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21 septembre 2023 4 21 /09 /septembre /2023 20:27

Contractuel refusant le renouvellement d’un contrat : l'indemnité de fin de contrat doit être versée.

Aux termes de l'article L. 41-1-1 du décret n°91-155 du 6 février 1991 : " I.- L'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 554-3 du code général de la fonction publique n'est due que lorsque le contrat est exécuté jusqu'à son terme. Elle n'est pas due si l'agent refuse la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire auprès du même employeur, assorti d'une rémunération au moins équivalente ".

Il ressort des pièces du dossier que le contrat a été exécuté jusqu'à son terme, qu'il a été conclu au titre d'un surcroit d'activité pour une durée inférieure à un an et que la requérante n'entre pas dans les cas d'exclusion de l'indemnité de fin de contrat prévu par les textes précités.

Illégalité de l'exclusion de l'indemnité de fin de contrat en cas de refus de renouvellement du contrat
Dès lors, en prévoyant dans le contrat de la requérante en son article 11, l'exclusion de l'indemnité de fin de contrat " en cas de refus de renouvellement du contrat ", ce que ne prévoit aucun texte, le CHU de Bordeaux a méconnu les dispositions de l'article L. 554-3 du code général de la fonction publique et l'article L. 41-1-1 du décret précité n°91-155 du 6 février 1991. Par suite, la requérante est fondée à solliciter le versement de l'indemnité de fin de contrat.

Il résulte de tout ce qui précède que la requérante est seulement fondée à demander l'annulation de la décision implicite par laquelle le CHU de Bordeaux a refusé de lui verser l'indemnité de fin de contrat. Par suite, il y a lieu de rejeter les conclusions à fin d'injonction par lesquelles la requérante demande d'enjoindre au CHU de Bordeaux de lui délivrer une nouvelle attestation pôle emploi avec la mention " fin de contrat ", un relevé des droits acquis et une attestation de paie.

Tribunal administratif de Bordeaux, 6ème Chambre, 15 septembre 2023, 2105962

Vu la procédure suivante : Par une requête et un mémoire complémentaire enregistrés les 28 octobre 2021 et 7 juillet 2023, Mme B A, représentée par Me Lafond, avocate, doit être regardée c...

https://justice.pappers.fr/decision/6a0b9c0fbdc317284d5170df0eca4184

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25 août 2023 5 25 /08 /août /2023 08:11

Renouvellement d'un contrat à durée déterminée dans les collectivités.

Les employeurs territoriaux peuvent être amenés à recruter des agents contractuels par contrat à durée déterminée dans les cas prévus par la loi : sur des emplois permanents pour répondre à des besoins permanents ou à des besoins temporaires, sur des emplois temporaires pour répondre à un accroissement temporaire d'activité ou mener à bien un projet, sur des emplois particuliers de collaborateurs de cabinet ou de collaborateurs de groupes d'élus et enfin sur des emplois fonctionnels.

L'expiration du contrat à durée déterminée fait l'objet de garanties procédurales. L'agent n'a pas de droit au renouvellement de son contrat (Conseil d'Etat, 23 février 2009, n° 304995). Toutefois, l'article 38-1 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 prévoit que l'autorité territoriale doit lui notifier son intention de renouveler ou non l'engagement dans les délais fixés par cet article en fonction de la durée du contrat.

Lorsqu'il est proposé de renouveler le contrat, l'agent dispose d'un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. L'autorité territoriale informe l'agent des conséquences de son silence. En cas de non-réponse dans le délai prévu, l'intéressé est présumé renoncer à son emploi. Si la décision de ne pas renouveler un contrat n'a pas, en principe, à être précédée d'une procédure contradictoire avec communication du dossier (Conseil d'Etat, 23 janvier 1981, n° 17932), en application de l'article 38.1 du décret du 15 février 1988, les agents dont le contrat est susceptible d'être reconduit pour une durée indéterminée ou dont la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus sur emploi permanent conformément à l'article L. 332-8 du Code général de la fonction publique est supérieure ou égale à trois ans, bénéficient d'un entretien préalable.

La décision de non renouvellement du contrat peut faire l'objet d'un recours devant le juge administratif, qui vérifie que celle-ci est bien fondée sur un motif tiré de l'intérêt du service (Conseil d'Etat, 19 octobre 1979, n° 09922 ; Conseil d'Etat, 5 novembre 1986, n° 58870). Son contrôle se limite à vérifier qu'un motif en lien avec l'intérêt du service justifie effectivement la décision de non renouvellement.

Lorsqu'il n'y a pas eu d'entretien préalable alors qu'il était obligatoire, le juge annule la décision de non renouvellement s'il estime que cette omission a pu influer sur le sens de la décision prise (Conseil d'Etat, 26 avril 2013, n° 355509). En revanche, le non-respect des délais de préavis n'entraîne pas l'annulation de la décision de non renouvellement du contrat mais est susceptible d'engager la responsabilité de la collectivité (Conseil d'Etat, 12 février 1993, n° 109722).

Dans le cadre de son contrôle, le juge requalifie toute mesure qui, au regard de l'intéressé, a une portée identique à une décision de non renouvellement. Il en va ainsi de la proposition qui lui est faite, au terme d'un contrat, de signer un nouveau contrat substantiellement différent du précédent (Conseil d'Etat, 10 juillet 2015, n° 374157).

Si le juge constate que le refus de renouveler le contrat n'a pas été pris pour des motifs tirés de l'intérêt du service mais suivant une finalité disciplinaire, une telle mesure étant nécessairement prise en considération de la personne, il exige de la collectivité qu'elle ait mis l'agent à même de demander communication de son dossier et de présenter ses observations préalablement à la décision (Conseil d'Etat, 7 décembre 1983, n° 44750).

QE Renouvellement d\'un contrat à durée déterminée dans les collectivités - Sénat

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15 août 2023 2 15 /08 /août /2023 08:45

Un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée.

La loi n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche crée l’article L. 323-1-2 du code de la sécurité sociale, qui supprime la journée de carence en cas d'une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deuxième semaine d'aménorrhée. L’indemnité journalière est alors accordée sans délai. Ces dispositions sont applicables aux arrêts de travail prescrits à compter d'une date prévue par décret - en attente de publication, et au plus tard du 1er janvier 2024.

Cette loi prévoit également l’interdiction pour l’employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quatorzième et la vingt et unième semaine d'aménorrhée incluses, sauf faute grave de l’intéressée ou impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse (article L. 1225-4-3 du code du travail).

LOI n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche (1)

Javascript est desactivé dans votre navigateur. LOI n° 2023-567 du 7 juillet 2023 visant à favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fau...

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000047801954/

Article L323-1-2

Par dérogation au premier alinéa de l' article L. 323-1, en cas de constat d'une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse ayant eu lieu avant la vingt-deux...

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047802819/2023-07-20

Article L1225-4-3

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la quator...

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047802198/2023-07-20

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12 août 2023 6 12 /08 /août /2023 08:52

Pénurie de personnels contractuels dans les communes de moins de 3 500 habitants

Les dispositions de l'article L. 516-1 du code général de la fonction publique permettent aux agents contractuels territoriaux bénéficiant d'un contrat à durée indéterminée d'être mis à disposition d'un autre employeur pour exercer des fonctions de même nature que celles exercées dans la collectivité ou l'établissement d'origine. Cette possibilité n'est pas ouverte aux agents contractuels bénéficiant d'un contrat à durée déterminée, les agents contractuels, recrutés pour répondre à des besoins précis sur des emplois déterminés, n'ayant en principe pas vocation à exercer leurs fonctions en dehors des services de la collectivité qui les a recrutés. Le législateur a toutefois prévu des aménagements à cette règle. L'article L. 452-44 du code général de la fonction publique précise que les centres de gestion peuvent mettre des agents, notamment des agents contractuels bénéficiant d'un contrat à durée déterminée, à disposition des collectivités et établissements qui le demandent pour remplacer des agents momentanément indisponibles, pour assurer des missions temporaires, pour pourvoir la vacance d'un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu ou pour affecter ces agents mis à disposition à des missions permanentes à temps complet ou non complet.

Par ailleurs, les agents contractuels bénéficiant d'un contrat à durée déterminée peuvent être de plein droit mis à disposition d'un autre employeur dans les conditions prévues par l'article L. 5211-4-2 du code général des collectivités territoriales, qui régit la création de services communs entre un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre et une ou plusieurs de ses communes membres pour l'exercice de missions fonctionnelles ou opérationnelles non transférées à l'EPCI. Les conditions de ces mises en commun sont déterminées par convention, après établissement d'une fiche d'impact décrivant notamment les effets sur l'organisation et les conditions de travail, la rémunération et les droits acquis pour les agents. Lorsqu'ils exercent leurs fonctions dans le service commun, les agents sont placés sous l'autorité fonctionnelle du président de l'établissement public ou du maire de la commune gestionnaire.

Enfin, rien de s'oppose au cumul d'emplois à temps non complet par des agents publics, le cas échéant au sein de plusieurs collectivités territoriales, si la durée totale de service qui en résulte n'excède pas 15 % de celle afférente à un emploi à temps complet, conformément au décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet, applicable, sous réserve de l'interprétation souveraine du juge, aux agents contractuels.

QE Manque des personnels contractuels dans les communes de moins de 3 500 habitants - Sénat

Jean-Pierre Decool Question écrite Mme la ministre déléguée auprès du ministre de l'intérieur et des outre-mer et du ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires, ...

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7 août 2023 1 07 /08 /août /2023 07:24

Impossibilité de cumuler au sein d'une même collectivité territoriale le statut de fonctionnaire titulaire et celui d'agent contractuel

Un fonctionnaire territorial ne peut pas cumuler le statut d'agent titulaire et celui d'agent contractuel au sein de la même collectivité. Ce principe découle de l'article L. 1 du code général de la fonction publique , aux termes duquel le fonctionnaire est, vis-à-vis de l'administration, dans une situation statutaire et réglementaire. Cette interdiction relève ainsi d'une disposition générale applicable à tous les fonctionnaires.

Si le fonctionnaire exerce ses fonctions à temps partiel, il est donc recruté à temps complet, et il doit passer à temps plein pour pouvoir réaliser des missions complémentaires sur le reste de son temps de travail.

Si le fonctionnaire a été recruté à temps non-complet, les dispositions du décret n° 91-298 du 20 mars 1991 portant dispositions statutaires applicables aux fonctionnaires territoriaux nommés dans des emplois permanents à temps non complet autorisent le cumul d'emplois publics par un agent, sous réserve d'une limite en termes de rémunération et d'une durée totale de service qui ne peut excéder plus de 15 % de celle afférente à un emploi à temps complet.

Impossibilité de cumuler au sein d'une même collectivité territoriale le statut de fonctionnaire titulaire et celui d'agent contractuel

JOSEPH Else Question écrite M. le ministre de la transformation et de la fonction publiques Question publiée le 01/06/2023 Réponse publiée le 20/07/2023 Mme Else Joseph interroge M. le ministre...

https://www.senat.fr/questions/base/2023/qSEQ230607017.html

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5 août 2023 6 05 /08 /août /2023 18:11

Délai pour la transformation d’un CDD en CDI

L'occupation des emplois permanents des collectivités territoriales et de leurs établissements est en principe assurée par des fonctionnaires (article L. 311-1 du code général de la fonction publique).

Par dérogation à ce principe, l'article L. 332-8 du même code permet le recrutement d'agents contractuels sur des emplois permanents, notamment pour les emplois des communes de moins de 1 000 habitants et des groupements de communes regroupant moins de 15 000 habitants. Les agents contractuels territoriaux recrutés sur ce fondement sont engagés par contrat à durée déterminée (CDD), d'une durée maximale de trois ans, renouvelable dans la limite maximale de six ans.

Ce n'est qu'au terme de cette durée de six ans que le contrat, s'il est reconduit, doit l'être pour une durée indéterminée (article L. 332-9 du code général de la fonction publique). L'article L. 332-10 du même code précise que tout contrat établi ou renouvelé pour pourvoir un emploi permanent avec un agent contractuel territorial qui justifie d'une durée de services publics de six ans au moins sur des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique est nécessairement conclu pour une durée indéterminée (CDI). Cette durée requise de six ans avant de pouvoir bénéficier d'un CDI ne paraît pas devoir être remise en cause.

Par ailleurs, les agents contractuels bénéficient de garanties leur permettant de disposer de droits relativement proches de ceux des fonctionnaires. Des dispositions sont ainsi prévues pour faciliter leur accès à l'emploi titulaire. Ils bénéficient, comme les fonctionnaires, de la faculté de présenter des concours internes.

Des réformes sont intervenues depuis plusieurs années pour faire évoluer la nature des épreuves de ces concours qui ont été professionnalisées afin de permettre aux agents de valoriser les acquis de leur expérience professionnelle. Le projet de réforme de l'accès, des parcours et des rémunérations dans la fonction publique, lancé en 2023 par le ministre de la transformation et de la fonctions publiques, prêtera une attention particulière aux agents contractuels s'agissant notamment de mieux prendre en compte leur parcours professionnel

QE Justifications d\'un délai de 6 ans pour transformer un contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée dans la fonction publique territoriale - Sénat

Christine Herzog Question écrite Mme la ministre déléguée auprès du ministre de l'intérieur et des outre-mer et du ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires, ch...

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22 juin 2023 4 22 /06 /juin /2023 07:44

Un contractuel ne peut pas solliciter le même déroulé de carrière qu’un fonctionnaire.

Sauf s'il présente un caractère fictif ou frauduleux, le contrat de recrutement d'un agent contractuel de droit public crée des droits au profit de celui-ci. Lorsque le contrat est entaché d'une irrégularité, notamment parce qu'il méconnaît une disposition législative ou réglementaire applicable à la catégorie d'agents dont relève l'agent contractuel en cause, l'administration est tenue de proposer à celui-ci une régularisation de son contrat afin que son exécution puisse se poursuivre régulièrement. En revanche, l'intéressé ne saurait prétendre à la mise en œuvre des stipulations illégales de son contrat.

Aux termes de l'article 1-2 du décret du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière, dans sa version alors applicable : " Le montant de la rémunération est fixé par l'autorité administrative, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l'agent ainsi que son expérience. / La rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l'objet d'une réévaluation au minimum tous les trois ans, notamment au vu des résultats de l'entretien professionnel prévu à l'article 1-3 du présent décret ou de l'évolution des fonctions. (...) ".

En l’espèce, l'article 2 du contrat de recrutement de Mme C... prévoit une progression de sa rémunération au bénéfice d'avancements d'échelon dans les conditions déterminées par la grille indiciaire de la fonction publique hospitalière. Une telle clause instaure ainsi un déroulement de carrière au bénéfice d'un agent non titulaire. Or les dispositions précitées de l'article 1-2 du décret du 6 février 1991, auquel le décret du 19 mai 2016, qui ne s'applique qu'aux fonctionnaires, ne déroge pas, prohibe la mise en place d'un déroulement de carrière au profit des agents non titulaires.

Par suite, les stipulations de l'article 2 de ce contrat sont illégales et la requérante ne saurait utilement s'en prévaloir pour soutenir que la directrice générale du CHR ne pouvait refuser de la reclasser dans la nouvelle grille indiciaire alors instaurée par le décret du 19 mai 2016. Le moyen doit par suite être écarté.

CAA de NANCY, 3ème chambre, 16/05/2023, 21NC01741, Inédit au recueil Lebon

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000047563307

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Avancement-carrière contractuels Contractuels contentieux
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24 mai 2023 3 24 /05 /mai /2023 07:30

Contractuels: l’absence de système de carrière pour les agents contractuels territoriaux n’implique toutefois pas l’absence de toute progression en matière de rémunération.

𝗟𝗮 𝗺𝗶𝘀𝗲 𝗲𝗻 𝗽𝗹𝗮𝗰𝗲 𝗱’𝘂𝗻 𝗱𝗲́𝗿𝗼𝘂𝗹𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁 𝗱𝗲 𝗰𝗮𝗿𝗿𝗶𝗲̀𝗿𝗲 𝗲́𝘁𝗮𝗻𝘁 𝗽𝗿𝗼𝗽𝗿𝗲 𝗮𝘂𝘅 𝗳𝗼𝗻𝗰𝘁𝗶𝗼𝗻𝗻𝗮𝗶𝗿𝗲𝘀, 𝗹𝗲 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝗰𝘁𝘂𝗲𝗹 𝗻𝗲 𝗽𝗲𝘂𝘁 𝗽𝗮𝘀 𝗲𝗻 𝘀𝗼𝗹𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗿 𝗹𝗲 𝗯𝗲́𝗻𝗲́𝗳𝗶𝗰𝗲, 𝗾𝘂𝗮𝗻𝗱 𝗯𝗶𝗲𝗻 𝗺𝗲̂𝗺𝗲 𝘀𝗼𝗻 𝗰𝗼𝗻𝘁𝗿𝗮𝘁 𝗱𝗲 𝘁𝗿𝗮𝘃𝗮𝗶𝗹 𝗹𝗲 𝗽𝗿𝗲́𝘃𝗼𝗶𝗿𝗮𝗶𝘁 𝗲𝘅𝗽𝗹𝗶𝗰𝗶𝘁𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁.

La clause du contrat de travail d’un agent contractuel qui prévoit une progression de sa rémunération au bénéfice d'avancements d'échelon dans les conditions déterminées par la grille indiciaire, ce qui revient à mettre en place un déroulement de carrière au bénéfice d'un agent non titulaire, est illégale.

Dès lors qu’un agent contractuel ne peut prétendre à la mise en œuvre des stipulations illégales de son contrat, il ne peut par incidence demander à bénéficier d’un reclassement dans une nouvelle grille indiciaire ; par suite notamment de la publication du décret du 19 mai 2016 modifiant les échelles de rémunération applicables aux fonctionnaires de catégorie C de la FPT (CAA de NANCY, 16 mai 2023, 21NC01741).

Il est à noter que cette non reconnaissance du système de carrière aux agents contractuels territoriaux n’implique toutefois pas l’absence de toute progression en matière de rémunération.

En effet, le décret n° 88-145 du 15 février 1988 prévoit bien :

-une réévaluation de la rémunération des contractuels en CDI au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l'évolution des fonctions.
- une réévaluation de la rémunération des contractuels en CDD positionnés sur des emplois permanents, au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels ou de l'évolution des fonctions, sous réserve que ces trois années aient été accomplies de manière continue, soit sans interruption.

Source: MJ

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14 avril 2023 5 14 /04 /avril /2023 07:42

Délégation en matière d'état civil pour les agents contractuels: cette délégation ne peut se faire qu'auprès d'un agent titulaire et non d'un contractuel.

Face à la pénurie des secrétaires de mairie, les communes engagent de plus en plus de contractuels. Or, selon l'article 78 du code civil, « l'acte de décès sera dressé par l'officier de l'état civil de la commune où le décès a eu lieu » et selon l'article L.2122-32 du code général des collectivités territoriales, « le maire et les adjoints sont officiers de l'état civil ».

Cependant, l'article R 2122-10 du code général des collectivités territoriales prévoit certaines délégations en matière d'état civil « à un ou plusieurs fonctionnaires titulaires de la commune [...] pour la réalisation de l'audition commune ou des entretiens séparés, préalables au mariage ou à sa transcription, la réception des déclarations de naissance, de décès, d'enfants sans vie, de reconnaissance d'enfants, de déclaration parentale conjointe de changement de nom de l'enfant, du consentement de l'enfant de plus de 13 ans à son changement de nom, du consentement d'un enfant majeur à la modification de son nom en cas de changement de filiation, pour la transcription, la mention en marge de tous actes ou jugements sur les registres de l'état civil, de même que pour dresser tous actes relatifs aux déclarations ci-dessus. Les actes ainsi dressés comportent la seule signature du fonctionnaire municipal délégué ».

Cette délégation ne peut donc se faire qu'auprès d'un agent titulaire et non d'un contractuel.

Dès lors, face à la pénurie de personnels titulaires frappant particulièrement les communes de moins de 3 500 habitants, et au sujet de laquelle la ministre a été maintes fois interpellée, il apparaît nécessaire d'étendre cette délégation au personnel contractuel afin de permettre aux mairies de mettre en oeuvre leurs compétences majeures de service public de proximité.

L'extension de délégation au personnel contractuel se présente comme une mesure simple et efficace pour pallier concrètement les difficultés des communes rurales en France.

Délégation en matière d'état civil pour les agents contractuels

DEVINAZ Gilbert-Luc Question écrite Mme la ministre déléguée auprès du ministre de l'intérieur et des outre-mer et du ministre de la transition écologique et de la cohésion des territoires,...

https://www.senat.fr/questions/base/2023/qSEQ230205212.html

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20 mars 2023 1 20 /03 /mars /2023 23:31

Procédure de licenciement des agents contractuels de la fonction publique: dès lors que le licenciement n'est pas né du refus, par l'agent, d'une modification d'un élément substantiel de son contrat, la réglementation n'impose pas la recherche d'un reclassement.

Aux termes de l'article L. 1224-3-1 du code du travail, « lorsque l'activité d'une personne morale de droit public employant des agents non titulaires de droit public est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial, cette personne morale ou cet organisme propose à ces agents un contrat » qui reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires.

Dans l'hypothèse de refus des agents, « leur contrat prend fin de plein droit » et la personne morale ou l'organisme qui reprend l'activité doit appliquer les dispositions de droit public relatives aux agents licenciés. Ces dispositions n'imposent pas à l'employeur une recherche de reclassement.

En effet, les hypothèses dans lesquelles les recherches de reclassement doivent être mises en œuvre sont limitativement identifiées par les dispositions du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale (articles 39-3 et 39-5).

Ainsi, le droit au reclassement bénéficie aux seuls agents contractuels recrutés sur un emploi permanent conformément à l'article L. 332-8 du code général de la fonction publique, dont le licenciement est envisagé du fait :

- de la disparition du besoin ou de la suppression de l'emploi qui a justifié le recrutement ;

- de la transformation du besoin ou de l'emploi ; - du recrutement d'un fonctionnaire ;

- du refus par l'agent d'une modification d'un élément substantiel du contrat.

Par conséquent, et dès lors que le licenciement n'est pas né du refus, par l'agent, d'une modification d'un élément substantiel de son contrat, la réglementation n'impose pas la recherche d'un reclassement dans l'hypothèse du licenciement d'un agent non titulaire de droit public envisagé sur le fondement de l'article L. 1224-3-1 du code du travail.

Procédure de licenciement des agents contractuels de la fonction publique

Mme Laure Darcos interroge M. le ministre de la transformation et de la fonction publiques sur la procédure de licenciement des agents contractuels de la fonction publique territoriale lors de ...

http://www.senat.fr/questions/base/2022/qSEQ221204399.html

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18 janvier 2023 3 18 /01 /janvier /2023 22:36

Une signature scannée de l'employeur remet-elle en en cause la validité d'un CDD ?

La chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 répond par la négative.

Pour la Cour de cassation bien qu’une signature scannée n’équivaut pas à une signature électronique, elle estime que « l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée » ne vaut pas absence de signature.

En définitive l’usage de ce procédé technique est valide tant qu’il permet d’identifier l’auteur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 décembre 2022, 21-19.841, Publié au bulletin

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : SOC. AF1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 14 décembre 2022 M. SOMMER, président Arrêt n° 1408 FS-B...

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046760756?isSuggest=true

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans contentieux Recrutement Contractuels
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21 décembre 2022 3 21 /12 /décembre /2022 09:30

La succession de 62 CDD en 12 ans, exercés dans un même service, révèle un besoin permanent.

Les dispositions de la directive 1999/70/CE du Conseil de l'Union européenne du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, telles qu'elles ont été interprétées par la Cour de justice de l'Union européenne, imposent aux Etats membres d'introduire de façon effective et contraignante dans leur ordre juridique interne, s'il ne le prévoit pas déjà, l'une au moins des mesures énoncées aux a) à c) du paragraphe 1 de la clause 5, afin d'éviter qu'un employeur ne recoure de façon abusive au renouvellement de contrats à durée déterminée.

Lorsque l'Etat membre décide de prévenir les renouvellements abusifs en recourant uniquement aux raisons objectives prévues au a), ces raisons doivent tenir à des circonstances précises et concrètes de nature à justifier l'utilisation de contrats de travail à durée déterminée successifs.

Le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective

Il ressort également de l'interprétation de la directive retenue par la Cour de justice de l'Union européenne que le renouvellement de contrats à durée déterminée afin de pourvoir au remplacement temporaire d'agents indisponibles répond, en principe, à une raison objective au sens de la clause citée ci-dessus, y compris lorsque l'employeur est conduit à procéder à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et alors même que les besoins en personnel de remplacement pourraient être couverts par le recrutement d'agents sous contrats à durée indéterminée.

Toutefois, si l'existence d'une telle raison objective exclut en principe que le renouvellement des contrats à durée déterminée soit regardé comme abusif, c'est sous réserve qu'un examen global des circonstances dans lesquelles les contrats ont été renouvelés ne révèle pas, eu égard notamment à la nature des fonctions exercées par l'agent, au type d'organisme qui l'emploie, ainsi qu'au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, un abus. (…)

Les dispositions de la loi du 26 janvier 1984 subordonnent la conclusion et le renouvellement de contrats à durée déterminée à la nécessité de faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire.

Elles se réfèrent ainsi à une " raison objective ", de la nature de celles auxquelles la directive renvoie. En outre, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l'agent concerné un droit à l'indemnisation du préjudice qu'il subit lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dès lors, ces dispositions ne méconnaissent pas, par elles-mêmes, les objectifs poursuivis par la directive.
Toutefois, il résulte de ce qui a été dit qu'il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause. (…)

La succession de contrats à durée déterminée auxquels a recouru abusivement la communauté de communes de ... a causé à Mme B..., du fait de son maintien dans une situation précaire durant douze années, un préjudice moral et des troubles dans les conditions d'existence. Il ne résulte pas de l'instruction, notamment en l'absence d'éléments complémentaires apportés par Mme B... à l'appui de sa demande de réévaluation de ces préjudices, que les premiers juges en auraient fait une insuffisante appréciation en les évaluant à la somme de 3 000 euros.

CAA de NANTES, 6ème chambre, 15/11/2022, 21NT03287, Inédit au recueil Lebon

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : Mme C... B... a demandé au tribunal administratif de Rennes : 1°) Sous le n° 1900597, d'une part, d'annuler la décision du 9 av...

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000046565040

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17 décembre 2022 6 17 /12 /décembre /2022 17:11

Contractuel: un employeur public peut-il faire travailler un agent contractuel au-delà de la limite d’âge ?

Une collectivité territoriale ne peut procéder au recrutement ou au maintien en fonctions d'un agent contractuel au-delà de la limite d'âge applicable à l'intéressé. Le contrat de recrutement d'un agent ayant atteint la limite d'âge ne peut pas faire naître de droits à son profit et doit être déclaré nul et non avenu. Les décisions administratives individuelles prises en méconnaissance de cette règle de limite d'âge sont entachées d'un vice qui doit les faire regarder comme nulles et non avenues et ne sauraient, en conséquence, faire naître aucun droit au profit des intéressés déjà en fonction.

CAA de LYON, 3ème chambre, 14/01/2021, 18LY03411, Inédit au recueil Lebon

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure Par une requête enregistrée sous le n° 1604172, M. C... a demandé au tribunal administratif de Grenoble d'annuler la délibérati...

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000042991750

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2 novembre 2022 3 02 /11 /novembre /2022 09:00

Discipline: exposer ses griefs de manière publique peut justifier 6 mois d’exclusion.

Les agents publics doivent exercer avec dignité, impartialité, intégrité et probité et sont tenus à une obligation de neutralité. Ils doivent faire preuve de discrétion pour tous les faits, informations et documents dont ils ont connaissance et se soumettre aux instructions de leur supérieur, sauf si l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public, c’est-à-dire constitutif d’une infraction pénale (articles L. 121–1, 2 et 10 du code général de la fonction publique).

La méconnaissance de ces dispositions par les contractuels les expose à une sanction dont le 4e niveau comporte l’exclusion de 6 mois maximum en CDD et d’1 an en CDI (art. 36-1, décret n° 88-145 du 15/02/1988). Comme pour les fonctionnaires, outre l’exactitude des faits, le juge vérifie qu’ils constituent des fautes justifiant une sanction et sa proportionnalité à ces dernières.

En l'espèce, un maire a exclu 6 mois un enseignant en CDI le 21 novembre 2017 qui, à l’issue du spectacle de fin d’année du conservatoire le 28 juin, prend la parole devant le public, dont les parents d’élèves, le directeur général des services, un membre de cabinet du maire et 4 conseillers et adjoints municipaux, évoquant l’insuffisance de sa rémunération au regard de ses compétences et son intention d’engager un contentieux. Pourtant, le directeur, informé de son intention, lui a expressément demandé d’y renoncer.

Eu égard à la gravité des faits, et en dépit de l’absence d’antécédents disciplinaires après 39 ans d’enseignement au conservatoire, le maire n’a pas prononcé une sanction disproportionnée en retenant une exclusion de 6 mois, sanction inférieure au plafond applicable aux agents en CDI.

CAA de DOUAI, 3ème chambre, 24/06/2021, 20DA00704, Inédit au recueil Lebon

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000043704381?init=true&page=1&query=20DA00704&searchField=ALL&tab_selection=all

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9 octobre 2022 7 09 /10 /octobre /2022 07:27

Contractuels et suspension conservatoire : un employeur public qui suspend un contractuel dans la FPT, doit lui verser la totalité de sa rémunération (contrairement à ce qui se fait pour un fonctionnaire).

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 a encadré la suspension des agents contractuels, en la limitant à 4 mois à l'instar des fonctionnaires.

Mais le nouvel article 36 A du décret n° 88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels dans la fonction publique indique dorénavant : "L'agent contractuel suspendu conserve sa rémunération et les prestations familiales obligatoires".

Sa rémunération... toute sa rémunération ? Contrairement aux fonctionnaires, qui eux perdent leur régime indemnitaire - puisque lié à l'exercice EFFECTIF des fonctions - le contractuel, lui, pourrait ne pas exercer ses fonctions mais bénéficier de l'intégralité de son salaire ?

Enième différence entre les anciennes dispositions et le CGFP, la rémunération des fonctionnaires et des contractuels n'est plus du tout établie de la même manière, et surtout le CGFP adopte une vision restrictive de l'absence de service fait qui ne comprend pas la suspension. La raison en est peut être la diversité de rédaction des contrats : certains prévoient une rémunération forfaitaire, d'autres un fixe et le RIFSEEP... Afin d'assurer l'égalité de traitement entre les agents, il était nécessaire de les aligner par le haut.

En réalité, cette rédaction était déjà celle applicable aux contractuels FPH et FPE, et il n'y a que très peu de décisions des juridictions administratives publiées à ce sujet ce qui, justement, va dans le sens du maintien de la rémunération.

Ainsi, si un employeur public suspend un contractuel FPT, il doit lui verser la totalité de sa rémunération, à défaut la voie du référé lui sera ouverte (la condition d'urgence sera remplie), mais en outre la décision sera irrégulière.

Décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifiant les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046180045

Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000871608/

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10 septembre 2022 6 10 /09 /septembre /2022 21:56

Contractuels: modification des règles relatives au licenciement pour inaptitude physique.

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Parmi les nombreuses modifications apportées, il est acté d’une modification des règles relatives au licenciement pour inaptitude physique (prévues au IV de l’article 13 du décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale).

En premier lieu, le licenciement ne peut intervenir avant l'expiration d'une période de dix semaines (et non plus quatre) suivant l'expiration des congés de maternité, de naissance, pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption, d'adoption ou de paternité et d'accueil de l'enfant.

En second lieu, le cas échéant, le licenciement est différé jusqu'à l'expiration des droits de l'intéressé à congé de maladie rémunéré (alors qu’auparavant il indiquait également l’expiration des droits à congé maternité).

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8 septembre 2022 4 08 /09 /septembre /2022 07:30

Contractuels : le versement de l’indemnisation compensatrice pour congés annuels non pris est élargi.

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Parmi les nombreuses modifications apportées, il est acté d’un élargissement du versement de l’indemnisation compensatrice pour congés annuels non pris (article 5 du décret n° 2022-1153 du 12 août 2022).

En premier lieu, le texte réglementaire ouvre cette indemnité en cas de démission d’un agent contractuel.

En second lieu, il complète les conditions relatives à l’impossibilité de prendre les congés annuels.

Jusqu’alors, seul le fait de l’autorité territoriale refusant la pose de congés avant la fin de l’engagement ouvrait droit à l’indemnité. Désormais, un congé pour raisons de santé justifie le versement en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Ainsi, l’article 5 énonce désormais que, « en cas de démission ou de licenciement n'intervenant pas à titre de sanction disciplinaire ou à la fin d'un contrat à durée déterminée, l'agent qui, du fait de l'autorité territoriale, en raison notamment de la définition par le chef de service du calendrier des congés annuels, ou pour raison de santé, n'a pu bénéficier de tout ou partie de ses congés annuels a droit à une indemnité compensatrice de congés annuels ». Ces dispositions sont applicables immédiatement.

Décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifiant les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046180045

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25 août 2022 4 25 /08 /août /2022 07:30

Décrets RH FPT parus durant l’été 2022: les textes à ne pas manquer pour la rentrée !

-CONTRACTUELS

Décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifiant les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

Posts www.naudrh.com sur le sujet

Contractuels : harmonisation des droits (temps de travail et de congés) sur ceux des agents titulaires.

Contractuels : synthèse (non exhaustive) des évolutions apportées au décret n° 88-145 du 15 février 1988.

-GIPA

Décret n° 2022-1101 du 1er août 2022 modifiant le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 relatif à l'instauration d'une indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat

Arrêté du 1er août 2022 fixant au titre de l'année 2022 les éléments à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité dite de garantie individuelle du pouvoir d'achat

Posts www.naudrh.com sur le sujet

GIPA : prolongation de l'indemnité pour l'année 2022 et éléments à prendre en compte pour le calcul.

GIPA 2022 / Hausse du point d'indice: calculez votre augmentation.

-HAUSSE DU POINT D’INDICE

Décret n° 2022-994 du 7 juillet 2022 portant majoration de la rémunération des personnels civils et militaires de l'État, des personnels des collectivités territoriales et des établissements publics d'hospitalisation

Posts www.naudrh.com sur le sujet

Revalorisation du point d'indice des fonctionnaires : le décret est paru !

Primes impactées par la hausse de la valeur du point d’indice au 1er juillet 2022.

Hausse du point d’indice au 1er juillet 2022 : conséquences de la revalorisation sur les groupes hors échelle.

-FORMATION

Décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l'accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle

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Evolution des carrières des agents de la catégorie B: deux projets de décrets ont justifié la saisine extraordinaire du Conseil supérieur de la Fonction Publique Territoriale en cette période estivale.

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Actualités Contractuels Paie-rémunération Formation
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17 août 2022 3 17 /08 /août /2022 07:30

Contractuels : synthèse (non exhaustive) des évolutions apportées au décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifie les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale.

Voici les évolutions (liste non exhaustive) apportées au décret n°88-145 du 15 février 1988.

➡️ Le principe de non discrimination des agents contractuels de droit public est acté. Il s'applique lors du recrutement, de l'affectation, de la détermination ou de la réévaluation de la rémunération, de la promotion, de la formation, de l'évaluation, de la discipline, en matière de mobilité et de portabilité du contrat, lors du reclassement, du licenciement et du non-renouvellement du contrat de travail (art 1-4).

➡️ RECRUTEMENT : il est possible de recourir à la visioconférence lors de l'entretien de recrutement à un emploi permanent (art 2-6, III).

➡️ INDEMNITE : le versement de l'indemnité compensatrice de congés annuels est désormais étendue aux cas de démission (art 5, 2ème alinéa).

➡️ CONGES :

◾ Le congé parental est accordé par périodes de 2 et 6 mois et la demande de son renouvellement doit être formulée au moins 1 mois avant l'expiration dudit congé. Désormais, la durée du congé parental est prise en compte en totalité dans la limite d'une durée de 5 ans, pour le calcul de l'ancienneté ou de la durée de services effectifs (art 14).
◾ L'âge de l'enfant à élever ouvrant droit au congé sans rémunération est rehaussé à 12 ans (art 15, 1°).
◾ La durée possible du congé sans rémunération pour convenance personnelle est désormais étendue à 5 ans (art 17).
◾ L'autorité hiérarchique effectue un contrôle déontologique lors de l'examen d'une demande de congé sans rémunération pour création ou reprise d'entreprise (art 18).

➡️ DISCIPLINE :

◾ Possibilité de suspension par l'autorité territoriale en cas de faute grave commise par un agent contractuel, qu'il s'agisse d'un manquement à ses obligations professionnelles ou d'une infraction de droit commun (art 36 A).
◾ Délai de prescription en cas de poursuites disciplinaires : 3 ans à compter du jour où l'administration a eu une connaissance effective de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits passibles de sanction (art 36, dernier alinéa).
◾ Extension et alignement des sanctions disciplinaires (art 36-1).

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Guide des agents contractuels actualisé avec les dispositions du décret n° 2022-1153 du 12 août 2022

Contractuels : harmonisation des droits (temps de travail et de congés) sur ceux des agents titulaires. - www.naudrh.com

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifie les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. Le texte réglementaire actualise les dispos...

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16 août 2022 2 16 /08 /août /2022 07:30

Contractuels : harmonisation des droits (temps de travail et de congés) sur ceux des agents titulaires.

Le décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifie les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale. Le texte réglementaire actualise les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, pour tenir compte en particulier des évolutions issues de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Il vise principalement à étendre et aligner les droits des agents contractuels sur ceux des agents titulaires, notamment en matière de temps de travail et de congés. Il tient compte par ailleurs de l'entrée en vigueur du code général de la fonction publique le 1er mars 2022 en introduisant dans l'ensemble des dispositions réglementaires concernées les nouveaux renvois aux articles du code en lieu et place des articles issus des lois statutaires.

Décret n° 2022-1153 du 12 août 2022 modifiant les dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique territoriale

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046180045

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Guide des agents contractuels actualisé avec les dispositions du décret n° 2022-1153 du 12 août 2022

L'harmonisation des droits des agents contractuels laisse les syndicats sur la réserve

Contractuels Au 31 décembre 2019, on comptait 40 7724 contractuels dans la fonction publique territoriale, soit 21,1 % des effectifs. Entre 2009 et 2019, l'augmentation du nombre d'agents sous ...

https://www.lagazettedescommunes.com/795806/lharmonisation-des-droits-des-agents-contractuels-laisse-les-syndicat-sur-la-reserve/

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27 juillet 2022 3 27 /07 /juillet /2022 07:00

Vacataires de la fonction publique territoriale : les textes législatifs et règlementaires ne mentionnent, ni a fortiori ne définissent, la qualité de vacataire.

Aux termes de l'article L311-1 du code général de la fonction publique, les emplois permanents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif sont occupés par des fonctionnaires.

Les articles L332-8, L332-13 et suivant, L332-23 et suivant du même code, énumèrent limitativement les cas ouvrant droit au recours à des agents non titulaires. Ces agents contractuels sont régis par le décret n° 88-145 du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale.

Les textes législatifs et règlementaires ne mentionnent, ni a fortiori ne définissent, la qualité de vacataire. Néanmoins, l'article 1er du décret du 15 février 1988 exclut de son champ d'application, les « agents engagés pour une tâche précise, ponctuelle et limitée à l'exécution d'actes déterminés. ».

Les conditions cumulatives permettant de qualifier un agent de « vacataire » ont été dégagées par la jurisprudence administrative : spécificité de l'acte (le vacataire est recruté pour exécuter un acte déterminé), discontinuité dans le temps (l'emploi ne correspond pas à un besoin permanent) et rémunération attachée à l'acte. Si l'une de ces conditions fait défaut, l'agent concerné ne peut être considéré comme « vacataire », mais comme agent contractuel relevant des dispositions du décret du 15 février 1988.

Ces critères jurisprudentiels restrictifs traduisent les particularités du besoin pouvant conduire la collectivité à recruter un agent vacataire. Ces éléments ont été rappelés aux préfets dans le cadre d'une instruction du 28 septembre 2021 relative à plusieurs dispositions applicables à la fonction publique territoriale issues de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Cette instruction appelle les préfets à sensibiliser les collectivités territoriales et leurs établissement publics quant aux risques contentieux encourus en cas de recours abusif à la qualité de vacataire, notamment les conséquences financières lorsque le juge administratif requalifie rétroactivement la vacation en contrat.

Compte tenu de ces éléments qui limitent la possibilité de recourir à des agents vacataires, il ne semble pas opportun d'élargir aux agents vacataires le champ d'application des dispositions du décret du 15 février 1988, ce décret régissant la situation des agents contractuels recrutés sur un emploi.

Question n°38827 - Assemblée nationale

Presentation de l'Assemblee nationale, du palais Bourbon, de ses membres (deputes), de son fonctionnement et de son actualite : agenda, travaux en cours (amendements, rapports, commissions, lois) ...

https://questions.assemblee-nationale.fr/q15/15-38827QE.htm

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24 juillet 2022 7 24 /07 /juillet /2022 13:08

Illégalité du recrutement d’un agent par recours abusif à quinze CDD sur six ans.

Les dispositions de la loi du 26 janvier 1984 subordonnent la conclusion et le renouvellement de contrats à durée déterminée à la nécessité de faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. Elles se réfèrent ainsi à une " raison objective ", de la nature de celles auxquelles la directive renvoie. En outre, ces dispositions ne font pas obstacle à ce qu'un renouvellement abusif de contrats à durée déterminée ouvre à l'agent concerné un droit à l'indemnisation du préjudice qu'il subit lors de l'interruption de la relation d'emploi, évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, il incombe au juge, pour apprécier si le recours à des contrats à durée déterminée successifs, présente un caractère abusif, de prendre en compte l'ensemble des circonstances de fait qui lui sont soumises, notamment la nature des fonctions exercées, le type d'organisme employeur ainsi que le nombre et la durée cumulée des contrats en cause.

En l'espèce, du 1er mars 2012 au 30 juin 2018, soit sur une période de six ans et quatre mois, M. C... a été recruté sur le fondement des dispositions de l'article 3-2 de la loi du 26 janvier 1984, afin de pourvoir un emploi vacant n'ayant pas pu l'être immédiatement dans les conditions statutaires, par quinze contrats à durée déterminée d'une durée de trois à six mois, pour exercer principalement les fonctions d'agent technique " évènements " au sein du service des relations publiques et internationales de la commune, en charge de l'organisation de missions événementielles, ainsi que de missions protocolaires et de signalement, consistant, entre autres, à préparer le matériel nécessaire à la mise en œuvre d'un évènement, à livrer, installer et désinstaller le matériel pour les diverses initiatives menées par la commune, et à participer aux réceptions municipales en assurant parfois le service ou des missions d'accueil.
En outre, il a exercé, durant la période en cause, pendant quatre mois, des fonctions d'agent d'entretien du 1er septembre 2012 au 31 décembre 2012, en remplacement d'un fonctionnaire absent.

Par ailleurs, chacun des quinze contrats à durée déterminée signés sur cette période mentionne le motif du recrutement, " pour permettre le bon fonctionnement des services municipaux, il convient de procéder au recrutement d'un agent non titulaire afin de pourvoir l'emploi n'ayant pas pu être immédiatement pourvu dans les conditions statutaires ".

Si figurent dans les visas de chacun des contrats conclus sur la période du 1er mars 2012 au 30 juin 2018, la mention de la vacance de l'emploi au tableau des effectifs, ainsi que celle de la déclaration de vacance d'emploi auprès du Centre de gestion, la date de celle-ci et le numéro d'enregistrement, la commune ne produit pas d'autres éléments de nature à justifier la recherche infructueuse de recrutement d'un agent titulaire sur une aussi longue période.

En tout état de cause, les dispositions de l'article 3-2 de la loi du 26 janvier 1984 limitent à une durée totale de deux ans, dans le cas de figure concerné, le recours à un agent non titulaire. M. C... est dès lors fondé à soutenir que la commune, eu égard à la nature des fonctions exercées, et au nombre et à la durée cumulée des contrats en cause, a recouru de manière abusive à des contrats à durée déterminée dans le cadre de son recrutement. Par suite, la commune a commis une faute de nature à engager sa responsabilité à l'égard du requérant qui peut ainsi prétendre à la réparation des préjudices directs et certains qu'il a subis du fait de l'interruption de la relation d'emploi avec la commune.

Evaluation du préjudice

En premier lieu, le préjudice financier subi par M. C... doit être évalué en fonction des avantages financiers auxquels il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

Il résulte de l'instruction, et notamment du bulletin de paie de juin 2018 versé au dossier par le requérant, que la rémunération de base devant être prise en compte pour le calcul d'une telle indemnité, nette des cotisations de la sécurité sociale et sans y inclure ni les indemnités pour travaux supplémentaires ni les autres indemnités accessoire, s'élève en l'espèce à la somme de 1 320,11 euros, correspondant à un traitement de base brut de 1 537,01 euros. Eu égard au nombre de six années durant lesquelles M. C... a exercé ses fonctions au sein de la communes, le préjudice résultant pour le requérant de la perte de cet avantage financier, auquel il aurait pu prétendre en cas de licenciement s'il avait été employé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, doit être évalué à six fois la moitié de la rémunération de base, soit la somme de 3 960,33 euros, somme portant intérêts à compter du 19 avril 2018, date de réception de la réclamation préalable avec capitalisation des intérêts à compter du 19 avril 2019 et à chaque échéance annuelle à cette date.

En second lieu, il sera fait une juste appréciation du préjudice moral et des troubles dans les conditions d'existence subis par le requérant en condamnant la commune à lui allouer une somme globale de 2 000 euros en réparation desdits préjudices, somme portant intérêts à compter du 19 avril 2018 avec capitalisation des intérêts à compter du 19 avril 2019 et à chaque échéance annuelle à cette date.

CAA de PARIS, 6ème chambre, 05/07/2022, 21PA02659, Inédit au recueil Lebon

Vu la procédure suivante : Procédure contentieuse antérieure : M. A... C... a saisi le Tribunal administratif de Melun d'une demande tendant : 1°) à l'annulation de la décision du 27 février...

https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000046025839

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Contractuels contentieux
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31 janvier 2021 7 31 /01 /janvier /2021 00:01

Tout ce qui change au 1er janvier pour la rentrée RH 2021, ww.naudrh.com fait le point pour vous.

* Suspension du jour de carence

Le jour de carence est suspendu pour les arrêts de travail Covid19 du 1er janvier 2021 au 16 février 2021 (fin de la période d'Etat d'urgence). Le secret médical des arrêts de travail sera garanti dans le cadre de la démarche qui sera mise en place par l’Assurance maladie permettant à l’agent de saisir ses données et de recevoir une attestation ne faisant pas mention de la pathologie. Attention la suspension du jour de carence doit encore être actée par un décret « courant janvier », après l’entrée en vigueur de la loi de finances.

* PPCR

Le PPCR, débuté en 2016, est encore parmi nous même si avec la crise sanitaire on a eu tendance un peu à l'oublier. Des agents de catégories A et C bénéficient ainsi dès 2021 d’un reclassement indiciaire qui aurait dû intervenir le 1er janvier 2020. Sont concernés les cadres d’emploi suivants : administrateur ; attaché principal ; ingénieur en chef ; ingénieur principal; attaché principal de conservation du patrimoine ; bibliothécaire principal ; professeur d’enseignement artistique hors classe ; psychologue hors classe ; sage-femme hors classe ; conseiller principal des APS et l’ensemble des grades relevant de l’échelle C1 de rémunération. Les nouvelles grilles indiciaires sont accessibles en cliquant ici.

* Cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants: reclassement statutaire

Nouveau reclassement statutaire au 1er janvier 2021 pour les cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants. Les deux premiers grades d’assistant socio-éducatif et d’éducateur de jeunes enfants sont fusionnés.

*Indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique

Le décret n° 2020-1626 du 18 décembre 2020 modifie le décret n° 2017-1889 du 30 décembre 2017 pris en application de l'article 113 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 et instituant une indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique. Le texte réglementaire prévoit la réévaluation annuelle de l'indemnité compensatrice au 1er janvier de chaque année et en fixe les modalités. Il modifie les modalités de réévaluation de l'indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée (CSG). Il entre en vigueur le 1er janvier 2021. Sont concernés les fonctionnaires et agents contractuels de droit public des trois fonctions publiques, militaires, magistrats de l'ordre judiciaire.

* Changements de compétences des Commissions Administratives Paritaires (CAP)

Les CAP sont recentrées dans leurs compétences pour rendre des avis uniquement sur les décisions défavorables. Elles ne se prononcent plus sur les avancements et les promotions interne. Le décret n° 2020-1533 du 8 décembre 2020 précise les nouvelles compétences des commissions administratives paritaires et simplifie leur composition en supprimant les groupes hiérarchiques à compter du prochain renouvellement général des instances. A noter également que les agents pourront bénéficier, dès ce 1er janvier, d’une assistance syndicale dans les recours administratifs en matière d’avancement de grade et de promotion interne.

* Discipline: suppression des conseils de discipline de recours

Le décret n° 2020-1533 du 8 décembre 2020 supprime aussi les conseils de discipline de recours.

* Lignes directrices de gestion (LDG) portant promotion et valorisations des parcours professionnels.

Contrepartie de la suppression de compétence des CAP en matière d'avancement de grade et de promotion interne, elles sont applicables depuis le 1er janvier 2021. Faute d'adoption des LDG portant promotion et valorisations des parcours professionnels , le socle juridique des avancements de grade et des promotions internes qui seront prononcés en 2021 sera considéré comme infondé. Compte tenu du contexte sanitaire, beaucoup d'employeurs publics publics n'ont pas encore finalisé ce dossier dans les temps. La DGCL a demandé aux contrôles de légalité de faire preuve "d'une certaine souplesse" vis à vis de l'impératif de la date butoir à respecter, mais attention cela ne durera pas. Et il ne faut pas oublier qu'en 2021, les LDG relatives aux stratégies pluriannuelles des gestion des ressources humaines devront également être adoptées.

* Entretiens professionnels

L’autorité territoriale se voit reconnaître la possibilité de porter des observations sur le compte-rendu de l’entretien professionnel. Ce qui ouvrirait la voie à une intervention politique dans le rôle dévolu normalement au N+1, selon la crainte de plusieurs syndicats.

* Déclaration sociale unique (DSN)

Au 1er janvier 2021, 6 300 employeurs de la FPT devraient basculer à la DSN ; 38 700 au 1er janvier 2022, selon le groupement d’intérêt public Modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS), chargé d’accompagner le déploiement de la DSN.

*Aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis

Le décret n° 2020-1622 du 18 décembre 2020 est relatif aux modalités de versement de l'aide financière exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements publics en relevant. Le texte réglementaire détermine les modalités de versement de l'aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements en relevant. L'agence de services et de paiement assure, pour le compte de l'Etat, la gestion administrative, technique et financière de l'aide exceptionnelle versée aux collectivités territoriales et aux établissements publics en relevant pour chaque contrat d'apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 suivant les modalités prévues par voie de convention en application de l'article D. 313-15 du code rural et de la pêche. Les dispositions du décret s'appliquent aux contrats d'apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

*Frais occasionnés par les déplacements itinérants: nouveau montant maximum annuel de versement

L’Arrêté du 28 décembre 2020 fixe le montant maximum de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 14 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités et établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale Le montant maximum annuel de l'indemnité forfaitaire mentionnée à l'article 14 du décret du 19 juillet 2001 susvisé est fixé à 615 euros.

* Indemnité de fin de contrat

L'indemnité de fin de contrat s’appliquera aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2021. A

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Contractuel refusant le renouvellement d’un contrat : l'indemnité de fin de contrat doit être versée.

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Un employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les dix semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée.

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Impossibilité de cumuler au sein d'une même collectivité territoriale le statut de fonctionnaire titulaire et celui d'agent contractuel

Délai pour la transformation d’un CDD en CDI

Un contractuel ne peut pas solliciter le même déroulé de carrière qu’un fonctionnaire.

Contractuels: l’absence de système de carrière pour les agents contractuels territoriaux n’implique toutefois pas l’absence de toute progression en matière de rémunération.

Délégation en matière d'état civil pour les agents contractuels: cette délégation ne peut se faire qu'auprès d'un agent titulaire et non d'un contractuel.

Procédure de licenciement des agents contractuels de la fonction publique: dès lors que le licenciement n'est pas né du refus, par l'agent, d'une modification d'un élément substantiel de son contrat, la réglementation n'impose pas la recherche d'un reclassement.

Une signature scannée de l'employeur remet-elle en en cause la validité d'un CDD ?

La succession de 62 CDD en 12 ans, exercés dans un même service, révèle un besoin permanent.

Contractuel: un employeur public peut-il faire travailler un agent contractuel au-delà de la limite d’âge ?

Discipline: exposer ses griefs de manière publique peut justifier 6 mois d’exclusion.

Contractuels et suspension conservatoire : un employeur public qui suspend un contractuel dans la FPT, doit lui verser la totalité de sa rémunération (contrairement à ce qui se fait pour un fonctionnaire).

Contractuels: modification des règles relatives au licenciement pour inaptitude physique.

Contractuels : le versement de l’indemnisation compensatrice pour congés annuels non pris est élargi.

Décrets RH FPT parus durant l’été 2022: les textes à ne pas manquer pour la rentrée !

Contractuels : synthèse (non exhaustive) des évolutions apportées au décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Contractuels : harmonisation des droits (temps de travail et de congés) sur ceux des agents titulaires.

Vacataires de la fonction publique territoriale : les textes législatifs et règlementaires ne mentionnent, ni a fortiori ne définissent, la qualité de vacataire.

Illégalité du recrutement d’un agent par recours abusif à quinze CDD sur six ans.

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