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27 septembre 2022 2 27 /09 /septembre /2022 07:30

 

 

 

 

Conformément à l’article L4221-4 du code de la défense « le réserviste qui accomplit son engagement à servir dans la réserve opérationnelle pendant son temps de travail doit prévenir l'employeur de son absence un mois au moins avant le début de celle-ci. Lorsque les activités accomplies pendant le temps de travail dépassent cinq jours par année civile, le réserviste doit en outre obtenir l'accord de son employeur, sous réserve des dispositions de l'article L. 4221-5. Si l'employeur oppose un refus, cette décision doit être motivée et notifiée à l'intéressé ainsi qu'à l'autorité militaire dans les quinze jours qui suivent la réception de la demande […] ».

En outre, une circulaire en date du 2 août 2005 précise que "le réserviste fonctionnaire, tout comme le réserviste du secteur privé, bénéficie dans le cadre de ses activités militaires annuelles :

- d'une autorisation de plein droit de s'absenter du service lorsque la durée d'activité dans la réserve est comprise entre un et cinq jours ;

 - au-delà de cinq jours d'autorisations à la discrétion du chef de service ; à défaut, il peut accomplir ses activités pendant ses congés".

Enfin, une réponse ministérielle en date du 17 août 2010 rappelle que « cette circulaire précise que les réservistes fonctionnaires, tout comme les réservistes du secteur privé, bénéficient, dans le cadre de leurs activités militaires annuelles dans la réserve opérationnelle, d'une autorisation de plein droit de s'absenter de leur service lorsque la durée d'activité est comprise entre un et cinq jours. Au-delà de cinq jours, les autorisations de s'absenter sont à la discrétion du chef de service. À défaut, les réservistes opérationnels peuvent accomplir leurs activités pendant leurs congés. Enfin, la procédure permettant d'effectuer des périodes dans la réserve opérationnelle durant le temps de travail prévoit deux types de préavis à respecter vis-à-vis de l'employeur. S'agissant des activités d'une durée annuelle inférieure ou égale à 5 jours, le préavis est fixé à un mois et l'employeur ne peut s'y opposer. Au-delà de cinq jours par an, le préavis est porté à deux mois et l'accord de l'employeur est nécessaire pour que les réservistes puissent effectuer les périodes prévues ».

Le réserviste qui suit une formation au titre de l'article L6313-1 du code du travail durant ses activités dans la réserve opérationnelle n'est pas tenu de solliciter l'accord préalable mentionné à l'article L4221-4 du code de la défense (article L4221-5 du code de la défense).

Ainsi, il semblerait que, dès lors que les activités accomplies en tant que réserviste ne dépassent pas cinq jours par an, cette absence est de plein droit et s’impose donc à l’employeur public.

Alors, dans l’hypothèse où le fonctionnaire s’absente moins de cinq jours pour effectuer sa formation de réserviste, il semblerait, au regard de la réglementation susvisée que son employeur public ne puisse pas s’y opposer.

 

 

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9 septembre 2022 5 09 /09 /septembre /2022 07:30

 

 

 

 

 

 

Une note de service peut annoncer qu’ « un agent doit déclarer le lieu d'exercice de son télétravail et que ce lieu doit permettre un retour sur site dans des délais compatibles avec un éventuel rappel sur site par l'administration (qui peut intervenir à tout moment en cas de nécessité de service) ".

Selon un arrêt du Conseil d’Etat n°457238 du 5 août 2022, ce type de rédaction dans une note de service se borne à expliciter une exigence s'imposant à tout agent autorisé à télétravailler pour respecter ses obligations de service, en particulier lorqu’une nécessité de service impose de reporter un jour télétravaillé.

Ainsi, une telle note de service n'impose pas illégalement une obligation de résidence. Le moyen tiré de ce que la note de service, en restreignant le choix du domicile personnel des agents, méconnaîtrait l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ne peut, pour les mêmes motifs, qu'être écarté.

Les dispositions de la note de service attaquée relatives à l'instruction de la demande d'autorisation de télétravail et au lieu d'exercice du télétravail, qui ne sont pas équivoques, ne méconnaissent pas, en tout état de cause, l'objectif de valeur constitutionnelle d'accessibilité et d'intelligibilité de la norme.

 

 

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7 septembre 2022 3 07 /09 /septembre /2022 08:30

 

 

 

 

Lorsque, pour l'application du 4° de l'article 34 et du dernier alinéa de l'article 51 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, de l'article 43 du décret n° 85-986 du 16 septembre 1985, des articles 42, 47 et 48 ainsi que du premier alinéa de l'article 9 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986, le comité médical supérieur est saisi d'une contestation de l'avis du comité médical, il appartient à l'employeur de prendre une décision provisoire dans l'attente de son avis pour placer le fonctionnaire dans l'une des positions prévues par son statut.

Si l'agent a épuisé ses droits à congé de longue durée et ne peut reprendre le service en raison de l'avis défavorable du comité médical, la circonstance que l'administration ait saisi le comité médical supérieur ne fait pas obstacle à ce que l'intéressé soit placé, par une décision à caractère provisoire et sous réserve de régularisation ultérieure par une décision définitive statuant sur sa situation y compris pendant la période couverte par la décision provisoire, en disponibilité d'office.

S'il résulte des articles 42, 47 et 48 du décret du 14 mars 1986 que les décisions admettant d'office à la retraite l'agent ayant épuisé ses droits à congés, celles qui le placent d'office en disponibilité dans le cas particulier où le congé avait été accordé dans les conditions mentionnées au dernier alinéa de l'article 48 de ce décret et, en toute hypothèse, les décisions renouvelant pour la troisième et dernière période d'un an la mise en disponibilité d'office requièrent l'avis préalable de la commission de réforme, cette exigence n'est toutefois pas applicable à une décision provisoire prise en l'attente de l'avis du comité médical supérieur, l'avis de la commission de réforme, puis la décision définitive elle-même, ne pouvant intervenir qu'après que ce comité se sera prononcé sur l'inaptitude présumée de l'agent.

 

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4 septembre 2022 7 04 /09 /septembre /2022 19:35

 

 

 

 

 

Dans les situations où le conseil médical a émis un avis défavorable, l’employeur peut rejeter la demande du fonctionnaire ou mettre un terme à la période de TPT dont il bénéficie.

L’employeur ne peut donc s’opposer à une demande de TPT que si le CM s’est prononcé défavorablement:

- sur la reprise de l’agent en TPT, après épuisement des droits à congés ou à l’issue d’une période de disponibilité d’office pour raison de santé ;

- en cas de contestation des conclusions du médecin agréé (saisi dans le cadre des visites de contrôle ou des prolongations de TPT au-delà de 3 mois). Si l’employeur décide de se conformer à l’avis défavorable du CM, la demande du fonctionnaire est rejetée (1er cas) ou la période de TPT en cours est interrompue (2ème cas).

L’interruption de la période en cours consécutive au refus du TPT est signifiée à l’agent par courrier indiquant les motifs et la date de fin du TPT et lui enjoignant de reprendre ses fonctions à temps plein.

La date de reprise doit permettre au fonctionnaire d’en prendre connaissance : un délai de 8 jours est préconisé.

L’agent auquel un refus de TPT a été opposé peut sans délai formuler une nouvelle demande qui, si elle intervient dans un délai proche du refus, devra être accompagnée de nouveaux éléments médicaux.

 

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20 août 2022 6 20 /08 /août /2022 16:03

 

 

 

 

Publiée au Journal Officiel le 17 août, après l’adoption définitive par la commission mixte paritaire et la validation par le Conseil constitutionnel, la loi de finances rectificative pour 2022 prévoit des mesures inhérentes à la gestion du personnel dont une extension de la dérogation du remboursement de la rémunération d’un fonctionnaire d’Etat mis à disposition auprès d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public local (article 28)

À compter du 1er mars 2022, les collectivités territoriales ou les établissements publics locaux auprès desquels sont mis à disposition des fonctionnaires d’Etat peuvent bénéficier de la possibilité de déroger à l’obligation de remboursement de la rémunération des fonctionnaires mis à disposition.

En effet, l’article L. 512-12 du code général de la fonction publique est modifié. Le dernier alinéa précise ainsi qu’ « il est également dérogé à cette règle, dans des conditions fixées par décret, dans le cas où le fonctionnaire est mis à disposition auprès d'une collectivité ou d'un établissement mentionné au 1° de l'article L. 512-8 ».

Auparavant, le dernier alinéa disposait qu’ « aucun remboursement n'est effectué lorsque le fonctionnaire est mis à disposition auprès d'une collectivité ou d'un établissement mentionné au 1° de l'article L. 512-8 ».

Si l’article L. 512-12 du code général de la fonction publique est modifié rétroactivement au 1 er mars 2022 selon l’article 28 de la loi de finances rectificative, force est toutefois de constater que le nouvel article L. 512-12 précise que les conditions de dérogation sont précisées par décret. À ce titre, en l’absence de ce décret, la dérogation ne peut pas être mis en œuvre.

 

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18 août 2022 4 18 /08 /août /2022 07:30

 

 

 

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N’oubliez pas également de nous suivre à partir de notre compte twitter ( @Naudrh ), de nombreuses jurisprudences RH FPT y sont également publiées quotidiennement en complément des informations délivrées sur le site www.naudrh.com.

 

Extraits :  

*Un CET non pris ne peut pas être indemnisé sans délibération

CAA de Marseille, 09/02/2021, n° 19MA02879

 

Revendre du matériel appartenant au service justifie quatre mois d'exclusion

CAA de Bordeaux, 16/11/2022, n° 18BX02840

 

Tout recrutement sur un emploi à temps non complet n'est pas permanent

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05295

 

*Une diminution salariale de 17% modifie substantiellement le contrat de l'agent

CE, 09/06/2021, n° 425463

 

*La non réintégration après une disponibilité peut lourdement pénaliser l'employeur

CAA de Douai, 22/10/2020, n° 17DA02233

 

*Un mauvais management justifie l'éviction de la directrice générale

CAA de Marseille, 11/02/2021, n° 19MA05377

 

*Refuser à un pompier des gardes ou astreintes après une grève est discriminatoire

CAA de Marseille, 18/03/2021, SDIS du Var, n° 19MA05513

 

*Un emploi sans contenu pendant trois ans constitue un harcèlement

CAA de Bordeaux, 02/12/2019, Communauté d'agglomération du Muretain, n° 17BX02602

 

 

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10 août 2022 3 10 /08 /août /2022 17:15

 

 

 

 

Il résulte de la combinaison de l’article 72 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, repris aux articles L. 514-6 et L. 514-7 du code général de la fonction publique (CGFP) et de l’article 26 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, du III de l’article 97 de la loi du 26 janvier 1984, repris aux articles L. 542-13 et L. 542-22 du même code, les règles suivantes :

Si le fonctionnaire territorial a bénéficié d’une disponibilité pour convenances personnelles d’une durée de moins de trois ans, il a le droit, sous réserve de la vacance d’un emploi correspondant à son grade, d’être réintégré à l’issue de sa disponibilité.  La collectivité est tenue de lui proposer l’un des trois premiers emplois devenus vacants.

Si le fonctionnaire territorial n’a droit à réintégration à l'issue d'une disponibilité pour convenances personnelles d’une durée de moins de trois ans qu'à l’occasion de l'une des trois premières vacances d’emploi, la collectivité doit néanmoins justifier son refus de réintégration sur les deux premières vacances par un motif tiré de l'intérêt du service

Les propositions formulées par la collectivité en vue de satisfaire à son obligation de réintégration sur l’une des trois premières vacances d’emploi doivent être fermes et précises quant à la nature de l’emploi et la rémunération et notamment ne pas subordonner le recrutement à la réalisation de conditions soumises à l’appréciation de la collectivité.

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10 août 2022 3 10 /08 /août /2022 07:30

 

 

 

 

Des dispositions ont été prises pour réduire le nombre de fonctionnaires momentanément privés d'emploi (FMPE) et leur coût pour les finances publiques. La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique modernise le dispositif de prise en charge des FMPE. Ce nouveau dispositif, décrit aux articles 21-I-4°, 78 et 79 et 94-XVI de cette même loi, tend principalement à faciliter et favoriser le retour à l'emploi des FMPE.


Il prévoit notamment le renforcement du mécanisme de dégressivité de la rémunération, en le portant de 5 à 10 % par an et en supprimant le principe d'une rémunération plancher de 50 %. À l'expiration de cette période de prise en charge financière, soit dix ans, le FMPE pourra désormais être licencié ou admis à la retraite.

Des dispositions particulières d'entrée en vigueur ouvrent également la possibilité de licencier ou de mettre à la retraite d'office les FMPE déjà pris en charge depuis plus de dix ans dans un délai d'un an à compter de la publication de la loi.


Pour les autres agents, la durée de prise en charge constatée antérieurement à la date de publication de ladite loi sera prise en compte dans le calcul du délai au terme duquel cesse cette prise en charge.

Ces nouvelles modalités s'accompagnent d'un renforcement du dispositif d'accompagnement de ces agents dès leur prise en charge par le centre de gestion ou le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). Ils bénéficient désormais d'un projet personnalisé destiné à favoriser leur retour à l'emploi et peuvent, le cas échéant, être reclassés dans les autres versants de la fonction publique.

Au 1er janvier 2016, 410 FMPE étaient pris en charge par les Centres de Gestion : 150 en catégorie A, 93 en catégorie B et 167 en catégorie C. Au 1er janvier 2020, 473 FMPE étaient pris en charge par les Centres de Gestion : 113 en catégorie A, 80 en catégorie B, 280 en catégorie C. Pour les catégories C, le chiffre s'explique par des suppressions de syndicaux intercommunaux employant beaucoup d'adjoints techniques. L'estimation du coût des FMPE doit faire l'objet d'un travail de chiffrage fin et actualisé.

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26 juillet 2022 2 26 /07 /juillet /2022 07:30

 

 

 

 

Les congés de maladie durant la période d prorogation de stage n'ont pas pour effet de reporter la fin de cette période. En effet, aucune disposition ou principe n'impose la prise en compte des congés de maladie pour le calcul de la date d'expiration de la période de prorogation de stage.

Pour rappel, le statut des fonctionnaires stagiaires prévoit que les congés rémunérés accordés en plus du congé annuel sont pris en compte comme temps de stage dans la limite d'un dixième de la durée globale de celui-ci [art. 7 du décret n° 92-1194 du 4 novembre 1992). Sur le fondement de ce texte qui n'opère pas de distinction entre la durée normale et la durée du stage prorogé, la pratique la plus souvent observée consiste à calculer la « franchise du dixième » sur la durée totale du stage, prorogation comprise.

Le juge administratif ne s'était pas prononcé sur cette question. Une position de la cour administrative d'appel de Bordeaux (CAA Bordeaux n°20BX03126 du 5 mai 2022) permet de donner une date certaine à la fin du stage et ainsi de faciliter la qualification des décisions prononcées par l'employeur en cas de maladie pendant la période de prorogation (refus de titularisation ou licenciement en cours de stage).

Toutefois, il s'agit d'une décision isolée qui mériterait d'être confirmée par le Conseil d'Etat avant une remise en cause éventuelle de la pratique en vigueur.

Par ailleurs, la prorogation de stage est légale même lorsque la décision est prononcée après l'expiration de la période initiale à l'issue de laquelle l'agent a conservé la qualité de stagiaire, en l'absence de décision expresse de titularisation

 

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21 juillet 2022 4 21 /07 /juillet /2022 07:30

 

 

 

 

Par principe, étant toujours en position d’activité, le fonctionnaire qui fait l’objet d’une mesure de suspension a droit à un congé de maladie (CE, 22 février 2006, Req. n° 279756 et 281134).

 

Le Conseil d’Etat a jugé que le fait de le placer en congé de maladie met nécessairement fin à la mesure de suspension, qui pourra être reprise à l’issue du congé, si les conditions sont toujours remplies (CE, 26 juillet 2011, Req. n° 343837).

 

Plus récemment, le Conseil d'Etat a confirmé que la mesure de suspension prise alors que le fonctionnaire est placé en congé de maladie ordinaire n’entre en vigueur qu’à compter de la date où celui-ci se termine, même si une entrée en vigueur différée n'a pas été expressément prévue. La suspension ne met donc pas fin au congé de maladie.

 

Mais attention, dans ce cas de figure, la durée de la suspension est tout de même décomptée à partir de la signature de la décision qui la prononce (CE, 31 mars 2017 n°388109). Ce faisant, si le congé se prolonge, la mesure d’exécution peut ne jamais prendre effet.

 

L’agent suspendu n'acquiert pas de droits à congés annuels (CAA Marseille 3 avril 2007, Req.n° 04MA01459) et que l’agent n’a pas non plus vocation à percevoir pendant cette période les primes et indemnités seulement destinées à compenser des frais, charges ou contraintes liés à l'exercice effectif des fonctions.

 

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19 juillet 2022 2 19 /07 /juillet /2022 07:00

 

 

 

Il résulte de la combinaison, d'une part, de l'article 72 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, repris aux articles L. 514-6 et L. 514-7 du CGFP, d'autre part, de l'article 26 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986, du III de l'article 97 de la loi du 26 janvier 1984, repris aux articles L. 542-13 et L. 542-22 du même code :


- d'une part, que le fonctionnaire territorial ayant bénéficié d'une disponibilité pour convenances personnelles d'une durée de moins de trois ans, a le droit, sous réserve de la vacance d'un emploi correspondant à son grade, d'être réintégré à l'issue de sa disponibilité, et que la collectivité est tenue de lui proposer l'un des trois premiers emplois devenus vacants,


- d'autre part, que si le fonctionnaire territorial n'a droit à réintégration à l'issue d'une disponibilité pour convenances personnelles d'une durée de moins de trois ans qu'à l'occasion de l'une des trois premières vacances d'emploi, la collectivité doit néanmoins justifier son refus de réintégration sur les deux premières vacances par un motif tiré de l'intérêt du service et, enfin, que les propositions formulées par la collectivité en vue de satisfaire à son obligation de réintégration sur l'une des trois premières vacances d'emploi doivent être fermes et précises quant à la nature de l'emploi et la rémunération et notamment ne pas subordonner le recrutement à la réalisation de conditions soumises à l'appréciation de la collectivité.

 

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4 juillet 2022 1 04 /07 /juillet /2022 22:45

 

 

 

 

Le temps partiel pour raison thérapeutique (TPT) est un dispositif d’accompagnement de l’agent dont l’état de santé ne lui permet temporairement pas d’assurer en totalité ses fonctions, mais pour lequel le maintien ou le retour vers une activité professionnelle est de nature à favoriser l’amélioration de son état de santé. Il permet également d’accompagner l’agent dans le cadre d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec son état de santé.

Ces deux situations (maintien ou retour à l’emploi et rééducation / réadaptation) ouvrent donc droit à l’accomplissement du service en TPT. L’agent adresse alors sa demande à son employeur, appuyée d’un certificat médical qui précise la quotité et la durée du TPT demandé et ses modalités. Le temps partiel thérapeutique est accordé par périodes d’un à trois mois dans la limite d’une durée totale d’un an au maximum.

Plusieurs questions concrètes peuvent se poser aux agents comme aux services RH chargés de mettre en place la procédure. Afin de faciliter l’appropriation du dispositif et d'apporter autant que possible les précisions nécessaires à son application, la DGAFP a publié une 
foire aux questions sur le portail de la fonction publique.

 

FAQ temps partiel thérapeutique

 

 

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25 mai 2022 3 25 /05 /mai /2022 07:30

 

 

 

 

Aucune disposition législative ou réglementaire ne fait obligation à un fonctionnaire d'informer la collectivité publique auprès de laquelle il postule dans le cadre d'une procédure de mutation, de l'existence d'une enquête pénale le mettant en cause. Dés lors, il ne peut être regardé comme ayant commis une fraude en n'en faisant pas état. Par suite, l’employeur public ne peut légalement retirer à tout moment la décision de recrutement d'un fonctionnaire au motif que ce dernier aurait manqué au devoir de probité auquel il était tenu en sa qualité d'agent public en lui dissimulant qu'il faisait l'objet d'une enquête pénale pour abus de confiance portant sur des faits commis dans l'exercice de fonctions analogues.

 

 

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2 avril 2022 6 02 /04 /avril /2022 14:44

 

 

 

 

La notion de résidence administrative est précisée par le décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001. Le texte réglementaire précise que « le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le service où l'agent est affecté ou lorsqu'un centre de gestion ou le Centre national de la fonction publique territoriale assurent la prise en charge d'un fonctionnaire, le siège du centre de gestion ou le siège des délégations régionales ou interdépartementales du Centre national de la fonction publique territoriale. Lorsqu'il est fait mention de la résidence de l'agent, cette résidence est sa résidence administrative ».

 

La définition de l’expression « Constituant une seule et même commune » est la suivante :

« Constituant une seule et même commune :

  • pour l'application du décret du 28 mai 1990 susvisé, la ville de Paris et les communes suburbaines limitrophes pour les frais de changement de résidence ;
  • pour l'application du décret du 3 juillet 2006 précité, toute commune et les communes limitrophes, desservies par des moyens de transports publics de voyageurs pour les frais de déplacement temporaire. Toutefois, lorsque l'intérêt du service l'exige et pour tenir compte de situations particulières, l'assemblée délibérante de la collectivité ou le conseil d'administration de l'établissement peut déroger à l'application de cette disposition. »

 

Par ailleurs, l’article 14 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 prévoit un dispositif spécial pour les fonctions dites « itinérantes », mais cette itinérance ne s’applique qu’aux déplacements effectués par les agents au sein de leur commune de résidence administrative : « Les fonctions essentiellement itinérantes, à l'intérieur d'une commune, dotée ou non d'un réseau de transport en commun régulier, au titre desquelles peut être allouée, une indemnité forfaitaire dont le montant maximum est fixé par un arrêté conjoint du ministre chargé des collectivités territoriales et du ministre chargé du budget sont déterminées par l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement. »

 

En second lieu, dans un arrêt relativement récent, le Conseil d’État s’est prononcé pour la première fois (mais malheureusement partiellement) sur cette problématique (Conseil d’État, 11 juillet 2019, req. n°417168, SDIS du Rhône) :

« Aux termes, d'une part, du premier alinéa de l'article 52 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale : " L'autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires au sein de la collectivité ou de l'établissement ; seules les mutations comportant changement de résidence ou modification de la situation des intéressés sont soumises à l'avis des commissions administratives paritaires ". En l'absence de toute disposition légale définissant la résidence administrative pour l'application de ces dispositions, il appartient à l'autorité compétente, de déterminer, sous le contrôle du juge, les limites géographiques de la résidence administrative. Si la résidence administrative s'entend en général de la commune où se trouve le service auquel est affecté l'agent, il en va différemment dans le cas où l'activité du service est organisée sur plusieurs communes. Dans cette hypothèse, il incombe à l'autorité compétente, sous le contrôle du juge, d'indiquer à ses services quelles communes constituent une résidence administrative unique. Lorsque l'autorité compétente n'a pas procédé à cette délimitation, la résidence administrative s'entend, par défaut, de la commune où se trouve le service auquel est affecté l'agent. »

 

En l’espèce, le Conseil d’État a été amené à annuler la note de service du directeur d’un hôpital modifiant la résidence administrative d’un agent hospitalier sans que l’hôpital en question soit en mesure d’apporter la preuve que l’agent exerçait désormais l’essentiel de son activité dans la localité nouvellement désignée comme résidence administrative.

 

Au final, la lecture combinée du décret du 19 juillet 2001 et de la jurisprudence du Conseil d’État s’avère délicate :

Bien que le décret du 19 juillet 2001 définisse la notion de « résidence administrative », le Conseil d’État indique que, ne s’agissant pas d’une définition légale mais d’une définition réglementaire, tout employeur public peut définir, sous le contrôle du juge administratif, les limites géographiques de la résidence administrative… laquelle peut être constituée de plusieurs communes.

 

La prise de position du Conseil d’État pose toutefois question dans la mesure où, bien qu’il ne s’agisseque d’une mesure de nature réglementaire et non législative, jusqu’à preuve du contraire le décret du 19 juillet 2001 s’impose aux collectivités territoriales.

 

Or, à ce jour, le décret précité dispose que ne peuvent être désignées comme « résidence administrative » que :

  • Soit le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le service où l'agent est affecté;
  • Soit le territoire de la commune sur lequel se situe, à titre principal, le servicel'agent est affecté et le territoire des communes limitrophes de celle-ci sur lesquelles il intervient…… si ces dernières sont desservies par des moyens de transports publics de voyageurs.

 

Dès lors, bien qu’aucun autre tribunal de l’ordre administratif n’ait eu l’occasion de se prononcer sur cette problématique depuis l’arrêt du Conseil d’État en date du 11 juillet 2019, à ce jour l’on peine à croire qu’une collectivité territoriale puisse désormais faire admettre par le juge administratif que la définition de la « résidence administrative » donnée par le décret du 19 juillet 2001 ne s’impose pas à elle.

 

Toutefois, l’article 4 du décret du 19 juillet 2001 dispose que « Toutefois, lorsque l'intérêt du service l'exige et pour tenir compte de situations particulières, l'assemblée délibérante de la collectivité ou le conseil d'administration de l'établissement peut déroger à l'application de cette disposition ».

 

Au vu de ces éléments ci-dessus, il peut en être déduit que la fixation de la résidence administrative d’un agent à l’échelle d’un département ou de plusieurs cantons, même dûment justifiée par « l’intérêt du service », risque d’être annulée par le juge administratif si elle a pour conséquence directe une réduction ou une suppression des droits à remboursement des frais de repas.

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25 janvier 2022 2 25 /01 /janvier /2022 17:16

 

 

 

 

L'article 26 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 prévoit notamment que le fonctionnaire mis en disponibilité sur sa demande doit solliciter sa réintégration deux mois au moins avant l'expiration de la période de mise en disponibilité en cours.

Le fonctionnaire qui a formulé avant l'expiration de la période de mise en disponibilité une demande de réintégration est maintenu en disponibilité jusqu'à ce qu'un poste lui soit proposé dans les conditions prévues à l'article 97 de la loi du 26 janvier 1984 modifiée.

Il s'ensuit que le fonctionnaire qui ne peut être immédiatement réintégré, faute d'un emploi vacant dans la collectivité ou l'établissement, reste en position de disponibilité. L'intéressé a un droit à réaffectation par sa collectivité dans un emploi correspondant à son grade, mais ce droit ne porte ni nécessairement ni en priorité sur l'emploi qu'il occupait précédemment.

Dès qu'un emploi est créé ou devient vacant et correspond au grade ou à l'emploi détenu par le fonctionnaire, il convient que la collectivité ou l'établissement le propose au fonctionnaire. Les propositions peuvent également émaner du centre de gestion compétent mais il n'y a pas de prise en charge par celui-ci.

Dans l'hypothèse où le fonctionnaire se verrait offrir un emploi dans une autre collectivité par voie de mutation, il apparaît possible, compte tenu des termes de l'article 51 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, que la réintégration de l'intéressé ait lieu dans cette collectivité après information de la collectivité d'origine. Il n'en va pas de même pour un emploi à pourvoir par voie de détachement, le fonctionnaire ne pouvant être placé dans cette position que par l'autorité territoriale de sa collectivité territoriale. En tout état de cause, il n'est pas envisageable de transférer en la matière le pouvoir de décision de l'autorité territoriale au centre de gestion.

 

 


 

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4 décembre 2021 6 04 /12 /décembre /2021 14:39

 

 

 

 

Il résulte de l'article 72 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et de l'article 26 du décret n° 86-68 du 13 janvier 1986 que le fonctionnaire mis en disponibilité pour convenances personnelles a le droit, sous réserve de la vacance d'un emploi correspondant à son grade, d'obtenir sa réintégration à l'issue d'une période de disponibilité. D'une part, si ces textes n'imposent pas à l'autorité dont relève le fonctionnaire de délai pour procéder à cette réintégration, celle-ci doit intervenir, en fonction des vacances d'emplois qui se produisent, dans un délai raisonnable. D'autre part, lorsque la collectivité dont relève l'agent constate qu'elle n'est pas en mesure de lui proposer un emploi correspondant à son grade à la date à laquelle la réintégration est demandée, elle doit saisir, sauf réintégration possible à bref délai, le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) ou le centre de gestion local afin qu'il lui propose tout emploi vacant correspondant à son grade.

 

 

 

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11 août 2021 3 11 /08 /août /2021 07:01

 

 

 

 

 

 

Un agent public exerçant ses fonctions dans un lieu où le passe sanitaire est obligatoire et qui ne le présente pas  peut mobiliser des jours de congés ou de RTT s’il en dispose.

 

Sans présentation du passe sanitaire et à défaut de mobiliser des jours de congé, l’agent est suspendu le jour même par l’employeur.

 

La décision de suspension n’est pas une sanction disciplinaire et ne repose pas sur les fondements de la suspension de l’article 30 du statut général. Il s’agit d’une mesure prise dans l’intérêt du service pour des raisons d'ordre public afin de protéger la santé des personnes.

 

 

 

Comment s'effectue la suspension ?

 

Aux termes des jours de congés mobilisés le cas échéant ou en l’absence de recours aux congés, la suspension prononcée par l’employeur est applicable à compter de sa notification à l’agent qui intervient le jour même, notamment par une remise en main propre contre émargement ou devant témoins, d’un document écrit matérialisant la suspension concomitante à la présentation de l’agent sur son lieu d’affectation n’ayant pas fourni les justificatifs requis

 

 

Convocation à un entretien au bout de trois jours de suspension

 

Si la situation de non-présentation du passe se prolonge au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque l’agent à un entretien. Cet entretien doit être l’occasion pour l’employeur :

 -d’inciter l’agent à se conformer à ces obligations ;

- de lui rappeler l’existence de barnums ou créneaux dédiés aux agents publics dans les centres de vaccination ;

- d’examiner les possibilités d’affecter l’agent sur un autre poste non-soumis à l’obligation de passe (voir question suivante) ou d’envisager, si les missions le permettent, le télétravail le cas échéant.

 

 

Possibilité d'une affection sur un autre emploi

 

La loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire prévoit en effet que « lorsque la situation se prolonge au-delà d'une durée équivalente à trois jours travaillés, l'employeur convoque l'agent à un entretien afin d'examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation. »

 

A l’occasion de l’entretien, l’employeur examine donc avec l’agent s’il est envisageable de lui proposer une autre affectation ou emploi, temporaire le cas échéant, dans le périmètre de la même collectivité publique comportant l'exercice d'autres fonctions compatibles avec sa situation, notamment qui n’est pas soumis à l’obligation du passe sanitaire. Cette affectation doit correspondre à son grade, s’il est fonctionnaire, ou à son niveau de qualification, s’il est contractuel.

 

La possibilité d’une autre affectation ne constitue pas, pour l’employeur, une obligation de reclassement.

 

 

Suspension de la rémunération

 

La suspension entraîne l’interruption de la rémunération qui s’applique au traitement mais aussi à l'indemnité de résidence, au supplément familial de traitement ainsi qu’à toutes primes et indemnités liées à l’exercice des fonctions.

 

 

 

Perte de droits durant la période de suspension

 

Le fonctionnaire suspendu pour défaut de présentation du passe demeure en position d'activité. Sauf en matière de rémunération, il continue de bénéficier de l’ensemble des droits reconnus par son statut, notamment des droits à congé de maladie, des droits à avancement d’échelon et de grade. De même, la suspension n’a pas pour effet de rendre l’emploi vacant. Toutefois, les périodes de suspension ne génèrent pas de droit à congé, subordonné à l’exercice effectif des fonctions au cours de l’année de référence. Leur durée doit donc être calculée au prorata de la durée des services accomplis.

 

De la même manière, les périodes de suspension n’entrent pas en compte pour l’ouverture des droits à certains congés des agents contractuels de droit public soumis à une condition d’ancienneté. Enfin, la période de suspension constituant une période pendant laquelle l’agent n’accomplit pas son service, l’absence de service fait implique de l’absence de versement de rémunération et l’absence de prélèvement des cotisations, notamment les cotisations pour pension. La période de suspension ne peut dès lors être prise en compte pour la constitution des droits à pension. La situation est la même pour les agents contractuels de droit public à l’exception des dispositions qui ne s’appliquent qu’à la carrière des fonctionnaires.

 

 

Pas de rappel de rémunération pour la période correspondant à la durée de la suspension en cas de présentation ultérieure du passe

 

L’agent qui satisfait aux conditions de présentation des justificatifs, certificats ou résultats dont les dispositions de la loi lui imposent la présentation, est rétabli dans ses fonctions. Ce rétablissement ne donne toutefois pas lieu au rappel de rémunération pour la période correspondant à la durée de la suspension

 

 

La suspension peut durer jusqu'au 15 décembre 2021

 

La suspension dure tant que l’agent ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats requis. Elle prend fin en tout état de cause le 15 novembre 2021 au plus tard, échéance fixée par le législateur. Que se passe-t-il si je suis suspendu et que mon contrat à durée déterminée arrive à échéance durant la période de suspension ? La suspension ne produit aucun effet sur la durée du contrat à durée déterminée d’un agent contractuel de droit public. Lorsque le contrat arrive à son terme pendant cette période de suspension, le contrat prend fin au terme initialement prévu. Quel est l’impact de la suspension sur la période de stage ou probatoire si je suis stagiaire ? Pour les agents ayant vocation à être titularisés à l’issue d’une période de stage probatoire ou de formation, la période de suspension des fonctions n’entre pas en compte comme période de stage.

 

 

[N'hésitez pas à faire appel à la ligne conseils téléphoniques RH FPT naudrh.com 24H/24 (cf. ci-dessous) pour obtenir des informations personnalisées sur l'impact des dispositions de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire sur le fonctionnement de vos services ou encore pour disposer de documents types sur ce sujet, comme par exemple un projet de courrier à l'attention de vos agents pour les sensibiliser aux risques encourus en cas de manquement aux obligations sanitaires]

FAQ DGCL MAJ LE 10 aout 2021

Note DGCL aux Préfets du 11 aout 2021: vaccination obligatoire

 

 

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12 juillet 2021 1 12 /07 /juillet /2021 10:16

 

 

Durant le maintien en surnombre tout emploi créé ou devenant vacant, qui correspond à son grade, doit lui être proposé en priorité. Pour autant, cela ne signifie pas qu'il soit en mesure de refuser un tel emploi : cette proposition est assimilée à une affectation.  Si l’agent venait à refuser, il devrait être mis en demeure de reprendre son travail. A défaut de quoi il pourrait être radié des cadres pour abandon de poste (CAA Paris n° 08PA02479 du 19 mai 2009).

 

 

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11 juillet 2021 7 11 /07 /juillet /2021 08:07

 

 

 

 

 

Le 30 juin 2021, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale a examiné un projet de décret relatif au temps partiel pour raison thérapeutique dans la fonction publique territoriale. Ce texte fixe, pour les fonctionnaires et les agents contractuels de la fonction publique territoriale, les conditions d’octroi et de renouvellement d’une autorisation d’exercer un service à temps partiel pour raison thérapeutique. Il détermine ses effets sur la situation administrative de l’agent et les obligations auxquelles l’agent demandant le bénéfice ou bénéficiant d'un temps partiel pour raison thérapeutique est tenu de se soumettre en vue de l'octroi ou du maintien de ce temps partiel pour raison thérapeutique.

 

Le 25 novembre 2000, une ordonnance (n° 2020–1447) a simplifié le temps partiel pour raison thérapeutique, n’exigeant plus qu’il soit précédé d’un arrêt, le fonctionnaire devant simplement être en activité (art. 57 4e bis, loi n° 84–53 du 26 janvier 1984). Il doit permette le maintien ou le retour à l’emploi de l’agent et favoriser l’amélioration de sa santé, ou lui permettre de bénéficier d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi.

 

L’ordonnance a aussi instauré une reconstitution des droits après un an et une portabilité en cas de mobilité, l’autorisation étant opposable à toute personne publique. Un projet de décret, soumis au CSFPT le 30 juin, introduit de nouveaux articles dont celui sur la maladie (articles 13- 1 à 13-12 du décret n° 87–602 du 30 juillet 1987).

 

 L’employeur pourra autoriser le temps partiel thérapeutique par périodes d’1 à 3 mois renouvelables dans la limite d’un an. Pour bénéficier d’une nouvelle autorisation, l’agent devra avoir été en position d’activité ou de détachement un an au moins. Les quotités seront de 50, 60, 70, 80 et 90 % de la quotité de temps de travail hebdomadaire des emplois occupés. L’agent présentera sa demande avec un certificat médical indiquant la quotité, la durée et les modalités d’exercice du temps partiel. À réception, et sauf saisine du conseil médical qui succédera au comité médical, l’employeur autorisera ce temps partie.

 

Rappel : si l’agent sollicite une prolongation au-delà de 3 mois continus ou discontinus, l’employeur diligentera une expertise par un médecin agréé, qui se prononcera sur la demande (justification, quotité et durée).

 

L’employeur devra en effet consulter le comité si la demande de temps partiel est présentée simultanément à une demande de réintégration après 12 mois de congé de maladie, après un congé de longue maladie ou de longue durée, d’une part, et lorsque l’avis du médecin agréé n’est pas concordant avec le certificat médical du médecin traitant, d’autre part.

 

Les modifications de quotité L’agent pourra demander à modifier la quotité de travail ou à mettre un terme au temps partiel sur présentation d’un nouveau certificat médical ou s’il est placé depuis plus de 30 jours consécutifs en congé pour raisons de santé ou pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS). En tout état de cause, il y sera mis fin en cas de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption

 

A tout moment, l’employeur pourra imposer à l’agent la visite d’un médecin agréé, à laquelle l’agent doit se soumettre sous peine d’interruption du temps partiel. Luimême ou l’employeur pourra saisir le conseil médical des conclusions du médecin. En cas d’avis défavorable de l’instance, il pourra mettre fin par anticipation au temps partiel thérapeutique.

 

Si, comme aujourd’hui, l’agent bénéficie de son plein traitement, du supplément familial et de l’indemnité de résidence, il ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires ou complémentaires et l’autorisation met fin à tous les temps partiels antérieurs (sur autorisation ou de droit).

 

Il conserve en outre sa bonification indiciaire (décret n° 93–863 du 18 juin 1993).

 

Les droits à congé annuel et le nombre de jours RTT sont proratisés à hauteur de la quotité de temps de travail, les périodes de travail étant assimilées à du service à temps plein pour l’avancement, la constitution et la liquidation des droits à pension.

 

A sa demande, l’agent pourra suivre une formation incompatible avec un temps partiel, si un certificat médical atteste de la compatibilité de son suivi avec sa santé. Dans cette période, le temps partiel thérapeutique sera suspendu et l’intéressé rétabli dans les droits des fonctionnaires à temps plein

 

Attention : s’agissant des stagiaires, en dehors du cas où le stage comporte un enseignement ou doit être accompli dans un établissement de formation, le stagiaire pourra bénéficier d’un temps partiel pour raison thérapeutique, pris en compte à la titularisation pour l’intégralité de sa durée effective dans le calcul des services retenus pour le classement et l’avancement.

 

A l’égard des contractuels, le décret (n° 88–145 du 15 février 1988) accorde le bénéfice du temps partiel pour raison thérapeutique à l’agent, s’il remplit les conditions du régime général (article L. 323–3 du code de la sécurité sociale), qui en subordonne le bénéfice à ce que le maintien au travail ou la reprise du travail soit de nature à favoriser l’amélioration de l’état de santé de l’assuré, ou s’il doit faire l’objet d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un poste compatible avec sa santé. Comme pour les fonctionnaires, sa durée sera de 50, 60, 70, 80 et 90 % de la quotité de travail des emplois occupés, mais surtout, l’autorisation sera subordonnée à l’accord d’indemnisation de la CPAM. En effet, le temps partiel thérapeutique permet à l’assuré de bénéficier des indemnités journalières maladie.

 

Ce dispositif du régime général s’applique aux fonctionnaires à temps non complet non affiliés à la CNRACL (article 34–1 du décret n° 91–298 du 20 mars 1991). Les fonctionnaires qui, à l’entrée en vigueur du décret, bénéficient d’un temps partiel pour raison thérapeutique continueront d’en bénéficier dans les conditions antérieures jusqu’au terme de la période en cours. Sa prolongation s’effectuera dans les conditions nouvelles et, jusqu’à l’instauration du conseil médical, le comité médical reste compétent.

Source: LET

 

Retrouvez cet article en podcast en dessous de ce post.

 

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2 juillet 2021 5 02 /07 /juillet /2021 09:25

 

 

 

 

L'article 85 de la loi n° 2017-256 du 28 février 2017 de programmation relative à l'égalité réelle outre-mer et portant autres dispositions en matière sociale et économique a inséré, à l'article 60 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'État, une disposition prévoyant de donner priorité en matière d'affectation, aux fonctionnaires qui justifient du «centre de leurs intérêts matériels et moraux» dans une des collectivités régies par les articles 73 et 74 de la Constitution ainsi qu'en Nouvelle-Calédonie.

Ces dispositions sont applicables aux seuls fonctionnaires relevant de la fonction publique de l'État.


En effet, le principe de libre administration des collectivités locales, dont participe la liberté de recrutement, est incompatible avec l'organisation des mobilités telles qu'elles existent au sein de la fonction publique de l'État. Ce principe a été réaffirmé dans la réponse à la question d'actualité au Gouvernement n° 0738G publiée au JO du Sénat du 5 avril 2019 qui précise que la priorité d'affectation s'applique aux fonctionnaires quels que soient leurs corps, établissements d'origine et catégories hiérarchiques.

La notion de corps étant réservée aux fonctionnaires de l'État, elle exclut de fait les fonctionnaires relevant des cadres d'emplois de la fonction publique territoriale.


Les dispositions permettant de donner priorité en matière d'affectation aux fonctionnaires qui justifient du centre de leurs intérêts matériels et moraux dans les collectivités régies par les articles 73 et 74 de la Constitution ainsi qu'en Nouvelle-Calédonie ne sont donc pas opposables aux employeurs territoriaux qu'il s'agisse des collectivités locales ou des établissements publics locaux tels que les services départementaux d'incendie et de secours.

 

 

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