Depuis plusieurs années, des collectivités territoriales se sont engagées dans des politiques innovantes en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en instaurant des autorisations spéciales d’absence (ASA) ou des congés exceptionnels pour la santé menstruelle. Cependant, ces dispositifs font face à une opposition croissante de l’État, les préfectures exerçant un contrôle de légalité strict et déférant systématiquement ces décisions devant les tribunaux administratifs. 

Un cadre légal incertain

L’ASA pour santé menstruelle n’est pas prévue par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique. Un décret d’application était pourtant attendu pour préciser les catégories d'ASA applicables, mais celui-ci n’a jamais été publié. Cette absence de cadre réglementaire laisse place à une interprétation restrictive de l’État, qui considère que ces autorisations créent une rupture d’égalité entre les différents versants de la fonction publique et remettent en cause l'application du principe des 1 607 heures annuelles.

Une opposition systématique du contrôle de légalité

Les préfectures ont multiplié les contrôles de légalité et défèrent systématiquement les décisions locales accordant des congés exceptionnels pour raisons menstruelles ou allongeant la durée du congé paternité. Les motifs avancés par l’État reposent sur plusieurs arguments juridiques :

-Rupture d'égalité entre agents de la fonction publique : ces dispositifs créent une inégalité avec les fonctionnaires d’autres versants (fonction publique d’État et hospitalière) qui n’en bénéficient pas.

-Non-respect des 1 607 heures annuelles : l’ASA menstruelle et l’allongement des congés parentaux sont perçus comme une entorse au cadre réglementaire de la durée du travail.

-Absence de base légale claire : en l’absence d’un décret d'application, ces initiatives sont jugées contraires aux textes existants.

Un contentieux récent en Isère

Un des derniers contentieux en date illustre bien cette tendance : fin 2024 et début 2025, la préfecture de l'Isère a déféré devant le Tribunal administratif de Grenoble la décision de la mairie et de la métropole de Grenoble d'accorder un congé supplémentaire pour le deuxième parent. La préfecture estime que cette mesure crée une inégalité avec les autres agents territoriaux et contrevient aux règles fixées au niveau national.

Autres contentieux relatifs aux ASA menstruelles

D'autres collectivités ont également fait face à des déférés préfectoraux pour avoir mis en place des ASA pour la santé menstruelle :

- Commune de Plaisance-du-Touch, le CCAS de la commune et la communauté de communes du      Grand ouest toulousain (2024) : la commune, notamment, a délibéré le 30 avril 2024 pour octroyer  une ASA pour les agentes « souffrant de règles douloureuses, d’endométriose, d’adénomyose ou de dysménorrhées ». Le préfet de la Haute-Garonne a attaqué cette délibération devant le tribunal administratif.

- Ville de Lyon (2023) : un dispositif similaire a été annulé par le Tribunal administratif après un recours de la préfecture du Rhône

- Région Occitanie (2023) : la préfecture a demandé le retrait d'une mesure prévoyant un jour de congé mensuel pour les salariées souffrant de règles douloureuses.

Perspectives et enjeux

Face à ces blocages, les collectivités se retrouvent dans une situation d'incertitude juridique, ce qui complique la gestion des ressources humaines et la planification des politiques d'égalité. Les agents concernés, quant à eux, subissent une inégalité d'accès à ces dispositifs selon leur collectivité d'affectation, ce qui alimente un sentiment d'injustice et d'incohérence au sein de la fonction publique territoriale. L’absence d'un décret clarifiant les ASA accentue la fragilité des initiatives locales en matière d'égalité femmes-hommes. Pour sortir de cette impasse, plusieurs options pourraient être envisagées :

-Une modification législative précisant la possibilité d'accorder ces congés au sein de la fonction publique territoriale.

-Une harmonisation des règles entre les trois versants de la fonction publique afin d'éviter les ruptures d'égalité.

-Une reconnaissance officielle de la santé menstruelle comme une question de santé publique légitimant ces ASA, à l'instar de l'Espagne qui a récemment adopté une législation accordant des congés menstruels aux salariées souffrant de règles douloureuses, ou encore du Japon et de la Corée du Sud où de tels dispositifs existent depuis plusieurs décennies.

En l’état actuel, les initiatives locales sont systématiquement freinées par le contrôle de légalité, et les collectivités sont confrontées à un dilemme entre innovation sociale et respect strict du cadre réglementaire. Le débat reste ouvert, mais tant que l'État ne précise pas sa position, les avancées en matière d'égalité professionnelle resteront freinées par un droit rigide et inadapté aux réalités sociales contemporaines. Cependant, des pistes de dialogue entre les collectivités territoriales, les représentants de l'État et les organisations syndicales pourraient permettre de faire émerger des solutions adaptées. Une évolution législative, appuyée par une expérimentation sur certains territoires, pourrait offrir un cadre plus souple et mieux adapté aux enjeux actuels.

Par Pascal NAUD

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[COMMUNIQUÉ DE PRESSE AMF] 

CNRACL : les collectivités vont devoir payer la mauvaise gestion de ce régime par l'État

Encore une fois, le Gouvernement ponctionne les finances des collectivités sans chercher à résoudre le problème de fond.

L'augmentation des cotisations des collectivités est donc une fuite en avant, qui ne permettra pas de revenir à l'équilibre si elle ne s'accompagne pas des mesures structurelles nécessaires.

[COMMUNIQUÉ DE PRESSE ADF] 

Le décret imposant une augmentation des cotisations employeurs à la CNRACL (3 points par an sur 4 ans) représente un choc budgétaire majeur pour les départements. Avec 1,2 milliard d'euros de dépenses cumulées, cette mesure s’ajoute à des charges déjà lourdes dans le médico-social et les allocations individuelles de solidarité.

❌ Un manque de concertation criant : Malgré des propositions alternatives constructives portées par Départements de France et d'autres associations d'élus, l'État a choisi une méthode unilatérale.

⚖️ Une injustice historique : Pendant 40 ans, la CNRACL a compensé les déficits d'autres régimes à hauteur de 80 milliards d'euros. Aujourd'hui, alors que sa situation se dégrade, aucun soutien n'est prévu.

🔴 Pour François Sauvadet, Président de Départements de France : « La coupe est pleine. L'État continue d'imposer des dépenses tout en réduisant nos marges de manœuvre. »

Le Baromètre HoRHizons 2025 met en lumière une tendance préoccupante pour la fonction publique territoriale (FPT) : un net ralentissement des perspectives de recrutement. Cette dynamique, marquée par une baisse des créations de postes et une concentration accrue des embauches sur les fonctionnaires, soulève des défis majeurs pour l’attractivité et l’adaptation des collectivités aux besoins des territoires, notamment en matière de services de proximité, de transition écologique et d’accompagnement des populations vulnérables.

Après plusieurs années de recrutements soutenus, notamment dans le cadre des politiques de modernisation des services, la tendance s’inverse. Les intentions d’embauche des collectivités territoriales sont en recul, marquant une prudence accrue dans la gestion des ressources humaines. Plusieurs facteurs expliquent cette évolution :

-Un contexte budgétaire contraint : la nécessité de maîtriser la masse salariale et la fin de certains financements exceptionnels poussent les collectivités à limiter la création de nouveaux postes.

-Des tensions sur les finances locales : la baisse des dotations de l’État et l’augmentation des coûts de fonctionnement réduisent les marges de manœuvre.

-Une réorientation stratégique des recrutements : les collectivités privilégient les postes considérés comme essentiels, réduisant le recours aux emplois temporaires.

L’un des enseignements majeurs du Baromètre HoRHizons 2025 est la volonté des collectivités de prioriser les recrutements de fonctionnaires, au détriment des contractuels et des dispositifs d’emplois aidés. Cette orientation s'explique par la nécessité de garantir la continuité du service public avec des agents formés sur le long terme, ainsi que par les obligations réglementaires encadrant l’emploi des contractuels. À terme, cette tendance pourrait limiter la flexibilité des collectivités en matière de gestion des effectifs et restreindre les opportunités d'intégration pour les jeunes et les publics en insertion professionnelle. Ce choix stratégique repose sur plusieurs éléments :

-Une volonté de stabiliser les équipes et d’assurer une expertise à long terme.

-Un encadrement plus strict du recours aux contractuels, renforcé par la réforme de la loi de transformation de la fonction publique.

-Une diminution de l’attractivité des contrats aidés et de l’apprentissage, due à l’extinction progressive des cofinancements de l’État et des Régions.

Un exemple frappant est le secteur de l’animation, où les collectivités peinent à recruter faute de financements adaptés pour l’apprentissage. Ce phénomène touche aussi la petite enfance, où le manque de nouveaux professionnels formés risque de fragiliser les services proposés aux familles.

La réduction du recours aux apprentis et aux emplois aidés, qui ont longtemps constitué un levier d’intégration et de formation dans la FPT, pourrait avoir des conséquences à moyen terme :

-Une baisse de l’attractivité de la fonction publique territoriale pour les jeunes diplômés et les personnes en insertion.

-Un frein à la transmission des savoir-faire, notamment dans les métiers en tension.

-Des difficultés accrues de recrutement dans certains secteurs comme l’animation, la petite enfance ou les services techniques.

Face à ces évolutions, plusieurs pistes peuvent être explorées pour garantir un recrutement adapté aux besoins des collectivités :

1) Revaloriser les carrières et les parcours professionnels afin de rendre les métiers plus attractifs.

2) Développer des dispositifs alternatifs pour compenser la baisse des emplois aidés et de l’apprentissage, comme l’accompagnement renforcé des jeunes diplômés.

3) Miser sur la formation continue et la mobilité interne pour pallier les difficultés de recrutement et favoriser l’évolution des agents.

4) Adopter une politique RH plus proactive en matière de marque employeur et de fidélisation des talents.

Si les perspectives de recrutement se contractent, la fonction publique territoriale dispose encore de leviers pour répondre aux défis à venir. Toutefois, ces restrictions budgétaires interrogent sur l’évolution des missions des collectivités, qui doivent repenser leur organisation et leur périmètre d’intervention pour maintenir un service public de qualité malgré des moyens plus contraints. La conjugaison entre rationalisation budgétaire et attractivité des carrières sera essentielle pour garantir un service public local performant et adapté aux besoins des citoyens.

Par Pascal NAUD

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📢 baisse de l’indemnisation de 100 % à 90 % en cas d’arrêt maladie. Projection financière en cas d'application. Le calcul a été réalisé sur la base du traitement d'un fonctionnaire de 20 ans d'ancienneté, ce qui correspond à l'ancienneté moyenne dans les trois versants de la fonction publique (Etat, hospitalière, et territoriale - dispositif non encore appliquée au 24/01/2025).

👉 Cat. C : 73,70 € soit 67 € du jour de carence + 6,70 € de retenue de 10% sur le salaire
👉 Cat. B : 84.00 € soit 76.50 € du jour de carence + 7.65 € de retenue de 10% sur le salaire
👉 Cat. A : 110.00 € soit 100 € du jour de carence + 10 € de retenue de 10% sur le salaire

Le calcul a été réalisé sur la base du traitement d'un fonctionnaire de 20 ans d'ancienneté, ce qui correspond à l'ancienneté moyenne dans les trois versants de la fonction publique (Etat, hospitalière, et territoriale).

La gestion des ressources humaines (RH) dans les administrations publiques est aujourd’hui soumise à des transformations structurelles dictées par des impératifs sociétaux, technologiques et environnementaux. Loin de se limiter à une gestion opérationnelle des effectifs, les services RH deviennent des catalyseurs stratégiques pour répondre aux enjeux complexes du service public. Cet article explore cinq axes fondamentaux qui définiront l’avenir des RH dans les administrations.

Les administrations publiques, par leur influence et leurs responsabilités, se trouvent au premier plan de la transition écologique. Certaines collectivités territoriales illustrent ce rôle par l’adoption de plans climatiques ambitieux, incluant des réductions significatives des émissions de CO2 et la gestion durable des ressources urbaines. Les services RH peuvent accentuer cette dynamique par :

-L’éducation environnementale des agents : offrir des modules de formation ciblés sur les pratiques écoresponsables.

-La révision des procédures administratives : accélérer la dématérialisation pour limiter l’usage de ressources physiques.

-La promotion des mobilités durables : instituer des politiques incitatives comme le remboursement des déplacements à vélo ou en transports collectifs.

Dans un contexte où les missions des administrations sont soumises à des critiques croissantes sur leur efficacité et leur pertinence, les RH jouent un rôle décisif dans le maintien de la motivation et de l’adhésion des agents. Ces efforts peuvent s’articuler autour de :

-La valorisation des impacts sociétaux : communiquer de manière transparente sur les résultats concrets des politiques publiques.

-Le renforcement des valeurs fondamentales : proposer des ateliers de réflexion autour des concepts d’équité, de justice sociale et d’intérêt général.

-La création d’espaces d’échanges : favoriser les discussions transversales entre services pour renforcer la cohésion organisationnelle.

Les défis professionnels, exacerbés par des contraintes budgétaires et organisationnelles, pèsent sur le bien-être des agents publics. Afin de prévenir les risques psychosociaux et d’optimiser la qualité de vie au travail, il est crucial d’implémenter des stratégies adaptées :

-L’offre de soutien psychologique : instaurer des consultations gratuites avec des spécialistes de la santé mentale.

-L’aménagement des conditions de travail : intégrer des flexibilités telles que le télétravail ou les horaires variables.

-La prévention active : créer des programmes autour de la gestion du stress et des techniques de pleine conscience.

L’administration numérique n’est plus une perspective, mais une réalité incontournable. Pour maximiser l’efficience des services publics, les RH doivent être à la pointe de cette transformation :

-Automatisation intelligente : simplifier les processus lourds, comme les évaluations de performance ou les recrutements, via des plateformes numériques.

-Analyse des données RH : s’appuyer sur les technologies d’intelligence artificielle pour prévoir les évolutions de carrière ou identifier les signaux de désengagement.

-Inclusion digitale : organiser des formations pour réduire la fracture numérique parmi les agents.

L’intégration de principes inclusifs dans les politiques RH renforce l’attractivité et la performance des administrations. Cela peut se concrétiser par :

-Des indicateurs robustes : utiliser des métriques claires pour suivre la parité et l’équité des parcours professionnels.

-Des campagnes actives de sensibilisation : impliquer les cadres dans des initiatives anti-discrimination.

-La mise en avant des profils diversifiés : valoriser les parcours atypiques ou issus de milieux sous-représentés.

L’avenir des ressources humaines dans les administrations publiques repose sur une synergie entre responsabilité sociale, innovation technologique et approche centrée sur l’humain. Ces dynamiques, bien que complexes, répondent aux mutations rapides de notre société. Pour les administrations, il s’agit non seulement d’assurer leur mission de service public, mais aussi de devenir des modèles de gouvernance éthique et durable. Cette transformation exige une vision stratégique, soutenue par des politiques RH audacieuses et adaptées aux enjeux contemporains.

Par Pascal NAUD

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Le Premier ministre François Bayrou a officialisé, le 15 janvier 2025, l'abandon du projet controversé visant à augmenter de 1 à 3 le nombre de jours de carence en cas d'arrêt maladie pour les agents publics. Cette mesure avait initialement été envisagée pour réduire l'absentéisme, perçu comme un coût important pour les finances publiques. Cette décision met un terme à des mois de tensions sociales, marqués notamment par la mobilisation du 5 décembre 2023, durant laquelle l'ensemble des organisations syndicales de la fonction publique avait fermement rejeté cette mesure. Toutefois, si le maintien du jour unique de carence est une victoire pour les syndicats, une autre mesure vient assombrir ce tableau : la réduction de l'indemnisation des arrêts maladie de 100 % à 90 % du traitement des agents publics a récemment été approuvée par le Sénat.

Un compromis économique aux lourdes conséquences

La décision de maintenir un seul jour de carence est présentée comme une compensation par le gouvernement. Laurent Marcangeli, ministre de la Fonction publique, a déclaré que « cette mesure difficile mais indispensable au regard de la situation de nos finances publiques » permettra de générer des économies substantielles. Les chiffres avancés par les inspections économiques montrent que la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie à 90 % devrait permettre une économie de 900 millions d'euros, surpassant largement les 289 millions attendus de l'augmentation à trois jours de carence.

Bien que cet amendement soit présenté comme une alternative à la hausse des jours de carence, son adoption par le Sénat suscite de vives inquiétudes. Par exemple, des syndicats comme la FSU et la CGT ont alerté sur le risque de précarisation accrue des agents, tandis que certains représentants locaux ont souligné que cette mesure pourrait aggraver l'épuisement professionnel. Ces voix s'ajoutent aux témoignages d'agents confrontés à des choix financiers difficiles en cas de maladie prolongée. Les agents publics, déjà confrontés à des conditions de travail exigeantes, devront dorénavant assumer une perte de revenu significative lors de leurs périodes d'arrêts maladie. Cette mesure touchera de plein fouet les catégories les plus vulnérables, notamment les agents de catégorie C, dont les traitements modestes rendent toute déduction financière particulièrement lourde.

Une stratégie budgétaire critiquée

Pour le gouvernement, cette décision s'inscrit dans une stratégie globale de réduction des dépenses publiques, jugée nécessaire face à une dette publique en constante augmentation, qui dépasse actuellement 3 000 milliards d'euros, soit environ 115 % du PIB. Ces chiffres illustrent l'urgence pour l'État de freiner la progression de la dette afin de préserver la soutenabilité des finances publiques. Toutefois, les organisations syndicales dénoncent un « double discours » : si le maintien d'un seul jour de carence peut être vu comme une concession, la baisse des indemnités représente un échec majeur pour les discussions menées depuis plusieurs mois. « Il s'agit d'une mesure pénalisant les agents malades, sans réellement traiter les causes structurelles de l'absentéisme dans la fonction publique », déclare Maryse Laurent, secrétaire générale de la FSU.

D'autres critiquent également l'impact psychologique et professionnel de cette mesure. La perte de 10 % du traitement en cas d'arrêt maladie pourrait dissuader certains agents de se mettre en congé maladie, même lorsqu'ils en ont besoin, favorisant ainsi des situations de travail précarisées et un risque accru d'épuisement professionnel. Une étude menée par l'Institut national de recherche en santé publique (INSRP) en 2024 a déjà mis en lumière l'impact négatif de mesures similaires sur la santé mentale des agents, concluant à une augmentation notable du stress et de l'absentéisme prolongé.

Quelles perspectives pour la fonction publique ?

Cette mesure soulève des questions sur l'avenir du dialogue social dans la fonction publique. Si le retrait des trois jours de carence est une victoire symbolique, la baisse de l'indemnisation laisse un goût amer aux syndicats et pourrait renforcer la mobilisation des agents publics dans les mois à venir. Certaines organisations syndicales ont déjà annoncé leur intention de relancer les négociations pour obtenir un retour à une indemnisation pleine des arrêts maladie.

En outre, cette réforme pourrait avoir un impact sur l'attractivité des carrières dans la fonction publique. Alors que les administrations locales peinent déjà à recruter dans certains secteurs clés, cette mesure pourrait décourager de potentiels candidats, renforçant ainsi la crise des vocations.

Le maintien d'un seul jour de carence pour les arrêts maladie des agents publics est une décision saluée par les syndicats, mais elle ne saurait masquer l'impact négatif de la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie. Cette mesure, bien qu'efficace sur le plan budgétaire, risque de fragiliser davantage un secteur déjà sous pression. Le gouvernement devra faire preuve de prudence pour répondre aux attentes des agents et préserver un dialogue social déjà mis à rude épreuve. Une piste pourrait être de renforcer les espaces de concertation régulière avec les organisations syndicales et d’élaborer des mesures visant à mieux soutenir les agents les plus exposés aux nouvelles contraintes budgétaires.

Selon l'association www.naudrh.com , bien que les économies réalisées puissent sembler nécessaires, elles risquent de nuire à la cohésion et à la motivation au sein de la fonction publique. Un équilibre plus fin aurait été souhaitable pour concilier rigueur budgétaire et reconnaissance des conditions de travail des agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Les directions des ressources humaines (DRH) dans le secteur public se trouvent aujourd’hui face à des mutations structurelles et conjoncturelles imposées par un environnement globalement instable. Ces transformations, amplifiées par des crises systémiques (sanitaires, climatiques, économiques) et par des contraintes budgétaires croissantes, appellent une redéfinition des priorités stratégiques et des approches managériales.

Les crises récentes, notamment la pandémie de COVID-19, ont mis en évidence la nécessité pour les DRH de s’adapter rapidement. Le recours massif au télétravail a introduit une refonte des modèles organisationnels et une dépendance accrue à l’outillage numérique. En parallèle, la santé mentale des agents a été un enjeu central, incitant à développer des politiques de soutien psychologique et à renforcer la prévention des risques psychosociaux.

De plus, les crises climatiques et sociales obligent les DRH à intégrer de nouvelles dimensions stratégiques. Par exemple, des administrations pionnières ont instauré des programmes de sensibilisation à la durabilité environnementale ou mis en place des initiatives favorisant l’équité et l’inclusion dans les processus de recrutement. Ces évolutions appellent à une transformation culturelle profonde, dépassant le cadre strictement administratif.

Face à une contraction des ressources publiques, les DRH doivent naviguer dans un contexte de restrictions financières tout en maintenant la performance organisationnelle. Cette réalité impose l’adoption de stratégies innovantes telles que :

-La mutualisation des services : par exemple, la fusion de fonctions supports entre plusieurs entités publiques permet d’optimiser les coûts sans sacrifier la qualité des prestations.

-L’externalisation ciblée : certaines tâches administratives ou opérationnelles peuvent être confiées à des prestataires spécialisés, libérant ainsi des ressources internes.

-L’analyse prédictive des besoins : utiliser les données pour anticiper les besoins en compétences et ajuster les recrutements ou mobilités internes.

Ces solutions nécessitent toutefois un investissement initial, notamment dans la formation et l’outillage numérique, et doivent être accompagnées d’une gestion rigoureuse pour éviter des dérives.

La complexité croissante des attentes des agents et des objectifs institutionnels exige une redéfinition des relations au travail. Cela se traduit par :

-Une gouvernance participative : engager les agents dans les processus de décision stratégique et les consulter sur les réformes organisationnelles.

-Un management inclusif et adapté : promouvoir une reconnaissance individuelle tout en valorisant le collectif, notamment par des programmes de mentorat ou de co-développement.

-Des modalités de travail hybrides : bien que le télétravail offre flexibilité et autonomie, il peut fragiliser la cohésion d’équipe. Les DRH doivent équilibrer ces pratiques avec des temps de présence collective et des mécanismes de suivi.

Pour relever ces défis, les DRH doivent adopter une posture stratégique et proactive. Cela passe par :

-Une digitalisation renforcée : l’intégration d’outils avancés, tels que l’intelligence artificielle pour l’analyse prédictive, permet d’optimiser les décisions et d’automatiser les tâches à faible valeur ajoutée.

-La valorisation des compétences : construire des parcours professionnels adaptés aux ambitions des agents tout en répondant aux besoins organisationnels.

-Un focus sur l’éthique et l’humain : placer l’intégrité, la transparence et le bien-être des agents au centre des politiques RH pour instaurer un climat de confiance durable.

Les DRH des institutions publiques évoluent dans un environnement de plus en plus complexe et interconnecté. Entre contraintes financières, transitions sociétales et attentes accrues des agents, leur rôle est appelé à se transformer radicalement. Une approche stratégique intégrant innovation, résilience organisationnelle et centration sur l’humain permettra de construire des administrations performantes et adaptées aux défis du XXIᵉ siècle.

Par Pascal NAUD

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François Bayrou, dans son discours de politique générale prononcé le 15 janvier 2025, a annoncé une initiative audacieuse : l’organisation d’un conclave sur les retraites. Ce projet, inscrit dans un contexte de forte tension sociale, vise à réunir les acteurs sociaux autour de la table pour réexaminer les fondements du système de retraite et répondre aux revendications croissantes des syndicats. L’initiative repose sur deux axes principaux : une mission flash confiée à la Cour des comptes et une concertation limitée à trois mois pour envisager une réforme alternative. Cet article explore les objectifs, les contraintes et les perspectives liées à ce processus.

La mission flash, confiée à la Cour des comptes, a pour vocation d’établir un diagnostic rapide et précis du système de retraite français. Elle devra examiner les équilibres financiers à court et à long terme, évaluer les conséquences des réformes en cours et identifier les marges de manœuvre disponibles. Ce rapport, attendu sous un mois, fournira une base à partir de laquelle les discussions pourront être orientées. L’objectif principal est d’assurer que les données mobilisées dans le cadre de la concertation soient à la fois fiables et exhaustives.

Le délai imparti pour la concertation, limité à trois mois, soulève des interrogations quant à sa faisabilité. Comparativement à d’autres processus similaires, ce calendrier semble être particulièrement contraignant. La complexité des thématiques liées aux retraites, conjuguée à la diversité des positions des parties prenantes, exige un temps d’analyse et de discussion plus substantiel. En outre, l’élaboration d’une réforme respectant les engagements budgétaires de l’État et l’équilibre financier à long terme risque de limiter la portée des compromis possibles. Afin de pallier ces limites, des méthodes alternatives telles que la mise en place de groupes de travail thématiques pourraient être explorées pour approfondir certains aspects critiques.

La réforme Borne de 2023, qui prévoit un report progressif de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, demeure en application malgré l’annonce du conclave. Ce maintien, sans suspension temporaire, impose déjà une hausse de l’âge de départ à 62 ans et 9 mois pour la génération 1963 à compter du 1er octobre 2025. Cette situation alimente les critiques des syndicats, qui y voient un frein au dialogue social. Elle suscite également des tensions accrues chez les travailleurs, notamment ceux exerçant des professions pénibles, pour lesquels un allongement de la carrière pourrait avoir des conséquences physiques et psychologiques importantes.

Le MEDEF a accueilli favorablement l’annonce de ce conclave, insistant sur l’importance de garantir la soutenabilité financière du système de retraite et de ne pas alourdir le coût du travail. Les syndicats, en revanche, demeurent largement sceptiques. Ils pointent du doigt le manque de clarté et l’absence de suspension de la réforme Borne, qui constituent à leurs yeux des entraves à un véritable processus de négociation. La fracture entre ces deux visions reflète la complexité d’établir un consensus durable.

Le conclave sur les retraites représente une tentative louable de relancer le dialogue social, mais son succès repose sur plusieurs conditions. Tout d’abord, un élargissement des modalités de concertation et une flexibilité accrue des calendriers pourraient faciliter une approche plus inclusive. Par ailleurs, une suspension temporaire de la réforme Borne pourrait renforcer la confiance des partenaires sociaux et créer un climat plus propice aux discussions. Sans ces ajustements, l’initiative risque de rester symbolique, sans impact structurel significatif. Enfin, la diversité des attentes des acteurs et les contraintes budgétaires imposées par l’État resteront des obstacles majeurs à surmonter.

En conclusion, bien que le conclave ait le potentiel d’ouvrir la voie à une réforme plus équilibrée, il devra s’appuyer sur des mécanismes innovants et des compromis significatifs pour répondre aux attentes des citoyens et des partenaires sociaux.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le 8 janvier 2025, lors de la traditionnelle cérémonie des vœux du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), Laurent Marcangeli, ministre de la Transformation publique, a exposé ses orientations pour l’avenir de la fonction publique territoriale. Dans un contexte marqué par une réduction des déficits publics, une rationalisation des dépenses et une pression croissante pour moderniser les services publics, le discours du ministre s’inscrit dans une réflexion plus large sur la transformation de l’administration publique.

Laurent Marcangeli a ouvert son discours en réaffirmant la place centrale des fonctionnaires territoriaux dans le bon fonctionnement des services publics locaux. Il a souligné leur rôle fondamental dans le maintien du lien social et dans la gestion des biens communs, particulièrement en période de crise économique et sociale. Cette vision s’inscrit dans la doctrine de la gouvernance locale, selon laquelle les collectivités doivent être en mesure de répondre rapidement et efficacement aux attentes des citoyens, en garantissant des services publics accessibles et de qualité.

Cependant, derrière cette déclaration de principe, une tension sous-jacente émerge : celle de l’équilibre entre modernisation des structures administratives et contrôle des dépenses publiques. Dans ce cadre, la gestion des ressources humaines, notamment des fonctionnaires territoriaux, est devenue un enjeu majeur. Le recours aux réformes néolibérales, inspirées du New Public Management (NPM), plaide pour une rationalisation des coûts, notamment à travers la gestion des effectifs, la flexibilisation des conditions de travail et la performance des agents publics. Ces principes se heurtent néanmoins aux exigences de justice sociale et de respect des droits des agents publics, qui revendiquent des conditions de travail plus dignes et une reconnaissance accrue de leur travail.

Sur le plan de la rémunération, le ministre a annoncé un plan de revalorisation salariale, dont l’objectif est de rendre la fonction publique territoriale plus attractive et de répondre à la crise de pénurie de main-d’œuvre dans certains secteurs clés. Cette revalorisation devrait bénéficier prioritairement aux secteurs les plus en difficulté, tels que l'éducation, la petite enfance ou les services à la personne, où les écarts salariaux entre la fonction publique et le secteur privé sont particulièrement marqués. Selon le ministre, des augmentations de salaires de 5 à 10 % sont envisagées dans ces domaines.

La question de la revalorisation salariale s’inscrit dans un débat plus large sur la justification des inégalités salariales entre secteurs publics et privés, qui se trouvent au cœur des débats sur la réforme de l’État. La théorie du New Public Management soutient que la gestion des ressources humaines doit répondre aux logiques du marché et de la performance, encourageant ainsi la compétitivité et l’efficience des services publics. Néanmoins, cette approche a ses limites, notamment en termes de reconnaissance sociale des agents et de qualité du service rendu. En ce sens, la revalorisation salariale ne doit pas seulement viser à renforcer l’attractivité de la fonction publique, mais aussi à rétablir un rapport de confiance entre les fonctionnaires et leur employeur public, à une époque où les critiques sur l'inefficacité et le gaspillage des dépenses publiques sont fréquentes.

Une des annonces les plus scrutées a porté sur la gestion des arrêts de maladie et en particulier sur le maintien des trois jours de carence, instaurés par le précédent gouvernement. Cette mesure a été critiquée par de nombreux syndicats, qui y voient une stigmatisation des fonctionnaires et un frein au bien-être des agents. Laurent Marcangeli a confirmé que cette mesure serait maintenue, tout en précisant qu'une réflexion collective serait engagée au printemps 2025 pour réévaluer la gestion des absences, en particulier celles liées aux arrêts de longue durée.

Cette décision s’inscrit dans un contexte de gestion rigoureuse des finances publiques, où les mesures de réduction des coûts s’appliquent à toutes les branches de l’administration, y compris la fonction publique. Toutefois, la question des risques psychosociaux (RPS) et de la qualité de vie au travail reste centrale. Une telle mesure pourrait paradoxalement aggraver la situation des agents publics, en augmentant le stress et en réduisant leur sentiment de sécurité au travail. Les théories sur la gestion des ressources humaines dans le secteur public plaident pour une approche plus holistique, qui prenne en compte non seulement la gestion des absences, mais aussi la prévention des risques et l’accompagnement psychologique des agents. Une réflexion globale sur l'organisation du travail et le soutien aux agents est donc nécessaire pour éviter une dérive bureaucratique trop orientée vers le contrôle et la sanction.

Une autre annonce majeure du ministre a porté sur la décentralisation de la gestion des ressources humaines. L’idée est d’offrir aux collectivités locales plus de flexibilité pour gérer les carrières et les ressources humaines en fonction de leurs besoins spécifiques. Cette réforme se veut une réponse aux particularités locales et un moyen de répondre plus efficacement aux défis des territoires.

Néanmoins, cette décentralisation soulève plusieurs questions. D’une part, elle pourrait permettre une meilleure réactivité face aux enjeux locaux, en donnant plus d'autonomie aux acteurs territoriaux. D’autre part, elle risque d’accentuer les disparités entre collectivités, notamment en matière de gestion des carrières et d’offres de services. Les écarts en termes de rémunération, de conditions de travail et de possibilités de formation pourraient ainsi se creuser. Dans cette perspective, une centralisation minimale des normes et des standards de gestion des ressources humaines semble indispensable pour garantir un certain niveau d’égalité entre les agents, quelles que soient les collectivités pour lesquelles ils travaillent.

Enfin, Laurent Marcangeli a évoqué l’extension du télétravail aux agents publics des services administratifs, en réponse aux nouvelles attentes en matière de flexibilité au travail. Cette décision s’inscrit dans un mouvement plus large de modernisation numérique des services publics, qui vise à offrir un cadre de travail plus adapté aux évolutions sociales et technologiques.

Le télétravail, en tant qu’outil d’organisation du travail, n’est pas uniquement un moyen de répondre à la demande de flexibilité des agents, mais aussi un moyen de rationaliser l’organisation du travail, de réduire les coûts liés à l’immobilier et d’augmenter la productivité des agents. Toutefois, cette transformation numérique doit être accompagnée d’une réflexion sur la qualité du service rendu aux usagers. À cet égard, la simplification des démarches administratives et l’automatisation des processus sont des leviers puissants pour moderniser la fonction publique tout en réduisant la charge administrative pour les agents.

Les annonces faites par Laurent Marcangeli lors des vœux du CSFPT du 8 janvier 2025 marquent une étape clé dans la réforme de la fonction publique territoriale. Elles témoignent d’une volonté d’allier modernisation, flexibilité et soutien aux agents, mais les défis demeurent. La réussite de ces réformes dépendra de leur capacité à répondre aux besoins des agents tout en garantissant une gestion rigoureuse des finances publiques locales. Le ministre a annoncé une réévaluation continue des mesures proposées, ce qui laisse entrevoir des ajustements nécessaires en fonction des retours des fonctionnaires et des syndicats. Si la réforme semble avoir pour objectif d’équilibrer les impératifs d’efficacité et de justice sociale, il sera crucial de suivre de près son application, notamment en ce qui concerne la gestion des absences, la décentralisation des ressources humaines et la mise en place du télétravail, pour assurer une fonction publique territoriale moderne, efficace et respectueuse des droits des agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le début de l’année 2025 pourrait marquer un tournant décisif pour la soutenabilité financière des collectivités territoriales, avec une possible augmentation du taux de cotisation à la Caisse Nationale de Retraites des Agents des Collectivités Locales (CNRACL). En l’absence de publication d’un décret officiel définissant les modalités de cette augmentation, et sans adoption d’un budget national pour 2025, les perspectives budgétaires demeurent à ce jour marquées par une grande incertitude.

Les prévisions préliminaires évoquent une hausse substantielle du taux de cotisation patronale, actuellement fixé à 31,65 %. Cette augmentation, prévue à hauteur de 4 %, avait été intégrée dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 avant que les débats politiques ne viennent en suspendre l’examen. Elle répond à la nécessité de rééquilibrer les comptes de la CNRACL, dont le ratio actifs/retraités se détériore continuellement. Cependant, l’absence de décisions concrètes rend la planification budgétaire à l’échelle locale particulièrement complexe.

L’application d’une hausse de 4 % des cotisations CNRACL engendrerait une augmentation significative des charges patronales pour les employeurs publics territoriaux. Prenons l’exemple d’une collectivité disposant d’une masse salariale annuelle de 10 millions d’euros : une augmentation de 4 points se traduirait par un surcoût annuel de 400 000 euros. Pour les grandes métropoles, les conséquences pourraient atteindre plusieurs millions d’euros, réduisant ainsi leur capacité à financer d’autres priorités, notamment les investissements locaux.

Face à une telle incertitude, les employeurs publics doivent adopter des approches rigoureuses et prospectives. Voici quelques axes stratégiques :

1.Scénarios budgétaires prévisionnels : les collectivités doivent élaborer des scénarios intégrant la hausse annoncée de 4 %, en tenant compte des hypothèses de report ou d’amendement de cette mesure. Cela permettrait de modéliser l’impact global sur leur équilibre financier.

2.Optimisation des dépenses publiques : identifier les dépenses non prioritaires ou susceptibles d’être rationalisées, tout en garantissant la continuité des services essentiels.

3.Planification des ressources humaines : évaluer les besoins en personnel dans une optique d’efficacité organisationnelle, en évitant de compromettre la qualité des prestations publiques.

4.Diversification des ressources : explorer de nouvelles sources de financement ou optimiser les recettes fiscales locales afin d’atténuer l’impact des surcoûts.

5.Dialogue avec l’État : renforcer les discussions avec les autorités centrales pour obtenir des compensations éventuelles ou une flexibilité accrue sur les règles de gestion des fonds alloués.

La transparence reste une condition indispensable pour préserver la confiance des agents publics et des élus locaux. Une communication claire sur les enjeux liés à l’augmentation des cotisations, combinée à une explication des choix budgétaires envisagés, peut contribuer à atténuer les tensions sociales et institutionnelles.

Dans ce contexte de fragilité politique et budgétaire, les employeurs publics territoriaux doivent faire preuve de pragmatisme et d’anticipation. La hausse probable des cotisations CNRACL, bien qu’étayée par des nécessités structurelles, constitue un véritable défi financier pour 2025. En mobilisant des outils de prévision et en engageant un dialogue constructif avec toutes les parties prenantes, les collectivités peuvent préparer une réponse adaptée aux incertitudes actuelles, tout en sauvegardant leurs ambitions de développement à long terme.

Par Pascal NAUD

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le 1er janvier 2025 constitue une étape cruciale pour la fonction publique territoriale (FPT) en matière de protection sociale complémentaire (PSC). Cette date marque une tentative historique de réglementation plus équitable des garanties santé et prévoyance, dans un contexte politique et social où les attentes des agents publics se heurtent aux contraintes budgétaires des collectivités. Mais l'échéance du 1er janvier 2025 met aussi en lumière des incertitudes persistantes, notamment sur l’application des obligations liées à la prévoyance et leur impact sur les collectivités. Le décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 impose aux employeurs publics une participation obligatoire à la garantie santé d'ici 2026. Cependant, l’accord national du 11 juillet 2023, signé par les représentants des employeurs publics et les organisations syndicales, qui devait structurer les dispositifs de prévoyance, n’a toujours pas été traduit en réglementation ou en législation. Cette absence de cadre juridique accroît l’incertitude et complique la mise en œuvre des réformes liées à la protection sociale complémentaire. Cet article propose une analyse des conséquences de cette absence de cadre clair et des obligations fluctuantes pour les employeurs territoriaux en termes de gestion des ressources humaines et budgétaires, une comparaison avec la fonction publique d’État (FPE), et une évaluation des défis réglementaires liés à la mise en œuvre des garanties santé et prévoyance.

L’article L. 827-1 du code général de la fonction publique, anciennement article 22 bis de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, impose une contribution des employeurs publics à la PSC de leurs agents, mais la mise en œuvre concrète reste tributaire des décrets d’application. Le décret n° 2022-581 du 20 avril 2022 fixe une participation minimale de 50 % pour la garantie santé à compter de 2026, mais reste muet sur la question de la prévoyance.

Malgré la signature de l’accord du 11 juillet 2023, les dispositions qu'il contient n’ont pas encore été traduites en texte législatif ou réglementaire, ce qui empêche leur application effective. Ces blocages trouvent leur origine dans des divergences politiques concernant l’étendue des obligations à imposer, notamment sur la répartition des responsabilités entre l'État et les collectivités. De plus, des discussions prolongées sur les impacts financiers, tels que les coûts supplémentaires pour les budgets locaux et la charge administrative liée à la mise en place des dispositifs, ralentissent les décisions. Cette absence de cadre clair freine l’harmonisation des pratiques et laisse planer des incertitudes sur la mise en œuvre effective des dispositions prévues. Par conséquent, les collectivités territoriales ne sont pas juridiquement tenues de mettre en place un contrat collectif de prévoyance au 1er janvier 2025. Néanmoins, certaines collectivités, anticipant des contraintes futures et soucieuses d’éviter des ajustements brutaux, ont tout de même choisi de proposer à cette date des contrats collectifs à adhésion obligatoire, favorisant une transition plus fluide et sécurisant ainsi les agents face aux incertitudes.

Dans la FPE, l’accord interministériel majoritaire du 20 octobre 2023 a été transcrit par le décret n° 2024-678 du 4 juillet 2024. Ce texte rend obligatoire une participation de l’État employeur à hauteur de 50 % à compter du 1er janvier 2025, mais uniquement pour le risque santé, ce qui se traduit par une baisse des coûts pour les agents sur leurs cotisations santé tout en offrant une couverture uniforme sur l'ensemble du territoire.

En matière de garantie santé, la FPT et la FPE partagent des enjeux communs, notamment l’organisation des appels d’offres et l’adhésion obligatoire des agents. Cependant, dans la FPT, la garantie santé bénéficie d’une mise en œuvre plus avancée grâce au décret n° 2022-581 du 20 avril 2022. Ce texte réglementaire impose progressivement une participation obligatoire des employeurs, renforçant ainsi la protection des agents.

Dans la FPE, bien que l’uniformisation issue de l’accord interministériel facilite aussi la mise en œuvre de la garantie santé, elle présente cependant des limites. Par exemple, certaines administrations rencontrent des difficultés à intégrer des besoins spécifiques tels que des couvertures supplémentaires pour des populations à risque, ce qui crée des disparités dans l’accès aux soins. Une flexibilité réduite peut poser des problèmes pour adapter les dispositifs aux besoins réels. Cette différence met en évidence les avantages et inconvénients des deux approches.

Contrairement au risque santé, le risque prévoyance reste en dehors de toute obligation réglementaire immédiate dans la FPT comme dans la FPE. Si le décret n° 2024-678 du 4 juillet 2024 n’apporte aucune précision pour la FPE, la situation dans la FPT est encore plus floue, accentuant les inégalités potentielles entre les agents des deux versants.

Face à l’incertitude réglementaire, les employeurs territoriaux peuvent adopter une stratégie proactive pour anticiper les réformes. Ils pourraient, par exemple, engager dès maintenant des discussions avec les mutuelles et assureurs pour évaluer les options disponibles, tout en consultant leurs agents afin d’identifier leurs besoins spécifiques. Cette démarche leur permettrait de préparer un plan budgétaire adapté et d’éviter des ajustements abrupts à l’approche de 2026.

Avis www.naudrh.com : une anticipation des obligations futures est essentielle pour les employeurs territoriaux. Cette démarche proactive contribuerait à renforcer l’attractivité des collectivités, tout en garantissant une meilleure sécurité sociale à leurs agents.

Par Pascal NAUD

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En France, la fonction publique fait face à un vieillissement structurel de ses effectifs, amplifié par des réformes des retraites successives et une modification des modalités de recrutement. Ce phénomène, à la fois démographique et organisationnel, soulève des enjeux complexes pour la gestion des ressources humaines et les politiques publiques. Cet article propose une analyse approfondie des causes, des conséquences et des stratégies envisageables pour gérer cette transformation.

Un rapport de 2024 de la Cour des comptes intitulé "l'allongement de la vie professionnelle des agents dans une fonction publique d’État vieillissante" met en lumière une progression constante de l'âge moyen des agents publics, conséquence directe de l'allongement des carrières. En 2022, 33 % des agents de la fonction publique d’État (FPE) avaient plus de 50 ans, contre 36 % pour l'ensemble des trois versants (FPE, fonction publique territoriale - FPT, fonction publique hospitalière - FPH). La proportion des agents de plus de 60 ans dans la FPE est passée de 4 % en 2010 à 9 % en 2021 et devrait atteindre 14 % d'ici 2040.

Cette dynamique démographique est attribuable à plusieurs facteurs :

-Les réformes des retraites de 2010, 2014 et 2023, qui ont relevé l'âge de départ à la retraite tout en augmentant la durée de cotisation.

-Une entrée plus tardive dans la fonction publique, avec un âge moyen passant de 23 ans en 1980 à 29 ans en 2020.

Certaines professions sont davantage touchées. Par exemple, dans l'éducation nationale, 45 % des enseignants approchent de l'âge de la retraite, ce qui pose des problèmes de continuité pédagogique. Par ailleurs, les besoins de renouvellement chez les cadres administratifs atteindront près de 70 000 postes d'ici cinq ans. Ces chiffres traduisent une tension croissante sur le recrutement et la transmission des compétences, notamment dans les catégories A et B.

3.1 Gestion des Compétences et des Remplacements

Le vieillissement des effectifs impose une anticipation rigoureuse des besoins. Une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEEC) s’avère indispensable pour garantir le renouvellement des talents dans les domaines les plus stratégiques.

3.2 Prévention de l'Usure Professionnelle

Avec l'âge, l'état de santé des agents devient un enjeu majeur. Des dispositifs spécifiques, tels que l’aménagement des postes, la formation continue et les reconversions professionnelles, peuvent prévenir l'usure et maintenir l'engagement des agents.

3.3 Impact Budgétaire et Opérationnel

Les départs à la retraite, bien que coûteux, représentent une opportunité pour adapter les effectifs. Toutefois, un sous-effectif ou une perte de compétences pourrait compromettre la continuité des services publics, notamment dans les secteurs critiques.

Pour relever ces défis, plusieurs mesures stratégiques sont à envisager :

-Renforcement de la GPEEC : il est essentiel de doter chaque administration d'outils d'analyse prédictive afin d'anticiper les évolutions démographiques et les besoins en compétences.

-Aménagement des Parcours Professionnels : encourager la mobilité et la polyvalence tout en proposant des dispositifs de reconversion pour les agents en fin de carrière.

-Attractivité Renforcée : adapter les politiques de recrutement pour attirer des profils jeunes et diversifiés, tout en valorisant l'image de la fonction publique.

Le vieillissement des effectifs dans la fonction publique représente un défi multidimensionnel mais aussi une opportunité de modernisation. En adoptant une approche proactive et adaptée, les administrations publiques peuvent relever ces enjeux tout en assurant la pérennité du service public.

Ce sujet, à la croisée des dynamiques démographiques et organisationnelles, reflète les transformations profondes de la société. La mise en place d’outils prévisionnels et l’élaboration de politiques innovantes sont indispensables pour transformer cette contrainte en une opportunité de réforme et de modernisation.

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AIDE A LA GESTION QUOTIDIENNE RH FPT SANS EQUIVALENT |  UNIQUEMENT ACCESSIBLE AUX EMPLOYEURS PUBLICS |  FIABILITE ET  RAPIDITE |FACILITE AU QUOTIDIEN VOTRE GESTION RH FPT |

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Des experts statutaires RH FPT, juristes, d'expérience et qui connaissent vos réalités de gestion quotidienne, répondent à toutes vos interrogations 24H/24 - 7J/7

Pourquoi adhérer ?  

• Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion  des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre  entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on  l'analyse avec vous et on vous  fait part  des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés  à la même interrogation.
• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

N'HESITEZ PAS A FAIRE APPEL A NOUS, TESTEZ-NOUS ! 

Le coût d’abonnement est optimisé et maîtrisé.

Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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LES RAISONS DE S'ABONNER

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POUR PREVENIR ET NE PLUS PERDRE  LES CONTENTIEUX RH

POUR PALLIER  A DES ABSENCES DE MOYENS HUMAINS DANS UN SERVICE RH

POUR OBTENIR UNE VISION DES PRATIQUES DES AUTRES EMPLOYEURS PUBLICS LOCAUX SUR UNE MEME QUESTION RH

POUR BENIFIER D'UN TEMPS D'ECOUTE ET D'ACCOMPAGNEMENT SANS EQUIVALENT

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S'INFORMER ET SE FORMER AUTREMENT, c'est possible

avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com 

(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)