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10 janvier 2023 2 10 /01 /janvier /2023 07:50

🎧 Nouveau podcast RH FPT naudrh.com: réforme des retraites 2023, ce qui va changer pour les fonctionnaires.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à ces podcasts dans un article du 26 juillet 2022)

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21 juin 2022 2 21 /06 /juin /2022 09:58

Sages-femmes: nouvelle grilles indiciaires, indemnité différentielle, extension prime ségur.

Le décret n° 2022-753 du 28 avril 2022 fixe la nouvelle grille indiciaire applicable aux sages-femmes territoriales à compter du mois d’avril 2022.

A la même date est instituée une indemnité différentielle dont le montant brut mensuel est égal à :

• 24,67 € pour les sages-femmes de classe normale classées au 1er échelon ;

• 49,33 € pour les sages-femmes hors classe classées au 10ème échelon.

Les modalités d’attribution de l’indemnité différentielle sont les suivantes :

• versement mensuel à terme échu ;

• réduction dans les mêmes proportions que le traitement (temps non complet, temps partiel, absences prévues statutairement) ;

• interruption en cas d'évolution des bénéficiaires sur un échelon autre que ceux mentionnés ci-dessus.

Le décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 relatif au versement d'une prime de revalorisation à certains personnels relevant de la fonction publique territoriale permet également aux départements d'instituer, par délibération, une prime de revalorisation pour les agents territoriaux (183 € net mensuel) qui exercent certaines fonctions, dont celles de sage-femme, au sein des services de PMI ou des centres de santé sexuelle.

https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/211122_-_cp_-_sages-femmes_-_signature_du_protocole_d_accord_avec_la_majorite_des_syndicats_representatifs_de_la_fonction_publique.pdf

Protocole d’accord « Sages-femmes » du 22 novembre 2021

Décret n° 2022-753 du 28 avril 2022 relatif à l'échelonnement indiciaire applicable aux sages-femmes territoriales

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045726494

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17 juin 2022 5 17 /06 /juin /2022 06:00

Forte chaleur : mesures à envisager par les employeurs publics locaux en fonction du niveau d’alerte.

Les périodes de fortes chaleurs peuvent avoir de graves effets sur la santé des salariés et augmenter les risques d'accidents. L'employeur doit de ce fait mettre en place les mesures nécessaires à la protection de la santé de ses salariés en prenant en compte les risques liés aux ambiances thermiques, renouvelant l'air de façon à éviter les élévations exagérées de température dans les locaux de travail fermés et en mettant à disposition de l'eau potable et fraîche. Vous trouverez ci-dessous les mesures à envisager en fonction du niveau d'alerte atteint.

NIVEAU	MESURES A ENVISAGER
Jaune	Mesures générales Rappel des consignes générales – relais des informations préfectures (hydratation, pauses, conduite à tenir, etc.) Activités techniques : Journées continues (Aménagement / Environnement) – périodes habituelles Organisation de l’activité de manière à mobiliser les activités physiques en début de matinée
Orange	Mesures générales complémentaires : Réduire ou différer les activités physiques Rotation dans les tâches ou ambiances de travail exposées Organisation du travail de manière à mobiliser les efforts physiques en début de journée Démultiplication de pauses Travail à plusieurs – surveillance collègues Activités en extérieur (animations, cultures, animations scolaires) : - Point avec les organisateurs sur les conditions de maintien de l’animation – au besoin, report. Activités techniques : - Journée continue pour les routes et l’environnement avec révision des périodes si épisode de chaleur en dehors des périodes habituelles de journée continue
Rouge	Mêmes mesures que niveau précédent + mesures spécifiques Agents présentant des pathologies (à préciser avec le médecin) : - Activités techniques : pas d’interventions en extérieur - Activités administratives : télétravail et/ou bureau climatisé Transmission à la DRHM d’un certificat médical de contre-indication à l’activité physique en extérieur en période canicule – niveau rouge (aménagement temporaire du poste de travail) Activités techniques : - Mêmes recommandations qu’en niveau orange + - Arrêt des activités en extérieur à partir de 30° (hors urgences mettant en jeu la sécurité des usagers) - Elargissement de la journée continue pour toutes les activités techniques (hors dispositif habituel route et environnement) - Route / Environnement : journée continue pour tous les agents techniques y compris pour les agents d’astreinte, avec organisation du travail de manière à mobiliser les efforts physiques en début de journée Activités administratives / Bâtiment climatisé : - Pas de mesures complémentaires Activités administratives / Bâtiment non climatisé: - Possibilité de mobiliser le télétravail au-delà du nombre maximum autorisé et sans obligation de respecter 50% des effectifs du service (minimum 2 personnes par site) - Possibilité de mobiliser une modification temporaire des horaires de travail (possibilité d’embaucher à partir de 7h / possibilité de débaucher à partir de 16h) Activités en extérieur (animations, cultures, animations scolaires) : - Annulation / report de l’ensemble des animations qui peuvent l’être

Travail par fortes chaleurs : quelles précautions pour limiter les risques ?

Fatigue, sueurs abondantes, nausées, maux de tête, vertiges, crampes, déshydratation, coup de chaleur... Les périodes de fortes chaleurs peuvent avoir de graves effets sur la santé des salari...

https://www.service-public.fr/particuliers/actualites/A14978

Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

Pour limiter les risques d'accidents du travail liés à de fortes chaleurs, les employeurs doivent mettre en place une série de précautions afin de protéger les travailleurs les plus exposés. ...

https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/prevention-des-risques-pour-la-sante-au-travail/article/chaleur-et-canicule-au-travail-les-precautions-a-prendre

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Plan_canicule_-_Fiche_3.21_-_les_travailleurs.pdf

Plan canicule

Travail à la chaleur. Ce qu'il faut retenir - Risques - INRS

De nombreux métiers obligent les salariés à évoluer dans des environnements marqués par des températures élevées : teintureries, blanchisseries, cuisines, mines, hauts fourneaux, fonderies,...

https://www.inrs.fr/risques/chaleur/ce-qu-il-faut-retenir.html

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16 juin 2022 4 16 /06 /juin /2022 15:02

Gestion des vagues de chaleur en 2022.

L'INSTRUCTION N° DGT/CT1/2022/159 du 31 mai 2022 a pour objet de compléter les documents en cours et de rappeler les actions incombant aux agents du système de l’inspection du travail et d’indiquer les outils mis à disposition des administrations et des entreprises afin de limiter les effets d’un épisode de canicule sur les travailleurs.

Dans le cadre du plan d’actions interministériel élaboré suite à l’activation pour la première fois du niveau rouge de la vigilance météorologique en 2019, des travaux ont été menés en étroite collaboration avec l’ensemble des administrations centrales concernées, Santé publique France et Météo-France pour aboutir à l’élaboration d’une instruction interministérielle de gestion sanitaire des vagues de chaleur. Cette instruction introduit un guide d’aide à l’élaboration de la disposition spécifique ORSEC gestion sanitaire des vagues de chaleur .

Depuis l’été 2021, ce dispositif remplace à la fois le plan national canicule et les plans départementaux de gestion de la canicule, et ce de manière pérenne. Ce guide intègre et consolide désormais les consignes pour la protection des travailleurs, élaborées et validées en 2019, en cas de déclenchement de la vigilance rouge par Météo France.

Le guide indique également les missions des DREETS à la fois dans la préparation et la gestion d’épisodes caniculaires.

L'INSTRUCTION N° DGT/CT1/2022/159 du 31 mai 2022 s’inscrit donc dans la continuité des orientations de 2021 en matière de préparation et de gestion sanitaire des vagues de chaleur. Le dispositif prévu pour 2022 ne comprend pas de modifications majeures de l’organisation mise en place par la DGT, ni des consignes à destination des DREETS.

Télécharger instruction_gestion_des_vagues_de_chaleur_2022_jo

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14 juin 2022 2 14 /06 /juin /2022 08:00

Remboursement des frais kilométriques pour l'utilisation du véhicule personnel dans le cadre de l'exercice professionnel.

Dans la fonction publique territoriale, l'autorité territoriale peut autoriser les agents à utiliser leur véhicule terrestre à moteur, quand l'intérêt du service le justifie, en application de l'article 15 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités locales et établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (aujourd'hui l'article L. 4 du code général de la fonction publique) et abrogeant le décret n° 91-573 du 19 juin 1991.

Dans ce cadre, l'agent autorisé à utiliser son véhicule pour les besoins du service est indemnisé de ses frais de transport soit sur la base du tarif de transport public de voyageurs le moins onéreux, soit sur la base d'indemnités kilométriques.

En application du décret du 19 juillet 2001 précité, les taux des indemnités kilométriques applicables aux agents territoriaux sont identiques à ceux applicables aux agents publics de l'État et sont fixés par l'arrêté du 3 juillet 2006 fixant les taux des indemnités kilométriques prévues à l'article 10 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels de l'État.

Pour tenir compte de l'augmentation des prix des carburants, un arrêté du 14 mars 2022 a modifié l'arrêté du 3 juillet 2006 précité afin de réévaluer de 10 % les taux des indemnités kilométriques avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022. Cette revalorisation s'inscrit dans la continuité de l'engagement du Gouvernement de préserver le pouvoir d'achat des agents publics dont les ressources les rendent particulièrement vulnérables à la hausse du coût de la vie.

Cet engagement s'était d'ores et déjà traduit par la mise en place d'une aide exceptionnelle (dite « indemnité inflation »), d'un montant de 100 euros nets, versée automatiquement par leurs employeurs aux agents publics employés au cours du mois d'octobre 2021 et ayant perçu une rémunération inférieure à 26 000 euros bruts au titre de la période courant du 1er janvier au 31 octobre 2021.

Dans la fonction publique territoriale, l'organe délibérant des collectivités territoriales et de leurs établissements publics dispose, par ailleurs, de la possibilité de désigner les fonctions essentiellement itinérantes à l'intérieur d'une commune, dotée ou non d'un réseau de transport en commun régulier, pour lesquelles est versée une indemnité forfaitaire dénommée indemnité forfaitaire annuelle pour fonctions itinérantes (IFAFI) en application de l'article 14 du décret du 19 juillet 2001 précité.

Le montant annuel brut maximal de l'IFAFI a également fait l'objet d'une revalorisation significative à la suite de la publication de l'arrêté du 28 décembre 2020 qui l'a porté de 210 à 615 euros.

En une demi-journée le 20 juin 2022 (Visio), faites un point complet avec Naudrh.com

sur les actualités statutaires RH FPT parues depuis le 1er janvier 2022

INTERVENTION REALISEE PAR UN FONCTIONAIRE TERRITORIAL

POUR LES FONCTIONNAIRES TERRITORIAUX

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13 juin 2022 1 13 /06 /juin /2022 15:33

Règles du financement des ARE (allocations de retour à l'emploi) – Récapitulatif

En vertu de l'article L. 5424-1 du code du travail, les agents titulaires et non titulaires des collectivités territoriales peuvent percevoir l'allocation d'aide au retour à l'emploi, lorsque la privation d'emploi est involontaire ou assimilée à une privation involontaire. L'éligibilité à cette allocation est également subordonnée à des conditions d'âge, d'activité antérieure, d'aptitude au travail et de recherche d'emploi.

Il en résulte que les agents démissionnaires ne peuvent en principe prétendre à cette allocation, sauf si le motif de la démission est considéré comme légitime. Les cas dans lesquels la privation d'emploi est considérée comme involontaire au sens de l'article L. 5422-1 du code du travail ont été limitativement énumérés par l'article 2 § 2 du règlement d'assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage. Outre le cas d'une démission pour un motif considéré comme légitime, sont assimilés aux personnels involontairement privés d'emploi, et donc éligibles à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, les personnels de droit public ayant refusé le renouvellement de leur contrat pour un motif lié à des considérations d'ordre personnel, en vertu de l'article 3 du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 relatif au régime particulier d'assurance chômage applicable à certains agents publics et salariés du secteur public.

Le juge administratif a ainsi confirmé dans cette dernière hypothèse que le refus de l'agent de renouveler son contrat pour des considérations tenant à la séparation d'avec son conjoint, à son déménagement et aux nécessités de garde de ses enfants constitue un motif légitime, l'agent devant dans ce cas être considéré comme involontairement privé d'emploi au sens du décret n° 2020-741 du 16 juin 2020 (CE, 2 avril 2021, req. n° 428312).

S'agissant de l'indemnisation au titre du chômage de l'agent public involontairement privé d'emploi prévue par les articles R. 5424-2 et 5424-3 du code du travail , la comparaison des durées d'emploi effectuées pour le compte de chacun des employeurs permet de déterminer l'employeur auprès duquel la durée d'emploi a été la plus longue et qui aura donc la charge de l'indemnisation. La règle de la durée d'emploi la plus longue s'applique pour la détermination de la charge de l'indemnisation sauf en cas d'égalité de durée d'emploi où la charge de l'indemnisation incombe au dernier employeur. Ces règles de coordination peuvent être favorables aux employeurs publics lorsque l'employeur affilié au régime d'assurance chômage supporte la charge de l'indemnisation d'un ancien agent public.

Enfin, s'agissant d'un agent titulaire de la fonction publique territoriale, l'indemnisation de l'allocation d'assurance est dans tous les cas à la charge de l'employeur. En application de l'article L. 5424-2 du code du travail, les collectivités territoriales peuvent adhérer au régime d'assurance chômage pour les agents non titulaires.

Il n'est pas envisagé à ce stade de modifier le régime d'indemnisation des agents publics dont la privation d'emploi est assimilée à une privation involontaire d'emploi.

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Question n°41316 - Assemblée nationale

https://questions.assemblee-nationale.fr/q15/15-41316QE.htm

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12 juin 2022 7 12 /06 /juin /2022 13:36

Suivi médical des agents des collectivités territoriales

En vertu de l'article 108-2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, le service de médecine préventive, dont les modalités d'organisation et les missions sont fixées par le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale, a pour mission d'éviter toute altération de l'état de santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail, les risques de contagion et l'état de santé des agents.

Afin d'améliorer la couverture médicale des agents territoriaux et contribuer au rapprochement avec les dispositions prévues par le code du travail dans le secteur privé, le décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 modifiant le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 permet de répondre aux différents enjeux auxquels sont confrontés les services de médecine préventive dans un contexte de difficultés de recrutement de médecins du travail en instaurant la possibilité d'une mutualisation des services de médecine préventive entre les trois fonctions publiques, en complément des mutualisations déjà existantes, en favorisant le développement d'équipes pluridisciplinaires tout en consacrant un rôle d'animation et de coordination du médecin du service de médecine préventive pour permettre de libérer du temps médical, et en permettant le recours à la télémédecine.

Par ailleurs, ce décret complète les compétences du médecin du travail en matière de signalement des risques pour la santé des agents.

Enfin, il fixe les conditions dans lesquelles se déroulent les visites d'information et de prévention : tout en préservant la périodicité de deux ans, il ouvre la possibilité pour les infirmiers de réaliser cet examen dans le respect d'un protocole formalisé.

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11 juin 2022 6 11 /06 /juin /2022 15:59

Poursuite d’activité après la limite d’âge: les décisions de poursuite d’activité après la limite d’âge doivent couvrir la totalité de la période de prolongation légalement autorisée.

Les décisions de poursuite d’activité après la limite d’âge doivent couvrir la totalité de la période de prolongation légalement autorisée. Ainsi, les prolongations d’activité découpées ne seront plus prises en compte, pour les fonctionnaires atteignant leur limite d’âge à compter du 1er septembre 2022.

Par jugement en date du 9 juillet 2021, le tribunal administratif de Lille est venu préciser, s’agissant de la régularité des décisions de prolongation d’activité, que :
- d’une part, la demande de prolongation doit être présentée avant que l'agent n’atteigne sa limite d'âge,
- d’autre part, la décision en résultant ne peut plus être modifiée sur la base d’une nouvelle demande qui interviendrait après la limite d’âge.

Dès lors, les décisions de renouvellement de prolongation d’activité prises dans ce cadre, sont illégales.

C’est pourquoi, en application de cette jurisprudence, les décisions de renouvellement de prolongation d’activité ne seront plus prises en compte dans les droits à pension, pour les fonctionnaires atteignant leur limite d’âge à compter du 1er septembre 2022.

Les fonctionnaires ayant atteint leur limite d'âge avant le 1er septembre 2022 et bénéficiant déjà d'un dispositif de maintien en activité ne sont pas impactés par cette mesure.

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Maintien en activité après la limite d'âge de la catégorie active | CNRACL

Par décision du 24 mars 2021, le Conseil d'Etat a confirmé que la limite d'âge applicable aux fonctionnaires hospitaliers relevant de la catégorie active est fixée à 62 ans. Le principe posé...

https://www.cnracl.retraites.fr/employeur/demande-de-pension/poursuite-de-lactivite-apres-la-limite-dage

Limite d'âge et maintien en activité

Par décision du 24 mars 2021, le Conseil d'Etat a confirmé que la limite d'âge applicable aux fonctionnaires hospitaliers relevant de la catégorie active est fixée à 62 ans. Le principe posé...

https://www.cnracl.retraites.fr/actif/ma-future-retraite/quand-puis-je-partir-la-retraite/limite-dage-et-maintien-en-activite

Fonctionnaires conservant la limite d'âge catégorie active | CNRACL Documentation juridique

Peuvent demander à conserver à titre personnel la limite d'âge catégorie active, les fonctionnaires ayant accompli la durée minimale de services en catégorie active et qui sont intégrés, à...

https://www.juris-cnracl.retraites.fr/motifs-conditions-de-depart/depart-au-titre-de-la-categorie-active/limite-dage/fonctionnaires-conservant-titre-personnel-la-limite-dage-categorie-active

Prise en compte des services

Sous réserve d'être titulaire d'un emploi ou plusieurs emplois visés à l'arrêté interministériel portant classification des emplois en catégorie active ou d'un emploi ou plusieurs emplois c...

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Limite d'âge en cas de carrière mixte

Code général de la fonction publique, article L556-1 Loi n°2004-809 du 13 août 2004, article 111 et instruction interministérielle du 7 juillet 2006 Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, articl...

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9 juin 2022 4 09 /06 /juin /2022 07:30

Extension prime Ségur: rappel du contexte, des principales dispositions et des difficultés d’application.

Deux décrets en date du 28 avril 2022 ont été publiés. L’un est relatif au versement d’une prime de revalorisation de 49 points d’indices (183 euros nets) pour les agents exerçant des fonctions d’accompagnement socioéducatif. L’autre prévoit un montant de 517 euros bruts pour les médecins coordonnateurs de PMI, à l’image des dispositions prévues pour les médecins coordonnateurs d’EHPAD.

Il s’agit d’une possibilité d’attribution de ces montants à partir du 1^er avril et si les collectivités le décident, aux agents du secteur privé non lucratif selon une clef de répartition (70 % à la charge de l’Etat et 30 % des employeurs) ; aux agents socioéducatifs de la FPT travaillant dans les PMI selon une clef de répartition (70 % à la charge des employeurs et 30 % à la charge de l’Etat).

Or, le décret a étendu le périmètre des bénéficiaires des 183 euros nets aux agents de la filière socio-éducative travaillant dans les services de l’ASE et dans les services départementaux d’action sociale, en laissant à 100 % la charge aux Départements.

L’extension de la prime de 517 euros bruts aux médecins de PMI sera prise en charge selon une clef de répartition de 30 % par l’Etat et 70 % par les employeurs.

Précisions d’application

Les agents non concernés par les décrets sont les agents de la filière administrative et de la technique travaillant dans les services visés par les décrets.

Par contre, les bénéficiaires peuvent être les secrétaires médicosociales en contact direct avec le public accompagné mais aussi les agents relevant de la FPH travaillant dans les foyers de l’enfance appartenant à l’un des 10 cadres d’emplois définis par le décret. Les veilleurs de nuit et les maîtresses de maison pourront bénéficier de la prime.

En plus des 8 cadres d’emplois prévus pour la FPT, la prime de revalorisation concernera aussi les aides à domicile les services d’aide et d’accompagnement à domicile territoriaux (SAAD), les personnels soignants de l’ASE (non revalorisés jusqu’à présent) ou les agents des centres de lutte contre la tuberculose.

Cette prime ne relève pas du régime indemnitaire, ni pour l’instant, du complément de traitement indiciaire (CTI) comme pour les autres mesures du Ségur. Aussi, cette prime ne peut entrer dans le calcul de la retraite car elle relève du règlement et non de la loi.

Si cette revalorisation intervient pour 2022, on peut imaginer que l’Etat tiendra au-delà de 2022 son engagement concernant sa participation.

Par contre, il n’existe aucune assurance concernant le maintien du caractère facultatif de la prime prévu par le décret.

Le texte réglementaire prévoit que les agents bénéficiaires doivent exercer à titre principal (plus de 50 % de leur temps) leurs fonctions d’accompagnement socioéducatif (dans les services de PMI, d’ASE, dans les établissements et services sociaux et médicosociaux (ESMS), les services départementaux d’action sociale, les CCAS et les CIAS), a laissé les employeurs définir des critères supplémentaires d’attribution (ancienneté, fonction, organisation, lieux et liens avec le public…).

Beaucoup d’employeurs soulignent le risque de télescopage de cette prime avec le nouveau RIFSEEP déjà mis en place ou en cours et regrettent que la prime ne puisse être intégrée. La programmation et le coût du RIFSEEP sont modifiés et les employeurs disent craindre de perdre leurs dernières marges de manœuvre indemnitaire.

Malgré la pression inégale des organisations syndicales, les employeurs veulent éviter la précipitation dans la mise en œuvre et éviter un empilement de mesures.

Pour la plupart des employeurs, le périmètre de mise en œuvre sera celui des décrets même si certains métiers, certaines fonctions sont en cours d’arbitrage et font même l’objet d’une appréciation restrictive : évaluateurs APA, référents de parcours des assistants familiaux de la filière administrative, les cadres hors FPH sans contact avec les usagers, assistantes sociales de polyvalence.

Les critères sont en cours d’examen ou déterminés strictement d’après le décret qui prévoit qu’ il faut « exercer à titre principal des fonctions socio-éducatives ».

La date d’application de la mesure se situe entre le 1^er avril (obligatoire pour les agents FPH des Foyers de l’enfance) et le mois de septembre avec ou sans effet rétroactif et les dates de prise de délibération varient entre fin juin et octobre ou novembre 2022.

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8 juin 2022 3 08 /06 /juin /2022 07:30

Refus de titularisation: les propos inappropriés d’une stagiaire, tenus sur son compte Facebook et accessibles au public par le biais des commentaires et repostage, justifient le refus de son employeur de la titulariser.

Un agent public ayant, à la suite de son recrutement ou dans le cadre de la formation qui lui est dispensée, la qualité de stagiaire, se trouve dans une situation probatoire et provisoire. La décision de ne pas le titulariser en fin de stage est fondée sur l'appréciation portée par l'autorité compétente sur son aptitude à exercer les fonctions auxquelles il peut être appelé et, de manière générale, sur sa manière de servir. Pour apprécier la légalité d'une décision de refus de titularisation, il incombe au juge de vérifier qu'elle ne repose pas sur des faits matériellement inexacts, qu'elle n'est entachée ni d'erreur de droit, ni d'erreur manifeste dans l'appréciation de l'insuffisance professionnelle de l'intéressé, qu'elle ne revêt pas le caractère d'une sanction disciplinaire et n'est entachée d'aucun détournement de pouvoir et que, si elle est fondée sur des motifs qui caractérisent une insuffisance professionnelle mais aussi des fautes disciplinaires, l'intéressé a été mis à même de faire valoir ses observations.

En une demi-journée le 20 juin 2022 (Visio), faites un point complet avec Naudrh.com

sur les actualités statutaires RH FPT parues depuis le 1er janvier 2022

CAA de BORDEAUX, 6ème chambre, 04/05/2022, 19BX02151, Inédit au recueil Lebon

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000045795567

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7 juin 2022 2 07 /06 /juin /2022 09:05

Retraite et vacation : un fonctionnaire territorial à temps non complet radié des cadres à sa limite d'âge ne pourra poursuivre une activité professionnelle au sein de sa collectivité qu'en qualité de vacataire.

Seuls les fonctionnaires territoriaux occupant un ou plusieurs emplois à temps non complet dont la durée hebdomadaire de service est inférieure à 28 heures sont affiliés au régime général de sécurité sociale (caisse nationale d'assurance vieillesse pour le régime de base et institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l'État et des collectivités publiques, à titre complémentaire).

Les règles relatives à la limite d'âge des fonctionnaires territoriaux ne sont pas distinctes selon leur régime d'affiliation à la retraite. En cas de reprise d'une activité professionnelle à la retraite, si le futur employeur est un employeur public, le fonctionnaire retraité ne doit pas avoir atteint la limite d'âge qui lui est applicable. En effet, en vertu de l'article L.556-1 du code général de la fonction publique, le fonctionnaire ne peut poursuivre son activité au-delà de la limite d'âge de son emploi.

D'après la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (Conseil d'Etat, 8 novembre 2000, n° 209322), l'atteinte de la limite d'âge par les agents publics entraîne de plein droit la rupture du lien avec le service et entache de nullité toute décision individuelle prise en méconnaissance de ce principe. Ainsi, les fonctionnaires territoriaux à temps non complet affiliés au régime général qui souhaitent exercer dans le secteur public une activité professionnelle à la retraite ne doivent pas avoir atteint la limite d'âge de droit commun applicable aux agents contractuels de droit public et aux fonctionnaires dits sédentaires fixée, en application de l'article 28 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réformes des retraites, à soixante-sept ans pour les générations nées à compter du 1er janvier 1955, sauf dispositions spécifiques prévues dans les statuts particuliers.

Si des dispositions dérogatoires à la limite d'âge existent (recul de la limite d'âge au titre des charges familiales, prolongation d'activité en cas de carrières incomplètes, maintien temporaire en fonctions dans l'intérêt du service…), en tout état de cause, un fonctionnaire à temps non complet radié des cadres à sa limite d'âge pourra reprendre une activité professionnelle dans le secteur privé mais ne pourra pas cumuler sa pension avec un emploi de contractuel, y compris dans le cadre d'un contrat de droit privé dans la fonction publique.

Les règles relatives à la limite d'âge ne sont en revanche pas opposables aux vacataires, autrement dit aux personnes accomplissant, pour le compte et à la demande d'un employeur public, une mission ponctuelle en l'absence de lien de subordination juridique (article 6-2 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public).

Par conséquent, le fonctionnaire territorial à temps non complet radié des cadres à sa limite d'âge ne pourra poursuivre une activité professionnelle au sein de sa collectivité qu'en qualité de vacataire.

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Retraite dans la fonction publique et âge limite de départ

http://www.senat.fr/questions/base/2021/qSEQ210924559.html

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6 juin 2022 1 06 /06 /juin /2022 21:50

FAQ RH FPT : apprenti et congé de paternité, vote en CT et CST avec partage des voix, CDD et temps partiel.

1) Un apprenti d'une collectivité territoriale peut-il bénéficier d'un congé de paternité ?

OUI. L'apprenti est un agent de droit privé qui peut bénéficier, s'il en remplit les conditions, du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail (article LI 225-35 du code du travail).

2) En cas de partage des voix au sein d'un collège au comité technique et au futur comité social territorial, quel est le sens de l'avis rendu ?

Pour le comité technique, qu'il y ait paritarisme délibératif ou non, en cas de partage des voix, l'avis du comité technique est réputé avoir été donné (article 26 du décret n° 85-565 du 30 mai 1985). Il en sera de même pour le comité social territorial (article 90 du décret n° 2021-571 du 10 mai 2021).  

Par analogie avec la circulaire du 31 décembre 2012 relative aux comités techniques de la fonction publique d'Etat, en cas d'absence de majorité dans un sens ou dans l'autre, le comité technique est considéré comme ayant été consulté, mais sans avoir adopté une position favorable ou défavorable sur la question qui lui a été soumise.

3) Un agent contractuel en contrat à durée déterminée (CDD) demande un temps partiel sur autorisation un mois avant le terme de celui-ci, l'autorisation peut-elle être accordée pour 6 mois ?

NON. Certes, en principe, l'autorisation d'accorder un service à temps partiel est accordée pour une période comprise entre six mois et un an, renouvelable, pour la même durée, par tacite reconduction dans la limite de trois ans (article 18 du décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004).

Toutefois, cette autorisation accordée à un agent recruté par CDD ne peut être donnée pour une durée supérieure celle du contrat restant à courir (article 16 du décret précité), et devra donc être accordée en l'espèce pour un mois.

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5 juin 2022 7 05 /06 /juin /2022 08:27

Prise en charge des frais exposés par les agents au titre de la protection fonctionnelle : une convention d'honoraire peut être conclue entre la collectivité publique et l'avocat désigné ou accepté par le demandeur.

L’article 6 du décret n° 2017-97 du 26 janvier 2017 relatif aux conditions et aux limites de la prise en charge des frais exposés dans le cadre d'instances civiles ou pénales par l'agent public ou ses ayants droit dispose que « le montant de prise en charge des honoraires par la collectivité publique est limité par des plafonds horaires fixés par arrêté conjoint du ministre chargé de la fonction publique, du ministre de la justice et du ministre chargé du budget. ».

Les travaux de préparation de l'arrêté prévu par cet article ont été interrompus en 2020, le contexte de pandémie ayant momentanément rendu ce chantier moins prioritaire. Il est prévu d'en assurer la publication dans les tous prochains mois.

Il convient néanmoins de rappeler qu'aux termes de l'article 5 du décret du 26 janvier 2017 précité et indépendamment de l'intervention de l'arrêté prévu à l'article 6 du même décret, une convention d'honoraire peut être conclue entre la collectivité publique et l'avocat désigné ou accepté par le demandeur.

- Elle « détermine le montant des honoraires pris en charge selon un tarif horaire ou un forfait, déterminés notamment en fonction des difficultés de l'affaire.

- Elle fixe les modalités selon lesquelles les autres frais, débours et émoluments sont pris en charge.

- Elle règle le cas des sommes allouées à l'agent au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

La collectivité publique règle directement à l'avocat les frais prévus par la convention. La convention peut prévoir que des frais sont pris en charge au fur et à mesure de leur engagement, à titre d'avances et sur justificatifs. Le règlement définitif intervient à la clôture de l’instance ».

Ainsi en pratique, une convention d'honoraires peut être établie avec les avocats des agents bénéficiaires de la protection fonctionnelle pour chaque phase de procédure devant la juridiction saisie (par exemple, pour la phase d'instruction ou pour la phase de première instance devant le tribunal correctionnel).

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Article 6 du décret n° 2017-97 du 26 janvier 2017

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4 juin 2022 6 04 /06 /juin /2022 10:51

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3 juin 2022 5 03 /06 /juin /2022 07:30

Les syndicats mixtes ne sont pas obligatoirement affiliés à un centre de gestion.

Il résulte du d du 2° de l’article 2 du décret n° 85-643 du 26 juin 1985, pris pour l’application de l’article 15 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, que les syndicats mixtes regroupant exclusivement des collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs (EPA) qui ont leur siège dans le département ne peuvent être affiliés au centre de gestion départemental qu’à titre facultatif, y compris lorsqu’ils sont composés exclusivement de communes et de leurs EPA. Il résulte de l’ensemble des articles 15, 23, 32 et 100 1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et des articles 12, 19 et 20 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 qu’il appartient au centre de gestion de calculer le contingent de décharges d’activité de service pour les syndicats mixtes qui lui sont affiliés, alors même que cette affiliation n’est pas obligatoire, et dont le comité technique est placé auprès de lui.

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2 juin 2022 4 02 /06 /juin /2022 07:30

Une collectivité a-t-elle l’obligation de créer et recruter un emploi fonctionnel ?

Les dispositions relatives aux emplois fonctionnels n’imposent pas l’obligation pour une collectivité territoriale (dont la strate démographique le permet) de créer un emploi fonctionnel.

L’employeur public territorial dispose d’une marge d’appréciation pour décider de créer ou non un emploi fonctionnel au regard du principe de libre appréciation des collectivités territoriales.

Ainsi, si l’autorité territoriale ne souhaite pas créer un emploi fonctionnel pour occuper une responsabilité de DGA, elle peut créer et pourvoir un emploi d’attaché territorial ou d’ingénieur territorial qui exercera des missions pouvant être notamment celles d’un emploi fonctionnel. L’intitulé de la responsabilité exercée ne devra toutefois pas faire appel à la sémantique « directeur général adjoint des services/directrice générale adjointe des services ». Le choix de cette option de gestion ne permet toutefois pas de répondre à l'obligation de nomination équilibrée sur les emplois de directions.

Enfin, lorsqu’il existe un emploi fonctionnel mais que ce dernier est vacant, il n’existe aucune disposition légale ou réglementaire, ni aucune jurisprudence imposant qu’un emploi fonctionnel administratif ou technique soit pourvu s’il est vacant.

L’autorité territoriale peut décider de ne pas recruter un fonctionnaire ou un agent contractuel sur cet emploi fonctionnel et de le laisser vacant.

Code général de la fonction publique

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000044416551/2022-03-01

Code général de la fonction publique, art. L.343-1 à L.343-5.

Décret n°87-1101 du 30 décembre 1987 portant dispositions statutaires particulières à certains emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés.

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000334475/

Décret n°90-128 du 9 février 1990 portant dispositions statutaires particulières aux emplois de directeur général et directeur des services techniques des communes et de directeur général des services techniques des établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre.

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGITEXT000006075392/

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1 juin 2022 3 01 /06 /juin /2022 07:30

Accumulation des heures supplémentaires dans la fonction publique : modalités de gestion.

L'accumulation d'heures supplémentaires ni récupérées ni indemnisées et reportées d'année en année aboutit en effet à des prises de congés de longue durée ou à des départs anticipés à la retraite.

Pour remédier à cette situation, le Gouvernement sensibilise régulièrement les administrations en leur rappelant,
- d'une part, que les heures supplémentaires doivent être limitées et réalisées à la demande du chef de service, et,
- d'autre part, la nécessité d'une consommation rapide des repos octroyés en compensation des heures ainsi réalisées.

La réglementation en vigueur limite en effet la durée hebdomadaire de travail (quarante-huit heures en moyenne par semaine heures supplémentaires comprises, ou quarante-quatre heures en moyenne par semaine sur une période de douze semaines consécutives) et pose le principe d'une compensation en temps des heures supplémentaires. La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail pose également le principe d'une compensation en temps, heure pour heure, des heures supplémentaires. La compensation de ces heures par une compensation horaire fixe qui ne compense pas de façon équivalente les heures de repos minimal manquées, ou par une indemnité financière, ne répond pas à la finalité de la directive du 4 novembre 2003, qui est de protéger les travailleurs contre les risques pour leur santé et sécurité que peuvent entrainer des heures de travail excessives.

Par ailleurs, les repos compensateurs doivent être pris immédiatement après la période de travail à compenser. L'arrêt Jaeger de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, C 151/02, 9 septembre 2003) rappelle en effet que « les périodes équivalentes de repos compensateur, au sens de l'article 17 § 2 de la directive 2003/88 doivent succéder immédiatement au temps de travail qu'elles sont censées compenser.
Le fait de n'accorder de telles périodes de repos qu'à d'autres moments, ne présentant plus de lien direct avec la période de travail prolongée en raison de l'accomplissement d'heures supplémentaires, ne prend pas en considération de manière adéquate la nécessité de respecter les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ».

S'agissant par exemple de la police nationale, le décret n° 2017-109 du 30 janvier 2017 modifiant le décret n° 2002-1279 du 23 octobre 2002 portant dérogations aux garanties minimales de durée du travail et de repos applicables aux personnels de la police nationale dispose au 4° de l'article 1er que « les agents bénéficient de ces repos compensateurs avant la période de travail immédiatement postérieure ou, si les nécessités de service l'imposent, dans un délai rapproché garantissant la protection de leur santé. », conformément à la jurisprudence précitée de la CJUE (C-151/02 du 9 septembre 2003).

Enfin, l'inscription sur un compte épargne-temps des jours de repos compensateurs n'est permise que dans des conditions strictement définies par la réglementation relative au compte épargne-temps, afin de garantir l'objectif de protection de la santé et de la sécurité des agents publics (décret n° 2002-634 du 29 avril 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature, n° 2002-788 du 3 mai 2002 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique hospitalière et n° 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale). Cette faculté est par ailleurs peu utilisée par les administrations.

Le Gouvernement a également pris des mesures afin d'améliorer le suivi du temps de travail dans la fonction publique, comme le préconise le rapport de mai 2016 de la mission de Monsieur Philippe Laurent.

À cet égard, l'article 5 de loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a ainsi prévu que les administrations relevant des trois versants de la fonction publique auront l'obligation d'élaborer chaque année un rapport social unique rassemblant les éléments et données à partir desquels sont établies les lignes directrices de gestion déterminant la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines dans chaque administration, collectivité territoriale et établissement public. Un décret en conseil d'État précise, entre autres, le contenu du rapport social unique.

La direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a proposé que plusieurs indicateurs relatifs aux heures supplémentaires soient présents dans les actes de déclinaisons du décret pour les trois versants de la fonction publique, afin d'assurer une meilleure connaissance des heures supplémentaires et d'en permettre un pilotage plus efficace. De nombreuses administrations se sont en outre d'ores et déjà engagées dans une démarche de renforcement des dispositifs de suivi du temps de travail via la modernisation des outils de gestion du temps de travail, répondant ainsi à l'obligation de mise en place de systèmes objectifs, fiables et accessibles de mesure du temps de travail qui pèse sur l'employeur. En effet, dans un arrêt du 14 mai 2019 (55/18), la Cour de justice de l'Union européenne estime qu'« afin d'assurer l'effet utile des droits prévus par la directive 2003/88, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. ».

La Cour accorde toutefois aux États membres une marge d'appréciation dans la conception du système d'enregistrement du temps de travail, notamment en ce qui concerne sa forme. En effet, un contrôle sous forme d'enregistrement automatique du temps de travail n'est pas toujours adapté, s'agissant notamment des agents soumis à un régime de décompte en jours du temps de travail (forfait). L'inadaptation des outils automatisés permettant de comptabiliser le temps de travail effectif réalisé par ces agents ne dispense néanmoins pas l'employeur de veiller au respect des temps de travail maximum et des temps de repos minimum et de prévoir des repos compensateurs en cas de dépassement de la durée maximale de travail, à utiliser dans un délai raisonnable (CE, N° 351316, 20 février 2013).

Enfin, le Gouvernement encourage les administrations à repenser l'organisation et les conditions de travail. À titre d'illustration, les services publics soumis à des variations saisonnières d'activité peuvent adapter leurs organisations de travail afin de répondre aux besoins des usagers et de mieux lisser la charge de travail des agents sur l'année (travail en horaires décalés…).

D'autres mesures ont également été déployées pour adapter les horaires d'ouverture aux modes de vie des usagers sans augmentation de la durée du travail, comme le développement de services administratifs en ligne disponibles 24h/24, de l'automatisation des prêts et de l'instauration de boîtes de retour extérieures ou encore de nouveaux services sur le site internet pour les bibliothèques, etc.

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Accumulation des heures supplémentaires dans la fonction publique

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31 mai 2022 2 31 /05 /mai /2022 07:30

Versement d'une prime de revalorisation prévue par le décret n° 2022-728 du 28 avril 2022, de nombreuses incertitudes demeurent pour les modalités d’application et le financement.

A la suite de la parution du décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 relatif au versement d'une prime de revalorisation à certains personnels relevant de la fonction publique territoriale (versée principalement à l’attention des agents territoriaux relavant des cadres d’emplois de la filière sociale et de la filière médico-sociale), le calendrier et les modalités d’application du texte réglementaire laissent les employeurs publics territoriaux sceptiques.

En effet, de nombreuses incertitudes ne sont pas encore levées tant sur le plan juridique (modalités d’application et périmètre des agents concernés) que sur le plan du financement (seul à ce jour 30 % sont pris en charge par l’Etat sur le secteur PMI, toutes les autres augmentations des agents restent à la charge unique des employeurs).

Ainsi à ce stade, trois grandes hypothèses de travail sont identifiées auprès des employeurs publics territoriaux pour appliquer les dispositions du décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 :

1/ Application stricte du décret : versement de la prime via le régime indemnitaire dès que possible (après délibération) avec effet rétroactif au mois d’avril. Puis application du CTI (complément de traitement indiciaire) avec effet rétroactif au mois d’avril, dès que la loi de finances de la sécurité sociale (LFSS) le mettra en place. A noter que le versement du montant sous forme de prime sera « moins couteux » pour les employeurs publics (très peu de charges salariales à prévoir). Au contraire, le versement du même montant sous forme de point indiciaire engendrera pour les employeurs un coût supplémentaire non négligeable.

2/ Idem que l’hypothèse 1, mais sans effet rétroactif du CTI (une fois le CTI mis en place par la LFSS). Autrement dit, les employeurs publics versent le montant via du régime indemnitaire dès que possible, avec effet au mois d’avril. Ensuite, versement en CTI dès que la LFSS l’instaurera, mais sans effet rétroactif.

3/ Attente de la publication de la LFSS pour le versement de la revalorisation directement via du CTI avec effet rétroactif à partir d’avril. Cela est juridiquement possible, car la prime de revalorisation est une possibilité dans l’attente de la publication de la loi, au regard du principe de libre Administration des collectivités territoriales.

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30 mai 2022 1 30 /05 /mai /2022 07:30

Refus de titularisation: l’employeur a toujours obligation de consulter la CAP compétente.

La nomination d’un agent public en qualité de stagiaire est considérée comme une période probatoire. Elle présente également un caractère conditionnel puisque la titularisation peut être précédée d’un stage dont le statut particulier fixe la durée, l’agent ne pouvant être licencié en cours de stage, et sur avis de la CAP, que pour insuffisance professionnelle ou faute disciplinaire (articles L. 327–3 et 4 du code général de la fonction publique).

Sauf licenciement en cours de stage, l’agent a le droit d’accomplir cette période probatoire dans des conditions lui permettant d’acquérir une expérience professionnelle et de faire la preuve de ses capacités pour les fonctions auxquelles il est destiné.

Avant son issue, l’employeur ne peut prendre d’autre décision que de le licencier pour insuffisance ou faute.

Pour autant, il peut mettre le stagiaire en garde pour qu’il sache, avant la fin du stage, que sa titularisation pourrait être refusée si l’appréciation défavorable de l’employeur sur sa manière de servir se confirme, et également l’informer, dans un délai raisonnable, de son intention de ne pas le titulariser.

Le défaut de consultation de la CAP pour refus de titularisation influence le sens de la décision et est considéré comme privant l’agent d’une garantie, même si la titularisation ne constitue pas un droit.

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CAA de NANTES, 6eme chambre, 15/06/2021, 20NT00237, Inédit au recueil Lebon

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000043672518?init=true&page=1&query=20NT00237&searchField=ALL&tab_selection=all

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29 mai 2022 7 29 /05 /mai /2022 07:30

Un employeur public territorial peut-il demander officiellement à une organisation syndicale qui vote contre un dossier en Comité Technique, d’expliquer son vote ?

Si, comme le rappelle le Conseil d’Etat (arrêt n° 335033 du 23 décembre 2011), la consultation du comité technique préalablement à l’adoption d’une décision a pour objet d'éclairer l’employeur public sur la position des représentants du personnel et constitue « pour ces derniers une garantie qui découle du principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail consacré par le huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 » ; pour autant, qu’il s’agisse du fonctionnement de l’actuel comité technique ou du futur comité social territorial, aucune disposition législative ou réglementaire ne permet d’exiger des représentants du personnel qu’ils justifient le sens de leur vote lorsque celui–ci est défavorable au projet présenté. Le règlement intérieur de fonctionnement de l'instance concernée pourra toutefois prévoir cette possibilité.

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25 mai 2022 3 25 /05 /mai /2022 07:30

Un fonctionnaire faisant l'objet d'une procédure pénale ne commet pas de fraude, s'il n'en informe pas la collectivité auprès de laquelle il sollicite un emploi par mutation.

Aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obligation à un fonctionnaire d'informer la collectivité publique auprès de laquelle il postule dans le cadre d'une procédure de mutation, de l'existence d'une enquête pénale le mettant en cause. Dés lors, il ne peut être regardé comme ayant commis une fraude en n'en faisant pas état. Par suite, l’employeur public ne peut légalement retirer à tout moment la décision de recrutement d'un fonctionnaire au motif que ce dernier aurait manqué au devoir de probité auquel il était tenu en sa qualité d'agent public en lui dissimulant qu'il faisait l'objet d'une enquête pénale pour abus de confiance portant sur des faits commis dans l'exercice de fonctions analogues.

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Conseil d'État, 6ème - 5ème chambres réunies, 30/12/2021, 441863

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24 mai 2022 2 24 /05 /mai /2022 14:19

Accords collectifs : annulation partielle du décret du 7 juillet 2021

Selon l'article 5 du décret attaqué du 7 juillet 2021, relatif aux modalités de la négociation et de la conclusion des accords collectifs dans la fonction publique : " Les accords mentionnent leur calendrier de mise en oeuvre et, le cas échéant, la durée de leur validité ainsi que les conditions d'examen par le comité de suivi des mesures qu'ils impliquent et de leurs modalités d'application. "

L'article 8 du même décret prévoit que : " La révision de l'accord intervient à l'initiative de l'autorité administrative ou territoriale signataire ou de tout ou partie des organisations syndicales signataires, représentant la majorité au moins des suffrages exprimés. / Cette condition de majorité s'apprécie : / 1° A la date de signature de l'accord, lorsque la révision intervient durant le cycle électoral au cours duquel l'accord a été signé ; / 2° Ou à la date des dernières élections professionnelles organisées pour l'organisme consultatif de référence, lorsque la révision intervient après le cycle électoral au cours duquel l'accord a été signé. "

L'article 10 de ce décret dispose que : " La dénonciation ne peut intervenir, à l'initiative de l'autorité compétente ou de l'une ou plusieurs organisations syndicales signataires, que pour des accords à durée indéterminée et lorsque les clauses de l'accord ne peuvent plus être appliquées. / Lorsque la dénonciation émane d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires, la condition de majorité des suffrages exprimés déterminée au I de l'article 8 quater de la loi du 13 juillet 1983 précitée s'apprécie dans les mêmes conditions que celle prévue aux 1° et 2° de l'article 8. / La dénonciation intervient à la suite d'un préavis d'une durée d'un mois. "

En ce qui concerne l'article 8 :
Aux termes du premier alinéa du III de l'article 8 octies de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, alors en vigueur, codifié à l'article L. 227-2 du code général de la fonction publique : " Ces accords peuvent être modifiés par des accords conclus dans le respect de la condition de majorité déterminée au I de l'article 8 quater et selon des modalités précisées par voie réglementaire (...) ".

Ces dispositions, ainsi que le Conseil Constitutionnel l'a retenu pour les juger conformes à la Constitution par sa décision du 10 décembre 2021, n'ont, par elles-mêmes, ni pour objet ni pour effet d'interdire aux organisations syndicales représentatives qui n'étaient pas signataires d'un accord collectif de prendre l'initiative de sa modification, les organisations syndicales représentatives respectant la condition de majorité pouvant, même sans être signataires d'un accord, demander d'ouvrir une négociation en vue de sa modification ou participer à la négociation d'un nouvel accord dans le cadre prévu par l'article 8 quinquies de la loi du 13 juillet 1983.

Il en résulte que, en prévoyant que les organisations syndicales représentatives respectant la condition de majorité peuvent demander d'ouvrir une négociation en vue de la révision d'un accord, l'article 8 du décret attaqué n'est pas entaché d'illégalité.

En revanche, en réservant cette possibilité aux seules organisations signataires de l'accord, les dispositions de cet article 8 ont ajouté une condition, non prévue par la loi, qui méconnaît l'exigence résultant des sixième et huitième alinéas du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

Modalités de la négociation et de la conclusion des accords collectifs dans la fonction publique : le mot " signataires " est annulé.

Les organisations requérantes ne sont fondées à demander l'annulation du décret qu'elles attaquent qu'en tant seulement qu'il ajoute, à son article 8, à la condition de majorité requise pour engager la révision d'un accord la condition, pour l'organisation syndicale intéressée, d'avoir été signataire de l'accord.

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23 mai 2022 1 23 /05 /mai /2022 08:07

Période préparatoire au reclassement d'un fonctionnaire territorial : il n’y aura aucun dispositif nouveau destiné à soutenir financièrement les collectivités et leurs établissements publics

En application de l'article L. 826-3 du code général de la fonction publique (CGFP), « le fonctionnaire reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions par suite de l'altération de son état de santé dont le poste de travail ne peut être adapté, peut être reclassé dans un emploi d'un autre corps ou cadre d'emplois en priorité dans son administration d'origine ou, à défaut, dans toute administration ou établissement public mentionnés à l'article L. 2, s'il a été déclaré en mesure de remplir les fonctions correspondantes ».

Préalablement au reclassement, le fonctionnaire territorial reconnu inapte à l'exercice de ses fonctions a droit à une période de préparation au reclassement (PPR) en application de l'article L. 826-2 du CGFP dans les conditions prévues par le décret n° 2019-172 du 5 mars 2019 instituant une période de préparation au reclassement au profit des fonctionnaires territoriaux reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions.

La PPR a pour objectif de préparer et, le cas échéant, de qualifier son bénéficiaire pour l'occupation de nouveaux emplois compatibles avec son état de santé. Au cours de cette période, qui ne peut excéder un an, le fonctionnaire est placé en position d'activité et continue de percevoir son traitement.

Erigé en principe général du droit par une jurisprudence constante du juge administratif (Conseil d'État, 2 octobre 2002, n° 227868), le reclassement en cas d'inaptitude définitive et médicalement constatée à occuper son emploi constitue un droit pour les agents publics territoriaux.

Aussi, le Gouvernement n'envisage pas d'introduire de nouveaux dispositifs destinés à soutenir financièrement les collectivités et leurs établissements publics dans le cadre de la mise en œuvre de la PPR.

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Période préparatoire au reclassement d'un fonctionnaire territorial

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20 mai 2022 5 20 /05 /mai /2022 13:30

Travail du dimanche et des jours fériés : le Gouvernement étudie les possibilités d'évolution du dispositif d'indemnisation.

En vertu du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, l'organe délibérant des collectivités territoriales et de leurs établissements publics a la possibilité de définir, après avis du comité technique, des cycles de travail particuliers (travail de nuit, le dimanche ou en horaires décalés notamment).

Dans ce cadre, l'organe délibérant peut instituer différentes indemnités ayant pour objet de compenser les sujétions liées à ces cycles de travail particuliers pour les agents territoriaux concernés. Lorsque les agents territoriaux sont appelés à exercer leur service le dimanche ou les jours fériés, l'organe délibérant peut instituer par délibération l'indemnité horaire pour travail du dimanche et des jours fériés (IHTDJF). L'IHTDJF peut être versée aux agents territoriaux, à l'exception de ceux appartenant à la filière médico-sociale et au cadre d'emplois des agents sociaux territoriaux, lorsqu'ils sont amenés à exercer leurs fonctions un dimanche ou les jours fériés entre six heures et vingt-et-une heures dans le cadre de la durée hebdomadaire de travail.

Indemnité propre à la fonction publique territoriale et cumulable avec le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP), son montant est fixé par l'arrêté du 19 août 1975 à 4,85 francs, soit 0,74 euros par heure. Les agents appartenant à la filière médico-sociale et au cadre d'emplois des agents sociaux territoriaux bénéficient quant à eux de l'indemnité forfaitaire pour travail du dimanche et des jours fériés (IFTDJF), exclusive de l'IHTDJF.

Également cumulable avec le RIFSEEP, l'IFTDJF peut être versée aux agents précités lorsqu'ils exercent leurs fonctions un dimanche ou les jours fériés sur la base de huit heures de travail effectif. Son montant évolue dans les mêmes proportions que la valeur du point de la fonction publique et s'établit à 47,85 euros pour huit heures de travail en 2021 (soit 5,98 euros pour une heure).

Le Gouvernement partage pleinement le constat que ces montants ne permettent plus aujourd'hui une juste compensation des sujétions que connaissent les agents territoriaux qui travaillent le dimanche et les jours fériés. Aussi il étudie les possibilités d'évolution de ce dispositif d'indemnisation sachant que toute évolution des montants servis dans ce cadre ne peut être envisagée sans une large concertation avec les employeurs territoriaux.

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Question n°41386 - Assemblée nationale

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20 mai 2022 5 20 /05 /mai /2022 08:54

Modalités d'indemnisation des fonctionnaires, ou de leurs ayants-droit, pour les congés non pris du fait d'un décès ou d'une maladie qui a précédé une mise à la retraite.

Les dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l'aménagement du temps de travail prévoient en effet que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, et que cette période minimale de congé ne puisse être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

La jurisprudence européenne a précisé les modalités de report et de versement d’une indemnité compensatrice des congés annuels non pris en cas de fin de relation de travail (CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-619/16), et notamment en cas d’impossibilité pour l’agent de reprendre ses fonctions à l’issue d’un congé de longue maladie ou de longue durée (CJUE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06) de mise à la retraite pour invalidité (CJUE, 3 mai 2012, aff. C- 337/10), ou en cas de décès de l'agent (CJUE, 12 juin 2014, aff. C-118/13).

Le montant de l’indemnité compensatrice correspond à la rémunération que l'intéressé aurait perçue s il avait pu prendre son congé annuel (CJUE, 20 janvier 2009, précité et CJUE, 16 mars 2006, aff. C-131/04 et C-257/04). Il n’est pas tenu compte des éventuelles primes et indemnités liées à l’organisation du cycle de travail ainsi que des indemnités représentatives de frais (jury, mission, etc.) pour la détermination du montant de l'indemnité.

Les Etats membres demeurent néanmoins libres de prévoir ou non un droit de report ou à indemnité financière des jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines (CJUE, 19 novembre 2019, aff. C-609/17 et C-610/17). La réglementation nationale en vigueur dans les trois versants de la fonction publique (décret n° 84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l'État, décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux, décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière) n'a pas évolué sur la question du droit à report ou, en fin de relation de travail, à indemnisation des congés annuels non pris. Il résulte du principe de primauté du droit européen sur les normes de droit interne (CJUE, 15 juillet 1964, aff. C-6/64), qui s’impose à l’ensemble des autorités nationales, que l'administration chargée d’appliquer les dispositions d’une directive est tenue d’en assurer le plein effet en laissant inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition nationale contraire.

Ainsi, aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit ni le report ni le versement d’une indemnité compensatrice lorsque le fonctionnaire n’a pas pris ses congés annuels car l’article 7 de la directive 2003/88/CE précitée est d’effet direct (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10) et s’impose ainsi aux citoyens européens sans qu’il ne soit nécessaire pour les Etats membres de le retranscrire dans des actes juridiques nationaux (CJUE, 5 février 1963, aff. C-26/62).

Par ailleurs, le Conseil d Etat s’est également inscrit dans la jurisprudence européenne en considérant que le droit au report des congés non pris s'exerce, en l'absence de dispositions nationales, dans la limite des quatre semaines prévue par l'article 7 de la directive 2003/88/CE précitée, et sur une période maximale de 15 mois après le terme de l'année de référence (CE, 26 avril 2017, n° 406009). Néanmoins, une transposition explicite des règles issues de la jurisprudence européenne par une disposition de droit interne permettrait en effet de renforcer la lisibilité des règles de report et d'indemnisation des congés non pris et de faciliter leur gestion par les agents publics et les administrations gestionnaires.

Aussi, un projet de décret portant modification de la réglementation relative au report et à l'indemnisation des congés annuels non pris par les agents de la fonction publique hospitalière est actuellement en cours d'élaboration. Il est également prévu que les décrets relatifs aux congés annuels des fonctionnaires de l'Etat et des fonctionnaires territoriaux soient modifiés pour tenir compte des dispositions de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, sans toutefois que les modalités en soient précisément arrêtées à ce jour.

Dans cette attente, l'administration a l'obligation d'écarter tout texte interne contraire aux dispositions de ladite directive et d’autoriser le report des congés annuels non pris en raison d'un congé de maladie ou de longue durée, dans la limite de 20 jours par année civile et sur une période maximale de 15 mois, et de procéder, le cas échéant, à leur indemnisation conformément à la jurisprudence précitée.

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Question n°32557 - Assemblée nationale

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20 mai 2022 5 20 /05 /mai /2022 07:30

Participation des collectivités à la protection sociale complémentaire.

L'amélioration de la protection sociale complémentaire des agents publics et le renforcement de leur accès aux soins constituent une des priorités du Gouvernement. Ainsi, prise sur le fondement de l'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, l'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique définit les orientations d'une réforme ambitieuse de la protection sociale complémentaire (PSC) des agents publics. S'agissant de la fonction publique territoriale, cette réforme consacre la participation obligatoire des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement des garanties santé et prévoyance de leurs agents.

A cette fin, le décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 relatif aux garanties de protection sociale complémentaire et à la participation obligatoire des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à leur financement, lequel a recueilli l'avis favorable du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) et du Conseil national d'évaluation des normes, fixe les montants minimums de référence à la participation des employeurs territoriaux et le panier de soins minimum destiné à couvrir les risques prévoyance. Ainsi, la participation minimale obligatoire des employeurs territoriaux s'élève à 15 € par mois par agent pour la couverture des risques santé et à 7 € par mois par agent pour la couverture des risques prévoyance.

De plus, s'agissant précisément de la couverture du risque incapacité temporaire de travail et de la situation des agents en arrêt de maladie de longue durée, le décret prévoit, a minima, le versement d'indemnités journalières garantissant une rémunération nette équivalente à 90 % du traitement indiciaire et de la nouvelle bonification indiciaire ainsi que 40 % du régime indemnitaire net, déduction faite des montants correspondant aux garanties statutaires versés par l'employeur, à l'égard des agents territoriaux placés en congé de longue maladie et en congé de longue durée.

Les employeurs territoriaux et les organisations syndicales peuvent engager une négociation au niveau local et convenir de garanties supérieures à celles fixées règlementairement. Ces montants de référence et les garanties minimums prévus par le décret du 20 avril 2022 précité feront l'objet d'un débat au sein du CSFPT un an avant leur entrée en vigueur, prévue le 1er janvier 2025 pour les dispositions relatives à la couverture des risques prévoyance et le 1er janvier 2026 pour les dispositions relatives à la couverture des risques santé.

Par ailleurs, les représentants des employeurs territoriaux et les organisations syndicales siégeant au CSFPT ont entamé une négociation au plan national afin notamment de préciser le dispositif qui doit notamment conduire, pour cette seconde étape, à revoir les dispositions du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents.

A ce stade, plusieurs réunions de travail ont déjà eu lieu et de nouvelles réunions ont été planifiées afin de parvenir à la conclusion d'un accord de méthode.

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Question n°35177 - Assemblée nationale

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19 mai 2022 4 19 /05 /mai /2022 07:30

Passage aux 1 607 heures des agents de la fonction publique territoriale (récapitulatif)

Tout comme dans les autres versants de la fonction publique et dans le secteur privé, le temps de travail est fixé, dans la fonction publique territoriale, à 35 heures par semaine et à 1607 heures par an.

Par dérogation, les collectivités territoriales et les établissements en relevant ont eu la possibilité de maintenir des régimes de travail plus favorables aux agents (c'est-à-dire inférieurs à la durée légale), à la double condition
- qu'ils aient été mis en place antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de l'emploi précaire et à la modernisation du recrutement dans la fonction publique ainsi qu'au temps de travail dans la fonction publique territoriale,
- et que cette dérogation ait été matérialisée par une décision expresse de l'organe délibérant prise après avis du comité technique.

L'article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a mis fin à ces situations dérogatoires permettant ainsi d'assurer une équité de traitement entre les agents publics et d'adapter le cycle de travail aux besoins des usagers afin d'améliorer l'efficacité et la qualité du service rendu.

Le Gouvernement a retenu un calendrier de mise en œuvre permettant de laisser aux exécutifs locaux concernés le temps nécessaire pour mener à bien un dialogue social indispensable avec les organisations syndicales et élaborer avec elles de nouveaux cycles de travail conformes à la durée annuelle de 1 607 heures. Les collectivités et établissements publics concernés disposaient ainsi d'un an à compter du renouvellement de leurs assemblées délibérantes pour définir les règles relatives au temps de travail de leurs agents, l'entrée en vigueur de l'abrogation des régimes dérogatoires de travail plus favorables entrant en application au plus tard le 1er janvier suivant leur définition.

S'agissant du bloc communal, les communes et les établissements publics en relevant disposaient donc de plus de deux années à compter de la promulgation de la loi pour engager des négociations avec les organisations syndicales et se conformer aux nouvelles dispositions. Ce processus a été engagé par la plupart des collectivités concernées et est, pour une grande majorité d'entre elles, achevé ou en voie de l'être.

Le Gouvernement est particulièrement attentif à la bonne mise en œuvre de cette mesure assurant l'harmonisation de la durée légale de travail au sein de la fonction publique territoriale et n'entend pas revenir sur cette disposition garante d'une égalité de traitement entre agents publics des trois fonctions publiques.

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Question n°43434 - Assemblée nationale

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19 mai 2022 4 19 /05 /mai /2022 07:00

Heures supplémentaires des fonctionnaires pour les besoins du service.

Dans la fonction publique, l'article 4 du décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires définit les heures supplémentaires comme les heures effectuées à la demande du chef de service dès qu'il y a dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.

En application des articles 3 et 7 du décret du 14 janvier 2002 précité, la compensation des heures supplémentaires peut être réalisée, en tout ou partie, sous la forme d'un repos compensateur. A défaut de compensation sous cette forme, les heures supplémentaires accomplies sont indemnisées par le versement des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS).

Les IHTS peuvent être versées aux agents publics des catégories B et C lorsqu'ils exercent des fonctions ou appartiennent à des cadres d'emplois, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d'heures supplémentaires. Une heure supplémentaire accomplie ne peut donner lieu à la fois à un repos compensateur et aux IHTS.

Le temps de récupération accordé à un agent ayant accompli des heures supplémentaires est au moins égal à la durée de ces dernières. A défaut, l'indemnisation des heures supplémentaires au titre des IHTS est égale à la rémunération horaire de l'agent (obtenue en divisant la somme du traitement brut annuel et de l'indemnité de résidence de l'agent par 1 820) multipliée par 1,25 pour les quatorze premières heures supplémentaires et par 1,27 pour les heures supplémentaires suivantes dans la limite de vingt-cinq heures supplémentaires mensuelles. Dans le secteur privé, les articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail définissent les règles d'ordre public applicables en matière d'indemnisation des heures supplémentaires.

Une heure supplémentaire est définie comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Les heures supplémentaires sont limitées à un contingent fixé à deux cent vingt heures par an par l'article D. 3121-24 du même code en l'absence d'un accord d'entreprise ou, à défaut, d'un accord de branche. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au sein du contingent annuel, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il appartient à l'accord d'entreprise, ou à défaut, à l'accord de branche de prévoir que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, soit remplacée par un repos compensateur équivalent. A défaut d'accord et dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'article L. 3121-37 du code du travail dispose que le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en œuvre par l'employeur à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas.

Contrairement au secteur privé où la compensation des heures supplémentaires peut, à défaut d'une indemnisation majorée et de manière supplétive, être effectuée par l'octroi de repos équivalents à l'indemnisation majorée, le secteur public pose le principe d'une compensation des heures supplémentaires par l'octroi de jours de repos équivalents ne faisant l'objet, qu'à défaut, d'une indemnisation majorée.

Question n°38285 - Assemblée nationale

https://questions.assemblee-nationale.fr/q15/15-38285QE.htm

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18 mai 2022 3 18 /05 /mai /2022 07:30

Revalorisation du statut d'adjoint administratif territorial

Les fonctions de secrétaire de mairie sont actuellement exercées par des agents relevant de quatre cadres d'emplois distincts, soit ceux de secrétaires de mairie, d'attachés, de rédacteurs et d'adjoints administratifs. Ce dernier cadre d'emplois comprend 3 grades. Les deux derniers grades d'adjoint administratif principal de 2ème classe et d'adjoint administratif principal de 1ère classe sont notamment accessibles par voie d'avancement.

Les membres du cadre d'emplois des adjoints administratifs peuvent également, s'ils remplissent les conditions requises, s'inscrire dans le cadre du dispositif de la promotion interne, pour accéder au cadre d'emplois des rédacteurs territoriaux. En effet, la promotion interne constitue un mode de recrutement dérogatoire au principe du concours et il résulte de l'article L. 523-1 du code général de la fonction publique, que les statuts particuliers fixent une proportion de postes susceptibles d'être proposés à des fonctionnaires pouvant bénéficier de la promotion interne après inscription sur une liste d'aptitude, soit après examen professionnel, soit au choix.

S'agissant plus précisément de la valorisation de l'exercice de l'emploi de secrétaire de mairie, dans le cadre de la promotion interne, dont peuvent bénéficier les membres du cadre d'emplois des adjoints administratifs, l'article 8 du décret n° 2012-924 du 30 juillet 2012 portant statut particulier du cadre d'emplois des rédacteurs territoriaux dispose : « Peuvent être inscrits sur la liste d'aptitude prévue au 2° de l'article 39 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée : (…) II. – Les fonctionnaires relevant du cadre d'emplois des adjoints administratifs territoriaux comptant au moins huit ans de services publics effectifs, dont quatre années au titre de l'exercice des fonctions de secrétaire de mairie d'une commune de moins de 2 000 habitants, et titulaires de l'un des grades suivants : 1° Adjoint administratif principal de 1re classe ; 2° Adjoint administratif principal de 2e classe (…) » Les fonctionnaires ayant occupé l'emploi de secrétaire de mairie, sont ainsi directement concernés par ce dispositif, s'ils justifient de la durée de services requise.

Par ailleurs, en matière d'avancement de grade, les articles 11 et 12-1 du décret n° 2016-596 du 12 mai 2016 relatif à l'organisation des carrières des fonctionnaires de catégorie C de la fonction publique territoriale fixent les conditions à remplir par les membres du cadre d'emplois des adjoints administratifs.

Ainsi, l'avancement au grade d'adjoint administratif principal de 2e classe est possible selon deux modalités : au choix ou après une sélection par la voie d'un examen professionnel. Dans les deux hypothèses, les adjoints administratifs doivent satisfaire, selon le cas, à une condition d'échelon à atteindre ou d'ancienneté dans l'échelon et à une condition de durée de services effectifs dans leur grade ou dans un grade d'un autre corps ou cadre d'emplois de catégorie C doté de la même échelle de rémunération, ou dans un grade équivalent si le corps ou cadre d'emplois d'origine est situé dans une échelle de rémunération différente ou n'est pas classé en catégorie C.

La nature des services requis exprimée en grade permet aux adjoints administratifs, exerçant, en cette qualité, les fonctions de secrétaires de mairie, de faire valoir ces services, dans le cadre d'une démarche d'avancement de grade, régie par le « ratio promus-promouvables » librement fixé par l'assemblée délibérante. Par ailleurs, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a fixé l'obligation pour les collectivités et établissements d'établir des lignes directrices de gestion (LDG), qui constituent à la fois un nouvel instrument de gestion des ressources humaines et un nouvel objet de dialogue social.

Elles comprennent un volet sur la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et un volet sur la promotion et la valorisation des parcours professionnels. Ces lignes directrices de gestion, qui fixent notamment les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d'emplois sont prises en compte par l'autorité territoriale ou, le cas échéant, le président du centre de gestion, pour l'élaboration des décisions individuelles d'avancement et de promotion.

Enfin, les cadres d'emplois dans lesquels sont exercés les fonctions de secrétaire de mairie sont éligibles au régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP). Dans le cadre de ce régime indemnitaire, les employeurs territoriaux disposent de possibilités permettant de mieux valoriser les fonctions exercées par les secrétaires de mairie et ainsi renforcer l'attractivité de ce métier, dans la limite du principe de parité avec les agents des services de l'État résultant de l'article L. 714-4 du code général de la fonction publique. À titre d'exemple, le plafond global annuel du RIFSEEP pouvant être versé aux membres du cadre d'emplois des adjoints administratifs s'élève à 12 600 euros.

En une demi-journée, faites un point complet

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Question n°45252 - Assemblée nationale

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17 mai 2022 2 17 /05 /mai /2022 08:30

Visio Actualités statutaires du 20 juin 2022 (matin) NAUDRH.COM : INSCRIVEZ-VOUS pour prendre connaissance des principaux textes RH FPT parus depuis le 1er janvier 2022

INTERVENTION REALISEE PAR UN FONCTIONAIRE TERRITORIAL

POUR LES FONCTIONNAIRES TERRITORIAUX

L'INTERVENANT EST EN TOUJOURS EN RESPONSABILITE RH,

D'EXPERIENCE ET CONNAIT LE QUOTIDIEN RH QUI EST LE VÔTRE

En une demi-journée le 20 juin 2022 (Visio), faites un point complet avec Naudrh.com

sur les actualités statutaires RH FPT parues depuis le 1er janvier 2022

Au programme:

Rémunération :

-Prime de revalorisation pour les agents publics titulaires et contractuels de la fonction publique territoriale exerçant au sein des établissements et services sociaux et médico-sociaux

-NBI ACCUEIL : précisions sur les modalités de versement pour les agents exerçant des fonctions d'accueil à titre principal

-Prime de responsabilité des emplois fonctionnels pour les directeurs généraux adjoints des services.

- Supplément familial de traitement pour les fonctionnaires : le cas de recomposition familiale.

- Rémunération des agents travaillant le 1er mai : le Code Général de la fonction publique permet-il une hausse des rémunérations des agents de droit public travaillant le 1er mai ?

-Les indemnités journalières versées par la CPAM sont-elles imposables ?

-Récupération de sommes perçues à titre accessoire par un agent public

Frais de déplacement :

-Remboursement des frais kilométriques pour l'utilisation du véhicule personnel dans le cadre de l'exercice professionnel.

Congés annuels :

-Règles applicables aux congés dans la fonction publique

-Les jours de congés annuels peuvent-ils être décomptés en heures ?

-Liquidation des congés après un congé maladie ordinaire et transfert sur le compte épargne temps
-Devenir des congés non soldés pour les agents en situation d'autorisation spéciale d'absence

Covid19 :

-Situation des agents en autorisation spéciale d'absence pour vulnérabilité face à la Covid-19- Maintien de rémunération et devenir des congés non soldés

Temps de travail :

-Passage aux 1 607 heures pour les agents de la fonction publique territoriale

-Adaptation des horaires de travail et nécessités de service

-Les agents dont le cycle de travail est annualisé peuvent-ils bénéficier de RTT ?

Protection sociale complémentaire :

-Craintes soulevées par la réforme de la protection sociale complémentaire dans la fonction publique

-Participation des employeurs territoriaux en prévoyance

-Critères d'appels à concurrence des complémentaires de santé

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes:

-mise à l’amende d’un employeur public local pour avoir nommé trop de directrices

Discipline :

-Fautes de nature à justifier une sanction

-Proportionnalité de la sanction à la gravité des fautes

Inaptitude professionnelle:

-Fonctionnaires reconnus inaptes à l'exercice de leurs fonctions : mise en œuvre du reclassement

-Adaptations du dispositif et de la période de préparation au reclassement

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VISIO ACTUALITE STATUTAIRE NAUDRH.COM - 20 JUIN 2022

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15 mai 2022 7 15 /05 /mai /2022 08:10

Montant indemnité de rupture conventionnelle pour les fonctionnaires détachés.

La rupture conventionnelle, prévue par l’article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, est un dispositif par lequel l’administration et un agent public conviennent d’un commun accord de la fin de leur relation de travail.

Il s’agit d’un nouveau cas de cessation de fonctions pour les fonctionnaires, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2025, et un nouveau cas pérenne de rupture du contrat pour les agents contractuels recrutés sur un contrat à durée indéterminée.

La loi du 6 août 2019 et son décret d’application n’entendent pas exclure les agents en disponibilité ou en détachement de ce dispositif de départ de la fonction publique. En effet seuls en sont exclus les fonctionnaires stagiaires ou détachés en qualité d'agent contractuel, ainsi que les agents ayant atteint l’âge légal de la retraite, dans la perspective d’éviter un effet d’aubaine en vue de pouvoir bénéficier de la rupture conventionnelle.

Les modalités de calcul des montants plancher et plafond de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle à laquelle ils auraient droit, si l’administration accepte leur demande, sont effectivement fonction de la rémunération brute de référence correspondant à la rémunération brute annuelle perçue par l'agent au cours de l'année civile précédant celle de la date d'effet de la rupture. Aussi un agent qui n’a perçu aucune rémunération de la part d’un employeur public au cours de l’année civile précédant celle de la rupture, est éligible au dispositif de rupture conventionnelle mais ne pourra pas être indemnisé par l’administration.

Le caractère expérimental de ce dispositif permet d'identifier les perspectives de son évolution ou de son adaptation, parmi lesquelles pourrait figurer la question des modalités de calcul de la rémunération de référence des agents.

Question n°44383 - Assemblée nationale

https://questions.assemblee-nationale.fr/q15/15-44383QE.htm

Décret n° 2019-1596 du 31 décembre 2019 relatif à l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dans la fonction publique et portant diverses dispositions relatives aux dispositifs indemnitaires d'accompagnement des agents dans leurs transitions professionnelles

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039728021/

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14 mai 2022 6 14 /05 /mai /2022 13:00

Lanceurs d’alerte : nouvelles obligations au 1er septembre.

Au 1er septembre 2022, diverses collectivités devront respecter de nouvelles obligations, lesquelles concernent principalement l’établissement d’une nouvelle procédure interne.

À cette même date, la loi modifie la définition même du lanceur d’alerte pour lui accorder plus de garanties. À cet égard, « un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement » (loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 6 dans sa version en vigueur à compter du 1er septembre 2022).

Au sommaire :
- Procédure interne obligatoire : les intercommunalités sont concernées
- Renforcement de la procédure externe du signalement de l’alerte
- Garanties supplémentaires accordées aux lanceurs d’alerte et aux personnes qui les aident

Lanceurs d'alerte : nouvelles obligations au 1er septembre

https://www.adcf.org/contenu-article?num_article=6680&num_thematique=7

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13 mai 2022 5 13 /05 /mai /2022 07:00

Impôt 2022: télétravail, indemnité inflation, forfait mobilités durables, que doivent déclarer vos agents ?

La déclaration des revenus 2021 est encore marquée pour les Français du sceau du Covid19. Plusieurs mesures mises en place pour aider les contribuables à traverser cette crise sanitaire sont reconduites ou adaptées pour 2022, c'est en particulier le cas pour le télétravail, l'indemnité inflation et le forfait mobilités durables.

Télétravail

En raison de la persistance de la crise sanitaire, le gouvernement a prorogé le système mis en place l'an dernier quant aux frais liés au télétravail. Concrètement, si l'employeur d'un agent a versé à un agent une allocation forfaitaire couvrant les frais de télétravail à domicile, celle-ci est présumée utilisée conformément à son objet et donc exonérée. Dans la limite annuelle de 580 € au lieu de 550 € l'an passé. Que le salarié est opté ou non pour les frais réels, il n'a donc pas à la déclarer.

Dans le cas où l'employeur n'a pas versé d'allocation, l'agent bénéficie soit de l'abattement forfaitaire de 10 %, soit il opte pour les frais réels. L'agent peut dans ce cas déduire ses frais de télétravail à la hauteur de 580 e par an pour pour leur montant exact si cela lui est plus favorable. Mais attention, le salarié doit être en capacité de les justifier si le fisc le lui demande. Le bulletin officiel des finances publiques et l'Urssaf listent les dépenses éligibles et les méthodes de calcul à appliquer.

Prime inflation

L'indemnité inflation de 100 € touchée par 38 millions de Français gagnant moins de 2 000 net par mois est défiscalisée. Les salariés n'ont donc pas à la mentionner dans leur déclaration de revenus.

Forfait mobilités durables

Le plafond d'exonération du forfait mobilités durables est porté à 600 € (au lieu de 500 €) depuis le 25 août 2021 en cas de cumul de ce forfait avec la prise ne charge par l'employeur de l'abonnement de transport en commun ou de vélo en libre service.

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12 mai 2022 4 12 /05 /mai /2022 09:26

Craintes soulevées par la réforme de la protection sociale complémentaire dans la fonction publique.

L'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique, prise sur le fondement de l'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, constitue une avancée sociale majeure pour les agents de la fonction publique.

Les employeurs publics seront tenus, comme dans le privé, de financer au moins 50 % des garanties minimales de la couverture santé collective définies par le code de la sécurité sociale constituant la complémentaire santé de leurs agents. Cette obligation de prise en charge à 50 % s’appliquera progressivement, dès 2024 à l’État, à mesure que les contrats de protection sociale complémentaire (PSC) dits de « référencement » en vigueur arriveront à échéance et au plus tard en 2026 à tous les employeurs publics des trois versants de la fonction publique. Elle concernera tous les agents de la fonction publique, sans distinction de statut, sous réserve qu'ils soient employés par un employeur public.

Cette ordonnance permet également une participation de l'employeur à des contrats de prévoyance couvrant les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès. Elle fixe, pour les employeurs publics territoriaux et à leur demande, une participation obligatoire à ces contrats à hauteur de 20 % dès 2025. Les employeurs publics territoriaux définiront leur participation aux contrats de prévoyance dans les conditions prévues par l'ordonnance.

La réforme de la protection sociale complémentaire vise à assurer une meilleure couverture des agents contre les risques et à améliorer le niveau des garanties qui leur sont offertes, en renforçant les mécanismes de mutualisation. En outre, elle cherche à mettre fin à une inégalité avec le secteur privé, où la complémentaire santé est financée par l'employeur depuis de nombreuses années. En effet, la protection des agents qui servent la collectivité et le renforcement de leur accès aux soins médicaux est une priorité du Gouvernement, à plus forte raison dans la crise sanitaire actuelle.

Le rapport de l'inspection générale des finances (IGF), de l'inspection générale des affaires sociales (IGAS) et de l'inspection générale de l'administration (IGA), publié en juin 2019, sur la protection sociale complémentaire des agents publics, a pointé les lacunes des dispositifs actuels.

Pour la fonction publique de l'État, le II de l'article 4 de l'ordonnance du 17 février 2021 a prévu la mise en place d'un régime transitoire qui est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2022 jusqu’à la prise en charge à 50 % de la PSC dans la fonction publique de l'État. Il prendra la forme d'un dispositif temporaire de remboursement forfaitaire d’une partie des cotisations de PSC, destinées à couvrir les frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident des agents civils et militaires de l'État, sous réserve qu'il soit employé par un employeur public.

Le décret n° 2021-1164164 du 8 septembre 2021 relatif au remboursement d'une partie des cotisations de protection sociale complémentaire destinées à couvrir les frais de santé des agents civils et militaires de l'État définit le champ d’application de ce dispositif et en fixe le montant forfaitaire à 15 par mois, ainsi que les modalités de versement et de contrôle. Ce décret a fait l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives des personnels, les employeurs de l'État et les organismes complémentaires.

La mise en œuvre du régime pérenne, qui entrera en application à compter de 2024, a également débuté dans la fonction publique de l'État. A l'issue d'un an de négociation, la ministre a signé avec l'ensemble des organisations représentatives de la fonction publique de l'Etat un accord interministériel permettant de définir les modalités de mise en œuvre par l'Etat de l'obligation de participation pour moitié des employeurs publics à la protection sociale complémentaire de leurs agents, prévue par l'ordonnance du 17 février 2021.Il s'agit du deuxième accord signé à l'unanimité avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique dans le nouveau cadre de négociation collective introduit par l'ordonnance du 17 février 2021, témoignant ainsi de la vitalité du dialogue social dans la fonction publique.

L'accord garantit, dans le cadre de contrats à adhésion obligatoire, un socle de couverture santé identique au profit de 2,5 millions d'agents de l'Etat avec un panier de soins comprenant des garanties bien supérieures aux minima de la sécurité sociale. Les agents bénéficieront ainsi d'un meilleur rapport qualité-prix ainsi qu'un avantage fiscal et social. L'accord offre également une couverture très large dans la mesure où, au-delà des agents et de leurs ayants droit, les contrats seront ouverts aux retraités ainsi qu'aux veufs et aux orphelins. Les agents en congé parental, congé pour raison de santé ou congé d'aidant pourront également bénéficier de la contribution de l'employeur.

L'accord prévoit des mécanismes de solidarité puissants :
- entre les actifs d'une part, grâce à une modulation de 60% de la cotisation acquittée par l'agent en fonction des revenus, dans la limite d'un plafond de la sécurité sociale ;
- au profit des retraités d'autre part, grâce à une augmentation progressive et plafonnée de la cotisation après le départ à la retraite et un plafonnement de celle-ci, sans augmentation après 75 ans.
Un fonds d'aide est par ailleurs créé pour contribuer au financement des cotisations des retraités les plus modestes.
S'agissant des autres versants de la fonction publique, l'instauration de dates d'entrée en application distinctes doit permettre de laisser le temps nécessaire au développement d'un dialogue social approfondi entre les organisations représentatives des personnels et les différents employeurs publics et à la mise en place de règles adaptées à la spécificité de chacun des versants de la fonction publique.

Craintes soulevées par la réforme de la protection sociale complémentaire dans la fonction publique

http://www.senat.fr/questions/base/2021/qSEQ210421913.html

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10 mai 2022 2 10 /05 /mai /2022 07:00

Règles applicables aux congés annuels dans la fonction publique.

Les dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l'aménagement du temps de travail prévoient en effet que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, et que cette période minimale de congé ne puisse être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

La jurisprudence européenne a précisé les modalités de report et de versement d’une indemnité compensatrice des congés annuels non pris en cas de fin de relation de travail, et notamment en cas d’impossibilité pour l’agent de reprendre ses fonctions à l’issue d’un congé de longue maladie ou de longue durée, de mise à la retraite pour ou en cas de décès de l'agent.

Le montant de l’indemnité compensatrice correspond à la rémunération que l'intéressé aurait perçue s’il avait pu prendre son congé annuel. Il n’est pas tenu compte des éventuelles primes et indemnités liées à l’organisation du cycle de travail ainsi que des indemnités représentatives de frais (jury, mission, etc.) pour la détermination du montant de l'indemnité. Les Etats membres demeurent néanmoins libres de prévoir ou non un droit de report ou à indemnité financière des jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines.

La réglementation nationale en vigueur dans les trois versants de la fonction publique (décret n° 84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l'État, décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux, décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière) n'a pas évolué sur la question du droit à report ou, en fin de relation de travail, à indemnisation des congés annuels non pris.

Il résulte du principe de primauté du droit européen sur les normes de droit interne, qui s’impose à l’ensemble des autorités nationales, que l'administration chargée d’appliquer les dispositions d’une directive est tenue d’en assurer le plein effet en laissant inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition nationale contraire.

Ainsi, aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit ni le report ni le versement d’une indemnité compensatrice lorsque le fonctionnaire n’a pas pris ses congés annuels car l’article 7 de la directive 2003/88/CE précitée est d’effet direct et s’impose ainsi aux citoyens européens sans qu’il ne soit nécessaire pour les Etats membres de le retranscrire dans des actes juridiques nationaux.

Par ailleurs, le Conseil d Etat s’est également inscrit dans la jurisprudence européenne en considérant que le droit au report des congés non pris s'exerce, en l'absence de dispositions nationales, dans la limite des quatre semaines prévue par l'article 7 de la directive 2003/88/CE précitée, et sur une période maximale de 15 mois après le terme de l'année de référence.

Néanmoins, une transposition explicite des règles issues de la jurisprudence européenne par une disposition de droit interne permettrait en effet de renforcer la lisibilité des règles de report et d'indemnisation des congés non pris et de faciliter leur gestion par les agents publics et les administrations gestionnaires. Aussi, un projet de décret portant modification de la réglementation relative au report et à l'indemnisation des congés annuels non pris par les agents de la fonction publique hospitalière est actuellement en cours d'élaboration.

Il est également prévu que les décrets relatifs aux congés annuels des fonctionnaires de l'Etat et des fonctionnaires territoriaux soient modifiés pour tenir compte des dispositions de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, sans toutefois que les modalités en soient précisément arrêtées à ce jour.

Dans cette attente, l'administration a l'obligation d'écarter tout texte interne contraire aux dispositions de ladite directive et d’autoriser le report des congés annuels non pris en raison d'un congé de maladie ou de longue durée, dans la limite de 20 jours par année civile et sur une période maximale de 15 mois, et de procéder, le cas échéant, à leur indemnisation conformément à la jurisprudence précitée.

Question n°32557 - Assemblée nationale

https://questions.assemblee-nationale.fr/q15/15-32557QE.htm

Assemblée nationale, 03/05/2022, réponse ministérielle n°32557

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9 mai 2022 1 09 /05 /mai /2022 10:07

NBI ACCUEIL : précisions sur les modalités de versement pour les agents exerçant des fonctions d'accueil à titre principal.

Le décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) à certains personnels de la fonction publique territoriale détermine les fonctions éligibles à la NBI, le cas échéant, selon l'importance démographique des collectivités ou établissements concernés.

Le bénéfice de la NBI est ainsi lié
- d'une part, aux caractéristiques des emplois occupés au regard des responsabilités qu'ils impliquent ou de la technicité qu'ils requièrent et
- d'autre part, aux caractéristiques et aux enjeux propres à ces collectivités ou établissements compte tenu du nombre de leurs habitants.

Le Conseil d'État a jugé que la fixation de seuils démographiques ne méconnaît pas le principe d'égalité, lequel ne fait pas obstacle à ce que les agents soient soumis à un traitement différent selon la collectivité auprès de laquelle ils exercent leurs fonctions (CE, 21 octobre 1996, 106338).
En ce qui concerne les communes, il ressort du point 33 de l'annexe du décret n° 2006-779 précité que seuls les agents des communes de plus de 5 000 habitants exerçant des fonctions d'accueil à titre principal sont éligibles à la NBI. Il n'est pas prévu de dispositions identiques pour les communes de 2 000 à 5 000 habitants.

La notion d'accueil du public implique des contacts directs et permanents avec le public (physique ou téléphonique). Ces fonctions doivent, par ailleurs, constituer l'essentiel de l'activité des agents. Par ailleurs, si les agents assurant les fonctions de secrétariat général dans les communes de 2 000 à 3 500 habitants ou de secrétariat de mairie de communes de moins de 2 000 habitants bénéficient d'une NBI, c'est en raison de la technicité particulière de ces fonctions et des responsabilités qu'elles impliquent en matière de gestion ou de direction de services. Les fonctions d'accueil dans les communes relevant de la même strate démographique n'exigent pas le même niveau de compétences.

En l'absence d'une NBI prévue par les textes, le déploiement du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) dans la fonction publique territoriale permet aux employeurs territoriaux de définir une politique indemnitaire permettant de mieux valoriser certaines fonctions, dont celles d'accueil.

Compte tenu de ces éléments, il n'est pas envisagé de modifier la réglementation en vigueur relative à la nouvelle bonification indiciaire.

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8 mai 2022 7 08 /05 /mai /2022 13:28

Remboursement des frais kilométriques pour l'utilisation du véhicule personnel dans le cadre de l'exercice professionnel.

Dans la fonction publique territoriale, l'autorité territoriale peut autoriser les agents à utiliser leur véhicule terrestre à moteur, quand l'intérêt du service le justifie, en application de l'article 15 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités locales et établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (aujourd'hui l'article L. 4 du code général de la fonction publique) et abrogeant le décret n° 91-573 du 19 juin 1991.

Dans ce cadre, l'agent autorisé à utiliser son véhicule pour les besoins du service est indemnisé de ses frais de transport soit sur la base du tarif de transport public de voyageurs le moins onéreux, soit sur la base d'indemnités kilométriques.

En application du décret du 19 juillet 2001 précité, les taux des indemnités kilométriques applicables aux agents territoriaux sont identiques à ceux applicables aux agents publics de l'État et sont fixés par l'arrêté du 3 juillet 2006 fixant les taux des indemnités kilométriques prévues à l'article 10 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels de l'État.

Pour tenir compte de l'augmentation des prix des carburants, un arrêté du 14 mars 2022 a modifié l'arrêté du 3 juillet 2006 précité afin de réévaluer de 10 % les taux des indemnités kilométriques avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Cette revalorisation s'inscrit dans la continuité de l'engagement du Gouvernement de préserver le pouvoir d'achat des agents publics dont les ressources les rendent particulièrement vulnérables à la hausse du coût de la vie.

Cet engagement s'était d'ores et déjà traduit par la mise en place d'une aide exceptionnelle (dite « indemnité inflation »), d'un montant de 100 euros nets, versée automatiquement par leurs employeurs aux agents publics employés au cours du mois d'octobre 2021 et ayant perçu une rémunération inférieure à 26 000 euros bruts au titre de la période courant du 1er janvier au 31 octobre 2021.

Dans la fonction publique territoriale, l'organe délibérant des collectivités territoriales et de leurs établissements publics dispose, par ailleurs, de la possibilité de désigner les fonctions essentiellement itinérantes à l'intérieur d'une commune, dotée ou non d'un réseau de transport en commun régulier, pour lesquelles est versée une indemnité forfaitaire dénommée indemnité forfaitaire annuelle pour fonctions itinérantes (IFAFI) en application de l'article 14 du décret du 19 juillet 2001 précité.

Le montant annuel brut maximal de l'IFAFI a également fait l'objet d'une revalorisation significative à la suite de la publication de l'arrêté du 28 décembre 2020 qui l'a porté de 210 à 615 euros.

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Site du sénat

https://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ220327428&idtable=q412263&_nu=27428&rch=qs&de=20190510&au=20220510&dp=3+ans&radio=dp&aff=sep&tri=dd&off=0&afd=ppr&afd=ppl&afd=pjl&afd=cvn

(Sénat, 05/05/2022, n° 27428)

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6 mai 2022 5 06 /05 /mai /2022 07:05

Prime de revalorisation des cadres d’emplois de la filière sociale et de la filière médico-sociale : bénéficiaires, modalités de versement et difficultés d’application.

Le décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 prévoit le versement d'une prime de revalorisation à certains personnels relevant de la fonction publique territoriale.

Cette prime est versée principalement à l’attention des agents territoriaux relavant des cadres d’emplois de la filière sociale et de la filière médico-sociale.

En application du principe de libre administration des collectivités territoriales et de leur établissement public, la prime de revalorisation n’est pas obligatoirement instituée. Autrement dit, elle est facultative et laissée à la libre appréciation des employeurs publics locaux. Au préalable, le comité technique doit être saisi obligatoirement pour avis.

Après délibération son montant correspond à 49 points d’indice majoré (soit environ 183 € net).

Agents territoriaux pouvant en bénéficier

Peuvent bénéficier de cette prime de revalorisation les agents territoriaux relevant des cadres d’emplois suivants et exerçant à titre principal les fonctions d’accompagnement socio-éducatif :

Les conseillers territoriaux socio-éducatifs,
Les assistants territoriaux socio-éducatifs,
Les éducateurs territoriaux de jeunes enfants (EJE),
Les moniteurs-éducateurs et intervenants familiaux territoriaux,
Les agents sociaux territoriaux,
Les psychologues territoriaux,
Les animateurs territoriaux,
Les adjoints territoriaux d’animation.

Pour en bénéficier, les agents relevant des cadres d’emplois cités plus haut doivent exercer leurs fonctions dans l’un des lieux suivants :

Dans des services d’action sociale à l’enfance (ASE),
Dans des services de protection maternelle infantile (PMI),
Dans l’un des établissements et services sociaux et médico-sociaux énumérés à l’article L312-1 du CASF [2] (ex : EHPAD, résidence autonomie, établissement accueillant des personnes en situation de handicap…),
Dans un centre communal d’action sociale (CCAS) ou dans un centre intercommunal d’action sociale (CCIAS).

Peuvent également bénéficier de cette prime de revalorisation :

1° Les agents territoriaux exerçant des missions d'aide à domicile (implique une assistance dans les actes du quotidien, prestations de soins, aide à l’insertion sociale) auprès des personnes âgées ou des personnes handicapées au sein des services d'aide et d'accompagnement à domicile (SAAD) mentionnés aux 6° et 7° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles [3] (ex : EHPAD, résidence autonomie, foyer d’accueil médicalisé…);

Ne sont pas concernés les agents des services de portage de repas.

2° Les agents territoriaux exerçant les fonctions de psychologue, d'aide-soignant, d'infirmier, de cadre de santé de la filière infirmière et de la filière de rééducation, de masseur-kinésithérapeute, de pédicure podologue, d'orthophoniste, d'orthoptiste, d'ergothérapeute, d'audioprothésiste, de psychomotricien, de sage-femme, de puéricultrice cadre de santé, de puéricultrice, d'auxiliaire de puériculture, de diététicien, d'aide médico-psychologique (AMP), d'auxiliaire de vie sociale (AVS) ou d'accompagnant éducatif et social (AES)dans les lieux suivants :

Etablissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l'article L.312-1 du CASF [2],
Services mentionnés à l'article L. 221-1 du CASF [4] (service de l’aide sociale à l’enfance),
Services départementaux de protection maternelle et infantile (PMI) mentionnés à l'article L. 2112-1 du code de la santé publique [5],
Etablissements d'information, de consultation ou de conseil familial,
Centres de santé sexuelle mentionnés à l'article L. 2311-6 du même code [6],
Centres de lutte contre la tuberculose relevant d'un département mentionnés aux articles L. 3112-2 [7] et D. 3112-6 [8] du code de la santé publique,
Centres gratuits d'information, de dépistage et de diagnostic mentionnés à l'article L3121-2 du code de la santé publique [9].

Sont aussi bien concernés les fonctionnaires titulaires que les agents contractuels.

Il appartient à l’autorité territoriale d’arrêter la liste des bénéficiaires au regard des critères d’attribution qu’elle retient.

Modalités de versement de la prime de revalorisation

Elle est versée mensuellement à terme échu. Son montant est calculé au prorata du temps accompli. Dès lors, si l’agent exerce dans plusieurs établissements ou services, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans chacune des structures. Enfin, la prime de revalorisation suit le même sort que le traitement. Elle est réduite, le cas échéant dans les mêmes proportions.

Versement exclusif de la prime de revalorisation

Ainsi, cette prime de revalorisation ne peut se cumuler avec le versement d’autres primes tels que :

Le CTI institué par le décret du 19 septembre 2020 modifié,
La prime de revalorisation instituée par le décret du 27 avril 2022 pour les médecins coordonnateurs exerçant dans les EHPAD (6° de l’article L312-1 du CASF).

Toutefois, la prime de revalorisation est cumulable avec le RIFSEEP (IFSE et CIA).

Précisions complémentaires pour l’application de la prime de revalorisation

La délibération des assemblées qui arrête la liste des bénéficiaires de cette prime au regard des critères d’attribution retenus, préciseront notamment la notion d’accompagnement socioéducatif au sein de ses différents services.

Interrogations des employeurs publics territoriaux pour l’application de la prime de revalorisation

Des agents des cadres d’emplois concernés par le versement de la prime de revalorisation, mais qui sont sur des fonctions plus administratives ou éloignées du champ social sont exclus de son attribution.

Cette situation va générer des tensions entre postes relevant d’un même grade, certains éligibles, d’autres non selon la structure de rattachement. Des conséquences négatives sont également à prévoir sur la mobilité interne.

La prime pourrait être à terme convertie en CTI (complément de traitement indiciaire) rétroactif au 1^er avril « afin notamment de prendre en compte les avantages en termes de retraite ». Certains employeurs s'interrogent ainsi, malgré la "pression salariale", sur la temporalité d'application du versement de la prime de revalorisation. Pourquoi verser une prime avec effet rétroactif au 1er avril 2022 alors que cette dernière doit être convertie en CTI ? La DGCL saisit de ces problématiques devrait prochainement apporter des éléments de réponse aux questions restant en suspens.

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