93,8 % des collectivités ont désormais publié leur index égalité professionnelle.

👉 Les résultats d'une récente étude montrent une avancée réelle vers plus de transparence et d’équité, mais aussi la persistance d’écarts salariaux selon les filières et les catégories hiérarchiques.

🔸 Les femmes représentent 56 % des effectifs territoriaux, mais elles restent concentrées dans les filières administratives et sociales.

🔸 L’écart moyen de rémunération brute atteint encore 2,9 % (dont 2,7 % sur les primes).

🔸 Les régions et départements sont davantage concernés, tandis que les EPCI affichent les écarts les plus réduits.

➡️ Ces chiffres rappellent que l’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se construit, pas à pas, dans les politiques RH locales, la formation des encadrants et la révision des systèmes indemnitaires.

📊 La transparence des données constitue un levier essentiel pour accélérer cette dynamique d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

💬 Avis www.naudrh.com : l'étude ci-dessous illustre bien les progrès accomplis par les collectivités en matière de transparence, mais elle confirme que la bataille de l’égalité réelle se joue désormais sur le terrain de la reconnaissance et de la valorisation des filières féminisées. Il reste à traduire ces constats statistiques en actes concrets de gestion RH.

La disponibilité pour convenances personnelles, position administrative emblématique de la fonction publique, s'apprête à connaître une évolution majeure. Un projet de décret, examiné le 13 octobre 2025 par le Conseil commun de la fonction publique (CCFP), prévoit plusieurs assouplissements destinés à faciliter la mobilité vers le secteur privé et à fluidifier les parcours professionnels. Si les employeurs territoriaux y voient une mesure pragmatique, les organisations syndicales se montrent plus partagées.

1. Une obligation de réintégration devenue obsolète

Depuis le décret n°2019-234 du 27 mars 2019 relatif à la disponibilité dans la fonction publique, un fonctionnaire en disponibilité pour convenances personnelles devait, au terme d’une période de cinq ans, réintégrer son administration pendant dix-huit mois consécutifs avant de pouvoir solliciter un nouveau congé du même type. L’objectif était alors de permettre à la fonction publique de bénéficier des compétences acquises dans le secteur privé.

Mais cette contrainte a rapidement montré ses limites. Dans un rapport publié en mai 2025 (les mobilités entre les secteurs public et privé), la Cour des comptes a souligné son effet contreproductif : les parcours de carrière dans le privé, souvent organisés par cycles de quatre ans, ne coïncident pas avec cette exigence. En pratique, nombre d’agents préféraient rompre définitivement leur lien avec la fonction publique plutôt que de réintégrer temporairement.

Les collectivités locales ont également dénoncé la complexité de gestion de ces retours temporaires, souvent sans véritable utilité pour le service, avant un nouveau départ. Ces difficultés ont conduit à une demande unanime d’assouplissement.

2. Suppression de la réintégration obligatoire : une réforme attendue

Le projet de décret prévoit désormais de supprimer l’obligation de réintégration de dix-huit mois avant tout renouvellement d’une disponibilité pour convenances personnelles. Cette mesure s’appliquera aux demandes en cours ou déposées à compter de l’entrée en vigueur du texte, attendue très prochainement.

Cette évolution vise à mieux adapter le statut aux réalités contemporaines du travail et à favoriser la mobilité externe. Elle permettra aux agents de poursuivre un projet professionnel dans le privé sans rupture administrative, tout en conservant la possibilité de réintégrer ultérieurement la fonction publique.

3. Conservation des droits à avancement : une procédure simplifiée

Le futur texte introduit aussi une avancée attendue concernant la conservation des droits à avancement pendant la disponibilité. Jusqu’ici, les agents devaient transmettre chaque année, avant le 31 mai, les justificatifs de leur activité professionnelle. Dorénavant, cette transmission interviendra lors de la réintégration, évitant les pertes de droits liées à un oubli administratif.

Cette simplification répond à une demande récurrente des agents et des services RH, souvent confrontés à la lourdeur du suivi annuel.

4. Des impacts concrets pour les collectivités territoriales

Pour les services RH territoriaux, la réforme aura des conséquences tangibles. La suppression de la réintégration obligatoire allège la gestion administrative, mais complexifie le maintien du lien avec les agents absents. Il deviendra essentiel de renforcer le suivi individuel des fonctionnaires en disponibilité afin d’anticiper les retours et de planifier la réintégration dans de bonnes conditions.

Les représentants des employeurs territoriaux au CCFP ont d’ailleurs demandé la réalisation d’une étude nationale sur la disponibilité pour convenances personnelles, afin de mieux mesurer ses effets sur les effectifs, la mobilité et la continuité du service public.

(Exemple concret : dans une communauté d’agglomération, un ingénieur territorial parti en disponibilité pour créer une start-up pourra prolonger son absence sans réintégration temporaire. Les RH devront alors suivre l’évolution de sa situation professionnelle et anticiper sa réintégration éventuelle pour préserver la continuité du service.)

5. Une réforme inscrite dans la modernisation du statut

Cette évolution s’inscrit dans une dynamique plus large de modernisation du Code général de la fonction publique (CGFP). La partie réglementaire du Livre IV, consacrée à la gestion des ressources humaines, entrera en vigueur courant 2026. L’objectif est clair : assouplir les parcours, renforcer la porosité entre les secteurs public et privé, et rendre la fonction publique plus attractive.

En conclusion

La conclusion pourrait être légèrement resserrée pour éviter les répétitions et mieux souligner les enjeux RH et managériaux : insister sur la responsabilité accrue des services RH dans la gestion des parcours, la fidélisation des talents et l'accompagnement du retour des agents.

La suppression de la réintégration obligatoire avant le renouvellement d’une disponibilité pour convenances personnelles constitue un signal fort en faveur de la mobilité et de la flexibilité professionnelle. Elle traduit la volonté de l’État de moderniser la gestion des carrières publiques, tout en répondant aux aspirations des agents. Pour les directions des ressources humaines territoriales, elle suppose néanmoins une vigilance accrue afin de maintenir le lien statutaire et d’assurer la continuité du service public.

Avis www.naudrh.com : cette réforme était non seulement souhaitable mais nécessaire. En supprimant une contrainte administrative devenue obsolète, le gouvernement favorise la mobilité et aligne la fonction publique sur les rythmes de carrière contemporains. Il conviendra toutefois de veiller à ce que cette souplesse accrue ne se transforme pas en éloignement durable entre les agents et leurs collectivités.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La situation financière de la CNRACL (Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales) est alarmante : un déficit prévisionnel de 10 milliards d’euros d’ici 2030, des charges qui progressent sept fois plus vite que les recettes, et une démographie défavorable aggravée par le recours accru aux contractuels.

Mais la décision gouvernementale d’augmenter de 12 points le taux de cotisation des employeurs territoriaux et hospitaliers (entre 2025 et 2028) fait l’effet d’un électrochoc :
➡️ +40 % de charges supplémentaires pour les collectivités,
➡️ +4,5 milliards d’euros d’impact global,
➡️ une asphyxie budgétaire qui menace à la fois les services publics et les investissements locaux.

France urbaine dénonce une mesure brutale et trompeuse, qui transfère le déficit de la protection sociale vers les collectivités. L’association appelle l’État à une réforme concertée et équilibrée, fondée sur les recommandations déjà formulées dans les rapports officiels :
🔹 reprise de la dette par la Cades,
🔹 révision de la compensation démographique,
🔹 alignement des cofinancements avec le régime général.

⚡ Le message est clair : sans dialogue, le redressement nécessaire ne sera pas de 12, mais de 18 points.

👉 Les collectivités demandent donc l’ouverture immédiate d’un véritable espace de discussion pour sauver la CNRACL sans sacrifier l’équilibre financier local.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette résolution est un tournant majeur : elle met noir sur blanc la fracture croissante entre l’État et les collectivités dans la gestion des retraites publiques. En ciblant uniquement la hausse des cotisations, le Gouvernement prend le risque d’étouffer financièrement les territoires sans régler le problème structurel de la CNRACL. Un plan de redressement doit se bâtir sur la concertation et la justice financière, pas sur la contrainte unilatérale.
 

Le gouvernement a annoncé la suspension de la réforme des retraites prévue pour 2027. Un report qui change la donne pour l’ensemble de la fonction publique, et notamment pour les collectivités territoriales confrontées à la gestion des fins de carrière, des départs anticipés et de la pénibilité.

📽️ Dans la vidéo ci-dessous claire et synthétique, www.naudrh.com décrypte :
-ce que signifie concrètement la suspension du relèvement de l’âge légal à 64 ans,
-les impacts sur la durée de cotisation et les agents nés après 1964,
-les points de vigilance pour les DRH et gestionnaires RH territoriaux.

Le PLF 2026 confirme la montée en charge de la réforme de la PSC dans la fonction publique, qui vise à :

-Aligner le régime des agents publics sur celui du secteur privé, en mettant fin à certaines exonérations ou prises en charge intégrales antérieures ;

-Rééquilibrer le financement entre employeurs publics et agents, dans un contexte de réforme des cotisations sociales et de répartition de la TVA entre les branches maladie et ACOSS ;

-Intégrer la PSC dans la trajectoire de maîtrise des finances publiques, les mesures de mutualisation et de rationalisation des dépenses de santé publique contribuant à contenir la progression des dépenses sociales.

Le projet de loi précise que les réductions proportionnelles des cotisations d’assurance maladie et la création d’une réduction générale dégressive unique auront des effets redistributifs importants, qui seront neutralisés par un ajustement des transferts financiers entre l’État et la sécurité sociale. 

L’article 23 prévoit explicitement de remplacer la date du 1er janvier 2026 par le 1er janvier 2028 pour la fonction publique hospitalière, au 4° du I de l’article 4 de l’ordonnance du 17 février 2021, « afin de tenir compte du délai nécessaire aux négociations avec les organisations syndicales ».

Autrement dit, la mise en œuvre de la PSC dans les hôpitaux est bien poussée de 2026 à 2028 (au moins pour cette obligation législative de base prévue par l’ordonnance).

Ni le PLF 2026, ni aucun autre texte officiel (amendement adopté, rapport parlementaire ou exposé des motifs) ne confirme par contre à ce jour un report de la date d’entrée en vigueur de la PSC pour la FPT de 2026 à 2028.

Pour la première fois, les trois versants de la fonction publique – État, territoriale et hospitalière – sont réunis autour d’une même feuille de route : le Plan Santé au Travail 2022-2025.

Un cap clair : replacer la prévention, la qualité de vie et le dialogue social au cœur des politiques RH publiques.
 

🎯 Les 5 grandes priorités du Plan
-Développer le dialogue social et un pilotage partagé de la santé-sécurité au travail.
-Prévenir avant de guérir : faire de la prévention primaire le socle d’une véritable culture de sécurité.
-Améliorer la qualité de vie au travail (QVT) et anticiper les changements technologiques et organisationnels.
-Prévenir la désinsertion professionnelle et soutenir le maintien dans l’emploi, notamment pour les agents fragilisés ou en situation de handicap.
Renforcer les acteurs de la prévention : médecine du travail, conseillers, inspecteurs, réseaux de prévention.
 

🌿 Un tournant culturel pour la fonction publique
Ce plan met fin à une approche strictement réglementaire de la santé au travail. Il promeut une vision globale, humaine et participative, fondée sur :
-la reconnaissance du travail réel des agents,
-le développement du télétravail et du droit à la déconnexion,
-la prévention des risques psychosociaux,
-la création de services de médecine de prévention mutualisés.

⚙️ Enjeu majeur : l’attractivité du service public
La santé au travail devient un levier d’engagement, d’attractivité et de fidélisation.

Un agent reconnu, soutenu et écouté est un agent durablement au service du public.

📌 À retenir :
👉 Le Plan Santé au Travail 2022-2025 est bien plus qu’un document d’intentions :
c’est une stratégie nationale de mieux-vivre au travail au service des 5,6 millions d’agents publics.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce plan marque une étape historique pour la fonction publique : il traduit une véritable prise de conscience collective. Mais sa réussite dépendra d’un point essentiel — la capacité des employeurs territoriaux à s’en emparer concrètement, à proximité du terrain, pour en faire un levier d’action et non un texte de plus. Les collectivités qui investiront dans la prévention gagneront en attractivité, en efficacité et en cohésion.

Le projet de réforme des emplois fonctionnels de la fonction publique territoriale s'inscrit dans une démarche globale d'amélioration de l'attractivité des trois versants de la fonction publique.  Engagée en premier en 2023, la réforme de l'encadrement administratif de l'État est une réforme et globale, dont l'objectif est de permettre une plus grande mobilité et une plus grande ouverture des fonctions liées aux emplois supérieurs.

A cette fin, elle s'est notamment concrétisée par la création du nouveau corps interministériel des administrateurs de l'État par la fusion de 16 corps, l'instauration d'une grille indiciaire unique et revalorisée, la suppression du principe de double carrière lors de l'occupation d'un emploi fonctionnel et la mise en place d'un régime indemnitaire réévalué et simplifié, destiné à mieux refléter les responsabilités exercées et faciliter l'évolution de carrière. 

Pour mieux fluidifier les parcours et déroulés de carrière dans un cadre interministériel, les emplois supérieurs de l'État ont été répartis en 4 niveaux, auxquels sont associés des plafonds indemnitaires et des accélérateurs de carrière. Ainsi, les emplois supérieurs à plus hautes responsabilités, comme le secrétaire général du Gouvernement, les Préfets de région ou certains postes d'ambassadeur, sont classés en niveau 1.

Dans cette même logique, les emplois supérieurs sont classés dans les niveaux 2 à 4, le niveau 4 comprenant des emplois supérieurs ayant des responsabilités moins importantes.  Cette réforme de l'encadrement supérieur de l'État a vocation à être transposée à la fonction publique territoriale selon les mêmes paramètres, selon un principe d'homologie, tout en tenant compte des spécificités qui lui sont propres.

A l'instar des emplois supérieurs de l'État, les emplois de direction des collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants, qui ne peuvent d'ores et déjà être occupés que par des administrateurs territoriaux ou des agents relevant de cadres d'emplois de ce même niveau, seront ainsi répartis en quatre niveaux. En application des décrets n° 87-1101 et du décret n° 87-1102 du 30 décembre 1987, les emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et des établissements publics locaux assimilés sont actuellement classés par catégorie de collectivités territoriales et strate de population. A ce classement, sont associées des grilles indiciaires et des durées d'échelon. 

La répartition future en quatre niveaux des emplois administratifs de direction des collectivités territoriales nécessite donc de changer de modèle, en dissociant la grille indiciaire du niveau de l'emploi fonctionnel occupé, puisqu'il n'y aura plus qu'une unique grille indiciaire, celle des administrateurs territoriaux.

Cette dissociation facilitera les mobilités des fonctionnaires territoriaux entre différents types et tailles de collectivités territoriales. Quel que soit le niveau auquel est classé l'emploi, l'agent bénéficiera de la grille indiciaire des administrateurs territoriaux, fortement revalorisée. 

Cette répartition a été préparée et concertée dans une logique de comparabilité avec les emplois supérieurs de l'État pour faciliter les mobilités inter-fonctions publiques, faciliter leur prise en compte dans le déroulé de carrières des fonctionnaires et bien sûr respecter le principe d'égalité de traitement des agents publics.  Ainsi, une proposition de répartition des emplois administratifs de direction des collectivités territoriales et sa comparaison avec les emplois supérieurs de l'État a été communiquée aux membres du conseil supérieur de la fonction publique territoriale dans le cadre de l'examen des décrets portant réforme de la haute fonction publique territoriale.

Ce classement, qui fait l'objet d'un arrêté, s'appuie sur une proposition partagée une première fois en juin 2024 et amendée après une large concertation avec les associations d'élus et les associations professionnelles citées dans la question. Il a notamment été pris en compte l'objectif de différentier les fonctions et donc les responsabilités en classant les postes des directeurs généraux de service, quelles que soient leurs collectivités employeuses, a minima au niveau 3.

Le budget réservé à l'action 3 du P343 en faveur de l'inclusion numérique est de 40 M€ pour l'année 2025, permettant ainsi de préserver entre 2 800 et 2 900 postes de conseillers numériques sur l'ensemble du territoire. Cette enveloppe garantit la continuité du dispositif dans un environnement budgétaire contraint, témoignant de la volonté du gouvernement de continuer d'accompagner les Français dans la montée en compétences numériques, notamment face à la dématérialisation des démarches administratives.

En 2025, le financement servira également au développement d'outils de suivi et d'animation ainsi qu'à Aidants Connect, permettant ainsi de poursuivre la politique en matière d'inclusion numérique. Il convient de noter que les résultats du dispositif des conseillers numériques, depuis 2021, est positif : 5 millions d'accompagnements ont été réalisés par les conseillers numériques depuis le déploiement du dispositif au printemps 2021 ; 97 % des personnes accompagnées par un conseiller numérique ont le sentiment d'avoir progressé et 60 % estiment être moins stressées à l'idée de manipuler des outils numériques.

Par ailleurs, l'un des objectifs du dispositif était de financer la formation de personnes afin de faciliter leur retour vers l'emploi (près de la moitié des embauchés au début du dispositif étaient sans emploi) et de servir de tremplin vers d'autres postes. Aujourd'hui, la moitié des conseillers numériques sont recrutés par des associations qui peuvent faire des CDD (contrat à durée déterminée) de 18 mois maximum, d'où les roulements de postes mentionnés. 

D'autre part, près de 800 conseillers numériques sont actuellement en CDI (contrat à durée indéterminée) pour les collectivités, où les contrats initiaux sont généralement de 2 ou 3 ans.  Pour rappel, la loi de finances pour 2023 a entériné la poursuite du dispositif conseiller numérique tout en favorisant une soutenabilité de ces dépenses. Aussi, de nouvelles modalités de financement des conseillers numériques ont été communiquées en décembre 2022 aux structures employeuses.

Ces nouvelles modalités de financement instaurent une dégressivité des aides de l'État, offrant en même temps une visibilité temporelle renforcée aux structures employeuses – avec un conventionnement sur 36 mois et non plus simplement sur 18 à 24 mois. Cette dégressivité permettait un amorçage par l'État dans les territoires, avant une montée en puissance progressive des collectivités locales. Dans le cadre de la relance du programme "Transformation numérique des territoires" et de France numérique ensemble (FNE), des réflexions et travaux sont lancés sur les scénarios de soutenabilité et de financement du dispositif des conseillers numériques. 

Le tout nouveau Panorama de l’emploi territorial 2025 le confirme : nos collectivités locales font face à un paradoxe inédit.

➡️ Les besoins de recrutement augmentent… mais 17 % des postes restent non pourvus.
➡️ Les contractuels représentent désormais plus d’une nomination sur deux.
➡️ Les métiers en tension se multiplient : médecins, policiers municipaux, gestionnaires financiers, éducateurs de jeunes enfants…
➡️ L’âge moyen des agents atteint 46 ans, et les départs à la retraite s’accélèrent.

Dans ce contexte, la FPT doit se réinventer :
👉 Repenser l’attractivité des métiers,
👉 Redonner du sens aux carrières publiques,
👉 Mieux valoriser la mobilité et la formation,
👉 Soutenir les managers de proximité.

📊 Ce rapport, issu des données de 95 Centres de gestion, met en lumière une FPT à la croisée des chemins : stabilité apparente, tensions croissantes, et défis immenses à relever pour garantir la continuité du service public local.

💬 Avis www.naudrh.com : ce panorama met en évidence une transformation profonde du modèle territorial. La progression continue du recours aux contractuels questionne la pérennité du statut de fonctionnaire. Plus que jamais, les collectivités doivent investir dans l’attractivité, la formation et la qualité managériale pour éviter une crise durable du recrutement public local.

Depuis plus de dix ans, la valeur du point d’indice, qui sert de base au calcul des rémunérations dans la fonction publique, n’a connu que de rares augmentations :
2010 ➝ 5 556,35 € (valeur de référence pour 100 points)
2016 ➝ 5 589,69 € (+0,6 %)
2017 ➝ 5 623,23 € (+0,6 %)
2022 ➝ 5 820,04 € (+3,5 %)
2023 ➝ 5 907,34 € (+1,5 %)

👉 Oui, la dernière revalorisation confirmée de la valeur du point d’indice sur la base des textes officiels est celle du 1ᵉʳ juillet 2023 : un décret n° 2023-519 du 28 juin 2023 fixe une majoration de 1,5 %. Ce décret prévoit également, à partir du 1ᵉʳ janvier 2024, l’attribution de 5 points d’indice majoré pour tous les agents publics, ce qui n’est pas une “revalorisation du point”, mais un ajustement de la correspondance entre indices bruts / majorés.

👉 En clair, en 13 ans, la hausse cumulée n’a été que d’environ 6 %, très loin de l’évolution de l’inflation sur la même période.
 

📌 Cet écart illustre les difficultés de pouvoir d’achat rencontrées par les agents publics et nourrit un débat récurrent sur l’attractivité de la fonction publique territoriale et hospitalière.

🔎 Pour les responsables RH, comprendre cette évolution est essentiel afin d’adapter les politiques de rémunération, d’attractivité et de fidélisation des talents.

Depuis le 1er octobre 2025, le Livre III de la partie réglementaire du Code général de la fonction publique (CGFP) est entré en vigueur.
👉 Ce livre, consacré au recrutement des agents publics, marque une étape clé : il rassemble désormais en 581 articles des règles qui étaient jusqu’alors dispersées dans près de 70 décrets.

Au programme :
✔️ Conditions générales d’entrée dans la fonction publique
✔️ Concours et contrats
✔️ Emplois de direction
✔️ Recrutement des personnes en situation de handicap
✔️ Règles spécifiques applicables à l’outre-mer

Pour faciliter la transition, le ministère de la Transformation et de la Fonction publiques met à disposition deux outils indispensables téléchargeables ci-dessous:

🔹 Table de concordance nouvelle/ancienne numérotation
🔹 Table de concordance ancienne/nouvelle numérotation

📽️ Découvrez notre vidéo qui décrypte l’essentiel de cette réforme et vous guide dans l’utilisation des tables de concordance pour naviguer facilement entre les anciennes et nouvelles références.

📖 Téléchargez notre livre blanc

🔹 Table de concordance nouvelle/ancienne numérotation (cliquez sur l'image ci-dessous pour accéder au document) 

🔹 Table de concordance ancienne/nouvelle numérotation (cliquez sur l'image ci-dessous pour accéder au document) 

Le rapport sénatorial de Florence Blatrix Contat met en lumière une réalité préoccupante : les moyens humains et numériques alloués au contrôle de légalité et budgétaire des collectivités ne sont plus en phase avec les enjeux actuels

Voici l’essentiel :
✅ Des effectifs en chute libre : –15 % pour le contrôle de légalité et –26,5 % pour le contrôle budgétaire en dix ans, alors que le nombre d’actes transmis a bondi de +50 %.
✅ Un contrôle affaibli et inégal : taux de contrôle des actes prioritaires en baisse (de 89 % en 2015 à 83 % en 2024), avec de fortes disparités territoriales.
✅ Des outils obsolètes : les logiciels @ctes et @ctes budgétaires, coûteux mais peu ergonomiques, peinent à répondre aux besoins. Une refonte avec intégration de l’IA est prévue d’ici 2027.
✅ Des partenariats hétérogènes : appuis des DDT (urbanisme) et de la DGFiP (budget, fiscalité) encore trop inégaux et insuffisamment formalisés.

🚀 Les recommandations phares :
1️⃣ Consolider et mieux répartir les effectifs, avec plus d’agents de catégorie A.
2️⃣ Organiser des formations opérationnelles dès la prise de poste, sous l’égide du PIACL.
3️⃣ Rendre obligatoires les partenariats avec les finances publiques pour le contrôle budgétaire et fiscal.
4️⃣ Refondre les logiciels @ctes et créer une plateforme nationale d’appui juridique.
5️⃣ Mieux valoriser le rôle de conseil des préfectures auprès des collectivités.

💡 En résumé : le contrôle de légalité ne peut plus être une mission « fantôme ». Sans effectifs adaptés, outils modernes et partenariats solides, l’État risque de perdre un levier fondamental pour garantir l’égalité devant la loi et sécuriser l’action des collectivités.

💬 Avis www.naudrh.com  Ce rapport pointe avec justesse une tension classique en administration : priorité affichée mais moyens en berne. La modernisation numérique (IA, plateformes collaboratives) est indispensable, mais elle ne doit pas masquer l’urgence d’un investissement humain et d’une réorganisation plus cohérente des contrôles sur le terrain.

Après la forte mobilisation interprofessionnelle du 18 septembre, l’intersyndicale (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC, UNSA, FSU, Solidaires) appelle à une journée de grève et de manifestations le 2 octobre 2025.

Motif : aucune réponse concrète du Premier ministre face aux revendications portées par les salarié·es, agent·es publics, demandeurs d’emploi, jeunes et retraité·es.

👉 Les principales revendications portent sur :
-L’abandon du projet de budget 2026, jugé dangereux pour les services publics et la protection sociale ;
-La justice fiscale, en taxant davantage les gros patrimoines et très hauts revenus ;
-La conditionnalité sociale et environnementale des aides publiques aux entreprises ;
-Des moyens renforcés pour les services publics sur l’ensemble du territoire ;
-Une protection sociale de haut niveau, sans recul de l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans ;
-Des investissements dans une transition écologique juste et une réindustrialisation du pays.

📌 Objectif annoncé : maintenir la pression par des actions locales (réunions d’information, assemblées générales, initiatives syndicales) et amplifier la mobilisation.

💬 Avis www.naudrh.com : ce communiqué illustre un climat social tendu, où les organisations syndicales veulent transformer la colère diffuse en une mobilisation massive. Le 2 octobre pourrait devenir un test décisif de rapport de force entre gouvernement et monde du travail.

La fonction publique territoriale est régie par un cadre juridique spécifique, désormais codifié dans le Code général de la fonction publique (CGFP), qui consacre le « statut général » des fonctionnaires. À première vue, ce statut constitue un ensemble autonome, distinct du Code du travail. Pourtant, dans la pratique, les deux corpus normatifs se rencontrent régulièrement, et certaines dispositions du Code du travail s’appliquent aux agents publics territoriaux comme à leurs employeurs. Pour les responsables des ressources humaines des collectivités, maîtriser ces articulations est indispensable.

1. Un principe d’autonomie statutaire

Le CGFP constitue le socle des droits et obligations des fonctionnaires territoriaux. Il fixe les règles relatives au recrutement, à la carrière, à la discipline, à la rémunération ainsi qu’à la protection sociale. Contrairement au secteur privé, les relations de travail des fonctionnaires ne reposent pas sur un contrat mais sur un acte unilatéral de nomination. Cette logique de droit public les distingue fondamentalement du droit du travail, qui régit les salariés liés par un contrat de travail.

2. Des passerelles explicites vers le Code du travail

Exemple concret : une commune qui embauche un agent d’entretien handicapé doit déclarer cet emploi au titre de l’obligation légale et peut bénéficier, comme une entreprise privée, d’aides financières du FIPHFP pour adapter le poste de travail.

Malgré cette autonomie, le législateur a prévu dans plusieurs domaines une application directe ou adaptée du Code du travail :

-Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : en vertu de l’article L. 131-8 du CGFP, les employeurs publics territoriaux sont soumis à l’obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées, selon les modalités prévues par le Code du travail. Cette obligation est suivie et gérée par le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique).

-Santé et sécurité au travail : les principes généraux de prévention fixés par le Code du travail (notamment les articles L. 4121-1 et suivants) sont transposés dans la fonction publique. Le CGFP en reprend l’essentiel, en particulier l’obligation de protection de la santé physique et mentale des agents et la mise en place des services de médecine de prévention.

-Durée du travail : si la durée annuelle de travail effectif dans la fonction publique territoriale est définie par le décret n° 2000-815 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'Etat et dans la magistrature, elle s’inspire directement des standards du Code du travail (35 heures hebdomadaires, temps de repos obligatoires, etc.).

3. Dispositions spécifiques du Code du travail applicables aux agents publics

Au-delà des renvois prévus par le CGFP, le Code du travail contient des dispositions particulières visant directement les agents publics. Elles concernent principalement :

-L’exercice du droit de grève : soumis à un préavis obligatoire déposé par une organisation syndicale représentative au moins cinq jours francs avant le mouvement (articles L. 2512-1 et suivants).

-L’assurance chômage : qui peut bénéficier aux titulaires comme aux contractuels, avec un régime géré soit en auto-assurance par les employeurs publics, soit par Pôle emploi.

-Le dialogue social et la protection des représentants du personnel : inspirés du Code du travail, mais adaptés aux spécificités du secteur public (comités sociaux territoriaux, garanties statutaires renforcées, etc.).

Au-delà des renvois prévus par le CGFP, le Code du travail contient des dispositions particulières visant directement les agents publics :

-Préavis de grève : le droit de grève dans la fonction publique est encadré par le Code du travail (articles L. 2512-1 et suivants). Un préavis doit être déposé par une organisation syndicale représentative au moins cinq jours francs avant le début du mouvement.

-Assurance chômage : les agents publics, qu’ils soient titulaires ou contractuels, peuvent bénéficier de l’allocation chômage. Le régime applicable, bien que géré différemment (auto-assurance par les employeurs publics ou adhésion à Pôle emploi), repose sur les principes définis par le Code du travail et le règlement d’assurance chômage.

-Instances représentatives : certains dispositifs de dialogue social et de protection des représentants syndicaux s’inspirent du Code du travail, même s’ils connaissent des aménagements spécifiques (comités sociaux territoriaux, protection contre le licenciement des représentants du personnel, etc.).

4. Une articulation à maîtriser pour sécuriser la gestion RH

L’application partielle du Code du travail à la fonction publique territoriale ne doit pas être comprise comme une extension globale, mais plutôt comme un système mixte, qui combine les règles propres au droit public avec certaines règles du droit du travail. Cette idée de « régime hybride » renvoie donc à une coexistence organisée : le CGFP demeure la norme principale, mais il intègre ou renvoie à des dispositions du Code du travail afin d’assurer une cohérence avec le droit commun du travail.

L’application partielle du Code du travail à la fonction publique territoriale ne doit pas être comprise comme une extension globale, mais comme un régime hybride. Le CGFP demeure la norme première, mais il incorpore ou renvoie à des pans du Code du travail afin d’assurer une convergence avec le droit commun du travail.

Pour les DRH territoriaux, cela implique :

-de connaître les renvois explicites du CGFP vers le Code du travail (santé, handicap, prévention) ;
-de prendre en compte les dispositions spécifiques du Code du travail applicables aux services publics (grève, chômage notamment) ;
-de garantir la cohérence des pratiques internes avec ces obligations croisées, afin de limiter les risques juridiques et contentieux.

Conclusion

Le Code du travail ne s’applique pas directement et globalement à la fonction publique territoriale, mais il irrigue plusieurs champs majeurs de la gestion des ressources humaines. Par renvoi ou par dispositions spécifiques, il complète le Code général de la fonction publique et rapproche le secteur public des standards sociaux du secteur privé, tout en préservant sa spécificité statutaire. Pour les responsables RH des collectivités, cette articulation représente un enjeu stratégique qui exige une veille juridique constante et une compréhension précise des frontières entre droit public et droit du travail.

Par Pascal NAUD
Président www.naudrh.com
Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT), présidé par Philippe Laurent, a tenu sa plénière de rentrée le 17 septembre 2025. À l’ordre du jour : pas moins de 12 textes majeurs touchant à la réforme de la haute fonction publique territoriale, à la police municipale et à plusieurs mesures de simplification.

👉 Réforme de la haute fonction publique territoriale :
-Alignement des administrateurs territoriaux sur la carrière de l’État (avis favorable).
-Classement en 4 niveaux des emplois fonctionnels de direction (avis défavorable).
-Nouvelles grilles indiciaires et régime indemnitaire (avis contrastés).

👉 Police municipale :
Un focus sur la formation tout au long de la carrière des policiers municipaux et gardes champêtres (avis partagé).

👉 Simplifications pour la FPT :
-Suppression du seuil de 2 000 habitants pour créer certains postes (avis unanimement favorable).
-Facilitation des mobilités (CCAS/CIAS), conditions d’avancement en catégorie B, plafonnement des jours CET, périodicité des visites médicales, promotion interne des secrétaires de mairie, extension des lieux de réunion des conseils de discipline (avis variables).

📌 Constat : cette séance illustre la complexité d’une réforme qui oscille entre modernisation nécessaire, simplification attendue et points de tension entre employeurs et organisations syndicales.

La prochaine étape est fixée au 8 octobre 2025, où le CSFPT poursuivra ses travaux. Consultez le PV complet de la séance du 17 septembre 2025 en cliquant ici.

L'article 189 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 et le décret n° 2025-198 du 27 février 2025 ont réduit le traitement perçu par les agents publics territoriaux pendant les trois premiers mois du congé de maladie ordinaire (CMO) à hauteur de 90 %. En matière indemnitaire, les collectivités territoriales et leurs établissements publics ne peuvent, en application du principe de parité prévu à l'article L. 714-4 du code général de la fonction publique, instituer pour leurs agents un régime indemnitaire plus favorable que celui des agents de l'État. Ainsi, pendant les trois premiers mois du CMO, le régime indemnitaire peut être maintenu à hauteur de 90 % au maximum, conformément à l'alinéa 1 de l'article 1 du décret n° 2010-997 du 26 août 2010, qui prévoit que ce régime est maintenu dans les mêmes proportions que le traitement. Compte tenu du contexte budgétaire actuellement très contraint pour les finances publiques, le Gouvernement n'envisage pas de revenir sur cette mesure mais reste néanmoins attentif aux préoccupations exprimées sur la santé et la rémunération des agents publics. 

La retraite progressive, instaurée dans la fonction publique par le décret n° 2023-753 du 10 août 2023 et entrée en vigueur au 1er septembre 2025, trouve également son fondement dans l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale ainsi que dans les dispositions du Code des pensions civiles et militaires. Ce dispositif offre aux fonctionnaires la possibilité d’aménager leur fin de carrière en réduisant leur activité à temps partiel tout en percevant une fraction de leur pension de retraite. Accessible dès 60 ans, sous réserve de conditions précises, il soulève des interrogations légitimes tant pour les agents que pour les responsables RH, qui doivent en évaluer les impacts.

La retraite progressive se présente comme un dispositif d’adaptation progressive du rythme de travail. Plutôt que de basculer brutalement d’un temps plein à l’inactivité, l’agent combine une quotité de travail réduite – généralement comprise entre 50 % et 80 % – avec une fraction de pension proportionnelle. Cette formule permet de préserver la santé des agents en limitant l’usure professionnelle, tout en favorisant une meilleure qualité de vie grâce à un équilibre entre activité et temps personnel. Elle permet aussi de maintenir un lien actif avec le service public, en valorisant l’expérience et les compétences des agents en fin de carrière.

Pour l’agent, les avantages sont concrets et significatifs. L’exemple d’un agent administratif de 61 ans ayant effectué une carrière complète illustre bien l’intérêt du dispositif : en choisissant de travailler à 70 %, il voit son salaire réduit en proportion, mais perçoit parallèlement environ 30 % de sa pension future. Ses revenus globaux atteignent ainsi près de 90 % de son salaire initial, tout en bénéficiant d’une journée libérée par semaine. Ce mécanisme assure une transition en douceur vers la retraite, maintient l’acquisition de nouveaux droits grâce à la poursuite des cotisations et garantit une certaine sécurité financière en atténuant la perte de revenus liée à la réduction du temps de travail.

Néanmoins, le dispositif présente des limites qu’il convient de considérer attentivement. Un départ trop précoce peut en effet réduire le montant de la pension définitive, en particulier lorsque la carrière n’est pas complète. La multiplication des temps partiels génère également des contraintes organisationnelles pour les services, notamment dans les secteurs où la continuité du service public est essentielle. Enfin, l’accès au dispositif demeure strictement encadré : il est réservé aux agents d’au moins 60 ans, justifiant d’une durée minimale d’assurance et exerçant à temps partiel entre 50 % et 80 %.

La pertinence du recours à la retraite progressive ne peut être évaluée qu’au regard de la situation individuelle de chaque agent. Elle dépend de la carrière réalisée, du nombre de trimestres validés, de la catégorie statutaire (active ou sédentaire), mais aussi de la situation personnelle et financière. Elle doit en outre être mise en perspective avec les besoins organisationnels propres à chaque collectivité. Les directions RH jouent ici un rôle déterminant : elles doivent informer les agents, les alerter sur les conséquences financières à long terme et accompagner les services dans les ajustements nécessaires.

En définitive, la retraite progressive constitue une avancée importante pour la fonction publique, en offrant une souplesse bienvenue aux agents en fin de carrière. Partir dès 60 ans peut représenter une option judicieuse pour ceux qui disposent déjà d’une carrière complète et souhaitent alléger leur charge de travail. En revanche, pour les agents qui n’ont pas encore validé tous leurs droits, attendre quelques années supplémentaires peut s’avérer plus avantageux. Pour les responsables RH, l’enjeu est d’intégrer ce dispositif dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), tout en conciliant les attentes individuelles et les impératifs de continuité du service public. La mise en place systématique d’un entretien individuel en amont apparaît dès lors comme une recommandation essentielle, afin d’analyser la situation financière, la carrière et les souhaits de l’agent, et de définir les ajustements nécessaires pour le service concerné.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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❓ Et vous comment percevez-vous vos services RH ?

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Il n’est pas rare d’entendre, dans certains débats publics ou conversations de café, une affirmation simpliste : « Les fonctionnaires seraient des privilégiés qui abusent des arrêts maladie ». Cette idée reçue, aussi persistante qu’injuste, mérite d’être déconstruite avec rigueur. Car les données objectives, tout comme l’expérience quotidienne dans les collectivités, offrent un tableau bien plus nuancé.

Des arrêts maladie révélateurs de conditions de travail exigeantes

Les statistiques de l’INSEE ("Santé et travail – édition 2023") et de la DARES ("Les absences au travail pour raison de santé selon le secteur – DARES Analyses, 2022") le confirment : une fois corrigées en fonction de l’âge et de la nature des métiers, les absences pour raison de santé ne sont pas supérieures dans la fonction publique à celles du secteur privé. La fonction publique territoriale concentre cependant une proportion importante de métiers pénibles : agents d’entretien, aides à domicile, personnels d’EHPAD, ATSEM, ripeurs, agents des routes… Autant de professions exposées à l’usure physique, aux accidents, aux troubles musculosquelettiques ou encore à la fatigue psychologique.

Plutôt qu’un signe de privilège, les arrêts maladie traduisent avant tout l’impact concret de ces conditions de travail exigeantes.

La continuité du service public, un réflexe partagé

La caricature de l’agent profitant de son arrêt ne résiste pas à l’épreuve des faits. Les agents territoriaux témoignent au contraire d’une conscience professionnelle solide et d’un attachement profond à leurs missions. Nombreux sont ceux qui, malgré un état de santé fragile, retardent leur arrêt pour ne pas désorganiser leur équipe ou priver les usagers d’un service attendu. Dans certains cas, ce sens du devoir aggrave les pathologies, faute d’un repos pris à temps.

Derrière ces comportements se dessine une valeur essentielle : la continuité du service public, parfois assurée au détriment de la santé des agents eux-mêmes.

Des abus rares mais une prévention nécessaire

Comme dans tout milieu professionnel, il existe des abus isolés. Mais ils restent marginaux et font l’objet de contrôles, tant du côté médical que de celui des employeurs publics. Les généraliser à l’ensemble des agents revient à nier la réalité de leur engagement.

L’enjeu principal n’est donc pas de dénoncer des supposés privilèges, mais bien de renforcer la prévention : promouvoir une politique de santé au travail ambitieuse, adapter les postes, soutenir les agents fragilisés, et mettre en place des dispositifs de retour progressif pour éviter la désinsertion professionnelle.

La figure du fonctionnaire « privilégié des arrêts maladie » est une caricature éloignée de la vérité. Les chiffres comme les témoignages montrent que les agents territoriaux, confrontés à des métiers physiquement et psychologiquement exigeants, assument avec constance la continuité du service public, parfois au prix de leur propre santé.

En définitive, les arrêts maladie dans la fonction publique territoriale reflètent moins un avantage abusif qu’une usure bien réelle. Reconnaître cette réalité, c’est rendre justice à l’engagement quotidien des agents et valoriser leur rôle indispensable dans le fonctionnement de nos services publics.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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La suppression de la Garantie Individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA) en 2024 et 2025 a soulevé de vives inquiétudes au sein de la fonction publique. Cette mesure, longtemps perçue comme un « 13e mois » permettant de compenser l'inflation pour les agents n'ayant pas vu leurs salaires augmenter, touche particulièrement les fonctionnaires proches de la retraite ou ayant des évolutions salariales lentes. La GIPA, bien qu'exceptionnelle, jouait un rôle crucial pour beaucoup d’agents, et sa suppression laisse un vide dans la rémunération de ceux qui se trouvent déjà en difficulté face à la hausse des prix.

Dans ce contexte, le gouvernement, bien qu’engagé dans une politique de rationalisation des dépenses publiques, pourrait envisager plusieurs alternatives pour maintenir une rémunération juste et un pouvoir d'achat décent aux fonctionnaires. Ces alternatives devraient non seulement répondre aux préoccupations économiques des agents, mais aussi respecter les contraintes budgétaires imposées par l'État.

Une des premières solutions à envisager serait le réajustement des grilles salariales de manière plus ciblée. Actuellement, ces grilles sont souvent lentes à évoluer, en particulier pour les agents des catégories C et les métiers à faible valorisation salariale. Une revalorisation spécifique, qui tienne compte de l’inflation et de la progression lente des salaires dans certains secteurs, pourrait être une réponse efficace à la suppression de la GIPA.

Ce réajustement viserait à garantir une progression plus rapide pour les agents à faible évolution indiciaire, sans pour autant entraîner une augmentation massive et générale des salaires. L’objectif serait de rendre les grilles salariales plus équitables, et de soutenir en priorité ceux qui sont les plus vulnérables face à l’inflation.

Au-delà de l’ajustement des grilles salariales, la création d’un dispositif similaire à la GIPA mais plus flexible et réactif pourrait offrir une solution pérenne aux fonctionnaires. Ce nouveau mécanisme pourrait être calculé automatiquement en fonction de l’inflation et des salaires dans le secteur privé, afin de garantir une compensation régulière aux agents n'ayant pas bénéficié d'une augmentation salariale suffisante pour faire face à l'augmentation du coût de la vie.

Une telle mesure offrirait aux fonctionnaires une forme de "bouclier" face à l'inflation, avec un dispositif plus prévisible et transparent, pouvant être ajusté annuellement ou biennalement. Cette approche garantirait que les salaires suivent mieux les fluctuations économiques et offrira un soutien constant aux fonctionnaires dans le besoin.

Une autre solution efficace pourrait être l'introduction de primes spécifiques, destinées à répondre directement aux besoins des agents les plus vulnérables. Ces primes, qu'elles soient ponctuelles ou récurrentes, pourraient permettre de valoriser certains métiers ou d’offrir une compensation supplémentaire pour les fonctionnaires en difficulté face à l'inflation.

Des primes d'inflation, des primes de fidélité ou des primes de risques pour les métiers à forte pénibilité (comme ceux des secteurs de la santé ou de la sécurité publique) pourraient ainsi être instaurées. Ces primes permettraient non seulement de compenser la perte de pouvoir d'achat, mais aussi de reconnaître les efforts spécifiques de certains agents.

Si l’augmentation salariale est importante, l’amélioration des avantages en nature et des conditions de travail des fonctionnaires peut également jouer un rôle décisif. Par exemple, bien que certains agents bénéficient déjà de tickets restaurant, leur étendue pourrait être élargie à davantage de fonctionnaires, notamment ceux travaillant dans des zones géographiques où les prix sont élevés. De plus, l’extension de l’accès à des services de restauration collective ou à des options de repas subventionnés permettrait d’alléger les dépenses quotidiennes des agents.

Des solutions de logement, adaptées aux agents dans les zones urbaines à coût de vie élevé, pourraient également être mises en place. L’objectif serait de réduire les frais fixes des fonctionnaires et d’améliorer leur pouvoir d'achat sans augmenter directement les salaires.

Enfin, la flexibilité du travail et le télétravail pourraient offrir des avantages significatifs en termes de pouvoir d'achat. En réduisant les coûts de transport et de restauration, ces mesures permettraient aux agents publics de réaliser des économies substantielles. De plus, le télétravail favoriserait un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, réduisant ainsi le stress financier lié aux déplacements quotidiens.

Des mesures de soutien à la famille, comme des aides à la garde d'enfants ou des crédits d'impôt pour les familles nombreuses, pourraient également alléger les charges financières des fonctionnaires et leur offrir plus de flexibilité financière.

Pour pallier la suppression de la GIPA, le gouvernement a l’opportunité de développer des solutions alternatives qui tiennent compte des réalités économiques actuelles tout en préservant l'équité dans la fonction publique. Une approche combinant réajustement des grilles salariales, création de primes ciblées, amélioration des avantages en nature, et soutien à la flexibilité du travail permettrait de garantir une rémunération juste et un pouvoir d’achat décent aux fonctionnaires.

Cette approche équilibrée devrait permettre de mieux répondre aux besoins spécifiques des agents tout en garantissant une gestion budgétaire responsable.

Avis www.naudrh.com : l’objectif devrait être de trouver des solutions durables qui apportent une réelle compensation et une reconnaissance du travail des fonctionnaires, plutôt que de se contenter de mesures ponctuelles. Le rôle de la fonction publique est crucial, et lui assurer un pouvoir d'achat décent est indispensable pour maintenir sa motivation et son efficacité au service des citoyens.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans un climat où chaque mesure gouvernementale est scrutée à la loupe, la simple mention d’une possible remise en cause des jours fériés spécifiques à l’Alsace-Moselle (Vendredi Saint et 26 décembre) a suffi à déclencher une véritable levée de boucliers.

Selon un document d’orientation adressé aux partenaires sociaux, le gouvernement évoquait que ces « éventuelles spécificités » seraient discutées.

Résultat : élus locaux, députés et figures régionales ont exprimé une opposition unanime à toute suppression.

François Bayrou, pris dans la tempête, a tenu à rassurer : « Jamais nous n’avons eu comme projet de supprimer les jours fériés en Alsace-Moselle ». Mais la réaction montre bien à quel point ces jours fériés ne sont pas de simples dates dans un calendrier, mais un héritage culturel et identitaire que les habitants entendent préserver.

✅ Enjeux clés :

-Préservation des spécificités régionales

- Équilibre entre uniformisation nationale et respect des particularismes locaux

- Symbolique historique et culturelle dans les décisions publiques

Pourquoi c’est important ?
Parce qu’en matière de politique publique, les symboles comptent autant que les textes de loi. Et toucher à un élément perçu comme un marqueur d’identité régionale, c’est ouvrir un débat bien plus large sur la place des territoires dans la République.

Avis www.naudrh.com : l'article de presse ci-dessous illustre parfaitement à quel point la dimension symbolique et identitaire est centrale dans le dialogue entre l’État et les territoires. Même lorsqu’il n’y a pas de projet concret, le simple fait d’ouvrir la discussion peut réveiller des sensibilités fortes. Dans la communication publique, il faut parfois peser chaque mot… surtout sur des sujets qui touchent à la mémoire collective.