L’affaire paraît, à première vue, très quotidienne : une agente territoriale utilise son téléphone pendant ses heures de service et prend des pauses en dehors des créneaux prévus.

Mais derrière ces faits se posent plusieurs questions importantes pour les DRH territoriaux, responsables de service et employeurs publics :

- peut-on interdire l’utilisation du téléphone personnel pendant le service ?

- jusqu’où peut aller une note de service ?

- une telle restriction porte-t-elle atteinte aux libertés individuelles ?

- un agent en congé de maladie peut-il faire l’objet d’une procédure disciplinaire ?

- quelles preuves l’administration doit-elle réunir avant de sanctionner ?

Le tribunal administratif de Toulouse apporte des réponses concrètes dans son jugement du 7 août 2026, n° 2202662, inédit au recueil Lebon.

1. Les faits à l’origine du litige

L’agente concernée était adjointe technique territoriale et exerçait des fonctions d’entretien et de nettoyage dans plusieurs piscines de la communauté d’agglomération du Muretain.

Une procédure disciplinaire avait été engagée à son encontre. Par arrêté du 10 mars 2022, le président de l’établissement lui avait infligé un blâme, sanction appartenant au premier groupe.

Parmi les comportements reprochés figuraient notamment :

- l’utilisation de son téléphone portable pendant les heures de service ;

- la prise de pauses en dehors des périodes prévues par son programme de travail ;

- le non-respect d’instructions et de rappels à l’ordre émanant de sa hiérarchie.

L’agente demandait au tribunal administratif l’annulation de cette sanction.

2. Congé de maladie et procédure disciplinaire : deux procédures indépendantes

L’un des moyens invoqués concernait l’état de santé de l’agente. Celle-ci estimait que ses droits de la défense avaient été méconnus dès lors qu’elle n’avait pas pu participer à l’entretien disciplinaire en raison de son congé de maladie.

Le placement d’un agent en congé de maladie ne fait donc pas, par lui-même, obstacle :

- à l’exercice de l’action disciplinaire ;

- à la poursuite d’une procédure déjà engagée ;

- ni, le cas échéant, à l’entrée en vigueur d’une sanction.

Encore faut-il naturellement que les droits de la défense soient effectivement respectés.

Dans l’affaire jugée, l’agente avait été informée de ses droits. Elle disposait notamment de la possibilité de présenter des observations écrites ou de se faire représenter. Son absence physique lors de l’entretien, du fait de son congé maladie, n’a donc pas suffi à rendre la procédure irrégulière.

3. Peut-on interdire le téléphone portable pendant le travail ?

C’est probablement l’apport le plus directement opérationnel de cette décision.

Une note de service applicable aux agents des piscines prévoyait que le téléphone portable ne devait pas être utilisé pendant le temps de travail.

Son usage restait toutefois possible :

- pendant les temps de pause prévus au planning ;

- en cas d’urgence personnelle exceptionnelle et de courte durée ;

- sous réserve d’en informer le responsable.

L’agente soutenait qu’en l’absence de disposition législative ou réglementaire spécifique encadrant l’usage du téléphone portable, cette interdiction portait une atteinte excessive à la liberté des agents.

Le tribunal rejette cet argument.

4. Pourquoi l’interdiction est-elle jugée légale ?

Le raisonnement du juge repose essentiellement sur la nécessité et la proportionnalité de la mesure.

La note de service avait pour objectif de garantir que les agents travaillant dans les piscines restent concentrés sur leurs missions de sécurité et d’entretien.

Surtout, l’interdiction n’était pas absolue puisque l’utilisation du téléphone demeurait autorisée pendant les pauses et dans certaines situations d’urgence personnelle.

Le tribunal considère donc que la note de service n’excédait pas les pouvoirs de son auteur et ne méconnaissait aucune liberté individuelle.

5. La preuve des manquements reste déterminante

La légalité d’une règle interne ne suffit évidemment pas à justifier une sanction. Encore faut-il que les faits reprochés à l’agent soient matériellement établis.

Dans cette affaire, l’administration avait produit des rapports précis établis par les supérieurs hiérarchiques.

Il était notamment établi que l’agente avait :

- été présente en salle de pause avant l’horaire prévu pour sa pause ;

- été vue utilisant son téléphone pendant son temps de service ;

- pris à plusieurs reprises des pauses en dehors des horaires prévus.

6. Le blâme était-il proportionné ?

Le tribunal considère les comportements reprochés comme des manquements aux règles d’organisation du travail et aux instructions précises et répétées de la hiérarchie.

L’historique du dossier est ici important.

L’agente avait déjà fait l’objet de plusieurs lettres de recadrage concernant notamment la modification de ses temps de pause et l’usage du téléphone portable. Un précédent blâme avait également été prononcé.

Au regard :

- de la matérialité des nouveaux faits ;

- du caractère répété des manquements ;

- des instructions déjà données ;

- et des précédents recadrages,

le juge considère que le prononcé d’un blâme n’était pas disproportionné.

7. L’allégation de harcèlement moral écartée

L’agente soutenait également que la procédure disciplinaire s’inscrivait dans un contexte de harcèlement moral et qu’elle aurait notamment été sanctionnée en raison d’un témoignage qu’elle avait apporté dans le cadre d’une enquête administrative.

Le tribunal rappelle qu’un agent qui se dit victime de harcèlement doit apporter des éléments de fait susceptibles d’en faire présumer l’existence. Il appartient alors à l’administration de démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement.

Dans cette affaire, les éléments avancés n’ont pas été considérés comme suffisants pour faire présumer que le blâme traduisait une volonté de nuire à l’agente ou présentait un caractère vexatoire ou humiliant.

Le tribunal juge au contraire que l’administration avait fait un usage légal de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner des comportements effectivement établis.

8. Ce que doit faire concrètement l’employeur territorial

Cette décision offre plusieurs enseignements directement transposables à la gestion quotidienne d’une collectivité territoriale.

Si l’utilisation des téléphones personnels pose des difficultés, mieux vaut définir une règle claire dans une note de service, un règlement intérieur ou une consigne formalisée.

Une interdiction ne devrait pas être posée simplement parce que l’employeur estime que le téléphone est « gênant ».

Elle doit pouvoir être rattachée à des considérations concrètes telles que :

- la sécurité des agents ou des usagers ;

- la continuité du service ;

- la concentration nécessaire à certaines tâches ;

- l’accueil du public ;

- la qualité du service rendu.

La décision est particulièrement intéressante sur ce point : la règle litigieuse a précisément été validée parce que l’utilisation du téléphone demeurait possible pendant les pauses et en cas d’urgence.

La proportionnalité constitue donc un élément essentiel de la sécurité juridique du dispositif.

Une règle interne ne peut sérieusement fonder un reproche disciplinaire que si l’employeur est en mesure de démontrer que les agents pouvaient en avoir connaissance.

Toute procédure disciplinaire devrait s’appuyer sur des faits précis : dates, horaires, circonstances, rapports hiérarchiques et éventuels témoignages.

Le choix de la sanction doit tenir compte de la nature des faits, de leur répétition, du comportement antérieur de l’agent et des éventuels rappels à l’ordre déjà intervenus.

9. Analyse RH : ce qu’il faut réellement retenir

Il serait réducteur de retenir de ce jugement que « le juge autorise l’interdiction des téléphones portables dans les collectivités ».

La décision est plus subtile.

Elle montre que l’employeur territorial dispose d’un véritable pouvoir d’organisation du service, qui lui permet de fixer des règles adaptées aux contraintes professionnelles.

Mais ce pouvoir n’est pas sans limites.

C’est donc moins l’existence d’une interdiction qui sécurise l’employeur que la qualité de sa construction juridique et managériale.

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