Par un arrêt du 29 mai 2024 (n° 22-16.218), la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le licenciement pour faute grave d’un cadre dirigeant n’ayant pas informé son employeur de sa relation amoureuse avec une salariée détenant des mandats syndicaux. Cette décision illustre de manière concrète comment une situation relevant de la vie personnelle peut empiéter sur les obligations professionnelles, notamment lorsque les enjeux de neutralité et d’intégrité sont au cœur des fonctions occupées.

1. Les faits à l'origine du litige

Le salarié, responsable de plusieurs sites industriels, assurait également des fonctions de direction impliquant la gestion des ressources humaines ainsi que la présidence d’instances de dialogue social. Depuis 2008, il entretenait une relation amoureuse avec une salariée investie dans la représentation du personnel, impliquée dans des grèves et des discussions relatives à des projets de réduction d’effectifs. Cette relation, bien que relevant de la sphère privée, n’a jamais été portée à la connaissance de l’employeur.

2. Position de la Cour de cassation

La haute juridiction rappelle qu’un fait tiré de la vie personnelle peut justifier une sanction disciplinaire lorsqu’il constitue un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. En l’espèce, le silence du cadre sur cette relation a été interprété comme une rupture de son obligation de loyauté, en raison des risques de conflit d'intérêts inhérents à ses fonctions.

La Cour souligne que l'absence de préjudice effectif n'est pas un préalable nécessaire à la reconnaissance d'une faute grave. La simple existence d'un risque avéré de compromission de la neutralité dans l'exercice des missions suffit à l'établir. Comme l’affirme la Cour : « En dissimulant cette relation intime [...] le salarié a manqué à son obligation de loyauté ».

3. Transposition dans la Fonction publique territoriale (FPT)

Si cette jurisprudence trouve son origine dans le droit privé, elle est particulièrement instructive pour les employeurs publics territoriaux. En effet, les agents publics sont soumis à des obligations de loyauté, de neutralité et d’exemplarité, inscrites notamment à l’article 25 de la loi n° 83-634 portant droits et obligations des fonctionnaires.

Les agents exerçant des responsabilités de direction, d’encadrement ou de représentation institutionnelle (DRH, DGA, directeurs de cabinet, etc.) sont en première ligne. Une relation non déclarée avec un représentant syndical, un prestataire, un élu ou un autre agent peut, selon les circonstances, constituer un conflit d’intérêts et engager la responsabilité de l’agent.

4. Bonnes pratiques à adopter par les DRH territoriaux

-Encadrer les fonctions sensibles : inclure une clause de déclaration d’intérêts dans les fiches de poste ou les actes de nomination, en particulier pour les postes exposés.

-Adopter une charte de déontologie : expliciter les règles relatives à la loyauté, la neutralité et la transparence dans les relations de travail.

-Former les encadrants : organiser des temps d’échange autour des enjeux déontologiques, proposer des entretiens d’intégrité ou des formations ciblées.

-Favoriser un climat de confiance : permettre aux agents de signaler, de manière confidentielle, toute situation personnelle susceptible de poser difficulté.

-Illustrer par l’exemple : valoriser les collectivités ayant mis en place des dispositifs de déclaration d’intérêts ou des cellules d’éthique.

Oui, le silence d’un cadre territorial sur une situation personnelle susceptible de constituer un conflit d’intérêts peut être considéré comme une faute grave, même en l’absence de préjudice avéré. Cet arrêt de la Cour de cassation rappelle avec force que la loyauté professionnelle ne se résume pas à la bonne exécution technique des missions : elle suppose une posture éthique active, fondée sur la transparence, la vigilance et l’intégrité. Pour les employeurs publics, c’est une invitation à prévenir plutôt qu’à subir, en accompagnant les agents vers une culture déontologique pleinement assumée.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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