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-les professionnels de crèche, d’établissements ou de services de soutien à la parentalité ou d’établissements et services de protection de l’enfance ne sont pas concernés par l’obligation vaccinale.
-les professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique, les professionnels exerçant les métiers de psychologue, ostéopathe, chiropracteur et psychothérapeute sont concernés par l’obligation vaccinale.
-les cas de contre-indication médicale faisant obstacle à la vaccination contre la covid-19 sont mentionnés à l'annexe 2 du décret du 1er juin 2021 modifié.
[N'hésitez pas à faire appel à la ligne conseils téléphoniques RH FPT naudrh.com 24H/24 (cf. ci-dessous) pour obtenir des informations personnalisées sur l'impact des dispositions de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire sur le fonctionnement de vos services ou encore pour disposer de documents types sur ce sujet, comme par exemple, un projet de courrier à l'attention de vos agents pour les sensibiliser aux risques encourus en cas de manquement aux obligations sanitaires]
Un conseil RH FPT au plus près de vos besoins, une réponse rapide, fiable et pratico-pratique (écrite et téléphonique sous 48h), des dossiers « clé en main » et enfin une actualité statutaire quotidienne, ces services ne sont proposés que par www.naudrh.com . Ils sont pourtant essentiels à votre activité quotidienne de gestion des Ressources Humaines. Testez-nous, abonnez-vous.
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2) Une veille juridique RH FPT quotidienne pour ne rien louper de l'actualité statutaire et être informé en temps réel des publications.
3) Des temps d'échanges mensuels statuaires d'une heure pour mettre en perspective ce qu'imposent les obligations réglementaires RH et là où vous en êtes en interne pour bien les appréhender.
4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, passage au 1607 H, élections professionnelles 2022...
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Afin de limiter le risque d’exposition des salariés au Covid-19, et en raison de la forte circulation du variant Delta sur tout le territoire, le protocole sanitaire en entreprise a été actualisé le 9 août 2021 par le ministère du Travail.
Une actualisation qui s'inscrit dans le cadre de la loi du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire. Quelles sont nouvelles mesures concernant les obligations liées au passe sanitaire, à la vaccination, et la situation des personnes vulnérables ?
La nouvelle version du protocole sanitaire par rapport à la dernière version du 30 juin 2021 portent sur :
1- La vaccination. Les employeurs doivent favoriser la vaccination de leurs salariés en les autorisant à s'absenter pendant les heures de travail . Pour mémoire, les salariés de 18 ans et plus peuvent être vaccinés par les médecins du travail .
2- Le passe sanitaire. À compter du 30 août 2021, les personnes (les salariés, les bénévoles, les prestataires, les intérimaires et les sous-traitants) qui interviennent dans certains lieux, établissements, services ou événements, devront présenter le passe sanitaire.
3- Des mesures renforcées pour les salariés vulnérables. Jusqu'à présent, les salariés vulnérables étaient maintenus en télétravail autant que possible. Selon le nouveau protocole, ils pourront désormais revenir en présentiel, et bénéficier de mesures de protections renforcées :
À compter du 15 septembre 2021, les salariés particulièrement à risque lorsque le télétravail n'est pas envisageable, pourront être en activité partielle ou percevoir des indemnités journalières dérogatoires, s'ils remplissent l'une des conditions suivantes :
- justifier d'un critère de vulnérabilité au Covid-19 figurant dans la liste de l'avis du HCSP du 29 octobre 2020 (hors cas des immunodépressions sévères) et être dans l'une des 2 situations suivantes :
-être affecté à un poste susceptible d'exposition à de fortes densités virales (par exemple, dans les services hospitaliers de 1re ligne ou des secteurs Covid-19) ;
- justifier d'une contre-indication à la vaccination.
- être sévèrement immunodéprimé devant recevoir une 3e dose vaccinale au sens de l'avis du 6 avril 2021 du Conseil d'orientation de la stratégie vaccinale.
Les salariés concernés doivent demander à bénéficier d'un certificat d'isolement afin d'être mis en activité partielle. Ce certificat peut être établi par le médecin traitant, de ville ou du travail. Un nouveau justificatif est nécessaire pour ceux ayant déjà eu un certificat d'isolement entre mai 2020 et août 2021. Les salariés vulnérables concernées pourront bénéficier des indemnités versées au titre de l'activité partielle jusqu'au 31 décembre 2021.
4 - Les moments de convivialité. Le protocole maintient la possibilité d'organiser des moments de convivialité dans le respect des gestes de barrières (port du masque, mesures d'aération et ventilation, et les règles de distanciation). Il est fortement recommandé que ces moments se tiennent à l'extérieur. Les réunions en audio ou en visioconférence restent à privilégier. En cas de réunion en présentiel, les salariés doivent respecter les gestes barrières (notamment le port du masque), les mesures d'aération et de ventilation des locaux.
Rappel : Le respect des règles d'hygiène et de distanciation physique. L'ensemble des règles d'hygiène et de distanciation physique doivent toujours être appliquées.
Le socle des règles sur la mise à disposition d'autotests par les entreprises, la vaccination des salariés et des employeurs, les mesures d'aération et ventilation des lieux de travail et le port du masque grand public de catégorie 1 ou de type chirurgical reste en vigueur.
L'employeur doit informer le salarié de l'existence de l'application TousAntiCovid et de l'intérêt de son activation pendant les horaires de travail.
Dans la fonction publique: une circulaire du 26 mai 2021 a précisé les conditions d'un retour progressif sur le lieu de travail. Depuis 1er juillet 2021, il est prévu 2 jours de télétravail par semaine. Les agents de la fonction publique bénéficient d'autorisations d'absence pour se faire vacciner .
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Concernant la question de la vaccination obligatoire des agents qui travaillent dans les crèches, les dispositions existantes sur le sujet sont contradictoires.
Cependant, le Gouvernement a produit une instruction ministérielle avec des dispositions contraires sur le sujet (certes dans valeur juridique) pour soustraire tous les personnels des crèches, y compris les auxiliaires de puéricultures à l'obligation vaccinale et incitant les employeurs à retirer les agents qui travaillent dans les crèches de cette obligation.
Les résidences autonomies ne sont plus soumises à passe sanitaire, ni les centres de loisirs.
Les employeurs publics locaux se conforment en conséquent plutôt à l'instruction ministérielle concernant leurs agents qui travaillent dans les crèches, à savoir ne pas les soumettre à la vaccination obligatoire.
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Unagentpublic exerçant ses fonctions dans un lieu où le passe sanitaire est obligatoire et qui ne le présente pas peut mobiliser des jours de congés ou de RTT s’il en dispose.
Sans présentation du passe sanitaire et à défaut de mobiliser des jours de congé, l’agent est suspendu le jour même par l’employeur.
La décision de suspension n’est pas une sanction disciplinaire et ne repose pas sur les fondements de la suspension de l’article 30 du statut général. Il s’agit d’une mesure prise dans l’intérêt du service pour des raisons d'ordre public afin de protéger la santé des personnes.
Comment s'effectue la suspension ?
Aux termes des jours de congés mobilisés le cas échéant ou en l’absence de recours aux congés, la suspension prononcée par l’employeur est applicable à compter de sa notification à l’agent qui intervient le jour même, notamment par une remise en main propre contre émargement ou devant témoins, d’un document écrit matérialisant la suspension concomitante à la présentation de l’agent sur son lieu d’affectation n’ayant pas fourni les justificatifs requis
Convocation à un entretien au bout de trois jours de suspension
Si la situation de non-présentation du passe se prolonge au-delà d’une durée équivalente à trois jours travaillés, l’employeur convoque l’agent à un entretien. Cet entretien doit être l’occasion pour l’employeur :
-d’inciter l’agent à se conformer à ces obligations ;
- de lui rappeler l’existence de barnums ou créneaux dédiés aux agents publics dans les centres de vaccination ;
- d’examiner les possibilités d’affecter l’agent sur un autre poste non-soumis à l’obligation de passe (voir question suivante) ou d’envisager, si les missions le permettent, le télétravail le cas échéant.
Possibilité d'une affection sur un autre emploi
La loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire prévoit en effet que « lorsque la situation se prolonge au-delà d'une durée équivalente à trois jours travaillés, l'employeur convoque l'agent à un entretien afin d'examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation. »
A l’occasion de l’entretien, l’employeur examine donc avec l’agent s’il est envisageable de lui proposer une autre affectation ou emploi, temporaire le cas échéant, dans le périmètre de la même collectivité publique comportant l'exercice d'autres fonctions compatibles avec sa situation, notamment qui n’est pas soumis à l’obligation du passe sanitaire. Cette affectation doit correspondre à son grade, s’il est fonctionnaire, ou à son niveau de qualification, s’il est contractuel.
La possibilité d’une autre affectation ne constitue pas, pour l’employeur, une obligation de reclassement.
Suspension de la rémunération
La suspension entraîne l’interruption de la rémunération qui s’applique au traitement mais aussi à l'indemnité de résidence, au supplément familial de traitement ainsi qu’à toutes primes et indemnités liées à l’exercice des fonctions.
Perte de droits durant la période de suspension
Le fonctionnaire suspendu pour défaut de présentation du passe demeure en position d'activité. Sauf en matière de rémunération, il continue de bénéficier de l’ensemble des droits reconnus par son statut, notamment des droits à congé de maladie, des droits à avancement d’échelon et de grade. De même, la suspension n’a pas pour effet de rendre l’emploi vacant. Toutefois, les périodes de suspension ne génèrent pas de droit à congé, subordonné à l’exercice effectif des fonctions au cours de l’année de référence. Leur durée doit donc être calculée au prorata de la durée des services accomplis.
De la même manière, les périodes de suspension n’entrent pas en compte pour l’ouverture des droits à certains congés des agents contractuels de droit public soumis à une condition d’ancienneté. Enfin, la période de suspension constituant une période pendant laquelle l’agent n’accomplit pas son service, l’absence de service fait implique de l’absence de versement de rémunération et l’absence de prélèvement des cotisations, notamment les cotisations pour pension. La période de suspension ne peut dès lors être prise en compte pour la constitution des droits à pension. La situation est la même pour les agents contractuels de droit public à l’exception des dispositions qui ne s’appliquent qu’à la carrière des fonctionnaires.
Pas de rappel de rémunération pour la période correspondant à la durée de la suspension en cas de présentation ultérieure du passe
L’agent qui satisfait aux conditions de présentation des justificatifs, certificats ou résultats dont les dispositions de la loi lui imposent la présentation, est rétabli dans ses fonctions. Ce rétablissement ne donne toutefois pas lieu au rappel de rémunération pour la période correspondant à la durée de la suspension
La suspension peut durer jusqu'au 15 décembre 2021
La suspension dure tant que l’agent ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats requis. Elle prend fin en tout état de cause le 15 novembre 2021 au plus tard, échéance fixée par le législateur. Que se passe-t-il si je suis suspendu et que mon contrat à durée déterminée arrive à échéance durant la période de suspension ? La suspension ne produit aucun effet sur la durée du contrat à durée déterminée d’un agent contractuel de droit public. Lorsque le contrat arrive à son terme pendant cette période de suspension, le contrat prend fin au terme initialement prévu. Quel est l’impact de la suspension sur la période de stage ou probatoire si je suis stagiaire ? Pour les agents ayant vocation à être titularisés à l’issue d’une période de stage probatoire ou de formation, la période de suspension des fonctions n’entre pas en compte comme période de stage.
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Le décret du 1er juin 2021 susvisé est ainsi modifié : 1° Au 1° de l'article 2-2, les mots : " examen de dépistage RT-PCR ou un test antigénique " sont remplacés par les mots : " examen de ...
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Après dix années de « gel du point d’indice », la rémunération des agents publics s’en ressent. Cet outil, qui sert de base au calcul du traitement des fonctionnaires, n’a pas été revalorisé depuis 2010. A une exception près : en 2016 un coup de pouce de 1,2 % avait été donnée en deux temps.
De fait, de 2009 à 2019, l’Insee constate « une différence de dynamique » entre le public et le privé. Les salaires des agents publics (y compris ceux des contractuels, donc) ont diminué de 0,7 % sur la période, quand ceux du privé ont augmenté de 4,8 %. Ces données prennent en compte l’inflation. Dans le privé, ils ont progressé de 0,5 % par an.
La tendance est la même pour les trois « versants » de l’administration : − 0,1 % par an pour les agents de l’Etat, + 0,1 % pour la territoriale et − 0,2 % pour les hôpitaux. Mais ces moyennes cachent des disparités, notamment selon les catégories de fonctionnaires (de « A », qui correspond aux fonctions d’encadrement, à « C », pour les fonctions d’exécution). C’est dans la territoriale que l’écart entre les agents est le plus élevé. En 2019, le salaire net moyen des A était de 3 202 euros, contre 1 828 euros pour les C.
L’une des raisons de l'érosion de la rémunération des fonctionnaires tient bien sûr au gel du point d’indice, mais ce n'est pas la seule. La réforme des retraites de 2010 a également joué un rôle dans l’érosion de la rémunération des agents publics, avec l’augmentation progressive du taux de cotisation qui fait mécaniquement baisser le pouvoir d’achat. A l’inverse, le protocole PPCR « Parcours professionnels, carrières et rémunérations », adopté en 2016 a contribué à soutenir les salaires de la fonction publique.
L'érosion de la rémunération des fonctionnaires joue également un rôle dans le manque d’attractivité que connaît l’Administration. En vingt ans, le nombre de candidats aux concours de l’Etat a par exemple été divisé par trois. Le système de rémunération des fonctionnaires est à bout de souffle. Face à ce constat, le Gouvernement a annoncé en juillet 2021 des mesures en faveur des catégories B et C, sans toutefois toucher au point d’indice.
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Le point d’indice, qu’est-ce que c’est ?
Le traitement brut annuel d’un fonctionnaire est calculé à partir d'un indice majoré (dit indice de paiement) et de la « valeur annuelle de l’indice majoré 100 » (IM 100) ; lequel est fonction du « point d’indice ». A ce traitement de base des fonctionnaires s’ajoutent diverses indemnités en fonction du lieu de résidence, de la composition du foyer ou encore d’une indemnité de garantie individuelle de pouvoir d’achat (GIPA) destinée à corriger les effets de la stagnation des salaires pour les plus bas salaires. Pour faire varier le salaire des fonctionnaires, il suffit alors aux autorités compétentes d’augmenter le point d’indice.
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Vous trouverez ci-dessous les principaux articles à retenir concernant la gestion des Ressources Humaines:
Article 1 - Lorsqu'un agent public soumis à l'obligation prévue aux 1° et 2° du A du présent II ne présente pas les justificatifs, certificats ou résultats dont ces dispositions lui imposent la présentation et s'il ne choisit pas d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de congés, ce dernier lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de ses fonctions ou de son contrat de travail. Cette suspension, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que l'agent produit les justificatifs requis. «Lorsque la situation mentionnée au premier alinéa du présent 2 se prolonge au-delà d'une durée équivalente à trois jours travaillés, l'employeur convoque l'agent à un entretien afin d'examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, sur un autre poste non soumis à cette obligation.
Vaccination obligatoire (Articles 12 à 19)
Article 12 - Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19
(…)
Les sapeurs-pompiers et les marins-pompiers des services d'incendie et de secours, (…) ainsi que les membres des associations agréées de sécurité civile mentionnées à l'article L. 725-3 du même code participant, à la demande de l'autorité de police compétente ou lors du déclenchement du plan Orsec, aux opérations de secours et à l'encadrement des bénévoles dans le cadre des actions de soutien aux populations ou qui contribuent à la mise en place des dispositifs de sécurité civile dans le cadre de rassemblements de personnes ;
7° Les personnes exerçant l'activité de transport sanitaire mentionnée à l'article L. 6312-1 du code de la santé publique ainsi que celles assurant les transports pris en charge sur prescription médicale mentionnés à l'article L. 322-5 du code de la sécurité sociale ;
8° Les prestataires de services et les distributeurs de matériels mentionnés à l'article L. 5232-3 du code de la santé publique.
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Un décret, pris après avis de la Haute Autorité de santé, détermine les conditions de vaccination contre la covid-19 des personnes mentionnées au I du présent article. Il précise les différents schémas vaccinaux et, pour chacun d'entre eux, le nombre de doses requises.
I. - A. - A compter du lendemain de la publication de la présente loi et jusqu'au 14 septembre 2021 inclus, les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12 ou le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.
B. - A compter du 15 septembre 2021, les personnes mentionnées au I de l'article 12 ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté les documents mentionnés au I de l'article 13 ou, à défaut, le justificatif de l'administration des doses de vaccins requises par le décret mentionné au II de l'article 12.
Par dérogation au premier alinéa du présent B, à compter du 15 septembre 2021 et jusqu'au 15 octobre 2021 inclus, sont autorisées à exercer leur activité les personnes mentionnées au I de l'article 12 qui, dans le cadre d'un schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, justifient de l'administration d'au moins une des doses requises par le décret mentionné au II du même article 12, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, de l'examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19 prévu par le même décret.
II. - Lorsque l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité en application du I du présent article, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.
La suspension mentionnée au premier alinéa du présent II, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.
La dernière phrase du deuxième alinéa du présent II est d'ordre public.
Lorsque le contrat à durée déterminée d'un salarié est suspendu en application du premier alinéa du présent II, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.
III. - Lorsque l'employeur constate qu'un agent public ne peut plus exercer son activité en application du I, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. L'agent public qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de congés payés. A défaut, il est suspendu de ses fonctions ou de son contrat de travail.
La suspension mentionnée au premier alinéa du présent III, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que l'agent public remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité prévues au I. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par l'agent public au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, l'agent public conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.
La dernière phrase du deuxième alinéa du présent III est d'ordre public.
Lorsque le contrat à durée déterminée d'un agent public non titulaire est suspendu en application du premier alinéa du présent III, le contrat prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.
IV. - Les agences régionales de santé vérifient que les personnes mentionnées aux 2° et 3° du I de l'article 12 qui ne leur ont pas adressé les documents mentionnés au I de l'article 13 ne méconnaissent pas l'interdiction d'exercer leur activité prévue au I du présent article.
Article 16 - Méconnaissance de l'interdiction d'exercer
Les salariés, les stagiaires et les agents publics bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l'agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.
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Tout en admettant la conformité à la Constitution de dispositions concernant le « passe sanitaire », le Conseil constitutionnel vient de censurer les dispositions de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire organisant la rupture anticipée de certains contrats de travail et le placement « automatique » à l'isolement, qu'il juge contraires à la Constitution.
*Censure de la rupture anticipée de certains contrats de travail
Le Conseil constitutionnel a censuré les dispositions de l'article 1er de la loi déférée prévoyant que le contrat à durée déterminée ou de mission d'un salarié qui ne présente pas les justificatif, certificat ou résultat requis pour l'obtention du « passe sanitaire », peut être rompu avant son terme, à l'initiative de l'employeur.
Selon l'article 6 de la Déclaration de 1789, la loi « doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse ». Le principe d'égalité ne s'oppose ni à ce que le législateur règle de façon différente des situations différentes, ni à ce qu'il déroge à l'égalité pour des raisons d'intérêt général, pourvu que, dans l'un et l'autre cas, la différence de traitement qui en résulte soit en rapport direct avec l'objet de la loi qui l'établit.
Le Conseil constitutionnel relève qu'il résulte des travaux préparatoires que le législateur a entendu exclure que la méconnaissance de l'obligation de présentation des justificatifs, certificats et résultats précités puisse constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement d'un salarié en contrat à durée indéterminée.
Il juge que les salariés en contrat à durée indéterminée et ceux en contrat à durée déterminée ou de mission sont dans des situations différentes. Toutefois, en instaurant une obligation de présentation d'un « passe sanitaire » pour les salariés travaillant dans certains lieux et établissements, le législateur a entendu limiter la propagation de l'épidémie de covid-19. Or, les salariés, qu'ils soient sous contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ou de mission, sont tous exposés au même risque de contamination ou de transmission du virus.
Dès lors, en prévoyant que le défaut de présentation d'un « passe sanitaire » constitue une cause de rupture anticipée des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leurs contrats de travail qui est sans lien avec l'objectif poursuivi.
*Censure du placement « automatique » à l'isolement
Le Conseil constitutionnel censure également l'article 9 de la loi déférée créant une mesure de placement en isolement applicable de plein droit aux personnes faisant l'objet d'un test de dépistage positif à la covid-19.
Le Conseil constitutionnel rappelle que, aux termes de l'article 66 de la Constitution : « Nul ne peut être arbitrairement détenu. - L'autorité judiciaire, gardienne de la liberté individuelle, assure le respect de ce principe dans les conditions prévues par la loi ». La liberté individuelle, dont la protection est confiée à l'autorité judiciaire, ne saurait être entravée par une rigueur non nécessaire. Les atteintes portées à l'exercice de cette liberté doivent être adaptées, nécessaires et proportionnées aux objectifs poursuivis.
Il relève que les dispositions contestées prévoyaient que, jusqu'au 15 novembre 2021 et aux seules fins de lutter contre la propagation de l'épidémie de covid-19, toute personne faisant l'objet d'un test positif à la covid-19 a l'obligation de se placer à l'isolement pour une durée non renouvelable de dix jours. Dans ce cadre, il était fait interdiction à la personne de sortir de son lieu d'hébergement, sous peine de sanction pénale.
Le Conseil constitutionnel juge que le placement en isolement s'appliquant sauf entre 10 heures et 12 heures, en cas d'urgence ou pour des déplacements strictement indispensables, il constitue une privation de liberté.
En adoptant ces dispositions, le législateur a poursuivi l'objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé.
Toutefois, les dispositions contestées prévoient que, sous peine de sanction pénale, toute personne qui se voit communiquer le résultat positif d'un test de dépistage à la covid-19 a l'obligation de se placer à l'isolement pour une durée de dix jours, sans qu'aucune appréciation ne soit portée sur sa situation personnelle.
Or, d'une part, cette obligation n'est portée à sa connaissance qu'au seul moyen des informations qui lui sont communiquées au moment de la réalisation du test. D'autre part, l'objectif poursuivi par les dispositions contestées n'est pas de nature à justifier qu'une telle mesure privative de liberté s'applique sans décision individuelle fondée sur une appréciation de l'autorité administrative ou judiciaire.
Le Conseil constitutionnel juge que, dès lors, bien que la personne placée en isolement puisse solliciter a posteriori un aménagement des conditions de son placement en isolement ou auprès du représentant de l'État dans le département ou sa mainlevée auprès du juge des libertés et de la détention, les dispositions contestées ne garantissent pas que la mesure privative de liberté qu'elles instituent soit nécessaire, adaptée et proportionnée.
* Obligation vaccinale des professionnels de santé et au contact de personnes vulnérables
Précision : le Conseil Constitutionnel ne s'est pas directement prononcé sur la constitutionnalité de l'obligation vaccinale des professionnels de santé et au contact de personnes vulnérables. Il a seulement validé le fait qu'ils peuvent exercer leurs activités jusqu’au 14 sept. 2021.
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De nombreux employeurs publics locaux ont alerté le Gouvernement sur les conditions d’organisation des activités organisées par les collectivités au cours du mois d’août, en particulier les centres de loisirs et les centres de vacances, compte tenu des nouvelles dispositions applicables sur le passe sanitaire.
Une tolérance vient d’être accordée jusqu’au 30 août pour les animateurs qui accompagnent les enfants dans les ERP soumis au passe sanitaire (étant considéré qu’ils sont comme l’encadrement / salariés). Autrement dit, les animateurs non-vaccinés ne seront pas tenus de réaliser un test avant toute sortie ou activité dans un ERP soumis à la présentation du passe. Ils devront toutefois être fortement incités à se faire vacciner.
Concrètement cela signifie que les activités de piscine, les sorties en base de loisirs, en gymnase, lors d’activités culturelles etc. seront en pratique plus facilement accessibles pour les groupes enfants et d’adolescents accueillis dans les centres durant le mois d’août.
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- Le contenu du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est renforcé. Une conservation successive du document devra se faire pour assurer la traçabilité collective des expositions. Pour garantir cette conservation le dépôt dématérialisé du DUERP et de ses mises à jour sur un portail numérique est géré par les organisations d’employeurs.
- Les missions des services de santé au travail (SST), qui deviennent les "services de prévention et de santé au travail" (SPST), sont étendues (évaluation et prévention des risques professionnels, actions de promotion de la santé sur le lieu de travail...). Les SPST seront notamment chargés des campagnes de vaccination et de dépistage ainsi que d'autres missions : conseils en matière de conditions de télétravail...
- La création du passeport de prévention. Toutes les formations suivies par le travailleur sur la santé et la sécurité devront figurer dans ce passeport. Les demandeurs d'emploi ont la possibilité d'ouvrir ce passeport. Le passeport de prévention sera intégré dans le passeport d’orientation, de formation et de compétences si le salarié ou demandeur d'emploi en possède un.
- La définition du harcèlement sexuel au travail. Le harcèlement sexuel au travail est matérialisé lorsqu’il est subi par le salarié et non pas lorsqu’il est imposé par l’auteur ou les auteurs.
L'OFFRE DES SERVICES DE PREVENTION ET SANTE AU TRAVAIL REVUE
- La qualité du service rendu par les services de santé au travail. Ces derniers devrontoffrir un socle de services et feront l'objet d'une procédure de certification et d'agrément. Leurs règles de tarification sont revues.
Un décret doit intervenir pour encadrer davantage la fixation du niveau des cotisations de l'offre socle de services
- Afin d'assurer un meilleur suivi des travailleurs, l'accès au dossier médical partagé (DMP) est ouvert au médecin du travail qui pourra l'alimenter. Un volet relatif à la santé au travail complétera le DMP. Il sera accessible aux médecins et professionnels de santé du patient.
DES DISPOSITIFS POUR LUTTER CONTRE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE
- Les SPST devront mettre en place une cellule dédiée à la prévention de la désinsertion professionnelle.
- Les médecins du travail pourront recourir à la télémédecine.
- Une visite de mi-carrière professionnelle (à 45 ans à défaut d'accord de branche) et un rendez-vous "de liaison" (en vue du retour du salarié après une absence prolongée)sont créés.
- Le suivi en santé au travail est étendu aux intérimaires, aux salariés des entreprises sous-traitantes ou prestataires comme aux travailleurs indépendants.
UNE NOUVELLE GOUVERNANCE DE LA SANTE AU TRAVAIL
- adaptation de l’organisation interne des SPST, en élargissant les conditions dans lesquelles le médecin du travail peut déléguer une partie de ses missions à d’autres membres de l'équipe de santé et en renforçant le pilotage national.
- les médecins de ville pourront contribuer au suivi médical des travailleurs et le statut d'infirmier en santé au travail est consacré.
- expérimentation dans trois régions volontaires permettant à des médecins de travail de prescrire des arrêts des travail et des soins liés à la prévention au travail.
- un comité national de prévention et de santé au travail (CNPST), aux compétences étendues, est institué au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail.
Un article prévoit les conditions de la fusion des agences régionales pour l’amélioration des conditions de travail (ARACT) avec l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT). Un décret doit intervenir avant 2023.
Les mesures du texte doivent s'appliquer au plus tard avant avril 2022. Des dates butoirs différentes ont été fixées par le Sénat notamment au 1er octobre 2022 pour le passeport prévention, au 1er janvier 2023 pour le médecin praticien correspondant et au 1er janvier 2024 pour le volet relatif à la santé au travail du DMP.
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Le projet de loi de gestion de crise sanitaire, et ses deux mesures phares la vaccination obligatoire de certains agents publics et l’instauration d’un pass sanitaire, fera l’objet d’un avis du Conseil Constitutionnel le 5 août prochain. La promulgation de la loi et de ses décrets d’application sont planifiés à priori par le Gouvernement pour le 9 août 2021
www.naudrh.com attire dés à, présent votre attention sur les principaux points à ne pas ignorer, à savoir :
Par ailleurs, dans le cadre de l’abonnement à la ligne conseils statutaires RH FPT naudrh.com 24H/24 (accessible ci-dessous), vous pouvez obtenir un modèle de courrier pour sensibiliser les agents publics à la future vaccination obligatoire.
Tout en admettant la conformité à la Constitution de dispositions concernant le " passe sanitaire ", le Conseil constitutionnel vient de censurer les dispositions de la loi relative à la gestion de
Après avis du Conseil Constitutionnel (Décision n° 2021-824 DC du 5 août 2021), la loi ad hoc a été aussitôt publiée (LOI n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sa...
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Le projet de loi de gestion de crise sanitaire (article 5) prévoit une obligation de vaccination contre la covid-19 pour différentes catégories de personnes, selon leur activité ou le lieu d'exercice de celle-ci. Celles-ci sont soumises à cette obligation au titre du rattachement de leur activité ou du lieu d'exercice de celui-ci avec le secteur sanitaire ou le secteur médico-social. Par cette obligation, il s’agit de renforcer la protection contre la covid-19 des personnes les plus fragiles, particulièrement les personnes âgées, en assurant la couverture vaccinale de leur environnement.
L’obligation couvre les établissements de santé et ce quel que soit leur statut, publics, privés, ou privés d'intérêt collectif, et intègre les hôpitaux des armées. Pour ces établissements comme pour les établissements des autres items suivants, il est important de souligner que l'obligation vaccinale s'applique bien à l'ensemble des personnes exerçant leur activité dans l'établissement. Concrètement, cette obligation ne concerne donc pas les seuls soignants mais bien aussi les personnels administratifs, même s'ils n'entrent pas en contact avec les patients ou le public.
En outre, sont concernées l'ensemble des personnes exerçant leur activité au sein de l'établissement, et non les seuls personnels de l'établissement : des prestataires extérieurs intervenant régulièrement dans l'établissement, pour des missions d'entretien ou de restauration par exemple, sont dans ce champ. Sont visées différentes structures de santé : centres de santé, maisons de santé, centres et équipes mobiles de soins, centres médicaux et équipes de soins mobiles des armées ou encore les dispositifs d'appui à la coordination des parcours de santé complexes ; centres de lutte contre la tuberculose, les centres gratuits d'information, de dépistage et de diagnostic, les services de médecine préventive et de promotion de la santé - en milieu universitaire -, et les services de santé au travail ; certains établissements et services médico-sociaux, parmi ceux mentionnés à l'article L. 312- 1 du code de l'action sociale et des familles (établissements et services habilités de l’ASE) ; les logements-foyers, les résidences services et les habitats inclusifs. Sont notamment inclus dans ce champ les établissements d'hébergement et d'accueil des personnes âgées dépendantes (Ehpad).
L’obligation vaccinale concerne l'ensemble des professions de santé, le champ couvert étant très large pour les professionnels de santé, sans distinguer ceux qui exercent en établissement de ceux qui exercent « en ville » en cabinet libéral. Le texte renvoie ainsi à la quatrième partie du code de la santé publique relative aux professions de santé, intégrant ainsi :
- les professions médicales, à savoir médecin, chirurgien-dentiste et sage-femme ; - les professions de la pharmacie, à savoir pharmacien, préparateur en pharmacie et physicien médical ;
- les professions paramédicales ou auxiliaires médicaux, à savoir infirmier, masseur-kinésithérapeute, pédicure-podologue, ergothérapeute, psychomotricien, orthophoniste et orthoptiste, manipulateur d'électroradiologie médicale, technicien de laboratoire médical, audioprothésiste, opticien-lunetier, de prothésiste, orthésiste pour l'appareillage des personnes handicapées, diététicien, et enfin les aides-soignants, auxiliaires de puériculture, ambulanciers et assistants dentaires
D'autres professionnels du soin ou au contact de personnes vulnérables sont concernés par l'obligation au regard de leur activité :
- Ainsi, sont concernés les psychologues, ostéopathes et psychothérapeutes, les étudiants et élèves de l'ensemble des professions mentionnées, ainsi que les personnes travaillant dans les mêmes locaux que ces mêmes professionnels sont également concernées par l'obligation vaccinale. Sont intégrés par exemple les secrétaires médicaux de cabinets médicaux. Cette rédaction emporte les personnels par exemple chargés régulièrement de l'entretien des locaux.
- Sont concernés les professionnels employés par un particulier employeur s'ils effectuent des interventions au domicile de personnes attributaires de l'allocation personnalisée d'autonomie ou de la prestation de compensation du handicap, c’est-à-dire les professions comme les aides à domiciles, mais seulement dans le cas d'une intervention au domicile d'une personne dépendante ou en situation de handicap.
- Sont concernés les sapeurs-pompiers et marins pompiers des services d'incendie et de secours - étant concernés les sapeurs-pompiers militaires, professionnels et volontaires -, les pilotes et personnels navigants de la sécurité civile, les militaires de manière permanente sur des missions de sécurité civile et les membres des associations de sécurité civile.
- Le texte vise enfin les personnes assurant les transports sanitaires ou transports pris en charge ainsi que les prestataires et distributeurs de matériels en appui au retour à domicile et à l'autonomie.
- Pour autant, le texte prévoit expressément les exclusion des intervenants ponctuels : l'obligation prévue ne s'applique donc pas aux personnes chargées de l'exécution d'une tâche ponctuelle au sein des établissements ou locaux où exercent les professionnels concernés. Il s'agit là de permettre par exemple l'intervention occasionnelle de personnels extérieurs de maintenance. Ces derniers relèvent alors, le cas échéant, du passe sanitaire applicable dans certains établissements de santé, sociaux ou médico-sociaux.
- A noter que les travailleurs handicapés accueillis en ESAT sont exclus également de l’obligation par le texte.
S’agissant de l’entrée en vigueur, l'article 5 ne prévoit pas de date, ce qui rendrait l’obligation d'application directe dès le lendemain de la promulgation de la loi. Cependant, l'article 7 du projet de loi, qui prévoit les conséquences directes du non-respect de l'obligation vaccinale, ménage une période transitoire jusqu'au 15 octobre 2021 pour les personnes dont le schéma vaccinal est engagé mais incomplet :
-pour la période allant de l'entrée en vigueur de la loi jusqu'au 14 septembre 2021, les professionnels pourront continuer d'exercer leur activité, même s'ils ne présentent pas un justificatif de statut vaccinal complet ou un certificat de rétablissement complet, en présentant soit le résultat négatif d'un test virologique, soit le justificatif de l'administration des doses requises sans être tenus d'être testés jusqu'à l'expiration de la période prévue par la règlementation pour bénéficier d'un statut vaccinal complet - en l'espèce, 28 jours après l'administration d'une dose du vaccin Janssen ou sept jours après l'administration de la deuxième dose des autres vaccins autorisés ou de la dose unique requise pour les personnes déjà infectées ;
- à compter du 15 septembre 2021, les professionnels pourront, à titre dérogatoire jusqu'au 15 octobre 2021, continuer d'exercer même s'ils ne justifient pas de l'ensemble des doses requises en cas de schéma vaccinal comprenant plusieurs doses, à la condition de justifier de l'administration d'au moins une des doses requises par la règlementation, sous réserve de présenter le résultat, pour sa durée de validité, d'un examen de dépistage virologique ne concluant pas à une contamination par la covid-19. À l'issue de cette période dérogatoire, tous les professionnels concernés par l'obligation vaccinale devront, pour continuer à exercer, justifier soit de l'administration des doses requises, soit d'une contre-indication médicale à la vaccination
Les Maisons Départementales des Personnes Handicapés (MDPH), les services de PMI (hors médecins), les services départementaux de l’ASE, ainsi que les personnels non médicaux des collèges ne sont concernés par l’obligation vaccinale de leurs personnels, mais pourraient être visés par l’extension du passe sanitaire prévue à l’article 1er, et qui devra faire l’objet d’un décret dès promulgation de la loi.
Tout en admettant la conformité à la Constitution de dispositions concernant le " passe sanitaire ", le Conseil constitutionnel vient de censurer les dispositions de la loi relative à la gestion de
Après avis du Conseil Constitutionnel (Décision n° 2021-824 DC du 5 août 2021), la loi ad hoc a été aussitôt publiée (LOI n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sa...
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Dans son article 7, le projet de loi de gestion de crise sanitaire (non encore promulgué au 31 juillet 2021 dans l'attente de l'avis du Conseil Constitutionnel du 5 août 2021) retient, pour les personnes qui ne seront pas en mesure de présenter, à compter de l'entrée en vigueur de la loi, les justificatifs requis, une suspension de leurs fonctions ou de leur contrat de travail, sans rémunération.
Il pose l'obligation pour l'employeur, dès la constatation de la non présentation des justificatifs requis pour la poursuite de l'activité, d'informer sans délai et par tout moyen le professionnel des conséquences qu'emporte cette situation sur son emploi, notamment la suspension du contrat de travail qui en découle mais aussi les moyens dont dispose le professionnel pour régulariser sa situation.
- La suspension ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.
- Pour le salarié ou l'agent public suspendu, le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit est maintenu, notamment les garanties minimales prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale destinées à couvrir les frais occasionnés par une maternité, une maladie ou un accident, ainsi que, le cas échéant, les garanties destinées à couvrir les risques d'incapacité de travail, d'invalidité, d'inaptitude ou de décès.
A noter que la création d'un motif spécifique de licenciement qui pourrait être tiré de l'impossibilité pour le professionnel d'exercer son activité pour une durée supérieure à deux mois, en raison du non-respect de l'obligation vaccinale, a finalement été retirée du texte.
Enfin, pour les professionnels de santé qui ne se soumettraient pas à l'obligation vaccinale et exposeraient leurs patients vulnérables à des risques de développer des formes potentiellement graves de la covid-19, le texte charge l'agence régionale de santé de les signaler au conseil de l'ordre de rattachement de ces professionnels à raison d’une interdiction d'exercer en raison de non-satisfaction à l'obligation vaccinale constatée de plus de trente jours.
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L’article 8 du projet de loi de crise sanitaire définit les sanctions pénales applicables aux professionnels qui méconnaîtraient leur interdiction d'exercer, et celles applicables aux employeurs qui méconnaîtraient leur obligation de contrôler le respect de l'obligation vaccinale des professionnels placés sous leur responsabilité.
S’agissant des sanctions pénales applicables aux professionnels qui méconnaissent l'interdiction qui leur est faite de continuer à exercer leur activité s'ils ne présentent pas les justificatifs requis pour la poursuivre, elle sera passible de fermeture administrative provisoire, ou de l'amende prévue pour les contraventions de 4e classe, soit 135 euros. En cas de récidive au-delà de trois violations verbalisées dans un délai de trente jours, cette sanction peut être portée à six mois d'emprisonnement et 3 750 euros d'amende.
S’agissant des sanctions pénales à l'encontre des employeurs qui méconnaissent l'obligation de contrôler le respect de l'obligation vaccinale par les personnes soumises à cette obligation et placées sous leur responsabilité, cette méconnaissance sera punie de l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit un montant de 1 500 euros. Toutefois, cette contravention pourra faire l'objet d'une procédure d'amende forfaitaire qui ramènerait le montant de l'amende à 200 euros. En cas de récidive au-delà de trois violations verbalisées dans un délai de trente jours, les faits seront punis d'un an d'emprisonnement et de 9 000 euros d'amende.
Par ailleurs, il est prévu d'exempter de ces sanctions les particuliers employeurs bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH) qui recourent aux services de professionnels d'aide à domicile.
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Le pass sera exigible pour les personnels à partir du 30 août 2021. À défaut de présenter ce pass, leur contrat de travail pourra être suspendu, sans salaire. Une affectation sur un autre poste, sans contact avec le public, pourra leur être proposée.
La possibilité d'un licenciement pour défaut de pass sanitaire, initialement prévue par le gouvernement, a été supprimée par les sénateurs. Toutefois, les contrats de travail à durée déterminée (CDD) pourront être rompus par les employeurs.
Un décret doit préciser le document remplaçant le pass sanitaire pour les personnes justifiant d’une contre-indication médicale à la vaccination.
L'isolement des cas positifs pour dix jours
Jusqu'au 15 novembre 2021, toutes les personnes dépistées positivesau Covid-19 devront s'isoler pendant dix jours à leur domicile, sauf opposition du préfet, ou dans un autre lieu adapté. L'isolement pourra prendre fin plus tôt en cas de nouveau test négatif au virus.
Les malades isolés ne pourront sortir qu'entre 10 et 12h ainsi qu'en cas d'urgence ou pour effectuer des déplacement indispensables hors de ce créneau. Ils pourront toutefois demander au préfet un aménagement pour raisons familiales ou personnelles.
En cas de violation de l'isolement, l'assurance maladie pourra saisir le préfet et les forces de l'ordre pourront procéder à des contrôles (sauf entre 23h et 8 h). Des sanctions sont applicables.
Les malades placés à l'isolement pourront à tout moment saisir le juge des libertés et de la détention (JLD), qui devra statuer dans les 72 heures.
La vaccination obligatoire
La vaccination contre le Covid-19 est rendue obligatoire, sauf contre-indication médicale, pour les personnes travaillant dans les secteurs sanitaire et médico‑social. Sont en particulier concernés :
- les professionnels médicaux et paramédicaux qui exercent en libéral ou dans les hôpitaux, les cliniques, les Ehpad et les maisons de retraite, ainsi que les professionnels, étudiants ou élèves qui travaillent dans ces locaux ;
- les professionnels en contact avec des personnes vulnérables, comme les pompiers, les ambulanciers, les employés au domicile de certains bénéficiaires de l’allocation personnalisé d’autonomie (APA) ou de la prestation de compensation du handicap (PCH).
Les personnels non vaccinés auront jusqu’au 15 septembre2021 pour le faire, voire jusqu'au 15 octobre 2021 s'ils ont déjà reçu une première dose de vaccin. Un certificat de statut vaccinal leur sera délivré.
À défaut d'avoir été vaccinés dans les temps, les salariés et les agents publics pourront être suspendus, sans salaire. La possibilité d'un licenciement en cas de défaut de vaccination, initialement prévue par le gouvernement, a été également supprimée par les parlementaires pour les soignants.
Les autres mesures
Toujours afin de faciliter la vaccination, les salariés et les agents publics bénéficieront d'une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous vaccinaux. Leur employeur pourra aussi leur accorder une autorisation pour accompagner leurs enfants mineurs à la vaccination.
La dérogation à l'application du jour de carence pour les agents publics en congés de maladie directement liés au Covid-19 est prolongée jusqu'à la fin de l'année 2021.
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Unaccord-cadre sur la mise en oeuvre du télétravail a été signé à l'unanimité par les partenaires sociaux nationaux le 13 juillet 2021. En voici les principales dispositions:
Les grands principes
- Applicable aux trois versants de la Fonction Publique (Etat, Hospitalière, Collectivités Territoriales),
- Négociations à engager par les employeurs sur son application avant le 31 décembre 2021,
- Des avenants locaux pourront le compléter sans toutefois être moins disant que les grands principes qu'il contient.
- Une distinction est opérée entre le télétravail en temps normal et le télétravail en temps de crise.
- Le volontariat demeure un principe essentiel dans la mise en œuvre du télétravail sauf s'il faut assurer d’assurer la continuité du service publique et la protection des agents.
- Grand oublié de la loi 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la fonction publique, le droit à la déconnexion est enfin reconnu dans l'accord cadre sur le télétravail du 13 juillet 2021. Néanmoins il devra être défini localement.
- Les agents contractuels bénéficient des mêmes droits que les agents fonctionnaires en matière de télétravail.
- Trois jours maximum de télétravail par semaine pour un agent à temps plein pourront être accordés. L'alternance hebdomadaire pour les agents à temps plein est possible entre activité sur site et en télétravail.
-Les accident en télétravail seront assimilés à des accidents de service.
-La responsabilité des employeurs sera engagée en matière de protection des données.
-Mise en place d'un comité de suivi annuel.
Modalités des autorisations ou de refus du télétravail
- Les autorisations de télétravail délivrées seront individuelles et réversibles.
- Un agent, sous réserve d'un délai de prévenance, n'aura pas à motiver auprés de son employeur le fait qu'il souhaite arrêter de télétravailler.
- Un employeur qui souhaite mettre fin au télétravail d'un agent devra justifier par écrit sa décision.
- Les refus d'accord de Télétravail pourront faire l'objet d'un recours devant la CAP compétente.
- L’agent en télétravail devra attester qu’il dispose d’un espace de travail adapté et qu’il travaille dans de bonnes conditions d’ergonomie. Confidentialité et sécurité devront aussi être assurées.
- Les femmes enceintes pourront bénéficier du télétravail – hors congé pathologique – sans avis préalable du médecin de prévention.
-Possibilité pour un proche aidant, avec l'accord de son employeur, de télétravailler plus de trois jours par semaine.
- Les employeurs mettront à disposition des agents en situation de handicap les outils adaptés à leur domicile ou lieu de télétravail.
Prise en charges des frais engagées par les agents au titre du télétravail
Une indemnisation forfaitaire sera allouée aux télétravailleurs, uniquement mis en œuvre dans la fonction publique de l’État et de la fonction publique hospitalière : elle sera de 2,5 euros par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, et plafonnée à 220 euros par an.
Elle sera versée chaque trimestre. Cette mesure, en revanche, fera l’objet d’un décret avant le 1er septembre. S’agissant de la Fonction publique territoriale, la mise en œuvre de l’indemnisation s’inscrit dans le cadre de la libre administration des collectivités territoriales.
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Dans le cadre de l'agenda social de la fonction publique, la ministre de la Transformation et de la Fonction publiques, a présidé la conférence sur les perspectives salariales dans la fonction publique en présence des neuf organisations syndicales de la fonction publique et des représentants des employeurs publics. Les priorités annoncées sont les suivantes :
Première priorité : les bas salaires.
La revalorisation du traitement des agents de catégorie C au niveau du SMIC, décidée par le gouvernement en avril 2021 au profit de 381 000 agents, sera prolongée en 2022. Cette augmentation sera accompagnée dès le 1er janvier 2022 de mesures permettant une progression plus rapide en début de carrière ainsi que d’une bonification d’ancienneté d’un an pour tous les agents de catégorie C.
Deuxième priorité : l’équité - égalité entre les ministères, équité territoriale et égalité entre les femmes et les hommes.
Le principe «à travail égal, salaire égal» doit trouver sa pleine application dans la fonction publique. Un effort inédit de 130 millions d’euros sera consacré en 2022 à la réduction des écarts salariaux entre les ministères, afin de mettre fin à certaines situations injustes et favoriser les mobilités. En particulier, les agents appartenant à la filière administrative, très largement composée - toutes catégories confondues - de femmes, bénéficieront de ces augmentations. Cela pourra représenter par exemple 160 euros d’augmentation mensuelle pour un agent de catégorie B. Pour objectiver et mettre fin à terme aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes, un baromètre des inégalités salariales dans la fonction publique sera mis en place.
Troisième priorité : redonner des perspectives de carrière
La montée en compétences est le vrai moteur de la progression salariale. Amélie de MONTCHALIN souhaite réaffirmer le contrat social fondateur de la fonction publique qui garantit à tous les fonctionnaires des perspectives d’évolution. En complément des plans de requalification engagés depuis 2017, plus de 10 000 agents de l’État de catégorie B et C bénéficieront en 2022 d’une promotion de grade, en particulier dans les filières les plus féminisées. Les agents promus après un concours verront leur rémunération intégralement maintenue pendant toute la durée de leur préparation et de leur scolarité. Enfin, une prime annuelle de 500 euros sera versée aux maîtres d’apprentissage qui participent à la transmission des compétences…»
Les syndicats n’acceptent pas l’absence d’augmentation générale
Les organisations syndicales nationales indiquent que les dispositions concernant les bas salaires et celles pouvant conduire à des carrières moins longues notamment vont dans le bon sens bien que parcellaires. Cependant, les déclarations de la ministre parlant de 40 à 100 euros mensuels d’augmentation relèvent selon eux de la manipulation. Ils constatent néanmoins que la ministre a confirmé son refus du dégel de la valeur du point d’indice comme de toute augmentation générale.
Pour les partenaires sociaux, sans revalorisation forte et urgente de la valeur du point, sans mesure générale, les salaires et les carrières continueront de se dégrader de manière aggravée et les inégalités entre les femmes et les hommes ne pourront être résorbées.
Les syndicats CGT, FA, FSU, Solidaires prennent date dès aujourd’hui. Ils n’acceptent pas cette absence d’augmentation générale pourtant indispensable à une véritable reconnaissance des qualifications et de l’engagement des agentes et des agents de la fonction publique. Ils ont d’ores et déjà prévu de se revoir pour préparer les indispensables mobilisations de la rentrée…
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Les agents de police municipale peuvent bénéficier d'un régime indemnitaire dont les modalités et les taux sont fixés par décret en application de l'article 68 de la loi n° 96-1093 du 16 décembre 1996 relative à l'emploi dans la fonction publique et à diverses mesures d'ordre statutaire par dérogation au premier alinéa de l'article 88 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
Il se compose de l'indemnité mensuelle spéciale de fonction (ISF), de l'indemnité d'administration et de technicité (IAT) pour les agents de catégorie B dont l'indice brut est inférieur à 380 et les agents de catégorie C et, le cas échéant, des indemnités horaires pour travaux supplémentaires pour les agents de catégorie B et C.
Les agents de police municipale bénéficient d'un régime indemnitaire qui ne leur est pas défavorable par rapport aux autres cadres d'emplois de la fonction publique territoriale caractérisé par une part indemnitaire dans la rémunération en moyenne supérieure. Les agents de police municipale occupant principalement les emplois afférents aux grades de gardien-brigadier et brigadier-chef principal bénéficient d'une prise en compte effective de la pénibilité par leur classement en catégorie active.
Le classement en catégorie active permet ainsi à ces fonctionnaires territoriaux exerçant des emplois présentant un risque particulier ou des fatigues exceptionnelles, sous réserve d'avoir effectué dix-sept années de services effectifs, de partir en retraite de manière anticipée dès l'âge de cinquante-sept ans.
Par ailleurs, le projet de loi relatif au système universel de retraite, dans sa version adoptée le 3 mars 2020 par l'Assemblée nationale en première lecture, permet en outre d'apporter un certain nombre de garanties aux policiers municipaux. S'il prévoit, en son article 36, une mise en extinction progressive du dispositif de catégorie active, il entend maintenir la possibilité, pour les agents publics exerçant certaines fonctions régaliennes dites «dangereuses», de bénéficier d'un départ en retraite anticipé.
Les policiers municipaux, compte tenu des missions spécifiques qu'ils exercent, bénéficieraient de ce nouveau dispositif, soumis à des cotisations spéciales et à une cotisation supplémentaire, qui a vocation à se substituer aux bonifications d'ancienneté existantes tout en préservant les droits à retraite des agents aujourd'hui classés en catégorie active.
Les textes prévoient en outre l'attribution d'une nouvelle bonification (NBI) aux policiers municipaux lorsqu'ils exercent dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville (point 31 de l'annexe du décret n° 2006-780 du 3 juillet 2006 modifié portant attribution de la nouvelle bonification indiciaire à certains personnels de la fonction publique territoriale) ou lorsqu'ils exercent la fonction de responsable d'un service de police municipale (point 20) de l'annexe du décret n° 2006-779 du 3 juillet 2006 modifié).
Les revendications exprimées par les représentants du personnel des policiers municipaux font l'objet d'un examen interministériel attentif, en lien avec les employeurs territoriaux.
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4) Des "dossiers clefs en main" à votre disposition au regard des impératifs réglementaires RH à appréhender: lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, rapport sur la protection sociale complémentaire, passage au 1607 H, élections professionnelles 2022...
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Les réunions organisées à partir du 9 juin pourront accueillir au maximum une personne pour 4 m2 et les règles de distanciation ainsi que les gestes barrières devront être respectés.
4) Accord national relatif au télétravail dans la fonction publique.
L’accord relatif au télétravail dans la fonction publique devrait être signé en juillet et contiendra des dispositions relatives : au droit pour tout employeur de proposer le télétravail aux agents, aux 3 jours maximum de télétravail par semaine, au suivi des risques inhérents à cette nouvelle forme de travail comme la désynchronisation. La question de la compensation financière des dépenses supportées par les agents pour les équipements ou l’aménagement des espaces de travail est posée également.
5) Conditions de reprise des agents vulnérables non vaccinés
S’agissant des conditions de reprise des agents vulnérables non vaccinés, le dernier avis du Haut conseil à la santé publique souligne la nécessité pour les employeurs de tenir compte avant toute reprise de : la nature du cas de vulnérabilité, des fonctions exercées, des mesures d’aménagement du poste de travail et de l’avis donné par les médecins traitants ou du travail. S’agissant des agents vulnérables vaccinés, la reprise du travail s’effectuera normalement.
6) Financement de l’apprentissage
La lettre de la coordination des employeurs territoriaux, adressée aux ministres du travail et de la Transformation de la fonction publiques, traduit une volonté partagée de trouver avec l’Etat un système pérenne de financement, corrigeant les défauts de la réforme de 2018. Cette position commune marque une volonté de poursuivre cette politique pour l’emploi des jeunes et la cohésion nationale, dont les coûts de formation représentent 80 millions d’euros par an pour les collectivités pour plus de 7 000 contrats. Les employeurs sont favorables à l’instauration d’un taux de contribution de 0,1% (hors pacte de Cahors) dont le montant est estimé à 40 millions d’euros par an. Ce devra être un montant plafond qui ne saurait être relevé. Par ailleurs, il est demandé que le mécanisme de participation au financement de France compétences au CNFPT de 15 millions d’euros par an soit pérennisé et que l’aide exceptionnelle de 3000 euros par apprenti versée aux employeurs par l’Etat soit maintenue au-delà du 31 décembre 2021. La balle est désormais dans le camp de l’Etat afin de compléter le nouveau système de financement proposé par les employeurs locaux.
7) Négociation salariale dans la fonction publique
Des mesures de revalorisation indiciaire et indemnitaire concernant les bas salaires sont prévues et pourraient être annoncées par le Gouvernement au mois de juillet prochain.
8) Réforme de certains corps de catégorie A+ de la fonction publique
La réforme de la haute fonction publique qui remplace l’ordonnance du Général de Gaulle de 1945 sera présentée en Conseil des Ministres mercredi 2 juin 2O21 afin de répondre à l’objectif principal affiché du renforcement de la mobilité entre les différents versants de la fonction publique. Dans un premier temps, l’Institut national du service public (INSP), formera dans le cadre d’un tronc commun de 70 heures les stagiaires de 14 écoles dans l’intention de diffuser une culture commune du service public. Ce tronc commun de culture générale territoriale comportera 5 thèmes : la transition écologique, la transition numérique, les inégalités, les valeurs républicaines, le rapport entre les sciences et les technologies. Ces 5 thèmes seront abordés y compris sous l’angle européen. Dans un second temps, d’autres écoles auront vocation à intégrer le tronc commun de la formation comme l’Ecole nationale des officiers de sapeur-pompier (ENSOSP)
9) Formation obligatoire à la laïcité
Afin de tenir compte du faible nombre d’agents formés (15%) aujourd’hui, une formation massive à la laïcité des agents de la fonction publique est prévue entre 2021 et 2024. La nécessité que la formation aux valeurs de la République s’insère dans le parcours de carrière des agents publics. Dès 2021, la totalité du réseau des écoles du service public aura mis en place des formations obligatoires pour les titulaires et en 2022 ce devra être le tour des contractuels et cela concernera chaque nouvel entrant. En 2O24, tous les cadres, les référents laïcité, les agents d’accueil ou les gestionnaires RH, devront avoir été formés ainsi que le personnel des établissements scolaires.
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Vous trouverez ci-dessous les points qui ont fait l’objet d’une modification :
*Jour de carence :
L’article 11 de la loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire suspend le jour de carence applicable aux agents publics et à certains salariés en cas de congés de maladie directement en lien avec la covid-19 à compter du 2 juin 2021 et jusqu’au 30 septembre 2021
*Télétravail :
Les employeurs territoriaux sont invités à mettre en place un régime transitoire dérogatoire de nature à assurer un retour progressif sur le lieu de travail articulé autour du calendrier du déconfinement progressif :
-Dès à présent, les agents peuvent revenir sur site un jour par semaine sans avoir besoin d’en faire la demande expresse ;
-A compter du 9 juin prochain, les agents pourront exercer leurs fonctions en télétravail trois jours par semaine ;
-A compter du 1er juillet, si la situation sanitaire le permet, les agents pourront télétravailler deux jours par semaine ;
- A compter du 1er septembre, si la situation sanitaire le permet, l’exercice des fonctions en télétravail s’effectuera, de nouveau, selon les modalités de droit commun telles que définies par le décret du 11 février 2016 modifiée avec application du nouvel accord-cadre télétravail s’il est signé.
L’ensemble de ces préconisations s’applique sous réserve du maintien de l’amélioration de la situation sanitaire et ne remet pas en cause le régime juridique spécifique applicable aux agents vulnérables.
*Organisation du retour en présentiel :
Le retour sur le lieu de travail doit s’accompagner d’un renforcement des règles sanitaires, en particulier, en ce qui concerne la désinfection des postes de travail et le respect des « gestes barrière ». Les réunions en présentiel, qui depuis le 5 février devaient être évitées autant que possible et limitées à six participants si elles s’avéraient indispensables, pourront de nouveau être organisées à compter du 9 juin, avec une jauge recommandée d’une personne pour 4m² et dans le strict respect des règles sanitaires renforcées – distanciation, gestes barrières, port du masque notamment.
Enfin, une vigilance renforcée doit être exercée par le personnel encadrant à l’égard de l’ensemble des agents et des situations individuelles spécifiques, notamment dans le cadre d’un retour partiel en présentiel après plusieurs mois de télétravail intégral, afin notamment de prévenir l’apparition de risques psycho-sociaux.
*Possibilité de vaccination du personnel infirmier du service de médecine préventive:
Le personnel infirmier du service de médecine préventive peut vacciner toute personne, à l'exception des personnes ayant des antécédents de réaction anaphylactique à un des composants de ces vaccins ou ayant présenté une réaction anaphylactique lors de la première injection
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La première réunion du cycle consacré à l'organisation des élections professionnelles 2022, s'est tenue mercredi 19 mai 2021. La DGCL a rappelé l’objectif de ce premier groupe de travail, à savoir lancer les travaux préparatoires aux élections professionnelles de 2022. Cette première réunion présente les principales évolutions législatives et réglementaires relatives aux instances du dialogue social issues de la loi transformation de la fonction publique (TFP).
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L’État de santé psychique des travailleurs s’est fortement dégradé début 2021 avec un doublement du risque dépressif et une forte détérioration de la santé perçue.
Début 2021, pour la moitié des personnes en emploi, les conditions de travail ont peu changé par rapport à l’avant-crise sanitaire. Pour une minorité, elles se sont même légèrement améliorées. Pour un actif sur trois, le travail s’est en revanche fortement intensifié, avec néanmoins un soutien accru du collectif de travail et un sentiment renforcé de sens du travail. Enfin, un actif sur dix a connu une forte dégradation des conditions de travail, du fait d’une intensification du travail combinée à un manque de moyens pour effectuer correctement son travail et à un affaiblissement du collectif. Les femmes, les travailleurs des secteurs de la santé, de l’action sociale et de l’enseignement, une partie des cadres et professions intermédiaires en télétravail, ont davantage vécu une intensification et une dégradation de leurs conditions de travail.
Début 2021, l’état de santé psychique des travailleurs s’est fortement dégradé, avec un doublement du risque dépressif et une forte détérioration de la santé perçue, et ce d’autant plus que leurs conditions de travail ont été impactées par la crise sanitaire. 18% des actifs signalaient avoir contracté le Covid 19 depuis le début de l’épidémie, dont 5% (plus d’un actif contaminé sur quatre) attribuent leur contamination à leur travail.
La contamination attribuée au travail est plus fréquente en cas de contacts avec d’autres personnes, y compris durant les trajets en transport. Elle est également associée à certaines conditions de travail qui semblent rendre plus difficile le respect des gestes barrière, comme une intensité élevée du travail, un environnement professionnel bruyant, un manque de moyens ou des tensions avec le public. Le télétravail réduit la contamination dans le cadre professionnel. Cependant, les télétravailleurs ayant été contaminés pensent plus souvent l’avoir été hors de leur travail.
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Il y est en particulier indiqué la possibilité de revenir dés à présent un jour sur site sans en faire la demande expresse, le passage de 5 à 3 jours de télétravail par semaine à compter du 9 juin 2021, le passage à 2 jours de télétravail par semaine à compter du 1er juillet 2021 (si la situation sanitaire le permet) et enfin à compter du 1er septembre 2021, le retour au régime de droit commun avec application du nouvel accord cadre télétravail s'il est signé.
Concernant le travail sur site, les règles sanitaires renforcées doivent être strictement appliquées, en particulier en ce qui concerne la désinfection des postes de travail et le respect des «gestes barrière».
Les réunions en présentiel, qui depuis le 5 février devaient être évitées autant que possible et limitées à six si elles s’avéraient indispensables, sont de nouveau autorisées à compter du 9 juin, avec une jauge recommandée d’une personne pour 4 m² dans un premier temps et dans le strict respect des règles sanitaires renforcées : distanciation, gestes barrières (port du masque notamment).
Une vigilance renforcée doit être exercée par les chefs de service à l’égard de l’ensemble des agents et des situations individuelles spécifiques, notamment dans le cadre d’un retour partiel en présentiel après plusieurs mois de télétravail intégral, afin notamment de prévenir l’apparition de risques psycho-sociaux.
Les choses se passent toujours de la même façon depuis le début de l'épidémie, et il n'y a pas de raison que cette fois-ci déroge à la règle : le gouvernement édicte par circulaire des mes...
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Une étude de mai 2021 met en lumière la façon dont les collectivités ont assuré la continuité des services publics locaux, les obstacles rencontrés dans la gestion de leurs agents, les mesures de sécurité et de protection qu’elles ont pu adopter, mais également l’impact de la crise sur l’organisation des services des collectivités et ses conséquences financières.
Ses principaux enseignements à retenir sont :
- Continuité des services publics locaux pendant le premier confinement : dans le cadre du premier confinement (17 mars - 11 mai 2020), certaines collectivités ont mis en œuvre un Plan de continuité d’activité (PCA) pour maintenir les missions jugées fondamentales à la continuité du service public et désigner les agents considérés comme indispensables.
Celles qui l’ont fait ont requis la présence sur site des agents assurant principalement les fonctions suivantes (services ayant maintenu leur activité en présentiel)
- Les services assurant l’état civil pour les actes liés aux naissances et décès : 81% des collectivités
- Le service comptabilité/finances : 74% des collectivités
- Les services techniques (ramassage des ordures ménagères, réponse à une urgence technique sur un bâtiment par exemple…) : 56% des collectivités
- La DRH : 43% des collectivités
- Le service funéraire : 39% des collectivités
- Les services assurant la gestion de la propreté urbaine : 34% des collectivités
- Les services assurant les gardes d’enfants des personnels mobilisés dans la gestion de la crise sanitaire (scolaire, périscolaire, crèches) : 32% des collectivités
- Le service informatique : 23% des collectivités
- Les services eaux, assainissements, électricité : 22% des collectivités
- La police municipale : 13% des collectivités
- Les obstacles rencontrés dans la gestion des agents : les principaux obstacles rencontrés par les collectivités répondantes dans la gestion des agents sont : le manque d’anticipation (43 %) et d’équipements (41 %) avec l’absence de matériel de protection, de masques ou de gel hydroalcoolique ;
- Les mesures de sécurité et de protection des agents : 86% des collectivités répondantes ont mis quotidiennement à disposition de leurs agents des masques ; 83% ont imposé le port obligatoire du masque sur le lieu de travail ; 42 % ont adopté des protocoles d’entretien et de désinfection des locaux ; 40 % ont réaménagé les espaces de travail ;
- L’organisation des services : l’enquête révèle une disparité de situations allant du tout télétravail au tout présentiel, en passant par des situations de travail mixtes, combinant télétravail et présentiel : 25% des collectivités ont vu la totalité de leurs agents rester en présentiel ; 35% ont maintenu plus de 75% de leurs agents sur site ; 10% ont placé plus de la moitié de leurs effectifs en télétravail ; 3% ont demandé à tous leurs agents de travailler à distance.
Les communes de moins de 5 000 habitants sont les moins nombreuses à avoir instauré le télétravail en raison de la nature des métiers exercés et de la proximité des services qu’elles proposent. Le taux d’agents placés en télétravail augmente ainsi en fonction de la taille de la collectivité : 15 % des structures inférieures à 50 agents ont mis en place le télétravail contre 32 % pour les collectivités ayant entre 50 et 100 agents et 40 % pour les structures de plus de 350 agents.
Dans les collectivités de taille importante, les agents placés en Autorisation spéciale d’absence (ASA) représentaient 20 % des effectifs lors du premier confinement. 18% des collectivités ont imposé la prise de jours de congés ou de jours d’Aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) à leurs agents ;
- Le versement de la prime exceptionnelle : 29 % des collectivités ont versé une prime «Covid», celle-ci fut essentiellement versée aux agents particulièrement mobilisés. Le montant moyen de cette prime équivaut à 488 € ;
- Les impacts financiers de la crise : les collectivités répondantes ont cité par ordre d’importance les mesures suivantes ayant eu le plus d’impact sur leurs finances : le versement de la prime «Covid» ; le paiement des heures supplémentaires ; l’achat de matériel informatique et le remplacement des agents placés en ASA.
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L’AMF publie ce jour un guide pratique inédit sur la mise en œuvre des lignes directrices de gestion (LDG) qui sensibilise les employeurs publics sur l’importance d’une nouvelle obligation issue de la loi de transformation de la Fonction publique de 2019. Chaque maire et président d’intercommunalité, en sa qualité d’employeur public, doit dorénavant établir les lignes directrices de gestion (LDG) applicables aux personnels de sa commune.
Ce vocabulaire technique ne doit pas masquer la dimension stratégique de ce nouveau dispositif dont la mise en œuvre relève à l’évidence de la responsabilité des élus.
Les LDG fixent en effet les choix de la commune ou de l’EPCI en matière de ressources humaines (RH) et la façon dont elle souhaite piloter sa gestion RH. Elles vont déterminer la nature des relations de la collectivité avec son personnel, tout en réaffirmant le rôle du maire ou président d’EPCI en tant qu’employeur public. Si ces LDG sont prises pour une durée de six ans maximum, elles peuvent faire l’objet d’une révision, en tout ou partie.
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Comment ça marche ? Une(e) expert(e) RH FPT d'expérience en activité, au contact de la réalité de gestion, qui connaît votre métier, répondra rapidement à toutes vos interrogations RH FPT. C'est très utile pour faciliter vos décisions quotidiennes RH et pour prévenir de "futures pertes de contentieux" faute du bon respect des procédures...Des dossiers RH "clefs en main" vous seront également délivrés (lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels, rapport pour l'égalité entre les Femmes et les Hommes, protection sociale complémentaire, protocole anti agression des agents publics etc.) et des temps d'échanges téléphoniques réguliers d'actualité statutaire RH FPT vous seront proposés pour ne plus rien manquer des dispositions à appliquer. Nous prenons toujours le temps de vous accompagner dans la compréhension commune de l'information RH et de partager avec vous des conseils d'application de la réglementation, ainsi que de vous éclairer sur les pratiques des autres employeurs publics locaux sur une même question. N'hésitez pas à vous renseigner.
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Nos expert(e)s à votre écoute sont tous des professionnels(l)es RH FPT en activité et d'expérience.
Ils sont confrontés quotidiennement à votre réalité de gestion, ils connaissent votre métier.
Ils prendront le temps de vous de vous écouter et de vous renseigner autant de fois que cela est nécessaire.
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Ledécret n° 2021-571 du 10 mai 2021 est pris en application de l'article 4 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui prévoit la fusion des comités techniques et des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, à l'issue du prochain renouvellement général des instances de dialogue social dans la fonction publique, au sein d'une nouvelle instance dénommée comité social territorial.
L'article 32-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, dans sa rédaction issue l'article 4 de la loi du 6 août 2019 précitée, prévoit en outre la création, au sein du comité social territorial, d'une formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, qui est obligatoire à partir d'un seuil d'effectifs fixé à 200 agents et dans les services départementaux d'incendie et de secours, sans conditions d'effectifs.
En-deçà de ce seuil, la création de cette formation spécialisée devra être justifiée par l'existence de risques professionnels particuliers. En complément, des formations spécialisées de site ou de service peuvent également être instituées lorsque l'existence de risques professionnels particuliers le justifie.
Le décret a vocation à se substituer aux dispositions du décret n° 85-565 du 30 mai 1985 relatif aux comités techniques des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et à modifier le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive dans la fonction publique territoriale.
Les principales dispositions du décret concernent la composition des instances, les compétences du comité social territorial et l'articulation de ses attributions avec celles de la formation spécialisée.
Entrée en vigueur : les dispositions des titres I (création et composition) et II (élections) entrent en vigueur en vue du prochain renouvellement général des instances dans la fonction publique. Celles des titres III (attributions) et IV (fonctionnement) à l'exception des articles 82 et 83, ainsi que celles des articles 101, 102, 104 et 105 entrent en vigueur le 1er janvier 2023 . Les dispositions des articles 82, 83 et 103 entrent en vigueur le lendemain de la publication.
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La ministre de la Fonction Publique vient d’annoncer aux syndicats une prolongation de la suspension du jour de carence pour les arrêts de travail des agents de la Fonction Publique positif à la COVID19. Le gouvernement va déposer un amendement en ce sens au projet de loi de gestion de la sortie de crise. La suspension du jour de carence pour les arrêts de travail des agents de la Fonction Publique positif à la COVID19 est pour l’instant officiellement actée jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire, soit jusqu’au 1er juin 2021.
Extrait propos de la ministre de la Fonction Publique
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L’ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs élargit les domaines ouverts à la négociation pour y inclure notamment l’apprentissage et la qualité de vie au travail. Elle permet de conférer une portée normative aux accords collectifs afin de contribuer à leur développement et impose une obligation de négociation des plans d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’ordonnance s’applique depuis le lendemain de sa publication, à l’exception des dispositions relatives à la modification, à la révision et à la suspension des accords collectifs qui entreront en vigueur après la publication d’un décret en Conseil d’État qui interviendra prochainement.
L’ensemble des acteurs locaux peuvent donc se saisir dès maintenant des nouveaux outils et domaines ouverts à la négociation, sans attendre la conclusion d’accords au niveau national.
L’ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la protection sociale complémentaire: les employeurs publics seront tenus, comme dans le secteur privé, de financer au moins 50 % de leur complémentaire santé.
Cette obligation de prise en charge à 50 % s’appliquera progressivement, dès 2024 à l’État, à mesure que les contrats collectifs arriveront à échéance, et au plus tard en 2026 à tous les employeurs publics des trois versants de la fonction publique.
Elle concernera tous les agents publics, sans distinction de statut. La transition vers le régime cible s’engagera dès 2022 pour les agents de l’État, avec une prise en charge forfaitaire (de l’ordre de 15 €) du coût de leur complémentaire santé.
Cette ordonnance permet également une participation de l’employeur à des contrats de prévoyance couvrant les risques d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude ou de décès. Elle fixe, pour les employeurs publics territoriaux et à leur demande, une participation obligatoire à ces contrats à hauteur de 20 % dès 2025. Les employeurs publics territoriaux définiront leur participation aux contrats de prévoyance dans les conditions prévues par l’ordonnance.
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Les modalités de mobilisation et de rémunération des agents publics (actifs et retraités) souhaitant participer à la campagne de vaccination en centre de vaccination public viennent de faire l’objet d’une note de cadrage de la DGCL.
Pour les agents publics territoriaux actifs :
Pour les salariés en activité de la Fonction Publique Territoriale, le régime juridique applicable pour une participation à la campagne de vaccination en centre de vaccination public sur le temps de travail est le régime normal. En dehors du temps de travail si le centre de vaccination relève de l’employeur habituel, il y a une réallocation du temps de travail ou l'attribution d'heures supplémentaires pour les agents de catégories B et C et une réallocation du temps de travail ou régime indemnitaire pour les agents de catégorie A. Il y a également possibilité de vacciner dans un centre géré par un autre employeur en cumul d’activité.
En ce qui concerne la rémunération des agents concernés, le régime applicable est également le régime normal. Si le salarié en activité de la Fonction Publique Territoriale est en position de cumul d'activité (travail le weekend dans un centre ne relevant pas de son employeur), le paiement est effectué sur le barème des retraités par l’Assurance maladie directement si l’activité est exercée dans un centre de vaccination relevant d’une autre collectivité territoriale, ou par l’hôpital directement si l’activité est exercée dans un centre hospitalier.
Si la participation du salarié en activité de la Fonction Publique Territoriale intervient pour le compte du même employeur et en dehors du temps de travail, il y a réallocation du temps de travail ou attribution d’heures supplémentaires pour les agents de catégories B et C et réallocation du temps de travail ou régime indemnitaire pour les agents de catégorie A.
Pour les agents publics territoriaux retraités :
Pour les salariés retraités de la Fonction Publique Territoriale, le régime juridique applicable pour une participation à la campagne de vaccination en centre de vaccination public sur le temps de travail est le régime cumul emploi retraite (limite d’âge, délai de carence de 6 mois et écrêtement suspendus).
En ce qui concerne leur rémunération, elle relève du barème fixé par l’Assurance maladie selon la profession. Le paiement est assuré par l’Assurance maladie directement si l’activité est exercée dans un centre de vaccination relevant d’une collectivité locale ou par l’hôpital directement si l’activité est exercée dans un centre hospitalier.
Modalités de mobilisation et de rémunération des agents publics (actifs et retraités) souhaitant participer à la campagne de vaccination en centre de vaccination public
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Le volontariat territorial en administration (VTA) permet aux collectivités territoriales rurales de bénéficier des compétences de jeunes diplômés le temps d'une mission de 12 à 18 mois maximum, au service de l'ingénierie de leurs projets.
Créé en 2021, le Volontariat territorial en administration s’adresse aux collectivités territoriales des territoires ruraux, qu’il s’agisse des établissements publics de coopération intercommunale ou des communes. Les pays et PETR pourront également embaucher des VTA, notamment s’ils participent à l’élaboration des contrats de relance et de transition écologique (CRTE). À titre plus exceptionnel, des structures portant des postes mutualisés pour le compte de plusieurs collectivités pourront bénéficier du dispositif.
Les VTA ont vocation à soutenir les territoires ruraux, pour faire émerger leurs projets de développement et les aider à se doter d’outils d’ingénierie adaptés à leur besoin. Ils aident notamment les acteurs locaux à mobiliser des financements du plan de relance.
L’État aidera la collectivité territoriale dans son recrutement à hauteur d’une aide forfaitaire de 15 000 euros qui sera versée sur décision du préfet. 200 VTA seront aidés en 2021.
Les missions confiées aux jeunes volontaires pourront notamment consister :
- à la réalisation d’un plan stratégique d’investissement pluriannuel ;
- à la réalisation d’un projet de territoire, notamment dans le cadre de l’élaboration des CRTE (contrats de relance et de transition écologique) ;
- au soutien au déploiement des programmes de l’Agence nationale de la cohésion des territoires ;
- à la préparation des dossiers de subvention des différents financeurs (État, Union européenne, collectivités territoriales, etc.) et à appuyer les équipes et les élus dans le montage des projets ;
- à la réalisation d’une veille juridique et financière, notamment pour identifier les financements accessibles.
La durée du contrat est entre 12 et 18 mois, en fonction des besoins identifiés localement. Le contrat prend la forme d’un contrat à durée déterminée, représentant au moins 75% d’un temps plein. Le montant de la rémunération est laissé à la discrétion de l’employeur, mais ne peut être inférieur au minimum légal.
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D'après une enquête réalisée par la Fédération nationale des centres de gestion, il restait 739 lauréats inscrits sur les listes d'aptitude de la filière police municipale, dont 707 pour le grade de brigadier à la date du 1er juillet 2020. Ce vivier doit permettre de faire face au moins en partie aux besoins des collectivités territoriales.
Par ailleurs, pour 2020, le concours de gardien-brigadier de la police municipale n'a pas été annulé mais reporté, compte tenu du contexte sanitaire, les épreuves écrites s'étant déroulées en janvier 2021.
Au titre de l'année 2021, un nouveau concours de gardien-brigadier est ouvert aux candidats, pour lequel les inscriptions seront closes le 22 avril 2021 et les épreuves écrites débuteront en septembre 2021.
En complément et afin de faciliter le recrutement dans la police municipale de policiers et de gendarmes nationaux, le décret n° 2020-1243 du 9 octobre 2020 modifiant diverses dispositions statutaires relatives à la formation de certains cadres d'emplois de la police municipale prévoit des dispenses partielles de formation à raison de la reconnaissance de leurs expériences professionnelles antérieures. Cette passerelle a été instituée en application de l'article L. 511-7 du code de la sécurité intérieure (CSI) créé par l'article 60 de la loi n° 2019-828 du 8 août 2019 de transformation de la fonction publique.
Ainsi, la durée de la formation initiale a été réduite de six à trois mois pour le cadre d'emplois des agents de police municipale, et de neuf à quatre mois pour les cadres d'emplois des chefs de service et des directeurs de la police municipale. Compte tenu de ces éléments, le Gouvernement ne prévoit pas de prendre des mesures complémentaires afin de favoriser le recrutement de policiers municipaux par les collectivités locales.
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L’article 47 de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, pose le principe d’un retour obligatoire aux 1.607 heures annuelles de travail. La DGCL, par une réponse du 16 février 2021, apporte des précisions sur les délais à respecter.
En vertu du 1° de l'article 47 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique relatif à la suppression des accords dérogatoires au temps de travail dans la fonction publique territoriale, le délai d'un an pour définir les nouveaux cycles de travail court, pour les collectivités territoriales d'une même catégorie (leurs groupements et les établissements publics qui y sont rattachés), à compter du prochain renouvellement général des assemblées délibérantes des collectivités territoriales de cette catégorie.
Le mandat des nouveaux conseillers municipaux commence dès la proclamation de leur élection par le président du bureau de vote, soit le soir des élections (au 1er ou au 2nd tour, selon que le conseil municipal est élu au complet ou non dès le 1er tour). Concernant le point de départ du délai d'un an pour définir les nouveaux cycles de travail qui court, pour les collectivités territoriales d'une même catégorie (leurs groupements et les établissements publics qui y sont rattachés), "à compter du prochain renouvellement général des assemblées délibérantes des collectivités territoriales de cette catégorie" : il s'agit ici du renouvellement général, pour l'année 2020, des conseils municipaux dans leur globalité (et non de chaque conseil municipal pris individuellement). Ils ont donc été renouvelés à la date de proclamation des résultats du second tour, soit le 28 juin 2020.
Exceptionnellement cette année, en raison de la situation sanitaire, le décret n° 2020-571 du 14 mai 2020 définissant la date d'entrée en fonction des conseillers municipaux et communautaires élus dans les communes dont le conseil municipal a été entièrement renouvelé dès le premier tour des élections municipales et communautaires organisé le 15 mars 2020 fixe la date d'entrée en fonction des conseils municipaux élus au complet lors du premier tour des municipales au 18 mai (en application du 1er alinéa du III de l'article 19 de la loi du 23 mars 2020 visant à adapter le fonctionnement des institutions locales et l'exercice des compétences des collectivités territoriales et des établissements publics locaux à la prolongation de l'état d'urgence sanitaire dans le cadre de l'épidémie de covid-19) : Les conseillers municipaux et communautaires élus dans les communes dans lesquelles le conseil municipal a été élu au complet lors du scrutin organisé le 15 mars 2020 sont donc entrés en fonction le 18 mai 2020, conformément à l'article 1er du décret n° 2020-571 du 14 mai 2020.
Aussi, le délai d'un an pour définir les nouveaux cycles de travail court, pour les communes, à compter du 18 mai 2020 pour les communes dont le conseil municipal a été élu au complet dès le 1er tour, et à compter du 28 juin 2020 pour les autres. De même, pour les EPCI au sein desquels l'ensemble des communes membres ont vu leur conseil municipal être complètement pourvu à la suite du premier tour, le délai d'un an court à compter du 18 mai 2020, et pour les EPCI au sein desquels au moins une des communes membres a eu besoin d'un second tour, le délai court à compter du 28 juin 2020. Par ailleurs, je vous rappelle que la date butoir d'entrée en application des nouvelles règles de travail et d'abrogation du dernier alinéa de l'article 7-1 de la loi du 26 janvier 1984 est fixée au 1er janvier suivant leur définition.
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Le décret n° 2021-385 du 2 avril 2021 modifie le décret n° 2021-15 du 8 janvier 2021 relatif à la suspension du jour de carence au titre des congés de maladie directement en lien avec la covid-19 accordés aux agents publics et à certains salariés.
Le texte réglementaire prolonge jusqu'au 1er juin 2021 l'application des dispositions qui déterminent les conditions dans lesquelles est mise en œuvre la dérogation temporaire à l'application d'un jour de carence aux congés de maladie directement en lien avec la covid-19 accordés aux agents publics et à certains salariés.
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