Prime exceptionnelle : il va y avoir une possibilité d’attribution de la prime aux Assistants Familiaux et aux EHPAD qui dépendent des Départements.

Compte épargne temps : un arrêté ministériel va prévoir la possibilité de basculer le reliquat de jours de l’année 2019 sur 2020 en le fixant à 25 jours et de déplafonner le stock de jours figurant sur le compte jusqu’à 75 jours.

Heures supplémentaires : le décret a été pris et relève notamment le plafond de l’enveloppe de ces heures de 5000 euros à 7500 euros pendant la période d’urgence sanitaire.

 Télétravail : publication imminente du décret sur le télétravail (assouplissement du cadre réglementaire).

 Chômage partiel : l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 en matière sociale confirme l’extension du bénéfice de ce régime aux agents des sociétés d’économie mixte locale ou des sociétés publiques locales dans le cas où ces sociétés perçoivent une faible proportion de subventions publique. 

Plan d’égalité professionnelle : report de la date butoir d’élaboration de ce plan obligatoire dans les collectivités de plus de 20 000 habitants au 30 juin 2021.

Service fait et service non fait : une circulaire sécurise le maintien de la rémunération en période exceptionnelle en précisant que  «  les agents sont réputés avoir assuré leurs obligations professionnelles », notamment pour les vacataires en poste dont l’emploi correspond à un CDD.

Bilan social : la date butoir de transmission des bilans sociaux obligatoires est reportée au 30 septembre 2020. 

Titularisation : un décret va autoriser, à l’exception des agents de catégorie A+ et des sapeurs -pompiers professionnels,  la titularisation de tous les agents lauréats d’un concours à condition qu’ils aient effectué leur formation initiale avant le 30 juin 2021. Par ailleurs,  la question de l’absence d’attestation de formation exigée pour la nomination des lauréats sur leur nouveau grade sera prise en compte.

Congés bonifiés : Un choix devra être fait entre l’annulation de tous les congés  cette année ou l’étalement des demandes. 

Rentrée scolaire : Des fiches métiers relatives à la sécurité et la protection de la santé des agents mobilisables sur des missions techniques ou pour tous ceux en charge de préparer ou d’assurer la reprise du 11 mai sont disponibles sur le site du Ministère du travail.

 Autorisations spéciales d’absence : extension possible des ASA pour gardes d’enfants au-delà du 11 mai et maintien des ASA pour pathologie  après la fin de la période (en cours d’examen),  même si dans les deux cas le télétravail peut être privilégié. 

Plan de continuité des activités : ces plans évolutifs doivent être proportionnels aux circonstances et prévoir des mesures de protection dans la perspective du plan de reprise d’activité. Ils peuvent être adaptés par les chefs de service dans le cadre de leur pouvoir d’organisation du service. 

Reconnaissance de la maladie professionnelle : la reconnaissance (présomption) va concerner uniquement les soignants des trois fonctions publiques quel que soit leur statut,  notamment les professionnels des EPHAD et des établissements médico-sociaux. Toutefois, la porte ne serait pas fermée pour un élargissement de la  présomption  à d’autres professions.

Conseils de discipline : les conseils ne doivent pas se réunir par voie dématérialisée compte tenu du risque de contentieux pour les employeurs  de non-respect des droits de la défense.

Congés annuels ou ASA : l’interprétation de l’ordonnance du 17 avril confirme le caractère rétroactif des décomptes de jours pour les agents en ASA dès le 15 mars jusqu’au 16 avril alors que pour ceux qui sont en télétravail, il n’existe pas de rétroactivité. Le fait d’imposer des jours de congés d’office aux agents en télétravail demeure une possibilité au regard de la libre administration des collectivités locales.

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 En préambule, il est rappelé que le télétravail constitue depuis lundi 16 mars la modalité d’organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.

L’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique prévoit le recours au télétravail ponctuel dans la fonction publique.

Un projet de décret modifiant le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif au télétravail et prévoyant notamment le recours au télétravail ponctuel doit être prochainement publié.

Ce projet de décret prévoit qu’une autorisation temporaire de télétravail peut être délivrée lorsqu’une circonstance inhabituelle perturbe temporairement l’accès au site de travail ou le travail sur site et que, dans cette situation :

-il est possible de déroger à la règle de présence sur site qui s’impose aux télétravailleurs,

-il est possible d’autoriser l’utilisation de l’équipement informatique personnel de l’agent.

La date d’examen de ce projet de décret en séance au conseil d’Etat était initialement fixée au 24 mars. Ce projet de décret a été signalé comme étant un projet de décret prioritaire.

Toutefois, il est juridiquement possible de mette en œuvre le télétravail occasionnel sans attendre la publication de ce décret. En effet, dans son arrêt n° 389598 du 25 novembre 2015 le Conseil d’État a considéré que les dispositions de l'article 133 de la loi du 12 mars 2012 prévoyant que les fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions en télétravail peuvent s’appliquer même en l'absence de mesures réglementaires (le décret télétravail a été publié en 2016). Dans la situation actuelle, le télétravail occasionnel peut ainsi être mise en œuvre selon les modalités prévues par le décret n°2016-151 avec certains aménagements liés à la particularité de la situation :

Formalisation de la demande :

Le télétravail doit faire l’objet d’une demande écrite de l’agent et d’une autorisation. Cette autorisation n’est pas normée par le décret et ne doit pas nécessairement prendre la forme d’un arrêté individuel ou d’une convention. La demande et l’autorisation peuvent être transmises par courriel. Dans le cadre des circonstances actuelles, un suivi a posteriori des agents placés en télétravail suffit mais, même allégée, cette formalité peut s’avérer nécessaire pour les services dotés d’un outil de gestion des temps (régularisation de la situation des agents dans l’outil).

Modalités d’organisation du télétravail occasionnel :

Il est utile de rappeler aux agents en situation de télétravail les règles relatives au respect des horaires de travail et de repos, les bonnes pratiques en matière de déconnexion ainsi que des conseils ergonomiques relatifs au poste de travail, et ce d’autant plus que la durée de la situation actuelle n’est pas connue.

En principe, le télétravail suppose la production par les agents d’une attestation de conformité des installations électriques. Cela relève actuellement de la formalité impossible mais quelques conseils peuvent être délivrés, avec l’aide des préventeurs ministériels ou de services techniques, quant aux précautions techniques à prendre (pas de prises en cascade…).

Il peut également être utilement rappelé aux agents que les règles du droit public relatives à la responsabilité de l’administration du fait des agents ne sont pas modifiées lorsqu’ils sont en télétravail et que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de service, comme s’il était intervenu dans les locaux de l’administration.

Enfin, il convient de préciser que les exigences en termes d’attendu et de suivi du travail doivent prendre en compte le fait que de nombreux agents doivent télétravailler dans des situations qui peuvent être difficiles, notamment dans un logement qu’ils partagent souvent avec d’autres membre de leur foyer.

Il n’est pas utile de demander une attestation d’assurance de leur domicile aux agents en télétravail. Le décret n°2016-151 ne fixe en effet aucune exigence en matière d’assurance du domicile d’exercice de l’activité en télétravail et ne prévoit de subdélégations en ce sens à ses actes de déclinaisons.

Le recours à une assurance par l’agent qui demande le télétravail, sous réserve des obligations d’assurance obligatoire prescrites par loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs, relève de sa liberté contractuelle.

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En période de confinement pour tous, la règle du télétravail est impérative pour tous. Mais tous les métiers ne permettent pas de télétravailler, notamment lorsqu’il s’agit d’assurer la continuité du service public. La continuité du service public constitue un des principes fondateurs de la fonction publique, avec ceux relatifs à la mutabilité et à l’égalité (lois de Rolland).

La continuité du service public se définit comme la poursuite des activités indispensables au bon fonctionnement de l'activité publique. Le principe de continuité d'activité de service public trouve sa raison d'être dans l’intérêt général (Conseil Constitutionnel, décision n° 79-105 DC du 25 juillet 1979).

Au nom de la continuité du service public, des mesures spécifiques et dérogatoires peuvent être prises à l’égard des agents dont la présence est indispensable pour assurer le fonctionnement des services publics dont l'interruption porterait atteinte aux besoins essentiels du pays. Il s'agit de mobiliser de façon exceptionnelle des personnels, de redéployer certains agents au sein de services concernés par l’exigence de continuité, de recourir à des agents contractuels ou encore de restreindre, voire d’interdire le droit de grève.

Dans la période actuelle, si le télétravail est bien la règle impérative d'organisation, des agents nécessaires à la continuité du service public sont toutefois attendus à leur poste de travail. Il s'agit notamment des soignants, mais aussi des agents des forces de l’ordre, des magistrats, des agents d’état-civil, des agents municipaux qui permettent l’accueil des enfants ou la désinfection des locaux d’accueil, ou encore des conducteurs de bus et de métros qui assurent la continuité du service public des transports en commun dont le maintien est indispensable pour que les agents attendus sur leur poste puissent se rendre sur le lieu d'exercice de leur activité.

Enfin il convient de remarquer que pour prendre en compte les risques liés au covid19, des administrations ou des établissements publics assurent la continuité du service public en mobilisant les mêmes agents pendant seulement une période déterminée et en organisant le roulement des équipes tous les quinze jours.

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Jusqu’à la publication de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, la durée hebdomadaire de travail était fixée à 35 heures soit 1 607 heures annuelles dans la fonction publique. Toutefois, par dérogation aux règles de droit commun, l’article 7-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 prévoyait la possibilité de maintenir des régimes de travail plus favorables aux agents, c’est-à-dire inférieurs à la durée légale, à la double condition qu’ils aient été mis en place antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001, et que cette dérogation ait été formalisée par une décision expresse de l’organe délibérant de la collectivité, après avis du comité technique.

Il résulte de ce cadre juridique que, combinée à l’existence de cycles particuliers justifiés par des sujétions spéciales (travail de nuit, le dimanche et en horaires décalés, travaux pénibles ou dangereux, etc.), le temps de travail effectif moyen, dans la fonction publique territoriale, est inférieur aux 1 607 h annuelles :

− 1 578 h (soit - 1,8 % par rapport aux 1 607 h) selon le rapport du président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale rendu en mai 2016;

− 1 562 h (soit - 2,8 % par rapport aux 1 607 h) selon le rapport de la Cour des comptes d’octobre 2016.

L'article 47 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 (qui modifie les articles 7-1 et 136 de la loi du 26 janvier 1984)  supprime ces régimes dérogatoires à la durée légale du travail. Toutefois, ne sont pas concernés par cette évolution les régimes de travail établis pour tenir compte des sujétions spécifiques auxquelles sont soumis certains agents publics (travail de nuit, le dimanche, jours fériés, travail pénible ou dangereux, etc.), ainsi que les cadres d’emplois dotés de règles spécifiques en la matière (enseignement artistique, sapeurs-pompiers).

L’abrogation des régimes dérogatoires imposera donc aux collectivités concernées la redéfinition, par délibération et dans le respect du dialogue social local, de nouveaux cycles de travail.

Elles disposeront pour ce faire d’un délai d’un an à compter du renouvellement de chacune des assemblées délibérantes, soit au plus tard en mars 2021 pour le bloc communal, en mars 2022 pour les départements et en décembre 2022 pour les régions. Ces nouvelles règles entreront en application au plus tard le 1er janvier suivant leur définition soit au plus tard le 1er janvier 2022 pour le bloc communal et le 1er janvier 2023 pour les départements et les régions.

Une circulaire RDFF1708829C du 24 mars 2017 invite les employeurs publics à accorder aux agents publics et à leur conjoint les autorisations d’absence prévues depuis 2016 pour les salariés du secteur privé engagés dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA) par l’article L. 1225-16 du code du travail. Ainsi, l’agente publique peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires à la PMA qui est définie à l’article 2141-1 du code de la santé publique.

L’agent public, conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS de la femme bénéficiant d’une PMA, peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour assister à trois au plus de ces actes médicaux obligatoires. Dans la fonction publique, ces autorisations d’absence pour l’agente comme pour le conjoint sont accordées sous réserve des nécessités de service. Elles sont rémunérées, assimilées à une période de services effectifs et incluses dans le temps de travail effectif, notamment pour le calcul des droits à jours de réduction du temps de travail (RTT).

Source: CGGC

Un projet de circulaire rappelle les règles qui régissent le temps de travail des agents publics qui est fixé à 35 heures par semaine et à 1607 heures par an. Il précise également les modalités d'octroi des autorisations d'absence et des jours de réduction du temps de travail (RTT). Les astreintes font l’objet d’un point et la ministre de la fonction publique souligne la nécessité d'adapter l'administration et l'organisation des services aux besoins des usagers et rappelle le rôle essentiel de l'encadrement de proximité. Elle recommande, par ailleurs, la formation et l'information des agents et précise qu'un groupe de travail se réunira afin d'élaborer des outils statistiques pertinents et communs aux trois fonctions publiques.

Source: AP

Les fonctionnaires peuvent, sur leur demande et sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, être autorisés à accomplir un service à temps partiel, qui ne peut être inférieur au mi-temps. Leur rémunération correspond alors à une fraction du traitement, de l'indemnité de résidence et des primes et indemnités. Elle est calculée au prorata de la durée effective de service lorsque la quotité est de 50 %, 60 % ou 70 %. Toutefois, dans le cas de services représentant 80 ou 90 % du temps plein, cette fraction est égale respectivement aux six septièmes ou aux trente-deux trente-cinquièmes du traitement, des primes et indemnités.

La garde d'enfants étant la principale motivation de la réduction d'activité, 51 % des agents à temps partiel exercent à 80 % (enquêtes Emploi 2010, 2011 et 2012 compilées, institut national de la statistique et des études économiques). Or, ce sont majoritairement les femmes qui travaillent à temps partiel : dans la fonction publique de l'Etat, 17 % des femmes fonctionnaires sont à temps partiel contre 3,5 % chez les hommes fonctionnaires, dans la fonction publique territoriale, 30 % des femmes fonctionnaires contre 6,5 % chez les hommes fonctionnaires et dans la fonction publique hospitalière, 25 % des femmes fonctionnaires contre 6 % chez les hommes fonctionnaires (rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 2015, page 199).

Ainsi, la suppression de la surrémunération au profit de ces quotités irait à l'encontre des actions volontaristes conduites par le Gouvernement pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, la surrémunération du temps partiel contribue à réduire l'écart de salaire moyen dans la fonction publique entre les hommes et les femmes, évalué en moyenne à 12 % (selon la publication « Etudes et résultats » du défenseur des droits, commandée par la direction générale de l'administration et de la fonction publique suite au protocole d'accord du 8 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et publiée en mars 2015).

38 % des agents à temps partiel dans la fonction publique territoriale estiment que ce temps partiel est subi. On considère le temps partiel comme subi lorsque le salarié déclare travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un travail à temps complet. Le temps partiel est dit choisi dans tous les autres cas. Les agents à temps partiel subi sont en moyenne moins qualifiés que les autres. Les proportions de femmes à temps partiel subi sont de trois à cinq fois supérieures à celles des hommes, que l’on considère le secteur public ou privé. Dans la fonction publique, le temps partiel subi tend à diminuer avec l’âge. Il est plus fréquent chez les jeunes et concerne 12 % des agents âgés de 16 à 25 ans. Dans le secteur privé les plus jeunes sont également davantage concernés par le temps partiel subi (9 %) mais à peine plus que les 46-55 ans (6 %) et les 56-65 ans (7 %).

Le collectif est devenu moins le moteur d’un fonctionnement efficace et productif du service que le « résiduel » des choix individuels de présence des agents. Il y a eu, de l’avis des managers rencontrés par la mission, un changement culturel. Quand plusieurs cycles de travail sont offerts, le choix se fait en fonction de considérations personnelles qui ne sont pas forcément celles de l’intérêt général. Le « mitage » permanent du collectif de travail entraîne donc une sollicitation plus importante des présents qui, s’ajoutant à leur propre effort de productivité, nourrit une plus grande fatigue et une aspiration à plus de congés…

Le collectif se construit sur quatre piliers : le temps de travail, les effectifs, les missions et les modes de travail. Chacun de ces piliers s’est vu successivement ébranlé sans qu’existe une vision globale pour ré asseoir son équilibre alors que de nouveaux besoins apparaissent et que le public se fait plus exigeant et plus impatient. Le temps de travail ne doit plus être considéré comme une variable d’ajustement ou le palliatif d’autres problématiques. Et au-delà du management individuel apparaissent le risque d’isolement progressif et la question de la perte de productivité de petites équipes.

Il faut généraliser l’adoption dans chaque service, collectivité territoriale ou établissement des chartes du temps actualisées au maximum tous les trois ans. Elles permettront de  fournir l’occasion de réexaminer les pratiques managériales du service, de lancer des expérimentations relatives à la maîtrise de la messagerie et des courriels, de former systématiquement les cadres au e-management.  Elle devrait surtout permettre de ne pas considérer le temps de travail comme une « variable d’ajustement » et un palliatif des déficits organisationnels et/ou fonctionnels de la structure ou du service. La formation des cadres au e-management devient aussi incontournable.

La mission d'inspection démontre que l’égalité entre les fonctionnaires, notamment entre les trois versants de la fonction publique mais aussi dans les services recomposés, exige des « normes communes » et une définition partagée des usages laissant toutefois au manager la responsabilité de la souplesse nécessaire à la vie quotidienne dans les services. La communauté de travail doit ainsi se construire sur les « valeurs » du service public mais également sur des fonctionnements suffisamment proches pour éviter des surenchères ou des effets d’aubaine hérités de l’histoire. Les managers ont un rôle d'importance à jouer dans cette construction du moment où les moyens leur en sont données et qu'ils en ont la volonté.

La ministre de la fonction publique, recevra aujourd'hui de M. Philippe LAURENT le rapport sur le temps de travail dans la Fonction publique qui est attendu depuis des mois. Ce rapport est le premier bilan du temps de travail dans la fonction publique depuis la mise en place des 35 heures. Il est accessible à partir du lien sous cet article. La ministre de la fonction publique rappelle à cette occasion  la nécessité d’une fonction publique exemplaire et transparente.

Le rapport a pour objectif de dresser le bilan le plus objectif  possible de la réduction  du temps travail. Il montre que celle-ci s’est effectivement  accompagnée de  la création d ’ emplois, aidée en cela par des allègements de charges sociales et  une flexibilité accrue de l’ organisation du travail et qu'elle a eu un effet positif sur la  croissance économique, bien que ponctuel. Il met également en évidence les  enjeux inhérents à la durée du travail sur le long terme, en particulier  pour la compétitivité et  le potentiel de croissance.

Dans une lettre de mission datée du 13 juillet 2015, Manuel Valls confiait à Philippe Laurent, maire (UDI) de Sceaux (92) et président du CSFPT, la mission de réaliser un état des lieux du temps et de l’organisation du travail des agents dans les trois versants de la fonction publique avec l’aide de six inspecteurs généraux (IGF, IGA, IGAS et inspection générale de l’Insee) et des directions générales de l’administration et de la fonction publique et des collectivité. Le rapport, aujourd’hui prêt à être publié, n’attend plus que l’avis du Premier ministre, à qui Philippe Laurent a demandé un rendez-vous, sur ses 31 préconisations, qui pourraient donner lieu à l’ouverture de négociations.

Source: la gazette des communes

La question de l’assujettissement à des conventions collectives des agents contractuels de la fonction publique dépend de la nature juridique du contrat de l’agent. Le principe est que les dispositions des conventions collectives de travail ne sont pas applicables aux agents publics qui sont régis par des dispositions du statut général et des dispositions réglementaires. Les conventions collectives de travail ne s’appliquent normalement qu’aux salariés du secteur privé. En effet, une convention collective de travail (CCT) est un texte relevant du droit du travail définissant chacun des statuts des employés d’une branche professionnelle, après une négociation conduite entre les organisations représentant les employeurs et les organisations représentant les salariés et ayant conduit à la signature d’un accord. Toutefois,  les employeurs publics peuvent recruter des agents régis par le droit privé en application de dispositifs particuliers instaurés par la loi (contrats aidés : contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), contrat d’avenir (CA), contrat unique d’insertion (CUI), les apprentis recrutés en application de la loi no 92-675 du 17 juillet 1992, les agents contractuels ayant opté pour un contrat de droit privé lors du changement de la nature juridique de la structure dans laquelle ils travaillaient…). La situation des agents contractuels de droit public est définie par des textes de caractère réglementaire. Dans le silence de ces textes et dans certains cas très spécifiques, certains éléments de la situation de ces agents peuvent être fixés par les stipulations de leur contrat. Dans ces circonstances, les contrats peuvent, le cas échéant, comporter des clauses renvoyant à certains éléments de conventions collectives, dès lors que ces derniers ne sont pas contraires aux dispositions législatives et réglementaires applicables de plein droit aux agents contractuels concernés. Ce renvoi à des conventions collectives ne peut donc avoir en droit qu’un caractère supplétif, ne portant que sur des éléments de la situation des agents qui ne font pas l’objet d’un cadrage législatif ou réglementaire, et doit pouvoir en opportunité être justifié au regard des conditions d’emploi des agents.

Source: Question écrite n°27519 du 12 mai 2015 de Mme Marie-Jo Zimmermann à Mme la ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique.

Le hasard du calendrier 2016, ce sont des jours de repos perdus et plus de travail. Cette année, trois jours fériés sur 11 tombent un dimanche : le 1er mai, fête du travail, le 8 mai, armistice de 1945, et Noël, le 25 décembre. Le 1er janvier 2017 sera aussi un dimanche.

2016, une année avec moins de jours de repos par francetvinfo

La reconnaissance du droit de grève ne saurait avoir pour conséquence d’exclure les limitations qui doivent être apportées à ce droit en vue d’en éviter un usage abusif ou contraire aux nécessités de l’ordre public. Il appartient ainsi aux organes chargés de la direction d’un établissement public, agissant en vertu des pouvoirs généraux d’organisation des services placés sous leur autorité, de déterminer les limitations qui doivent être apportées à l’exercice du droit de grève. En prévoyant un recensement des personnels grévistes avant le début d’un mouvement de grève en vue de constituer un service minimum, le directeur d’un SDIS a ainsi entendu prévenir les risques de désorganisation des équipes de garde, eu égard aux obligations de continuité du service public d’incendie et de secours.

Source: Cour administrative d'appel de Douai, 5 mars 2015, Syndicat autonome des sapeurs-pompiers professionnels et  des personnels administratifs, techniques et spécialisés de l’Oise, req. n°14DA00326.

Le décret n°2015-580 du 28 mai 2015 détermine les conditions d’application aux agents publics civils de l’article 1er de la loi no 2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade. Un agent public civil peut désormais, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre agent public relevant du même employeur, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. L’agent public donateur s’entend de tout agent dont le régime des congés est fixé par référence au code de la santé ou aux lois du 13 juillet 1983, du 11 janvier 1984, du 26 janvier 1984 ou du 9 janvier 1986. Le texte entre en vigeur au 30 mai 2015.

Afin de faire face à des besoins temporaires de personnels, les collectivités territoriales disposent de plusieurs moyens. En principe, les collectivités ont la faculté de « recruter temporairement des agents contractuels sur des emplois non permanents pour faire face à un besoin lié à un accroissement temporaire ou saisonnier d'activité » (article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale). Elles peuvent aussi recruter des agents contractuels sur des emplois permanents pour « assurer le remplacement temporaire de fonctionnaires (...) indisponibles en raison d'un congé annuel, d'un congé de maladie, de grave ou de longue maladie, d'un congé de maternité (...) » (article 3-1 de la même loi).

A titre subsidiaire, le recours à l'intérim est organisé par la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique. Dans la fonction publique territoriale, cette subsidiarité s'explique notamment par le fait que ce sont les centres de gestion qui, en vertu de l'article 25 de la loi statutaire du 26 janvier 1984 précitée, disposent de moyens humains pour remplacer des agents momentanément absents. Si le recours à l'intérim se révèle nécessaire, il doit s'opérer dans les conditions définies par le code du travail et par la circulaire du 3 août 2010 relative au recours à l'intérim dans la fonction publique. Ce dernier texte précise que, dans la mesure où le recours à l'intérim s'analyse comme une prestation de services, et non un recrutement, les dispositions du code des marchés publics s'appliquent, tout particulièrement en matière de publicité et de mise en concurrence des entreprises intervenant dans le champ du travail temporaire. Si le recours à l'intérim offre une certaine souplesse, une fois les besoins définis et l'organisme choisi, il peut cependant avoir un coût plus élevé pour l'employeur, et il ne lui offre pas la même latitude de gestion des personnels concernés.

Source

La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique a modifié l'article 34 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat pour introduire deux modifications au dispositif existant : l'instauration d'un temps partiel thérapeutique en lieu et place du mi-temps thérapeutique et l'instauration d'un temps partiel thérapeutique au profit des fonctionnaires ayant bénéficié de six mois consécutifs de congé de maladie ordinaire pour une même affection. Le régime du temps partiel thérapeutique est assimilable à celui du temps partiel sur autorisation prévu par l'article 37 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 et dont les quotités sont fixées par le décret n° 82-624 du 20 juillet 1982 fixant les modalités d'application pour les fonctionnaires de l'ordonnance n° 82-296 du 31 mars 1982 relative à l'exercice des fonctions à temps partiel. Aux termes de l'article 1er de ce décret, les quotités sont fixées à 50 %, 60 %,70 %, 80 % ou 90 % de la durée du service.

Durant la période de travail à temps partiel thérapeutique et quelle que soit la quotité accordée, le fonctionnaire perçoit l'intégralité de son traitement, du supplément familial de traitement et de l'indemnité de résidence ainsi que des primes et indemnités calculées au prorata de sa durée effective de service. Ainsi un agent qui bénéficie d'un temps partiel thérapeutique au cours d'une période de travail à temps plein perçoit une rémunération afférente à ce temps plein. Toutefois, celui qui bénéficie d'un temps partiel thérapeutique durant une période de temps partiel perçoit la rémunération afférente à la quotité de ce temps partiel. La situation d'un fonctionnaire handicapé qui travaille en temps partiel de droit, en application de l'article 37 bis de la loi n° 84-16, n'est pas différente, au regard du temps partiel thérapeutique de celle du fonctionnaire qui travaille en temps partiel sur autorisation, en application de l'article 37 de cette même loi. Durant la période passée en temps partiel thérapeutique, les deux perçoivent la rémunération qu'ils recevaient précédemment. Compte tenu de ces éléments, il n'est pas envisagé de modifier la réglementation.

Question écrité n°66256 - Assemblée nationale - 03/03/2015

Au bureau, une tenue correcte est exigée mais les employeurs ne peuvent pas tout exiger en matière vestimentaire. Le code du travail étant assez flou sur ce sujet, de plus en plus de différents finissent au tribunal. Aux juges donc d'apprécier au cas par cas si les tenues vestimentaires sont conformes à la réglementation. Certains, à l'image de ce jeune homme licencié pour son goût immodéré des bernudas, ont ainsi appris - et c'est la Cour de Cassation qui l'a rappelé - que "la liberté de vêtir à sa guise sur son lieu de travail n'est pas une liberté fondamentale".

Exemple de cas tranchés par les tribunaux

Anne-Marie Lévêque, directrice de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique, a été auditionnée le 23 juillet 2014 par l’Assemblée nationale sur le temps de travail des fonctionnaires. Il en ressort un impossible bilan des 35 heures dans la fonction publique.