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27 juin 2020 6 27 /06 /juin /2020 21:58

 

 

Les lois portant dispositions statutaires à chaque versant de la fonction publique permettent de recourir à des agents contractuels pour notamment répondre à des besoins non permanents. Ces cas de recours visent d'une part, les emplois permanents occupés à titre temporaire et les emplois temporaires occupés à titre temporaire. Ils sont utilisés dans le cadre d'un remplacement momentané d'un agent absent ou d'une vacance temporaire d'emploi.

 

La loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique a aligné les règles de recours à des agents contractuels dans la fonction publique d'État sur celles prévues dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière. Les articles 6 quater et 6 quinquies permettent aux administrations de l'État, de faire appel à des agents contractuels pour remplacer des fonctionnaires momentanément absents (congés de maladie, maternité, parental, réserves, service civil ou national, etc.) ou pour pourvoir aux vacances d'emploi dans la limite d'une durée d'un an.

 

La loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l'accès à l'emploi titulaire et à l'amélioration des conditions d'emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique a également étendu le recours prévu à l'article 6 quater pour remplacer un agent contractuel momentanément absent.

 

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a ouvert dans les trois versants de la fonction publique la possibilité de recruter un agent contractuel en remplacement d'un agent en congé pour invalidité temporaire imputable au service. Dans le versant territorial, cette possibilité est étendue pour remplacer des agents en détachement ou en disponibilité de courte durée, en détachement pour l'accomplissement d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation. Des contractuels peuvent également être recrutés pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier de l'activité ou dans le cadre d'un contrat de projet conformément aux articles 6 sexies et 7 bis de la loi du 11 janvier 1984, 3 de la loi du 26 janvier 1984, au III de l'article 9-1 et de l'article 9-4 de la loi du 9 janvier 1986.

 

Plusieurs mesures ont été mises en place afin de réduire les situations de précarité dans la fonction publique. En premier lieu, les dispositions relatives aux agents contractuels, prévues par la loi du 3 août 2009, ont permis de préciser les besoins temporaires justifiant le recours à des agents non titulaires en contrat à durée déterminée (CDD) remplacement d'un fonctionnaire absent ou vacance temporaire d'emploi. La loi oblige ainsi l'administration à préciser dans le contrat les motifs du recours au CDD et vise à prévenir les situations de renouvellement abusif des contrats temporaires pour pourvoir un besoin permanent. En deuxième lieu, la loi du 12 mars 2012 a clarifié les dispositions relatives aux durées et aux conditions de renouvellement des contrats conclus pour répondre à des besoins temporaires ce qui doit permettre de prévenir les situations de renouvellements abusifs de contrats à durée déterminée et de sécuriser les parcours professionnels des agents, dont les conditions d'emplois sont les plus précaires.

 

La loi du 12 mars 2012 a également créé les conditions d'un plus large accès au contrat à durée indéterminée (CDI) pour les agents occupant un emploi permanent de l'administration. Elle permet de garantir à un agent recruté pour répondre à un emploi permanent d'une administration la prise en compte d'une expérience antérieurement acquise au titre d'une vacance temporaire d'emploi, d'un remplacement ou sur un emploi temporaire pour le calcul de l'ancienneté exigée pour l'obtention d'un CDI, dès lors que l'ensemble de ces expériences aurait été acquises sur des fonctions de même catégorie hiérarchique auprès du même employeur. En dernier lieu, la loi de transformation de la fonction publique a créé dans les trois versants, une indemnité de fin de contrat au bénéfice des agents recrutés pour une durée égale ou inférieure d'un an et lorsque la rémunération brute globale de l'agent est inférieure à un plafond fixé par décret en Conseil d'État. Due au titre des contrats conclus à compter du 1er janvier 2021, cette indemnité sera égale à 10 % de cette rémunération brute globale. En seront néanmoins exclus certaines catégories d'agents contractuels, dont ceux recrutés sur des emplois de direction ou par le biais d'un contrat de projet.

 

Par ailleurs, la loi de transformation de la fonction publique a introduit d'autres mesures destinées à lutter contre la précarité dans la fonction publique. Elle a étendu, d'une part, la possibilité, au sein de la fonction publique de l'État, d'effectuer un primo-recrutement de contractuel en CDI lorsqu'ils sont recrutés pour occuper à titre permanent un emploi permanent, c'est-à-dire en application de l'ensemble des motifs énumérés à l'article 4 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 dans sa nouvelle rédaction et non plus en application du seul critère tiré de l'absence de corps de fonctionnaires. D'autre part, elle a étendu la portabilité du CDI entre les trois versants de la fonction publique afin d'améliorer les perspectives de carrière des contractuels.

 

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17 avril 2020 5 17 /04 /avril /2020 19:21

Le contrat peut comporter une période d'essai qui permet à la collectivité territoriale d'évaluer les compétences de l'agent et, à ce dernier, d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Faute de pouvoir l’apprécier, cette situation peut conduire à repousser la fin de la période d'essai de la durée du confinement.

 

 

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12 avril 2020 7 12 /04 /avril /2020 21:37

 

Face à la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place deux dispositifs exceptionnels permettant de sécuriser la situation des agents et d’alléger la charge financière pour les collectivités, s'agissant d'une part, des contractuels et des fonctionnaires sur des emplois à temps non complet (moins de 28 heures) gardant leurs enfants et d'autre part, des agents « vulnérables ».

 

Les agents publics ne relevant pas d’un PCA et ne pouvant télétravailler, sont placés en autorisation spéciale d’absence (ASA) par l’employeur territorial. La collectivité locale garantit le maintien de rémunération de l’ensemble de ses agents, fonctionnaires et contractuels, quelle que soit la situation de travail.

 

Pour les contractuels en ASA assurant la garde de leurs enfants de moins de 16 ans du fait de la fermeture des établissements scolaires, l’employeur est invité à faire une télé-déclaration pour l’arrêt de travail, puis à transmettre les données de paie pour le calcul des indemnités journalières pour ensuite récupérer les indemnités journalières soit directement par subrogation, soit indirectement par compensation sur la rémunération suivante de l’agent qui les a perçues.

 

Votre attention est appelée sur le fait que le Haut conseil de la santé publique a arrêté 11 critères définissant des personnes vulnérables (antécédents cardio-vasculaires, diabétiques insulinodépendants, pathologie chronique respiratoire, cancer…). Il a ajouté à titre préventif les femmes enceintes à partir du 3ème trimestre. Ces personnes vulnérables ne doivent pas participer au PCA en présentiel. Le télétravail doit être préconisé. Si celui-ci n’est pas réalisable, ces agents, contractuels ou fonctionnaires, peuvent bénéficier d’un arrêt de travail soit en se rendant sur le portail de la CNAMTS afin de déposer une déclaration si elles sont en affection longue durée, soit en s’adressant à leur médecin traitant ou à leur médecin de ville, selon les règles de droit commun.

 

 

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13 mars 2020 5 13 /03 /mars /2020 22:39

 

 

 

FORMATION : Les activités de formation du CNFPT sont réduites, malgré la mise en place des formations à distance et le Ministre précise qu’à l’exception des sapeurs-pompiers et des policiers municipaux, les agents en formation initiale de titularisation ne connaîtront pas de retard quant à leur date de titularisation. Cependant, les formations pour la titularisation devront être effectuées d’ici le 31 décembre 2020.

 

DIALOGUE SOCIAL : Le dialogue social avec les organisations syndicales doit être maintenu, mais de façon dématérialisée car leur fonctionnement même dégradé doit se poursuivre (CT, CHSCT…)

 

CONTRATS : Les contrats et les vacations qui arrivent à échéance doivent être considérés comme renouvelés lorsque leurs titulaires sont affectés sur des postes répondant à des besoins essentiels. Pour les autres, le Ministre recommande leur poursuite jusqu’à la fin de la crise. Les collectivités ne sont pas contraintes à accueillir les apprentis pendant les périodes réservées normalement à l’enseignement dans les CFA (fermeture).

 

PAIE :  Des instructions ont été données aux comptables pour assurer le versement des paies. Le traitement indiciaire et la rémunération indemnitaire des agents territoriaux pourront être maintenus et des délibérations rétroactives seront admises Toutefois, il est recommandé aux DRH de bien suivre les entrées et les sorties d’agents et uniquement les changements de situation importants, pour faciliter les échanges avec les comptables. La prime de 1000 euros prévue dans le secteur privé pour les agents exposés pourra être transposée dans le secteur public en fonction de la décision de chaque employeur et le régime indemnitaire (individuel ou collectif) pourra être utilisé.

 

MALADIE : Une maladie liée au coronavirus contractée par les soignants territoriaux pendant l’exercice de fonctions pourrait être considérée comme une maladie professionnelle (à l’étude à la DGCL). Les agents relevant des 11 pathologies (circulaire DGAFP) doivent se déclarer sur le site de la CNAM (respect du secret médical). Les Commissions de réforme pourront se tenir de façon dématérialisée.

 

ASSURANCE CHÔMAGE : Pour les collectivités en auto-assurance les droits des agents en fin de droit sont maintenus jusqu’à la fin de la crise.

 

POSITION-CONGES : La confirmation est apportée que les autorisations spéciales d’absence donnent droit à des jours de congés mais ne génèrent pas de jours RTT.

 

Les dates butoirs des congés non pris seront repoussées mais les congés déjà déposés et déjà validés mais non pris ne seront pas déposables à nouveau.

 

L’employeur aura le pouvoir d’imposer des périodes de prises de congés à l’issue de la crise comme le prévoit le statut.

 

Il n’y aura pas dans la fonction publique de caractère obligatoire à la prise de six jours de congés imposés par l’employeur privé.

 

Quelle que soit la décision prise par l’employeur public local, il est recommandé de consulter les partenaires sociaux au préalable.

 

Les mises à dispositions d’agents doivent être encadrées juridiquement par des conventions de mise à disposition même simplifiées.

 

REQUISITION : Le droit de retrait abusif peut donner lieu à la mise en œuvre de la procédure de réquisition par le Préfet si les conditions sont remplies : l’urgence, l’accomplissement de missions essentielles et dans le cadre d’un plan de continuité. De même, la retenue sur salaire (le trentième) et l’engagement d’une procédure disciplinaire peuvent être envisagés

 

ACCUEIL DES ENFANTS DES SOIGNANTS : La garde et l’accueil d’autres enfants (les territoriaux en première ligne) que les enfants de personnels soignants peut être autorisée par le Préfet au cas par cas comme cela est déjà le cas dans plusieurs Départements.

 

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7 mars 2020 6 07 /03 /mars /2020 10:49

 

Le décret n° 2020-172 du 27 février 2020 est publié en application de l'article 17 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. L'article 17 a modifié les articles 3 et 3-4 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 pour créer un contrat de projet au sein des trois versants de la fonction publique pour les catégories A, B et C.

 

Ce nouveau contrat est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques (y compris en catégorie C). Il s’agit d’emplois non permanents, ceux-ci ne pouvant être occupés par des fonctionnaires en activité. Il doit avoir pour but de mener à bien un projet ou une opération identifié dont l’échéance est la réalisation desdits projet ou opération. Il est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de six ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, dans la limite d’une durée totale de six ans. Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance fixé par décret en Conseil d’État. Toutefois, après l’expiration d’un délai d’un an, il peut être rompu par décision de l’employeur lorsque le projet ou l’opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser, sans préjudice des cas de démission ou de licenciement. Les durées des contrats de projet ne sont pas comptabilisées au titre de celles permettant de bénéficier d’un CDI. L’agent pourra percevoir une indemnité de fin de contrat de projet quand celui-ci ne peut pas se réaliser ou quand le terme du contrat est prononcé de manière anticipée.

 

Le décret n° 2020-172 du 27 février 2020 relatif au contrat de projet dans la fonction publique fixe les modalités de mise en œuvre du contrat de projet créé dans les trois versants de la fonction publique. Il précise les conditions d'emploi des personnels recrutés sur ces contrats. Il prévoit également les dispositions relatives au délai de prévenance lorsque le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu ainsi que les modalités de mise en œuvre de l'indemnité de rupture anticipée du contrat. Les contractuels des trois versants de la fonction publique sont concernés par les dispositions de texte réglementaire qui prend effet au lendemain de sa publication.

 

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23 février 2020 7 23 /02 /février /2020 17:34

 

Parmi les premiers décrets d'application de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique (LTFP) et publiés en fin d'année, figure le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 pris en application de l’article 32 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 dans sa rédaction issue de l’article 15 de la LTFP. Il contient des règles communes aux trois versants de la fonction publique et des dispositions spécifiques propres à chaque versant, intégrées pour la fonction publique territoriale dans le décret n° 88-145 du 15 février 1988.

 

Le décret concerne les cas de recours aux agents contractuels prévus aux articles 3-1 (remplacements), 3-2 (vacance temporaire d’emplois) et 3-3 (autres emplois permanents) de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984. Pour les emplois fonctionnels à recrutement direct de l’article 47 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, un décret spécifique d'application est prévu.

 

La publication du décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019  rend applicables les dispositions de cette même loi concernant notamment  l’extension des possibilités de recours aux agents contractuels, en particulier pour les emplois permanents,  de catégories B et C sur le fondement de l’article 3-3-2° de la loi du 26 janvier 1984 (« besoins des services ou nature des fonctions »),  la formation initiale de certains agents contractuels et  la mise à disposition par les centres de gestion d’agents contractuels en vue de les affecter à des missions permanentes à temps complet ou temps non complet à la demande des collectivités.

 

Le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 vise aussi  à garantir le respect du principe de l’égal accès aux emplois publics et l’absence de discriminations au sens de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 en définissant un socle procédural minimal.

 

Avis de vacance ou de création d’emploi

 

La publication de l'avis de vacance ou de création de l'emploi permanent à pourvoir a lieu sur l'espace numérique commun aux trois fonctions publiques dénommé « Place de l’emploi public » dans les conditions prévues par le décret n° 2018-1351 du 28 décembre 2018. Lorsqu'il n'est pas prévu d'obligation de publication dans l’espace numérique commun, la collectivité assure elle-même la publication de l'avis de vacance ou de création sur son site internet ou, à défaut, par tout moyen assurant une publicité suffisante. Sont concernés les emplois pourvus par contrat pour une durée inférieure à un an.

 

L'avis de vacance ou de création de l'emploi doit être accompagné d'une fiche de poste qui précise :  la liste des pièces requises pour déposer sa candidature et la date limite de dépôt des candidatures, les missions du poste, les qualifications requises pour l'exercice des fonctions, les compétences attendues, les conditions d'exercice, les sujétions particulières attachées au poste et le ou les fondements juridiques qui permettent d'ouvrir cet emploi permanent au recrutement d'un agent contractuel.

 

 

Délai de candidature

 

Sauf urgence, le délai entre la publication de l’avis de création ou de vacance de l'emploi à pourvoir (dans l’espace numérique commun ou, à défaut sur le site de la collectivité) et la fin du dépôt des candidatures, est d’un mois minimum. Les candidatures peuvent être adressées dès la publication de l'avis. Si l’emploi relève de l'article 3-3-2° de la loi du 26 janvier 1984 (« besoins des services ou nature des fonctions »), leur examen n'est possible que lorsque l'autorité territoriale a établi le constat du caractère infructueux du recrutement d'un fonctionnaire. Le renouvellement du contrat est soumis à la même procédure.

 

 

Critères de sélection

 

L'appréciation portée sur chaque candidature est fondée sur les compétences, les aptitudes, les qualifications et l'expérience professionnelles, le potentiel du candidat ainsi que sa capacité à exercer les missions dévolues à l'emploi à pourvoir. Pour éclairer cette appréciation, l'autorité territoriale peut faire usage de la possibilité d’instaurer des modalités complémentaires à la procédure de recrutement définie par le décret.

 

Formalisation de l’entretien de recrutement

 

Après avoir accusé réception de chaque candidature, l’autorité territoriale opère une présélection des candidats au regard :  des dispositions législatives et réglementaires régissant l'accès à l'emploi et son occupation (recevabilité de la candidature), des critères de sélection mentionnés précédemment (adéquation des compétences du candidat à l’emploi concerné. L'autorité territoriale, ou son représentant peut écarter toute candidature qui, de manière manifeste, ne correspond pas au profil recherché (formation et expérience, notamment). Au terme de cette présélection, l’autorité territoriale convoque tous les candidats qui ont satisfait à ces vérifications à un ou plusieurs entretiens de recrutement. Cette obligation ne s’impose pas lorsque le contrat est conclu sur le fondement de l’article 3-1 de la loi du 26 janvier 1984 (remplacement) pour une durée inférieure ou égale à 6 mois.

 

Les entretiens de recrutement sont organisés dans des conditions adaptées à la nature de l’emploi à pourvoir et aux responsabilités qu'il implique. Une information relative aux obligations déontologiques des agents publics et à l’infraction de la prise illégale d’intérêts est donnée aux candidats présélectionnés. Le ou les entretiens de recrutement sont conduits par une ou plusieurs personnes relevant de l'autorité territoriale du lieu d’affectation. Dans les collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants ou établissements publics assimilés, le nombre des personnes représentant l'autorité territoriale est au moins égal à deux. L'avis d'une ou plusieurs autres personnes peut en outre être sollicité. Sont soumis à cette procédure les emplois dont la nature des compétences, du niveau d'expertise ou de l'importance des responsabilités exercées le justifie. L’autorité territoriale fixe la liste des emplois concernés. A l'issue du ou des entretiens de recrutement, un document précisant les appréciations portées sur chaque candidat présélectionné au regard des critères de sélection évoqués précédemment est établi par la ou les personnes ayant conduit le ou les entretiens. Il n'existe pas de formalisation stricte de ce document, à minima il doit simplement reprendre, le cas échéant sous forme de tableau, les appréciations portées sur chaque candidat au regard des différents critères établis.

 

Fin de la procédure de recrutement

 

Les appréciations portées sur chaque candidat sont transmises à l'autorité territoriale qui décide de la suite donnée à la procédure de recrutement. L'autorité territoriale informe, par tout moyen approprié, les candidats non retenus de la décision de rejet de leur candidature.

 

Entrée en vigueur

 

Le décret s'applique aux procédures de recrutement dont l'avis de création ou de vacance est publié à compter du 1 er janvier 2020.

 

 

Création des emplois

 

Le décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 ne remet pas en cause la compétence de l’organe délibérant en matière de création d’emploi. Une délibération ne peut réserver un emploi à un agent contractuel mais indiquer seulement que l’emploi créé est susceptible d’être pourvu par un agent contractuel (CE n° 167514 du 12 juin 1996). En outre, il est rappelé que lorsque cette possibilité est envisagée sur le fondement de l'article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984, dans la délibération portant création de l’emploi, cette dernière doit préciser le motif invoqué, la nature des fonctions, les niveaux de recrutement et de rémunération de l'emploi créé (article 34 de la loi du 26 janvier 1984).

 

Source CGCP

 

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