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5 février 2017 7 05 /02 /février /2017 21:55

 

 

L’accès au service à temps partiel pour raison thérapeutique est facilité par l'ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017. Désormais, le fonctionnaire concerné peut y avoir accès sans avoir bénéficié au préalable, pour une même affection, d’un arrêt maladie d’une durée de six mois consécutifs. Le comité médical compétent n’est plus consulté si le médecin traitant du fonctionnaire et le médecin agréé rendent un avis favorable concordant.

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23 novembre 2016 3 23 /11 /novembre /2016 15:46

Les fonctionnaires peuvent, sur leur demande et sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d'aménagement de l'organisation du travail, être autorisés à accomplir un service à temps partiel, qui ne peut être inférieur au mi-temps. Leur rémunération correspond alors à une fraction du traitement, de l'indemnité de résidence et des primes et indemnités. Elle est calculée au prorata de la durée effective de service lorsque la quotité est de 50 %, 60 % ou 70 %. Toutefois, dans le cas de services représentant 80 ou 90 % du temps plein, cette fraction est égale respectivement aux six septièmes ou aux trente-deux trente-cinquièmes du traitement, des primes et indemnités.

 

La garde d'enfants étant la principale motivation de la réduction d'activité, 51 % des agents à temps partiel exercent à 80 % (enquêtes Emploi 2010, 2011 et 2012 compilées, institut national de la statistique et des études économiques). Or, ce sont majoritairement les femmes qui travaillent à temps partiel : dans la fonction publique de l'Etat, 17 % des femmes fonctionnaires sont à temps partiel contre 3,5 % chez les hommes fonctionnaires, dans la fonction publique territoriale, 30 % des femmes fonctionnaires contre 6,5 % chez les hommes fonctionnaires et dans la fonction publique hospitalière, 25 % des femmes fonctionnaires contre 6 % chez les hommes fonctionnaires (rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 2015, page 199).

 

Ainsi, la suppression de la surrémunération au profit de ces quotités irait à l'encontre des actions volontaristes conduites par le Gouvernement pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En effet, la surrémunération du temps partiel contribue à réduire l'écart de salaire moyen dans la fonction publique entre les hommes et les femmes, évalué en moyenne à 12 % (selon la publication « Etudes et résultats » du défenseur des droits, commandée par la direction générale de l'administration et de la fonction publique suite au protocole d'accord du 8 mars 2013 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique et publiée en mars 2015).

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22 août 2016 1 22 /08 /août /2016 13:57
Les vrais enseignements du rapport Laurent sur le temps de travail

 

La publication du rapport Laurent intervient quinze ans après l'entrée en vigueur de l'aménagement et de la réduction du temps de travail dans la fonction publique (ARTT). Depuis la mise en place du temps de travail des 35 H, aucune évaluation de la mise en place des 1607 H n'avait été réalisée (le dernier rapport connu sur le temps de travail est le rapport Roche qui date de 1990). Le rapport ne concerne pas les magistrats, les militaires et les enseignants.

 

Il aborde successivement le cadre juridique qui s'applique au temps de travail dans la fonction publique, l'analyse des pratiques recensées au sein des trois versants de la fonction publique (Etat, territorial et hospitalier) et les questions et enjeux soulevés par l'organisation actuelle du temps de travail dans le secteur public. Mais au-delà du débat sur le respect de la durée du temps annuel de travail que l'étude ne manque pas d'introduire, son contenu démontre également que cette question principale en induit bien d’autres, notamment sur le plan de l'organisation interne des services. Le rapport formule ainsi des recommandations sur les questions d'organisation qui y sont liées comme celles relatives aux astreintes, aux jours de congés ou encore à la formation.

 

Contrairement à l'idée première reçue, il acte que beaucoup d’agents dans le secteur public ont un temps de travail au-dessus de 1607 H (en particulier dans le milieu hospitalier). Néanmoins un constat de non respect de la durée réglementaire annuelle du temps de travail est également réalisé. Il est à nuancer par un rythme de travail parfois adapté compte tenu des spécificité des métiers. C'est par exemple le cas pour la profession de policier (32 heures en moyenne).

 

Les raisons d’un temps de travail inférieurs à 1607 H sont liées à des accords locaux ou à des sujétions particulières. Il y est également constaté qu'il n'y a pas eu dans l'administration de remise en cause de l’organisation du travail contrairement au secteur privé où cela a été fait. Cette situation a par ailleurs été favorisée par un délai court d’application des 35 H et l’absence de création de postes (en particulier dans les hôpitaux).

 

Le rapport met en exergue que dans le secteur public « 40 % des fonctionnaires travaillent régulièrement le samedi ou le dimanche ». Cela peut être le cas des professions telles que les bibliothécaires ou les animateurs sportifs. Une démultiplication des cycles de travail chez un même employeur public (jusqu’à neuf cycles de travail différents dans une même collectivité) est constatée. Cette diversité des cycles de travail contribue à expliquer la diversité des temps de travail adoptés dans le secteur public.

 

Le rapport Laurent remarque l'absence d’approche métiers de l’organisation du travail dans le secteur public. Il met en lumière le mauvais usage des comptes épargne-temps (CET) et des jours de fractionnement de congés. Ces dispositifs avaient initialement pour objectifs de permettre aux fonctionnaires de mieux étaler les congés, quand ils en avaient moins, dans le souci d'assurer la continuité du fonctionnement des services. Ils ont été dévoyés. Par contre, le rapport indique sur la question des heures supplémentaires, que beaucoup de fonctionnaires en font sans forcément les déclarer. La gestion des Ressources Humaines dans le secteur public est jugée pas assez moderne.

 

Il relève des confusions par les agents entre jours d’ARTT et jours de repos et l'absence du droit à la déconnexion et travail, important y compris les jours de repos. Philippe Laurent acte d’un droit du travail non respecté dans le secteur public que dans le secteur privé.

 

Il dénonce une montée de l’inconfort au travail et l'absence d’une inspection du travail, qui ne permet pas dans le secteur public de gagner des postes. Des soucis d’optimisation du travail sont posés (savoir travailler autrement avec révision des process). Les difficultés de transparence en matière de temps de travail sont également relevées. Le seul point d’entrée en ce domaine étant les bilans sociaux sociaux, qui manquent d’exploitation cruellement d'exploitation au niveau national.

 

Il formule des recommandations d'organisation qui tendent vers l'adoption de normes communes sont formulées. L'adoption d'un cadre global pour revisiter le régime des autorisations d'absence est prescrit. Les mutualisations doivent être recherchées et il faut envisager ces pratiques comme la porte d'entrée à la possibilité d'harmoniser tous les régimes dérogatoires au temps de travail. Les dispositifs d'astreinte devront être évalués. Le but recherché est l'équité de traitement entre agents pour des mêmes situations d'exercice de travail. La possibilité de réexaminer les temps de travail tous les cinq ans est évoqué.  Un examen systématique des horaires d’ouverture des services au public au regard des besoins des usagers est à réaliser.

 

Les employeurs publics sont incités à mieux informer sur leur responsabilité de faire respecter les obligations annuelles de travail. Le principe d’une obligation annuelle de travail de 1 607 heures, quel que soit le nombre de jours fériés est acté pour être inscrit dans les textes réglementaires relatifs au temps de travail. L'attribution de jours d'absence dépourvus de base légale est soumis à suppression.  Les employeurs publics sont incités à adopter une charte du temps actualisée au maximum tous les trois ans. Il leur est aussi conseillé de distinguer les jours de congés des jours de RTT en créditant ces derniers mensuellement en fonction de la présence réelle de l’agent.

 

Enfin l'un des autres enseignements à retenir du rapport Laurent en terme d'organisation est qu'il sera nécessaire de réexaminer les pratiques managériales (la faiblesse du mangement intermédiaire dans l’administration y est relevé) du service public. Tout un défi, quant on sait que les usages actuels leur laissent une souplesse nécessaire à la vie quotidienne dans les services, qu'il sera difficile de remettre en cause. A noter aussi que jusqu'à ce jour, aucune boîte à outils sur l’application du temps de travail à 35 H n'est proposé aux employeurs publics.

 

Analyse effectuée par Pascal NAUD,

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10 juin 2016 5 10 /06 /juin /2016 20:56

 

38 % des agents à temps partiel dans la fonction publique territoriale estiment que ce temps partiel est subi. On considère le temps partiel comme subi lorsque le salarié déclare travailler à temps partiel faute d’avoir trouvé un travail à temps complet. Le temps partiel est dit choisi dans tous les autres cas. Les agents à temps partiel subi sont en moyenne moins qualifiés que les autres. Les proportions de femmes à temps partiel subi sont de trois à cinq fois supérieures à celles des hommes, que l’on considère le secteur public ou privé. Dans la fonction publique, le temps partiel subi tend à diminuer avec l’âge. Il est plus fréquent chez les jeunes et concerne 12 % des agents âgés de 16 à 25 ans. Dans le secteur privé les plus jeunes sont également davantage concernés par le temps partiel subi (9 %) mais à peine plus que les 46-55 ans (6 %) et les 56-65 ans (7 %).

 

Le collectif est devenu moins le moteur d’un fonctionnement efficace et productif du service que le « résiduel » des choix individuels de présence des agents. Il y a eu, de l’avis des managers rencontrés par la mission, un changement culturel. Quand plusieurs cycles de travail sont offerts, le choix se fait en fonction de considérations personnelles qui ne sont pas forcément celles de l’intérêt général. Le « mitage » permanent du collectif de travail entraîne donc une sollicitation plus importante des présents qui, s’ajoutant à leur propre effort de productivité, nourrit une plus grande fatigue et une aspiration à plus de congés…

 

Le collectif se construit sur quatre piliers : le temps de travail, les effectifs, les missions et les modes de travail. Chacun de ces piliers s’est vu successivement ébranlé sans qu’existe une vision globale pour ré asseoir son équilibre alors que de nouveaux besoins apparaissent et que le public se fait plus exigeant et plus impatient. Le temps de travail ne doit plus être considéré comme une variable d’ajustement ou le palliatif d’autres problématiques. Et au-delà du management individuel apparaissent le risque d’isolement progressif et la question de la perte de productivité de petites équipes.

 

Il faut généraliser l’adoption dans chaque service, collectivité territoriale ou établissement des chartes du temps actualisées au maximum tous les trois ans. Elles permettront de  fournir l’occasion de réexaminer les pratiques managériales du service, de lancer des expérimentations relatives à la maîtrise de la messagerie et des courriels, de former systématiquement les cadres au e-management.  Elle devrait surtout permettre de ne pas considérer le temps de travail comme une « variable d’ajustement » et un palliatif des déficits organisationnels et/ou fonctionnels de la structure ou du service. La formation des cadres au e-management devient aussi incontournable.

 

La mission d'inspection démontre que l’égalité entre les fonctionnaires, notamment entre les trois versants de la fonction publique mais aussi dans les services recomposés, exige des « normes communes » et une définition partagée des usages laissant toutefois au manager la responsabilité de la souplesse nécessaire à la vie quotidienne dans les services. La communauté de travail doit ainsi se construire sur les « valeurs » du service public mais également sur des fonctionnements suffisamment proches pour éviter des surenchères ou des effets d’aubaine hérités de l’histoire. Les managers ont un rôle d'importance à jouer dans cette construction du moment où les moyens leur en sont données et qu'ils en ont la volonté.

 

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4 juin 2016 6 04 /06 /juin /2016 21:20

 

Le plafond semestriel de 1 128 heures travaillées, prévu par l'article 3 du décret n° 2001-1382 du 31 décembre 2001 modifié, recouvre les heures supplémentaires que doivent effectuer les sapeurs-pompiers professionnels. En aucune circonstance, ce plafond ne peut être dépassé. Les services départementaux d'incendie et de secours ne sauraient donc reporter d'éventuelles heures effectuées au-delà de ce plafond sur le semestre suivant pour les prendre en considération dans le décompte de ce semestre.

 

Question écrite n°82428 du 23 juin 2015 relative au décompte semestriel du temps de travail dans les services départementaux d'incendie et de secours

 

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3 juin 2016 5 03 /06 /juin /2016 04:30

 

La ministre de la fonction publique, recevra aujourd'hui de M. Philippe LAURENT le rapport sur le temps de travail dans la Fonction publique qui est attendu depuis des mois. Ce rapport est le premier bilan du temps de travail dans la fonction publique depuis la mise en place des 35 heures. Il est accessible à partir du lien sous cet article. La ministre de la fonction publique rappelle à cette occasion  la nécessité d’une fonction publique exemplaire et transparente.

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