La perspective d’une éventuelle victoire de l’extrême droite à l’occasion des élections législatives du 30 juin et du 7 juillet prochains suscite de nombreuses interrogations et une profonde inquiétude parmi les agents publics.

Dans quelle mesure les agents publics ont-ils vocation à constituer un « rempart » ?
«… Contrairement à la caricature que d’aucuns voudraient en opérer, le débat objet de cette note n’est pas le fait de tenants d’un État supposé « profond » qui tenteraient ainsi de résister à l’expression du suffrage universel pour faire valoir une continuité d’intérêts occultes, supposés propres : il répond à une introspection légitime de la part de tout agent public mû par le sens non seulement des valeurs mais d’une certaine éthique républicaine.
Poser les termes de ce débat impose toutefois une première clarification : dès lors que le cadre et les équilibres institutionnels tels qu’ils existent aujourd’hui continuent d’apporter la garantie des principes de l’État de droit, notamment sur le plan constitutionnel et législatif, et ce quelle que soit l’inspiration politique du Gouvernement, attendre des fonctionnaires qu’ils constituent un « premier rempart » ou prétendre à un tel rôle est contestable.
Cette responsabilité incombe en premier lieu à nos institutions et à l’expression souveraine des citoyens, dont elles tirent leur légitimité. C’est en revanche dans le cadre du fonctionnement du service public, dont ils sont les acteurs, que les fonctionnaires sont pleinement fondés à se questionner sur la compatibilité des décisions à mettre en œuvre ou des ordres qu’ils reçoivent avec les principes de l’État de droit…»

Au sommaire
- Dans quelle mesure les agents publics ont-ils vocation à constituer un « rempart » ?
- L’action gouvernementale est-elle réductible au champ institutionnel et normatif ?
- Existe-t-il réellement un droit à la désobéissance des fonctionnaires ?
- Quels enjeux pour les emplois d’encadrement supérieur, exposés par nature au « spoils system » ?
- Comment l’éthique du fonctionnaire peut-elle être placée au service de sa vigilance et de son action ?
- Que faire en présence d’un ordre qui apparaît manifestement illégal ?

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Remis le 13 juin 2024, le rapport annuel du Conseil d’orientation des retraites sur la soutenabilité financière du système de retraite, à court et moyen terme est intitulé « Evolutions et perspectives des retraites en France ».

« Ce nouveau rapport annuel s’inscrit dans un environnement particulièrement incertain concernant les perspectives économiques et démographiques. Ces incertitudes sont de nature à la fois conjoncturelle et plus structurelle, autour de variables clés comme la productivité, la démographie, l’emploi, les salaires et les prix, déterminantes pour les ressources et les dépenses et par-là même les équilibres financiers du système de retraite. Au-delà de la variabilité de court terme, en lien étroit avec l’instabilité de la situation internationale, des phénomènes comme le ralentissement de la productivité, les effets du réchauffement climatique et des politiques de transition, les progrès attendus de l’intelligence artificielle, ou bien encore la baisse de la natalité rendent plus difficiles l’élaboration des projections économiques et financières à moyen-long terme permettant d’éclairer la viabilité financière de notre système de retraite. » […]

« Dans ce scénario [dans un souci de simplification, les résultats de projections financières sont présentés sur un seul scénario de référence], le solde du système de retraite, excédentaire en 2023 (+ 0,1 % du PIB), serait de nouveau en déficit dès 2024 (-0,2 % du PIB) sous l’effet, comptablement, des revalorisations des pensions, notamment celle du 1er novembre 2023 à l’Agirc-Arrco (4,9 %) et celle du 1^er janvier 2024 pour les régimes de base (+5,3 %). Il resterait déficitaire sur l’ensemble de la période de projection et le besoin de financement représenterait 0,8 % du PIB en 2070. Même si les dépenses reculent (13,4 % du PIB en 2023, 13,2 % en 2070), les ressources diminuent plus encore (13,6 % du PIB en 2023, 12,4 % en 2070). »

Il en ressort également que le niveau de vie des retraités augmenterait moins que celui des actifs : il serait de 83% en 2070 contre 98,7% en 2021, ce qui conduirait, soit à davantage d'épargne en carrière, soit à un départ volontairement plus tardif en retraite.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La faiblesse du dialogue social est structurelle en France, avec un taux de syndicalisation de seulement 8 %, en comparaison des 23 % de la moyenne européenne ou des 60 % du Danemark et de la Suède.

L’érosion de la démocratie sociale représenterait un risque pour l’économie : celui d’un moindre dynamisme des entreprises.

Pourtant, dans le privé en 2022, l’on compte 1.500 négociations de branche et 88.000 accords d’entreprises signés. Depuis la loi de transformation de la fonction publique de 2019, de nombreux accords collectifs majoritaires ayant une portée normative ont été signés sur l’organisation ou les conditions de travail notamment.

Mais pour pallier en France la crise de l’engagement syndical, il est essentiel de renforcer cette culture du dialogue social par un effort de formation aux relations sociales, au dialogue social, mais aussi par une valorisation des compétences acquises par les représentants syndicaux.

Il y a nécessité de mieux partager le dialogue social en France afin de faire face à quatre vagues de changement : l’I.A. et la transformation de 50 % des métiers d’ici 2030 ; la transition écologique ; la transition démographique et le nouveau rapport au travail qui modifie le sens du travail.

Pour améliorer le dialogue social, il est essentiel de donner envie aux jeunes salariés ou agents publics de s’engager dans le syndicalisme en valorisant les parcours syndicaux et en affirmant les valeurs de respect et de confiance notamment.

L’existence de syndicats plus forts signifie une meilleure protection des salariés et permet de mieux concilier performance économique, sociale et environnementale

Il faut rappeler que le principe de l’accord collectif conclu à partir d’une négociation collective figure à l’article L.1 du Code du travail français.

L’enjeu de demain est de faire entrer la culture du dialogue social dans les organisations publiques et privées, compte tenu de la nécessité de prendre en compte la question essentielle de la qualité de vie et des conditions de travail (QVTC) qui permet de réduire l’absentéisme pour raisons médicales ou par exemple de mieux protéger la santé mentale des salariés.

L’enjeu est de considérer le dialogue social comme une voie d’avenir et de rééquilibrer le rapport de force au sein des entreprises en négociant par exemple obligatoirement les plans de développement des compétences

Le grand défi en France sera de rapprocher la démocratie politique et la démocratie sociale pour favoriser l’émergence d’une véritable culture du compromis.

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Le décret n° 2024-581 du 21 juin 2024 porte relèvement, au titre de l'année 2024, des montants maximaux réglementaires de certaines primes et indemnités liées à l'engagement professionnel et à la manière de servir, afin de permettre l'indemnisation, à titre exceptionnel, des agents directement mobilisés dans la préparation et le déroulement des jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024 ou exposés à un surcroit significatif d'activité directement généré par des changements d'organisation de service liés aux jeux

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Dans un contexte économique et social tendu, l’IA peut apparaître aux dirigeants comme une solution, notamment parce qu’elle permet de gagner du temps, et donc de l’argent. Cette vision, et les usages qui en découlent, ont un impact réel sur les relations qui s’exercent à la fois entre les agents et leur hiérarchie, les agents entre eux, mais aussi entre les agents et les usagers.

L’on peut rappeler que l’IA ne se substitue pas à l’intervention humaine, mais peut en multiplier l’efficacité.

Les employeurs publics locaux doivent travailler et lutter contre l’image d’une intelligence artificielle non maîtrisée et non maîtrisable, inaccessible et incompréhensible. Une IA qui menace certains métiers (capacité d’une IA générative à effectuer les tâches d’un métier donné, notamment des tâches cognitives complexes, touchant ainsi plus les « cols blancs » que les « cols bleus »).

Il est indispensable de faire montre de pédagogie et d’expliquer que le recours à l’intelligence artificielle n’a pas pour objet de remplacer des agents, mais d’apporter une aide afin d’automatiser des tâches, de traiter un grand nombre de données et de gagner en temps pour des travaux plus intéressants.

Il est important de démystifier l’IA et son utilisation.

Trois axes majeurs de travail sont à anticiper au niveau de la gestion des Ressources Humaines sur le sujet :

→ Anticiper les effets de l’IA sur le travail et accompagner les services à anticiper leurs besoins de compétences.

Un chantier prospectif doit être lancé pour repérer les tâches « automatisables » par l’IA. Plusieurs dimensions à prendre en compte : la complexité de la tâche, le risque d’erreur acceptable par l’IA et le degré d’interdépendance des tâches ou métiers.

Ensuite, les employeurs doivent être accompagnés dans la définition de leurs besoins futurs en termes de compétences et dans l’évaluation des candidats qui postulent.

→ Assurer la formation des agents aux enjeux de l’IA. Il faut favoriser l’émergence de talents pour produire l’IA et encourager le développement des compétences en informatique pour déployer les systèmes basés sur de l’IA. Il est nécessaire de former très largement les agents pour qu’ils soient conscients des enjeux techniques, juridiques, économiques ou éthiques que pose le recours à des outils d’intelligence artificielle.

→ Sécuriser davantage les parcours professionnels pour les secteurs fortement impactés par l’IA. La diffusion de l’IA dans les secteurs et surtout la rapidité de la transition sont difficiles à évaluer. Protéger les agents dont les emplois pourraient « disparaître » demain est indispensable. La formation des individus par blocs de compétences semble être la voie à suivre pour favoriser le passage d’un métier à un autre.

Source: ADF

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Les relèvements de l'indice minimum de traitement, consécutifs aux revalorisations du SMIC, ont pu conduire à un tassement des grilles de rémunération des agents publics, comme l'illustre le cas des agents de catégorie B exerçant les fonctions de secrétaire de mairie. Conscient de la perte d'attractivité de la fonction publique, notamment territoriale, et de l'impact de l'inflation sur le pouvoir d'achat des agents publics, le Gouvernement a mobilisé plusieurs leviers permettant de revaloriser leur situation.

Au titre de l'année 2022, outre la revalorisation de 3,5 % de la valeur du point d'indice bénéficiant à l'ensemble des agents publics, le Gouvernement a procédé à la revalorisation de la carrière et de la rémunération des agents de catégorie B de la fonction publique territoriale. Ces mesures, entrées en vigueur le 1er septembre 2022, se sont traduites par la réduction de la durée de carrière des deux premiers grades de la catégorie B, au moyen soit d'un raccourcissement de la durée des premiers échelons, soit d'une fusion des premiers échelons, ainsi que par une revalorisation indiciaire des quatre premiers échelons du premier grade et du deuxième échelon du deuxième grade.

Les efforts du Gouvernement se sont poursuivis en 2023. En complément d'une nouvelle revalorisation de 1,5 % de la valeur du point d'indice, un gain indiciaire de 9 points maximum a été accordé à compter du 1er juillet 2023 aux premiers échelons de catégorie B, sur la base du relèvement de l'indice minimum de traitement au niveau du SMIC en 2023 dans l'objectif de rétablir la progressivité des rémunérations. Par ailleurs, le 1er janvier 2024, chaque agent s'est vu attribuer cinq points d'indice supplémentaires.

Enfin, le projet de loi pour l'efficacité de la fonction publique qui sera présenté au second semestre 2024 ainsi que la nouvelle méthode des négociations salariales annuelles dans la fonction publique permettront de questionner la structure des rémunérations des agents publics et de favoriser la reconnaissance de leur engagement.

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