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31 mai 2022 2 31 /05 /mai /2022 07:30

 

 

 

 

A la suite de la parution du décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 relatif au versement d'une prime de revalorisation à certains personnels relevant de la fonction publique territoriale (versée principalement à l’attention des agents territoriaux relavant des cadres d’emplois de la filière sociale et  de la filière médico-sociale), le calendrier et les modalités d’application du texte réglementaire laissent les employeurs publics territoriaux sceptiques.

 

En effet, de nombreuses incertitudes ne sont pas encore levées tant sur le plan juridique (modalités d’application et périmètre des agents concernés) que sur le plan du financement (seul à ce jour 30 % sont pris en charge par l’Etat sur le secteur PMI, toutes les autres augmentations des agents restent à la charge unique des employeurs).

 

Ainsi à ce stade, trois grandes hypothèses de travail sont identifiées auprès des employeurs publics territoriaux pour appliquer les dispositions du décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 :

 

1/ Application stricte du décret : versement de la prime via le régime indemnitaire dès que possible (après délibération) avec effet rétroactif au mois d’avril. Puis application du CTI (complément de traitement indiciaire) avec effet rétroactif au mois d’avril, dès que la loi de finances de la sécurité sociale (LFSS)  le mettra en place. A noter que le versement du montant sous forme de prime sera « moins couteux » pour les employeurs publics (très peu de charges salariales à prévoir). Au contraire, le versement du même montant sous forme de point indiciaire engendrera pour les employeurs un coût supplémentaire non négligeable.

 

2/ Idem que l’hypothèse 1, mais sans effet rétroactif du CTI (une fois le CTI mis en place par la LFSS). Autrement dit, les employeurs publics versent le montant via du régime indemnitaire dès que possible, avec effet au mois d’avril. Ensuite, versement en CTI dès que la LFSS l’instaurera, mais sans effet rétroactif.

 

3/ Attente de la publication de la LFSS pour le versement de la revalorisation directement via du CTI avec effet rétroactif à partir d’avril. Cela est juridiquement possible, car la prime de revalorisation est une possibilité dans l’attente de la publication de la loi, au regard du principe de libre Administration des collectivités territoriales.

 

 

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20 mai 2022 5 20 /05 /mai /2022 08:54

 

 

 

 

Les dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l'aménagement du temps de travail prévoient en effet que les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, et que cette période minimale de congé ne puisse être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

La jurisprudence européenne a précisé les modalités de report et de versement d’une indemnité compensatrice des congés annuels non pris en cas de fin de relation de travail (CJUE, 6 novembre 2018, aff. C-619/16), et notamment en cas d’impossibilité pour l’agent de reprendre ses fonctions à l’issue d’un congé de longue maladie ou de longue durée (CJUE, 20 janvier 2009, aff. C-350/06 et C-520/06) de mise à la retraite pour invalidité (CJUE, 3 mai 2012, aff. C- 337/10), ou en cas de décès de l'agent (CJUE, 12 juin 2014, aff. C-118/13).


Le montant de l’indemnité compensatrice correspond à la rémunération que l'intéressé aurait perçue s il avait pu prendre son congé annuel (CJUE, 20 janvier 2009, précité et CJUE, 16 mars 2006, aff. C-131/04 et C-257/04). Il n’est pas tenu compte des éventuelles primes et indemnités liées à l’organisation du cycle de travail ainsi que des indemnités représentatives de frais (jury, mission, etc.) pour la détermination du montant de l'indemnité.

Les Etats membres demeurent néanmoins libres de prévoir ou non un droit de report ou à indemnité financière des jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines (CJUE, 19 novembre 2019, aff. C-609/17 et C-610/17). La réglementation nationale en vigueur dans les trois versants de la fonction publique (décret n° 84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels des fonctionnaires de l'État, décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux, décret n° 2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels des agents des établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière) n'a pas évolué sur la question du droit à report ou, en fin de relation de travail, à indemnisation des congés annuels non pris. Il résulte du principe de primauté du droit européen sur les normes de droit interne (CJUE, 15 juillet 1964, aff. C-6/64), qui s’impose à l’ensemble des autorités nationales, que l'administration chargée d’appliquer les dispositions d’une directive est tenue d’en assurer le plein effet en laissant inappliquée, de sa propre autorité, toute disposition nationale contraire.

Ainsi, aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit ni le report ni le versement d’une indemnité compensatrice lorsque le fonctionnaire n’a pas pris ses congés annuels car l’article 7 de la directive 2003/88/CE précitée est d’effet direct (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10) et s’impose ainsi aux citoyens européens sans qu’il ne soit nécessaire pour les Etats membres de le retranscrire dans des actes juridiques nationaux (CJUE, 5 février 1963, aff. C-26/62).

Par ailleurs, le Conseil d Etat s’est également inscrit dans la jurisprudence européenne en considérant que le droit au report des congés non pris s'exerce, en l'absence de dispositions nationales, dans la limite des quatre semaines prévue par l'article 7 de la directive 2003/88/CE précitée, et sur une période maximale de 15 mois après le terme de l'année de référence (CE, 26 avril 2017, n° 406009). Néanmoins, une transposition explicite des règles issues de la jurisprudence européenne par une disposition de droit interne permettrait en effet de renforcer la lisibilité des règles de report et d'indemnisation des congés non pris et de faciliter leur gestion par les agents publics et les administrations gestionnaires.

Aussi, un projet de décret portant modification de la réglementation relative au report et à l'indemnisation des congés annuels non pris par les agents de la fonction publique hospitalière est actuellement en cours d'élaboration. Il est également prévu que les décrets relatifs aux congés annuels des fonctionnaires de l'Etat et des fonctionnaires territoriaux soient modifiés pour tenir compte des dispositions de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, sans toutefois que les modalités en soient précisément arrêtées à ce jour.

Dans cette attente, l'administration a l'obligation d'écarter tout texte interne contraire aux dispositions de ladite directive et d’autoriser le report des congés annuels non pris en raison d'un congé de maladie ou de longue durée, dans la limite de 20 jours par année civile et sur une période maximale de 15 mois, et de procéder, le cas échéant, à leur indemnisation conformément à la jurisprudence précitée.

 

 

 

 

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19 mai 2022 4 19 /05 /mai /2022 07:00

 

 

 

 

Dans la fonction publique, l'article 4 du décret n° 2002-60 du 14 janvier 2002 relatif aux indemnités horaires pour travaux supplémentaires définit les heures supplémentaires comme les heures effectuées à la demande du chef de service dès qu'il y a dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail.

En application des articles 3 et 7 du décret du 14 janvier 2002 précité, la compensation des heures supplémentaires peut être réalisée, en tout ou partie, sous la forme d'un repos compensateur. A défaut de compensation sous cette forme, les heures supplémentaires accomplies sont indemnisées par le versement des indemnités horaires pour travaux supplémentaires (IHTS).

Les IHTS peuvent être versées aux agents publics des catégories B et C lorsqu'ils exercent des fonctions ou appartiennent à des cadres d'emplois, grades ou emplois dont les missions impliquent la réalisation effective d'heures supplémentaires. Une heure supplémentaire accomplie ne peut donner lieu à la fois à un repos compensateur et aux IHTS.

Le temps de récupération accordé à un agent ayant accompli des heures supplémentaires est au moins égal à la durée de ces dernières. A défaut, l'indemnisation des heures supplémentaires au titre des IHTS est égale à la rémunération horaire de l'agent (obtenue en divisant la somme du traitement brut annuel et de l'indemnité de résidence de l'agent par 1 820) multipliée par 1,25 pour les quatorze premières heures supplémentaires et par 1,27 pour les heures supplémentaires suivantes dans la limite de vingt-cinq heures supplémentaires mensuelles. Dans le secteur privé, les articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail définissent les règles d'ordre public applicables en matière d'indemnisation des heures supplémentaires.

 Une heure supplémentaire est définie comme toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail. Les heures supplémentaires sont limitées à un contingent fixé à deux cent vingt heures par an par l'article D. 3121-24 du même code en l'absence d'un accord d'entreprise ou, à défaut, d'un accord de branche. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au sein du contingent annuel, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Il appartient à l'accord d'entreprise, ou à défaut, à l'accord de branche de prévoir que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, soit remplacée par un repos compensateur équivalent. A défaut d'accord et dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, l'article L. 3121-37 du code du travail dispose que le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en œuvre par l'employeur à condition que le comité social et économique, s'il existe, ne s'y oppose pas.

Contrairement au secteur privé où la compensation des heures supplémentaires peut, à défaut d'une indemnisation majorée et de manière supplétive, être effectuée par l'octroi de repos équivalents à l'indemnisation majorée, le secteur public pose le principe d'une compensation des heures supplémentaires par l'octroi de jours de repos équivalents ne faisant l'objet, qu'à défaut, d'une indemnisation majorée.

 

 

 

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13 mai 2022 5 13 /05 /mai /2022 07:00

 

 

 

La déclaration des revenus 2021 est encore marquée pour les Français du sceau du Covid19. Plusieurs mesures mises en place pour aider les contribuables à traverser cette crise sanitaire sont reconduites ou adaptées pour 2022, c'est en particulier le cas pour le télétravail, l'indemnité inflation et le forfait mobilités durables.

 

Télétravail

 

En raison de la persistance de la crise sanitaire, le gouvernement a prorogé le système mis en place l'an dernier quant aux frais liés au télétravail. Concrètement, si l'employeur d'un agent a versé à un agent une allocation forfaitaire couvrant les frais de télétravail à domicile, celle-ci est présumée utilisée conformément à son objet et donc exonérée. Dans la limite annuelle de 580 € au lieu de 550 € l'an passé. Que le salarié est opté ou non pour les frais réels, il n'a donc pas à la déclarer.

Dans le cas où l'employeur n'a pas versé d'allocation, l'agent bénéficie soit de l'abattement forfaitaire de 10 %, soit il opte pour les frais réels. L'agent peut dans ce cas déduire ses frais de télétravail à la hauteur de 580 e par an pour pour leur montant exact si cela lui est plus favorable. Mais attention, le salarié doit être en capacité de les justifier si le fisc le lui demande. Le bulletin officiel des finances publiques et l'Urssaf listent les dépenses éligibles et les méthodes de calcul à appliquer.

 

Prime inflation

L'indemnité inflation de 100 € touchée par 38 millions de Français gagnant moins de 2 000 net par mois est défiscalisée. Les salariés n'ont donc pas à la mentionner dans leur déclaration de revenus.

 

Forfait mobilités durables

Le plafond d'exonération du forfait mobilités durables est porté à 600 € (au lieu de 500 €) depuis le 25 août 2021 en cas de cumul de ce forfait avec la prise ne charge par l'employeur de l'abonnement de transport en commun ou de vélo en libre service.

 

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6 mai 2022 5 06 /05 /mai /2022 07:05

 

 

 

 

Le décret n° 2022-728 du 28 avril 2022 prévoit le versement d'une prime de revalorisation à certains personnels relevant de la fonction publique territoriale.

 

Cette prime est versée principalement à l’attention des agents territoriaux relavant des cadres d’emplois de la filière sociale et  de la filière médico-sociale.

 

En application du principe de libre administration des collectivités territoriales et de leur établissement public, la prime de revalorisation n’est pas obligatoirement instituée. Autrement dit, elle est facultative et laissée à la libre appréciation des employeurs publics locaux. Au préalable, le comité technique doit être saisi obligatoirement pour avis.

 

Après délibération son montant correspond à 49 points d’indice majoré (soit environ 183 € net).

 

 

Agents territoriaux pouvant en bénéficier

 

Peuvent bénéficier de cette prime de revalorisation les agents territoriaux relevant des cadres d’emplois suivants et exerçant à titre principal les fonctions d’accompagnement socio-éducatif :

  • Les conseillers territoriaux socio-éducatifs,
  • Les assistants territoriaux socio-éducatifs,
  • Les éducateurs territoriaux de jeunes enfants (EJE),
  • Les moniteurs-éducateurs et intervenants familiaux territoriaux,
  • Les agents sociaux territoriaux,
  • Les psychologues territoriaux,
  • Les animateurs territoriaux,
  • Les adjoints territoriaux d’animation.

Pour en bénéficier, les agents relevant des cadres d’emplois cités plus haut doivent exercer leurs fonctions dans l’un des lieux suivants :

  • Dans des services d’action sociale à l’enfance (ASE),
  • Dans des services de protection maternelle infantile (PMI),
  • Dans l’un des établissements et services sociaux et médico-sociaux énumérés à l’article L312-1 du CASF [2] (ex : EHPAD, résidence autonomie, établissement accueillant des personnes en situation de handicap…),
  • Dans un centre communal d’action sociale (CCAS) ou dans un centre intercommunal d’action sociale (CCIAS).

Peuvent également bénéficier de cette prime de revalorisation :

 1° Les agents territoriaux exerçant des missions d'aide à domicile (implique une assistance dans les actes du quotidien, prestations de soins, aide à l’insertion sociale) auprès des personnes âgées ou des personnes handicapées au sein des services d'aide et d'accompagnement à domicile (SAAD) mentionnés aux 6° et 7° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles [3] (ex : EHPAD, résidence autonomie, foyer d’accueil médicalisé…);

 

 

Ne sont pas concernés les agents des services de portage de repas.

2° Les agents territoriaux exerçant les fonctions de psychologue, d'aide-soignant, d'infirmier, de cadre de santé de la filière infirmière et de la filière de rééducation, de masseur-kinésithérapeute, de pédicure podologue, d'orthophoniste, d'orthoptiste, d'ergothérapeute, d'audioprothésiste, de psychomotricien, de sage-femme, de puéricultrice cadre de santé, de puéricultrice, d'auxiliaire de puériculture, de diététicien, d'aide médico-psychologique (AMP), d'auxiliaire de vie sociale (AVS) ou d'accompagnant éducatif et social (AES)dans les lieux suivants :

Sont aussi bien concernés les fonctionnaires titulaires que les agents contractuels.

Il appartient à l’autorité territoriale d’arrêter la liste des bénéficiaires au regard des critères d’attribution qu’elle retient.

 

 

Modalités de versement de la prime de revalorisation

Elle est versée mensuellement à terme échu. Son montant est calculé au prorata du temps accompli. Dès lors, si l’agent exerce dans plusieurs établissements ou services, le montant est calculé au prorata du temps accompli dans chacune des structures. Enfin, la prime de revalorisation suit le même sort que le traitement. Elle est réduite, le cas échéant dans les mêmes proportions.

 

 

Versement exclusif de la prime de revalorisation

Ainsi, cette prime de revalorisation ne peut se cumuler avec le versement d’autres primes tels que :

  • Le CTI institué par le décret du 19 septembre 2020 modifié,
  • La prime de revalorisation instituée par le décret du 27 avril 2022 pour les médecins coordonnateurs exerçant dans les EHPAD (6° de l’article L312-1 du CASF).

Toutefois, la prime de revalorisation est cumulable avec le RIFSEEP (IFSE et CIA).

 

 

Précisions complémentaires pour l’application de la prime de revalorisation

La délibération des assemblées qui arrête la liste des bénéficiaires de cette prime au regard des critères d’attribution retenus, préciseront notamment la notion d’accompagnement socioéducatif au sein de ses différents services.

 

 

Interrogations des employeurs publics territoriaux pour l’application de la prime de revalorisation

 

Des agents des cadres d’emplois concernés par le versement de la prime de revalorisation, mais qui sont sur des fonctions plus administratives ou éloignées du champ social sont exclus de son attribution.

Cette situation va générer des tensions entre postes relevant d’un même grade, certains éligibles, d’autres non selon la structure de rattachement. Des conséquences négatives sont également à prévoir sur la mobilité interne.

La prime pourrait être à terme convertie en CTI (complément de traitement indiciaire) rétroactif au 1er avril « afin notamment de prendre en compte les avantages en termes de retraite ». Certains employeurs s'interrogent ainsi, malgré la "pression salariale", sur la temporalité d'application du versement de la prime de revalorisation. Pourquoi verser une prime avec effet rétroactif au 1er avril 2022 alors que cette dernière doit être convertie en CTI ? La DGCL saisit de ces problématiques devrait prochainement apporter des éléments de réponse aux questions restant en suspens.

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6 mai 2022 5 06 /05 /mai /2022 07:00

 

 

 

 

 

Depuis le début de la crise sanitaire, le Gouvernement a mis en place un dispositif spécifique de prise en charge des agents territoriaux vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2.

Dans ce cadre, les employeurs territoriaux ont été invités, à l'issue de la première période de confinement du 17 mars au 11 mai 2020, à maintenir en autorisation spéciale d'absence (ASA) les seuls agents vulnérables qui sont dans l'impossibilité d'exercer leurs missions en télétravail et pour lesquels leur employeur estime être dans l'impossibilité de mettre en œuvre les aménagements de poste nécessaires à l'exercice de leurs missions en présentiel dans le respect des mesures de protection renforcées précisées par le décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 pris pour l'application de l'article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020. Depuis le 27 septembre 2021, deux catégories d'agents sont à distinguer : les agents vulnérables non sévèrement immunodéprimés et ceux sévèrement immunodéprimés.


Sous réserve de ne pas justifier d'une contre-indication médicale à la vaccination, les agents vulnérables non sévèrement immunodéprimés peuvent reprendre en présentiel dès lors qu'ils ne sont pas affectés à un poste susceptible d'exposition à de fortes densités virales tandis que les agents vulnérables sévèrement immunodéprimés sont maintenus en ASA lorsque leurs missions ne peuvent être exercées en télétravail.


La prise en charge spécifique de ces agents, quel que soit leur statut vaccinal, ne peut s'effectuer qu'à la demande de ceux-ci et sur présentation à leur employeur d'un certificat établi par un médecin.

Si les employeurs territoriaux ne peuvent désormais plus recourir au dispositif dérogatoire de prise en charge au titre des indemnités journalières de sécurité sociale pour les agents vulnérables relevant du régime spécial de la CNRACL mis en place lors du premier confinement, ce dispositif exceptionnel de prise en charge a toutefois été maintenu selon les mêmes modalités que lors du premier confinement pour les agents dans la même situation relevant du régime général de la sécurité sociale.

Aussi, il est du ressort de chaque employeur territorial de prendre en charge le maintien de la rémunération des agents vulnérables placés en ASA relevant du régime spécial de la CNRACL.

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