Les articles 1, 4 et 6 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000 fixent pour le décompte du temps de travail un maximum annuel à respecter, sans préjudice des heures supplémentaires, quelle que soit l’organisation en cycles de travail. Dès lors, s’ils permettent à l’autorité compétente de prévoir, dans les conditions fixées au troisième alinéa de l’article 6, des reports infra-annuels de déficits ou d’excédents horaires entre périodes de référence, ils font en revanche obstacle à ce que l’écart constaté entre le service annuel horaire effectué par un agent et le volume annuel de travail auquel il est soumis puisse avoir pour effet de modifier, par report, ses obligations horaires de l’année suivante.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Si aucune disposition législative ou règlementaire ou principe général du droit n’astreint l’agent qui s’absente du service pour un motif médical durant son temps de travail à demander et à se voir accorder spécifiquement une ASA, l’intéressé doit néanmoins obtenir l’autorisation de s’absenter du service, quelle qu’en soit le motif, au risque d’être considéré comme en absence irrégulière et faire l’objet d’une retenue sur salaire en raison de cette circonstance.

En l’espèce, un agent a informé l’autorité territoriale qu’il serait absent du service deux jours pour passer des examens médicaux. Il a refusé, malgré la demande de son responsable hiérarchique, de présenter un justificatif d’absence pour validation des demandes d’ASA pour ces deux journées d’absence. L’agent indique que le centre de gestion compétent, lui a indiqué qu’une absence du service pour un motif médical ne nécessitait pas de solliciter une ASA auprès de sa hiérarchie pour que son absence soit considérée comme régulière. Une sanction d’avertissement est prononcée à son encontre, c’est la décision attaquée.

La saisine du centre de gestion  est sans incidence sur la légalité de la sanction disciplinaire en litige.  Par ailleurs, l’agent ne saurait utilement se prévaloir pour justifier son refus de solliciter une ASA auprès sa hiérarchie du motif médical de ses absences dès lors que la décision attaquée n’a pas pour fondement l’irrégularité de ces absences, mais bien son refus de demander l’autorisation à sa hiérarchie de s’absenter lors de ces deux journées.

La circonstance que l'agent aurait systématiquement informé sa hiérarchie au préalable et dans un délai raisonnable de ses rendez-vous médicaux dont, par ailleurs, le calendrier serait fixé par les seuls médecins et non par lui-même, et qu’il aurait adressé les arrêts de travail et les bulletins de situation relatifs à son état de santé à l’administration et ce, dans les délais réglementaires, est sans incidence sur la légalité de la sanction disciplinaire en litige.

Dans ces conditions, l’agent doit être regardée comme s’étant volontairement affranchie de solliciter une ASA, ou toute autre autorisation d’absence, auprès de sa hiérarchie malgré la demande de celle-ci alors que les agents doivent se conformer aux instructions de leur supérieur hiérarchique.

L’instruction donnée à l’agent par sa hiérarchie de produire un justificatif d’absence ne constitue pas un ordre manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Son refus d’obéir à un ordre de sa hiérarchie constitue de ce fait une faute de nature à justifier une sanction disciplinaire.

En choisissant d’infliger à l’agent pour ces faits une sanction d’avertissement, qui est la plus faible de celles prévues par Article L533-1 du Code Généra de la Fonction Publique et qui n’est pas inscrite au dossier de l’agent, une autorité territoriale ne commet pas d’erreur d’appréciation.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

M. A a été recruté pour exercer les fonctions d’animateur à la direction des affaires scolaires d’une collectivité. A la suite de différentes mises en cause par des parents d’élèves (pour attouchements sur un enfant et pour avoir giflé un autre), il est suspendu de ses fonctions à titre conservatoire le 27 septembre 2018, tandis qu’une enquête administrative est menée. Au vu du rapport établi par celle-ci, il est informé qu’une procédure disciplinaire est ouverte à son encontre, le 1^er décembre 2020.

M. A ne se présente pas aux convocations. Il fait l’objet d’un blâme, par arrêté du 2 février 2021. Par courrier du 31 mars suivant, en l'absence de reprise du travail de M. A., de réponse aux courriers, aux appels téléphoniques et aux courriels adressés, son employeur l'a mis en demeure de reprendre ses fonctions ou de justifier son absence dans les 48 heures en indiquant qu'à défaut, il serait radié pour abandon de poste, sans procédure disciplinaire préalable. Faute d’un retour de sa part dans ce délai, la radiation des cadres est prononcée pour abandon de poste par un arrêté du 27 avril 2021.

C’est par LRAC du 16 août 2021 que M. A se manifeste, en sollicitant le versement des traitements qu’il réclame depuis avril 2021 et sa réintégration.

La cour administrative d’appel de Paris est saisie car M. A. relève appel du jugement du 9 mars 2023 par lequel le tribunal administratif de Paris a rejeté ses demandes.

La Cour rappelle : « Lorsque la notification d'une décision ou de tout autre acte doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, la preuve de celle-ci doit être regardée comme apportée lorsqu'il est établi que la lettre a été régulièrement présentée au domicile du destinataire, sans qu'y fasse obstacle la circonstance que celui-ci ne l'a pas retirée au bureau de poste de son domicile dans le délai imparti à cet effet, ce dès lors que l'intéressé n'établit pas avoir pris des dispositions utiles en vue de recevoir, pendant la période considérée, le courrier qui pourrait lui y être adressé ou, le cas échéant, avoir informé l'administration ou les services postaux de son changement d'adresse. »

En l’espèce, le requérant n’avait pas déclaré d’autre adresse, numéro de téléphone ou adresse électronique que ceux enregistrés par son employeur. S’il soutient ne plus habiter à l'adresse à laquelle les courriers lui ont été adressés depuis le mois de septembre 2019, et qu’il a communiqué sa nouvelle adresse par courriel du 21 juin 2021, il est relevé qu’il n’a pas effectué cette démarche avant sa radiation des cadres.

Ainsi, « il ne justifie nullement avoir souscrit à l'obligation d'informer son administration de ce changement d'adresse ou avoir pris les dispositions utiles auprès des services postaux pour faire suivre son courrier ».

L’arrêté de radiation des cadres doit être regardé comme lui ayant été régulièrement notifié à la date de sa présentation. Cette décision, qui mentionnait les voie et délai de recours, bien que n'ayant pas atteint son destinataire, est donc définitive, faute pour le requérant de l'avoir contestée dans le délai de recours contentieux. Sa requête est rejetée.

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Un agent conteste la retenue sur rémunération opérée pour « absence de service fait » au motif qu’il « n’a fourni aucun justificatif de son absence ». Or, ce dernier a prévenu sa responsable hiérarchique de son absence pour garde d’enfant malade – et de la prolongation de cette absence pour le même motif, et a transmis en parallèle à sa référente RH des photographies des certificats médicaux de ses enfants. Il n’a reçu aucune demande de complément ou de régularisation, jusqu’à l’arrêté contesté. Le règlement intérieur relatif au temps partiel ne prévoyait pas les exigences alléguées par l’administration et qui n’auraient pas été respectées par le requérant, mais au contraire : « Faute de production du justificatif adéquat dans un délai de 8 jours après la pose du congé, la période concernée sera décomptée sur les congés de l'agent », ce qui n’a pas été le cas.

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• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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Nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

En vertu des principes généraux qui régissent la responsabilité des personnes publiques, l’agent public placé en position de disponibilité a droit à la réparation intégrale des préjudices de toute nature qu’il a effectivement subis du fait du refus illégal de faire droit à sa demande de réintégration et présentant un lien direct de causalité avec l’illégalité commise, y compris au titre de la perte de la rémunération à laquelle il aurait pu prétendre, à l’exception des primes et indemnités seulement destinées à compenser des frais, charges ou contraintes liés à l’exercice effectif des fonctions et déduction faite, le cas échéant, du montant des rémunérations que l'agent a pu se procurer par son travail au cours de la période d'éviction. Il est, le cas échéant, tenu compte des fautes commises par l’intéressé.

Lorsque les préjudices causés par cette décision n’ont pas pris fin ou ne sont pas appelés à prendre fin à une date certaine, il appartient au juge de plein contentieux, forgeant sa conviction au vu de l’ensemble des éléments produits par les parties, de lui accorder une indemnité versée pour solde de tout compte.

 La proposition de réintégration adressée par le CNRS à une fonctionnaire placée en disponibilité sur un poste correspondant à son grade permet de considérer que les illégalités entachant des décisions de refus de réintégration antérieures ne préjudicient plus à cette fonctionnaire au-delà de la date d’effet de la réintégration proposée.

Par suite, nonobstant la circonstance que la fonctionnaire n’a pas demandé l’annulation des décisions de refus de réintégration, il appartient au juge du fond de lui allouer une indemnisation réparant intégralement les préjudices qu’elle a subis au cours de cette période, et non une indemnisation forfaitaire versée pour solde de tout compte.

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Dans un arrêt du 28 novembre 2023 n° C‑148/22, la CJUE confirme « qu’une administration publique peut interdire le port de signes religieux par ses agents.

L’article 2, paragraphe 2, sous b), de la directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, doit être interprété en ce sens que :

Une règle interne d’une administration communale interdisant, de façon générale et indifférenciée, aux membres du personnel de cette administration le port visible, sur le lieu de travail, de tout signe révélant, notamment, des convictions philosophiques ou religieuses peut être justifiée par la volonté de ladite administration d’instaurer, compte tenu du contexte qui est le sien, un environnement administratif totalement neutre pour autant que cette règle soit apte, nécessaire et proportionnée au regard de ce contexte et compte tenu des différents droits et intérêts en présence.

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