Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog

Présentation

  • : www.naudrh.com
  • www.naudrh.com
  • : Actualités RH #ColTerr #FPTerr , questions pratiques RH pour les #fonctionnaires territoriaux. Près de 20 ans d'expérience sur la Fonction Ressources Humaines en collectivités territoriales.
  • Contact

PARTENAIRES

Pour continuer à exister www.naudrh.com

recherche des partenariats

(publicité, parainage, piges...)

 

N'hésitez pas à nous contacter

pour toutes propositions,

nous reviendrons rapidement vers vous.

 

pascal.naud3@wanadoo.fr

 

Rechercher

Expertise statutaire

 

Expertise / conseil statutaire

- Sécurisez votre savoir   -

Une difficulté statutaire ? Dix professionnels de la fonction "Ressources Humaines", spécialisés en secteur public, assurent pour vous des permanences de renseignement téléphonique et rédige à votre attention des expertises statutaires avec les références législatives, réglementaires ou jurisprudentielles utilisées. Vous pouvez également poser vos questions par email.

 

Des sessions de formation personnalisées en fonction de votre demande peuvent également vous être proposés dans vos locaux, sur des thèmes RH qui font votre actualité comme par exemple l'accidentologie de service des fonctionnaires.

 

 

CONSEILS/ETUDE JURIDIQUE
FORMATION PERSONNALISEE
(service payant)
 

Contact

naudrhexpertise@gmail.com

 
new-gif-026

Bienvenue

images

Vous êtes le visiteur:

 

Compteur Global gratuit sans inscription

 

 

 

 Recherche Google

 

 

Google
 

 logo noir blanc 100

Nouveautés 

 

 

Un nouvel article
  mis en ligne regulierement !



Simulateurs de pension


Générateur de calcul
de reprise d'ancienneté (cat. C)



Sondages



Newsletter pour un suivi régulier de l'information,
ABONNEZ-VOUS !



Revues de presse inédites




FORUM de discussion



Commentaires Audio



Actualités jurisrudence



Live Tchat




WWW.NAUDRH.COM

 

 

 
logo noir blanc 100
Infos en Vidéos
 
 
 
video
 CONTRACTUELS
Discussion du projet de loi
 
 
 
video
 REFORME RETRAITES
Discussion Assemblées
 
 
 
video
MANAGEMENT
 
 
 
video
 ACCESSIBILITE
HANDICAP
 
 
logo noir blanc 100   
Sondages

 
 
 
  Qui êtes-vous ?
 (cliquez sur le personnage)

 
 
 logo noir blanc 100
Expertises (payant)

 

 

Un doute, une interrogation

 sur une question statutaire ? 

 
Sollicitez une



Testez notre sérieux,
n'hésitez plus à vous adresser à nous !

 

 

 logo blanc 200

 

 

 
1 octobre 2013 2 01 /10 /octobre /2013 20:32

 

 Le Burn Out est un état d’épuisement mental, physique et émotionnel grave qui touche l’être humain. Il peut être également défini comme une déflagration, résultat d’une rencontre passionnée et passionnelle entre, d’une part, un candidat (ou une équipe), bourré de talent et de générosité et, d’autre part, un projet qui inspire le dépassement et une entreprise dont toutes les forces vives sont tendues vers la performance. Il survient après de longs mois, ou années, d’exposition à des situations de stress intense. Trois types de symptômes le  caractérisent : un épuisement physique et intellectuel extrême, la disparition de l’empathie et déshumanisation, la perte de l’enthousiasme pour le travail.

 

Parmi les facteurs personnels qui déclenchent l’implosion, peuvent être recensée: la tendance au perfectionnisme et le rapport (outrancier) à l’exigence, le culte excessif de la performance, le peu d’estime de soi, la difficulté à mettre les limites, le désir immodéré de plaire, un niveau anormal d’anxiété intérieure, une certaine forme de rigidité, la difficulté de reconnaître et d’exprimer ses émotions, les comportements de type « sauveur » et, finalement, le fait d’accepter de piétiner et de fouler, jour après jour, au « nom de la raison d’Etat » (et parfois de l’image sociale), les valeurs personnelles et le contact avec soi qui nourrissent le sens que nous décidons de donner à nos vies. L’épuisement professionnel est le reflet d’une fracture entre la personne et son intériorité.

 

La recherche médicale reconnaît l’existence d’une relation entre des styles managériaux à caractère abusif, irrespectueux, menaçant, hostile, harcelant, dépourvu de signes de reconnaissance et le risque accru des maladies précitées parmi les collaborateurs dont ces managers ont la responsabilité. Ce n’est pas tout d’être un cadre bardé de brillants diplômes, ayant un historique de performances techniques et financières exceptionnelles qui, tel un mercenaire, est propulsé pendant quelques mois à la tête de services pour en réduire les coûts pour rebondir vers d’autres sommets, laissant des hommes et des femmes sur le flanc dans l’attente de la prochaine vague de changements. Encore faut-il entretenir la compétence liée à l’intelligence du cœur, la lucidité et le courage managérial qui consistent à connaître ses forces et limites, accepter de l’aide pour s’améliorer, écouter et prendre au sérieux l’avis des personnes dont on a accepté la responsabilité, respecter ses engagements, préserver une cohérence intérieure ancrée dans des valeurs, promouvoir le sens de la solidarité et celui de l’attitude « juste » dans le souci du bien commun. Surtout lorsque les temps de crise obligent malheureusement à prendre des décisions humainement difficiles. En résumé, ne pas infliger à l’autre ce qu’on n’aimerait pas se voir infliger à soi.

 

Seul, tant au niveau personnel qu’à celui de l’entreprise, il est très difficile de s’en sortir. Il y a souvent lieu de faire appel à un tiers pour sortir de ses schémas, aussi intelligent soit-on. Accepter que les recettes appliquées jusqu’ici n’ont pas amélioré la situation est décisif. La confrontation à l’inefficience récurrente doit amener à réfléchir autrement et à renoncer à l’illusion de la « toute puissance ». Le constat de devoir changer de niveau de lecture, de perspective et de raisonnement exige humilité, courage et bienveillance, tant vis-à-vis de soi que de ses collaborateurs.

 

L’épuisement professionnel affecte les plus doués et les plus enthousiastes. Il éclaire les nouveaux défis auxquels les individus et les organisations sont obligés de réagir au risque de suffoquer. 

 

Le Burn Out n’est pas seulement une question de gestion d’énergies et de compétences. Il renvoie urgemment à des questions de choix de société en termes de cohérence intime et sociétale, de style de consommation, de priorité des valeurs, de solidarité, de morale managériale. Le Burn Out nous force à nous engager – ici et maintenant – par rapport à des questions essentielles et urgentes qui portent sur la nature de nos relations, sur notre engagement au Monde et sur ce que nous décidons de transmettre à ceux qui nous suivent.

 

Source: WRH

Publié par Pascal NAUD - dans Conseils pratiques RH
commenter cet article
26 septembre 2013 4 26 /09 /septembre /2013 20:47

 

Les articles L.232-2, L.232-3, R.232-3 et R.232-3-1 du Code du Travail réglementent l’introduction et la consommation d’alcool sur les lieux de travail. Le Code du Travail interdit à toute personne d’être en état d’ébriété sur les lieux de travail. L’article R 232-3 du Code du Travail précise que « les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson ». La jurisprudence issue des arrêts en Conseil d’Etat du        1er février 1980 et du 9 octobre 1987 et de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 22 mai 2002 prévoit la possibilité d’un recours à l’alcootest en respectant une procédure spécifique.

 

L’autorité territoriale est responsable des accidents de service ou des actes délictueux qui pourraient survenir, alors qu’elle avait connaissance de l’état alcoolique dans lequel se trouvait l’agent impliqué dans le sinistre. C’est ainsi que tout agent ayant des troubles caractérisés du comportement qui apparaissent liés à une alcoolisation aiguë ou chronique doit être écarté ponctuellement du service. Le responsable hiérarchique aura l’obligation de constater l’incapacité de l’agent à exercer ses fonctions, de la placer, dans la mesure du possible, avec une tierce personne, en salle de repos, de prendre attache auprès d’un médecin et, enfin, d’organiser, selon l’avis médical, son rapatriement à son domicile ou son transfert à l’hôpital.

 

Un alcootest peut être également ordonné afin d’apprécier l’état de santé de l’agent (dans la limite d’une non atteinte aux droits individuels de la personne contrôlée) et l’empêcher le cas échéant, de prendre son service afin de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse. Le fait de présenter des signes manifestes d’ébriété et le refus de se soumettre à l’épreuve de l’alcootest sont de nature à justifier des poursuites disciplinaires. L’autorité hiérarchique n’est en revanche pas habilitée à faire pratiquer, de sa propre autorité, une prise de sang pour l’évaluation du taux de l’alcool dans le sang.


Face aux situations d’alcoolémie sur le lieu de travail, il est conseillé d’établir un règlement intérieur d’hygiène et de sécurité prévoyant les modalités de recours à l’alcootest. Il devra être conçu et validé par le comité technique paritaire compétent dans la collectivité. L’objectif de cette procédure n’est pas de sanctionner l’agent mais de le soustraire à une situation dangereuse pour lui-même ou pour des tiers environnants.

 

L’employeur doit aussi veiller à la sensibilisation de l’ensemble des agents au problème de l’alcoolisme. Il incitera l’agent concerné à se mettre en rapport avec des spécialistes : médecins, associations d’anciens buveurs, assistante sociale et informera le médecin du travail.

Source: WRH

Publié par Pascal NAUD - dans Conseils pratiques RH
commenter cet article
25 septembre 2013 3 25 /09 /septembre /2013 20:50

 

Le fonctionnaire écarté de ses fonctions en raison de son état d’ébriété demeure en position d’activité, mais l’absence de service fait entraîne une retenue sur la rémunération de ce dernier conformément à l’article 1er du titre 1er du statut général. Cette mesure s’analyse comme une simple mesure comptable à l’égard de laquelle l’administration ne dispose que d’une compétence liée. Elle s’effectue suivant la règle dite du trentième indivisible. Outre des mesures curatives ou préventives, des mesures administratives particulières peuvent être prises en compte selon l’état de santé de l’agent. L’administration a ainsi également la faculté de saisir le comité médical en vue du placement de l’agent en congé de longue maladie ou de longue durée d’office.

Source: WRH 

Publié par Pascal NAUD - dans Conseils pratiques RH
commenter cet article
24 septembre 2013 2 24 /09 /septembre /2013 20:52

 

 

Il est essentiel de ne pas attendre une évolution aggravée en termes de dépendance, ou un risque de dangerosité pour lui ou pour les autres, chez un agent souffrant de problème d’alcool pour intervenir et lui proposer un soutien adapté. Lorsque certains signes laissent à penser qu’un agent a des difficultés à maîtriser sa consommation d’alcool, il convient d’aborder la question avec lui, et de lui expliquer les raisons motivant cet entretien et l’effet attendu. Cet entretien doit de dérouler dans un climat de confiance, avoir pour objectif l’incitation au soin, tout en situant les obligations professionnelles et les limites à respecter. Pour autant les causes pouvant conduire un individu à une alcoolisation excessive sont complexes et souvent empreinte d’une grande souffrance. En ce sens, il sera difficile pour le chef de service d’y remédier seul. Une rencontre avec une personne qualifiée (médecin de prévention, psychologue, assistant social) doit être proposé à l’agent pour l’aider ou l’orienter vers un spécialiste. Cette personne qualifiée, ainsi que le médecin de prévention, sera prévenu par le chef de service de la proposition faite à l’agent lors de l’entretien et l’agent sera informé de cette démarche. L’agent qui est dans un processus de soins pour remédier à son problème d’alcoolisme  ou qui revient d’une période d’absence après des soins devra à la fois ne pas être mis dans des situations incompatibles avec son état et à la fois ne pas faire l’objet d’une discrimination professionnelle. 

Source: WRH

Publié par Pascal NAUD - dans Conseils pratiques RH
commenter cet article
22 septembre 2013 7 22 /09 /septembre /2013 20:55

 

Les agents devenus inaptes physiquement à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ne peuvent plus exercer, au moins temporairement, les fonctions correspondant à leur grade, même après aménagement de leurs conditions de travail peuvent être reclassés. Ce principe de reclassement ne concerne pas seulement les fonctionnaires titulaires mais également les Fonctionnaires stagiaires et les agents non titulaires puisque le reclassement pour inaptitude physique des salariés est posé comme un principe général du droit par une jurisprudence récente (Conseil d’Etat du 2 octobre 2002 / Chambre de commerce et d’industrie de Meurthe-et-Moselle c/ Mme F.).

 

L’autorité territoriale a l’obligation de rechercher une possibilité de reclassement pour ses agents devenus inaptes, le juge administratif n’hésitant plus à condamner les collectivités qui n’apportent pas la preuve qu’elles ont cherché à reclasser leur agent inapte. Cependant, la collectivité n’a aucune obligation de résultat en matière de reclassement. Elle doit seulement apporter la preuve qu’elle a cherché une solution de reclassement pour son agent. Les agents reclassés en raison de leur état de santé sont pris en compte pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi à laquelle est soumis l’employeur public (article L 325-5 Code du travail).

 

La procédure de reclassement

 

L’autorité territoriale doit rechercher toutes les possibilités de maintenir l’agent à son poste de travail ou dans son grade avant d’envisager un reclassement (article 1er du décret n°85-1054 du 30 septembre 1985). Les questions de l’aménagement du poste de travail et de l’affectation dans un autre emploi correspondant à son grade doivent ainsi être préalablement posées. Pour l’aménagement de poste, qui ne pourra intervenir qu’après consultation du médecin de prévention, il pourra s’agir d’un allégement de tâches, de l’aménagement du temps de travail ou encore de l’aménagement des conditions matérielles du poste. L’affectation dans un autre emploi correspondant à son grade devra être réalisée au regard des aptitudes physiques de l’intéressé. Cette affection pourra être provisoire ou définitive après avis du comité médical, de la commission administrative paritaire compétente et du service de médecine professionnelle et préventive. Compte tenu de son obligation d’obéissance hiérarchique, l’agent ne pourra refuser cette nouvelle affectation si elle est compatible avec son état de santé. De même, il n’est pas nécessaire qu’il soit à l’origine de la demande de reclassement. Ce n’est qu’après avoir vérifié que ces deux possibilités ne sont pas envisageables que l’employeur public peut mettre en œuvre la procédure de reclassement.

 

 

La mise en œuvre du reclassement

 

Aux termes de l’article 81 de la loi du 26 janvier 1984, la procédure de reclassement pour inaptitude physique ne peut être mise en œuvre qu’à la suite d’une demande de l’intéressé. Le fait qu’un agent n’ait pas effectué de demande de reclassement pour inaptitude physique ne peut exonérer totalement la collectivité de son obligation de recherche d’un reclassement. Toutefois, sans demande de l’agent, la collectivité devra à minima être en mesure d’apporter la preuve que l’agent a bien été informé par elle de sa faculté à exercer ce droit et qu’il y a renoncé.

 

Le reclassement pour inaptitude physique ne peut intervenir que s’il existe un poste de reclassement ouvert. La collectivité doit donc recenser les postes vacants et ouverts à un reclassement au sein des services. A défaut d’avoir pu trouver un poste de reclassement au sein de la collectivité, celle-ci saisit le Centre de Gestion qui consulte l’ensemble des collectivités adhérentes au Centre sur les postes ouverts pour un reclassement dont elles disposeraient.

 

Aucun reclassement n’est envisageable lorsque le comité médical conclut à une inaptitude totale et définitive à toute fonction. En cas d’impossibilité de reclasser le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions, il convient de mettre en œuvre la procédure d’admission à la retraite pour invalidité ou de licenciement pour inaptitude physique.

 

Le déclenchement de la procédure de reclassement est à différencier suivant qu’elle intervient durant ou hors congé de maladie. Durant ou au terme d’un congé de maladie, elle est initiée par le comité médical départemental ou par la commission de réforme (après un congé pour accident de service). Hors congés maladie, plusieurs intervenants sont susceptibles d’initier la procédure:   le médecin de prévention, le médecin traitant ou un médecin agréé. Le reclassement doit intervenir selon un des trois modalités prévues par la loi, à savoir : l’intégration dans un autre grade du même cadre d’emplois (article 84 – loi n° 84-53), le détachement dans un autre cadre d’emplois (article 83 – loi n° 84-53) ou le recrutement dans un autre cadre d’emplois (article 81 et 82 – loi n° 84-53). Il n’existe pas de texte définissant le délai sous lequel il faut reclasser l’agent mais l’employeur aura obligation de ne pas laisser son agent sans rémunération. 

 

Les conséquences du reclassement

 

Dans les trois possibilités de reclassement, l’agent conservera à titre personnel son indice de rémunération (article 85 – loi n° 84-53). Le reclassement entraînera un changement de sa situation administrative et l’agent devra être formé aux nouvelles tâches qui lui sont confiées. Un accompagnement de l’agent est impératif. Un moyen d’action supplémentaire utile à la collectivité et à l’agent reclassé sera de lui faire suivre un bilan de compétences.

 

 

L’impossibilité de reclassement

 

En cas d’absence de demande de reclassement de l’agent ou lorsqu’aucun emploi n’est vacant et ne peut être créé, le reclassement peut s’avérer impossible. L’agent pour lequel aucune reprise de fonctions ou reclassement ne peut intervenir sera maintenu en congé à plein traitement jusqu’à son reclassement ultérieur ou son départ à la retraite en cas d’accident ou de maladie professionnelle. En cas de maladie, il sera radié des cadres (mise à la retraite pour invalidité, licenciement pour inaptitude physique), placé en disponibilité d’office pour maladie ou encore maintenu dans sa situation de congé rémunéré en cas de maladie.

 

 

REFERENCES

 - Loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale (articles 81 à 86)

- Décret n° 85-1054 du 30 septembre 1985 modifié relatif au reclassement des fonctionnaires territoriaux reconnus inapte à l'exercice de leurs fonctions

 

 

Publié par Pascal NAUD - dans Conseils pratiques RH
commenter cet article
21 septembre 2013 6 21 /09 /septembre /2013 20:59

 

Lorsqu’un fonctionnaire est nommé, même avec son accord, sur un emploi qui ne correspond pas au grade dans lequel il a vocation à être titularisé, le stage n’a pas un caractère probatoire suffisant et l’évaluation portée sur sa manière de servir ne saurait justifier, à elle seule, un refus de titularisation. L’annulation contentieuse de ce refus implique nécessairement que l’administration réintègre l’agent dans ses fonctions en tant que stagiaire ou, dans l’hypothèse où il n’existerait pas un tel emploi dans le tableau des effectifs communaux de le mettre à disposition du centre de gestion de la fonction publique territoriale.

 

Source : Cour administrative d’appel de Nancy, 4 juin 2012, Mme D., req. n°12NC00031 / WRH

 

 

 

Publié par Pascal NAUD - dans Conseils pratiques RH
commenter cet article
20 septembre 2013 5 20 /09 /septembre /2013 21:01

 

Le but de l’aptitude médicale à un poste de travail est de vérifier que :

 

- l’agent n’est pas atteint d’une maladie physique ou mentale pouvant présenter un danger pour ses collègues,

- le poste de travail n’altère pas la santé de l’agent.

 

Ainsi, ce n’est pas l’agent qui doit s’adapter au poste mais c’est le poste qui doit être adapté à l’agent. Contrairement au système privé, l’aptitude médicale est jugée par deux types de médecins : les médecins agréés et les médecins de médecine professionnelle et préventive (plus communément appelés médecin du travail) qui ne doivent être en aucun cas les mêmes.

 

 Le rôle du médecin agréé lors de la visite d’embauche

 

C'est un médecin généraliste qui doit rechercher si l’agent n’est pas atteint d’une maladie incompatible à l’exercice de la fonction postulée. Ainsi, le médecin agréé vérifie l’aptitude aux fonctions et non pas au poste de travail (plus spécifique). Il ne connaît pas du tout le poste de travail : il ne connaît pas les conditions de travail, il ne les a jamais vus, ne les verra sans doute jamais et n’a pas la formation pour les évaluer. Par exemple, on peut être apte à un emploi de menuisier mais pas apte à un poste de travail de menuisier dans un atelier où les conditions de travail sont spécifiques. L’avis d’aptitude au poste de travail relève de la médecine du travail. En cas de contestation de l'avis du médecin agréé, l’agent peut faire appel au Comité Médical départemental ou ensuite, au Comité Médical Supérieur. Les agents titulaires et non titulaires avec un contrat de droit public sont concernés par ces visites d’embauche. Pour les agents non titulaires avec un contrat de droit privé, cette visite chez le médecin agréé n'est pas obligatoire

 

 

Rôle du médecin de la médecine professionnelle et de prévention (ou "médecin du travail")        

 

La visite d’embauche est obligatoire chez le médecin du travail, en plus de la visite du médecin agréé. Il est souhaitable qu’elle ait lieu avant celle du médecin agréé afin que ce dernier puisse statuer en connaissant l’aptitude du candidat à son futur poste de travail. Ces visites d’embauches sont obligatoires pour les agents titulaires mais aussi pour les non titulaires.

 

Le suivi médical au cours de la carrière Objectifs de la "médecine du travail"

 

Le service de médecine professionnelle a pour mission d’éviter toute altération de la santé des agents du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et l’état de santé des agents : ainsi, le médecin du travail a un rôle de conseiller auprès des agents et de leurs représentants, des assistants de prévention et de l’autorité territoriale grâce au suivi médical des agents, des techniques de travail et des conditions de travail.

 

Organisation de la surveillance médicale

 

Cette surveillance médicale inclut :

 

- une visite médicale d’embauche ;

- une visite médicale annuelle tous les deux ans pour les professions non à risques, tous les ans pour les professions à risques;

- une surveillance médicale particulière pour les personnes reconnues handicapées, les femmes enceintes, les agents réintégrés après un congé longue maladie ou de longue durée, les agents souffrant de pathologies particulières (déterminées par le médecin du travail), des agents occupant des postes soumis à des risques spéciaux. Le médecin du travail définit la fréquence et la nature des visites médicales que comporte cette surveillance médicale. Ces visites présentent un caractère obligatoire.

- toutes les visites demandées par les agents.

 

Les cotisations annuelles aux services de médecine du travail incluent l'ensemble des visites citées sans coût supplémentaire. A noter qu’il n’y a pas de visite médicale obligatoire de reprise après un arrêt maladie simple, un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, après un congé maternité (contrairement au secteur privé et au secteur hospitalier).


Publié par Pascal NAUD - dans Conseils pratiques RH
commenter cet article

Revue de presse / Association

 

ACTUALITE STATUTAIRE SUR SITE

 

 

 

 

 

C'EST NOUVEAU !

 

 

 

 

Association www.naudrh.com

 

 

logo blanc 200    

 

Newsletter

 

undefined

1959 abonné(e)s au 01/05/17,
merci !

Documentation www.naudrh.com

 

ENFIN DISPONIBLE !

 publettre

 

UN PETIT GUIDE STATUTAIRE

SPECIAL F.P.T OFFERT

 

Capture-copie-1.jpg

Valeur 11,80 € TTC

 

alerteactu

ALERTE ACTU RH

 

couv1-copie-1

 

 

Réseaux Sociaux

suivez-nous twitter