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Le jour de carence est suspendu pour les arrêts de travail Covid19 du 1er janvier 2021 au 16 février 2021 (fin de la période d'Etat d'urgence). Le secret médical des arrêts de travail sera garanti dans le cadre de la démarche qui sera mise en place par l’Assurance maladie permettant à l’agent de saisir ses données et de recevoir une attestation ne faisant pas mention de la pathologie.Attention la suspension du jour de carence doit encore être actée par un décret « courant janvier », après l’entrée en vigueur de la loi de finances.
* PPCR
Le PPCR, débuté en 2016, est encore parmi nous même si avec la crise sanitaire on a eu tendance un peu à l'oublier. Des agents de catégories A et C bénéficient ainsi dès 2021 d’un reclassement indiciaire qui aurait dû intervenir le 1er janvier 2020. Sont concernés les cadres d’emploi suivants : administrateur ; attaché principal ; ingénieur en chef ; ingénieur principal; attaché principal de conservation du patrimoine ; bibliothécaire principal ; professeur d’enseignement artistique hors classe ; psychologue hors classe ; sage-femme hors classe ; conseiller principal des APS et l’ensemble des grades relevant de l’échelle C1 de rémunération. Les nouvelles grilles indiciaires sont accessibles en cliquant ici.
* Cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants: reclassement statutaire
Nouveau reclassement statutaire au 1er janvier 2021 pour les cadres d’emplois des assistants socio-éducatifs et des éducateurs de jeunes enfants. Les deux premiers grades d’assistant socio-éducatif et d’éducateur de jeunes enfants sont fusionnés.
*Indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique
Le décret n° 2020-1626 du 18 décembre 2020 modifie le décret n° 2017-1889 du 30 décembre 2017 pris en application de l'article 113 de la loi n° 2017-1837 du 30 décembre 2017 de finances pour 2018 et instituant une indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée dans la fonction publique. Le texte réglementaire prévoit la réévaluation annuelle de l'indemnité compensatrice au 1er janvier de chaque année et en fixe les modalités. Il modifie les modalités de réévaluation de l'indemnité compensatrice de la hausse de la contribution sociale généralisée (CSG). Il entre en vigueur le 1er janvier 2021. Sont concernés les fonctionnaires et agents contractuels de droit public des trois fonctions publiques, militaires, magistrats de l'ordre judiciaire.
* Changements de compétences des Commissions Administratives Paritaires (CAP)
Les CAP sont recentrées dans leurs compétences pour rendre des avis uniquement sur les décisions défavorables. Elles ne se prononcent plus sur les avancements et les promotions interne. Le décret n° 2020-1533 du 8 décembre 2020précise les nouvelles compétences des commissions administratives paritaires et simplifie leur composition en supprimant les groupes hiérarchiques à compter du prochain renouvellement général des instances. A noter également que les agents pourront bénéficier, dès ce 1er janvier, d’une assistance syndicale dans les recours administratifs en matière d’avancement de grade et de promotion interne.
* Discipline: suppression des conseils de discipline de recours
* Lignes directrices de gestion (LDG) portant promotion et valorisations des parcours professionnels.
Contrepartie de la suppression de compétence des CAP en matière d'avancement de grade et de promotion interne, elles sont applicables depuis le 1er janvier 2021. Faute d'adoption des LDG portant promotion et valorisations des parcours professionnels , le socle juridique des avancements de grade et des promotions internes qui seront prononcés en 2021 sera considéré comme infondé. Compte tenu du contexte sanitaire, beaucoup d'employeurs publics publics n'ont pas encore finalisé ce dossier dans les temps. La DGCL a demandé aux contrôles de légalité de faire preuve "d'une certaine souplesse" vis à vis de l'impératif de la date butoir à respecter, mais attention cela ne durera pas. Et il ne faut pas oublier qu'en 2021, les LDG relatives aux stratégies pluriannuelles des gestion des ressources humaines devront également être adoptées.
* Entretiens professionnels
L’autorité territoriale se voit reconnaître la possibilité de porter des observations sur le compte-rendu de l’entretien professionnel. Ce qui ouvrirait la voie à une intervention politique dans le rôle dévolu normalement au N+1, selon la crainte de plusieurs syndicats.
* Déclaration sociale unique (DSN)
Au 1er janvier 2021, 6 300 employeurs de la FPT devraient basculer à la DSN ; 38 700 au 1er janvier 2022, selon le groupement d’intérêt public Modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS), chargé d’accompagner le déploiement de la DSN.
*Aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis
Le décret n° 2020-1622 du 18 décembre 2020 est relatif aux modalités de versement de l'aide financière exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements publics en relevant. Le texte réglementaire détermine les modalités de versement de l'aide exceptionnelle pour le recrutement d'apprentis par les collectivités territoriales et les établissements en relevant. L'agence de services et de paiement assure, pour le compte de l'Etat, la gestion administrative, technique et financière de l'aide exceptionnelle versée aux collectivités territoriales et aux établissements publics en relevant pour chaque contrat d'apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 suivant les modalités prévues par voie de convention en application de l'article D. 313-15 du code rural et de la pêche. Les dispositions du décret s'appliquent aux contrats d'apprentissage conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.
*Frais occasionnés par les déplacements itinérants: nouveau montant maximum annuel de versement
L’Arrêté du 28 décembre 2020 fixe le montant maximum de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 14 du décret n° 2001-654 du 19 juillet 2001 fixant les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements des personnels des collectivités et établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale Le montant maximum annuel de l'indemnité forfaitaire mentionnée à l'article 14 du décret du 19 juillet 2001 susviséest fixé à 615 euros.
* Indemnité de fin de contrat
L'indemnité de fin de contrats’appliquera aux contrats conclus à compter du 1er janvier 2021. A noter que la durée des contrats conclus avant le 1er janvier 2021 ne sera pas prise en compte pour les contrats renouvelés. En d’autres termes, un contrat conclu en 2020 puis renouvelé en 2021 sera considéré comme un nouveau contrat ouvrant droit à l’indemnité, sous réserve que soient remplies les conditions d’éligibilité relatives au fondement juridique, à la durée et à la rémunération de ce contrat. Pour que l'indemnité de fin de contrat soit accordée, la durée du contrat, renouvellement compris, doit être inférieure ou égale à 1 an.
L'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020, prise en application des 2° à 5° du I de l'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (LTFP), réforme les dispositions relatives à l'aptitude physique à l’entrée dans la fonction publique.
La visite d’aptitude préalable au recrutement à tout emploi public sera supprimée. Il appartiendra aux statuts particuliers des cadres d’emplois de déterminer les fonctions nécessitant des conditions de santé particulières au regard des risques et des sujétions spécifiques qu’implique l’exercice de ces fonctions. Il appartiendra également aux statuts particuliers des cadres d’emplois de fixer les règles générales d’appréciation des conditions particulières de santé. Jusqu’à la modification des statuts particuliers et au plus tard jusqu’au 26 novembre 2022, « les conditions d’aptitude physique particulières existantes » sont maintenues.
Le rapport de présentation de l'ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 ne vise pas le maintien des conditions d’aptitude physique particulières, au demeurant peu nombreuses dans la fonction publique territoriale (arrêté du 6 mai 2000 pour les sapeurs-pompiers) mais celui des dispositions antérieures en matière de condition d'aptitude physique à l'entrée dans la fonction publique sans autre précision, ce qui pourrait laisser entendre que la condition d’aptitude physique générale demeure également applicable durant la période transitoire.
*Gestion des agents territoriaux identifiés comme cas contact à risque de contamination
Pendant la durée nécessaire de l’isolement telle que définie par l’Assurance maladie, l’agentest placé en télétravail et à défaut, en Autorisation Spéciale d'Absence (ASA). Dans ce cas, l’agent doit remettre à son employeur le document transmis par les équipes du «contact tracing» de l’Assurance maladie.
*Gestion des agents présentant des symptômes d’infection à la covid19
L’agent est invité à s’isoler sans délai dans l’attente des résultats d’un test de détection. Il doit procéder en ligne à une déclaration sur le téléservice declare.ameli.fret s’engager à effectuer un test dans un délai de deux jours. Sur présentation du récépissé, l’agent est placé en ASA jusqu’aux résultats du test.Si le test est positif, l’agent est placé en congé pour raison de santé sans application du jour de carence.Si l’agent n’a pas réalisé de test après s’être déclaré symptomatique, l’ASA doit être requalifiée en absence injustifiée.
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Le fonctionnaire doit avoir détenu l’emploi, grade, classe et échelon de référence depuis au moins six mois avant la cessation des services valables pour la retraite. La condition des six mois ne s'applique pas à l'indice correspondant à l'emploi, grade, classe et échelon de référence.
Si la condition relative au délai de six mois n’est pas remplie, c’est le traitement soumis à retenue et correspondant à l’emploi, grade, classe et échelon antérieurement occupés d’une manière effective, qui constitue le traitement de base (Décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003, article 17, I). La condition de détention minimale de six mois ne s’applique pas à l’échelon antérieurement occupé d’une manière effective.
Exemple: dans le cas d’un fonctionnaire réintégré dans son corps d'origine à la suite d'un détachement, moins de six mois avant sa radiation des cadres. Le traitement à prendre en compte est celui afférent à son emploi de détachement.
Groupes hors échelle et chevrons: les grilles indiciaires peuvent prévoir, comme indice brut de rémunération, des groupes hors échelle. Dans ce cas, le traitement soumis à retenue pour pension est défini en fonction du chevron, celui-ci étant rattaché à un groupe. L’indice pris en compte pour le calcul du traitement de référence de la pension est, par conséquent, celui détenu au moins 6 mois dans le chevron.
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L'article 1er de l'ordonnance attaquée prévoit que les fonctionnaires et agents contractuels de droit public de la fonction publique de l'Etat, les personnels ouvriers de l'Etat ainsi que les magistrats de l'ordre judiciaire en autorisation spéciale d'absence entre le 16 mars 2020 et le terme de l'état d'urgence sanitaire déclaré par la loi du 23 mars 2020 ou, si elle est antérieure, la date de reprise par l'agent de son service dans des conditions normales, prennent dix jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels, dont cinq jours de réduction du temps de travail au cours d'une première période allant du 16 mars au 16 avril 2020 et cinq autres jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels au cours d'une seconde période allant du 17 avril 2020 au terme de l'état d'urgence sanitaire ou à la date, si elle est antérieure, de reprise du service dans des conditions normales.
Il précise que s'ils ne disposent pas de cinq jours de réduction du temps de travail pouvant être pris au cours de la première période, ces jours sont complétés à due concurrence par la prise d'un ou plusieurs jours de congés au cours de la seconde période, dans la limite totale de six jours de congés annuels au titre des deux périodes. Son article 2 prévoit que le chef de service peut, pour tenir compte des nécessités de service, imposer aux mêmes catégories d'agents, lorsqu'ils sont «en télétravail ou assimilé «au cours de la seconde période, de prendre cinq jours de réduction du temps de travail ou, à défaut, de congés annuels au cours de cette période. Son article 4 prévoit une proratisation en fonction du nombre de jours accomplis en autorisation spéciale d'absence et «en télétravail ou assimilé «. Son article 5 donne au chef de service la possibilité de réduire le nombre de jours de réduction du temps de travail ou de congés annuels imposés au titre des articles 1er et 2 pour tenir compte du nombre de jours pendant lesquels la personne a été placée en congés de maladie pendant la période considérée. Enfin, son article 7 prévoit que ses dispositions peuvent être appliquées aux agents publics relevant de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, par décision de l'autorité territoriale, dans les conditions définies par celle-ci.
L'ordonnance attaquée ne modifie pas le nombre de jours de réduction du temps de travail et de congés annuels auxquels ont droit les agents concernés.
La seule circonstance qu'il est imposé à des agents de prendre des congés à des dates qu'ils n'ont pas choisies ne caractérise pas une atteinte à un bien au sens des stipulations de l'article 1er du premier protocole additionnel à la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. D'autre part, le décompte rétroactif de cinq jours de réduction du temps de travail en lieu et place de jours au cours desquels les agents bénéficiaient d'autorisations spéciales d'absence ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au respect des biens.
Le moyen tiré de la méconnaissance des stipulations de l'article 1er du premier protocole additionnel à la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales doit, dès lors, être écarté.
L'article 11 de la loi du 23 mars 2020 habilitait le Gouvernement à prendre des mesures «pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020 «. L'article 1er de l'ordonnance attaquée prévoit ainsi que cinq jours de réduction du temps de travail sont imposés au titre de la période allant du 16 mars au 16 avril 2020. Cette mesure rétroactive ne concerne que les agents en autorisation spéciale d'absence, qui ont été déchargés de leurs obligations de service au cours de la période considérée tout en continuant à percevoir leur rémunération. Elle permet d'assurer un même traitement des agents sur toute la période d'état d'urgence sanitaire, alors que des incertitudes pesaient sur la date de reprise d'activité dans des conditions normales. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance, par l'article 1er de l'ordonnance attaquée, du principe de non-rétroactivité des actes administratifs ne peut qu'être écarté.
Enfin, si le syndicat requérant invoque la méconnaissance du principe d'égalité, d'une part, les différences faites par l'ordonnance attaquée, tout d'abord, entre les agents en autorisation spéciale d'absence et ceux qui ne le sont pas, ensuite, entre les agents en télétravail et ceux présents sur leur lieu de travail et, enfin, à raison du nombre de jours de réduction du temps de travail dont disposent les agents, sont en rapport direct avec l'objectif poursuivi, consistant à adapter le calendrier des congés des agents aux conditions dans lesquelles ils ont exercé leurs fonctions au cours de la période d'état d'urgence sanitaire, et ne sont pas manifestement disproportionnées avec les différences de situation susceptibles de les justifier. D'autre part, le principe d'égalité n'imposait pas au pouvoir réglementaire de soumettre les agents en télétravail à des régimes différents selon le motif et les conditions de ce télétravail. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance de ce principe général du droit doit être écarté.
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Afin de rendre le dispositif plus accessible, les dispositions de la loi du 26 janvier 1984 relatives au temps partiel thérapeutique (TPT), vont faire l’objet d’une réécriture complète.
Elles prévoient désormais :
-la suppression de la condition d’arrêt de travail préalable : le TPT a pour objet de favoriser non seulement le retour mais aussi le maintien dans l’emploi en cas d’altération de l’état de santé ;
-le maintien de la durée maximum d’un an mais suppression du lien avec l’affection ;
-l’assouplissement de la durée de chaque période (absence de durée minimale) ;
-la reconstitution des droits après un délai minimal d’un an ;
-la portabilité du TPT en cas de mobilité au sein de la fonction publique.
En outre, il est prévu la création d’un décret relatif au TPT auquel il appartiendra de fixer :
-les modalités de mise en œuvre ;
-les effets sur la situation administrative du fonctionnaire ;
-les obligations auxquelles le bénéficiaire est soumis.
Jusqu’à présent, les règles de fonctionnement du TPT étaient précisées par voie de circulaire (en dernier lieu, pour les trois versants, circulaire du 15 mai 2018 à l’issue de la publication de l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017 portant diverses dispositions relatives notamment à la santé et la sécurité au travail dans la fonction publique).
La réforme du TPT entrera en vigueur à la date fixée par le décret d’application et au plus tard le 1 er juin 2021.
Des dispositions transitoires sont prévues pour :
-les fonctionnaires bénéficiant d'un TPT à la date d'entrée en vigueur de la réforme : poursuite de la période en cours selon les dispositions antérieures jusqu'au terme de cette période ;
-les fonctionnaires ayant épuisé leurs droits à la date d'entrée en vigueur de la réforme : reconstitution de leurs droits après l’écoulement d’une année suivant la dernière période de TPT.
Le décret n° 2021-15 du 8 janvier 2021 est relatif à la suspension du jour de carence au titre des congés de maladie directement en lien avec la covid-19 accordés aux agents publics et à certains salariés. Il s'applique aux agents publics et aux salariés mentionnés au I de l'article 115 de la loi du 30 décembre 2017.L'agent public ou le salarié qui a effectué un test positif de détection du SARS-CoV-2 par RT-PCR ou par détection antigénique inscrit à la nomenclature des actes de biologie médicale est placé en congé de maladie sans application des dispositions du I de l'article 115 de la loi du 30 décembre 2017 susvisée, sous réserve d'avoir transmis à son employeur l'arrêt de travail dérogatoire établi par l'assurance maladie en application de la procédure définie à l'article 3 du décret du 8 janvier 2021 susvisé. Le décret n° 2021-15 du 8 janvier 2021s'applique jusqu'au 31 mars 2021 inclus (pas d'effet rétroactif au 1er janvier 2021).
L'éclairage de www.naudrh.com:
Les agents publics et salariés pourront bénéficier d'un arrêt de travail automatique sur le site de la Sécurité Sociale en cas de symptômes ou s'ils sont cas contact, sauf s'ils sont en télétravail.
Le but de cette mesure est double: éviter l'engorgement des cabinets de médecins, mais aussi isoler plus rapidement des personnes susceptibles d'être porteuses du virus. Il n'y a plus besoin de prendre rendez-vous chez son médecin, il suffira de se déclarer en ligne (Declare.amali.fr ou Declare.masa.fr). Un arrêt de travail de sept jours sera délivré automatiquement. Le malade doit d'engager à réaliser un test antigénique ou RT-PCR dans les deux jours suivants.
Afin d'inciter au maximum les personnes présentant des symptômes à rester isolées à leur domicile, elles pourront bénéficier d'indemnité journalières et du complément employeur sans délai de carence ou de conditions d'ouverture du droit, lorsqu'elles sont testées positives ou dés lors qu'elles sont symptomatiques, dans l'attente du résultat de leur test.
Un agent de l'Assurance maladie accompagnera le malade par téléphone tout au long de sa convalescence. L'Assurance maladie procédera à un suivi systématique avec deux à trois appels au cours de la période. A partir du 20 janvier, une visite par un infirmer sera proposée.
Attention ce dispositif simplifié n'est pas proposé à tout le monde. Il y a une condition: que les salariés ne soient pas en mesure de continuer à travailler depuis leur domicile. Ceux qui peuvent effectuer leurs tâches chez eux ou ceux qui sont actuellement en télétravail ne sont donc pas concernés. Il faudra pour eux continuer de passer par la case du médecin généraliste, comme c'était le cas auparavant.
Décret n° 15 du 8 janvier 2021relatif à la suspension du jour de carence au titre des congés de maladie directement en lien avec la covid-19 accordés aux agents publics et à certains salariés.
La ministre de la Transformation et de la Fonction publique a présenté un projet de loi ratifiant l’ordonnance n° 2020-1447 du 25 novembre 2020 portant diverses mesures en matière de santé et de famille dans la fonction publique.Il facilite la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle en clarifiant les droits à congés liés aux charges parentales. Voici ce qui va changer pour les agents publics :
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : allongement de 30 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant lorsque l’enfant est hospitalisé après la naissance, à l’instar des salariés du secteur privé. Les nouvelles dispositions sur ce congé appliquent également aux agents publics le doublement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en juillet 2021, à l’instar de ce qui a été prévu pour les salariés par la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021.
Temps partiel thérapeutique : le dispositif bien connu du temps partiel thérapeutique, également appelé mi-temps thérapeutique, se trouve profondément remodelé afin de bénéficier à un plus grand nombre d’agents en devenant plus souple d’accès et, surtout, renouvelable au cours de la carrière.
Congés de longue maladie et de longue durée : un décret va sécuriser la pratique des congés de longue maladie et de longue durée fractionnés, qui permettent aux personnes atteintes d’une maladie longue d’alterner des périodes de soins et des périodes de travail.
Instances médicales : les instances médicales qui sont chargées d’examiner certaines situations de santé dans la fonction publique sont réformées pour plus de lisibilité et de simplicité au bénéfice des agents concernés en difficulté de santé.
Reclassement : les dispositions relatives au reclassement des fonctionnaires devenus inaptes à l’exercice des fonctions dans leur corps d’origine sont modifiées afin que des reclassements soient désormais possibles entre les différents versants de la fonction publique et pour que dans certains cas qui seront très précisément encadrés l’administration puisse proposer des postes à l’agent sans attendre la demande de celui-ci.
Portabilité des congés pour raison de santé : la portabilité des congés pour raison de santé est prévue lorsque le fonctionnaire change d’employeur public, ce qui permettra aux personnes connaissant des difficultés de santé de pouvoir envisager une mobilité sereinement.
Formation et congés pour raison de santé : les agents publics pourront suivre à leur demande des formations ou des bilans de compétence ou pratiquer une activité pendant leurs congés pour raison de santé, dans le but de favoriser leur réadaptation ou leur reconversion professionnelle. Il s’agit là d’une mesure préconisée dans le cadre du plan en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap et qui bénéficiera à tous les agents publics en levant un blocage réglementaire souvent constaté par les acteurs du champ de la réinsertion professionnelle.
Aptitude médicale au recrutement : les conditions de santé prévues à l’entrée dans la fonction publique sont réformées puisque la condition générale actuelle sera remplacée par des conditions particulières, justifiées par l’exercice de certaines fonctions comportant des risques particuliers ou impliquant des sujétions spécifiques. Les statuts particuliers des corps et cadres d’emploi seront mis à jour afin de rendre compatibles les conditions particulières actuelles avec les nouvelles dispositions.
La loi de finances pour 2021 est promulguée. Son article 217 permet la suspension du jour de carence pour les agents de la Fonction Publique positifs à la Covid19 . La mesure doit désormais être actée par décret. Le projet de décret du gouvernement qui permet la suspension du jour de carence pour les agents publics positifs à la Covid19 est disponible en lien sous ce post. Il sera présenté en Conseil commun de la fonction publique ce jour. La mesure de suspension du jour de carence sera finalement sans effet rétroactif au 1er janvier 2021 (comme cela avait été discuté initialement) et s’appliquera jusqu’au 31 mars 2021, alors que l'application était initialement prévue jusqu'au 16 février 2021, date de fin jusqu'ici connue de la période d'urgence sanitaire...
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Un décret fixera prochainement les conditions dans lesquelles, à sa demande et sous réserve d'un avis médical favorable, un fonctionnaire pourra pendant un congé pour raison de santé et en vue de sa réadaptation ou de sa reconversion professionnelle bénéficier d'une formation ou d'un bilan de compétences et pratiquer une activité.
La possibilité de suivre une formation ou un bilan de compétences pendant les congés de maladie, sur la base du volontariat et avec l’accord du médecin traitant avait été introduite par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique. Elle fait l’objet d’une nouvelle disposition dont la portée a été élargie (insertion dans le chapitre de la loi statutaire relatif aux positions administratives et non plus dans celui consacré au reclassement, mention de la pratique d’une activité en vue de la réadaptation ou de la reconversion professionnelle et non pas seulement d'une formation ou d'un bilan de compétences).
Enfin, à la différence de celle introduite par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique, la disposition de l’ordonnance prévoit expressément l’intervention d’un décret fixant ses modalités d’application. Par ailleurs, s’agissant du congé de longue maladie (CLM) et du congé de longue durée (CLD) sont inscrites dans la loi du 26 janvier 1984 : la portabilité en cas de mobilité au sein de la fonction publique (le fonctionnaire qui a obtenu l’un de ces congés en conserve le bénéfice auprès de toute personne publique qui l'emploie ainsi que les modalités d'utilisation afférentes) et la possibilité d’une utilisation continue ou discontinue de ces congés.
Ces modalités d’utilisation du CLM et du CLD entreront en vigueur à la date fixée par le décret pris pour leur application et au plus tard le 1er février 2022. Jusqu’à présent, la faculté d’une utilisation discontinue du CLM ou du CLD découlait implicitement des dispositions du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 relatif aux congés de maladie des fonctionnaires territoriaux.
Sauf s'il présente un caractère fictif ou frauduleux, le contrat de recrutement d'un agent contractuel de droit public crée des droits au profit de celui-ci, qui peut notamment demander au juge administratif l'annulation pour excès de pouvoir d'un acte d'exécution du contrat, l'indemnisation du préjudice qu'il estime avoir subi du fait de l'illégalité de cet acte, ainsi que l'indemnisation du préjudice qu'il estime avoir subi du fait d'une décision de l'administration de mettre fin à son contrat.
Les modalités de rupture de l'engagement d'un agent non titulaire de la fonction publique territoriale sont définies par les articles 39 à 49 du décret du 15 février 1988 susvisé relatifs à la démission et au licenciement. Il résulte de ces dispositions que le contrat de travail à durée indéterminée conclu entre un agent public et une collectivité publique ne peut être rompu que par un licenciement, une démission, ou à l'occasion d'une action en résiliation de ce contrat.
Il appartient toutefois au juge administratif, saisi d'une demande tendant à l'indemnisation du préjudice qu'un agent non titulaire estime avoir subi du fait de la rupture de son contrat de travail résultant de modifications substantielles des clauses du contrat en cause, d'apprécier si la décision par laquelle l'autorité administrative a accepté la démission d'un agent non titulaire doit être regardée ou non comme un licenciement, eu égard notamment à la nature et à l'ampleur des modifications apportées au contrat, au comportement de l'employeur et aux motifs pour lesquels l'agent a cessé son activité.
Retrouvez ci-dessous, d'un simple coup d'oeil, les 5 posts mensuels les plus lus en 2020 sur www.naudrh.com. N'hésitez pas à cliquer sur les liens qui vous intéressent. Bonne lecture. * TOP 5 posts
Pour Pascal NAUD, président de l'Association www.naudrh.com, neuf mois après la quasi généralisation du télétravail imposée par la crise sanitaire et la satisfaction des employeurs sur leur capacité à s'organiser à distance, le bilan national d'application du télétravail n'est pas si rose que cela.
A la mi-mars le covid19 a imposé la quasi généralisation du télétravail. Avec le confinement la pratique du travail à domicile a explosé.
9 mois après, le bilan d'application de cette pratique sur le terrain est cependant contrasté. Si certains salariés plébiscitent le distanciel et gagnent du temps, d'autres ressentent un sentiment d'isolement et souffrent de troubles de la santé. L'impact sur la productivité est sensible. Le télétravail accentue les inégalités entre catégories de salariés. Qui plus est, la cohabitation de salariés à distance oblige les employeurs publics à s'interroger sur les fondamentaux de l'acte de travail, en vue d'une renégociation des accords pour la période post covid-19.
Comment et pourquoi en est-on arrivé à une telle situation ?
Lors du premier confinement, après une période de sidération, les employeurs publics ont découvert avec satisfaction leur capacité à s'organiser à distance, même pour des métiers qu'ils croyaient inéligibles. Mais par la suite ils ont pu mesurer les risques pour la santé des salariés et le délitement des collectifs.
Un contexte d'incertitude s'est alors installé et il a servi de ferment à l'innovation managériale. En neuf mois, l'environnement du travail s'est modifié - les lieux, la durée, la fréquence - de nouveaux clivages sont apparus entre las catégories de personnel et les débats ont commencé sur l'organisation à venir.
La généralisation du travail à distance a imposé à tous un diagnostic, en préambule à la modification du management des équipes. A la faveur de cet état des lieux, certaines fonctions ont été valorisées comme le backoffice par exemple. Ce qui se faisait dans l'ignorance a fait tout à coup l'objet d'échanges sur la réalité du travail dans un groupe, un collectif, une équipe.
Les managers ont été surpris par l'autonomie des équipes et même de leur surnengagement. Mais l'enthousiasme du début a vite laissé la place aux risques de santé, au ras-le-bol et aux troubles musculo-squelettiques. Au départ la motivation était bonne, mais rapidement des salariés se sont sentis isolés, sous pression. On a beau priorisé, au bout d'un moment, on y arrive plus.
De confinement en confinement, la cohabitation de salariés à distance et d'autres sur site à obliger les employeurs à se questionner sur les fondamentaux: où l'acte de travail se situe-t-il ? Que fait-on dans une réunion ? A quoi sert un bureau ? Le 100 % télétravail serait-il une option ?
Force est de constater neuf mois après que le 100 % télétravail a été finalement réservé au contexte sanitaire. Pourquoi ? Car le 100 % télétravail, au bout de quelques semaines, a des conséquences psychologiques. On voit la hausse des violences conjugales, la hausse des addictions, donc on ne peut pas rester durablement en 100 % télétravail.
La rénégociation des accords de télétravail hors période de covid-19 a de ce fait était rapidement à l'ordre du jour de nombreuses administrations dés Septembre. L'idée est de comprendre en particulier comment s'organisent les collaborateurs et comment les managers font à distance avec leur équipe.
Les salariés qui ont pris goût au télétravail aspire à l'avenir à un modèle hybride, mêlant télétravail et présentiel. Or, l'hybridation (entre présentiel et télétravail) oblige souvent à revenir aux fondamentaux et à définir à quoi sert le présentiel, en réunion par exemple. En effet, la pratique des réunions à distance a modifié les interactions, mettant certains salariés en avant et d'autres dans l'ombre. En présentiel, l'énergie vient d'un groupe, à distance elle vient du manager, qui doit savoir comment redonner de l'énergie à chacun.
Au final la question de fond est de savoir si travailler à distance permet de mieux travailler et de mieux contribuer à l'exercice de la mission de service public confiée ? Mais bien souvent sur le terrain, cette question est loin d'être à ce jour tranchée.
Des avis différents se confrontent certains pensent que lorsque les collaborateurs sont présents, rien qu'en faisant le tour des bureaux le matin, beaucoup de problèmes peuvent être réglés. D'autres sont plutôt fervent que travailler chez soi fait gagner du temps en transport ou en réunions. Enfin certains voient pour les jeunes recrues qui ont besoin d'être formées et accompagnées, le télétravail comme une catastrophe.
Le télétravail, 9 mois après sa généralisation, n'est donc pas si rose que cela.
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