu d'exercice de leur activité, y compris lorsqu'il ne s'agit pas d'un établissement de santé visé au 1° du I de l'article 12.
Les infirmiers et auxiliaires de puériculture font partie des professionnels de santé régis par la quatrième partie du code de la santé publique.
Il s'ensuit que même lorsqu'ils exercent leur profession non pas dans un établissement de santé mais dans un établissement de la petite enfance, ils entrent dans le champ de l'obligation vaccinale. En application du 4° du I de l'article 12, sont dès lors aussi inclus les autres personnes travaillant dans ces mêmes établissements.
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Afin de répondre aux difficultés de constitution et d'envoi des dossiers de liquidation pendant la crise sanitaire, au printemps 2020, le délai entre la date d'envoi du dossier et la date de radiation des cadres a été réduit à un mois au lieu des trois mois réglementaires.
Cette tolérance n'ayant plus lieu d'être maintenue, le délai va être ramené à :
-2 mois, à compter du 1er novembre 2021 ,
-3 mois, à compter du 1er janvier 2022, conformément à l'article 59 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la CNRACL.
La CNRACL vous rappelle que tout retard de transmission du dossier peut entraîner une rupture de paiement entre le dernier salaire et le premier versement de la pension.
Les demandes de liquidation de pension s'effectuent exclusivement de manière dématérialisée dans la plateforme PEP's , thématique Droits à pensions, service " Liquidation de pensions CNRACL "...
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Suite à l’augmentation du SMIC, le décret n° 2021-1270 du 29 septembre 2021 fixe à compter du 1er octobre 2021 le minimum de traitement à l’indice majoré 340 correspondant à l’indice brut 367.
A compter de cette date, les agents occupant un emploi doté d’un indice majoré inférieur à 340 percevront le traitement afférent à l’indice majoré 340 (indice brut 367).
Cela impacte : • Les 6 premiers échelons de l’échelle C1,
• Les 4 premiers échelons de l’échelle C2,
• Les 3 premiers échelons du grade d’agent de maîtrise.
Il s’agit ainsi d’une simple augmentation de l’indice minimum de traitement et non une modification des grilles indiciaires, qui pour le moment ne sont pas modifiées.
La valeur actuelle du point d’indice est de 4,68603 € bruts. Le traitement indiciaire est calculé en multipliant l’indice majoré (variable selon le grade et l’échelon du fonctionnaire) par le point d’indice.
Les nouvelles grilles indiciaires 2022 pour les agents de la catégorie C ont été communiquées aux organisations syndicales. Ces grilles tiennent compte de la revalorisation de l'indice minimal ...
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L’ordre du jour de la séance du CSFPT était particulièrement dense, à l’occasion de cette réunion 8 projets de textes officiels ont été présentés, en voici le détail :
Projet de décret modifiant divers décrets portant statuts particuliers de cadres d’emplois en voie d’extinction des catégories A et B de la filière médico-sociale de la fonction publique territoriale.
Ce texte modifie les dispositions statutaires relatives aux cadres d’emplois des catégories A et B, en voie d’extinction, de la filière médico-sociale de la fonction publique territoriale afin de faire bénéficier les membres des cadres d’emplois concernés des revalorisations de carrières appliquées aux corps homologues de la fonction publique hospitalière.
Ce texte a reçu unavis favorable
--------------------------- Projet de décret fixant les échelonnements indiciaires applicables aux cadres d’emplois en voie d’extinction des catégories A et B de la filière médico-sociale de la fonction publique territoriale.
Ce texte procède à la revalorisation des grilles indiciaires des fonctionnaires relevant des cadres d’emplois des infirmiers territoriaux relevant du décret n° 92-861 du 28 août 1992, des puéricultrices territoriales relevant du décret n° 92-859 du 28 aout 1992, des puéricultrices cadres territoriaux de santé relevant du décret n° 92-857 du 28 août 1992 et des cadres territoriaux de santé infirmiers et techniciens paramédicaux relevant du décret n° 2003-676 du 23 juillet 2003.
Ce texte a reçu unavis favorable
--------------------------- Projet de décret modifiant le décret n° 2016-1858 du 23 décembre 2016 relatif aux commissions consultatives paritaires et aux conseils de discipline de recours des agents contractuels de la fonction publique territoriale.
Ce texte, pris en application de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique révise la composition des commissions consultatives paritaires en supprimant la distinction par catégorie à compter du prochain renouvellement général des instances et prend acte de la suppression des conseils de discipline de recours. Les autres dispositions concernent la désignation des représentants du personnel et le fonctionnement de l’instance.
Ce texte a reçu un avis favorable
--------------------------- Projet de décret modifiant l'organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale et portant attribution d’une bonification d’ancienneté exceptionnelle.
Ce texte procède à la modification du nombre et de la durée de certains échelons des grades de divers cadres d’emplois de la fonction publique territoriale. Il tire les conséquences de ces évolutions en adaptant les modalités de classement lors de la nomination dans un cadre d’emplois de fonctionnaires de la catégorie B de la fonction publique territoriale. Il prévoit enfin l’attribution d’une bonification d’ancienneté exceptionnelle d’une année.
Ce texte a reçu unavis défavorable
Par ailleurs un vœu des organisations syndicales présentes a été adopté (19 favorables ; 2 défavorables et 11 abstentions) afin que soit ouverte sans délai une négociation sur les carrières, sur la valeur du point d’indice, sur les rémunérations ainsi que sur des mesures générales pour l’ensemble des agents publics.
--------------------------- Projet de décret modifiant divers décrets fixant les différentes échelles de rémunération pour les fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale.
Ce texte a pour objet de modifier à compter du 1er janvier 2022 l'échelonnement indiciaire afférent aux échelles de rémunération C1, C2 et C3 applicables aux cadres d’emplois relevant du décret C type, pour tenir compte de l’évolution du SMIC. Les échelles de rémunération des cadres d’emplois des agents de maitrise, des agents de police municipale, des sous-officiers de sapeurs-pompiers professionnels et du corps des agents de police municipale de Paris sont modifiés dans les mêmes condition et objectif.
Ce texte a reçu un avis défavorable
--------------------------- Projet de décret relatif aux services de médecine préventive dans la fonction publique territoriale.
Ce texte tend à modifier les dispositions concernant la médecine préventive du décret n°85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale afin de répondre aux différents enjeux auxquels sont confrontés désormais les services de médecine préventive : développement de la pluridisciplinarité, opportunités permises par les développements technologiques.
Ce texte a reçu unavis favorable
--------------------------- Projet de décret pris pour l’application de l’article L 412-57 du code des communes relatif à l’engagement de servir des policiers municipaux.
Ce texte précise les modalités de mise en œuvre de l'engagement de servir, pendant trois ans au maximum à compter de la date de titularisation, qui peut être imposé par la commune ou l'établissement public de coopération intercommunale au fonctionnaire stagiaire recruté dans un cadre d'emplois de la police municipale. En cas de rupture de cet engagement, le fonctionnaire rembourse, à la demande de l'employeur territorial, une somme forfaitaire prenant en compte le coût de sa formation initiale d'application. Les modalités de calcul du montant forfaitaire à rembourser tiennent compte du temps passé sur le poste après la titularisation.
Ce texte a reçu unavis défavorable
Du fait de l’avis unanimement défavorable exprimé par le collège des organisations syndicales, ce texte devra être présenté de nouveau lors d’une séance ultérieure.
--------------------------- Projet de décret modifiant plusieurs dispositions relatives aux sapeurs-pompiers
Compte tenu de l’horaire tardif, il a été convenu que le texte serait examiné lors de la plénière du 24 novembre.
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Saisi par plusieurs syndicats, le juge des référés du Conseil d’État ne suspend pas le décret fixant au 1er octobre la date d’entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul de l’allocation. Depuis la suspension décidée en juin dernier au motif que la situation du marché de l’emploi ne permettait pas alors d’atteindre l’objectif fixé par le gouvernement de réduction du recours aux contrats courts, une évolution favorable est observée depuis plusieurs mois. La tendance générale du marché de l’emploi ne constitue ainsi plus un obstacle à la mise en place de la réforme.
Le 22 juin dernier, le juge des référés du Conseil d’État a suspendu l’application des nouvelles règles de calcul de l’allocation chômage qui devaient entrer en vigueur le 1er juillet (Ordonnance n° 452210 du 22 juin 2021), sans remettre en cause le principe de la réforme. Le juge avait estimé que la situation du marché de l’emploi était trop incertaine pour une application immédiate de ces nouvelles règles, censées favoriser la stabilité de l’emploi en indemnisant moins les salariés ayant alterné contrats courts et inactivité.
Après cette décision, le gouvernement a fixé la date d’entrée en vigueur de ces règles au 1er octobre par un nouveau décret n° 2021-1251 du 29 septembre 2021. Plusieurs syndicats ont demandé au juge des référés du Conseil d'État de suspendre l’exécution de ce décret.
Une nouvelle date prise après évaluation de la situation
Le juge des référés estime que le Premier ministre pouvait légalement décider de fixer une nouvelle date d’entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul, après avoir notamment pris en compte l’évolution des conditions du marché du travail. Cette date du 1er octobre a été fixée à la suite d’une période d’observations d’un trimestre mise en place fin juin, sur la base de nouveaux indicateurs économiques et de l’évolution du marché du travail.
Un marché du travail plus favorable pour la mise en place de la réforme
Le juge des référés observe que la situation du marché de l’emploi et de l’activité économique s’est sensiblement améliorée au cours des derniers mois, et que cette situation ne fait donc plus obstacle à ce que la réforme puisse atteindre l’objectif poursuivi de réduction du recours aux contrats courts. Par ailleurs, il relève que les demandeurs d’emploi bénéficient de mesures d’accompagnement prolongées, en particulier pour les demandeurs éloignés de l’emploi et ceux qui souhaitent accéder à un poste durable.
Pour ces raisons, le juge des référés ne considère pas qu’est sérieuse la contestation portant sur l’erreur manifeste d’appréciation qui résulterait du choix de la date du 1er octobre pour la mise en œuvre de la réforme et ne suspend pas l’exécution de ce nouveau décret. Plusieurs recours « au fond » contre cette réforme seront jugés par le Conseil d’État dans les prochaines semaines, après cette décision rendue en urgence.
CONSEIL D'ETAT Nos 457300 et suivantes - 2021-10-22
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Le décret n° 2021-1368 du 20 octobre 2021 adapte les modalités d'utilisation du titre-restaurant jusqu'au 28 février 2022 afin d'encourager l'utilisation des titres-restaurant dans les restaurants, hôtels-restaurants et propriétaires de débits de boissons assimilés, et ainsi de répondre, dans le contexte de la crise sanitaire, aux difficultés économiques de ces établissements. Le décret autorise leur utilisation le dimanche et jours fériés et en augmentant le montant maximal d'utilisation de dix-neuf euros à trente-huit euros par jour. Les personnes ou organismes exerçant une autre activité assimilée ou la profession de détaillant en fruits et légumes au sens du deuxième alinéa de l'article L. 3262-3 du code du travail sont exclus du champ d'application de cette mesure.
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Le véhicule de fonction se distingue du véhicule de service qui est accordé pour les besoins du service. Étant lié au service, le véhicule doit être restitué en dehors des périodes de service de l’agent (en dehors des heures de service, pendant les repos hebdomadaires, les congés, …). A titre exceptionnel, une collectivité peut toutefois autoriser un agent à remiser le véhicule à son domicile. Cette autorisation, délivrée pour une durée d’un an et renouvelable, doit faire l’objet d’un document écrit signé par le supérieur hiérarchique. Elle est révocable à tout moment. (Circulaire DAGEMO/BCG 97-4 du 05.05.1997 - Circulaire NOR PRMX1018176C du 02.07.2010)
Un véhicule de fonction peut quant à lui être attribué par nécessité absolue de service aux seuls agents occupant l’un des emplois mentionnés à l’article 21 de la loi n° 2015-991 du 7 août 2015.
Article 21
Les organes délibérants des collectivités territoriales et de leurs établissements publics fixent la liste des emplois pour lesquels un logement de fonction peut être attribué gratuitement ou moyennant une redevance par la collectivité ou l'établissement public concerné, en raison notamment des contraintes liées à l'exercice de ces emplois.
L'attribution des logements de fonction aux personnels techniciens, ouvriers et de service exerçant dans un établissement public local d'enseignement ou aux personnels exerçant dans un établissement public local de formation dans les domaines du sport, de la jeunesse et de l'éducation populaire fait l'objet d'une proposition préalable du conseil d'administration de l'établissement précisant les emplois dont les titulaires peuvent bénéficier de l'attribution d'un logement, gratuitement ou moyennant une redevance, la situation et les caractéristiques des locaux concernés.
La délibération précise les avantages accessoires liés à l'usage du logement.
Les décisions individuelles sont prises en application de cette délibération par l'autorité territoriale ayant le pouvoir de nomination.
Pour l'application des dispositions précédentes, un logement de fonction et un véhicule peuvent être attribués par nécessité absolue de service aux agents occupant l'un des emplois fonctionnels d'un département ou d'une région ou de directeur général des services d'une commune de plus de 5 000 habitants ou de directeur général d'un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 20 000 habitants, ainsi que de directeur général adjoint des services d'une commune ou d'un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 80 000 habitants. Dans les mêmes conditions, un logement et un véhicule de fonction peuvent être attribués par nécessité absolue de service à un seul emploi de collaborateur de cabinet du président de conseil général ou régional, d'un maire ou d'un président d'un établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 80 000 habitants. Les frais de représentation inhérents à leurs fonctions sont fixés par délibération de l'organe délibérant.
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Les collectivités territoriales et leurs établissements publics assurent eux-mêmes la charge et la gestion de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) en application de l'article L. 5424-2 du code du travail. Ils peuvent toutefois pour leurs agents titulaires signer une convention de gestion avec Pôle emploi afin de confier à ce dernier la seule gestion administrative de l'ARE.
Les collectivités territoriales peuvent, par ailleurs, faire le choix d'adhérer au régime d'assurance chômage pour leurs agents contractuels. L'ARE est versée aux agents publics territoriaux dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé en vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail dès lors qu'ils ont été involontairement privés d'emploi, sont aptes au travail, recherchent un emploi et satisfont à des conditions d'âge et d'activité antérieure selon les conditions définies à l'article L. 5422-1 du code du travail.
Dans le régime de l'auto-assurance, les collectivités territoriales sont tenues de s'assurer que le demandeur remplit toutes les conditions auxquelles le versement de l'ARE est subordonnéet, sur ce fondement, d'accorder ou de refuser l'indemnisation au titre du chômage.
En vertu de l'article L. 5426-1 du code du travail, seuls les agents de Pôle emploi peuvent contrôler la recherche d'emploi d'un allocataire de l'ARE. Les modalités de contrôle et de sanction des allocataires en cours d'indemnisation sont ainsi communes à tous les demandeurs d'emploi.
Conformément aux dispositions de l'article L. 5426-2 du même code, les mesures de suspension ou de suppression de l'ARE relèvent de la seule compétence de Pôle emploi, même si la collectivité ou l'établissement assume la prise en charge financière de l'ARE. Dans ce cadre, il appartient au directeur régional de Pôle emploi de supprimer l'ARE pour une durée limitée ou définitive selon des modalités propres au type de manquement et à sa récurrence.
Les mesures de suppression temporaire ou définitive de l'ARE devant nécessairement faire l'objet d'une approche commune à l'ensemble des demandeurs d'emploi quel que soit le régime d'assurance dont ils relèvent, le Gouvernement n'envisage pas d'autoriser les collectivités territoriales et leurs établissements publics à contrôler et sanctionner eux-mêmes leurs agents indemnisés au titre du chômage.
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En vertu de l'article 108-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, le service de médecine préventive a pour mission d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des agents. A cet effet, les agents font l'objet d'une surveillance médicale et sont soumis à un examen médical périodique au minimum tous les deux ans, en application de l'article 20 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.
Le médecin de prévention effectue un suivi médical personnalisé de l'agent visant à vérifier, dans la durée, la compatibilité de l'état de santé de l'agent avec les conditions de travail liées au poste qu'il occupe. En plus de cet examen médical minimum, le médecin de prévention exerce une surveillance médicale particulière à l'égard de certaines catégories de personnels en vertu de l'article 21 du décret du 10 juin 1985 précité (personnes reconnues travailleurs handicapés, les femmes enceintes, les agents réintégrés après un congé de longue maladie ou de longue durée, les agents occupant des postes dans des services comportant des risques spéciaux, notamment ceux recensés dans les fiches de risques professionnels, les agents souffrant de pathologies particulières).
Le médecin de prévention définit la fréquence et la nature de ces visites médicales. L'examen médical périodique et la surveillance médicale particulière présentent un caractère obligatoire. L'autorité territoriale dont relève le médecin s'assure du bon suivi de cette surveillance médicale, notamment par le biais des convocations.
Si l'employeur n'a juridiquement pas la possibilité d'obliger un agent à se rendre à une visite médicale, toutefois, le tribunal administratif (TA) de Paris a pu considérer, pour la fonction publique de l'État, que les dispositions de l'article 24 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des comités médicaux et des commissions de réforme, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires « ne subordonnent pas la mise en congé de maladie à une demande du fonctionnaire et ne sauraient donc par elles-mêmes faire obstacle à ce qu'un fonctionnaire soit placé d'office dans cette position dès lors que sa maladie a été dûment constatée et qu'elle le met dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions. Ainsi, lorsque l'administration a engagé une procédure de mise en congé de longue maladie conformément à l'article 34 du décret du 30 juillet 1987, elle peut, à titre conservatoire et dans l'attente de l'avis du comité médical sur la mise en congé de longue maladie, placer l'agent concerné en congé d'office lorsque la maladie de l'agent a été dûment constatée et le met dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions » (TA Paris 20 décembre 2018, 36-07-10).
Les dispositions sont identiques dans la fonction publique territoriale et les articles 14 et 24 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 pris pour l'application de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l'organisation des comités médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux sont analogues aux articles 24 et 34 du décret du 14 mars 1986 précité.
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Questions/ Réponses à l’attention des employeurs et des agents publics : mesures relatives à la prise en compte dans la fonction publique de l’Etat de l’évolution de l’épidémie de Covid-19
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Le décret n° 2021-1340 du 13 octobre 2021 précise les modalités relatives aux déclarations uniques et simplifiées réalisées par voie dématérialisée auprès du guichet unique pour le spectacle vivant par les groupements d'artistes et les personnes physiques ou morales, publiques ou privées, lorsqu'ils exercent l'activité d'entrepreneur de spectacles vivants. Il prévoit que toutefois l'entrepreneur de spectacles vivants qui n'est pas en mesure de souscrire cette déclaration par voie électronique peut procéder à cette formalité par voie postale ou télécopie.
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Au-delà du 31 décembre prochain, la suspension du jour de carence dans la fonction publique pourrait être décidée par décret et non plus par la loi
Compte‑tenu des incertitudes sur l’évolution de l’épidémie de la covid‑19, il apparaît nécessaire de permettre au Gouvernement de prolonger jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre en 2022 les mesures de gestion de la crise sanitaire relatives en particulier aux conditions de versement des prestations en espèces de l’assurance maladie ou du maintien de la rémunération des assurés contraints d’interrompre leur activité professionnelle du fait des consignes sanitaires ou encore relatives à la prise en charge de certains frais de santé liés à la limitation de la propagation de la covid‑19. Si des adaptations de niveau législatif de ce dispositif doivent être effectuées, il est prévu d’habiliter le Gouvernement à prendre par ordonnance les mesures nécessaires pour rétablir, adapter ou compléter les dérogations aux règles de prises en charge.
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Pour prétendre à une pension de réversion les conjoints et les ex-conjoints du fonctionnaire décédé doivent remplir cumulativement plusieurs conditions (décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003, article 41).
A compter du 16 décembre 2020, la pension de réversion n'est pas due au conjoint survivant ou divorcé ayant été condamné à une peine complémentaire d'interdiction à percevoir la pension de réversion pour avoir commis un crime ou un délit sanctionné par le code pénal à l'encontre de l'auteur du droit (Article 103 de la loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020, Code de la Sécurité sociale, article L161-22-3). A noter que cette mesure s'applique au conjoint survivant ou divorcé ayant fait l'objet d'une peine complémentaire prononcée par le juge à compter du 16 décembre 2020.
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Sur son lieu de travail, un agent public est soumis à l’obligation de neutralité du service public prévue par l’article 25 de la loi n °83-634 du 13 juillet 1983 (dans sa version issue de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016), qui implique qu’un agent ne peut pas manifester son appartenance religieuse pendant l’exécution de son service par le port d’un signe religieux.
Dans un Avis du 3 mai 2000 (n° 217017), avant la loi de 2016, le Conseil d’Etat avait indiqué que : « Le fait pour un agent du service de l'enseignement public de manifester dans l'exercice de ses fonctions ses croyances religieuses, notamment en portant un signe destiné à marquer son appartenance à une religion, constitue un manquement à ses obligations.Les suites à donner à ce manquement, notamment sur le plan disciplinaire, doivent être appréciées par l'administration sous le contrôle du juge, compte tenu de la nature et du degré de caractère ostentatoire de ce signe, comme des autres circonstances dans lesquelles le manquement est constaté »).
Cette interdiction vaut quelles que soient les fonctions exercées au contact ou non du public, pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. La méconnaissance de l’obligation de neutralité est de nature à entrainer une sanction disciplinaire
L’espace public est constitué, au sens de la loi, par les voies publiques ainsi que des lieux ouverts au public ou affectés à un service public. La notion de dissimulation du visage s’entend quant à elle de l’impossibilité d'identifier la personne, sans qu’il soit nécessaire que le visage soit intégralement dissimulé (circulaire du 2 mars 2011 - NOR : PRMC1106214C). La circulaire précise : « Sont notamment interdits, sans prétendre à l'exhaustivité, le port de cagoules, de voiles intégraux (burqa, niqab...), de masques ou de tout autre accessoire ou vêtement ayant pour effet, pris isolément ou associé avec d'autres, de dissimuler le visage ».
S’agissant d’un agent employé par un prestataire d’un service public, l’employeur de la personne en cause, doit normalement s’être engagé vis à vis de la collectivité à respecter les règles en vigueur sur le lieu de travail du donneur d’ordre, donc le principe de neutralité et/ou doit faire respecter les dispositions de la loi du 11 octobre 2010, si le salarié travaille dans des lieux ouverts au public ou affectés à un service public et si son visage est dissimulé.
En outre, l’article L. 1321-2-1 du code du travail donne la faculté à l’employeur d’introduire dans son règlement intérieur des dispositions instaurant une neutralité au sein de l’entreprise, qui conduit à limiter l’expression des convictions personnelles, notamment religieuses, des salariés. Cette possibilité n’est toutefois pas absolue car dans le secteur privé, la neutralité ne s’impose pas comme dans les services ou entreprises exerçant une mission de service public et la liberté reste la règle. L’inscription dans le règlement de la neutralité doit donc être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou l’exercice d’autres libertés.
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Introduite à l'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, la rupture conventionnelle constitue une nouvelle modalité de cessation définitive des fonctions ouverte aux fonctionnaires territoriaux. Ce dispositif est expérimental et s'applique du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2025.
Dans ce cadre, un fonctionnaire territorial peut convenir avec son employeur, d'un commun accord, des conditions de la cessation définitive des fonctions qui entraîne radiation des cadres et perte de la qualité de fonctionnaire. La convention de rupture signée par les deux parties définit le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) versée au fonctionnaire signataire dans les limites fixées par le décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019.
Par ailleurs, le fonctionnaire privé d'emploi à la suite de la conclusion avec son employeur d'une rupture conventionnelle peut bénéficier, s'il en remplit les conditions, de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) en application de l'article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
En vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail, les fonctionnaires territoriaux sont indemnisés au titre du chômage dans les mêmes conditions que les salariés du secteur privé. Pour percevoir l'ARE, les fonctionnaires doivent avoir été involontairement privés d'emploi, être aptes au travail, rechercher un emploi et satisfaire à des conditions d'âge et d'activité antérieure selon les conditions définies à l'article L. 5422-1 du même code.
Dans ce cadre, les collectivités territoriales ont l'obligation d'assurer elles-mêmes la gestion et le versement de l'ARE pour leurs agents fonctionnaires en vertu de l'article L. 5424-2 du même code mais peuvent signer une convention de gestion avec Pôle emploi afin de confier à ce dernier la seule gestion administrative de l'ARE.
Le Gouvernement n'envisage pas à ce jour de modifier les modalités de financement de la rupture conventionnelle afin de différencier les modalités d'indemnisation au titre du chômage entre les fonctionnaires et les salariés ou de répartir entre différents employeurs le coût financier de l'ISRC.
Toutefois, les modalités de financement ainsi que l'incidence financière de la rupture conventionnelle pourront être examinées dans le cadre de l'évaluation du dispositif présentée au Parlement au cours de l'année 2024 conformément à l'article 72 de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.
Depuis que la loi de transformation de la fonction publique a introduit la possibilité de conclure des ruptures conventionnelles dans la fonction publique, à partir de 2020, les associations d'élus
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Les nouvelles grilles indiciaires 2022 pour les agents de la catégorie C ont été communiquées aux organisations syndicales. Ces grilles tiennent compte de la revalorisation de l'indice minimal de traitement. Le relèvement de l'indice minimal de traitement porté à l'indice 340 nécessitait de revoir toutes les grilles de catégorie C. Les grilles seront soumises au CSFPE le 7 octobre.
Reclassement dans les nouvelles grilles avec une accélération de carrière d’un an: le reclassement des agents concernés dans les nouvelles grilles s'effectuera au 1er janvier 2022. Après cette opération, une bonification exceptionnelle d'ancienneté d'un an sera appliquée à tous les agents des trois grades.
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La Cour administrative d'appel de Bordeaux a rejeté la demande d’un agent contestant le non-renouvellement de son contrat. Les juges ont rappelé que les agents contractuels de l'Etat sont recrutés par contrat à durée déterminée, sauf dérogation prévue...
Après celui du 11 décembre 2023, le ministre de la Transformation et de la Fonction publiques a adressé aux organisations syndicales le 7 mars 2024 un nouveau relevé de conclusions relatif aux thématiques qui rythmeront les discussions des prochains mois...
Le décret n° 2024-349 du 16 avril 2024 modifie les dispositions relatives au comité médical au sein du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des...
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L'amélioration de la protection individuelle des sapeurs-pompiers relève de travaux continus qui s'inscrivent notamment dans le plan global de santé, sécurité et qualité de vie en service porté par le ministère de l'Intérieur et des Outre-mer. Ils contribuent...
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La loi n° 2024-344 du 15 avril 2024 vise à soutenir l'engagement bénévole et à simplifier la vie associative. Ce texte étend notamment le dispositif du mécénat de compétences à la fonction publique. Elle ouvre la possibilité d’une mise à disposition des...
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(sondage Odoxa – Backbone Consulting pour Le Figaro) 7 Français sur 10 approuvent l’idée de licencier plus facilement les fonctionnaires 8 Français sur 10 ont une bonne image des agents et personnels du secteur public. Les Français ne brocardent pas «...
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