Face à la crise sanitaire du Covid-19, la réserve civique lance la plateforme de mobilisation citoyenne "covid19.reserve-civique.gouv.fr" destinée aux structures publiques ou associatives et aux citoyens souhaitant se mobiliser dans la lutte contre l’épidémie. Cet espace d’engagement permet aux structures (associations, CCAS, MDPH, collectivités, opérateurs publics, etc.) de faire état de leurs besoins de renforts autour de quatre missions vitales telles que :

1. l'aide alimentaire et aide d’urgence : « je récupère et distribue des produits de première nécessité aux plus démunis (aliments, hygiène, …), notamment dans les points habituels de distribution de repas ou auprès des centres d’hébergement d’urgence » ;
2. la garde exceptionnelle d’enfants : « je relaie les professeurs dans la garde des enfants de soignants dans les écoles ou au sein d’une structure de l’Aide Sociale à l’Enfance » ;
3. le lien avec les personnes fragiles isolées : « je maintiens un lien (téléphone, visio, mail, …) avec des personnes fragiles isolées (âgées, situation de handicap, etc.) » ;
4. la solidarité de proximité : « je fais les courses de produits essentiels pour mes voisins les plus fragiles (personnes âgées, handicapées, malades, etc.) ».
   

Pour rejoindre les volontaires et répondre aux missions proposées, rendez-vous sur la même plateforme que celle pour la réserve civique :  https://covid19.reserve-civique.gouv.fr/

La mobilisation au titre de la réserve sanitaire peut se faire pendant les congés annuels de l’agent, ce qui lui ouvre droit à une indemnisation. Les agents sont tenus de requérir l’accord de leur employeur avant la mission et bénéficient alors d’un « congé pour activité dans la réserve sanitaire ».

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Dans le cadre de l’épidémie du Covid-19 et afin de permettre à l’employeur de récompenser les salariés du secteur privé ayant travaillé pendant cette période, l'ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 assouplit les conditions d’exonérations de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite prime « Macron ».

Les agents publics ne sont pas concernés par la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « prime Macron » de 1.000 €.

Pour récompenser les agents qui sont sur le terrain depuis le début du confinement, les employeurs publics qui le souhaitent peuvent néanmoins dès à présent, et à la condition qu'ils aient délibéré pour mettre en oeuvre le RIFSSEEP, utiliser ce régime indemnitaire pour valoriser l’engagement des agents publics, de manière individuelle ou collective. Pour les collectivités qui n’ont pas encore délibéré sur le RIFSEEP, cette même démarche peut être mise en œuvre dans le respect des textes indemnitaires applicables.

Le gouvernement est cependant en train de préparer une mesure de "court terme" visant à majorer les heures supplémentaires effectuées par l'ensemble des personnels soignants comme par l'ensemble des fonctionnaires mobilisés. Elle prendrait la forme d'une "prime exceptionnelle". Ainsi, un décret est en préparation pour le versement d'une prime exceptionnelle aux agents publics. Ce texte réglementaire permettra de laisser une liberté à l'employeur pour attribuer une prime non fiscalisée et exonérée de charges sociales, ainsi que pour déterminer son montant et un champs d'application modulable. Les régimes indemnitaires (RIFSEEP) ne seront  pas mobilisables pour le versement de primes exceptionnelles.

La position technique de l'association www.naudrh.com

www.naudh.com demande que la prime exceptionnelle soient versée au regard des critères suivants: engagement,  mobilisation et investissement présentiel des agents publics. Le versement de la prime exceptionnelle devra se faire en faveur des agents qui auront dû être impérativement présents sur site pour une activité essentielle en vertu du  plan de continuité d'activité (PCA). Le versement de la prime exceptionnelle devra être effectué - hors RIFSEEP - pour que cette prime puisse être aussi attribuée des agents appartenant à des filières non encore éligibles à ce nouveau régime indemnitaire, comme les agents de la filière médico-sociale ou de la police municipale, fortement mobilisés dans le cadre de la mis en oeuvre des PCA.

[confinement] L'équipe du blog www.naudrh.com reste mobilisée pour continuer à vous informer sur la gestion administrative des agents territoriaux durant la crise sanitaire covid19. Pendant la période télétravaillée, la ligne conseils RH www.naudrh.com 24H/24 reste plus que jamais en activité, n'hésitez pas à y faire appel: renseignements à naudrhexpertise@gmail ou au 06 12 58 88 81. Prenez soin de vous et de vos proches et de très grosses pensées pour tous les agents publics de proximité qui bossent sans relâche pour la protection de tous.

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RETOUR AUX ARTICLES A LA UNE

Les informations concernant la protection des agents et la mobilisation des agents publics ont été données par le Secrétaire d’Etat Olivier Dussopt, à l’occasion d’une réunion qui s’est tenue lundi 16 mars matin à Bercy avec les trois grandes associations d’élus, la Fédération hospitalière de France , les syndicats et les Directions de l’Etat (DGCL, DGAFP et DGOS).

Il faut désormais favoriser au maximum le télétravail et la mise en place d’un régime d’autorisations spéciales d’absence (ASA) pour protéger la santé des agents tout en maintenant la continuité du service.

1. Une circulaire des trois Fonction Publique est en cours de préparation par la Direction générale des collectivités locales concernant la nature des services à maintenir absolument dans les collectivités locales notamment,

 2. S’agissant des autorisations spéciales d’absence, il est recommandé de faire preuve de souplesse mais d’exiger des attestations sur l’honneur,

3. Il est proposé le maintien de la rémunération indiciaire et indemnitaire des agents (consignes données aux comptables publics de tenir compte des décisions des ordonnateurs),

4. En l’absence de délibération instituant telle ou telle indemnité, il sera possible de prendre des délibérations rétroactives au 1er février 2020,

5. La suspension du jour de carence même si le droit le prévoit pourra ne pas être appliquée si une collectivité le souhaite (consignes données aux comptables publics de prendre en compte les décisions des ordonnateurs),

6. Une liste des 11 situations médicales concernant les agents à risques sera publiée par la haute autorité de la santé,

7. Recommandation de suppression de tous types de réunions y compris les formations internes avec présence physique des agents,

8. La restauration administrative peut être maintenue mais il faut prévoir la distribution de plateaux repas et le respect des barrières de protection (espaces, plages horaires différenciées…),

9. Mise en œuvre du droit de retrait, il faut se reporter au texte l’instituant et éviter tout abus car il faut rendre effectif le principe de continuité des services,

10. Un accueil dans les crèches et écoles est prévu pour les enfants de personnels soignants et les agents réquisitionnés ou ayant des fonctions stratégiques,

11. Des autorisations spéciales de circulation seront délivrées par les forces de sécurité pour les agents exerçant des fonctions stratégiques (exécutifs territoriaux, dirigeants territoriaux par exemple).

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Pour faire face à la crise du COVID19, le président de la République a annoncé le 12 mars et « jusqu’à nouvel ordre », la fermeture des crèches, des établissements scolaires et des universités à compter du lundi 16 mars. Cette mesure a aussi des conséquences particulières pour les agents publics travaillant dans les écoles, lycées et collèges. Que va-t-il advenir d'eux administrativement parlant sachant que dans la fonction publique, la notion de chômage technique n’existe pas et que l’absentéisme risque d’exploser dans cette période particulière alors que la continuité du service public doit être assuré.

* Cas des agents affectés dans les établissements scolaires non malades, non suspectés d'infection et qui n'ont pas d'enfants à garder.

Un fonctionnaire est titulaire de son grade et à vocation à occuper plusieurs emplois correspondant à son niveau de responsabilité. Par conséquent, les personnels des établissements scolaires non malades, non suspectés d'infection et qui n'ont pas d'enfants à garder, peuvent être réaffectés durant cette période exceptionnelle, à d'autres activités au sein des écoles mais également ailleurs que leur affection d'origine, car avec le Covid19 l’absentéisme risque d’exploser et la continuité du service public doit perdurer.

Pour les adjoints techniques des établissements d'enseignements affectés dans les collèges et lycées, et dont la gestion d'activité relève directement de l'Education Nationale (malgré que leur employeur est une collectivité territoriale), ils demeurent à disposition de l'Education Nationale à compter du 16 mars 2020. Certaines tâches de grand ménage peuvent alors par exemple être effectuées pendant cette période.

Même principe pour les ATSEM (assistants territoriaux spécialisés en écoles maternelles), sauf qu'eux sont des personnels des écoles primaires dont la gestion ne dépend pas du ministère de l’Éducation nationale mais des communes. C'est par conséquent aux maires de préciser leur affectation et tâches durant cette période (ménages, aide des enseignants pour la préparation des cours à distance ou garde des enfants du personnel soignant). Les nouvelles tâches confiées aux agents devront correspondre à des missions prévues dans leur grade d'emploi d'origine, ce qui peut s'avérer complexe dans la réalité de gestion.

De nombreux agents affectés dans des établissements scolaires ne travaillent pas à temps plein et ont un temps de travail annualisé, il est de ce fait possible de ne pas faire travailler les agents qui seraient à temps partiel pendant la période actuelle pour les mobiliser plus massivement avant la reprise des cours.

Par ailleurs dans la fonction publique, la notion de chômage technique n’existe pas. Et ce n'est aucunement du fait des agents si leur lieu d'affection reste fermé pendant la crise sanitaire covid19, il n'est ainsi pas question de ne pas payer les agents pour « service non fait ». Par contre, si tous les éléments de la rémunération doivent bien être maintenus (primes et indemnités comprises), ce n'est pas le cas  des primes liées à l’exercice effectif de certaines fonctions dans la mesure où pendant ces périodes, les agents n’exercent plus les fonctions y ouvrant droit (cas des indemnités d'astreinte par exemple).

La mise en place du télétravail semble inadaptée aux postes susvisés.

* Cas des agents affectés dans des établissements scolaires non malades, non suspectés d'infection et qui ont des enfants à garder.

Il faut tout d'abord préciser qu'il s'agit d'agents (fonctionnaires et contractuels) qui ont, dans leur propre famille, des enfants à garder. Les agents concernés ne disposent également pas d’un mode de garde alternatif. Une autorisation exceptionnelle d'absence octroyée par l’autorité territoriale peut dés lors leur être accordée. Il est recommandé que les services RH se fient aux règles relatives au versement du supplément familial de traitement pour déterminer l'âge jusqu’auquel ces autorisations d'absences exceptionnelles peuvent être accordées. Prévoir également une limitation dans le temps de l'autorisation exceptionnelle d'absence de garde d'enfant - en raison du Covid19 - car cela permet de garder de la flexibilité dans la gestion des autorisations d'absence accordées au regard de l'évolution de la crise sanitaire. L’autorisation spéciale d’absence résulte d’une simple demande de l’agent quand l’autorisation est octroyée pour assurer la garde des enfants. Elle ne nécessite pas la prise d’un arrêté individuel. Enfin, dans ce cas d'espèce, la mise en place du télétravail semble inadaptée au poste de travail des agents affectés dans les établissements scolaires.

* Cas des agents affectés dans des établissements scolaires malades ou suspectés d'infection

Comme il n'est pas possible d’organiser un télétravail pour les agents travaillant dans les établissements scolaires, les agents pourront:

- Soit être placés en autorisation spéciale d’absence sur le modèle de l’autorisation spéciale d’absence pour les agents publics cohabitant avec une personne « atteinte de maladie contagieuse, et qui porteurs de germes contagieux, doivent être éloignés de leurs services » prévue par l’instruction du 23 mars 1950. Il y est énoncé qu'en cas de maladie exceptionnelle en France (choléra, typhus, peste, etc.), les intéressés seraient soumis aux mesures spéciales qui pourraient être prescrites en pareil cas. Même si le COVID-19 n'est pas prévu par ce texte, il est recommandé d'appliquer l'autorisation d'absence. L’octroi d’une autorisation spéciale d’absence apparaît en effet comme plus protecteur des droits de l’agent et de nature à assurer son adhésion à la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile dès lors qu’il bénéficierait de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à pension. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail, autrement dit ces jours doivent être proratisés.

-soit être placés en congé de maladie sur la base d’un arrêt de travail établi par le médecin assurant le contrôle médical de la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile. Pour les agents contractuels, cette mesure est applicable dans les conditions de droit commun prévue par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus. Ce décret n’est cependant pas applicable aux fonctionnaires. Par ailleurs, l'exonération de la journée de carence prévu par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 ne concerne pas pour l'instant les agents publics.

Pour les employeurs publics qui en disposent, il faut également se référer au plan de continuité de l’activité (PCA) adopté en période de crise s"il en existe un.

* Autres articles www.naudrh.com utiles pour la gestion de crise covid19

Coronavirus: comment gérer les absences des agents et l'application du jour de carence ?

Les agents publics peuvent-ils invoquer le risque « coronavirus » pour exercer légalement leur droit de retrait ?

* La ligne conseils RH 24h/24 proposée par www.naudrh.com vous permet également d'être accompagnée pour toutes les situations délicates à gérer dans le cadre de la crise, n'hésitez pas à faire appel à nos spécialistes !

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Pascal NAUD, président de l'Association www.naudrh.com demande la fin des nombreuses imprécisions juridiques liées à la gestion administrative du personnel territorial pendant la crise sanitaire covid19. "Suspension du jour de carence pour les fonctionnaires, allégement de la gestion des cycles de paie, création d'une autorisation spéciale d’absence (ASA) spéciale crise sanitaire Covid-19, assouplissement de la délivrance des attestations pour les agents qui doivent se déplacer pour les plans de continuité d'activité (PCA) ou encore paiement des vacataires et prolongements des engagements des contractuels, telles sont les nombreuses demandes formulées par l'Association www.naudrh.com, forte de ses 1940 membres".

Le versant territorial de la fonction publique sait répondre présent face à la crise sanitaire majeure que nous rencontrons actuellement. C’est tout à l’honneur des millions d’agents territoriaux qui y travaillent et qui sont, dans des temps plus calmes, souvent décriés dans le rôle qui est le leur. En période de crise aigue (pandémie, attentat),  le secteur public sait se mobiliser comme un seul homme pour assurer un plan de continuité d’activité (PCA) sur ses missions jugées "vitales". La capacité du secteur territorial à maintenir en fonctionnement les secteurs d’activité essentielles  est admirable, tout comme l’est sa capacité à s'adapter (par la création par exemple de nouvelles organisations  comme la garde des enfants des agents du secteur hospitalier). Tout n’est pas parfait certes, mais l’essentiel est appréhendé alors que souvent les PCA au sein des collectivités et des établissements publics n’étaient pas à jour ou n’existaient même pas.

Fort de ce constat l'Etat doit donner aux employeurs publics territoriaux, les moyens de gérer administrativement le personnel sous sa responsabilité. Ce n'est malheureusement pas le cas comme le démontrent les nombreuses imprécisions juridiques qui demeurent pour la gestion administrative des personnels territoriaux durant la période de crise sanitaire.

L’association www.naudrh, forte de ses 1940 membres, demande par conséquent à l’Etat:

1.La suspension immédiate du jour de carence pour les fonctionnaires pendant la pandémie covid19.

Le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au covid19  doit être actualisé. En effet, il n’est pas à ce jour applicable aux agents publics. Or, comment mobiliser des agents territoriaux qui répondent présent pour la mise en œuvre des PCA, si tout ce qu'on a à leur offrir s’ils tombent malade en ces circonstances exceptionnelles, c'est qu'ils auront une retenue sur traitement ! Quelle récompense pour le sens du service public que démontent ces agents ! Quelqu’un a également pensé à faire savoir à l’Etat que la gestion administrative des arrêts de maladie, en cette période de pandémie, risque d’être un petit peu compliquée ? Dans tous les cas, à situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles, c'est pourquoi l'association www.naudrh.com  recommande à ses membres de ne pas appliquer le jour de carence.

Dernière minute:  L'exécutif va suspendre l’application aux arrêts maladie des délais de carence pendant la période d’urgence sanitaire. Le Premier ministre a annoncé le 21 mars la volonté du gouvernement de suspendre l’application du jour de carence aux arrêts maladie des agents publics atteints du Covid-19. Mais aussi à l’ensemble des arrêts maladie, au sein du secteur public comme du privé, où trois jours de carence sont actuellement en vigueur.

2. L'allègement des procédures comptables et administratives pour la gestion des cycles de paie.

La saisie des éléments variables de paie doit être réduite au strict nécessaire en cette période où les décisions de gestion ne doivent pas souffrir d’absence de justificatifs ou d’attestation de service fait. Des décisions de gestion de paye importantes sont à prendre par les services des Ressources Humaines pour éviter qu’à la reprise d’activité et faute de justificatifs, des agents ne se voient pas réclamer des rappels financiers énormes dans le cas des demi traitements ou de non perception de primes. Nous ne sommes pas dans une situation de travail « normale », l’Etat doit prendre ses responsabilités en ce sens en allègement par voie de circulaire les procédures comptables et administratives pour la gestion des cycles de paie.

3. La publication immédiate d’une circulaire autorisation spéciale d’absence (ASA), spéciale crise sanitaire Covid-19.

Le vide juridique actuel sur ce point n’est pas tolérable en pareille cirsconstance ! Les employeurs publics utilisent pour l’instant une instruction du 23 mars 1950 pour faire face. Ce texte permet de placer l’agent public en autorisation spéciale d’absence sur le modèle de l’autorisation spéciale d’absence pour les agents publics cohabitant avec une personne « atteinte de maladie contagieuse, et qui porteurs de germes contagieux, doivent être éloignés de leurs services ». L’instruction prévoit, de manière limitative, les cas de maladie ouvrant droit à ce type d’autorisation spéciale d’absence. Il s’agit des maladies suivantes : variole, diphtérie et Méningite cérébro-spinale. Des situations de type COVID-19 ne sont donc pas prévues. Toutefois, cette instruction prévoit également que : « S’il s’agissait d’une maladie exceptionnelle en France (choléra, typhus, peste, etc.), les intéressés seraient soumis aux mesures spéciales qui pourraient être prescrites en pareil cas ». Il est donc envisageable de prévoir une autorisation spéciale d’absence pour les agents publics concernés par les mesures définies par le ministre de la santé et les autorités sanitaires, qu’il s’agisse d’un agent lui-même en quarantaine ou cohabitant avec une personne en quarantaine. L’octroi d’une autorisation spéciale d’absence apparaît comme plus protecteur des droits de l’agent et de nature à assurer son adhésion à la mesure d’isolement, d’éviction et de maintien à domicile dès lors qu’il bénéficierait de l’intégralité de sa rémunération ainsi que du maintien de ses droits à avancement et de ses droits à pension. En revanche, les autorisations spéciales d’absence constituant une dérogation à l’obligation de service et de temps de travail, elles ne génèrent pas de jours de réduction du temps de travail, autrement dit ces jours doivent être proratisés.

4. Assouplir la délivrance des attestations pour les agents qui doivent se déplacer pour les PCA.

La difficulté est simple à comprendre: comment délivrer des attestations aux nombreux agents qui doivent se déplacer alors qu’ils étaient bien souvent à domicile avant que cette obligation ne soit mise en oeuvre.

5. Paiement des vacataires et prolongements des engagements des contractuels sur Mars et Avril pour le moins.

Surtout si cela ne représente pas une dépense nouvelle mais une dépense prévue et budgétée, l’association www.naudrh.com recommande que les vacataires soient payés et que les contractuels soient prolongés sur les mois de mars et d'avril et autant que nécessaire. Il faut éviter de mettre ces personnes en fragilité économique. N’oublions pas que ces agents sont susceptibles d'être mobilisés pour la bonne continuité des PCA (plan de continuité d'activité).

Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste statutaire

Contact pascal.naud3@wanadoo.fr

DERNIÈRE MINUTE 25/03/2020:

LA DGAFP APPORTE TOUTES LES RÉPONSES ATTENDUES PAR L'ASSOCIATION WWW.NAUDR.COM

(les réponses sont accessibles à partir des liens ci-dessous)

Outre les modifications du statut des élus locaux, la loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019  relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique contient plusieurs dispositions qui concernent la gestion des ressources humaines des agents territoriaux. Ainsi, dans le prolongement des réformes successives en matière de coopération intercommunale, le texte législatif introduit la possibilité pour une communauté de communes ou une communauté d’agglomération de se scinder en deux ou plusieurs EPCI, et précise les conséquences de cette scission pour le personnel (article 26).

S’agissant de la police municipale et rurale, le CGCT et le code de la sécurité intérieure sont modifiés afin de permettre la mise à disposition de l’EPCI à fiscalité propre des agents de police municipale des communes membres (article 60) ; le recrutement par un EPCI d’un ou de plusieurs agents de police municipale à l’initiative de son président, et non plus seulement à la demande des maires des communes membres (article 61) et la mutualisation accrue des gardes champêtres (article 63).

Une mesure de simplification comptable prévoit la possibilité pour les collectivités territoriales d’externaliser le paiement de certaines dépenses relatives aux agents territoriaux et aux élus locaux telles que les prestations d’action sociale ou les frais de déplacement (article 66).

Le contrôle de légalité fait l’objet d’un aménagement avec l’introduction d’une procédure (« demande de prise de position formelle ») permettant à une collectivité territoriale de solliciter l’appui juridique du préfet en amont de l’adoption d’un acte susceptible d’être déféré au tribunal administratif (article 74).

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Le Conseil commun de la fonction publique a récemment adopté 5 projets de décrets portant notamment sur le congé parental, le télétravail et les agents en situation de handicap.

Le premier projet de décret (tiré de l’article 85 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique) modifie les dispositions relatives au congé parental et à la disponibilité pour élever un enfant. Désormais, et dans les trois versants de la fonction publique, les droits à avancement et à la retraite seront maintenus – dans la limite d’une durée de cinq ans – pour l’ensemble de la carrière en cas de congé parental ou de disponibilité prise pour élever un enfant. Cette période de congé sera assimilée à des services effectifs.

Le deuxième projet de décret (tiré de l’article 49 de la loi citée ci-dessus) fait évoluer les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature. Les employeurs publics auront désormais l’obligation de répondre à une demande de télétravail dans un délai d’un mois. L’autorisation de télétravail ne sera plus limitée dans le temps, son exercice pourra porter sur un nombre de jours flottants dans l’année, et les lieux de télétravail vont être étendus du domicile de l’agent, à un autre lieu privé ou à un tiers lieu si celui-ci garantit des conditions de travail satisfaisantes, la confidentialité et la sécurité des données.

Trois autres projets de décrets (articles 91, 92 et 93 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique) ont pour objectif de renforcer l’égalité professionnelle pour les travailleurs handicapés. Des référents handicap seront chargés d’accompagner les agents en situation de handicap tout au long de leur carrière professionnelle et de coordonner les actions menées en leur faveur par leur employeur. La titularisation des personnes en situation de handicap qui ont accompli au préalable un contrat d’apprentissage dans la fonction publique sera facilitée. La portabilité des équipements du poste de travail pour les agents en situation de handicap sera renforcée. Enfin à titre d’expérimentation jusqu’en 2025, une procédure dérogatoire par voie de détachement pour les agents en situation de handicap va être mise en place.

Les mères sont loin d'être les gagnantes de la réforme des retraites. D'après les six cas présentés dans l'étude d'impact du Gouvernement, quatre salariés mère de deux enfants sont perdantes si elles prennent leur retraite avant 65 ans.  Les pensions de retraite des femmes (1 300 € en moyenne) sont pourtant déjà largement inférieures à celles que touchent les hommes (1 800 € en moyenne).  Le nouveau système par points sera, dans de nombreux cas, moins favorable aux mères de famille, si elles prennent leur retraite entre 62 et 65, voire 66 ans (de 50 € à plus de 300 € selon le cas). L'âge d'équilibre (où on pourra partir sans décote) sera en fait de 65 ans pour les personnes nées ) partir de 1975.

Ce sont quelques lignes passées inaperçues qui pourraient faire du bruit dans la fonction publique. Dans un rapport de novembre, le Conseil d'orientation des retraites (COR) a lâché une petite bombe qui concerne la paie de quelque 5 millions de fonctionnaires. Selon ce document, qui établit des prévisions financières concernant les retraites et s'appuie sur des données du ministère du Budget, le gouvernement table en effet sur un gel du point d'indice, qui sert de base au calcul de la grille des traitements des fonctionnaires, jusqu'en 2022. Une rigueur salariale plus sévère que celle annoncée dans la précédente projection budgétaire de juin 2019.

Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste statutaire

Contact pascal.naud3@wanadoo.fr

L'âge légal de départ en retraite ne bougera pas, mais un âge d'équilibre va être instauré (dit âge pivot). C'est l'une des grandes annonces du premier ministre qui a présenté mercredi 11 décembre 2019 son projet de réforme des retraites.

L'âge pivot, c'est dire aux gens qu'ils peuvent toujours partir à 62 ans, mais en réalité ils partiront à la retraite avec moins. La réforme annoncée ne touche pas à l'âge de départ en retraite mais on vous donne moins, il s'agit tout simplement une mesure déguisée de baisse des pensions de retraite. Vous partirez bien à 62 ans oui, mais avec une décote de pension importante.

Comme je viens de le préciser, il sera donc toujours possible de partir à la retraite à 62 ans, mais en revanche, pour profiter de sa retraite à taux plein, il faudra attendre un certain âge, sinon un malus sera appliqué sur la pension de retraite de base. A l'inverse, tout actif qui partira au-delà de cet âge pourra toucher un bonus. La discussion en cours avec les partenaires sociaux est donc désormais centrée sur l'évolution de ce fameux "âge d'équilibre" ainsi que sur le montant du Bonus Malus.

Que ceux et celles qui ont compris à peu prés quand ils partiraient en retraite et avec combien lève le doigt ! Tout cela est tout de même très confus dans l'esprit de tous et en particulier pour les Français qui dépendent des régimes spéciaux. A quel âge vont-ils effectivement partir à la retraite ? On sait en effet à quel âge ils sont concernés mais pas à quel moment quelqu'un qui dépend d'un régime spécial partira au même âge que les autres Français. Bon courage pour trouver actuellement la réponse à cette interrogation. Le régime universel est également mal fait, mal calculé et mal présenté. Cela ne serait-il pas plus simple de créer un régime universel de base avec des régimes complémentaires pour prendre en compte la spécificité des métiers pénibles ? (ils sont un peu oubliés de la réforme il faut dire).

Pourquoi également abandonner la retraite par répartition dont les cotisations prélevées sur les salaires des actifs servent à payer les pensions des retraités ? Elle préserve comme nul autre la solidarité intergénérationnelle. N'oublions pas par ailleurs que la retraite par capitalisation (qui permet aux salariés de se constituer un capital au fil de leurs cotisations) est un système individualiste. Le retraité y dépense peu à peu le capital accumulé, capital géré par des fonds de pension qui dépendent de la tenue des marchés financiers ! Il n'y a d'ailleurs qu'à voir sur ce point ce qui se passe aux Etats-Unis où la retraite par capitalisation est en vigueur. La retraite par répartition, c'est un contrat entre les générations qu'il faut préserver. Et si le système par répartition dépend certes d'un bon équilibre entre le nombre de cotisants et le nombre des retraités et que ce dernier est rompu, il convient plutôt de rechercher les modalités qui permettront de préserver la stabilité nécessaire à son bon fonctionnement au lieu de l'abandonner.

Notre système de retraite actuel par répartition permet aux vieux travailleurs de finir dignement leurs jours. C'est un noble principe auxquels les Français sont plus attachés qu'à n'importe quel autre acquis social. Et il est tout de même plus protecteur que les systèmes Allemand ou Italien, pays où le nombre de retraités pauvres a explosé. Et n'oublions pas que le système à points Suédois qui inspire cette réforme n'est pas sans défauts, loin de là. Comparaison n'est pas raison, ne l'oublions pas.  Car concernant les retraites en Suède, il faut surtout retenir qu'il y a actuellement deux fois plus de personnes de 65 ans qui vivent sous le seuil de pauvreté qu'en France. Par ailleurs, la particularité du système de retraite Suédois est également que le montant des points cotisés au long de la carrière peut évoluer. Les retraites des Suédois ont ainsi baissé à trois reprises en 2010, 2001 et 2014 du fait de la crise financière. Tous ces éléments me laissent bien dubitatif quant à la réforme en cours...

Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste statutaire

Contact pascal.naud3@wanadoo.fr

Les contractuels et les fonctionnaires, de 2020 à 2025, pourront bénéficier, à titre expérimental, d’une indemnité de rupture conventionnelle s’ils souhaitent quitter la fonction publique. Ce mécanisme de départ, introduit par la loi de transformation de la fonction publique, est en attente d’un décret dont les employeurs et organisations syndicales ont eu connaissance le 13 novembre.

Son montant serait calé sur un plancher égal au ¼ de la rémunération mensuelle par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, aux 2/5 jusqu’à 15 ans, portés à la moitié de la rémunération entre 15 et 20 ans, et aux 3/5 jusqu’à 24 ans. Son plafond ne pourrait pas excéder 1/12 de la rémunération brute annuelle de l’agent par année d’ancienneté dans la limite de 24 ans, soit 2 ans de rémunération au plus.

La rémunération retenue serait le brut annuel perçu l’année civile précédant la rupture conventionnelle, soit, au sens strict, le traitement, la bonification indiciaire, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les primes, hors les remboursements de frais, les majorations liées à une affectation outre-mer, l’indemnité de résidence perçue à l’étranger, les primes liées au changement de résidence, à une primo affectation, à la mobilité ou à des restructurations. S’agissant d’une indemnité légale d’éviction, elle serait exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales, mais également de l’impôt sur le revenu.

Par voie de conséquence, l’indemnité de départ volontaire pour création ou reprise d’une entreprise serait abrogée à compter du 1er janvier 2020. La rupture conventionnelle avec la fonction publique garantit à l’agent le bénéfice des allocations de chômage.

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Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste statutaire

Contact pascal.naud3@wanadoo.fr

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique impacte fortement les employeurs et les agents de la Fonction Publique Territoriale (FPT) puisque 65 des 95 articles de cette loi concernent directement ce versant de la Fonction Publique. De nombreux domaines de gestion sont concernés: instances de dialogue social, cadre déontologique, recours aux contractuels, discipline, mobilité, égalité professionnelle ou encore parcours professionnels des personnes en situation de handicap...

Cette importante réforme pourrait laisser à penser que jusqu'a présent la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale avait été laissée dans l'immobilisme le plus total depuis sa publication. Ce n'est évidemment absolument pas le cas, car la loi du 26 janvier 1984 a déjà été impactée par plus d'une trentaine de modifications depuis sa publication.

Alors pourquoi une nouvelle réforme ? Sans rentrer dans des débats métaphysiques, je ne peux que constater que la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 a pour volonté d'harmoniser les trois versants de la fonction publique (Etat, Territoriale et Hospitalière), qu'elle accentue le rapprochement vers le droit du travail (avec l'expérimentation de la rupture conventionnelle par exemple), qu'elle renforce la dimension collective du dialogue social et le rôle de l'autorité territoriale et qu'elle fait la promotion d'un management fondé sur la responsabilisation. C'est bien. Dommage qu'en contrepartie la logique de carrière des fonctionnaires est modifiée pour tendre vers un affaiblissement.

Dommage également que la loi demeure silencieuse sur les missions des DGS, sur la reconnaissance des catégories A+, sur la codification législative du devoir de réserve ou sur le droit à la déconnexion. L'instauration de certaines mesures telles que l'indemnité de précarité, la rupture conventionnelle ou la formation obligatoire au management auront également un impact financier non négligeable pour les employeurs publics mais il y a aucune communication à ce jour des coûts que cela va engendrer, c'est peut être normal dans une époque où les employeurs publics locaux doivent contractualiser avec l'Etat pour maîtriser leurs dépenses de fonctionnement dans la limite de 1,2 %...Mais c'est une mauvaise pensée de ma part.

C'est aussi une mauvaise pensée sans doute de voir dans certaines mesures techniques nouvelles, comme la présentation obligatoire une fois par an devant les assemblées délibérantes du rapport social unique, la volonté d'instituer un débat politique nouveau et réel sur les questions de personnel qui jusque là, il faut bien le dire, ne suscitait pas forcément de grandes discussions. La communication obligatoire d'éléments techniques nouveau en matière de gestion des ressources humaines favorisera sans aucun doute les débats politiques, parfois non effectifs sur les questions de personnel. C'est un peu ce qui a déjà été vécu dans le domaine des finances avec l'introduction obligatoire progressive des débats d'orientation budgétaire,  qui se conçoivent désormais comme un outil pédagogique associant la majorité et l’opposition.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 peut aussi sembler paradoxale dans sa rédaction. Je pense en particulier au dialogue social largement réaffirmé alors qu'en parallèle un certain nombre de dossiers ne seront plus soumis à avis des Commissions Administratives Paritaires (CAP). Le plus emblématique d'entre eux est sans nul doute la suppression des avis de CAP pour les avancements de grade et de promotions internes. Ne doit on pas y voir là un affaiblissement de la carrière des agents avec la remise en cause du principe d'égalité de présentation de tous les dossiers des agents éligibles à avancement devant les CAP compétentes ? C'est sûrement le prix à payer pour le recentrage des compétences des CAP sur les décisions défavorables.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique fait également la part belle aux agents contractuels en oubliant de réaffirmer la priorité de recrutement des fonctionnaires sur les emplois permanents...Je n'aime pas non plus la veille idée qui perdure dans cette loi selon laquelle les hautes fonctions de direction dans la Fonction Publique Territoriale ne pourrait être occupée avec efficacité que par des agents extérieurs à la FPT souvent issus du secteur privé...Les potentiels sont pourtant nombreux dans la Territoriale, toutes catégories hiérarchiques confondues. Et que dire de la volonté clairement affichée de créer un statut pour les contractuels, qui se heurtent pourtant à une complexité sans précédent des nouvelles règles à appréhender pour ces agents. Objectivement, on a du mal à avoir une vision exhaustive simplifiée des règles de gestion de ces agents, ce qui me semble aller à l'encontre de l'objectif de simplification affiché de gestion des ressources humaines. 

En matière de rémunération, une avancée aurait pu aussi être constituée par la levée de la marotte qu'un fonctionnaire territorial ne peut pas percevoir un régime indemnitaire supérieur au montant maximum que celui prévu pour ses collègues de l'Etat (pour une même catégorie hiérarchique de référence). Je reste également dubitatif sur la suppression de l’obligation faite aux employeurs publics locaux de nommer en tant que fonctionnaire stagiaire un agent contractuel admis à un concours ou sur la possibilité de recruter des contractuels sur des emplois à temps non complet inférieurs à 50 % du temps complet. Ces deux mesures vont dans le sens d'une précarisation des situations des carrières des agents. D'ailleurs concernant le recrutement de contractuels sur des emplois à temps non complet inférieurs à 50 % du temps complet, il me semble que c'est plutôt mieux d'augmenter la durée de travail des agents à temps non complet déjà en activité pour leur faire atteindre le seuil d'affiliation CNRACL...

Concernant l'instauration de l'indemnité de précarité à compter du 1er janvier 2021, et dont les modalités d'application seront présentées devant le Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale début 2020, un aspect important a selon moi oublié d'être cadré. En effet pour percevoir l'indemnité de précarité, la rémunération brute globale prévue dans les contrats éligibles devra être inférieure à un plafond fixé par décret. Mais qu'est ce qui empêchera un employeur, pour maîtriser sa masse salariale par exemple, de prévoir pour les contrats éligibles une rémunération brute globale égale ou juste supérieure au plafond fixé par décret, ce qui empêcherait le versement de l'indemnité de précarité...Mais c'est encore une mauvaise pensée de ma part, je pense.

En matière disciplinaire, la suppression des conseils de discipline de recours c'est quelque chose aussi. Dans la réalité de gestion, c'était quand même l'instance où souvent les avis des conseils de discipline de premier ressort était régulièrement déjugée en faveur des agents territoriaux...Bon, ils pourront toujours saisir le tribunal administratif compétent pour leur défense avec la longueur de temps d'instruction qui va bien...

Dans un autre domaine de gestion, le partage du supplément familial de traitement (SFT) en cas de garde alternée sur demande conjointe des parents ou en cas de désaccord sur la désignation du bénéficiaire est inscrit dans le statut général. C'est bien, plusieurs tribunaux administratifs s’étaient prononcés dans le même sens malgré l’absence de fondement légal, mais la loi n'aurait elle pas pu se pencher également sur la nécessité d'atténuer la logique nataliste d’un dispositif obsolète dont le calcul qui comprend une part fixe et une part variable proportionnelle au traitement des agents qui est décrié depuis longtemps.

Pour les reclassements, je m'attendais à la prise en compte d'une dimension plus humaine des situations avec une vision différente de l'avenir des agents qui, dans la plupart des cas se sont investis pleinement de nombreuses années pour le service public, et la seule solution qui leur est encore proposé lorsqu"ils sont  "en bout de course", c'est le départ forcé. La notion d'usure professionnelle manque encore de précisions pour être pleinement accompagnée.

Enfin, je prends acte de la fin des dérogations à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures dans la fonction publique territoriale (1 607 heures). Mais quelle sera la sanction à laquelle s'expose un employeur public qui ne se met pas en conformité avec cette règle à la fin du délai imparti (1 an après le renouvellement des assemblées délibérantes) ?. Ce n'est pas précisé. Sur un autre plan, la loi ne bat pas clairement en brèche le principe français que "l'ancienneté fait le chef". On aurait pu tendre peut être vers ce que font nos amis Anglo-Saxons, à savoir que c'est la valeur technique et le potentiel, indépendamment du critère de l'âge, qui peuvent également permettre l'accès aux responsabilités.

La loi 2019-828 du 6 août 2019 acte de l'abandon d'une fonction publique de carrière. Pour mémoire, le système de la carrière repose sur la séparation du grade et de l'emploi, ce titre restant acquis à l'agent indépendamment des postes occupés. En cas de perte d'emploi, la "prise en charge" par le centre de gestion ou le CNFPT assurait une continuité de carrière dans l'attente d'un autre poste, ce que supprime cette loi qui prône un retour à l'emploi. Il est d'ailleurs intéressant de remarquer à ce sujet que ce nouveau dispositif, revient au mode de gestion des emplois communaux en 1952 et opte pour une gestion proche du "projet personnalisé d’accès à l'emploi" des chômeurs.

La loi 2019-828 du 6 août 2019 signe un retour à une fonction publique de l'emploi combiné à un élargissement du recrutement des contractuels. Elle dessine, à moyen terme, l'abandon d'un système de fonction publique territoriale construit sur des concours avec une garantie de carrière et de mobilité au profit de système de contrats, qui dispose lui-même d'une forme de mobilité en CDI, auquel il manque sans doute un accès direct au CDI et une carrière offrant de véritables perspectives professionnelles. Si ce schéma, dans lequel agent et employeur peuvent voir davantage de souplesse et d'opportunités, se vérifiait, la loi aurait fait de la fonction publique territoriale le laboratoire d'un nouveau mode de gestion des agents publics.

Voila les premiers éléments de réflexion que m'a inspiré la lecture de cette loi. Ils ne prennent bien entendu pas en compte toutes les nouvelles dispositions prévues, mais je tenais à les partager avec vous afin de contribuer modestement et à mon niveau au débat public sur la transformation de la Fonction Publique Territoriale.

Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste statutaire

Contact pascal.naud3@wanadoo.fr

Le 18 juillet 2019, le haut-commissaire à la réforme des retraites a présenté ses préconisations pour la création d’un régime universel des retraites par points aux partenaires sociaux avant de les remettre au Premier ministre. Le programme, voulu par le candidat élu à l’élection présidentielle de mai 2017 s’étale sur 15  ans. Les générations d’actifs nés à partir de 1963 seraient intégrées dans le nouveau régime à compter de 2025. L'annonce de cette nouvelle réforme va générer des mouvements de mécontentements sans précédent à l'occasion d'une journée de mobilisation le 5 décembre prochain.

Précédemment, depuis 2003, quatre réformes concernant la retraite des agents de la fonction publique ont été mises en œuvre visant essentiellement à maintenir l’équilibre et une certaine convergence progressive des régimes. La promulgation de la loi n°  2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites a instauré un nouveau mode de calcul des pensions des fonctionnaires, avec une entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2004. Sont ensuite intervenus les rendez-vous sur les retraites de 2008 qui ont étendu les modifications paramétriques.

Les principaux points sont notamment :

 • l’alignement de la durée de cotisation du régime des fonctionnaires, nécessaire pour avoir une retraite au taux plein, sur celle applicable dans le régime général, à savoir 160 trimestres en 2008 puis 164 en 2012 ;

• l’instauration progressive d’une décote lorsque la durée d’assurance tous régimes est inférieure à une durée de référence, et d’une surcote dès lors que cette durée d’assurance est supérieure à la durée de référence, au titre des trimestres de services accomplis au-delà de cette durée de référence et après l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite, alors fixé à 60 ans ;

 • les paramètres de calcul de la retraite dépendent désormais de l’année d’ouverture des droits, à savoir l’année durant laquelle l’agent remplit les conditions d’âge et, le cas échéant, de durée de services nécessaires à son admission à la retraite ; • une modification du calcul de minimum garanti ;

• la date de revalorisation annuelle des pensions unique ( avril ) à partir de 2009 ;

• l’élargissement du cumul emploi retraite intégral lorsque l’assuré atteint l’âge du taux plein ou remplit les conditions requises pour bénéficier du taux plein ;

• l’assouplissement des limites d’âge pour les catégories « actives », qui pourront poursuivre leur activité jusqu’à atteindre la limite d’âge de la catégorie sédentaire ;

• l’extinction progressive de l’indemnité temporaire de retraite, qui consiste en une majoration de retraite pour les anciens fonctionnaires de l’État, civils ou militaires, résidant dans certains départements ou territoires d’outre-mer.

 La réforme de 2003 a également ouvert la possibilité de partir à la retraite avant l’âge légal d’ouverture des droits pour les personnes ayant commencé leur carrière de manière précoce (dispositif dit de « carrière longue »).

L’indexation des retraites a aussi été revue, avec une indexation non plus sur l’évolution des salaires mais sur celle des prix hors tabac. Un régime additionnel de retraite par points a également été créé pour les fonctionnaires : dans ce régime, les cotisations, sont assises sur les éléments de rémunération non soumis à cotisation pour pension dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut.

En 2008, en concertation avec les partenaires sociaux, l’Ircantec a connu une modification de sa gouvernance et de certains paramètres : baisse progressive du rendement du régime par points (de 12,1 % à 7,75 % en 2018) et hausse progressive des taux théoriques de cotisation (de 4,5 % à 5,6 % en 2018 pour la tranche A et de 14 % à 15,6 % en tranche B), le taux de cotisation effectif (« taux d’appel ») étant égal à 125 % du taux de cotisation théorique.

La réforme des retraites opérée en 2010 (loi n°  2010-1330 du 9 novembre 2010) prolonge l’effort entrepris en 2003 et modifie profondément les règles de pension pour les fonctionnaires notamment par :

• le relèvement de deux ans des bornes d’âge de la retraite et durée minimale de services pour les catégories actives ;

• l’alignement progressif du taux de cotisation salariale pour pension des fonctionnaires sur le taux global applicable, sous un plafond de la Sécurité sociale, pour les salariés non cadres relevant du régime général d’assurance vieillesse et de l’ARRCO ; • l’élargissement du champ du dispositif de retraite anticipée pour carrière longue (âge d’accès au dispositif fixé à 58 ou 59 ans pour les assurés ayant commencé leur carrière avant 16 ou 17 ans ou à 60 ans pour ceux ayant débuté leur activité avant 18 ans) ;

• la mise en extinction progressive, accompagnée de dispositions transitoires, du dispositif de départ anticipé sans condition d’âge pour les fonctionnaires parents de trois enfants justifiant de quinze ans de services, à compter du 1er janvier 2012 ;

• l’exclusion des bonifications et des majorations de durée d’assurance, à l’exception de celles accordées au titre des enfants et du handicap, du calcul de la surcote ;

• la nécessité pour percevoir le minimum garanti de remplir les conditions de durée d’assurance exigées pour avoir le taux plein ;

 • la réduction de quinze à deux ans, pour les fonctionnaires, de la durée des services exigée pour ouvrir droit à une pension (dite « condition de fidélité » ou « clause de stage ») ; • la fermeture pour les agents titularisés après le 1er janvier 2013 des validations de services auxiliaires ;

• la création d’un comité de pilotage des régimes de retraite ;

• la poursuite de l’harmonisation du minimum garanti, avec une linéarisation pour les durées inférieures à quinze ans, ainsi que l’écrêtement au vu du montant total des pensions comme pour le minimum contributif. La loi no  2011-1906 du 21 décembre 2011 de financement de la Sécurité sociale pour 2012 a accéléré le rythme de la transition. Les paramètres cibles de la réforme de 2010 restent inchangés : à terme, l’âge légal d’ouverture des droits reste fixé à 62 ans, et l’âge d’ouverture des droits à taux plein à 67 ans. Seul le calendrier est accéléré.

Les mesures de relèvement des âges sont transposées à l’ensemble des agents publics, elles concernent également les fonctionnaires appartenant à la catégorie active. Le décret no 2012-847 du 2 juillet 2012 relatif à l’âge d’ouverture du droit à pension de vieillesse élargit l’accès au dispositif de départ anticipé pour carrière longue en permettant aux agents ayant commencé à travailler avant 20  ans et ayant les années de cotisation requises pour liquider une retraite à taux plein de partir à la retraite à 60 ans.

Les modifications portent essentiellement sur quatre points :

 • l’ouverture du dispositif aux assurés ayant commencé à travailler avant 20 ans (et non plus seulement avant 18 ans) ;

 • la condition d’acquisition d’une durée d’assurance supérieure de 8  trimestres à la durée d’assurance permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein est supprimée pour un départ à l’âge légal ;

• la double condition de durée d’assurance validée et de durée d’assurance cotisée est supprimée, il ne demeure désormais qu’une seule condition de durée d’assurance cotisée ;

 • l’assouplissement des conditions de prise en compte des périodes n’ayant pas donné lieu à cotisation (trimestres « réputés cotisés »). Outre les quatre trimestres déjà pris en compte au titre des services militaires et des congés pour maladie, sont ajoutés deux trimestres au titre du chômage et deux trimestres au titre de la maternité. Pour les fonctionnaires, cet avantage aura cependant uniquement un effet au titre de périodes acquises dans d’autres régimes.

La loi n°  2012-347 du 12 mars 2012 et le décret no  2012-1060 du 18 septembre 2012 permettent désormais aux fonctionnaires ou ouvriers d’État qui se sont vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé de partir à la retraite dans les mêmes conditions que ceux qui sont atteints d’une incapacité permanente de 80 %. Ainsi, les travailleurs handicapés peuvent partir à la retraite avec un taux plein entre 55 et 59 ans, sous réserve de remplir des conditions de durée d’assurance et de durée d’assurance cotisée.

La mesure s’applique aux pensions liquidées à compter du 14 mars 2012. La loi n° 2014-40 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites du 20 janvier 2014 a eu pour objectif d’assurer la pérennité des régimes de retraites à plus ou moins long terme. La loi a ainsi mis en place diverses mesures qui concernent tant les actifs que les retraités :

 Pour les actifs :

 • une augmentation progressive du taux de cotisation des employeurs et des salariés. La hausse sera répartie sur quatre ans, de 2014 à 2017. Depuis le décret n° 2014-1531 du 17 décembre 2014, le taux de cotisation à la charge des agents est de 9,54 % pour 2015. Il atteindra 11,10 % en 2020 ;

• afin de garantir l’équilibre à long terme et compte tenu des évolutions démographiques, la durée d’assurance requise pour obtenir une pension à taux plein est augmentée d’un trimestre tous les ans à compter de la génération née en 1958 pour atteindre 172 trimestres (43 annuités) pour la génération née en 1973 ;

• la retraite pour handicap est dorénavant ouverte uniquement aux assurés qui totalisent une certaine durée d’assurance alors qu’ils étaient atteints d’une incapacité permanente d’au moins 50 %.

La réforme comporte également un nombre important de mesures visant à mieux prendre en compte l’impact des périodes de maternité, de chômage, de pénibilité et d’invalidité, à corriger les périodes d’interruption de carrière qui affectent les droits à la retraite (congé maternité, formation, chômage, travail à temps partiel….) : assouplissement des conditions d’ouverture de droit à une carrière longue, aide au rachat des trimestres d’étude pour les jeunes actifs, meilleure prise en compte de la formation professionnelle, élargissement du champ des fonctionnaires handicapés pouvant bénéficier d’un départ anticipé à la retraite…

L'article 72 de la loi n°2019-828 portant transformation de la Fonction Publique Territoriale instaure l'expérimentation de la rupture conventionnelle dans le secteur public. Cette disposition instaure la rupture conventionnelle dans la fonction publique, à titre expérimental pour les fonctionnaires. Toutefois, la rupture conventionnelle ne s’applique pas :

 - Aux fonctionnaires stagiaires ;

 - Aux agents ayant atteint l’âge d’ouverture du droit à une pension de retraite et remplissant les conditions pour obtenir la liquidation d’une pension de retraite au taux plein du régime général de sécurité sociale ;

- Aux fonctionnaires détachés en qualité d’agents contractuels.

La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat et donne lieu au versement d’une indemnité. La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieur à un montant fixé par décret.

Durant la procédure de rupture conventionnelle, le fonctionnaire peut se faire assister par un conseiller désigné par une organisation syndicale représentative de son choix. Cette disposition prévoit une période d’expérimentation: il est prévu d’appliquer le dispositif de rupture conventionnelle à titre expérimental pendant 5 ans, à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2025.

Le fonctionnaire qui, dans les six années suivant la rupture conventionnelle, est recruté en tant qu’agent public pour occuper un emploi au sein de la collectivité territoriale avec laquelle il est convenu d’une rupture conventionnelle ou auprès de tout établissement public en relevant ou auquel appartient la collectivité territoriale, est tenu de rembourser à cette collectivité ou cet établissement, au plus tard dans les deux ans qui suivent le recrutement, les sommes perçues au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle.

Les modalités d’application de la rupture conventionnelle aux agents recrutés par contrat à durée indéterminée, notamment l’organisation de la procédure, seront définies par décret en Conseil d’État.

A titre de comparaison, les modalités de l’indemnité de départ volontaire (décret n° 2009-1594 du 18 décembre 2009) dont l’objet est similaire se distinguent de celles du nouveau dispositif en ce qui concerne :

- les conditions d’octroi dans la collectivité : délibération ;

- la « clause de non-retour » : 5 ans dans l‘ensemble de la fonction publique ;

- le délai entre la démission et l’ouverture des droits à pension : 5 ans ;

- les allocations chômage : pas de droits (démission).

Le dispositif de la rupture conventionnelle s’appliquera également aux agents contractuels en CDI dans des conditions fixées par décret.

L'article 40 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 contient plusieurs habilitations du gouvernement à prendre, par voie d’ordonnances, des dispositions législatives pour réformer les règles concernant :  la protection sociale complémentaire ; les instances médicales, la médecine agréée et de prévention ; l’aptitude physique, les différents congés ou positions statutaires pour maladie;  le temps partiel thérapeutique et le reclassement ;  les congés liés à la parentalité (congé pour maternité ou pour adoption, congé de paternité et d'accueil de l'enfant, congé de naissance) et à l’accompagnement des proches aidants. Le délai d’habilitation est fixé à 15 mois pour les deux premiers thèmes et à 12 mois pour les trois derniers

En outre, la loi a d’ores et déjà prévu :  la possibilité de suivre une formation ou un bilan de compétences pendant les congés de maladie, sur la base du volontariat et avec l’accord du médecin traitant (art. 40-III) ;  l’extension de la période de préparation au reclassement (PPR) aux agents dont l’état de santé se dégrade, avant le constat définitif de leur inaptitude (art. 40-III) ;  la possibilité pendant la PPR d’être mis à disposition du centre de gestion pour exercer une mission auprès d’une autre collectivité dans le cadre de l’article 25 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 (art. 40-III) ;  l’institution d’un entretien de carrière pour les emplois présentant des risques d’usure professionnelle (art. 40-III, décret d’application) ;  le principe de la mutualisation des services de médecine préventive, de médecine agréée et de contrôle entre les trois versants de la fonction publique (art. 40-III) ;  le fondement juridique permettant aux centres de gestion de créer des services de médecine agréée et de contrôle (art. 40-III).

La création du congé de proche aidant dans le statut des fonctionnaires est aussi acté. Ce congé (3 mois renouvelable dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière) permet à un fonctionnaire de s’absenter lorsqu’un membre de sa famille mentionné par l’article L. 3142-16 du code du travail (jusqu’au 4ème degré ou toute personne âgée ou handicapée avec laquelle il entretient des « liens étroits et stables ») souffre d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Fractionnée ou prise sous la forme d’un temps partiel, la période concernée n’est pas rémunérée mais assimilée à une période de services effectifs et, prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension (art. 40-III). Le congé de proche aidant ne doit pas être confondu avec le congé de solidarité familiale dont le champ d’application est plus restreint (pathologies engageant le pronostic vital et cercle des proches réduit, notamment).

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Frise chronologique détaillant le calendrier de mise en œuvre de la loi de transformation de la fonction publique, publiée le 6 aout 2019 (Cliquez sur la frise):

L’association des maires de France (AMF), la fédération nationale des centres de gestion (FNCDG) et le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) propose également une analyse de 70 pages pour éclaircir la réforme FPT 2019 pour les agents territoriaux.

La portabilité du CDI est étendue aux cas de mobilité entre les trois versants de la fonction publique : une collectivité territoriale peut recruter d’emblée en CDI, sur le fondement de l’article 3-3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, un agent contractuel bénéficiaire d’un CDI au sein d’une autre fonction publique dans la même catégorie hiérarchique. Le maintien possible de la nature indéterminée de l’engagement s’applique également lorsque le nouveau contrat conclu sur le fondement de l’article 3-3 de la loi du 26 janvier 1984 est proposé par la collectivité qui employait déjà l’agent en CDI dans la même catégorie hiérarchique (art. 71-II de la loi 2019-828 du 6 août 2019, application immédiate).

Estimés entre 8 et 11 millions, les aidants familiaux ou aidants proches accompagnent leur proche âgé dépendant, ou en situation de handicap. Leur rôle consiste à s’occuper de leur proche et à orchestrer l’intervention des professionnels autour de lui. On estime qu’environ la moitié des aidants continue d’exercer une activité professionnelle, à la fois pour préserver leur situation économique, mais également pour maintenir des liens sociaux au-delà de la relation avec leur proche. Le rôle d’aidant représente une charge lourde au plan physique, mais surtout psychique. D’après l’association française des aidants, 29 %, se sentent anxieux et stressés, 25 % déclarent ressentir une fatigue physique et morale, 48 % d’entre eux finissent par déclarer une maladie chronique. L’impact du rôle d’aidant sur la santé apparaît avec évidence, et de plus en plus de cas d’épuisement sont à craindre, à défaut de solutions de répit, jugées encore insuffisantes par les associations.

L'article 40-III de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique instaure  un congé de proche aidant dans le statut des fonctionnaires. Ce congé (3 mois renouvelable dans la limite d'un an sur l'ensemble de la carrière) permet à un fonctionnaire de s’absenter lorsqu’un membre de sa famille mentionné par l’article L. 3142-16 du code du travail (jusqu’au 4ème degré ou toute personne âgée ou handicapée avec laquelle il entretient des « liens étroits et stables ») souffre d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Fractionnée ou prise sous la forme d’un temps partiel, la période concernée n’est pas rémunérée mais assimilée à une période de services effectifs et, prise en compte pour la constitution et la liquidation des droits à pension.

L'article 25 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 portant transformation de la Fonction Publique simplifie également les procédures de mutation des «proches aidants» en modifiant l’article 54 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984. Cette disposition inscrit la prise en compte de la qualité de proche aidant dans les règles de priorité qui régissent les mobilités entre collectivités. Ainsi les fonctionnaires, ayant la qualité de proche aidant au sens du code du travail, font partie des catégories d’agents dont les demandes de mutations sont examinées en priorité, ou dont les demandes de changement de position administrative sont examinées en priorité par l’autorité territoriale. L’article 94 de la loi prévoit que ces dispositions s’appliquent nonobstant toute disposition statutaire contraire.

NUMERO 18 - NOVEMBRE 2019

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Numéro 18: 15 novembre 2019

- Numéro spécial loi n°2019/828 sur la transformation de la Fonction Publique -

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Extrait sommaire numéro Novembre 2019 : édito "la loi n°2019-828 acte de l'abandon de la fonction publique de carrière" page 1, jurisprudence pratique RH pages 2 et 7, dossier du mois "Les nouvelles compétences des Commissions Administratives Paritaires ?" pages 4 et 5, actualités RH page 3 et 6 (Risques psychosociaux, Autorisations d'absence et PACS, déclarations d'intérêts...), questions/réponses pratiques RH (entretien professionnel et changement d'affection en cours d'année, qui peut prétendre à la NBI régisseur, régime indemnitaire des agents bénéficiant d'une décharge totale d'activité de service, RIFSEEP...) page 8.

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Les contractuels pourront bénéficier d'un régime indemnitaire tenant compte de leur manière d'exercer leurs fonctions. Les résultats collectifs du service seront pris en compte dans l'évolution de la performance, Le régime indemnitaire sera maintenu pendant le congé de maternité. Dans les collectivités de plus de 80 000 habitants, il est publié une liste de la somme des l0 meilleures rémunérations, en précisant le nombre de femmes et d'hommes.

La mobilité vers le secteur privé est encouragée. En cas de suppression d'emploi, un accompagnement personnalisé est mis en oeuvre. Une portabilité des droits à la formation (compte personnel de formation) est instituée entre le public et le privé. Un détachement automatique intervient en cas d'externalisation du service à l'exception des conseillers techniques sportifs. Un rapprochement du statut avec le Code du travail est effectué par la création du mécanisme de rupture conventionnelle avec une expérimentation prévue pour 5 ans.

Il est créé une instance unique de dialogue social : le comité social territorial. Ce comité est issu de la fusion des comités techniques et des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Une formation spécialisée en matière de santé au travail peut être créée si les risques professionnels le justifient. Les lignes directrices de pilotage des ressources humaines recevront l'avis du comité social territorial. Les compétences des commissions administratives paritaires sont recentrées sur les questions individuelles avec la suppression de l'avis sur la promotion interne, l'avancement de grade ou les transferts d'agents. Cette instance paritaire sera compétente concernant les lignes directrices en matière de gestion de la carrière des agents. Un droit d'évocation des sujets relevant du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale est créé, après accord de son Président. Un rapport social unique annuel est élaboré.

L'article 17 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019  modifie les articles 3 et 3-4 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 et crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au sein de la fonction publique, « le contrat de projet ». Ce nouveau contrat est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques (y compris en catégorie C). Il s’agit d’emplois non permanents, ceux-ci ne pouvant être occupés par des fonctionnaires en activité. Ce contrat doit avoir pour but de mener à bien un projet ou une opération identifié dont l’échéance est la réalisation desdits projet ou opération. Il est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de six ans. Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, dans la limite d’une durée totale de six ans. Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance fixé par décret en Conseil d’État. Toutefois, après l’expiration d’un délai d’un an, il peut être rompu par décision de l’employeur lorsque le projet ou l’opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser, sans préjudice des cas de démission ou de licenciement. Les durées des contrats de projet ne sont pas comptabilisées au titre de celles permettant de bénéficier d’un CDI. L’agent pourra percevoir une indemnité de fin de contrat de projet quand celui-ci ne peut pas se réaliser ou quand le terme du contrat est prononcé de manière anticipée.

L'article 22 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019  modifie l’article 3-1 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984. Cette disposition redéfinit les cas dans lesquels un agent contractuel peut être recruté pour remplacer un fonctionnaire ou un contractuel momentanément indisponible ou à temps partiel dans les suivants:

− détachement de courte durée (nouveau);

− disponibilité de courte durée prononcée d’office, de droit ou sur demande pour raisons familiales (nouveau); − détachement pour l’accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité préalable à la titularisation dans un corps ou un cadre d’emplois de fonctionnaires ou pour suivre un cycle de préparation à un concours donnant accès à un corps ou un cadre d’emplois (nouveau);

− congé régulièrement octroyé (congé pour invalidité temporaire imputable au service) et tous les congés prévus aux articles 57, 60 sexies et 75 de la loi du 26 janvier 1984 (maladie, maternité, présence parentale, parental, …).

Ces dispositions sont d’application immédiate.