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Un jour de congé supplémentaire est attribué au fonctionnaire dont le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de cinq, six ou sept jours ; il est attribué un deuxième jour de congé supplémentaire lorsque ce nombre est au moins égal à huit jours (article 1 du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985). Le nombre de jours de fractionnement ne peut pas excéder deux, il s’agit d’un maximum. Dans la mesure où il est fait référence pour le deuxième jour à un nombre « au moins égal à huit jours », il ne convient pas de refaire le calcul si l’agent pose davantage de jours.
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2) Une veille juridique RH FPT quotidienne pour ne rien louper de l'actualité statutaire et être informé en temps réel des publications.
3) Des temps d'échanges mensuels statuaires d'une heure pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, passage au 1607 H, élections professionnelles 2022...
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Les réformes statutaires peuvent avoir un impact sur le classement des services en catégorie active et par extension sur les droits à pension (départ anticipé, limite d'âge, majoration de durée d'assurance). Dans certains cas, les textes peuvent prévoir un dispositif de droit d'option au bénéfice des agents.
Droit d'option prévu par l'article 37 de la loi n° 2010-751 relative à la rénovation du dialogue social
L’article 37 de la loi 2010-751 du 5 juillet 2010 prévoit que :
- la limite d’âge des fonctionnaires régis par les statuts particuliers des corps et cadres d’emplois d’infirmiers et de personnels paramédicaux appartenant à la catégorie A, ainsi que du corps des cadres de santé est fixée à 67 ans.
- les emplois de ces corps et cadres d’emplois ne sont plus classés en catégorie active.
Les corps et cadres d’emplois concernés font l’objet de la publication de nouveaux statuts particuliers.
Les textes précisent que les anciens corps et cadres d'emplois sont mis en extinction. Pour autant, les agents ont la possibilité d'opter pour rester dans le corps mis en extinction. En effet, les fonctionnaires appartenant à ces corps et cadres d’emplois à une date fixée par décret, disposent d’un droit d’option leur permettant d’opter à titre individuel :
- soit en faveur du maintien dans leurs corps ou cadres d’emplois, associé à la conservation des droits liés au classement dans la catégorie active,
- soit en faveur d’une intégration dans les nouveaux corps et cadres d’emplois.
Attention : selon les corps et cadres d'emplois, cette option peut être soumise à des conditions (voir pour exemple les cadres de santé)
Les fonctionnaires disposant du droit d’option et faisant le choix d’intégrer les nouveaux corps et cadres d’emplois perdent définitivement la possibilité de se prévaloir des périodes de services, quelle que soit leur durée, qu’ils ont accomplies dans un ou des emplois classés en catégorie active, pour le bénéfice des dispositions relatives à l’âge de liquidation anticipé de la pension ainsi qu’en matière de limite d’âge (dispositions prévues par l’art. 1-2 de la loi 84-834) et, pour ceux des fonctionnaires concernés, du bénéfice de la majoration de durée d’assurance (fonctionnaire hospitalier en catégorie active).
Le législateur a néanmoins souhaité les faire bénéficier d’une dérogation spécifique en matière
- d’âge d’ouverture du droit à pension fixé à 60 ans
- de limite d’âge fixée à 65 ans.
Dès lors, les fonctionnaires ayant fait le choix d'opter en faveur d'une intégration dans les nouveaux corps et cadres d'emplois dont la limite d'âge est fixée à 67 ans, ne peuvent pas bénéficier des dispositifs de maintien en activité (loi n°84-834 du 13 septembre 1984, articles 1-1 et 1-3, décret n°2009-1744 du 30 décembre 2009), qui sont ouverts aux fonctionnaires ayant atteint la limite d'âge applicable au corps auquel ils appartiennent.
Remarques :
- Pour le calcul de la surcote, l’âge de 62 ans est retenu.
- L’âge d’annulation de la décote est calculé par rapport à l'âge de 65 ans.
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Le pass sera exigible pour les personnels à partir du 30 août 2021. À défaut de présenter ce pass, leur contrat de travail pourra être suspendu, sans salaire. Une affectation sur un autre poste, sans contact avec le public, pourra leur être proposée.
La possibilité d'un licenciement pour défaut de pass sanitaire, initialement prévue par le gouvernement, a été supprimée par les sénateurs. Toutefois, les contrats de travail à durée déterminée (CDD) pourront être rompus par les employeurs.
Un décret doit préciser le document remplaçant le pass sanitaire pour les personnes justifiant d’une contre-indication médicale à la vaccination.
L'isolement des cas positifs pour dix jours
Jusqu'au 15 novembre 2021, toutes les personnes dépistées positivesau Covid-19 devront s'isoler pendant dix jours à leur domicile, sauf opposition du préfet, ou dans un autre lieu adapté. L'isolement pourra prendre fin plus tôt en cas de nouveau test négatif au virus.
Les malades isolés ne pourront sortir qu'entre 10 et 12h ainsi qu'en cas d'urgence ou pour effectuer des déplacement indispensables hors de ce créneau. Ils pourront toutefois demander au préfet un aménagement pour raisons familiales ou personnelles.
En cas de violation de l'isolement, l'assurance maladie pourra saisir le préfet et les forces de l'ordre pourront procéder à des contrôles (sauf entre 23h et 8 h). Des sanctions sont applicables.
Les malades placés à l'isolement pourront à tout moment saisir le juge des libertés et de la détention (JLD), qui devra statuer dans les 72 heures.
La vaccination obligatoire
La vaccination contre le Covid-19 est rendue obligatoire, sauf contre-indication médicale, pour les personnes travaillant dans les secteurs sanitaire et médico‑social. Sont en particulier concernés :
- les professionnels médicaux et paramédicaux qui exercent en libéral ou dans les hôpitaux, les cliniques, les Ehpad et les maisons de retraite, ainsi que les professionnels, étudiants ou élèves qui travaillent dans ces locaux ;
- les professionnels en contact avec des personnes vulnérables, comme les pompiers, les ambulanciers, les employés au domicile de certains bénéficiaires de l’allocation personnalisé d’autonomie (APA) ou de la prestation de compensation du handicap (PCH).
Les personnels non vaccinés auront jusqu’au 15 septembre2021 pour le faire, voire jusqu'au 15 octobre 2021 s'ils ont déjà reçu une première dose de vaccin. Un certificat de statut vaccinal leur sera délivré.
À défaut d'avoir été vaccinés dans les temps, les salariés et les agents publics pourront être suspendus, sans salaire. La possibilité d'un licenciement en cas de défaut de vaccination, initialement prévue par le gouvernement, a été également supprimée par les parlementaires pour les soignants.
Les autres mesures
Toujours afin de faciliter la vaccination, les salariés et les agents publics bénéficieront d'une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous vaccinaux. Leur employeur pourra aussi leur accorder une autorisation pour accompagner leurs enfants mineurs à la vaccination.
La dérogation à l'application du jour de carence pour les agents publics en congés de maladie directement liés au Covid-19 est prolongée jusqu'à la fin de l'année 2021.
Tout en admettant la conformité à la Constitution de dispositions concernant le " passe sanitaire ", le Conseil constitutionnel vient de censurer les dispositions de la loi relative à la gestion de
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La vaccination des personnels des hôpitaux, cliniques, Ehpad et maisons de retraite, sapeurs pompiers, de certains militaires, ainsi que pour les professionnels et bénévoles auprès des personnes âgées, y compris à domicile devient obligatoire. Cette obligation de vaccination (ou de présentation d'une attestation de rétablissement après le Covid-19) prend son plein effet le 15 septembre. D'ici là, les professionnels concernés pourront encore présenter des tests négatifs - et au-delà de cette date s'ils ont fait une première injection. Des exemptions sont possibles pour les personnes qui justifient d'une contre-indication médicale à la vaccination. Les professionnels qui refusent la vaccination seront interdits d'exercer, avec suspension du salaire.
Le texte issu des travaux de la commission mixte paritaire (CMP) prévoit notamment quelorsque l’employeur constate qu’un agent public ne peut plus exercer son activité en raison de sa non vaccination, il l’informe sans délai des conséquences qu’emporte cette interdiction d’exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation.
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Rappelons que ces sanctions s’appliqueront dans deux situations : d’une part, pour les personnels soignants ou du secteur médico-social, à propos de l’obligation vaccinale. À partir du 15 septembre, ces salariés ou agents des collectivités devront nécessairement présenter un certificat de vaccination complète pour pouvoir continuer d’exercer leur activité. Mais les dispositions prévues vont bien plus loin, puisque, dès le 30 août, ce sont également les salariés ou agents de toute structure à l’entrée de laquelle un pass sanitaire sera exigé qui devront, eux aussi, pouvoir présenter ce document (certificat de vaccination ou certificat de rétablissement du covid daté de moins de six mois ou test négatif de moins de 48 heures). Pour ce qui concerne les collectivités, par exemple, cette obligation touchera les agents travaillant dans les piscines, les bibliothèques municipales, les centres sportifs – et pour les encadrants des accueils de loisirs lorsqu’une sortie est prévue dans un des ERP cités dans le décret du 19 juillet.
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L’agent public qui fait l’objet d’une interdiction d’exercer peut mobiliser, avec l’accord de son employeur, des jours de congés payés (ce qui lui permet de garder sa rémunération). À défaut, il est suspendu de ses fonctions ou de son contrat de travail.
A noter que c’est seulement si l’agent refuse la solution de mobilisation de congés payés (ou ne peut pas l’appliquer faute de jours de congés) que l’employeur « lui notifie par tous moyens le jour même la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail ». Dans ce cas, le traitement de l’agent sera également suspendu.
La suspension s’accompagne de l’interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que l’agent public remplit les conditions nécessaires à l’exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par l’agent public au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, l’agent public conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.
Si aucune solution n’est trouvée et que l’agent (ou le contractuel) n’a pas exercé son activité pendant deux mois – ou « pendant une durée cumulée supérieure à l’équivalent de deux mois de journées travaillées » – alors l’employeur peut décider de « la cessation définitive des fonctions, s’il est fonctionnaire, ou la rupture du contrat, s’il est agent contractuel ». Elle doit être prononcée « après convocation (…) à un entretien préalable et information de l’agent de ce qu’il peut se faire assister par le ou les défenseurs de son choix ». L’agent devra disposer de 10 jours francs avant l’entretien pour présenter ses observations. À l’issue de l’entretien, la décision est notifiée à l’agent, en précisant le motif et la date de la cessation de fonctions.
De même, lorsque le contrat à durée déterminée d’un agent public non titulaire est suspendu en application du premier alinéa du présent II bis, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.
Le report du couperet, du 15 septembre au 15 octobre, pour les professionnels déjà engagés dans une démarche vaccinal
La fin du régime d’exception est avancée au 15 novembre, sauf nouveau vote du Parlement.
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S'agissant de la communicabilité «aux partenaires sociaux et aux agents les listes des agents promouvables et des agents promus», la Commission d'accès aux documents administratifs admet, de manière générale, que «la liste des agents promouvables selon les règles statutaires à un grade ou un cadre d'emploi supérieur ainsi que les tableaux d'avancement arrêtés par l'autorité compétente sont communicables à toute personne qui en fait la demande, en application de l'article L311-1 du code des relations entre le public et l'administration.» (Avis 2018423 de la séance du 21/03/2019).
Toutefois, la commission rappelle «que la liste des agents proposés à l'avancement par l'administration en fonction de critères de sélection révélant une appréciation sur leur manière de servir n'est communicable qu'aux intéressés, chacun pour ce qui le concerne, conformément aux dispositions de l'article L311-6 du même code.»
Enfin, aux termes de l'article 23 de la loi du 26 janvier 1984 précitée, les centres de gestion assurent la publicité des listes d'aptitude pour l'ensemble des collectivités et de leurs établissements publics, et la publicité des tableaux d'avancement pour l'ensemble des agents des collectivités territoriales et établissements publics affiliés
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Aux termes de l'article 30 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, modifié par l'article 10 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, les commissions administratives paritaires (CAP) ne sont plus consultées sur les décisions relatives à l'avancement de grade et à la promotion interne, depuis le 1er janvier 2021.
Désormais, les représentants du personnel interviennent dans la définition de la politique de ressources humaines à travers la consultation des comités sociaux territoriaux sur les projets de lignes directrices de gestion (LDG), prévues à l'article 33-5 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée. Ces LDG fixent notamment les critères généraux à prendre en compte pour les promotions au choix dans les grades et cadres d'emplois.
Elles doivent ainsi être prises en compte par l'autorité territoriale ou le président du centre de gestion, pour l'élaboration des listes d'aptitude et des tableaux d'avancement. L'objectif poursuivi par loi du 6 août 2019 précitée est la simplification des procédures de gestion des ressources humaines, notamment en concentrant les compétences des CAP sur les décisions individuelles défavorables.
La création de commissions ad hoc, intervenant en substitution des CAP, en amont de l'établissement du tableau d'avancement de grade annuel ou de la liste d'aptitude, serait contraire à l'esprit de la loi.
En outre, la compétence de l'autorité territoriale, ou du président du centre de gestion, en matière d'avancement de grade et de promotion interne ne saurait être déléguée à une instance hors de tout cadre législatif ou réglementaire.
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1 / Il existe une grande variabilité - au risque de l’illisibilité - dans l’application du devoir de réserve, que ce soit par les autorités hiérarchiques ou par les juges administratifs qui peuvent être saisis d’éventuelles sanctions. L’appréciation du respect de la modération et du devoir de réserve varie en effet selon la nature des propos, selon la situation des fonctionnaires, selon la publicité des déclarations, mais aussi selon l’air du temps et les juges effectivement présents lors du jugement. Nous essayons d’en donner la lecture la plus simple possible. À regret, il nous faut bien constater que ce qui est permis ou non à des agents publics en matière d’expression publique doit être appréhendé avec prudence et recul, et en ayant conscience du caractère évolutif de la notion de devoir de réserve.
2/ Les limites à l’expression publique des fonctionnaires sont très souvent sur-interprétées, y compris - voire avant tout - par les agents publics eux-mêmes. Il existe un « halo » du devoir de réserve qui nous pousse à passer sous silence nos désaccords ou les limites des politiques publiques que nous mettons en œuvre. Le prix de ce mutisme est le mépris non seulement de l’efficacité de nos services publics, qui nécessiterait que nous puissions faire remonter les problèmes, mais aussi des principes démocratiques, qui mériteraient que les dysfonctionnements publics soient débattus publiquement.
3/ La protection de l’expression publique des agents publics est d’abord collective avant d’être juridique. Au-delà du droit, notre capacité d’expression dépendra de notre relation avec notre hiérarchie, du soutien dont nous disposerons, voire de l’impact de notre expression. Nous avons la double conviction que les problèmes que nous rencontrons ne sont jamais isolés, et que notre première protection viendra toujours de nos collègues. Parlons autour de nous avant de parler publiquement ! Notre principal outil d’expression et de protection sera toujours le collectif.
A RETENIR CONCERNANT LE DEVOIR DE RESERVE
- Le principe général pour une ou un agent public en dehors de ses fonctions est la liberté d’opinion, qui ouvre une très large palette de droits en tant que citoyen ou citoyenne.
- L’expression publique des fonctionnaires et contractuels s’exerce dans le respect du devoir de discrétion qui s’impose aux informations dont ils ou elles ont connaissance dans le cadre de leurs fonctions, ainsi que dans le cadre général de la liberté d’expression (interdiction de l’incitation à la haine, à la violence, etc.).
- Le devoir de réserve s’applique uniquement aux propos tenus en
dehors de nos fonctions, jamais à ceux tenus dans l’exercice du cadre professionnel où la règle est celle de la neutralité.
- Il est une exception, limitée, au principe légal de liberté d’opinion, qui a une valeur supérieure au devoir de réserve. Il est synonyme de « modération » des propos publicisés des agents publics en dehors de l’exercice de leurs fonctions.
- Le devoir de réserve est apprécié en premier lieu par la hiérarchie, et rentre dans le cadre disciplinaire. Autrement dit, tout propos qui ne sera pas relevé par la hiérarchie ou qui ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire est par principe autorisé.
- C’est une construction essentiellement jurisprudentielle, c’est-à-dire que son périmètre dépend de l’interprétation qu’en donnera ex post la ou le juge administratif, qui est variable.
- L’obligation de réserve est plus stricte pour les fonctionnaires ou contractuels occupant des responsabilités importantes ou exerçant dans des domaines dits «régaliens ». Elle est également appréciée plus strictement lorsque les propos font l’objet d’une publicité particulière.
- Elle est plus faible pour les agents exerçant des responsabilités syndicales, dans l’exercice de ces fonctions.
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Les fonctionnaires territoriaux ont droit, après service fait, à une rémunération comprenant le traitement, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les indemnités instituées par un texte législatif ou réglementaire en vertu de l'article 20 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires et de l'article 87 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
Aucun texte législatif ou réglementaire n'institue une indemnité de départ à la retraite dans la fonction publique. S'agissant des politiques indemnitaires, seules les modalités de leur mise en œuvre figurent parmi les domaines sur lesquels peut porter un accord au titre de la négociation collective dans la fonction publique en vertu des articles 8 bis et 8 ter de la loi du 13 juillet 1983 précitée.
Toutefois, les employeurs territoriaux disposent de la possibilité de valoriser la valeur professionnelle, l'investissement personnel ou la contribution au collectif de travail d'un agent proche de l'âge de départ à la retraite dans le cadre du complément indemnitaire annuel constituant la seconde part du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP).
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Les dispositions relatives au temps de travail des agents territoriaux sont fixées par le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 pris pour l'application de l'article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale.
Toutefois, conformément à l'article 1 de ce décret, les règles relatives à la définition, à la durée et à l'aménagement du temps de travail applicables aux agents des collectivités territoriales et des établissements publics en relevant, sont déterminées dans les conditions prévues par le décret du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État et dans la magistrature, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par la fonction publique territoriale.
Les garanties minimales en matière de temps de travail dans la fonction publique territoriale sont ainsi celles prévues à l'article 3 du décret du 25 août 2000 précité qui dispose que la durée quotidienne maximale de travail ne peut excéder dix heures, et que l'amplitude maximale de la journée de travail est fixée à douze heures.
Ces dispositions relatives à la durée maximale de travail sont donc identiques entre les fonctions publiques d'État et territoriale. Aussi, elles s'appliquent d'ores et déjà aux policiers municipaux (Cour administrative d'appel de Marseille, 4 juin 2013, n° 11MA02735).
Par conséquent, les délibérations relatives au temps de travail qui méconnaissent le temps minimal de repos des agents de police municipale et conduisent à un dépassement de leur amplitude journalière de travail sont annulées par le juge administratif (jurisprudence précitée ; Cour administrative d'appel de Douai, 9 novembre 2017, n° 16DA01349).
Toutefois, il peut être dérogé de manière temporaire aux garanties minimales en matière de temps de travail des agents territoriaux lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, dans les conditions prévues par l'article 3 (II b) du décret du 25 août 2000 précité.
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L'article L. 5421-1 du code du travail et l'article 1er du règlement général annexé à la convention du 14 mai 2014 relative à l'indemnisation du chômage agréée par l'arrêté du 25 juin 2014 du ministre du travail, de l'emploi et du dialogue social sont applicables aux agents des collectivités territoriales dans les conditions prévues par l'article L. 5424-1 du code du travail.
Il appartient aux collectivités territoriales qui assurent la charge et la gestion de l'indemnisation de leurs agents en matière d'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) de s'assurer, lorsqu'ils demandent le bénéfice de cette allocation, qu'ils remplissent l'ensemble des conditions auxquelles son versement est subordonné.
En l'espèce (Conseil d’Etat n° 437800 du 16 juin 2021), un ancien agent public satisfait à la condition d'aptitude à l'emploi, à laquelle l'ouverture du droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) est subordonnée en vertu de l'article L. 5421-1 du code du travail, aussi longtemps qu'il demeure inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi mentionnée à l'article L. 5421-3 du même code.
Un ancien employeur ne peut utilement opposer à un agent l'avis concluant à son inaptitude totale et définitive à toutes fonctions émis par le comité médical départemental dans le cadre de la procédure préalable à son licenciement de la fonction publique territoriale, cette procédure étant indépendante de celle selon laquelle s'apprécie l'aptitude au travail des personnes involontairement privées d'emploi.
Il lui revient, le cas échéant, de saisir le préfet, qui est compétent en vertu de l'article R. 5426-1 du code du travail pour contrôler l'aptitude physique au travail de l'intéressé.
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La loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires dispose que «tout fonctionnaire a accès à son dossier individuel dans les conditions définies par la loi» (art. 18).
Le dossier du fonctionnaire doit comporter toutes les pièces intéressant la situation administrative de l'intéressé, enregistrées, numérotées et classées sans discontinuité. Ces pièces sont précisées par le décret n° 2011-675 du 15 juin 2011 relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique et par l'arrêté du 21 décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics géré sur support électronique.
Le fonctionnaire peut consulter librement son dossier en application du droit d'accès aux documents administratifs prévu par les articles L. 311-1 et suivants du code des relations entre le public et l'administration. L'agent n'est pas tenu de motiver sa demande.
Pour assurer une traçabilité de la demande et le respect de la voie hiérarchique, l'agent qui souhaite consulter son dossier individuel doit en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. La pratique veut que l'administration, pour des raisons d'organisation et de bon fonctionnement des services, propose au demandeur un rendez-vous afin de consulter son dossier individuel. L'administration est tenue de répondre à une demande d'accès à un document administratif dans le délai d'un mois. Au-delà, l'absence de réponse équivaut à un refus (art. R. 311-13 du code des relations entre le public et l'administration).
Au jour de la notification du refus ou de l'expiration du délai d'un mois, le demandeur peut saisir la commission d'accès aux documents administratifs (CADA), autorité administrative indépendante chargée de veiller au respect de la liberté d'accès aux documents administratifs. La CADA rend un avis sur la demande, qui est notifié à l'intéressé et à l'autorité administrative. L'administration informe la CADA de la suite qu'elle entend donner à la demande. Si l'autorité administrative confirme son refus, expressément ou en gardant le silence, l'agent peut déférer son refus au juge administratif.
Dans un avis n° 20203309 du 26 octobre 2020, la commission d'accès aux documents administratifs rappelle que les documents composant le dossier d'un agent public sont des documents administratifs en principe communicables à l'intéressé en application de l'article L. 311-6 du code des relations entre le public et l'administration.
Toutefois, le droit d'accès fondé sur la loi générale s'efface lorsqu'une procédure disciplinaire est en cours. Dans ce cas, seules s'appliquent les dispositions spéciales prévues par la loi du 22 avril 1905 ou par les différentes lois statutaires que cette commission n'est pas compétente pour interpréter.
Une fois la procédure disciplinaire achevée, le dossier de l'intéressé lui est librement accessible sur le fondement du livre III du code des relations entre le public et l'administration. En application de l'article L. 311-9 du code des relations entre le public et l'administration, l'accès aux documents administratifs s'exerce, au choix du demandeur et dans la limite des possibilités techniques de l'administration :
- par consultation gratuite sur place ;
- par courrier électronique et sans frais lorsque le document est disponible sous forme électronique ;
- par la délivrance d'une copie sur un support identique à celui utilisé par l'administration, ou compatible avec celui-ci et aux frais du demandeur, sans que ces frais puissent excéder le coût de cette reproduction et de l'envoi du document ;
- par publication des informations en ligne, à moins que les documents ne soient communicables qu'à l'intéressé en application de l'article L. 311-6 du code précité.
Les frais autres que le coût de l'envoi postal ne peuvent excéder des montants définis par l'arrêté du 1er octobre 2001 relatif aux conditions de fixation et de détermination du montant des frais de copie d'un document administratif, à savoir, dans le cas de copies réalisées sur support papier, 0,18 € par page de format A4.
Le droit à communication s'applique aussi bien au dossier de carrière tenu par le service gestionnaire qu'au dossier tenu par le service affectataire (dit «dossier individuel local», «dossier de service», «dossier de travail» …).
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La gestion de l’accident de service repose sur une présomption d’imputabilité, tout accident, quelle qu’en soit la cause, survenu à un fonctionnaire dans le temps et le lieu du service à l’occasion des fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal, est présumé imputable, en l’absence de faute personnelle de l’intéressé ou de circonstance particulière l’en détachant (article 21 bis, loi n° 83–634 du 13/7/1983).
En outre, un accident de service ouvre à l’agent le bénéfice d’un congé pour invalidité temporaire imputable au service (CITIS) qui lui garantit l’intégralité de son traitement jusqu’à sa reprise ou sa retraite et le remboursement des honoraires médicaux et frais directement entraînés par l’accident, le congé constituant du service effectif. À l’inverse, la maladie ordinaire lui assure 3mois de plein traitement et 9 mois de demi-traitement (article 57 de la loi n° 84–53 du 26 janvier 1984).
L’autorité territoriale qui refuse de reconnaître l’imputabilité au service d’un accident auditif lors d’une soirée du personnel qu’elle organise (en dehors du lieu de travail de l’agent et de ses heures de service) est dans son droit, même si la commission de réforme compétente avait préalablement reconnu le dit accident imputable au service.
Cette décision ne peut être inversée même si l’agent affirme qu’en qualité de membre de la direction des ressources humaines, il supportait une obligation morale de participer à un événement organisé par sa propre direction et que rien ne montre que l’ensemble des membres de la direction des ressources humaines a assisté à cette fête, ni qu’une absence ait été suivie de quelques représailles que ce soit.
Au regard de ces circonstances, un tel accident ne s’inscrit pas dans la continuité des fonctions de l’agent, pas plus qu’il n’est le corollaire de ses obligations.
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Seuls les congés énumérés à l’article 6 du décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 donnent lieu à une suspension de la prise en charge dans les conditions énumérées par cet article. Ainsi, « la prise en charge partielle des titres de transport est suspendue pendant les périodes de congé de maladie, de congé de longue maladie, de congé de grave maladie, de congé de longue durée, de congé pour maternité ou pour adoption, de congé de paternité, de congé de présence parentale, de congé de formation professionnelle, de congé de formation syndicale, de congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, de congé pris au titre du compte épargne-temps ou de congés bonifiés. Toutefois, la prise en charge est maintenue jusqu'à la fin du mois au cours duquel débute le congé. Lorsque la reprise du service, à la suite de ces congés, a lieu au cours d'un mois ultérieur, la prise en charge est effectuée pour ce mois entier ».
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Unaccord-cadre sur la mise en oeuvre du télétravail a été signé à l'unanimité par les partenaires sociaux nationaux le 13 juillet 2021. En voici les principales dispositions:
Les grands principes
- Applicable aux trois versants de la Fonction Publique (Etat, Hospitalière, Collectivités Territoriales),
- Négociations à engager par les employeurs sur son application avant le 31 décembre 2021,
- Des avenants locaux pourront le compléter sans toutefois être moins disant que les grands principes qu'il contient.
- Une distinction est opérée entre le télétravail en temps normal et le télétravail en temps de crise.
- Le volontariat demeure un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail sauf s'il faut assurer d’assurer la continuité du service publique et la protection des agents.
- Grand oublié de la loi 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique, le droit à la déconnexion est enfin reconnu dans l'accord cadre sur le télétravail du 13 juillet 2021. Néanmoins il devra être défini localement.
- Les agents contractuels bénéficient des mêmes droits que les agents fonctionnaires en matière de télétravail.
- Trois jours maximum de télétravail par semaine pour un agent à temps plein pourront être accordés. L'alternance hebdomadaire pour les agents à temps plein est possible entre activité sur site et en télétravail.
-Les accident en télétravail seront assimilés à des accidents de service.
-La responsabilité des employeurs sera engagée en matière de protection des données.
-Mise en place d'un comité de suivi annuel.
Modalités des autorisations ou de refus du télétravail
- Les autorisations de télétravail délivrées seront individuelles et réversibles.
- Un agent, sous réserve d'un délai de prévenance, n'aura pas à motiver auprés de son employeur le fait qu'il souhaite arrêter de télétravailler.
- Un employeur qui souhaite mettre fin au télétravail d'un agent devra justifier par écrit sa décision.
- Les refus d'accord de Télétravail pourront faire l'objet d'un recours devant la CAP compétente.
- L’agent en télétravail devra attester qu’il dispose d’un espace de travail adapté et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie. Confidentialité et sécurité devront aussi être assurées.
- Les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail – hors congé pathologique – sans avis préalable du médecin de prévention.
-Possibilité pour un proche aidant, avec l'accord de son employeur, de télétravailler plus de trois jours par semaine.
- Les employeurs mettront à disposition des agents en situation de handicap les outils adaptés à leur domicile ou lieu de télétravail.
Prise en charges des frais engagées par les agents au titre du télétravail
Une indemnisation forfaitaire sera allouée aux télétravailleurs, uniquement mis en œuvre dans la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière : elle sera de 2,5 euros par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, et plafonnée à 220 euros par an.
Elle sera versée chaque trimestre. Cette mesure, en revanche, fera l’objet d’un décret avant le 1er septembre. S’agissant de la Fonction publique territoriale, la mise en œuvre de l’indemnisation s’inscrit dans le cadre de la libre administration des collectivités territoriales.
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Suite à un contrôle médical d'un arrêt de travail qui s'est conclu par une reprise d'activité, il peut arriver qu'un agent présente un nouveau certificat médical d'arrêt de travail. L'objectif est généralement pour l'agent de faire échec à une reprise d'activité ou à une procédure de radiation des cadres pour abandon de poste. L'gent est tout à fait dans son droit en adressant à son employeur un nouveau certificat médical.
Cependant pour être pris en compte, ce certificat doit apporter des éléments nouveaux relatifs à la santé de l’agent et établir son incapacité à reprendre le travail, ou remettre en cause les conclusions du médecin agréé (CE 215167 du 22.06.2001)
A défaut de tels éléments :
-La radiation des cadres pour abandon de poste sera légale (CE 191316 du 22.03.1999)
-Le refus d’octroyer un nouveau congé de maladie sera justifié (CE 343197 du 30.12.2011 )
En revanche, si le certificat d’arrêt de travail est prescrit au titre d’une nouvelle affection, l’agent a le droit d’être placé en congé de maladie, sous réserve de ne pas avoir épuisé ses droits à congés rémunérés (QE 192 du 19.09.1988)
Le certificat médical justifiant l’absence doit être produit dans un délai de 48 heures permettant de faire obstacle à la procédure de radiation des cadres pour abandon de poste, et ne peut être produit pour la première fois devant le juge administratif (CE 222889 du 11.07.2001).
Jugé apte à la reprise d'activité, l'agent doit reprendre son activité avant la fin de son arrêt de travail du moment que l'employeur l'a informé des conclusions du médecin agréé et qu'il a invité l'agent par courrier recommandé à reprendre ses fonctions à compter à une date que l'employeur a fixée. Le courrier de l'employeur doit également préciser les risques encourus par l'agent s’il n’obtempère pas.
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Un conseil RH FPT au plus près de vos besoins, une réponse rapide, fiable et pratico-pratique (écrite et téléphonique sous 48h), des dossiers « clé en main » et enfin une actualité statutaire quotidienne, ces services ne sont proposés que par www.naudrh.com . Ils sont pourtant essentiels à votre activité quotidienne de gestion des Ressources Humaines. Testez-nous, abonnez-vous.
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2) Une veille juridique RH FPT quotidienne pour ne rien louper de l'actualité statutaire et être informé en temps réel des publications.
3) Des temps d'échanges mensuels statuaires d'une heure pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, passage au 1607 H, élections professionnelles 2022...
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Cette limite s’apprécie par rapport à la quotité de l’emploi créé et non par rapport au cycle de travail de l’agent. Un agent qui a un cycle de travail hebdomadaire de 39 heures bénéficie de RTT qui lui permettent de ne pas dépasser la durée légale du temps de travail de 1 607 heures pour un agent occupant un emploi à temps complet à temps plein (ce qui correspond à 35 heures par semaine). L’agent occupe donc bien un emploi à temps complet à 35 heures. La limite des 115 % s’apprécie donc par rapport à 35 heures et non par rapport au cycle de travail hebdomadaire de 39 heures.
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