L'article L343-3 du Code général de la fonction publique stipule que la nomination d'un agent contractuel à un emploi fonctionnel de direction, tel que mentionné à l'article L343-1, n'entraîne ni sa titularisation dans la fonction publique territoriale ni la reconduction de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI) à l'issue de celui-ci.

Ainsi, cet article précise que les contrats pour ces emplois doivent être conclus pour une durée déterminée et ne peuvent pas être transformés en CDI. Par conséquent, il n'est pas possible de pourvoir un emploi fonctionnel par un CDI dans la fonction publique territoriale.

Cette disposition vise à maintenir la nature spécifique des emplois fonctionnels, souvent liés à des fonctions de direction ou de confiance, en entraînant une pérennisation automatique des contrats. Cela permet aux collectivités de conserver une certaine flexibilité dans la gestion de ces postes stratégiques.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’arrêt de la Cour administrative d’appel de Versailles n°22VE2036 du 15 mars 2024 précise que la décision de non-renouvellement du contrat d’un agent est légale, même si l’employeur a commis une erreur en l'informant trop tard de cette décision. Cette erreur n’ayant pas affecté la validité de la décision de non-renouvellement, le fait que l’agent soit en état de grossesse ne peut lui permettre de bénéficier de la protection prévue pour les salariées en CDI dans le secteur privé. Cet arrêt confirme que dans la fonction publique territoriale, un CDD peut ne pas être renouvelé même en cas de grossesse, tant que la décision n'est pas un licenciement et respecte les conditions légales prévues pour le non-renouvellement des contrats. La protection des salariées enceintes, telle que prévue par le Code du travail, n'est donc pas directement transposable dans ce contexte.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Aux termes de de l'article 4 du décret du 15 février 1988 pris pour l'application de l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale, dans sa rédaction en vigueur à la date de la décision attaquée : " Le contrat peut comporter une période d'essai qui permet à la collectivité territoriale ou à l'établissement public d'évaluer les compétences de l'agent et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. / (...) / La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée au plus égale à sa durée initiale. / La période d'essai ainsi que sa durée et la possibilité de la renouveler sont expressément stipulées dans le contrat. / Le licenciement en cours ou au terme de la période d'essai ne peut intervenir qu'à l'issue d'un entretien préalable au cours duquel l'agent peut être assisté par la personne de son choix conformément au troisième alinéa de l'article 42. La décision de licenciement est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. / Aucune durée de préavis n'est requise lorsque la décision de mettre fin au contrat intervient au cours ou à l'expiration d'une période d'essai. / Le licenciement au cours d'une période d'essai doit être motivé. (...) ".

Aux termes de l'article 65 de la loi du 22 avril 1905 portant fixation des dépenses et des recettes de l'exercice 1905, dans sa rédaction en vigueur à la date de la décision attaquée : " Tous les fonctionnaires civils et militaires, tous les employés et ouvriers de toutes administrations publiques ont droit à la communication personnelle et confidentielle de toutes les notes, feuilles signalétiques et tous autres documents composant leur dossier, soit avant d'être l'objet d'une mesure disciplinaire ou d'un déplacement d'office, soit avant d'être retardé dans leur avancement à l'ancienneté. ".

En vertu des dispositions de l'article 65 de la loi du 22 avril 1905, un agent public faisant l'objet d'une mesure prise en considération de sa personne, qu'elle soit ou non justifiée par l'intérêt du service, doit être mis à même d'obtenir communication de son dossier.

Toutefois, au cours de sa période d'essai, un agent contractuel se trouve dans une situation probatoire et provisoire. Il en résulte qu'alors même que la décision de le licencier à la fin de la période d'essai est fondée sur l'appréciation portée par l'autorité compétente sur son aptitude à exercer les fonctions auxquelles il peut être appelé et, de manière générale, sur sa manière de servir, et se trouve ainsi prise en considération de sa personne, cette décision n'est pas, sauf à revêtir le caractère d'une mesure disciplinaire, au nombre des mesures qui ne peuvent légalement intervenir sans que l'intéressé ait été mis à même de prendre connaissance de son dossier et n'est soumise qu'aux formes et procédures expressément prévues par les lois et les règlements.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Il résulte de l'article L. 1243-11 du code du travail que lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit par un contrat à durée indéterminée à la suite d'un ou de plusieurs contrats de travail à durée déterminée, la durée du ou de ces contrats est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le contrat de travail à durée indéterminée. Viole ces dispositions, la cour d'appel qui se limite à imputer sur la période d'essai prévue dans le contrat à durée indéterminée signée le 4 septembre 2017 la durée du contrat à durée déterminée conclu du 1er août au 30 août 2017, alors qu'elle constatait que la salariée avait été également engagée par contrats à durée déterminée, du 18 au 31 mai 2017, puis du 1er juin au 30 juin 2017, et qu'elle avait exercé à cette occasion en qualité d'infirmière dans différents services de soins sans aucune discontinuité fonctionnelle 

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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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Charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Employée par une communauté de communes pour exercer, au sein des écoles, des missions de garderie, d’accueil des enfants et d’entretiens des locaux, une agent recrutée d’abord par un contrat de droit privé d’accompagnement dans l’emploi a continué de travailler au sein de cette collectivité sur la base de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) de droit public : elle a ainsi été engagée au titre de quatre CDD de droit public lui confiant des fonctions d’adjoint technique territorial chargé de faire face à un accroissement temporaire d’activité puis elle a signé un autre contrat public pour remplacer un titulaire en congé de longue durée. 

S’estimant victime du recours abusif à des CDD, elle a cherché à obtenir la requalification de son engagement en CDI. Or, il n’existe tout d’abord aucune obligation de mentionner le nom de l’agent remplacé dans le contrat conclu à ce titre. Ainsi, le contrat litigieux n’est pas nul du seul fait de l’absence de mention du nom de l’agent remplacé. 

Au demeurant, par elle-même, l’existence d’un renouvellement abusif de contrats de travail à durée déterminée ne permet pas à l’agent de prétendre à l’octroi d’un CDI, mais seulement d’être indemnisé du préjudice éventuellement subi lors de l’interruption de la relation d’emploi.

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

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Une personne publique ne peut pas transiger sur les dispositions d’ordre public. Ainsi, en matière de contentieux du licenciement, le Conseil d'Etat a jugé que les modalités de calcul et de paiement de l'indemnité éventuellement due, en cas de licenciement, aux agents non titulaires de la fonction publique territoriale présentent un caractère d'ordre public, de sorte qu’une collectivité territoriale ne pouvait légalement s'en écarter en concluant avec un agent licencié une transaction comportant des modalités différentes (CE 1^er oct. 2001, Commune des Angles, Req n° 221037; CE 14 juin 2004, REq. n° 250695). Dans ce cadre, il ne peut être passé une transaction avec un agent contractuel qui aurait pour finalité de le priver de son droit à percevoir une indemnité de licenciement.

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