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16 novembre 2022 3 16 /11 /novembre /2022 21:06

 

 

En vertu des dispositions de l’article 45, alors en vigueur, de la loi du 11 janvier 1984, le fonctionnaire placé en position de détachement continue de bénéficier dans son corps d’origine de ses droits à l’avancement et à la retraite. Il s’ensuit qu’il demeure assujetti aux règles disciplinaires applicables à son corps d’origine auxquelles ne saurait faire obstacle le contrat à durée déterminée signé à la prise de fonction, qui n’a pour objet que de définir le contenu des missions et les modalités de la rémunération, mais ne peut avoir pour effet de soumettre un fonctionnaire à un régime d’agent non titulaire. En conséquence et hors le cas des militaires dont la situation est régie par l’article 13 ter, alors en vigueur, de la loi du 13 juillet 1983, tout manquement commis par un fonctionnaire de l’Etat dans son emploi de détachement ne peut être sanctionné que par l’autorité investie du pouvoir disciplinaire sur les membres du corps dont relève l’agent poursuivi, et selon les règles de procédure et de fond en vigueur pour les agents titulaires de la fonction publique de l’Etat.
 

 

 

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10 novembre 2022 4 10 /11 /novembre /2022 10:44

 

 

 

En vertu de l’article 65 de la loi du 22 avril 1905, un agent public faisant l’objet d’une mesure prise en considération de sa personne, qu’elle soit ou non justifiée par l’intérêt du service, doit être mis à même d’obtenir communication de son dossier.

Lorsqu’une enquête administrative a été diligentée sur le comportement d’un agent public ou porte sur des faits qui, s’ils sont établis, sont susceptibles de recevoir une qualification disciplinaire ou de justifier que soit prise une mesure en considération de la personne d’un tel agent, l’intéressé doit, en application de l’article 65 de la loi du 22 avril 1905, être mis à même d’obtenir communication du rapport établi à l’issue de cette enquête, ainsi que, lorsqu’ils existent, des procès-verbaux des auditions des personnes entendues sur le comportement de l’agent faisant l’objet de l’enquête, sauf si la communication de ces procès-verbaux serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui ont témoigné.

 

 

 

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9 novembre 2022 3 09 /11 /novembre /2022 09:04

 

 

 

En l'absence de disposition législative contraire, l'autorité investie du pouvoir disciplinaire, à laquelle il incombe d'établir les faits sur le fondement desquels elle inflige une sanction à un agent public, peut apporter la preuve de ces faits devant le juge administratif par tout moyen.

Toutefois, tout employeur public est tenu, vis-à-vis de ses agents, à une obligation de loyauté. Il ne saurait, par suite, fonder une sanction disciplinaire à l'encontre de l'un de ses agents sur des pièces ou documents qu'il a obtenus en méconnaissance de cette obligation, sauf si un intérêt public majeur le justifie.

Il appartient au juge administratif, saisi d'une sanction disciplinaire prononcée à l'encontre d'un agent public, d'en apprécier la légalité au regard des seuls pièces ou documents que l'autorité investie du pouvoir disciplinaire pouvait ainsi retenir.

En l’espèce, eu égard aux actes de vandalismes constatés depuis plusieurs mois dans différentes déchetteries, le syndicat mixte intercommunal de collecte et de valorisation a décidé de mettre en place sur certains sites un système de vidéosurveillance.

Néanmoins, pour les sites de déchetterie qui n'étaient pas dotés d'un tel système, le syndicat mixte intercommunal a mandaté une agence de recherches privées afin de réaliser une enquête sur les éventuelles infractions commises dans la déchetterie.

Ce recours à des investigations menées par des enquêteurs privés est justifié en l'espèce dès lors qu'il existait des soupçons portant sur la participation de certains agents à un trafic de métaux, d'appareils électroménagers et de batteries, que l'enquête de la gendarmerie n'avait pu mettre à jour. En outre, ces investigations ont été menées uniquement sur place dans des lieux accessibles au public, pendant une période limitée de six jours et durant les heures de service des agents, et n'ont ainsi pas porté atteinte au droit au respect de la vie privée de Mme A.... Il ne ressort en particulier pas des pièces du dossier, et notamment du rapport de l'enquêteur privé, que le syndicat mixte intercommunal aurait cherché, via la présence d'un enquêteur sur place, à mettre à l'épreuve la probité de l'intéressée ni organisé un mode de surveillance intrusif de celle-ci en la faisant suivre à l'extérieur de la déchetterie, ni qu'il aurait écouté sciemment ses conversations téléphoniques privées, ni qu'il aurait pris des photos de l'intéressée en dehors du service. Il ne ressort pas davantage des pièces du dossier que les faits qui sont reprochés à Mme A... reposeraient sur des images de vidéosurveillance non communiquées.

Ainsi, les informations contenues dans le rapport disciplinaire doivent être regardées comme ayant été recueillies selon des modalités ne traduisant pas un manquement du syndicat mixte intercommunal à son obligation de loyauté vis-à-vis de Mme A.... Cette dernière n'est, dès lors, pas fondée à soutenir que le mode de preuve utilisé par son employeur ne serait pas loyal.
(…)

Compte tenu du caractère grave et répété des manquements et en dépit de l'ancienneté importante de Mme A..., de son absence d'antécédents disciplinaires et de ses bonnes évaluations, c'est sans commettre d'erreur d'appréciation que le président du syndicat mixte intercommunal a pu infliger à la requérante la sanction de la révocation.

 

 

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2 novembre 2022 3 02 /11 /novembre /2022 09:00

 

 

 

 

Les agents publics doivent exercer avec dignité, impartialité, intégrité et probité et sont tenus à une obligation de neutralité. Ils doivent faire preuve de discrétion pour tous les faits, informations et documents dont ils ont connaissance et se soumettre aux instructions de leur supérieur, sauf si l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public, c’est-à-dire constitutif d’une infraction pénale (articles L. 121–1, 2 et 10 du code général de la fonction publique).

La méconnaissance de ces dispositions par les contractuels les expose à une sanction dont le 4e niveau comporte l’exclusion de 6 mois maximum en CDD et d’1 an en CDI (art.36-1, décret n° 88-145 du 15/02/1988). Comme pour les fonctionnaires, outre l’exactitude des faits, le juge vérifie qu’ils constituent des fautes justifiant une sanction et sa proportionnalité à ces dernières.

En l'espèce, un maire a exclu 6 mois un enseignant en CDI le 21novembre 2017 qui, à lissue du spectacle de fin dannée du conservatoire le 28 juin, prend la parole devant le public, dont les parents d’élèves, le directeur général des services, un membre de cabinet du maire et 4 conseillers et adjoints municipaux, évoquant l’insuffisance de sa rémunération au regard de ses compétences et son intention d’engager un contentieux. Pourtant, le directeur, informé de son intention, lui a expressément demandé d’y renoncer.

Eu égard à la gravité des faits, et en dépit de l’absence d’antécédents disciplinaires après 39 ans d’enseignement au conservatoire, le maire n’a pas prononcé une sanction disproportionnée en retenant une exclusion de 6 mois, sanction inférieure au plafond applicable aux agents en CDI.

 

 

 

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25 octobre 2022 2 25 /10 /octobre /2022 21:32

 

 

 

Lorsqu'une enquête administrative a été diligentée sur le comportement d'un agent public, y compris lorsqu'elle a été confiée à des corps d'inspection, le rapport établi à l'issue de cette enquête, ainsi que, lorsqu'ils existent, les procès-verbaux des auditions des personnes entendues sur le comportement de l'agent faisant l'objet de l'enquête font partie des pièces dont ce dernier doit recevoir communication en application de l'article 65 de la loi du 22 avril 1905, sauf si la communication de ces procès-verbaux serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui ont témoigné » (CE, 5 février 2020, n°433130, M. Decottignies).

Cette décision de février 2020 consacre un plein droit à communication des pièces établies dans le cadre d’une enquête administrative portant sur le comportement d’un agent, sous réserve que cette communication ne préjudicie pas gravement les témoins.

Dans l’arrêt du Conseil d'État n° 456254 du 21 octobre 2022, la Haute juridiction évoque ce droit à communication du rapport d’enquête administrative et des PV d’audition à l’agent concerné dans le cadre d’une enquête administrative diligentée sur le comportement de ce dernier, susceptible de faire l’objet d’une qualification disciplinaire ou de justifier une fin de fonction en considération de sa personne.

Toutefois, le Conseil d’Etat allège quelque peu la charge pesant sur l’administration en retenant que si le dossier individuel de l’agent est incomplet et que l’agent a connaissance de l'existence des pièces manquantes, il revient à l’agent d'entreprendre la démarche vers son administration et de demander la communication des pièces manquantes à son dossier (CE, 10 mars 1982, Taddei, n° 24010)

 

 

 

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20 octobre 2022 4 20 /10 /octobre /2022 07:30

 

 

Un fonctionnaire ne peut pas exercer une activité alors qu’il est censé être en congé maladie. Ces faits sont aggravés s’ils sont publiés sur les réseaux sociaux.

Si l’agent est sanctionné, il appartient alors au juge de l'excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.

Une sanction d’exclusion temporaire de douze mois n'apparaît pas disproportionnée dans ces circonstances, et notamment de la production par l’agent public d'un arrêt de travail obtenu dans des conditions troubles destiné à justifier son absence à une période où sa présence au conservatoire était souhaitée par son employeur (ce que l’agent ne pouvait ignorer au regard des échanges intervenus avec son directeur, à seule fin de participer à une tournée artistique).

 

 

 

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15 septembre 2022 4 15 /09 /septembre /2022 07:25

 

 

 

 

 

Il appartient au juge de l'excès de pouvoir de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.

Un arrêt de la Cour Administrative de Marseille n° 21MA04309 du 5 juillet 2022 réfute à un agent la qualité de lanceur d’alerte et estime que les faits reprochés à l’agent justifient le prononce d’une sanction disciplinaire.

L'agent concerné n’a pas nié être l'auteur des manquements qui lui étaient reprochés, et ne fait état dans les propos dénoncés ni d'un crime ou d'un délit, ni d'une menace ou d'un préjudice grave pour l'intérêt général au sens des dispositions de l'article 6 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, qui définit le statut juridique du lanceur d'alerte.

Pour prononcer la sanction disciplinaire à son encontre, l’autorité territoriale s'est fondée sur des propos agressifs de l’agent envers ses collègues de travail. Il a par ailleurs fait montre d'une animosité violente à l'égard de sa hiérarchie en déchirant un rapport, refusé d'obéir, d'exécuter les tâches qui lui sont confiées et de se conformer au port de la tenue réglementaire. Enfin, il a pris des clichés photographiques de plats servis aux élèves de la cantine en les accompagnant de commentaires désobligeants pour l'établissement et les a communiqués aux élèves et aux surveillants.

 

 

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Extraits :  

*Un CET non pris ne peut pas être indemnisé sans délibération

CAA de Marseille, 09/02/2021, n° 19MA02879

 

Revendre du matériel appartenant au service justifie quatre mois d'exclusion

CAA de Bordeaux, 16/11/2022, n° 18BX02840

 

Tout recrutement sur un emploi à temps non complet n'est pas permanent

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05295

 

*Une diminution salariale de 17% modifie substantiellement le contrat de l'agent

CE, 09/06/2021, n° 425463

 

*La non réintégration après une disponibilité peut lourdement pénaliser l'employeur

CAA de Douai, 22/10/2020, n° 17DA02233

 

*Un mauvais management justifie l'éviction de la directrice générale

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05377

 

*Refuser à un pompier des gardes ou astreintes après une grève est discriminatoire

CAA de Marseille, 18/03/2021, SDIS du Var, n° 19MA05513

 

*Un emploi sans contenu pendant trois ans constitue un harcèlement

CAA de Bordeaux, 02/12/2019, Communauté d'agglomération du Muretain, n° 17BX02602

 

 

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13 juillet 2022 3 13 /07 /juillet /2022 07:30

 

 

 

En vertu des dispositions de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983, les fonctionnaires ne peuvent être sanctionnés lorsqu'ils sont amenés à dénoncer des faits de harcèlement moral dont ils sont victimes ou témoins. Toutefois, l'exercice du droit à dénonciation de ces faits doit être concilié avec le respect de leurs obligations déontologiques, notamment de l'obligation de réserve à laquelle ils sont tenus et qui leur impose de faire preuve de mesure dans leur expression.

Lorsque le juge est saisi d'une contestation de la sanction infligée à un fonctionnaire à raison de cette dénonciation, il lui appartient, pour apprécier l'existence d'un manquement à l'obligation de réserve et, le cas échéant, pour déterminer si la sanction est justifiée et proportionnée, de prendre en compte les agissements de l'administration dont le fonctionnaire s'estime victime ainsi que les conditions dans lesquelles ce dernier a dénoncé les faits, au regard notamment de la teneur des propos tenus, de leurs destinataires et des démarches qu'il aurait préalablement accomplies pour alerter sur sa situation.

Pour être qualifiés de harcèlement moral, de tels agissements répétés doivent excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. Dès lors qu'elles n'excèdent pas de telles limites, des recommandations, remarques et reproches justifiés par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, ne sont pas constitutives d'un harcèlement moral au sens des dispositions précitées. A cet égard, une souffrance psychologique liée à des difficultés professionnelles ne saurait caractériser à elle seule un harcèlement moral, qui se définit également par l'existence d'agissements répétés et d'un lien entre ces souffrances et ces agissements.

 

 

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2 mars 2022 3 02 /03 /mars /2022 00:01

 

 

 

 

Le ton d’un message écrit d’un agent, sans doute excessif, peut-il être sanctionné ? La question est délicate à trancher car il s’agit de savoir en fait si l’excès exprimé est pour autant constitutif d’une faute.  La jurisprudence retient comme fautif les propos diffamatoires, outranciers, grossiers, les menaces ou les injures.

 

S’agissant de l’obligation de réserve, elle « impose aux agents d’observer une certaine retenue dans l’extériorisation de leurs opinions (notamment politiques). (…) Elle tient à la préoccupation d’éviter que le comportement des membres de la fonction publique, alors même qu’ils ne sont pas en service, porte atteinte à l’intérêt du service et créé des difficultés au sein de l’administration, dans leurs rapports avec leurs collègues, leurs supérieurs et leurs subordonnés »

 

La réserve a principalement trait à l'expression des opinions, l’agent public devant éviter toute intervention écrite ou orale sur des questions intéressant le service auquel il appartient, les affaires qu’il traite, les instructions qu’il reçoit et les positions de son administration (CE, 4 décembre 1968, Ministre des affaires sociales c/ Sieur Lamare, Rec. 623, à propos d’un fonctionnaire ayant indiqué aux représentants du personnel avoir émis un avis défavorable aux licenciements prononcés par la direction). De même, le fait pour un fonctionnaire de mettre en cause de manière grave le fonctionnement d’un service public est en principe constitutif d’un manquement au devoir de réserve (CE, 3 juillet 1981, Jacquens, Rec. 294).

 

Plusieurs critères sont appréciés par la jurisprudence : le lieu (en l’occurrence le média) par lequel il est manqué à l’obligation de réserve, la publicité des propos, la situation hiérarchique de l’agent en cause. Le juge sanctionne en particulier les manquements graves et récurrents.

 

Il paraît difficile de soutenir que l’obligation de réserve est méconnue au regard d’un seul message d’un message écrit d’un agent dont le ton est excessif, en particulier parce que les propos n’ont pas été rendus publics, même si deux agents, et/ou représentants, de la collectivité sont en copie du message en question.

 

La question est plutôt de savoir si l’agent auteur du message est coutumier du fait, se pose donc ainsi également la question de la publicité que l’agent a donné à son appréciation des décisions prises par son employeur.

 

Les obligations tenant à la dignité, la loyauté et l’obéissance professionnelle ne paraissent pas non plus avoir été méconnues malgré dont le ton, sans doute excessif, d’un message écrit d’un agent.

 

En tout état de cause, un tel message, parait difficilement pouvoir justifier d’une une sanction disciplinaire pour manquement à l’obligation de réserve. Pa contre, il peut être utilement rappelé à l’agent auteur de ce type d’écrit les implications de l’obligation de réserve et celle de l’obligation de loyauté en lui indiquant que les critiques d’un agent public, surtout en charge de certaines responsabilités, émises sur le fonctionnement du service doivent rester modérées, n’être adressées qu’à sa hiérarchie immédiate et ne pas perturber les rapports avec ses collègues, les représentants du départements ou ses partenaires, en particulier lors des assemblées générales ou de réunions publiques. 

 

 

 

 


 

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26 février 2022 6 26 /02 /février /2022 10:17

 

 

 

La circulaire du ministère de la justice du 11 mars 2015 relative à la communication aux administrations publiques et aux organismes exerçant une prérogative de puissance publique d'informations ou copies de pièces issues des procédures pénales diligentées contre des fonctionnaires et agents publics indique qu'il appartient aux parquets, dans le respect des principes du secret et de la présomption d'innocence, d'aviser le supérieur hiérarchique d'un fonctionnaire ou agent public lors de l'engagement de poursuites pénales à son encontre ou du prononcé d'une condamnation définitive.

Dès lors que l'autorité disciplinaire est informée de l'engagement de poursuites pénales à l'encontre d'un agent, elle peut suspendre l'intéressé en application de l'article 30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Il lui appartient alors de saisir sans délai le conseil de discipline.

La suspension de fonctions constitue une mesure administrative conservatoire, sans caractère disciplinaire, qui ne peut être mise en œuvre que lorsque les faits imputés à l'agent présentent un caractère suffisant de vraisemblance et de gravité et que la poursuite des activités de l'intéressé présente des inconvénients suffisamment sérieux pour le service ou pour le déroulement des procédures en cours (Conseil d'État, 18 juillet 2018, 418844).

L'administration n'est pas tenue de suspendre un fonctionnaire placé sous contrôle judiciaire avec interdiction d'exercer les fonctions relevant de son statut particulier (Conseil d'État, 16 février 2005, 226451). Lorsque l'agent n'est pas suspendu, il lui appartient de le placer dans une situation régulière.

Si les termes du contrôle judiciaire ne lui interdisent pas l'exercice de toute fonction, l'administration doit rechercher la possibilité de l'affecter dans un autre emploi, le cas échéant dans le cadre d'un détachement ou d'une mise à disposition. L'autorité territoriale ayant méconnu cette obligation ne peut se prévaloir de l'absence de service fait de l'agent pour suspendre le versement de son traitement.

Enfin, aucune disposition ne s'oppose à ce que l'administration engage une procédure disciplinaire sans attendre l'issue de l'instance pénale en cours (Conseil d'État, 27 juillet 2009, 313588).

Toutefois, dans la mesure notamment où l'autorité de la chose jugée au pénal s'impose à l'administration en matière de constatation des faits (Conseil d'État, 12 octobre 2018, 408567), elle peut différer sa décision en attendant que le juge pénal ait statué. L'article 19 de la loi du 13 juillet 1983 prévoit à cet égard qu'en cas de poursuites pénales exercées à l'encontre du fonctionnaire, le délai de trois ans au-delà duquel aucune procédure disciplinaire ne peut être engagée, est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation.

 

 

 

 


 

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8 février 2022 2 08 /02 /février /2022 00:01

 

 

 

 

Aux termes de l'article 29 de la loi du 13 juillet 1983, dans sa rédaction applicable au litige : " Toute faute commise par un fonctionnaire dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de ses fonctions l'expose à une sanction disciplinaire sans préjudice, le cas échéant, des peines prévues par la loi pénale. ". L'article 89 de la loi du 26 janvier 1984 dispose que " Les sanctions disciplinaires sont réparties en quatre groupes : Premier groupe : l'avertissement ; le blâme ; l'exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours (...) ". Il appartient au juge de l'excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l'objet d'une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.
 

En refusant, à plusieurs reprises et malgré les rappels qui lui ont été faits, de retirer son badge et de pointer, un agent manque à son devoir d'obéissance à l'autorité hiérarchique et commet une faute dont il ne peut s'exonérer en se bornant à invoquer la distance séparant la pointeuse de son lieu de travail, une telle circonstance ne le dispensant pas de respecter les règles régissant l'organisation du temps de travail. Une telle faute est de nature à justifier, sans erreur d'appréciation, une sanction d’exclusion temporaire de fonctions d'une durée de trois jours.
 

 

 

 

 


 

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19 septembre 2021 7 19 /09 /septembre /2021 14:46

 

 

 

 

Une exclusion temporaire de fonctions ne fait pas obstacle à ce que l'agent public exerce, durant son exécution, un autre emploi sous réserve des obligations déontologiques qui s'imposent à lui (CE424377 du 03.06.2019). Ainsi, dans le cadre de l'exercice d'une activité privée, la situation doit faire l'objet du contrôle déontologique préalable qui s'impose à tout agent public cessant définitivement ou temporairement ses fonctions (article 25 octies de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983). 

 

 

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22 juillet 2021 4 22 /07 /juillet /2021 07:56

 

 

 

 

 

1 / Il existe une grande variabilité - au risque de l’illisibilité - dans l’application du devoir de réserve, que ce soit par les autorités hiérarchiques ou par les juges administratifs qui peuvent être saisis d’éventuelles sanctions. L’appréciation du respect de la modération et du devoir de réserve varie en effet selon la nature des propos, selon la situation des fonctionnaires, selon la publicité des déclarations, mais aussi selon l’air du temps et les juges effectivement présents lors du jugement. Nous essayons d’en donner la lecture la plus simple possible. À regret, il nous faut bien constater que ce qui est permis ou non à des agents publics en matière d’expression publique doit être appréhendé avec prudence et recul, et en ayant conscience du caractère évolutif de la notion de devoir de réserve.

2/ Les limites à l’expression publique des fonctionnaires sont très souvent sur-interprétées, y compris - voire avant tout - par les agents publics eux-mêmes. Il existe un « halo » du devoir de réserve qui nous pousse à passer sous silence nos désaccords ou les limites des politiques publiques que nous mettons en œuvre. Le prix de ce mutisme est le mépris non seulement de l’efficacité de nos services publics, qui nécessiterait que nous puissions faire remonter les problèmes, mais aussi des principes démocratiques, qui mériteraient que les dysfonctionnements publics soient débattus publiquement.

3/ La protection de l’expression publique des agents publics est d’abord collective avant d’être juridique. Au-delà du droit, notre capacité d’expression dépendra de notre relation avec notre hiérarchie, du soutien dont nous disposerons, voire de l’impact de notre expression. Nous avons la double conviction que les problèmes que nous rencontrons ne sont jamais isolés, et que notre première protection viendra toujours de nos collègues. Parlons autour de nous avant de parler publiquement ! Notre principal outil d’expression et de protection sera toujours le collectif.



A RETENIR CONCERNANT LE DEVOIR DE RESERVE


- Le principe général pour une ou un agent public en dehors de ses fonctions est la liberté d’opinion, qui ouvre une très large palette de droits en tant que citoyen ou citoyenne.
- L’expression publique des fonctionnaires et contractuels s’exerce dans le respect du devoir de discrétion qui s’impose aux informations dont ils ou elles ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions, ainsi que dans le cadre général de la liberté d’expression (interdiction de l’incitation à la haine, à la violence, etc.).
- Le devoir de réserve s’applique uniquement aux propos tenus en
dehors de nos fonctions, jamais à ceux tenus dans l’exercice du cadre professionnel où la règle est celle de la neutralité.
- Il est une exception, limitée, au principe légal de liberté d’opinion, qui a une valeur supérieure au devoir de réserve. Il est synonyme de « modération » des propos publicisés des agents publics en dehors de l’exercice de leurs fonctions.
- Le devoir de réserve est apprécié en premier lieu par la hiérarchie, et rentre dans le cadre disciplinaire. Autrement dit, tout propos qui ne sera pas relevé par la hiérarchie ou qui ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire est par principe autorisé.
- C’est une construction essentiellement jurisprudentielle, c’est-à-dire que son périmètre dépend de l’interprétation qu’en donnera ex post la ou le juge administratif, qui est variable.
- L’obligation de réserve est plus stricte pour les fonctionnaires ou contractuels occupant des responsabilités importantes ou exerçant dans des domaines dits «régaliens ». Elle est également appréciée plus strictement lorsque les propos font l’objet d’une publicité particulière.
- Elle est plus faible pour les agents exerçant des responsabilités syndicales, dans l’exercice de ces fonctions.

 

 

 

 

 

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27 juin 2021 7 27 /06 /juin /2021 05:37

 

 

 

 

L'employeur public, qui est tenu d'une obligation générale de prévention des risques professionnels et dont la responsabilité, y compris pénale, peut être engagée en cas d'accident, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A ce titre il peut, lorsque la consommation de boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé des travailleurs, prendre des mesures, proportionnées au but recherché, limitant voire interdisant cette consommation sur le lieu de travail. En cas de danger particulièrement élevé pour les salariés ou pour les tiers, il peut également interdire toute imprégnation alcoolique des salariés concernés.

 


Le contrôle d'alcoolémie doit être prévu par le règlement intérieur, être proportionné au but recherché, présenté un caractère préventif, et ne peut être regardé comme général et indéterminé. La spécificité des missions d'un agent peut le justifier (poste de travail par exemple qui implique la manipulation d'outils et la conduite de véhicules sur des voies de circulation). L'expérience professionnelle de l'agent contrôlé, qui induit une connaissance particulière des risques liés à l'ébriété,  est considérée comme un facteur aggravant.

 

 

 

 

 

 

 

 

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11 avril 2021 7 11 /04 /avril /2021 10:02

 

Le régime disciplinaire sanctionne un manquement de l’agent à ses obligations professionnelles, sans préjudice d’éventuelles poursuites pénales (article29 de la loi n°83–634 du 13juillet 1983).


Mais des faits commis hors du service peuvent aussi être sanctionnés s’ils sont incompatibles avec l’exercice des fonctions ou ont eu un retentissement sur l’image et le fonctionnement du service.


A noter que si l’employeur diffère sa décision jusqu’à la décision du juge, il lui incombe de tenir compte de la nature et de la gravité des faits, mais aussi de la situation d’ensemble de l’agent à la date de la sanction, compte tenu des éléments recueillis, des expertises ordonnées et de la constatation des faits par le juge pénal.


Une récente jurisprudence traite du cas d’un professeur des écoles, condamné en appel le 23septembre 2013 à 2 ans de prison dont 18 mois avec sursis, qui a été exclu pour 2 ans le 5avril 2017.


L’intéressé a en effet été reconnu coupable de violences aggravées pour avoir poursuivi son épouse avec un couteau, avant de briser le portail du domicile de cette dernière avec son véhicule et d’y mettre le feu. L’en­seignant avait fait valoir son suivi psychiatrique, qui lui a permis de reprendre une activité professionnelle.


Mais même s’il n’a jamais fait l’objet de sanctions antérieures, les faits établis par le juge pénal caractérisent un comportement contraire à celui attendu d’un éducateur et constituent bien des fautes de nature à justifier une sanction.

 

Eu égard à la nature de faits susceptibles de porter atteinte à la réputation de l’administration, et à la méconnaissance qu’ils traduisent de ses propres responsabilités, une exclusion de 2 ans, qui appartient au 3e des 4 groupes de sanctions (article89 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984), n’apparaît pas disproportionnée.

 

 

 

 

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6 mars 2021 6 06 /03 /mars /2021 15:10

 

L'exigence de motivation, prévue par l'article 19 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, de l'avis de la commission administrative paritaire (CAP) compétente siégeant en conseil de discipline constitue une garantie. Cette motivation peut être attestée par la production, sinon de l'avis motivé lui-même, du moins du procès-verbal de la réunion de la CAP comportant des mentions suffisantes. Dans le cas où aucun avis motivé de la CAP siégeant en conseil de discipline ni même aucun procès-verbal de sa réunion ne sont produits devant le juge, l'exigence de motivation de l'avis du conseil de discipline ne peut être regardée comme ayant été respectée.

 

 

 

 

 

 

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31 janvier 2021 7 31 /01 /janvier /2021 00:01

 

 

 

 

* Suspension du jour de carence

 

Le jour de carence est suspendu pour les arrêts de travail Covid19 du 1er janvier 2021 au 16 février 2021 (fin de la période d'Etat d'urgence). Le secret médical des arrêts de travail sera garanti dans le cadre de la démarche qui sera mise en place par l’Assurance maladie permettant à l’agent de saisir ses données et de recevoir une attestation ne faisant pas mention de la pathologie. Attention la suspension du jour de carence doit encore être actée par un décret « courant janvier », après l’entrée en vigueur de la loi de finances.

 

 

 

* PPCR

 

Le PPCR, débuté en 2016, est encore parmi nous même si avec la crise sanitaire on a eu tendance un peu à l'oublier. Des agents de catégories A et C bénéficient ainsi dès 2021 d’un reclassement indiciaire qui aurait dû intervenir le 1er janvier 2020. Sont concernés les cadres d’emploi suivants : administrateur ; attaché principal ; ingénieur en chef ; ingénieur principal; attaché principal de conservation du patrimoine ; bibliothécaire principal ; professeur d’enseignement artistique hors classe ; psychologue hors classe ; sage-femme hors classe ; conseiller principal des APS et l’ensemble des grades relevant de l’échelle C1 de rémunération. Les nouvelles grilles indiciaires sont accessibles en cliquant ici.

 

 

 

* Cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants: reclassement statutaire

 

Nouveau reclassement statutaire au 1er janvier 2021 pour les cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants. Les deux premiers grades d’assistant socio-éducatif et d’éducateur de jeunes enfants sont fusionnés.

 

 

 

*Indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique

 

Le décret n° 2020-1626 du 18 décembre 2020 modifie le décret n° 2017-1889 du 30 décembre 2017 pris en application de l'article 113 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 et instituant une indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique. Le texte réglementaire prévoit la réévaluation annuelle de l'indemnité compensatrice au 1er janvier de chaque année et en fixe les modalités. Il modifie les modalités de réévaluation de l'indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée (CSG). Il entre en vigueur le 1er janvier 2021. Sont concernés les fonctionnaires et agents contractuels de droit public des trois fonctions publiques, militaires, magistrats de l'ordre judiciaire.

 

 

 

* Changements de compétences des Commissions Administratives Paritaires (CAP)

 

Les CAP sont recentrées dans leurs compétences pour rendre des avis uniquement sur les décisions défavorables. Elles ne se prononcent plus sur les avancements et les promotions interne. Le décret n° 2020-1533 du 8 décembre 2020 précise les nouvelles compétences des commissions administratives paritaires et simplifie leur composition en supprimant les groupes hiérarchiques à compter du prochain renouvellement général des instances.  A noter également que les agents pourront bénéficier, dès ce 1er janvier, d’une assistance syndicale dans les recours administratifs en matière d’avancement de grade et de promotion interne.

 

 

 

* Discipline: suppression des conseils de discipline de recours

 

Le décret n° 2020-1533 du 8 décembre 2020 supprime aussi les conseils de discipline de recours.

 

 

 

* Lignes directrices de gestion (LDG) portant promotion et valorisations des parcours professionnels.

 

Contrepartie de la suppression de compétence des CAP en matière d'avancement de grade et de promotion interne, elles sont applicables depuis le 1er janvier 2021. Faute d'adoption des LDG portant promotion et valorisations des parcours professionnels , le socle juridique des avancements de grade et des promotions internes qui seront prononcés en 2021 sera considéré comme infondé. Compte tenu du contexte sanitaire, beaucoup d'employeurs publics publics n'ont pas encore finalisé ce dossier dans les temps.  La DGCL a demandé aux contrôles de légalité de faire preuve "d'une certaine souplesse" vis à vis de l'impératif de la date butoir à respecter, mais attention cela ne durera pas.  Et il ne faut pas oublier qu'en 2021, les LDG relatives aux stratégies pluriannuelles des gestion des ressources humaines devront également être adoptées.

 

 

 

* Entretiens professionnels

 

L’autorité territoriale se voit reconnaître la possibilité de porter des observations sur le compte-rendu de l’entretien professionnel. Ce qui ouvrirait la voie à une intervention politique dans le rôle dévolu normalement au N+1, selon la crainte de plusieurs syndicats.

 

 

* Déclaration sociale unique (DSN)

 

Au 1er janvier 2021, 6 300 employeurs de la FPT devraient basculer à la DSN ; 38 700 au 1er janvier 2022, selon le groupement d’intérêt public Modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS), chargé d’accompagner le déploiement de la DSN.

 

 

 

*Aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis

 

Le décret n° 2020-1622 du 18 décembre 2020 est relatif aux modalités de versement de l'aide financière exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements publics en relevant. Le texte réglementaire détermine les modalités de versement de l'aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements en relevant. L'agence de services et de paiement assure, pour le compte de l'Etat, la gestion administrative, technique et financière de l'aide exceptionnelle versée aux collectivités territoriales et aux établissements publics en relevant pour chaque contrat d'apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 suivant les modalités prévues par voie de convention en application de l'article D. 313-15 du code rural et de la pêcheLes dispositions du décret s'appliquent aux contrats d'apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

 

 

 

*Frais occasionnés par les déplacements itinérants: nouveau montant maximum annuel de versement


L’Arrêté du 28 décembre 2020 fixe le montant maximum de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 14 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités et établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale Le montant maximum annuel de l'indemnité forfaitaire mentionnée à l'article 14 du décret du 19 juillet 2001 susvisé est fixé à 615 euros.


 

 

 

* Indemnité de fin de contrat 

 

L'indemnité de fin de contrat s’appliquera aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2021. A noter que la durée des contrats conclus avant le 1er janvier 2021 ne sera pas prise en compte pour les contrats renouvelés. En d’autres termes, un contrat conclu en 2020 puis renouvelé en 2021 sera considéré comme un nouveau contrat ouvrant droit à l’indemnité, sous réserve que soient remplies les conditions d’éligibilité relatives au fondement juridique, à la durée et à la rémunération de ce contrat. Pour que l'indemnité de fin de contrat soit accordée, la durée du contrat, renouvellement compris, doit être inférieure ou égale à 1 an.

 

 

 

 

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N'hésitez pas également à consulter le top 5 mensuels des post publiés en 2020 sur www.naudrh.com (lien ci-dessous également).

Nouvelles grilles indiciaires des cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants

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18 septembre 2020 5 18 /09 /septembre /2020 20:14

 

L’obligation de port du masque (a minima, masque en tissu) doit satisfaire aux conditions définies par le protocole sanitaire issu de la circulaire du Premier ministre du 1er septembre 2020. Il s’impose dans les espaces clos et partagés (dont bureaux, salles de réunions, openspace) et les espaces de circulation (dont ascenseurs, escaliers, couloirs, halls d’accueil), à la seule exception des bureaux occupés par une seule personne. Dans le cas où une personne viendrait à entrer dans ce bureau, le port du masque s’impose aux agents présents dans ce bureau individuel.

 

Une dérogation à l’obligation de port du masque est néanmoins prévue pour les personnes en situation de handicap munies d’un certificat médical le mentionnant.

 

En tout état de cause, la fourniture de masques relève de la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité (durée maximale de port du masque : 4 heures).

 

 

Que faire si un agent ne respecte pas l’obligation de port permanent du masque ?

L’obligation de port permanent du masque dans les conditions rappelées par la circulaire du Premier ministre en date du 1er septembre 2020 constitue un élément essentiel de préservation de la santé des agents au sein d’un collectif de travail.

 

En l’absence de respect de cette mesure essentielle de lutte contre la propagation du virus, l’ensemble des règles applicables en matière de sanctions disciplinaires peut être mobilisé, en veillant au respect du principe de proportionnalité.

 

Dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire, il est toujours possible, en cas d’atteinte au bon fonctionnement du service et aux règles de santé au travail - par un comportement délibéré et répété d’absence de port de masque, de prendre une mesure conservatoire de suspension de l’agent concerné.

 

 

 

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21 avril 2020 2 21 /04 /avril /2020 22:27

 

Prime exceptionnelle : il va y avoir une possibilité d’attribution de la prime aux Assistants Familiaux et aux EHPAD qui dépendent des Départements.

 

Compte épargne temps : un arrêté ministériel va prévoir la possibilité de basculer le reliquat de jours de l’année 2019 sur 2020 en le fixant à 25 jours et de déplafonner le stock de jours figurant sur le compte jusqu’à 75 jours.

 

Heures supplémentaires : le décret a été pris et relève notamment le plafond de l’enveloppe de ces heures de 5000 euros à 7500 euros pendant la période d’urgence sanitaire.

 

 Télétravail : publication imminente du décret sur le télétravail (assouplissement du cadre réglementaire).

 

 Chômage partiel : l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 en matière sociale confirme l’extension du bénéfice de ce régime aux agents des sociétés d’économie mixte locale ou des sociétés publiques locales dans le cas où ces sociétés perçoivent une faible proportion de subventions publique. 

 

Plan d’égalité professionnelle : report de la date butoir d’élaboration de ce plan obligatoire dans les collectivités de plus de 20 000 habitants au 30 juin 2021.

 

Service fait et service non fait : une circulaire sécurise le maintien de la rémunération en période exceptionnelle en précisant que  «  les agents sont réputés avoir assuré leurs obligations professionnelles », notamment pour les vacataires en poste dont l’emploi correspond à un CDD.

 

Bilan social : la date butoir de transmission des bilans sociaux obligatoires est reportée au 30 septembre 2020. 

 

Titularisation : un décret va autoriser, à l’exception des agents de catégorie A+ et des sapeurs -pompiers professionnels,  la titularisation de tous les agents lauréats d’un concours à condition qu’ils aient effectué leur formation initiale avant le 30 juin 2021. Par ailleurs,  la question de l’absence d’attestation de formation exigée pour la nomination des lauréats sur leur nouveau grade sera prise en compte.

 

Congés bonifiés : Un choix devra être fait entre l’annulation de tous les congés  cette année ou l’étalement des demandes. 

 

Rentrée scolaire : Des fiches métiers relatives à la sécurité et la protection de la santé des agents mobilisables sur des missions techniques ou pour tous ceux en charge de préparer ou d’assurer la reprise du 11 mai sont disponibles sur le site du Ministère du travail.

 

 Autorisations spéciales d’absence : extension possible des ASA pour gardes d’enfants au-delà du 11 mai et maintien des ASA pour pathologie  après la fin de la période (en cours d’examen),  même si dans les deux cas le télétravail peut être privilégié. 

 

Plan de continuité des activités : ces plans évolutifs doivent être proportionnels aux circonstances et prévoir des mesures de protection dans la perspective du plan de reprise d’activité. Ils peuvent être adaptés par les chefs de service dans le cadre de leur pouvoir d’organisation du service. 

 

Reconnaissance de la maladie professionnelle : la reconnaissance (présomption) va concerner uniquement les soignants des trois fonctions publiques quel que soit leur statut,  notamment les professionnels des EPHAD et des établissements médico-sociaux. Toutefois, la porte ne serait pas fermée pour un élargissement de la  présomption  à d’autres professions.

 

Conseils de discipline : les conseils ne doivent pas se réunir par voie dématérialisée compte tenu du risque de contentieux pour les employeurs  de non-respect des droits de la défense.

 

Congés annuels ou ASA : l’interprétation de l’ordonnance du 17 avril confirme le caractère rétroactif des décomptes de jours pour les agents en ASA dès le 15 mars jusqu’au 16 avril alors que pour ceux qui sont en télétravail, il n’existe pas de rétroactivité. Le fait d’imposer des jours de congés d’office aux agents en télétravail demeure une possibilité au regard de la libre administration des collectivités locales.

 

 

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10 novembre 2019 7 10 /11 /novembre /2019 06:28

 

Aux termes de l'article 19 de la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires susvisée : " Le pouvoir disciplinaire appartient à l'autorité investie du pouvoir de nomination (...) la décision prononçant une sanction disciplinaire (doit) être motivé(e) ". La motivation exigée doit être écrite et comporter l'énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. Par ces dispositions, le législateur a entendu imposer à l'autorité qui prononce une sanction l'obligation de préciser elle-même, dans sa décision, les griefs qu'elle entend retenir à l'encontre du fonctionnaire intéressé, de sorte que ce dernier puisse, à la seule lecture de la décision qui lui est notifiée, connaître, de façon complète et précise, les motifs de la sanction qui le frappe. La volonté du législateur n'est pas respectée lorsque la décision prononçant la sanction comporte en elle-même aucun motif précis et se borne à viser un document dont le texte n'est ni incorporé, ni joint à la décision.

 

 

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6 septembre 2019 5 06 /09 /septembre /2019 10:36

 

La procédure disciplinaire d’appel est modifiée (y compris s’agissant des sanctions infligées aux contractuels), les conseils de discipline de recours sont supprimés (article 32 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 modifiant les articles 14, 23 et 136 et supprimant les articles 90 bis et 91 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984). Les agents contestant une sanction pourront toujours saisir le tribunal administratif territorialement compétent.

 

Cette nouvelle disposition est applicable aux sanctions prononcées à compter du 7 août 2019. Les sanctions prononcées avant cette date peuvent faire l’objet d’un recours devant le Conseil de Discipline de Recours dans les conditions jusqu’alors en vigueur. A cet effet, la validité des dispositions réglementaires nécessaires à l’organisation et au fonctionnement des organes supérieurs de recours est maintenue.

 

La composition du conseil de discipline est modifié avec la suppression des groupes hiérarchiques. Cette mesure sera applicable après le prochain renouvellement général des instances. S’agissant du fonctionnement des conseils de discipline, la parité des représentants des employeurs et des représentants du personnel est maintenue. Les fonctionnaires de grade inférieur à celui de l’agent mis en cause pourront siéger (après les élections professionnelles de décembre 2022).

 

S’agissant de la procédure disciplinaire relative aux contractuels, la parité numérique entre représentants des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics et représentants du personnel devra être assurée au sein de la commission consultative paritaire (CCP) siégeant en conseil de discipline. En cas d’absence d’un ou plusieurs membres dans la représentation des élus ou dans celle du personnel, le nombre des membres de la représentation la plus nombreuse appelés à participer à la délibération et au vote est réduit en début de réunion afin que le nombre des représentants des élus et celui des représentants des personnels soient égaux.

 

Les sanctions au sein des trois versants de la fonction publique sont harmonisées (article 32 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019). Le texte réglementaire introduit dans le premier groupe de l’échelle des sanctions pour la fonction publique de l’État et la fonction publique hospitalière, la sanction d’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours. Il aligne les durées des exclusions temporaires de fonctions prévues aux deuxième et troisième groupes des sanctions dans les trois versants de la fonction publique.

 

De plus, il introduit, dans le deuxième groupe de l’échelle des sanctions de la fonction publique territoriale, la sanction de radiation du tableau d’avancement. Cette nouvelle sanction peut être prononcée à titre principal ou à titre complémentaire des sanctions des 2ème et 3ème groupes. Le texte précise également pour les trois fonctions publiques, les modalités d’abaissement d’échelon et de rétrogradation figurant respectivement dans les deuxième et troisième groupes de l’échelle des sanctions.

 

Des précisions sont apportées pour les sanctions relatives à portée des mesures de rétrogradation et d’abaissement d’échelon (application immédiate). Ainsi,  l'abaissement d’échelon intervient à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par l’agent. La rétrogradation intervient au grade immédiatement inférieur et à un échelon correspondant à un indice égal ou immédiatement inférieur à celui détenu par l’agent.

 

Le fonctionnaire ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire des deuxième ou troisième groupes peut, après dix années de services effectifs à compter de la date de la sanction disciplinaire, introduire auprès de l’autorité investie du pouvoir disciplinaire dont il relève une demande tendant à la suppression de toute mention de la sanction prononcée dans son dossier. Un refus ne peut être opposé à cette demande qu’à la condition qu’une autre sanction soit intervenue pendant cette période.

 

Les règles d’application du sursis sont modifiées. L’intervention d’une exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de trois jours ou d’une sanction disciplinaire des deuxième et troisième groupes pendant une période de cinq ans après le prononcé de l’exclusion temporaire entraîne la révocation du sursis. En revanche, si aucune sanction disciplinaire, autre qu’un blâme ou un avertissement, n’a été prononcée durant cette même période à l’encontre de l’intéressé, ce dernier est dispensé définitivement de l’accomplissement de la partie de la sanction pour laquelle il a bénéficié du sursis.

 

La protection des témoins dans le cadre d’une procédure disciplinaire est renforcée. Toute personne ayant la qualité de témoin et qui s’estime victime d’agissements constitutifs de discrimination ou de harcèlement de la part d’un fonctionnaire convoqué devant une instance disciplinaire peut demander à être assistée, devant celle-ci, d’une personne de son choix. Cette disposition est d'application immédiate.

 

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27 janvier 2015 2 27 /01