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24 octobre 2020 6 24 /10 /octobre /2020 09:51

 

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La ligne conseils téléphoniques statutaires personnalisés RH naudrh.com 24H/24 a été créée pour vous accompagner, vous conseiller et faciliter vos décisions et votre gestion quotidienne RH grâce à des échanges téléphoniques avec les meilleures spécialistes RH de la Fonction Publique Territoriale.  

Grâce à ce service sans équivalent, basé notamment les échanges de pratiques et d'expertises, vous pourrez bénéficier à tout moment d'un appui quotidien à la décision pour la gestion des situations individuelles ou collectives, et plus largement pour tous les dossiers Ressources Humaines à présenter à votre hiérarchie ou à confier à vos équipes. 

Face à la complexité réglementaire qui ne fait que croître d'année en année dans le domaine de la gestion des Ressources Humaines du secteur public, la ligne conseils téléphoniques personnalisés RH naudrh.com 24H/24 vous permet de sécuriser vos dossiers, vous oriente vers les bonnes pratiques et vous permet d'atténuer le doute lié à l'application de certaines décisions. Elle est également sans équivalent en matière de veille statutaire "Ressources Humaines" et pour l’accompagnement personnalisé qu'elle permet d'obtenir, ce qui vous permettra de gagner du temps dans votre activité professionnelle.

 

 

 

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La ligne téléphonique conseils est accessible 24 H sur 24 sur abonnement, jours fériés inclus. Le principe de fonctionnement est simple: vous avez un doute sur comment traiter un dossier où par exemple la réglementation en vigueur est contraire à la jurisprudence existante, vous souhaitez savoir comment un même dossier a été traité dans une autre collectivité (quels critères ont été arrêtés par exemple pour les lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels ), vous souhaitez avoir une vision des contentieux en cours au niveau national sur une thématique particulière (RIFSEEP par exemple), vous souhaitez conseiller votre hiérarchie de la façon la plus sécurisée possible et de manière éclairée pour participer à la prise de décision, vous souhaitez apporter un éclairage aux problématiques Ressources Humaines rencontrées par les équipes dont vous avez la charge ? Vous souhaitez conseiller vos agents ?

Faites appel à la ligne conseils téléphoniques personnalisés RH naudrh.com 24H/24, nous vous répondrons avec une vision "haute" et contextualisée des situations à appréhender, c'est à dire pas uniquement sous un aspect administratif, mais également sous un aspect d'opportunité du moment de la décision à prendre et toujours au regard des conséquences indirectes ou directes induites par la mise en oeuvre de la décision.

 

 

 

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Tous les appels passés auprès de la ligne conseils sont traités par des experts statutaires RH en activité au contact de la réalité de gestion (spécialisation Fonction Publique Territoriale). Toutes nos réponses sont argumentées juridiquement avec références (nous ne nous contentons pas de vous transmettre simplement les références législatives, réglementaires ou jurisprudentielles existantes sur la question qui vous intéresse, nous les interprétons pour vous et nous travaillons avec vous les points qui nécessitent un éclairage), possibilité de plusieurs rappels sur une même question jusqu'à résolution finale. Possibilité de bénéficier sur demande d'une confirmation écrite de la réponse apportée. Interlocuteur unique pour le suivi d'un même dossier.

 

 

 

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L'abonnement à la ligne conseils 24H www.naudrh.com vous permet également de bénéficier régulièrement de temps d'échanges téléphoniques personnalisés d'actualités statutaires où vous sont présentés: les questions qui font l'actualité de notre ligne conseils (comme cela vous pouvez vous faire une idée des questionnements statutaires RH en cours dans les autres structures publiques), les principaux textes législatifs et réglementaires RH publiés entre chaque appel téléphonique (vous ne raterez ainsi plus rien de l'actualité RH FTP) et enfin en conclusion d'entretien, un bilan est réalisé à votre attention sur l'état des lieux des publications des décrets d'application des mesures RH de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique. 

 

 

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1 octobre 2013 2 01 /10 /octobre /2013 20:32

 

 Le Burn Out est un état d’épuisement mental, physique et émotionnel grave qui touche l’être humain. Il peut être également défini comme une déflagration, résultat d’une rencontre passionnée et passionnelle entre, d’une part, un candidat (ou une équipe), bourré de talent et de générosité et, d’autre part, un projet qui inspire le dépassement et une entreprise dont toutes les forces vives sont tendues vers la performance. Il survient après de longs mois, ou années, d’exposition à des situations de stress intense. Trois types de symptômes le  caractérisent : un épuisement physique et intellectuel extrême, la disparition de l’empathie et déshumanisation, la perte de l’enthousiasme pour le travail.

 

Parmi les facteurs personnels qui déclenchent l’implosion, peuvent être recensée: la tendance au perfectionnisme et le rapport (outrancier) à l’exigence, le culte excessif de la performance, le peu d’estime de soi, la difficulté à mettre les limites, le désir immodéré de plaire, un niveau anormal d’anxiété intérieure, une certaine forme de rigidité, la difficulté de reconnaître et d’exprimer ses émotions, les comportements de type « sauveur » et, finalement, le fait d’accepter de piétiner et de fouler, jour après jour, au « nom de la raison d’Etat » (et parfois de l’image sociale), les valeurs personnelles et le contact avec soi qui nourrissent le sens que nous décidons de donner à nos vies. L’épuisement professionnel est le reflet d’une fracture entre la personne et son intériorité.

 

La recherche médicale reconnaît l’existence d’une relation entre des styles managériaux à caractère abusif, irrespectueux, menaçant, hostile, harcelant, dépourvu de signes de reconnaissance et le risque accru des maladies précitées parmi les collaborateurs dont ces managers ont la responsabilité. Ce n’est pas tout d’être un cadre bardé de brillants diplômes, ayant un historique de performances techniques et financières exceptionnelles qui, tel un mercenaire, est propulsé pendant quelques mois à la tête de services pour en réduire les coûts pour rebondir vers d’autres sommets, laissant des hommes et des femmes sur le flanc dans l’attente de la prochaine vague de changements. Encore faut-il entretenir la compétence liée à l’intelligence du cœur, la lucidité et le courage managérial qui consistent à connaître ses forces et limites, accepter de l’aide pour s’améliorer, écouter et prendre au sérieux l’avis des personnes dont on a accepté la responsabilité, respecter ses engagements, préserver une cohérence intérieure ancrée dans des valeurs, promouvoir le sens de la solidarité et celui de l’attitude « juste » dans le souci du bien commun. Surtout lorsque les temps de crise obligent malheureusement à prendre des décisions humainement difficiles. En résumé, ne pas infliger à l’autre ce qu’on n’aimerait pas se voir infliger à soi.

 

Seul, tant au niveau personnel qu’à celui de l’entreprise, il est très difficile de s’en sortir. Il y a souvent lieu de faire appel à un tiers pour sortir de ses schémas, aussi intelligent soit-on. Accepter que les recettes appliquées jusqu’ici n’ont pas amélioré la situation est décisif. La confrontation à l’inefficience récurrente doit amener à réfléchir autrement et à renoncer à l’illusion de la « toute puissance ». Le constat de devoir changer de niveau de lecture, de perspective et de raisonnement exige humilité, courage et bienveillance, tant vis-à-vis de soi que de ses collaborateurs.

 

L’épuisement professionnel affecte les plus doués et les plus enthousiastes. Il éclaire les nouveaux défis auxquels les individus et les organisations sont obligés de réagir au risque de suffoquer. 

 

Le Burn Out n’est pas seulement une question de gestion d’énergies et de compétences. Il renvoie urgemment à des questions de choix de société en termes de cohérence intime et sociétale, de style de consommation, de priorité des valeurs, de solidarité, de morale managériale. Le Burn Out nous force à nous engager – ici et maintenant – par rapport à des questions essentielles et urgentes qui portent sur la nature de nos relations, sur notre engagement au Monde et sur ce que nous décidons de transmettre à ceux qui nous suivent.

 

Source: WRH

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26 septembre 2013 4 26 /09 /septembre /2013 20:47

 

Les articles L.232-2, L.232-3, R.232-3 et R.232-3-1 du Code du Travail réglementent l’introduction et la consommation d’alcool sur les lieux de travail. Le Code du Travail interdit à toute personne d’être en état d’ébriété sur les lieux de travail. L’article R 232-3 du Code du Travail précise que « les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson ». La jurisprudence issue des arrêts en Conseil d’Etat du        1er février 1980 et du 9 octobre 1987 et de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 22 mai 2002 prévoit la possibilité d’un recours à l’alcootest en respectant une procédure spécifique.

 

L’autorité territoriale est responsable des accidents de service ou des actes délictueux qui pourraient survenir, alors qu’elle avait connaissance de l’état alcoolique dans lequel se trouvait l’agent impliqué dans le sinistre. C’est ainsi que tout agent ayant des troubles caractérisés du comportement qui apparaissent liés à une alcoolisation aiguë ou chronique doit être écarté ponctuellement du service. Le responsable hiérarchique aura l’obligation de constater l’incapacité de l’agent à exercer ses fonctions, de la placer, dans la mesure du possible, avec une tierce personne, en salle de repos, de prendre attache auprès d’un médecin et, enfin, d’organiser, selon l’avis médical, son rapatriement à son domicile ou son transfert à l’hôpital.

 

Un alcootest peut être également ordonné afin d’apprécier l’état de santé de l’agent (dans la limite d’une non atteinte aux droits individuels de la personne contrôlée) et l’empêcher le cas échéant, de prendre son service afin de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse. Le fait de présenter des signes manifestes d’ébriété et le refus de se soumettre à l’épreuve de l’alcootest sont de nature à justifier des poursuites disciplinaires. L’autorité hiérarchique n’est en revanche pas habilitée à faire pratiquer, de sa propre autorité, une prise de sang pour l’évaluation du taux de l’alcool dans le sang.


Face aux situations d’alcoolémie sur le lieu de travail, il est conseillé d’établir un règlement intérieur d’hygiène et de sécurité prévoyant les modalités de recours à l’alcootest. Il devra être conçu et validé par le comité technique paritaire compétent dans la collectivité. L’objectif de cette procédure n’est pas de sanctionner l’agent mais de le soustraire à une situation dangereuse pour lui-même ou pour des tiers environnants.

 

L’employeur doit aussi veiller à la sensibilisation de l’ensemble des agents au problème de l’alcoolisme. Il incitera l’agent concerné à se mettre en rapport avec des spécialistes : médecins, associations d’anciens buveurs, assistante sociale et informera le médecin du travail.

Source: WRH

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25 septembre 2013 3 25 /09 /septembre /2013 20:50

 

Le fonctionnaire écarté de ses fonctions en raison de son état d’ébriété demeure en position d’activité, mais l’absence de service fait entraîne une retenue sur la rémunération de ce dernier conformément à l’article 1er du titre 1er du statut général. Cette mesure s’analyse comme une simple mesure comptable à l’égard de laquelle l’administration ne dispose que d’une compétence liée. Elle s’effectue suivant la règle dite du trentième indivisible. Outre des mesures curatives ou préventives, des mesures administratives particulières peuvent être prises en compte selon l’état de santé de l’agent. L’administration a ainsi également la faculté de saisir le comité médical en vue du placement de l’agent en congé de longue maladie ou de longue durée d’office.

Source: WRH 

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24 septembre 2013 2 24 /09 /septembre /2013 20:52

 

 

Il est essentiel de ne pas attendre une évolution aggravée en termes de dépendance, ou un risque de dangerosité pour lui ou pour les autres, chez un agent souffrant de problème d’alcool pour intervenir et lui proposer un soutien adapté. Lorsque certains signes laissent à penser qu’un agent a des difficultés à maîtriser sa consommation d’alcool, il convient d’aborder la question avec lui, et de lui expliquer les raisons motivant cet entretien et l’effet attendu. Cet entretien doit de dérouler dans un climat de confiance, avoir pour objectif l’incitation au soin, tout en situant les obligations professionnelles et les limites à respecter. Pour autant les causes pouvant conduire un individu à une alcoolisation excessive sont complexes et souvent empreinte d’une grande souffrance. En ce sens, il sera difficile pour le chef de service d’y remédier seul. Une rencontre avec une personne qualifiée (médecin de prévention, psychologue, assistant social) doit être proposé à l’agent pour l’aider ou l’orienter vers un spécialiste. Cette personne qualifiée, ainsi que le médecin de prévention, sera prévenu par le chef de service de la proposition faite à l’agent lors de l’entretien et l’agent sera informé de cette démarche. L’agent qui est dans un processus de soins pour remédier à son problème d’alcoolisme  ou qui revient d’une période d’absence après des soins devra à la fois ne pas être mis dans des situations incompatibles avec son état et à la fois ne pas faire l’objet d’une discrimination professionnelle. 

Source: WRH

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22 septembre 2013 7 22 /09 /septembre /2013 20:55

 

Les agents devenus inaptes physiquement à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ne peuvent plus exercer, au moins temporairement, les fonctions correspondant à leur grade, même après aménagement de leurs conditions de travail peuvent être reclassés. Ce principe de reclassement ne concerne pas seulement les fonctionnaires titulaires mais également les Fonctionnaires stagiaires et les agents non titulaires puisque le reclassement pour inaptitude physique des salariés est posé comme un principe général du droit par une jurisprudence récente (Conseil d’Etat du 2 octobre 2002 / Chambre de commerce et d’industrie de Meurthe-et-Moselle c/ Mme F.).

 

L’autorité territoriale a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement pour ses agents devenus inaptes, le juge administratif n’hésitant plus à condamner les collectivités qui n’apportent pas la preuve qu’elles ont cherché à reclasser leur agent inapte. Cependant, la collectivité n’a aucune obligation de résultat en matière de reclassement. Elle doit seulement apporter la preuve qu’elle a cherché une solution de reclassement pour son agent. Les agents reclassés en raison de leur état de santé sont pris en compte pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi à laquelle est soumis l’employeur public (article L 325-5 Code du travail).

 

La procédure de reclassement

 

L’autorité territoriale doit rechercher toutes les possibilités de maintenir l’agent à son poste de travail ou dans son grade avant d’envisager un reclassement (article 1er du décret n°85-1054 du 30 septembre 1985). Les questions de l’aménagement du poste de travail et de l’affectation dans un autre emploi correspondant à son grade doivent ainsi être préalablement posées. Pour l’aménagement de poste, qui ne pourra intervenir qu’après consultation du médecin de prévention, il pourra s’agir d’un allégement de tâches, de l’aménagement du temps de travail ou encore de l’aménagement des conditions matérielles du poste. L’affectation dans un autre emploi correspondant à son grade devra être réalisée au regard des aptitudes physiques de l’intéressé. Cette affection pourra être provisoire ou définitive après avis du comité médical, de la commission administrative paritaire compétente et du service de médecine professionnelle et préventive. Compte tenu de son obligation d’obéissance hiérarchique, l’agent ne pourra refuser cette nouvelle affectation si elle est compatible avec son état de santé. De même, il n’est pas nécessaire qu’il soit à l’origine de la demande de reclassement. Ce n’est qu’après avoir vérifié que ces deux possibilités ne sont pas envisageables que l’employeur public peut mettre en œuvre la procédure de reclassement.

 

 

La mise en œuvre du reclassement

 

Aux termes de l’article 81 de la loi du 26 janvier 1984, la procédure de reclassement pour inaptitude physique ne peut être mise en œuvre qu’à la suite d’une demande de l’intéressé. Le fait qu’un agent n’ait pas effectué de demande de reclassement pour inaptitude physique ne peut exonérer totalement la collectivité de son obligation de recherche d’un reclassement. Toutefois, sans demande de l’agent, la collectivité devra à minima être en mesure d’apporter la preuve que l’agent a bien été informé par elle de sa faculté à exercer ce droit et qu’il y a renoncé.

 

Le reclassement pour inaptitude physique ne peut intervenir que s’il existe un poste de reclassement ouvert. La collectivité doit donc recenser les postes vacants et ouverts à un reclassement au sein des services. A défaut d’avoir pu trouver un poste de reclassement au sein de la collectivité, celle-ci saisit le Centre de Gestion qui consulte l’ensemble des collectivités adhérentes au Centre sur les postes ouverts pour un reclassement dont elles disposeraient.

 

Aucun reclassement n’est envisageable lorsque le comité médical conclut à une inaptitude totale et définitive à toute fonction. En cas d’impossibilité de reclasser le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions, il convient de mettre en œuvre la procédure d’admission à la retraite pour invalidité ou de licenciement pour inaptitude physique.

 

Le déclenchement de la procédure de reclassement est à différencier suivant qu’elle intervient durant ou hors congé de maladie. Durant ou au terme d’un congé de maladie, elle est initiée par le comité médical départemental ou par la commission de réforme (après un congé pour accident de service). Hors congés maladie, plusieurs intervenants sont susceptibles d’initier la procédure:   le médecin de prévention, le médecin traitant ou un médecin agréé. Le reclassement doit intervenir selon un des trois modalités prévues par la loi, à savoir : l’intégration dans un autre grade du même cadre d’emplois (article 84 – loi n° 84-53), le détachement dans un autre cadre d’emplois (article 83 – loi n° 84-53) ou le recrutement dans un autre cadre d’emplois (article 81 et 82 – loi n° 84-53). Il n’existe pas de texte définissant le délai sous lequel il faut reclasser l’agent mais l’employeur aura obligation de ne pas laisser son agent sans rémunération. 

 

Les conséquences du reclassement

 

Dans les trois possibilités de reclassement, l’agent conservera à titre personnel son indice de rémunération (article 85 – loi n° 84-53). Le reclassement entraînera un changement de sa situation administrative et l’agent devra être formé aux nouvelles tâches qui lui sont confiées. Un accompagnement de l’agent est impératif. Un moyen d’action supplémentaire utile à la collectivité et à l’agent reclassé sera de lui faire suivre un bilan de compétences.

 

 

L’impossibilité de reclassement

 

En cas d’absence de demande de reclassement de l’agent ou lorsqu’aucun emploi n’est vacant et ne peut être créé, le reclassement peut s’avérer impossible. L’agent pour lequel aucune reprise de fonctions ou reclassement ne peut intervenir sera maintenu en congé à plein traitement jusqu’à son reclassement ultérieur ou son départ à la retraite en cas d’accident ou de maladie professionnelle. En cas de maladie, il sera radié des cadres (mise à la retraite pour invalidité, licenciement pour inaptitude physique), placé en disponibilité d’office pour maladie ou encore maintenu dans sa situation de congé rémunéré en cas de maladie.

 

 

REFERENCES

 - Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (articles 81 à 86)

- Décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 modifié relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inapte à l'exercice de leurs fonctions

 

 

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