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16 mars 2021 2 16 /03 /mars /2021 20:39

 

 

Aucune disposition législative ou réglementaire n'impose à un agent territorial de fournir à son employeur son numéro de téléphone privé.

 

La transmission des données personnelles étant protégée par la loi, une telle communication ne peut ainsi être effectuée qu'à titre volontaire.

 

En dehors du temps de travail effectif qui s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, les agents territoriaux ne sont pas contraints d'être joignables en cas d'urgence.

 

Toutefois, l'organe délibérant peut déterminer, en vertu de l'article 5 du décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale, après avis du comité technique compétent, les cas dans lesquels il est possible de recourir à des astreintes, les modalités de leur organisation et la liste des emplois concernés. À ce titre, une délibération peut prévoir qu'un téléphone professionnel soit ou non mis à la disposition de l'agent en astreinte.

 

Le juge administratif considère que doivent être regardées comme étant des périodes d'astreinte les périodes durant lesquelles un fonctionnaire, bien qu'il ne se soit pas déplacé pour effectuer des interventions, a été pourvu d'un téléphone portable professionnel afin d'être joignable à tout moment (Cour administrative d'appel de Versailles, 7 novembre 2013, n° 12VE00164). En outre, conformément à l'article 9 du même décret, l'organe délibérant peut définir, après avis du comité technique, d'autres situations imposant des obligations de travail sans qu'il y ait travail effectif ou astreinte, tel est notamment le cas des permanences. Si l'exercice de ces missions implique que l'employeur territorial soit en capacité de contacter l'agent en astreinte voire en permanence, ces modalités devront être définies d'un commun accord entre eux. Par ailleurs, ces obligations de travail feront l'objet d'une rémunération ou d'une compensation, dans les conditions prévues par le décret n° 2005-542 du 19 mai 2005.

 

 

 

 

 

 

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15 mars 2021 1 15 /03 /mars /2021 21:51

 

 

Un « ajout de points d’indice », interviendra dès le 1er avril, pour les agents de la Fonction Publique de catégorie C dont l’indice est inférieur au SMIC. La mesure concernera 381 000 agents des trois versants. Plus précisément, les agents rémunérés sur la base des indices 330 à 333 auront une de 2 points au 1er avril 2021. Pour ceux rémunérés sur la base des indices 334 et 335,la sera d'1 point. Pour rappel, la valeur du point d'indice s'élève à 4,69 € depuis 2017.

 

 

 

 

 

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15 mars 2021 1 15 /03 /mars /2021 00:01

 

 

 

 

Le décret n° 2021-281 du 12 mars 2021 supprime la contribution supplémentaire versée par les services d'incendie et de secours au titre de l'indemnité de feu allouée aux sapeurs-pompiers professionnels prévue à l'article 17 de la loi n° 90-1067 du 28 novembre 1990 modifiée relative à la fonction publique territoriale et portant modification de certains articles du code des communes.

 

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14 mars 2021 7 14 /03 /mars /2021 23:16

 

 

OUI : Un fonctionnaire en détachement doit solliciter sa réintégration auprès de sa collectivité d’origine avant de muter.

 

En effet, cette réintégration n’est pas qualifiée de « réintégration pour ordre », car il n’est pas nécessaire qu’un poste soit vacant, la réintégration pouvant se faire au besoin en surnombre. C'est également le cas pour les agents en congé parental (CE n°151225 du 03/11/1997 ; CAA Douai n°06DA01234 et n°07DA01560 du 24/09/2008).

 

A contrario, un fonctionnaire en disponibilité peut solliciter sa réintégration directement auprès de la collectivité d’accueil. En effet, la réintégration préalable dans la collectivité d’origine nécessiterait l’existence d’un emploi vacant, faute de quoi elle serait qualifiée de « réintégration pour ordre », ce qui est illégal (QE SENAT n°7522 réponse du 05/04/1990). 

 

 

 

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13 mars 2021 6 13 /03 /mars /2021 23:12

 

 

 

 

Les modalités d'attribution de l'indemnité de résidence (IR) sont actuellement fixées à l'article 9 du décret n° 85-1148 du 24 octobre 1985, qui prévoit que son montant est calculé en appliquant au traitement brut de l'agent un taux variable selon la zone territoriale dans laquelle est classée la commune où il exerce ses fonctions.


Il précise, en outre, que les agents affectés dans une commune faisant partie d'une même agglomération urbaine multicommunale délimitée lors du dernier recensement de population effectué par l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) bénéficient du taux le plus élevé applicable au sein de ladite agglomération.


Les données mises en ligne par l'INSEE sur la composition des zones urbaines, comprenant notamment les agglomérations multicommunales, s'appuient sur un recensement partiel et sur la géographie administrative des territoires à un instant donné, et non sur un recensement global de la population. En effet, depuis 2001, l'administration n'a matériellement plus la possibilité d'actualiser le classement des communes dans les trois zones d'indemnité de résidence.

Si l'INSEE a procédé, jusqu'en 1999, à des recensements généraux de populations tous les cinq ans, ce n'est plus le cas depuis 2004, date à laquelle leur ont été substitués des recensements annuels partiels qui ne permettent plus de faire évoluer simultanément le classement des communes. Or un reclassement différé serait susceptible de générer une rupture du principe d'égalité de traitement. Une réforme du dispositif de l'indemnité de résidence apparaît souhaitable car le dispositif actuel s'appuie sur un zonage qui date de l'après-guerre et ne correspond plus à la situation économique actuelle.


En outre, son caractère proportionnel au traitement ne répond pas totalement aux enjeux d'équité en termes de coût de la vie, et en particulier de coût du logement. Une réflexion va être engagée sur ce sujet.


Mais dans l'attente, il convient donc de s'en tenir au dernier reclassement des communes indiqué dans la circulaire FP/7 n° 2000- Budget 2B n° 01-350 du 14 mai 2001 relative à la modification des zones d'indemnité de résidence, prenant en compte les modifications intervenues d'une part dans la composition des agglomérations urbaines lors du recensement de mars 1999 et d'autre part dans la composition des agglomérations nouvelles entre le 1er janvier 1991 et le 1er janvier 2000.

 

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12 mars 2021 5 12 /03 /mars /2021 00:01

 

 

 

Plusieurs mesures ont été mises en place ces dernières années afin de réduire les situations de précarité pour les contractuels dans la fonction publique.


En premier lieu, les dispositions relatives aux agents contractuels, prévues par la loi n° 2009-972 du 3 août, ont permis de préciser les besoins temporaires justifiant le recours à des agents non titulaires en CDD (remplacement d'un fonctionnaire absent ou vacance temporaire d'emploi). La loi oblige ainsi l'administration à préciser dans le contrat les motifs du recours au CDD et vise à prévenir les situations de renouvellement abusif des contrats temporaires pour pourvoir un besoin permanent.



En deuxième lieu, la loi n° 201-347 du 12 mars 2012 a clarifié les dispositions relatives aux durées et aux conditions de renouvellement des contrats conclus pour répondre à des besoins temporaires afin de prévenir les situations de renouvellements abusifs de contrats à durée déterminée et de sécuriser les parcours professionnels des agents, dont les conditions d'emplois sont les plus précaires. Ainsi, un contrat pour faire face à une vacance temporaire d'emploi ne peut par exemple pas excéder une durée d'un an, avec possibilité de le prolonger dans une limite maximale de deux ans.



La loi n° 201-347 du 12 mars 2012 a également créé les conditions d'un plus large accès au CDI pour les agents occupant un emploi permanent de l'administration. Elle permet de garantir à un agent recruté pour répondre à un emploi permanent d'une administration la prise en compte d'une expérience antérieurement acquise y compris au titre d'une vacance temporaire d'emploi, d'un remplacement ou sur un emploi temporaire pour le calcul de l'ancienneté exigée pour l'obtention d'un CDI, dès lors que l'ensemble de ces expériences aurait été acquise sur des fonctions de même catégorie hiérarchique auprès du même employeur.



Enfin, la loi n° 201-347  du 12 mars 2012 a subordonné à une décision expresse le renouvellement du contrat pour l'exercice de fonctions de même catégorie hiérarchique auprès du même département ministériel ou du même établissement public pour la FPE ou du même employeur pour la FPT et la FPH. La référence à la notion de fonctions «de même catégorie hiérarchique» permet de lever les incertitudes et les rigidités attachées à la notion, anciennement retenue, de «contrats successifs».



En troisième lieu, plusieurs dispositions de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique ont permis de créer les conditions d'un plus large accès au CDI pour les agents occupant un emploi permanent de l'administration. L'article 18 de cette loi autorise les administrations d'Etat à recruter directement en CDI pour pourvoir l'ensemble des emplois permanents alors qu'auparavant cette possibilité n'était ouverte qu'aux emplois permanents correspondant à des missions pour lesquelles il n'existait pas de corps de fonctionnaires.

L'article 23 de la même loi a créé dans les trois versants de la fonction publique, une indemnité de fin de contrat au bénéfice des agents recrutés pour une durée égale ou inférieure d'un an et lorsque la rémunération brute globale de l'agent est inférieure à un plafond fixée par décret. Due au titre des contrats conclus à compter du 1er janvier 2021, cette indemnité a été à 10 % de cette rémunération brute globale par le décret 2020-1296 du 23 octobre 2020. En seront néanmoins exclus certaines catégories d'agents contractuels, dont ceux recrutés sur des emplois de direction ou par le biais d'un contrat de projet.
Par ailleurs, la sécurisation des parcours professionnels passe par une amélioration des possibilités de mobilité des agents contractuels recrutés en CDI.



Afin de favoriser les mobilités inter-versants des agents contractuels de droit public, l'article 71 de la loi de transformation de la fonction publique précitée a créé la possibilité de la portabilité du CDI entre les trois versants de la fonction publique.



Ainsi, un agent lié par un CDI à une administration de l'État ou à un établissement public de l'État, une commune, un département, une région, un établissement en relevant ou des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux pourra bénéficier directement d'un CDI s'il est recruté par un employeur public relevant d'un autre versant. La portabilité du CDI ne vaut pas conservation des stipulations du contrat, l'agent étant régi par les conditions d'emploi définies par son nouvel employeur. La portabilité du CDI n'a, du reste, pas d'incidence sur les mouvements de mutation des fonctionnaires de l'Etat.



Cette disposition rend désormais possible pour tout employeur qui le souhaite de recruter directement en CDI un agent bénéficiant déjà d'un engagement à durée indéterminée dès lors qu'il s'agit d'exercer des fonctions de même catégorie hiérarchique. En dernier lieu, et à la suite de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique de novembre 2018, la loi de transformation de la fonction publique a créé un nouvel article 6 septies dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 qui impose aux administrations d'élaborer et de mettre œuvre d'un plan d'action pluriannuel relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci doit notamment comporter des mesures visant à garantir l'égal accès des femmes et des hommes aux emplois de la fonction publique.

 

 

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11 mars 2021 4 11 /03 /mars /2021 07:59

 

 

 

 

Une note d'information de la DGCL du 9 mars 2021 précise les modalités de mise en oeuvre de la stratégie nationale de vaccination contre la COVID19 dans les services de médecine préventive relevant de la Fonction Publique territoriale.

 

Depuis le 25 février dernier, les médecins du travail du secteur privé peuvent procéder en entreprise à la vaccination des salariés éligibles au moyen du vaccin AstraZeneca. Les employeurs territoriaux peuvent désormais également contribuer à la stratégie nationale de vaccination pour les personnes éligibles.

 

La vaccination peut être organisée par les employeurs territoriaux par l'intermédiaire des médecins de prévention ou être délégué à un prestataire. Les médecins de prévention doivent respecter la priorisation de vaccination des publics cibles. Le service de prévention devra disposer des moyens matériels et humains adaptés à l'exercice des vaccinations.

 

Les agents territoriaux éligibles prioritairement à la vaccination sont les personnes âgés de 50 à 64 ans inclus, présentant une comorbidité. En aucun cas, il ne doit s'agir pour les employeurs territoriaux de mettre en place  une campagne de vaccination auprès de personnel qu'ils auraient eux-mêmes identifiés. La vaccination des agents concernés repose sur le volontariat. Une visite pré vaccinale devra être organisée par le médecin de prévention. La vaccination s'opère sur le lieu de travail et ne donne droit à aucune récupération. Les employeurs territoriaux doivent informés l'ensemble de leurs agents de la possibilité de vaccination en rappelant le public cible défini et les principes de vaccination.

 

 

Note DGSCL 9 mars 2021 vaccination Covid par les médecins de prévention

 

 

 

 

 

 

 

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Vous appréhenderez toujours au mieux les demandes RH des agents les plus exigeants.

 

 

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Une mutualisation de pratiques RH des employeurs publics de même taille que votre collectivité/établissement est réalisée pour vous.

 

 

 

Un point régulier est fait à votre attention sur les textes RH publiés afin de pouvoir situer où vous en êtes au regard des dispositions réglementaires RH à appliquer.

 

 

 

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11 mars 2021 4 11 /03 /mars /2021 07:00

 

 

 

 

Le décret n° 2021-272 du 11 mars 2021 modifie les décrets n° 2020-1262 du 16 octobre 2020 et n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l'épidémie de covid-19 dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire

 

Le texte réglementaire précise que  pour faciliter le déploiement de la campagne de vaccination contre la covid-19, il est permis aux sapeurs-pompiers, marins-pompiers et sapeurs-sauveteurs disposant de formations spécifiques à la réalisation de cet acte de procéder à l'injection des vaccins

Les professionnels mentionnés aux annexes des décrets peuvent injecter les vaccins à toute personne, à l'exception des personnes ayant des antécédents de réaction anaphylactique à un des composants de ces vaccins ou ayant présenté une réaction anaphylactique lors de la première injection, sous la responsabilité d'un médecin pouvant intervenir à tout moment, à condition qu'ils aient suivi une formation spécifique à la réalisation de cet acte, dispensée et attestée par un professionnel de santé formé à l'administration des vaccins.

 

 


ANNEXE


Les professionnels sont :


1° Les sapeurs-pompiers professionnels et volontaires titulaires de la formation d'équipier dans le domaine d'activité du secours d'urgence aux personnes ;

2° Les sapeurs-pompiers de Paris titulaires de leur formation élémentaire en filière “sapeur-pompier de Paris” (SPP) ou filière “secours à victimes” (SAV) ou titulaires de leur formation élémentaire en filière “spécialiste” (SPE) ;

3° Les marins-pompiers de Marseille détenant le brevet élémentaire de matelot pompier (BE MOPOMPI) ou le brevet élémentaire de pompier volontaire (BE MAPOV) ou le brevet élémentaire de sécurité et logistique (BE SELOG) ;

4° Les sapeurs-sauveteurs des formations militaires de la sécurité civile de la DGSCGC titulaire de la formation élémentaire de la filière “force protection secours”.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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11 mars 2021 4 11 /03 /mars /2021 06:57

 

 

 

La note d'information de la DGCL du 9 mars 2021 précise les modalités de mise en oeuvre de la stratégie nationale de vaccination contre la COVID19 dans les services de médecine préventive relevant de la Fonction Publique territoriale.

 

Les agents territoriaux éligibles prioritairement à la vaccination sont les personnes âgés de 50 à 64 ans inclus, présentant une comorbidité. La vaccination des agents concernés repose sur le volontariat. Le consentement éclairé de l'agent devra être recueilli par le médecin de prévention avant de procéder à l'acte vaccinal. La confidentialité de la vaccination ou son refus, devra être assurée. La vaccination s'opère sur le lieu de travail et ne donne droit à aucune récupération.

 

L'agent territorial éligible à la vaccination et désirant être vacciné doit lui-même se rapprocher du service de médecine de prévention pour prendre rendez-vous. Pour justifier de son absence pendant son service, l'agent devra informer sa hiérarchie de son rendez-vous avec le service de médecine préventive sans en préciser le motif.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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10 mars 2021 3 10 /03 /mars /2021 00:01

 

 

Le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021 élargit au bénéfice des parents d’enfants décédés le dispositif de don de jours de repos non pris. Il définit les conditions d’application aux agents publics civils de l’article 3 de la loi no 2020- 692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant. Le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021 prévoit ainsi le régime du don de jours de congé ou d’aménagement et de réduction du temps de travail au profit d’un parent dont l’enfant ou la personne dont il a la charge effective et permanente, est décédé. Le décret entre en vigueur le lendemain du jour de sa publication à l’exception des articles 2 et 5 qui entrent en vigueur le 5 juillet 2024. Le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021 élargit au bénéfice des parents d’enfants décédés le dispositif de don de jours de repos non pris. Il définit les conditions d’application aux agents publics civils de l’article 3 de la loi no 2020- 692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant. Le décret n° 2021-259 du 9 mars 2021 prévoit ainsi le régime du don de jours de congé ou d’aménagement et de réduction du temps de travail au profit d’un parent dont l’enfant ou la personne dont il a la charge effective et permanente, est décédé. Le décret entre en vigueur le lendemain du jour de sa publication à l’exception des articles 2 et 5 qui entrent en vigueur le 5 juillet 2024.

 

 

 

 

 

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8 mars 2021 1 08 /03 /mars /2021 21:20

 

 

 

 

La commission d'accès aux documents administratifs (CADA) désigne comme n’étant pas communicables des informations relatives au supplément familial versé à un agent :

 

 

« En matière de bulletins de salaires des membres de la fonction publique, la commission rappelle d'une part que la vie privée des fonctionnaires et agents publics doit bénéficier de la même protection que celle des autres citoyens. Elle admet toutefois que les fonctions et le statut de ces personnels justifient que certaines informations les concernant puissent être communiquées. Il en est ainsi, notamment, de la qualité d'agent public, de l'adresse administrative et, s'agissant de la rémunération, des composantes fixes de celle-ci : grade et échelon, indice de traitement, nouvelle bonification indiciaire (NBI), indemnités de sujétion. La commission estime cependant que, si les administrés doivent pouvoir accéder à certains renseignements concernant la qualité de leur interlocuteur, la protection, par l'article L311-6 du code des relations entre le public et l'administration, de la vie privée impose que ces aménagements soient limités à ce qui est strictement nécessaire à leur information légitime. Ne sont par suite pas communicables les éléments figurant sur les bulletins de salaire qui seraient liés, soit à la situation familiale et personnelle de l'agent en cause (supplément familial), soit à l'appréciation ou au jugement de valeur porté sur sa manière de servir (primes pour travaux supplémentaires, primes de rendement). Il en va de même, dans le cas où la rémunération comporterait une part variable, du montant total des primes versées ou du montant total de la rémunération, dès lors que ces données, combinées avec les composantes fixes, communicables, de cette rémunération, permettraient de déduire le sens de l'appréciation ou du jugement de valeur porté sur l'agent » (Avis 20174922 - Séance du 14/12/2017).

 

 

 

 

 

 

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6 mars 2021 6 06 /03 /mars /2021 15:10

 

L'exigence de motivation, prévue par l'article 19 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, de l'avis de la commission administrative paritaire (CAP) compétente siégeant en conseil de discipline constitue une garantie. Cette motivation peut être attestée par la production, sinon de l'avis motivé lui-même, du moins du procès-verbal de la réunion de la CAP comportant des mentions suffisantes. Dans le cas où aucun avis motivé de la CAP siégeant en conseil de discipline ni même aucun procès-verbal de sa réunion ne sont produits devant le juge, l'exigence de motivation de l'avis du conseil de discipline ne peut être regardée comme ayant été respectée.

 

 

 

 

 

 

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