La Cour des comptes vient de publier un rapport très attendu sur la rémunération à la performance des agents de l’État (2014-2024). Le constat est clair : dix ans après la création du RIFSEEP, la logique de performance reste inachevée, marginale… et parfois ambiguë.

📌 Ce qu’il faut retenir :

➡️ Un cadre indemnitaire toujours complexe
Malgré l’objectif de simplification porté par le RIFSEEP en 2014, l’État compte encore 943 primes différentes en 2024. La généralisation du dispositif a été abandonnée en 2020. Résultat : une architecture indemnitaire peu lisible et des pratiques très hétérogènes selon les ministères.

➡️ Une part variable en recul
Alors que le montant global des primes est passé de 11,1 Md€ en 2014 à 16 Md€ en 2023 (+44 %), les primes réellement liées à la performance ont diminué (de 618 M€ à 560 M€). En 2024, elles représentent seulement 3,4 % des indemnités… et 0,67 % de la masse salariale des agents civils de l’État

➡️ Des écarts ministériels marqués
Au ministère de l’Intérieur : une politique active et une forte diffusion.
Aux Finances : une part très faible (1,3 % des primes).
À l’Éducation nationale : un modèle particulier, les enseignants étant largement hors régime indemnitaire classique.

➡️ Une modulation réelle… mais limitée
L’entretien annuel est généralisé, mais la différenciation effective reste souvent faible, notamment pour les catégories B et C. Les enveloppes budgétaires contraignent fortement la capacité de modulation.

➡️ Un enjeu managérial et budgétaire majeur
La Cour recommande de relancer le RIFSEEP dès 2026, de rendre l’adhésion obligatoire pour les agents évalués annuellement et de mieux informer chaque agent sur sa position relative dans la distribution des primes.

🎯 Enjeux stratégiques :
-Clarifier ce qu’on entend par “performance” (engagement ? résultats ? expertise ?).
-Éviter la confusion entre compensation de sujétions et véritable reconnaissance des résultats.
-Trouver un équilibre entre incitation individuelle, cohésion collective et soutenabilité budgétaire.
-La rémunération à la performance est aujourd’hui une norme dans les pays de l’OCDE. En France, elle demeure symbolique, concentrée sur l’encadrement supérieur, et parfois neutralisée par des logiques d’acquis.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport confirme une réalité que nous observons aussi dans la territoriale : la performance est davantage un affichage qu’un levier structurant. Sans clarification des objectifs, sans enveloppe dédiée et sans courage managérial, la part variable restera marginale. Pourtant, bien conçue – notamment avec une dimension collective – elle pourrait devenir un outil puissant de mobilisation.

Les arrêts de travail ne constituent plus un simple indicateur statistique de gestion administrative. Ils sont devenus un révélateur de la santé globale des organisations publiques territoriales. Leur évolution impacte directement la continuité du service public, l’équilibre budgétaire, la charge des équipes en poste et la qualité du climat social.

Dans un contexte marqué par le report de l’âge de départ à la retraite, la tension persistante sur les recrutements et la dégradation de la santé mentale au travail, une interrogation stratégique se pose : la fonction publique territoriale doit‑elle s’attendre à une augmentation durable des arrêts de travail dans les prochaines années ?

Les enseignements de l’étude conduite par l’Observatoire de l’imprévoyance (MNT – Groupe VYV, étude Audirep, décembre 2025) apportent un éclairage structurant sur cette question.

I. Des facteurs structurels qui orientent vers une hausse probable

Ce mouvement démographique n’est pas neutre financièrement : il interroge directement la soutenabilité budgétaire des collectivités, tant en matière de masse salariale que de coûts indirects liés aux remplacements, aux désorganisations de service et aux arrêts prolongés, préoccupations désormais centrales pour les DGS et les élus.

Le report de l’âge légal de départ à la retraite entraîne mécaniquement un maintien plus long en activité d’agents exerçant parfois dans des métiers à forte pénibilité physique ou émotionnelle. Selon l’étude précitée, 80 % des responsables RH estiment que ce report contribuera à la hausse des arrêts de travail. Dans le même temps, 58 % identifient l’usure professionnelle, le stress, la pénibilité physique et les horaires décalés comme première cause d’arrêt, tandis que 53 % évoquent la charge de travail.

Dans les services techniques, les métiers de la voirie, de la petite enfance, du médico‑social ou encore de l’entretien, l’allongement des carrières sans adaptation structurelle des postes accroît le risque de troubles musculosquelettiques, d’épuisement physique et d’inaptitudes partielles. L’enjeu dépasse donc la seule donnée démographique. Il interroge la capacité des collectivités à adapter l’organisation du travail à des trajectoires professionnelles plus longues.

L’étude met en évidence une place croissante des risques psychosociaux dans les dynamiques d’absentéisme. Près de la moitié des responsables RH citent la fatigue psychique d’origine professionnelle et le burn‑out parmi les principales causes d’arrêt, et 45 % évoquent la perte de sens et le désengagement. Du côté des cadres, la perception est encore plus marquée : 71 % mentionnent la fatigue psychique et 66 % la perte de sens.

Parallèlement, 70 % des cadres se déclarent surchargés et 60 % stressés, tandis que 40 % estiment que l’exercice de leur fonction devient de plus en plus difficile. Les tensions budgétaires, l’intensification des exigences réglementaires, la pression des usagers et les difficultés de recrutement identifiées par 64 % des cadres contribuent à un climat organisationnel fragilisé.

La santé mentale s’impose ainsi comme un déterminant central des absences, qu’il s’agisse d’arrêts courts et répétés ou d’arrêts longs. Elle transforme progressivement la nature même de l’absentéisme territorial.

Le niveau de maturité des collectivités en matière de suivi des arrêts demeure contrasté. Si 46 % des responsables RH considèrent le sujet comme une forte préoccupation, toutes ne disposent pas d’outils d’analyse consolidés, ce qui limite la capacité d’anticipation stratégique . À titre d’exemple, un tableau de bord pertinent pourrait intégrer le taux d’absentéisme par filière et par tranche d’âge, la durée moyenne des arrêts, le taux de rechute à six mois et le coût estimatif des remplacements, afin d’objectiver les décisions budgétaires et organisationnelles.

Un autre enseignement majeur concerne le niveau de maturité des collectivités en matière de suivi des arrêts. Si 46 % des responsables RH considèrent le sujet comme une forte préoccupation, toutes ne disposent pas d’outils d’analyse consolidés. L’étude souligne une hétérogénéité importante dans la mesure et le suivi des arrêts de travail.

Sans données croisées intégrant l’âge, les métiers, la durée des arrêts et leur récurrence, la capacité d’anticipation reste limitée. Le risque est alors de gérer les conséquences plutôt que d’agir sur les causes structurelles.

II. Une évolution non fatale : les marges d’action des DRH territoriaux

La quasi‑totalité des établissements interrogés ont engagé des actions de prévention, notamment en matière de sécurité, d’aménagement du temps de travail ou de prévention des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux. Soixante pour cent des responsables RH estiment que ces démarches ont un effet bénéfique sur les arrêts de travail.

Toutefois, l’évaluation de leur efficacité demeure encore insuffisamment systématisée. La prévention ne peut plus être envisagée comme une dépense ponctuelle. Elle doit s’inscrire dans une logique intégrée articulant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, adaptation ergonomique des postes, accompagnement des parcours de fin de carrière et anticipation de l’usure professionnelle.

La soutenabilité du travail devient ainsi un indicateur stratégique au même titre que la masse salariale ou l’attractivité des métiers.

Le management intermédiaire constitue aujourd’hui un levier stratégique central dans la maîtrise de l’absentéisme territorial. Sa capacité à réguler la charge, à maintenir le lien avec les équipes et à prévenir les situations de fragilité conditionne directement la soutenabilité des organisations publiques.

Les évolutions organisationnelles constituent un levier important. Le télétravail est perçu comme efficace par 64 % des responsables RH pour réduire les arrêts, même si seuls 30 % des cadres en mesurent l’impact direct. La flexibilité et l’autonomie peuvent produire des effets positifs, à condition que la charge réelle de travail et les priorités soient clarifiées.

La qualité du management apparaît déterminante. Or 54 % des cadres déclarent ne pas se sentir suffisamment armés pour accompagner un agent en arrêt. Un encadrement fragilisé peut devenir à la fois victime des tensions organisationnelles et facteur aggravant de l’absentéisme.

Investir dans la formation managériale, soutenir les cadres dans la gestion des situations complexes et renforcer la cohérence des décisions RH constituent donc des axes majeurs pour limiter la progression des absences.

L’étude révèle que 93 % des agents en arrêt long estiment essentiel de maintenir un lien avec leur environnement professionnel. La qualité de l’accompagnement pendant l’arrêt et lors de la reprise conditionne fortement la réussite du retour et la prévention des rechutes.

Les dispositifs existants, tels que les visites de reprise, les temps partiels thérapeutiques ou l’adaptation des postes, doivent être pleinement mobilisés et coordonnés. Une reprise mal préparée peut entraîner une nouvelle absence, voire une inaptitude définitive, avec des conséquences humaines et financières importantes.

Conclusion : vers une transformation stratégique des DRH à l’horizon 2030 et la construction d’une collectivité soutenable

Au regard des évolutions démographiques, de l’intensification du travail et de la fragilisation psychique observée, une augmentation des arrêts de travail dans la fonction publique territoriale apparaît plausible à moyen terme. Le report de l’âge de départ à la retraite et la montée des risques psychosociaux constituent des facteurs structurels puissants.

Néanmoins, cette évolution n’est pas inéluctable. Elle dépendra largement de la capacité des collectivités à piloter finement leurs données d’absentéisme, à intégrer la prévention dans leur stratégie globale, à adapter les organisations au vieillissement des effectifs et à soutenir durablement le management intermédiaire.

Les arrêts de travail ne doivent plus être appréhendés comme une simple variable budgétaire. Ils sont le symptôme d’un équilibre organisationnel à repenser. Pour les DRH territoriaux, l’enjeu des prochaines années sera moins de gérer l’absence que de concevoir des organisations capables de concilier performance du service public et santé durable des agents.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Le 10 février 2026, devant le nouveau conseil d’administration de la Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf), la ministre de la Santé et des Familles, Stéphanie Rist, a confirmé un point déterminant pour les employeurs publics : le nouveau congé de naissance entrera en vigueur au 1er juillet 2026 et sera également accessible aux enfants nés au cours du premier semestre 2026.

Cette précision met fin à une incertitude importante. Depuis l’annonce de la réforme, les directions des ressources humaines de la fonction publique territoriale s’interrogeaient sur le sort des naissances intervenues entre le 1er janvier et le 30 juin 2026. La position ministérielle sécurise désormais le périmètre d’application du dispositif et permet d’anticiper plus sereinement son déploiement.

Le nouveau congé de naissance a vocation à remplacer progressivement le congé parental d’éducation dans sa configuration actuelle. Alors que le congé parental repose aujourd’hui sur une suspension ou une réduction d’activité souvent longue et faiblement indemnisée, le futur congé de naissance s’inscrit dans une logique plus courte, mieux sécurisée financièrement et recentrée sur les premiers mois de l’enfant. La réforme traduit ainsi un changement d’approche : passer d’un dispositif de retrait durable du marché du travail à un congé ciblé, mieux indemnisé et pensé comme un levier d’attractivité et d’égalité professionnelle. L’objectif poursuivi par le Gouvernement est de renforcer le temps consacré à l’accueil du jeune enfant tout en rendant le dispositif plus attractif et plus lisible pour les familles.

La confirmation selon laquelle les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 ouvriront droit au congé de naissance à compter du 1er juillet 2026 constitue un élément majeur de sécurisation juridique. Les familles concernées ne seront donc pas pénalisées par le calendrier réglementaire et pourront bénéficier du nouveau droit dès son entrée en vigueur.

Les décrets d’application nécessaires à la mise en œuvre effective de la réforme doivent être publiés au plus tard fin mai 2026. Ce calendrier resserré impose aux collectivités territoriales une capacité d’adaptation rapide, tant sur le plan réglementaire qu’opérationnel. Les services RH devront actualiser leurs notes internes, sécuriser les modèles d’arrêtés et adapter leurs outils de gestion afin d’intégrer ce nouveau congé dans les circuits administratifs.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur du nouveau dispositif, les familles dont l’enfant naît au premier semestre 2026 pourront recourir au congé parental selon les règles actuellement applicables. Cette solution transitoire garantit la continuité des droits entre la naissance de l’enfant et l’ouverture du congé de naissance.

Concrètement, un agent pourra bénéficier d’un congé parental au cours du premier semestre 2026, puis solliciter le congé de naissance à compter du 1er juillet. À titre d’illustration, un attaché territorial dont l’enfant naît en mars 2026 pourra demander un congé parental dès la naissance, puis, à partir du 1er juillet 2026, basculer vers le nouveau congé de naissance selon les modalités prévues par les décrets d’application. Ce cas pratique permet de mesurer l’importance, pour les services RH, d’anticiper les enchaînements de décisions et leurs effets sur la situation administrative de l’agent. à compter du 1er juillet. Cette succession de positions administratives exige une attention particulière de la part des employeurs territoriaux. Il conviendra de veiller à la cohérence des décisions individuelles, au suivi des droits à avancement et à retraite, ainsi qu’à l’articulation avec les règles de protection sociale.

La ministre a par ailleurs précisé qu’à titre exceptionnel, les familles pourront cumuler le congé de naissance avec l’aide financière versée pour l’emploi d’une assistante maternelle lorsque celle-ci aura été engagée avant l’entrée en vigueur du dispositif. Cette dérogation vise à éviter toute insécurité financière et à ne pas fragiliser des organisations familiales déjà mises en place.

Pour les directions des ressources humaines territoriales, l’enjeu ne se limite pas à une adaptation technique : il s’agit d’un véritable test de pilotage RH et d’anticipation organisationnelle. Sur le plan juridique, elle impose une sécurisation rigoureuse des actes administratifs et une lecture attentive des décrets à paraître afin d’éviter tout contentieux lié à l’ouverture ou au refus du droit.

Sur le plan organisationnel, l’ouverture du congé au 1er juillet 2026 pour les naissances du premier semestre pourrait entraîner une concentration des demandes à cette date. Les collectivités devront anticiper les impacts en matière de continuité du service public, de remplacements et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment dans les secteurs déjà confrontés à des tensions de recrutement.

Sur le plan stratégique enfin, la réforme s’inscrit dans une dynamique plus large de soutien à la parentalité et d’amélioration de l’attractivité de la fonction publique. La capacité des employeurs territoriaux à accompagner ces évolutions, à informer clairement les agents et à sécuriser les parcours constituera un facteur différenciant en matière de marque employeur public.

La confirmation ministérielle du 10 février 2026 apporte une clarification essentielle : le nouveau congé de naissance sera accessible au 1er juillet 2026, y compris pour les enfants nés au premier semestre. Cette décision garantit l’équité entre les familles tout en ouvrant une phase transitoire exigeante pour les employeurs territoriaux.

Dans ce contexte, la réussite de la réforme dépendra de la capacité des collectivités à maintenir une veille juridique active jusqu’à la publication des décrets, à assurer une communication interne claire auprès des agents concernés et à anticiper avec rigueur les impacts organisationnels : une veille juridique active jusqu’à la publication des décrets, une communication interne claire auprès des agents concernés et une anticipation organisationnelle rigoureuse. Plus qu’une simple évolution réglementaire, le congé de naissance 2026 constitue un test de maturité pour les politiques RH territoriales en matière de parentalité et de continuité du service public.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Le projet de loi de finances pour 2026 (PLF 2026) a été adopté par l’Assemblée nationale, selon la procédure prévue à l’article 49, alinéa 3, de la Constitution. Pour autant, le texte n’est pas encore entré en vigueur. Le Conseil constitutionnel a été saisi et devra se prononcer sur la conformité de plusieurs dispositions. Ce n’est qu’à l’issue de cette décision, puis après la promulgation par le Président de la République, que l’ensemble des mesures deviendront juridiquement opposables.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, cette période intermédiaire est déterminante. Elle permet d’identifier les évolutions à venir, d’en mesurer les impacts potentiels et de préparer les ajustements nécessaires, tout en rappelant qu’aucune mise en œuvre opérationnelle ne peut intervenir avant la publication de la loi.

Parmi l’ensemble des dispositions du PLF 2026, trois mesures concernent directement les agents publics et appellent une attention particulière des employeurs territoriaux : le maintien d’un prélèvement plafonné sur les recettes du CNFPT, la pérennisation de la rupture conventionnelle dans la fonction publique et l’extension du congé de maternité pathologique.

Au-delà de son affichage budgétaire, cette mesure est susceptible d’avoir des conséquences concrètes sur la gestion RH locale. Une réduction durable des ressources du CNFPT pourrait se traduire par une diminution ou une reprogrammation de certaines actions de formation, un allongement des délais d’accès aux formations prioritaires et une sélectivité accrue des dispositifs financés. Les collectivités pourraient être conduites à procéder à des arbitrages locaux, en renforçant leurs plans de formation internes ou en recourant davantage à des prestataires de formation externes, avec un impact financier direct sur leurs budgets. Pour les DRH territoriaux, l’enjeu consistera à anticiper ces évolutions, à hiérarchiser les besoins en compétences et à sécuriser la continuité des parcours de professionnalisation des agents.

L’article 135 du PLF 2026 confirme le maintien d’un prélèvement sur les recettes du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), par le biais d’un plafonnement de la cotisation obligatoire versée par les collectivités territoriales.

La cotisation est plafonnée à 396 980 060 euros. Or, le produit attendu de cette cotisation pour l’année 2026 est estimé à environ 413 018 054 euros. La différence, soit près de 16 millions d’euros, serait reversée au budget de l’État.

Cette donnée doit être analysée à la lumière des exercices précédents. En intégrant le budget consacré à la formation des sapeurs-pompiers, la cotisation acquittée par les collectivités en 2025 atteignait environ 440 millions d’euros. Rapportée à ce niveau, la ponction opérée par le plafonnement représenterait près de 40 millions d’euros.

Pour les responsables RH territoriaux, l’enjeu est loin d’être neutre. Le CNFPT joue un rôle central dans la formation initiale et continue des agents, l’accompagnement des parcours professionnels et la professionnalisation des métiers territoriaux. Toute contraction de ses ressources, même indirecte, est susceptible d’entraîner une tension accrue sur l’offre de formation, une priorisation plus stricte des actions financées et, à terme, un report de charge sur les employeurs territoriaux.

Dans un contexte marqué par des transformations profondes des métiers, un vieillissement des effectifs et des difficultés de recrutement persistantes, cette mesure budgétaire interroge la cohérence globale entre les ambitions affichées en matière de développement des compétences et les moyens effectivement alloués pour les atteindre.

L’article 173 constitue une évolution structurante en pérennisant la rupture conventionnelle dans les trois versants de la fonction publique et en l’inscrivant durablement dans le code général de la fonction publique (CGFP).

Jusqu’à présent, la rupture conventionnelle relevait d’un dispositif expérimental issu de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Le PLF 2026 met fin à cette logique transitoire et fait de ce mode de cessation des fonctions un outil de droit commun, aux côtés des autres cas de sortie définitive de la fonction publique.

La rupture conventionnelle repose sur un accord commun entre l’administration et l’agent, formalisé par une convention qui fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique. Cette indemnité demeure strictement encadrée par des planchers et des plafonds, déterminés par décret, en fonction de l’ancienneté de l’agent et de la rémunération perçue.

Le législateur encadre précisément les conditions de recours à la rupture conventionnelle afin d’en sécuriser l’usage et d’en prévenir les détournements.

Le dispositif ne s’applique pas aux fonctionnaires stagiaires, aux agents ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à pension à taux plein, ni aux fonctionnaires détachés en qualité d’agent contractuel. Ces exclusions traduisent la volonté de réserver la rupture conventionnelle aux situations de mobilité ou de reconversion professionnelle effectives.

Sur le plan procédural, l’agent bénéficie de garanties renforcées. Il peut se faire assister, tout au long de la procédure, par un conseiller désigné par une organisation syndicale de son choix, afin de sécuriser son consentement et de rééquilibrer la relation avec l’employeur public.

Le texte instaure également un mécanisme de remboursement de l’indemnité spécifique en cas de retour dans la fonction publique. Lorsqu’un agent ayant conclu une rupture conventionnelle est recruté, dans un délai de six ans, par un employeur relevant du même versant, il est tenu de rembourser les sommes perçues dans les deux ans suivant son recrutement. Cette règle vise à limiter les effets d’aubaine et à préserver la cohérence financière du dispositif.

Enfin, l’article 173 consacre explicitement la possibilité, pour les agents contractuels recrutés en CDI, de bénéficier d’une rupture conventionnelle. Cette clarification est particulièrement importante pour les collectivités territoriales, dans un contexte de recours croissant à l’emploi contractuel.

Pour les employeurs territoriaux, la pérennisation de la rupture conventionnelle constitue à la fois un outil de gestion des parcours professionnels et un levier de régulation des effectifs. Elle suppose toutefois l’élaboration d’une doctrine RH claire, un encadrement juridique rigoureux et une articulation maîtrisée avec les autres modes de cessation des fonctions.

L’article 174 du PLF 2026 procède à une extension explicite du congé de maternité pathologique au bénéfice des agentes publiques.

Le code général de la fonction publique est modifié afin de prévoir que, lorsqu’un état pathologique résultant de la grossesse est attesté par un certificat médical, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique, dans la limite de trois semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la naissance.

Cette évolution rapproche le régime applicable aux agentes publiques de celui en vigueur dans le secteur privé. Elle s’inscrit dans une logique d’égalité professionnelle, de protection de la santé des agentes et de sécurisation juridique des pratiques. Elle permet également de lever des incertitudes fréquemment rencontrées sur le terrain quant au décompte et à l’articulation de ces périodes de congé.

Le texte précise que ces dispositions sont applicables aux agents des administrations parisiennes et fixe une entrée en vigueur au 1er mars 2026. Les services RH devront donc anticiper l’adaptation de leurs procédures de gestion des congés, de leurs outils de suivi des absences et de l’information des agentes concernées. Cette évolution implique également une attention accrue portée aux enjeux managériaux et organisationnels, notamment en matière de continuité du service public, d’anticipation des remplacements temporaires et de dialogue avec les encadrants de proximité, afin de concilier protection de la santé des agentes et exigences de fonctionnement des services.

Pris dans leur ensemble, les choix opérés par le PLF 2026 traduisent une orientation contrastée en matière de ressources humaines publiques. D’un côté, le texte consolide certains droits individuels des agents, notamment par la pérennisation de la rupture conventionnelle et l’extension du congé de maternité pathologique. De l’autre, il opère des arbitrages budgétaires susceptibles d’affecter indirectement la politique de formation et de développement des compétences, via le plafonnement des ressources du CNFPT.

Dans l’attente de la décision du Conseil constitutionnel et de la promulgation de la loi, les responsables RH territoriaux ont tout intérêt à mener des analyses d’impact, à sécuriser leurs doctrines internes et à préparer les ajustements nécessaires, sans engager prématurément de mesures opérationnelles.

Cette séquence législative illustre, une fois encore, la place centrale de la fonction RH territoriale, située au croisement du droit, de la stratégie budgétaire et de l’accompagnement humain des agents, dans un contexte de contraintes financières accrues et d’attentes sociales particulièrement fortes. Elle invite également les DRH à une vigilance accrue dans les mois à venir, tant sur les textes d’application attendus que sur les évolutions jurisprudentielles susceptibles de préciser l’interprétation de ces nouvelles dispositions, confirmant ainsi leur rôle stratégique d’anticipation, de sécurisation et de conseil au sein des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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La suspension de la réforme des retraites jusqu’au 1er janvier 2028 n’est pas neutre. Elle modifie, parfois subtilement mais réellement, les règles de départ pour plusieurs générations. Le tableau publié par Les Échos permet d’y voir clair.

👉 L’idée clé : le calendrier de relèvement de l’âge légal et du nombre de trimestres est ralenti, avec des effets différenciés selon l’année de naissance.

Ce qu’il faut retenir 👇

-Pour les générations 1961 à 1963, aucun changement : âge légal et durée d’assurance restent identiques.

-À partir de la génération 1964, la suspension permet des gains concrets :
.un âge légal de départ abaissé de 3 à 6 mois selon les cas,
.un nombre de trimestres requis réduit (jusqu’à –2 trimestres).

-Les générations 1965 à 1968 bénéficient d’un lissage de la montée en charge de la réforme de 2023, sans retour complet à l’ancien système.

-Pour les personnes nées à partir de 1969, le cap des 64 ans et 172 trimestres demeure inchangé.

🎯 En pratique RH :
Cette suspension introduit une complexité supplémentaire dans l’accompagnement des agents, la projection des départs à la retraite et la sécurisation des simulations individuelles. Une lecture fine par génération devient indispensable pour éviter les erreurs d’information… et les tensions sociales.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette suspension ressemble davantage à un temps politique qu’à une véritable clarification du système. Pour les employeurs publics, elle accroît l’incertitude et renforce un besoin crucial : disposer d’une information fiable, actualisée et pédagogiquement maîtrisée pour sécuriser les décisions RH.

Le 10 décembre 2026, plus de 5,7 millions d’agents publics voteront pour renouveler les CST, CAP et CCP. Mais derrière cette date se cache une réforme profonde du cadre juridique des élections professionnelles dans la fonction publique territoriale.

📌 Deux textes ont tout changé :
-le décret de 6 novembre 2024, qui fait du vote électronique la règle par défaut,
-le décret du 30 décembre 2025, qui revoit en profondeur les délais et le calendrier électoral.

👉 Conséquence directe pour les responsables RH :
on ne peut plus organiser les élections de 2026 avec les réflexes de 2022.

Dans sa nouvelle vidéo, www.naudrh.com fais le point de manière claire et opérationnelle sur :
✔️ le basculement vers le vote électronique par internet
✔️ les nouvelles obligations de sécurité (audit indépendant, cellule de supervision)
✔️ le nouveau rétro-planning électoral (candidatures avancées à mi-octobre 2026)
✔️ les exigences renforcées de transparence des résultats
✔️ les points de vigilance à anticiper dès janvier 2026

🎯 Objectif : sécuriser juridiquement la procédure, éviter les contentieux et préserver un dialogue social de qualité.

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Réintroduit dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2018, le jour de carence consiste en la suppression de la rémunération du premier jour d’un congé de maladie ordinaire. Présentée comme un levier de responsabilisation des agents et de maîtrise de l’absentéisme, cette mesure continue de susciter de vifs débats, en particulier dans la fonction publique territoriale. Derrière un dispositif juridiquement uniforme se dessinent en réalité des effets très différenciés selon les profils d’agents. La question centrale est donc la suivante : le jour de carence présente-t-il un caractère inégalitaire au sein des agents publics territoriaux et, si tel est le cas, quelles interrogations majeures soulève-t-il à moyen et long terme pour les employeurs publics locaux ?

En théorie, le jour de carence repose sur un principe d’égalité de traitement entre les agents publics. En pratique, cette égalité juridique formelle se heurte toutefois à une inégalité réelle de situation, les effets de la mesure variant fortement selon les ressources économiques et les conditions de travail des agents.

Le jour de carence s’applique indistinctement à l’ensemble des agents publics territoriaux, quels que soient leur statut, leur cadre d’emplois ou leur niveau de rémunération. En apparence neutre, cette uniformité masque toutefois des effets sociaux profondément asymétriques. La perte d’une journée de traitement n’a pas la même portée selon que l’agent dispose d’un revenu élevé et d’une capacité d’épargne suffisante ou, à l’inverse, d’une rémunération modeste et fortement contrainte.

Les travaux statistiques fondés sur les données administratives de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales et les analyses convergentes de la DARES mettent en évidence une baisse significative des congés pour maladie ordinaire à la suite de la réintroduction du jour de carence. Cette baisse n’est cependant pas homogène. Elle est nettement plus marquée chez les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, qui correspondent très majoritairement aux agents de catégorie C de la fonction publique territoriale.

Pour un agent de catégorie C occupant un emploi à temps complet sur des fonctions d’exécution, la suppression d’une journée de rémunération peut se traduire concrètement par des arbitrages immédiats dans la vie quotidienne : retarder certaines dépenses contraintes, réduire des achats essentiels ou puiser ponctuellement dans une épargne souvent limitée. Cette réalité donne à la perte du premier jour de salaire une portée bien plus tangible que pour des agents disposant de marges financières plus importantes.

Pour les agents de catégorie C, la perte d’une journée de rémunération représente un coût relatif particulièrement élevé. À un niveau de traitement souvent proche du salaire minimum, une journée non rémunérée peut suffire à déséquilibrer un budget déjà fragile. Cet impact financier immédiat renforce fortement l’effet dissuasif du jour de carence sur la prise d’arrêts maladie de courte durée, y compris lorsque l’état de santé de l’agent le justifierait objectivement.

Cette situation conduit certains agents à différer, voire à renoncer, à un arrêt maladie de courte durée. Le jour de carence agit alors moins comme un outil de lutte contre l’absentéisme dit opportuniste que comme un mécanisme de contrainte économique pesant de manière disproportionnée sur les agents les plus fragiles sur le plan socio-professionnel.

Le caractère inégalitaire du jour de carence ne repose pas sur une discrimination juridique explicite, mais sur une inégalité indirecte dans ses effets. En pratique, les agents les moins rémunérés supportent une charge proportionnellement bien plus importante que les agents appartenant aux catégories A ou B. Cette inégalité de fait interroge directement le principe d’égalité réelle d’accès à la protection de la santé au travail.

En décourageant la prise d’arrêts maladie de courte durée, le jour de carence favorise le phénomène de présentéisme, c’est-à-dire le fait de venir travailler en étant malade. Or, le présentéisme est désormais identifié comme un facteur de dégradation de la santé à moyen terme, d’aggravation de certaines pathologies et de risques accrus pour la qualité du service public, notamment dans les métiers territoriaux impliquant un contact direct avec les usagers.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. Il existe tout d’abord un risque de report des arrêts maladie de courte durée vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur les parcours professionnels, en particulier pour les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité du travail, et qui subissent également plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison est susceptible d’accentuer les inégalités de santé, l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et, à terme, les départs anticipés.

La question de la prévention des risques professionnels constitue, quant à elle, un enjeu stratégique distinct. Le jour de carence interroge en effet la cohérence globale des politiques de prévention mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail ainsi que de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la reconnaissance et à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. La première concerne le risque de reports d’arrêts courts vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés.

La seconde interrogation porte sur l’impact du dispositif sur les inégalités de parcours professionnels. Les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité des conditions de travail, sont également ceux qui subissent le plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison peut accentuer les inégalités de santé et, à terme, peser sur l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et les départs anticipés.

Enfin, la mesure interroge la cohérence globale des politiques de prévention des risques professionnels mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail et de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

Face à ces constats, les marges de manœuvre des employeurs territoriaux demeurent juridiquement limitées, le jour de carence relevant d’une règle nationale. Toutefois, les directions des ressources humaines disposent de leviers indirects. Le renforcement des politiques de prévention ciblées, l’amélioration des conditions de travail des agents de catégorie C et la mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire plus protecteurs peuvent contribuer à atténuer les effets inégalitaires du dispositif.

La qualité du dialogue social constitue également un enjeu central. La perception du jour de carence par les agents, et en particulier par leurs représentants, influe directement sur le climat social et le sentiment d’équité au sein des services. Une approche transparente, explicative et pédagogique demeure indispensable pour éviter que la mesure ne soit vécue comme une sanction déguisée ou une remise en cause de la légitimité de l’arrêt maladie.

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale ne peut être analysé uniquement à l’aune de son efficacité globale sur la réduction des arrêts maladie. Les données disponibles montrent clairement que ses effets sont socialement différenciés et qu’il pèse plus lourdement sur les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, en particulier ceux relevant de la catégorie C. Ce caractère inégalitaire, bien que juridiquement indirect, soulève des interrogations importantes quant aux effets à moyen et long terme de la mesure, tant en matière de santé au travail que de gestion des ressources humaines et de qualité du service public.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu n’est donc pas seulement de constater ces effets, mais d’intégrer pleinement cette dimension dans une réflexion globale sur la prévention, l’équité interne et la soutenabilité des politiques de gestion de l’absentéisme.

Au-delà de la gestion locale, mon analyse invite plus largement à une réflexion nationale sur l’évaluation du jour de carence au regard de ses effets différenciés. La question d’une éventuelle réévaluation du dispositif, de ses modalités d’application ou de ses compensations indirectes pourrait ainsi s’inscrire dans une approche renouvelée, conciliant maîtrise des absences, protection de la santé des agents et exigence d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le 21 janvier 2026, la première séance plénière du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a donné le ton de l’année à venir pour la fonction publique territoriale… et il est loin d’être anodin.

👉 Un message clair, unanime et politique a été adressé au Gouvernement.

⚠️ Ce qu’il faut retenir de cette plénière

🔹 Un vœu adopté à l’unanimité
Le CSFPT, présidé par Philippe Laurent, s’est opposé fermement à l’amendement gouvernemental introduit dans le PLF 2026 visant à plafonner la cotisation de 0,9 % versée au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT).

➡️ En jeu : près de 35 millions d’euros, soit 8 % du budget prévisionnel 2026, directement retranchés à la formation des agents territoriaux.

🔹 Une atteinte directe à la formation et au paritarisme
Le CSFPT rappelle que cette cotisation est exclusivement dédiée à la formation professionnelle, à un moment où les besoins explosent : transitions écologique et numérique, attractivité des métiers, cohésion sociale et territoriale. Déposé sans concertation, cet amendement est perçu comme une atteinte au principe de libre administration des collectivités et au paritarisme.

🔹 Réformes réglementaires : des signaux contrastés
✔️ Avis favorable à l’allongement à 6 ans du détachement sur les emplois fonctionnels de direction, en cohérence avec la durée du mandat des élus (entrée en vigueur au 1er juillet 2026).
❌ Avis défavorable unanime à l’expérimentation des journées de travail de 12h en EHPAD, malgré des garanties ajoutées : le texte devra être revu en février.

🔹 Concours et données sociales au cœur des travaux
Les échanges se poursuivent sur :
-la modernisation des concours territoriaux (ATSEM, police municipale, filières sportives, patrimoine…),
-l’analyse nationale du RSU 2023, outil stratégique pour le pilotage RH territorial.
 

👉 Peut-on encore parler d’attractivité de la fonction publique sans parler salaires ?

Les organisations syndicales viennent d’alerter le Gouvernement sur une réalité que les employeurs publics constatent chaque jour :
📉 la rémunération des agents publics se dégrade, malgré leur engagement constant au service de l’intérêt général.

❌ Pas de revalorisation du point d’indice dans le PLF 2026
❌ Des grilles indiciaires qui n’évoluent plus
❌ Des agents de catégories C et B dont le traitement passe sous le SMIC
❌ Une perte de pouvoir d’achat durable et des mesures vécues comme punitives

👉 Le message est clair : sans reconnaissance salariale, il n’y aura ni attractivité, ni fidélisation, ni renouvellement des compétences dans la fonction publique.

Pour les responsables RH et les élus locaux, cette situation pose une question centrale : comment continuer à faire tenir le service public avec des carrières durablement dévalorisées ?

Le débat sur les rémunérations n’est plus idéologique, il est désormais opérationnel et stratégique.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce courrier syndical met le doigt sur un angle mort majeur des politiques publiques actuelles : on exige toujours plus de professionnalisme, d’adaptabilité et de responsabilité des agents, tout en envoyant des signaux financiers négatifs. À moyen terme, c’est la continuité et la qualité même du service public qui sont en jeu.

Sur www.naudrh.com, nous franchissons une nouvelle étape. Une étape concrète, opérationnelle et, à ce stade, inédite dans l’univers RH public.

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Dès le début de l’année 2026, une grande majorité de travailleurs français, qu’ils soient salariés du secteur privé ou agents publics, constateront une diminution sensible de leur salaire net mensuel, sans changement de leur quotité de travail ni évolution de leur situation professionnelle. Cette baisse ne résulte pas d’une décision unique clairement identifiable, mais de la combinaison de plusieurs mécanismes automatiques qui produisent un effet cumulatif. L’augmentation du coût des complémentaires santé, la remontée du taux de prélèvement à la source et la hausse continue des tarifs des transports publics constituent ainsi une triple pression directe sur le revenu disponible.

Pour les employeurs territoriaux et les directions des ressources humaines, cette évolution représente un enjeu majeur. Elle affecte non seulement le pouvoir d’achat réel des agents, mais aussi le climat social, l’attractivité des métiers publics et la crédibilité des politiques de rémunération.

La hausse durable du coût des complémentaires santé

Cette hausse n’affecte toutefois pas les agents de manière uniforme : les agents titulaires, souvent couverts par des contrats collectifs plus stabilisés, peuvent voir leur reste à charge évoluer différemment des agents contractuels, lesquels supportent plus directement les variations tarifaires et les choix de couverture individuelle.

Les organismes de complémentaire santé ont d’ores et déjà annoncé pour 2026 des revalorisations tarifaires significatives. Cette dynamique s’inscrit dans un mouvement structurel alimenté par l’augmentation des dépenses de soins, le vieillissement de la population, le développement de techniques médicales de plus en plus coûteuses et le transfert progressif de charges de l’assurance maladie obligatoire vers les complémentaires.

Dans la fonction publique territoriale, la généralisation et la montée en charge de la protection sociale complémentaire renforcent la visibilité de ces hausses. Même lorsque l’employeur participe financièrement, la part restant à la charge de l’agent augmente mécaniquement. Cette évolution se traduit très concrètement par une diminution du salaire net figurant sur la fiche de paie, sans revalorisation parallèle du traitement brut. Pour de nombreux agents, il s’agit d’une perte immédiate de revenu disponible, ressentie comme subie et difficilement compressible.

La remontée automatique du prélèvement à la source

Le prélèvement à la source est un mécanisme évolutif, ajusté automatiquement en fonction des revenus et de la situation fiscale déclarés l’année précédente. Une partie importante des contribuables avait toutefois bénéficié en 2024 et 2025 de dispositifs temporaires, tels que des crédits ou réductions d’impôt, des taux individualisés plus favorables ou encore des effets de lissage liés à des variations de revenus. À compter de 2026, ces mécanismes correcteurs s’atténuent ou disparaissent, entraînant une remontée du taux de prélèvement appliqué chaque mois.

Pour les agents et les salariés, cette évolution est souvent difficile à anticiper et à comprendre. Elle ne correspond pas nécessairement à une hausse de la pression fiscale globale, mais à un ajustement automatique du taux à la situation réelle du foyer fiscal. Le résultat est pourtant immédiat et très concret : à rémunération brute inchangée, le montant net perçu diminue, renforçant le sentiment d’une érosion continue et silencieuse du pouvoir d’achat.

L’alourdissement progressif des frais de transport

Parallèlement, les tarifs des transports publics poursuivent leur augmentation dans de nombreux territoires. La hausse des coûts de l’énergie, les investissements nécessaires à la modernisation des réseaux et les contraintes financières pesant sur les autorités organisatrices expliquent largement cette tendance.

Même si l’employeur prend en charge une part du coût des abonnements de transport, le reste à charge supporté par les agents progresse. À cette dépense s’ajoutent fréquemment des frais annexes liés aux déplacements domicile-travail ou aux contraintes professionnelles, en particulier dans les zones insuffisamment desservies par les transports collectifs. Ces charges supplémentaires, difficilement évitables, réduisent encore le revenu réellement disponible.

Un effet cumulatif lourd de conséquences sur le pouvoir d’achat

Ce choc financier intervient de surcroît de manière concentrée en début d’année, période traditionnellement marquée par d’autres dépenses contraintes importantes, telles que le logement, l’énergie ou certaines charges récurrentes réévaluées au 1er janvier.

Pris isolément, chacun de ces facteurs pourrait apparaître supportable. Toutefois, leur cumul dès les premiers mois de l’année 2026 produit un effet particulièrement perceptible sur le budget des ménages. La baisse du salaire net conjuguée à l’augmentation des dépenses contraintes entraîne une diminution tangible du niveau de vie, sans qu’aucune compensation salariale automatique ne vienne l’atténuer.

Dans la fonction publique territoriale, cette situation est d’autant plus sensible que les marges de manœuvre salariales demeurent limitées. Le gel ou la faible revalorisation du point d’indice, les contraintes pesant sur les régimes indemnitaires et l’intensification du travail réel accentuent le décalage entre l’engagement professionnel des agents et leur reconnaissance financière.

Un défi majeur pour les ressources humaines territoriales

Pour les directions des ressources humaines, cette triple baisse du salaire net constitue un risque social qu’il convient d’anticiper avec lucidité. Elle est susceptible d’alimenter un mécontentement latent, de fragiliser le dialogue social et de compliquer davantage encore les politiques de recrutement et de fidélisation. Elle interroge aussi la capacité des collectivités à maintenir l’attractivité et la soutenabilité des emplois publics dans un contexte économique contraint.

Conclusion

La baisse du pouvoir d’achat observée dès le début de l’année 2026 ne procède pas d’une mesure spectaculaire, mais d’un enchaînement de mécanismes automatiques qui affectent directement le salaire net des travailleurs français. En l’absence de mesures de compensation salariale ou d’accompagnement social, cette évolution risque de s’inscrire durablement et de peser sur l’équilibre social au sein des collectivités territoriales.

Dans ce contexte, les directions des ressources humaines ont un rôle central à jouer. Une communication interne pédagogique permettant d’expliquer les mécanismes à l’œuvre, un accompagnement social ciblé des agents les plus exposés et une réflexion renouvelée sur les leviers indemnitaires, l’action sociale ou l’organisation du travail peuvent contribuer à atténuer le ressenti de perte de pouvoir d’achat. Pour les employeurs publics, cette situation constitue ainsi non seulement un signal d’alerte, mais aussi un levier d’action pour réaffirmer la place stratégique de la politique RH au service de la cohésion sociale et de l’attractivité des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La Cour des comptes vient de publier un rapport très attendu sur l’utilisation de l’intelligence artificielle par France Travail. Un document dense, stratégique, qui mérite clairement l’attention des décideurs publics, des DRH et des acteurs de l’emploi.


🔍 Ce qu’il faut retenir, en synthèse:

👉 Un déploiement réel mais très ciblé de l’IA
Depuis 2017, France Travail a développé plusieurs dizaines de cas d’usage d’IA, principalement au service de l’accompagnement des demandeurs d’emploi et du travail des conseillers. Deux programmes structurants ont marqué cette trajectoire : Intelligence emploi puis Data IA. L’IA est désormais bien installée dans l’outillage interne.

👉 Des gains d’efficience réels… Mais encore fragiles
Les outils d’IA ont permis de réduire certaines tâches répétitives et de dégager du temps pour les agents, avec des gains financiers globalement supérieurs aux coûts engagés. Toutefois, ces gains reposent sur des hypothèses favorables et restent insuffisamment pilotés, faute d’une comptabilité consolidée et d’indicateurs partagés.

👉 Une gouvernance encore trop faible jusqu’en 2025
Le conseil d’administration a été peu associé aux choix structurants en matière d’IA. La stratégie manque de lisibilité, d’objectifs précis et de calendrier clair. La Cour appelle à un pilotage stratégique renforcé et plus transparent.

👉 Un angle mort majeur : le cadre juridique et éthique
C’est l’un des points les plus sensibles du rapport. Analyses d’impact RGPD quasi absentes, préparation tardive au règlement européen sur l’IA, suivi éthique incomplet : la promesse d’une “IA de confiance” reste largement inachevée. La Cour formule des recommandations fortes et opérationnelles pour sécuriser les usages.

👉 Des usages encore trop limités
Certaines missions clés – comme l’indemnisation ou la lutte contre la fraude – restent peu couvertes par l’IA, alors même qu’elles concentrent une part importante des sollicitations des usagers.

🎯 Enjeu central pour l’action publique
L’IA n’est plus un sujet d’innovation marginal : elle devient un outil structurant de transformation des services publics, à condition d’être maîtrisée, encadrée et débattue collectivement.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport montre que l’IA peut améliorer l’efficience et la qualité du service public, mais qu’elle ne peut en aucun cas être pilotée comme un simple projet technique. Sans gouvernance forte, sans dialogue social structuré et sans garanties juridiques et éthiques solides, l’IA fragilise plus qu’elle ne modernise.

💊 Régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle modifie le régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail, afin notamment de limiter, d’une part, la durée de l’interruption du travail qui peut être prescrite et, d’autre part, celle du versement des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article 81).

- Ainsi, le plafond applicable à la durée de prescription des interruptions de travail ne peut être inférieur à un mois pour une première prescription et à deux mois pour une prolongation. Le nombre de prolongations susceptibles d’être prescrites pour un même arrêt de travail n’est pas limité, et les professionnels peuvent déroger à ce plafond lorsqu’ils justifient, sur la prescription, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé.

- En cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une indemnité journalière est payée par la caisse primaire à l’assuré affilié au régime général d’assurance maladie pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure ou le décès ainsi que dans le cas de rechute ou d’aggravation (article L. 433-1 du code de la sécurité sociale). Une indemnité journalière est également versée dans les mêmes conditions aux non-salariés agricoles (article L. 752-5 du code rural et de la pêche maritime). Ces indemnités sont servies pendant une période d’une durée maximale, fixée par décret.

Il est à noter que les dispositions envisagées lors des débats parlementaires afin d’étendre le congé pathologique (amendement en ce sens, commentaire) n’ont finalement pas été adoptées : les articles L631-3 du CGFP et L1225-21 du code du travail n’ont pas été modifiés sur ce point. Saisi sur cette loi, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision le 30 décembre 2025 (n°2025-899). Certains articles ont été déclarés contraires à la Constitution.

ℹ️ Retraite / Cumul emploi

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Concernant les retraites : le calendrier de la réforme des retraites de 2023 est suspendu (article 105). L'âge légal de départ est ralenti pour les générations 1961-1968 et les carrières longues. Ces mesures s'appliquent aux pensions prenant effet à partir de septembre 2026 (article L161-17-2 du code de la sécurité sociale).

Elle refond les conditions du cumul emploi-retraite pour les personnes partant à la retraite à partir du 1er janvier 2027 (article 102). Le régime sera moins favorable aux personnes concernées : avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, l’ensemble des revenus de la reprise d’une activité sera écrêté et entre l’âge d’ouverture des droits et l’âge d’annulation de la décote (67 ans), le cumul sera autorisé dans la limite d’un plafond.

Les femmes employées dans la fonction publique et mères d'au moins un enfant de disposer, pour le calcul de leur pension, d'un trimestre de bonification en durée de services (article 104).

🧒 Congé supplémentaire de naissance

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle créée un congé supplémentaire de naissance (article 99) : il est prévu par les articles articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du code du travail. Ce congé est également applicable aux fonctionnaires (article L631-3 du code général de la fonction publique qui renvoie à l’article L1225-46-2 du code du travail).

Il sera accessible à partir du 1er juillet 2026 à chaque parent d'un enfant né ou adopté à compter du 1 er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Cette infographie analyse l’ambition gouvernementale de transformer l'année 2026 en une période charnière pour la modernisation de la fonction publique, particulièrement au niveau territorial.

Face à une perte d'attractivité et à une stagnation prolongée des salaires, les autorités envisagent une réforme systémique visant à harmoniser les rémunérations et les perspectives de progression professionnelle. Ce projet prévoit notamment une refonte des grilles indiciaires afin de mieux valoriser l'expérience des agents et de répondre à la concurrence croissante du secteur privé.

Toutefois, il y est souligné que la réussite de ce chantier dépendra de négociations sociales constructives et d'un équilibre délicat avec les contraintes budgétaires des collectivités. L'objectif final demeure la restauration du sens des carrières publiques à travers une meilleure lisibilité des parcours et une reconnaissance accrue des compétences.