Bien qu’un agent ne tire aucun revenu dans les premières années d’une activité privée, cela n’est pas de nature à lui ôter sa vocation lucrative. Ainsi, il est nécessaire pour l’agent d’obtenir une autorisation de cumul avant d’exercer cette activité privée lucrative. En outre, un agent à temps complet qui en toute connaissance de cause, continue à poursuivre une activité de vente de calendriers et accessoires pour anniversaires, méconnait l’obligation statutaire consistant dans l’interdiction de se consacrer à une autre activité professionnelle que celle de son emploi public, sans autorisation, ainsi que l’obligation de loyauté et de probité qui s’impose à tout agent public.

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La décision de la Cour de cassation, pourvoi n° 23-15.944, rendue le 4 septembre 2024, traite de la question du travail pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation précise que faire travailler un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie constitue une faute de l'employeur et donne droit à réparation, même sans démonstration d'un préjudice spécifique. Cela porte atteinte au droit du salarié à la protection de sa santé​.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La décision du Conseil de prud’hommes de Paris n°F 21/06451 du 1er août 2024 concerne une salariée qui conteste son licenciement pour faute grave après avoir télétravaillé depuis le Canada sans l’accord de son employeur et en violation des règles établies par l'entreprise concernant le télétravail. Le Conseil a jugé que le licenciement était justifié et a rejeté les demandes indemnitaires de la salariée. Voici un résumé des points essentiels de la décision.

Contexte :

La salariée, employée en qualité d'analyste flux et conformité sous contrat à durée déterminée (CDD), a passé ses congés payés de l'été 2020 au Canada. À l’issue de ses congés, son vol de retour ayant été annulé, elle a sollicité et obtenu l'autorisation de télétravailler temporairement depuis le Canada. En août 2020, elle a demandé la rupture conventionnelle de son contrat pour s’installer au Canada, demande qui a été refusée par son employeur.

En septembre 2020, la salariée a annoncé son intention de démissionner au 1er octobre 2020, avec une fin de contrat prévue au 31 décembre 2020. En attendant son départ, elle a télétravaillé du 2 novembre au 15 décembre 2020 avec l’accord de l’employeur. Par la suite, elle a sollicité une prolongation de son contrat jusqu'à mi-février 2021 en télétravail, ce qui lui a été refusé.

En raison du contexte de la pandémie de Covid-19, l’entreprise a instauré une politique de télétravail généralisée à partir de septembre 2020, avec des restrictions concernant le fuseau horaire : les salariés devaient travailler dans un fuseau horaire proche de celui de Paris (maximum 2 heures de différence). La salariée, se trouvant au Canada sans en avoir informé son employeur, a continué à télétravailler.

Points clés de la décision :

1.Violation des règles sur le télétravail à l’étranger : en mars 2021, la salariée a informé son employeur qu'elle se trouvait au Canada et a demandé l'autorisation de télétravailler en décalé depuis ce pays. Son employeur a refusé sa demande et lui a demandé de revenir en présentiel à son poste à Paris le 5 avril 2021. La salariée n'a pas obtempéré, et son accès au système de l'entreprise a été suspendu à partir du 25 mars 2021. Elle a été considérée en absence injustifiée et son salaire a cessé d'être versé à compter de cette date.

2.Risques juridiques et fiscaux pour l’employeur : le Conseil de prud'hommes a retenu que le télétravail de la salariée depuis le Canada, sans autorisation préalable, constituait un risque juridique et fiscal pour l’entreprise, notamment en raison de la réglementation canadienne et des obligations du Règlement général sur la protection des données (RGPD). Le fait de ne pas respecter les directives de l’employeur, de télétravailler illégalement depuis l’étranger et de ne pas répondre à la demande de reprise en présentiel a été jugé comme une violation grave des obligations contractuelles.

3.Absence d'accord explicite pour le télétravail prolongé : bien que l'entreprise ait temporairement accepté un télétravail en novembre et décembre 2020, la prolongation demandée par la salariée en télétravail jusqu’en février 2021 avait été refusée. Le Conseil a estimé que la salariée avait continué à télétravailler malgré ce refus, en dissimulant sa résidence au Canada et en adoptant une attitude déloyale vis-à-vis de son employeur.

4.Dissimulation de la résidence à l'étranger : la salariée n'a pas communiqué sa résidence provisoire à l’étranger comme demandé par l’employeur dans ses communications. Ce comportement, associé à son refus de revenir en présentiel après plusieurs mises en demeure, a été considéré comme une violation grave de ses obligations contractuelles.

Conclusion :

Le Conseil de prud'hommes de Paris a jugé que la salariée avait gravement manqué à ses obligations en télétravaillant depuis l’étranger sans autorisation, en dissimulant sa situation à son employeur, et en refusant de reprendre son poste en présentiel. Ces comportements constituaient une faute grave justifiant son licenciement immédiat, sans préavis ni indemnités. Le Conseil a donc débouté la salariée de toutes ses demandes indemnitaires et a confirmé que le licenciement était fondé.

La décision illustre l'importance de respecter les politiques de l’employeur concernant le télétravail, notamment en ce qui concerne le travail depuis l’étranger, et souligne les risques juridiques et fiscaux potentiels pour l'entreprise en cas de non-respect.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’arrêt de la Cour administrative d’appel de Paris n° 22PA02178 du 21 mai 2024 concerne le versement indû de l’aide au retour à l’emploi (ARE) à un agent, M. B., dans un contexte de congé pour convenances personnelles et de demandes de réintégration conditionnées.

Contexte :

M. B. était employé comme « webmaster éditorial » dans un musée, initialement sous contrat à durée déterminée (CDD), puis sous contrat à durée indéterminée (CDI). En 2015, il a pris un congé pour convenances personnelles d'une durée de trois ans. Pendant cette période, le musée lui a versé l’aide au retour à l’emploi à hauteur de 2 084,30 euros par mois. Cependant, en 2019, il a été informé que ce versement était indû, avec une demande de remboursement partielle de 21 662,57 euros en raison de la prescription biennale.

Points clés de la décision :

1.Demande de réintégration non formelle en 2015 : M. B. avait exprimé oralement son souhait de réintégrer le musée en juin 2015, mais n’a pas formellement adressé une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception, comme exigé par la procédure. La rupture de sa période d'essai chez un nouvel employeur ne le dispensait pas de cette formalité. En l'absence de demande formelle, il ne pouvait pas être considéré comme involontairement privé d’emploi en 2015, justifiant ainsi que l’ARE perçue à cette époque était indue.

2.Demande de réintégration en 2018 sous conditions : en janvier 2018, M. B. a sollicité sa réintégration, mais avec des conditions restrictives (contrat à temps partiel à 60 %, présence d'une journée par semaine en raison d’autres engagements professionnels et de son lieu de résidence éloigné). Il avait également demandé le renouvellement de son congé pour convenances personnelles à défaut de réintégration selon ces conditions. Le musée a rejeté sa demande de réintégration en raison des conditions restrictives et a accordé la prolongation de son congé. La cour a jugé que, dans ces conditions, M. B. ne pouvait pas être considéré comme involontairement privé d'emploi à partir de 2018, ce qui justifiait également la demande de remboursement des sommes versées.

3.Absence de faute du musée (MAE) : la cour a également rejeté l’argument de M. B. selon lequel le musée aurait commis une faute en ne le réintégrant pas ou en ne le licenciant pas. Le musée n’avait aucune obligation de le réemployer, le reclasser ou le licencier en raison des conditions restrictives qu’il avait posées dans sa demande de réintégration.

Conclusion :

Le tribunal a conclu que M. B. n'était pas fondé à contester le remboursement de l’ARE, car il n’avait pas été involontairement privé d’emploi à compter de 2015 ou 2018. Le musée a agi légalement en lui demandant le remboursement de l'aide indûment perçue.

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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Cour administrative d’appel de Marseille, 18 juin 2024, n°23MA01361 : il ressort de « l'article 6 du décret du 20 mai 2014 citées au point 2 que si, lors de sa première application, le montant indemnitaire mensuel perçu par l'agent au titre du ou des régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu et, le cas échéant, aux résultats, est conservé au titre de l'IFSE, une telle circonstance ne fait pas obstacle au réexamen de la situation de l'agent, à cette occasion, en tenant compte de l'expérience professionnelle qu'il a acquise. De plus, les dispositions du 2° de l'article 3 de ce même décret, qui prévoient la possibilité d'un tel réexamen " au moins tous les quatre ans ", ne font pas obstacle au réexamen de la situation de l'agent avant l'écoulement du délai de quatre ans. »

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’arrêt de la Cour administrative d’appel (CAA) de Paris du 6 mars 2023 (n°22PA03677) traite d’une affaire disciplinaire concernant une agente publique, Mme Z, qui a été sanctionnée par une exclusion temporaire de ses fonctions pour une durée de trois jours. La décision repose sur des manquements aux principes de courtoisie et de délicatesse vis-à-vis de ses collègues, et notamment à l’égard d'une collègue précise.

Mme Z est accusée d’avoir critiqué la manière de servir de sa collègue à plusieurs reprises dès 2016, en évoquant des retards dans l'ouverture du service d'accueil et des comportements créant des conflits avec d'autres collègues. Mme Z a également reproché à cette collègue la gestion de son compte épargne temps, bien qu'elle ne soit pas son supérieur hiérarchique. Le tribunal a estimé que les faits n'ont pas causé de perturbation dans le fonctionnement du service, contredisant ainsi les accusations de Mme Z à l'encontre de sa collègue.

Par ailleurs, il est rapporté que Mme Z manifestait régulièrement une attitude inadaptée en cas de désaccord, ce qui a contribué à des tensions au sein du service. Un psychologue du travail a même été sollicité en 2018 pour apaiser la situation.

Mme Z a fait valoir qu’elle entretenait de bonnes relations avec ses autres collègues et qu’elle bénéficiait d’excellentes évaluations professionnelles. Cependant, la cour a jugé que ces éléments étaient sans incidence sur les faits reprochés concernant son comportement envers la collègue en question.

La CAA de Paris a conclu que, malgré l'ancienneté de Mme Z et la satisfaction générale liée à ses fonctions, la nature répétée de ses critiques envers une collègue, ayant contribué à créer des dysfonctionnements dans le service, justifiait une sanction disciplinaire. La sanction d’exclusion temporaire de trois jours a été jugée proportionnée, compte tenu du pouvoir d'appréciation de l'autorité disciplinaire.

Cette décision met en lumière l’importance du devoir de courtoisie et de respect dans les relations professionnelles, particulièrement dans la fonction publique. Même en l’absence de perturbation du service, des comportements répétitifs inappropriés vis-à-vis des collègues peuvent être considérés comme fautifs et justifier des sanctions disciplinaires.

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