Dans un contexte où les collectivités territoriales recherchent des leviers pour améliorer le bien-être et la performance de leurs équipes, la question de l’absentéisme revêt une importance stratégique. Cet article de www.naudrh.com propose une analyse éclairée et nuancée du phénomène afin d’aider les responsables RH du secteur public à mieux en comprendre les causes et les enjeux.

La question de l’absentéisme dans la fonction publique alimente régulièrement le débat public. Certains y voient le signe d’un relâchement, d’autres une conséquence naturelle des contraintes propres aux métiers du service public. Mais peut-on vraiment comparer les absences dans le public et le privé sans tenir compte des spécificités de leurs populations actives ? Le Rapport annuel sur l’état de la fonction publique – édition 2025 (DGAFP) permet d’apporter un éclairage objectif sur cette question.

1. Un absentéisme en apparence plus important dans la fonction publique

À titre d’exemple, dans un hôpital public de taille moyenne, un agent sur dix est en moyenne absent chaque jour pour raison médicale, soit l’équivalent de plus de 35 jours d’absence par agent et par an — un chiffre qui contraste avec les 18 à 20 jours observés dans le secteur privé selon les dernières enquêtes Dares. Cette illustration concrète permet de mieux mesurer l’ampleur du phénomène dans les métiers du soin et de l’accompagnement.

Les données disponibles montrent que les taux d’absentéisme sont globalement plus élevés dans la fonction publique, notamment dans les versants territorial et hospitalier. Les agents de la fonction publique hospitalière présentent un taux d’absentéisme moyen de 9 à 10 %, contre 5 à 6 % dans le secteur privé selon la Dares et l’Insee.

Cependant, ces chiffres bruts masquent de fortes différences de structure entre les deux univers :

- Un âge moyen plus élevé : les agents publics ont en moyenne 44 ans contre 41 ans dans le privé. Or, la fréquence et la durée des arrêts augmentent avec l’âge.

- Une féminisation marquée : 62 % des agents publics sont des femmes (près de 80 % dans la fonction publique hospitalière), contre 48 % dans le privé. Les arrêts de travail liés à la maternité, aux troubles musculosquelettiques ou à la charge mentale pèsent davantage.

-Des métiers plus exposés : le soin, l’aide à la personne, l’entretien des espaces publics ou la sécurité constituent des activités à forte pénibilité, où les risques physiques et psychologiques sont plus élevés.

Ainsi, l’écart constaté ne traduit pas une différence d’engagement, mais des réalités professionnelles distinctes.

2. Des écarts qui s’effacent à profil comparable

En résumé, cette convergence des taux d’absentéisme souligne qu’au-delà des chiffres bruts, ce sont les logiques de travail, les contextes organisationnels et les profils démographiques qui façonnent la réalité des absences. Cette constatation prépare à aborder les facteurs internes propres au fonctionnement du service public, déterminants dans la compréhension du phénomène.

Lorsque l’on corrige les données selon l’âge, le sexe et le type d’emploi, l’écart d’absentéisme entre le public et le privé se réduit considérablement. Les études conjointes de la DGAFP, de l’Insee et de la Dares montrent que, à profil équivalent, les comportements d’absence sont proches :

- Pour les métiers administratifs féminisés de plus de 50 ans, la durée annuelle moyenne d’absence est similaire dans les deux secteurs (autour de 18 jours par an).

- Dans les emplois physiques (soins, nettoyage, petite enfance), les taux d’absentéisme se rejoignent, voire s’inversent : la stabilité de l’emploi public et le suivi médical y contribuent positivement.

L’idée d’un absentéisme « culturellement » plus fort dans la fonction publique apparaît donc infondée. Ce sont les conditions de travail et la démographie des agents qui expliquent l’essentiel des écarts observés.

3. Des facteurs organisationnels spécifiques au service public

Les dispositifs récents de télétravail et de qualité de vie au travail (QVT) ont montré des effets mesurables : baisse des arrêts de courte durée, amélioration du climat social et diminution du stress perçu. Ces leviers organisationnels participent désormais à une approche préventive globale de la santé au travail.

Certaines particularités du cadre public peuvent toutefois influencer la fréquence ou la durée des absences :

-Protection statutaire :  depuis le 1er mars 2025, les agents publics en congé de maladie ordinaire perçoivent 90 % de leur traitement durant les trois premiers mois de leur arrêt, en remplacement de la rémunération intégrale auparavant en vigueur.

-Rigidité organisationnelle : le manque d’adaptabilité des structures et le déficit de prévention des arrêts longs peuvent prolonger les absences.

-Surinvestissement professionnel : paradoxalement, nombre d’agents du soin ou de la solidarité poursuivent leur activité malgré la fatigue ou la maladie, au détriment de leur santé à long terme.

La mise en œuvre de politiques de qualité de vie au travail (QVT), le développement du télétravail et le renforcement de la médecine de prévention contribuent à inverser la tendance et à mieux accompagner les agents fragilisés.

Conclusion

En définitive, ce constat invite les responsables RH à dépasser la simple lecture statistique pour agir concrètement. Mettre la prévention, le dialogue social et la qualité de vie au travail au cœur des stratégies RH est désormais un impératif : non seulement pour réduire l’absentéisme, mais aussi pour renforcer la cohésion, l’attractivité et la performance du service public. écart plus perçu que réel

L’analyse des données conduit à une conclusion claire :

- L’absentéisme est statistiquement plus élevé en moyenne dans la fonction publique ;

- Mais l’écart se justifie largement par les caractéristiques de la population (âge, sexe, métiers, exposition) ;

- À profil comparable, les différences entre public et privé deviennent marginales.

Pour les responsables RH, l’enjeu n’est donc pas de comparer les taux d’absence, mais d’identifier les leviers d’action adaptés à chaque métier : prévention de l’usure professionnelle, adaptation des postes, management bienveillant et accompagnement au retour à l’emploi.

Avis www.naudrh.com

La fonction publique pâtit encore d’une image injustement négative sur cette question. L’absentéisme y traduit souvent un engagement professionnel intense et une exposition prolongée aux contraintes du service public. Plutôt que d’entretenir l’opposition entre public et privé, il faut privilégier une lecture structurelle et humaine du phénomène, en investissant durablement dans la santé au travail, la prévention et la reconnaissance des agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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