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21 octobre 2016 5 21 /10 /octobre /2016 18:00
ARTT, modernisation de la Fonction Publique, formation des managers de proximité: Philippe Laurent répond en exclusivité aux questions de www.naudrh.com
Philippe LAURENT
Maire de Sceaux
Secrétaire général de l’Association des maires de France
Président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale

 

 

Un décret, qui vient tout juste de paraître au Journal officiel, fixe de nouvelles règles pour la composition du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT). Il s’agit d’appliquer la loi du 20 avril 2016, relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires. Cette loi, au chapitre de « l’exemplarité des employeurs publics », vise améliorer la parité dans les différents organismes de la fonction publique territoriale. Etes-vous satisfait de cette réforme ?

 

Ce décret n’est pas une surprise, car j’ai été associé à la préparation de ce texte par le cabinet de la Ministre et la DGAFP et le CSFPT a été amené à en débattre et à se prononcer, en émettant un avis favorable. Je pense que les institutions paritaires doivent être exemplaires et qu’il n’y a pas de raison pour ne pas respecter ces règles, qui s’appliqueront après le prochain renouvellement. L’exemplarité touche tous les domaines : le respect des règles de droit, la parité, l’assiduité, le respect du dialogue. S’agissant des nouvelles règles concernant la parité, le CSFPT les applique de fait déjà en grande partie.

 

 

Quinze ans après l'entrée en vigueur de l'aménagement et de la réduction du temps de travail dans la fonction publique (ARTT), vous avez remis cette année au Gouvernement un rapport sur le temps de travail. Il y est notamment recensé les pratiques existantes au sein des trois versants de la fonction publique et les enjeux soulevés par l'organisation actuelle du temps de travail dans le secteur public. Que pouvez-vous nous en dire ?

Il était normal qu’enfin un bilan, un état des lieux sur cette question soit fait, avec recul,  objectivité et une certaine exhaustivité. Trop de discours politiques ont traité ce sujet sans véritable base statistique. Le travail réalisé avec l’appui de quatre inspections générales relève ce défi : dresser un inventaire des situations dans les trois fonctions publiques en s’appuyant sur une vaste documentation et de nombreux entretiens, sur un questionnaire envoyé à de très nombreuses administrations. Le constat est clair : les fonctionnaires travaillent – et souvent plus qu’on ne le croit – car ce sont eux qui travaillent le plus le week-end et la nuit et ont de nombreuses astreintes et contraintes. La diversité des métiers, les exigences liées à la continuité du service public expliquent souvent les exceptions qui font qu’ils   disposent de RTT.

 

 

 Il y a, évidemment, il eut été inconséquent de ne point le voir, des dérives, des abus et des inerties essentiellement dus au fait que le réforme du temps de travail du début des années 2000 n’a pas été négociée dans le secteur public comme elle a pu l’être dans le privé, où cette évolution a été l’occasion d’une réflexion plus globale sur l’organisation du travail et le management. Dans le secteur public, sauf exception, le nouveau dispositif a été plaqué sur les organisations existantes. On a pu voir les effets négatifs de cela dans les hôpitaux.

 

 Par ailleurs, il ne faut pas avoir du temps de travail une vision individuelle et mécanique, l’approche collective est de plus en plus nécessaire d’autant que le contexte et les modes d’organisation (télétravail, numérisation,…) transforment le rapport au temps et les liens privé/public.

Les 34 préconisations du rapport visent donc essentiellement à mettre de l’objectivité, de l’égalité et de la transparence dans les administrations : nécessité de renforcer la connaissance statistique du sujet, normalisation et homogénéisation de certains systèmes (comme les autorisations spéciales d’absence), obligation de débat sur ce sujet, évaluation régulière des chartes du temps de travail…

La ministre de la Fonction publique a ouvert une concertation pour engager les réformes législatives et réglementaires nécessaires. Mais de fait, nombre de ces préconisations concernent le management et la responsabilité des employeurs.

 

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a également adopté le 6  juillet 2016 un "livre blanc" de la fonction publique territoriale. Ce document dresse un panorama des grandes questions qui se posent aujourd'hui aux agents et aux employeurs publics. Mais à l'heure où l'existence même de la fonction publique territoriale est remise en cause par certains, pensez-vous toujours que les choix significatifs qu'il préconise favoriseront la modernisation de cette fonction publique de proximité ? 

 

  Qui remet en question la fonction publique territoriale ? Avez-vous vu un élu local dire cela sérieusement. A-t-on fait une évaluation complète – et notamment financière - de cette éventuelle suppression ?

Non, je crois que, plus modestement et plus sérieusement, le CSFPT a proposé, élus locaux et organisations syndicales d’accord sur ce point, de fixer les principaux sujets à considérer, à réformer dans les années à venir : c’est le cas de la protection sociale complémentaire, du maintien dans l’emploi, de l’évolution des recrutements, de la gestion des listes d’aptitude. Autant de sujets dont on ne saurait faire l’économie si l’on veut un service public dynamique et adapté aux évolutions des compétences des collectivités territoriales et de l’organisation institutionnelle du pays.

Il ne s’agit pas de faire du sensationnel, mais de réfléchir objectivement aux évolutions nécessaires de la FPT dans un contexte que l’on sait complexe et mouvant.

D’ailleurs, au CSFPT nous sommes bien placés pour savoir que sans cesse la FPT a été réformée, adaptée, simplifiée.

 

L'un des autres enseignements à retenir de ce rapport en terme d'organisation est qu'il sera nécessaire de réexaminer les pratiques managériales dans le service public (la faiblesse du management intermédiaire dans l’administration y est relevé). Tout un défi, quant on sait que les usages actuels laissent aux managers une souplesse nécessaire à la vie quotidienne dans les services, qu'il sera difficile de remettre en cause. Pensez-vous cet objectif réaliste alors que jusqu'à ce jour, aucune boîte à outils sur l’application du temps de travail à 35 h n'a été  proposée aux employeurs publics ?

 

La formation des managers de proximité est un sujet important, car les collectités sont des organisations de proximité et de main d'oeuvre. A la suite du rapport sur le temps de travail, l’AMF propose d’ailleurs de réaliser un guide des bonnes pratiques qui pourrait effectivement être conçu comme une « boîte à outils » pour les décideurs locaux, quel que soit leur niveau d’intervention. Je souhaite que les autres associations d’élus puissent également participer à ce guide. Si ce rapport a fait prendre conscience par tous que le temps de travail n’est pas un élément périphérique mais un aspect essentiel de l’organisation et du management, il aura atteint son objectif. Très sincèrement, compte tenu des retours dont j’ai connaissance, de la « prise en main » du rapport par les collectivités elles-mêmes (employeurs et organisations syndicales ensemble, sur le terrain), je pense que c’est le cas.

 

Souhaitez-vous adresser un mot supplémentaire aux lecteurs de www.naudrh.com ?

Je voudrais insister, comme je l’ai déjà fait à plusieurs reprises, sur le rôle croissant de la gestion des ressources humaines dans le contexte territorial actuel. La restructuration permanente des territoires, les contraintes financières, les exigences de qualité de la part du public, les nouvelles technologies, nécessitent des personnels de mieux en mieux formés. De ce fait la qualité du service public est plus que jamais une affaire de qualité des agents. Désormais, la quantité ne pourra y suppléer. C’est une responsabilité encore plus grande pour les DRH, mais c’est aussi une responsabilité pour les employeurs locaux, les élus.

Les prochaines années vont nécessiter un investissement qualitatif et humain très important, il est essentiel et impératif que tous les décideurs locaux s’y préparent.

 

Pascal NAUD, président de www.naudrh.com,

membre du bureau de l'Association Nationale des DRH de Territoire,

remercie chaleureusement M. Philippe Laurent pour cette entrevue.


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10 septembre 2016 6 10 /09 /septembre /2016 17:07

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Avenir et adaptabilité du statut des fonctionnaires, liberté de recrutement des collectivités territoriales, rôle des fonctions publiques face aux problèmes sociétaux, Anicet Le Pors répond aux questions de Naudrh.com

Ancien ministre en charge du portefeuille de la Fonction publique et des RĂ©formes administratives,

Anicet Le Pors est à l'origine d'un statut des fonctionnaires tendant à unifier les trois fonctions publiques (Etat, Territoriale et Hospitalière)

Le Conseil supĂ©rieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a adoptĂ© le 6  juillet 2016 un "livre blanc" de la fonction publique territoriale. Ce document, qui dresse un panorama des grandes questions qui se posent aujourd'hui aux agents et aux employeurs territoriaux, met particulièrement en exergue la nĂ©cessitĂ© du maintien d'une fonction publique de carrière. Il s'agit d'un choix significatif qui a contribuĂ© Ă  l'Ă©laboration du statut des fonctionnaires. Pensez-vous toutefois qu'il doit rester figĂ© dans le temps au moment oĂą l'architecture des carrières des fonctionnaires est confrontĂ©e Ă  l'Ă©volution des domaines d'intervention de l'action publique ?
 

Cette prise de position est l’aboutissement d’une Ă©volution dont je me fĂ©licite. Le statut actuel des fonctionnaires s’agissant de la fonction publique territoriale est la consĂ©quence de la prioritĂ© donnĂ©e en 1981 par le PrĂ©sident de la RĂ©publique François Mitterrand Ă  la dĂ©centralisation dont il a chargĂ© le ministre de l’IntĂ©rieur Gaston Defferre. Quelle Ă©tait alors la situation de la fonction publique territoriale ? Elle comptait alors 800 000 agents dont la qualitĂ© de fonctionnaire n’était pas reconnue, rĂ©partis par rĂ©fĂ©rence Ă  130 emplois types et des centaines d’emplois indĂ©terminĂ©s. C’était celle d’un grand dĂ©sordre administratif et d’une prĂ©caritĂ© pour les personnels. Olivier Schrameck, aujourd’hui  prĂ©sident du Conseil supĂ©rieur de l’audiovisuel (CSA) et alors conseiller technique du ministre, a ainsi caractĂ©risĂ© la situation de l’agent public territorial[1] : 1° quand on est reçu Ă  un concours on n’est pas sĂ»r d’être nommĂ©, 2° quand on est nommĂ© on n’est pas sĂ»r d’avoir une carrière professionnelle, 3° si l’emploi de recrutement disparaĂ®t l’agent peut ĂŞtre licenciĂ©. C’est ce qu’on appelle le système de l’emploi opposĂ© au système de la carrière qui gère et protège le fonctionnaire pendant toute sa vie professionnelle afin d’assurer sa neutralitĂ© dans l’exercice du service public. Ă€ l’origine, le ministre de l’IntĂ©rieur n’envisageait qu’un renforcement des garanties des agents publics territoriaux codifiĂ©es dans le livra IV du code des communes. Je suis intervenu Ă  l’AssemblĂ©e nationale dès le 27 juillet 1981 pour demander l’application du système de la carrière pour tous, ce qu’a retenu finalement le Premier ministre Pierre Mauroy[2]. A l’époque, les syndicats territoriaux ont hĂ©sitĂ© un moment devant la nouveautĂ©, puis on soutenu la rĂ©forme. Les Ă©lus Ă©taient alors très rĂ©servĂ©s sinon hostiles car ils craignaient que ce nouveau statut ne limitât leurs prĂ©rogatives par un encadrement excessif. Le Livre blanc montre donc qu’à l’expĂ©rience les esprits ont Ă©voluĂ© et qu’l est bon pour le service public que le fonctionnaire territorial, comme celui de l’État et des Ă©tablissements publics hospitaliers et de recherche soit dans une position statutaire et rĂ©glementaire.

 

Comment peut-on soutenir que le statut serait restĂ© figĂ© ? Il a dĂ©montrĂ© sa soliditĂ© Ă©tablie sur sa cohĂ©rence juridique, la fonction publique « Ă  trois versants Â», et des principes rĂ©publicains ancrĂ©s dans l’histoire : l’égalitĂ© (article 6 de la DĂ©claration des droits de l’homme et du citoyen de 1789), l’indĂ©pendance (loi sur l’état des officiers de 1834), la responsabilitĂ© (article 15 de la DĂ©claration de 1789).  Il a prouvĂ© simultanĂ©ment son adaptabilitĂ© puisque en trente ans il a connu 225 modifications lĂ©gislatives dont 84 pour la seule fonction publique  territoriale !

 

 

Le "livre blanc" de la fonction publique territoriale du 6 juillet 2016 souligne que dans les dix prochaines années beaucoup d'agents auront fait valoir leur droit à retraite. Ce vieillissement constaté de la population pose des difficultés aux employeurs publics en matière de démographie et de reclassement. Pensez-vous que le statut des fonctionnaires offre suffisamment de solutions pour faire face à ces problématiques ?

 

Ce n’est pas une question de statut mais de politique publique et de gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences. Il ne faut pas tout confondre et déplacer les responsabilités. La situation que vous décrivez s’agissant du renouvellement des générations est parfaitement prévisible. La prévision des besoins à satisfaire par le moyen des services publics est de la responsabilité des autorités publiques, les élus en l’occurrence, avec le concours des fonctionnaires territoriaux dont c’est la tâche, en particulier des directeurs des ressources humaines. Cela soulève sans doute la question des financements nécessaires, mais alors c’est celle-là qu’il convient de poser et non pas la question du statut ce qui serait une diversion.

 

 

A l'heure oĂą le projet de loi sur l'Ă©galitĂ© rĂ©elle ambitionne d'assouplir les conditions de recrutement dans le secteur public, oĂą il est envisagĂ© d'introduire des personnes extĂ©rieures  aux collectivitĂ©s dans les jurys de recrutements, oĂą le contenu des concours doit ĂŞtre Ă  nouveau rĂ©visĂ©, oĂą il est souhaitĂ© une professionnalisation des recrutements et un accompagnement Ă  la prise de poste, certains employeurs publics locaux demandent le respect de la libertĂ© de recrutement dans les collectivitĂ©s. Ils envisagent mĂŞme de dĂ©poser une Question Prioritaire de ConstitutionalitĂ© sur ce sujet. Etes-vous en accord avec le constat de l'atteinte Ă  la libertĂ© de recrutement dans la Fonction Publique Territoriale ?

 

Il faudrait ĂŞtre plus clair : qui dit quoi ? qui sont « certains Â» et s’agit-il d’hypothèses de travail ou de propositions ? LĂ  encore il faut que chacun prenne ses responsabilitĂ©s pour qu’il s’agisse d’un vrai dĂ©bat. L’introduction de personnes extĂ©rieures Ă  l’administration des collectivitĂ©s locales dans les jurys de concours ne me choque pas a priori si elles sont en nombres raisonnablement limitĂ©s et justifiĂ©s par les qualitĂ©s recherchĂ©es ; il y a dĂ©jĂ  des personnes Ă©trangères Ă  la fonction publique dans les jurys de concours de l’ENA, pourquoi ferrait-on preuve de frilositĂ© Ă  cet Ă©gard dans les collectivitĂ©s locales ? Que veut-on dire en parlant d’une « professionnalisation des recrutements Â» ? Les concours sont faits pour recruter selon les « vertus Â» et les « talents Â» (Ă  nouveau l’article 6 de la DĂ©claration des droits de l’homme et du citoyen de 1789) qui peuvent Ă  la fois relever de la culture gĂ©nĂ©rale et de connaissances plus spĂ©cifiques selon les fonctions considĂ©rĂ©es. Si le recrutement par voie de concours se dĂ©duit du principe d’égalitĂ©, le contenu et les modalitĂ©s du concours sont Ă  la discrĂ©tion de l’administration. En ce qui concerne la libertĂ© de recrutement des employeurs locaux, constatons tout d’abord que bien des employeurs locaux se sont dĂ©jĂ  arrogĂ©s des pouvoirs hors la loi en recrutant des vacataires et des contractuels dans des proportions inadmissibles.  Que veut-on dire en parlant de libertĂ© de recrutement ? Des recrutements discrĂ©tionnaires, fonction des engagements politiques, philosophiques religieux ? Comment ; quand on est un serviteur du service public envisager mĂŞme de telles hypothèses ? La libre administration des collectivitĂ©s locales ne lĂ©gitime ni le « brun out Â» ni l’esclavage et je ne saurais trop encourager les intĂ©ressĂ©s Ă  poser une QPC sur le sujet.

 

 

Pensez-vous que les multiples dénaturations subies par le statut des fonctionnaires en trente ans (par exemple avec la loi Galland), leur permettent toujours de pouvoir de disposer d'un statut qui leur assure un avenir convaincant, auquel ils pourront facilement adhérer dans une époque de réforme territoriale sans précédent ?

 

La solution est particulièrement simple s’agissant des dĂ©naturations provoquĂ©es par la loi Galland de 1987 : il suffit d’abroger les dispositions qui ont dĂ©figurĂ© le statut concernant la fonction publique territoriale avec des consĂ©quences nĂ©fastes pour les autres fonctions publiques. Le changement des corps en cadres n’avait aucune justification fonctionnelle. Le retour au système des « reçus-collĂ©s Â» (listes d’admis aux concours par ordre alphabĂ©tique et non par ordre de mĂ©rite) a Ă©tĂ© une atteinte au principe d’égalitĂ©. Les modifications alors apportĂ©es aux centres de gestion n’ont pas Ă©tĂ© rĂ©ellement convaincantes. Tout cela avait pour objet de tenter de revenir Ă  une fonction publique d’emploi et a eu pour consĂ©quence de rĂ©duire la comparabilitĂ© des fonctions publiques (tableau de concordance et grille commune prĂ©vus Ă  l’origine et non crĂ©Ă©s) et par lĂ , nui Ă  la garantie fondamentale de mobilitĂ© posĂ©e par le statut et dont les mĂŞmes pourfendeurs de statut se rĂ©clament par ailleurs. Cela a aussi pour effet que des candidats de valeur admis Ă  un concours ne sont jamais nommĂ©s. On en revient dont par lĂ  aux caractĂ©ristiques de la fonction publique d’emploi dĂ©gagĂ©es par Olivier Schrameck comme on l’a vu prĂ©cĂ©demment. Cette loi dĂ©sastreuse n’est pas un Ă©tat de nature immuable : il suffit de l’abroger comme il faut abroger  nombre de « transformations souterraines Â» pour reprendre l’expression de Christian Vigouroux, prĂ©sident de section du Conseil d’État[4]. Mais, une nouvelle fois, il faut distinguer ce qui relève du statut et ce qui est du ressort des politiques publique sinon on installe la confusion qui ne profite qu’à ceux qui ont choisi de le contester, Ă  terme de le supprimer. Outre les mesures d’assainissement immĂ©diatement rĂ©alisables que je viens d’évoquer il faudrait engager des politiques structurelles de modernisation Ă  moyen et long terme assorties des financements correspondants ce qui renvoie Ă©videmment au dĂ©bat de politique gĂ©nĂ©rale. Prenons, par exemple, la gestion prĂ©visionnelle des effectifs et des compĂ©tences dont j’ai parĂ©. Dans les fonctions publiques il faut nĂ©cessairement sortir de l’annualitĂ© budgĂ©taire pour prendre de bonnes dĂ©cisions stratĂ©giques et envisager des programmations glissantes Ă  moyen terme comme le recommande d’ailleurs le rapport PĂŞcheur de 2013, voire Ă  long terme (dix ou vingt ans) car tout est paramĂ©trable dans le service public qui doit faire l’objet d’une politique volontaire et non s’abandonner aux errements de la « main invisible Â» du marchĂ©. Il faut Ă©galement donner un cadre juridique plus Ă©laborĂ© qu’il ne l’est actuellement Ă  la mobilitĂ© Ă  l’intĂ©rieur et entre fonctions publiques. L’allongement de la durĂ©e de vie professionnelle pose aussi de nouvelles exigences en matière de formation. Il faut envisager des bi ou  multi-carrières ce qui n’est envisageable qu’avec un système de formation continue sans commune mesure avec ce qui existe actuellement. Le statut n’a pas exclu le recours Ă  des personnels contractuels dans des cas bien particuliers, mais ceux-ci doivent ĂŞtre strictement circonscrit, ce qui n’est pas le cas actuellement. L’égal accès des femmes et des hommes aux emplois supĂ©rieurs des fonctions publiques n’est pas respectĂ© alors qu’il a un caractère discrĂ©tionnaire et qu’il suffit aux autoritĂ©s publiques ayant pouvoir de nomination de le vouloir, etc. On le voit, ce n’est pas le travail qui manque pour les Ă©lus et les fonctionnaires qui veulent rĂ©ellement moderniser et dĂ©mocratiser la fonction publique au niveau de l’État comme dans les collectivitĂ©s territoriales ou les Ă©tablissements publics hospitaliers ou dans la recherche. Ă€ cet Ă©gard, j’ai la conviction que la fonction publique territoriale, longtemps considĂ©rĂ©e comme le « maillon faible Â» de l’architecture statutaire mise sur pied en 1983-1984-1986 peut en constituer l’avant-garde dans les transformations Ă  venir en raison de ses caractĂ©ristiques propres et de sa capacitĂ© Ă  associer unitĂ© et diversitĂ©.

 

Au lieu de cela, on tente de convaincre les fonctionnaires, et tout spĂ©cialement les fonctionnaires chargĂ©s de la gestion des personnels comme les DRH, que le paradigme de l’entreprise privĂ©e s’impose Ă  tous en Ă©conomie libĂ©rale prĂ©sentĂ©e comme un horizon indĂ©passable, et que le Nouveau Management Public (New Public Management pour ĂŞtre plus conforme Ă  la mode) est la solution enfin trouvĂ©e. Après qu’aient Ă©tĂ© supprimĂ©s tous les organismes de rationalisation de la puissance publique (du Commissariat gĂ©nĂ©ral du Plan au Conseil national d’évaluation), la RGPP et la LOLF ne sont que des instruments sans fondements scientifiques de diminution des dĂ©penses publiques et de rĂ©duction du champ du service public.  Localement, les techniques de management que l’on s’efforce d’introduire au niveau des services dĂ©concentrĂ©s et dĂ©centralisĂ©s ne servent qu’à remplacer le sens de l’intĂ©rĂŞt gĂ©nĂ©ral par des indicateurs Ă  la finalitĂ© incertaine, Ă  mettre les agents en concurrence, Ă  parcelliser les activitĂ©s dans une dĂ©marche bĂŞtifiante et humiliante pour les fonctionnaires, mais qui recouvre en fait un renforcement du pouvoir hiĂ©rarchique autoritaire qui avance masquĂ©.

 

 

Il demeure que les acteurs locaux du service public comme d’ailleurs au niveau de l’État, rencontrent de nombreux problèmes :  temps de travail,  individualisme, Ă©volution des rapports sociaux dans le travail, comportements hostiles et manque d'appropriation des valeurs de service public en particulier pour les nouvelles gĂ©nĂ©rations. Quelles perspectives peut-on leur ouvrir ?

 

Je relève une fois encore qu’il ne s’agit pas de questions statutaires mais des problèmes observables dans l’ensemble de la société qui réagissent bien sûr sur la fonction publique et les fonctionnaires. Pour remédier à ces problèmes il faut donc élargir le champ de l’analyse. Pour ma part, je considère que nous sommes dans une crise de civilisation qui se traduit par une situation de décomposition sociale profonde et de perte de repères, notamment dans un pays développé comme la France. Cela se traduit d’une part, par un individualisme sans doute accentué mais qui doit prendre la forme d’un renforcement de la responsabilité individuelle du citoyen, d’autre part par l’affirmation du genre humain comme sujet de droit dans une mondialisation qui concerne tous les domaines, l’État-nation assurant la dialectique unissant les deux pôles.

 

Dans cette problĂ©matique, les fonctions publiques et les fonctionnaires ont un rĂ´le Ă©minent Ă  jouer puisqu’ils sont en charge du service de l’intĂ©rĂŞt gĂ©nĂ©ral. Ils doivent alors s’ouvrir Ă  l’ensemble de la sociĂ©tĂ© sauf Ă  ĂŞtre considĂ©rĂ©s comme des privilĂ©giĂ©s en raison des garanties que leur statut leur confère, notamment la garantie de l’emploi. C’est en ce sens qu’ils Ă©taient directement concernĂ©s par le dĂ©bat qui a eu lieu sur la « loi travail Â» (dite loi El Khomeri) oĂą a Ă©tĂ© vivement dĂ©battue la question juridique de la hiĂ©rarchie des normes. Les fonctionnaires protĂ©gĂ©s par leur statut, c’est Ă  dire par la loi expression de la volontĂ© gĂ©nĂ©rale, sont ainsi dans une meilleure position que celle des salariĂ©s du secteur privĂ© dont la situation est gĂ©rĂ©e par contrat dans un rapport de forces d’autant plus inĂ©gal qu’il est individualisĂ© dans une entreprise de petite dimension.  Il est donc juste que les fonctionnaires se sentent solidaires des salariĂ©s du secteur privĂ© et rĂ©clament, avec eux, une meilleure protection par la loi, une sĂ©curisation des parcours professionnels, voire une sĂ©curitĂ© sociale professionnelle. C’est pourquoi j’ai fait la proposition d’un statut lĂ©gislatif pour les salariĂ©s du secteur privĂ© tour en maintenant nĂ©cessairement la spĂ©cificitĂ© du statut des fonctionnaires[5].
 

Mais les fonctionnaires doivent aussi s’ouvrir sur le monde. Un monde dans lequel vont monter les exigences d’interdĂ©pendances, de coopĂ©rations, de solidaritĂ©s que nous appelons en France … le service public. Les fonctionnaires, forts de la longue expĂ©rience des fonctions publiques dans notre pays, sont ainsi aux premiers rangs des transformations que va connaĂ®tre le XXIe  siècle, au sein de la « mĂ©tamorphose Â» dont parle Edgar Morin. Cela suppose un approfondissement de la notion de citoyennetĂ© dans les conditions de notre temps. Une rĂ©flexion sur les valeurs ou principes : l’intĂ©rĂŞt gĂ©nĂ©ral Ă©videmment, mais aussi l’égalitĂ© sociale rĂ©elle et son rapport Ă  l’égalitĂ© juridique, la responsabilitĂ© et son fondement la laĂŻcitĂ©. Cela suppose un exercice effectif et des moyens appropriĂ©s : des droits et obligations politiques, Ă©conomiques et sociaux, une dĂ©mocratie locale animĂ©e par des administrations dĂ©concentrĂ©es et dĂ©centralisĂ©es, des institutions modèles de l’organisation des pouvoirs dĂ©mocratiques. Cela s’inscrit aujourd’hui dans une situation de crise dont il convient de travailler sur les causes et les remèdes.

 

La mondialisation opĂ©rant une globalisation des problèmes est un niveau d’analyse et de proposition essentiel. DĂ©jĂ  s’affirment des valeurs universelles : la paix, la suretĂ©, la protection de l’écosystème, je droit au dĂ©veloppement, la prohibition de la torture, de l’esclavage, etc. D’autres se profilent : le service public (la question de l’eau, par exemple),  la laĂŻcitĂ© dans de violents conflits, le droit d’asile aujourd’hui violemment mis en lumière, etc. Des moyens internationaux ou mondiaux sont portĂ©s Ă  un niveau sans prĂ©cĂ©dent : par exemple, la circulation aĂ©rienne, internet, les tĂ©lĂ©communications, de très nombreuses conventions, des services administratifs communs, etc. Tout cela demandera compĂ©tences, sens du service public, exigences Ă©thiques dont les fonctionnaires ont vocation Ă  porter tĂ©moignage. C’est donc un message d’optimisme : le XXIe  siècle peut et doit ĂŞtre l’ Â« Ă˘ge d’or Â» du service public et les fonctionnaires des acteurs majeurs des temps Ă  venir.

 

 

Pascal NAUD, président de www.naudrh.com,

membre du bureau de l'Association Nationale des DRH de Territoire,

remercie chaleureusement M. Anicet Le Pors pour cette entrevue.


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[1] O. Schrameck La fonction publique territoriale, Dalloz, 1995.

[2] Voir sur ce dĂ©bat et plus gĂ©nĂ©ralement sur l’élaboration du statut gĂ©nĂ©ral : A. Le Pors et G. Aschieri, La fonction publique du XXIe   siècle, Éditions de l’Atelier, 2015.

[4]. C. Vigouroux, Trente ans après la loi du 13 juillet 1983, AJDA, 17 juin 2013.

[5] A. Le Pors, Pour un statut des travailleurs salariés du secteur privé, Revue du droit du travail, mars 2010.

 

 

 

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