La suspension de la réforme des retraites jusqu’au 1er janvier 2028 n’est pas neutre. Elle modifie, parfois subtilement mais réellement, les règles de départ pour plusieurs générations. Le tableau publié par Les Échos permet d’y voir clair.

👉 L’idée clé : le calendrier de relèvement de l’âge légal et du nombre de trimestres est ralenti, avec des effets différenciés selon l’année de naissance.

Ce qu’il faut retenir 👇

-Pour les générations 1961 à 1963, aucun changement : âge légal et durée d’assurance restent identiques.

-À partir de la génération 1964, la suspension permet des gains concrets :
.un âge légal de départ abaissé de 3 à 6 mois selon les cas,
.un nombre de trimestres requis réduit (jusqu’à –2 trimestres).

-Les générations 1965 à 1968 bénéficient d’un lissage de la montée en charge de la réforme de 2023, sans retour complet à l’ancien système.

-Pour les personnes nées à partir de 1969, le cap des 64 ans et 172 trimestres demeure inchangé.

🎯 En pratique RH :
Cette suspension introduit une complexité supplémentaire dans l’accompagnement des agents, la projection des départs à la retraite et la sécurisation des simulations individuelles. Une lecture fine par génération devient indispensable pour éviter les erreurs d’information… et les tensions sociales.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette suspension ressemble davantage à un temps politique qu’à une véritable clarification du système. Pour les employeurs publics, elle accroît l’incertitude et renforce un besoin crucial : disposer d’une information fiable, actualisée et pédagogiquement maîtrisée pour sécuriser les décisions RH.

Le 10 décembre 2026, plus de 5,7 millions d’agents publics voteront pour renouveler les CST, CAP et CCP. Mais derrière cette date se cache une réforme profonde du cadre juridique des élections professionnelles dans la fonction publique territoriale.

📌 Deux textes ont tout changé :
-le décret de 6 novembre 2024, qui fait du vote électronique la règle par défaut,
-le décret du 30 décembre 2025, qui revoit en profondeur les délais et le calendrier électoral.

👉 Conséquence directe pour les responsables RH :
on ne peut plus organiser les élections de 2026 avec les réflexes de 2022.

Dans sa nouvelle vidéo, www.naudrh.com fais le point de manière claire et opérationnelle sur :
✔️ le basculement vers le vote électronique par internet
✔️ les nouvelles obligations de sécurité (audit indépendant, cellule de supervision)
✔️ le nouveau rétro-planning électoral (candidatures avancées à mi-octobre 2026)
✔️ les exigences renforcées de transparence des résultats
✔️ les points de vigilance à anticiper dès janvier 2026

🎯 Objectif : sécuriser juridiquement la procédure, éviter les contentieux et préserver un dialogue social de qualité.

📺 👇

Réintroduit dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2018, le jour de carence consiste en la suppression de la rémunération du premier jour d’un congé de maladie ordinaire. Présentée comme un levier de responsabilisation des agents et de maîtrise de l’absentéisme, cette mesure continue de susciter de vifs débats, en particulier dans la fonction publique territoriale. Derrière un dispositif juridiquement uniforme se dessinent en réalité des effets très différenciés selon les profils d’agents. La question centrale est donc la suivante : le jour de carence présente-t-il un caractère inégalitaire au sein des agents publics territoriaux et, si tel est le cas, quelles interrogations majeures soulève-t-il à moyen et long terme pour les employeurs publics locaux ?

En théorie, le jour de carence repose sur un principe d’égalité de traitement entre les agents publics. En pratique, cette égalité juridique formelle se heurte toutefois à une inégalité réelle de situation, les effets de la mesure variant fortement selon les ressources économiques et les conditions de travail des agents.

Le jour de carence s’applique indistinctement à l’ensemble des agents publics territoriaux, quels que soient leur statut, leur cadre d’emplois ou leur niveau de rémunération. En apparence neutre, cette uniformité masque toutefois des effets sociaux profondément asymétriques. La perte d’une journée de traitement n’a pas la même portée selon que l’agent dispose d’un revenu élevé et d’une capacité d’épargne suffisante ou, à l’inverse, d’une rémunération modeste et fortement contrainte.

Les travaux statistiques fondés sur les données administratives de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales et les analyses convergentes de la DARES mettent en évidence une baisse significative des congés pour maladie ordinaire à la suite de la réintroduction du jour de carence. Cette baisse n’est cependant pas homogène. Elle est nettement plus marquée chez les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, qui correspondent très majoritairement aux agents de catégorie C de la fonction publique territoriale.

Pour un agent de catégorie C occupant un emploi à temps complet sur des fonctions d’exécution, la suppression d’une journée de rémunération peut se traduire concrètement par des arbitrages immédiats dans la vie quotidienne : retarder certaines dépenses contraintes, réduire des achats essentiels ou puiser ponctuellement dans une épargne souvent limitée. Cette réalité donne à la perte du premier jour de salaire une portée bien plus tangible que pour des agents disposant de marges financières plus importantes.

Pour les agents de catégorie C, la perte d’une journée de rémunération représente un coût relatif particulièrement élevé. À un niveau de traitement souvent proche du salaire minimum, une journée non rémunérée peut suffire à déséquilibrer un budget déjà fragile. Cet impact financier immédiat renforce fortement l’effet dissuasif du jour de carence sur la prise d’arrêts maladie de courte durée, y compris lorsque l’état de santé de l’agent le justifierait objectivement.

Cette situation conduit certains agents à différer, voire à renoncer, à un arrêt maladie de courte durée. Le jour de carence agit alors moins comme un outil de lutte contre l’absentéisme dit opportuniste que comme un mécanisme de contrainte économique pesant de manière disproportionnée sur les agents les plus fragiles sur le plan socio-professionnel.

Le caractère inégalitaire du jour de carence ne repose pas sur une discrimination juridique explicite, mais sur une inégalité indirecte dans ses effets. En pratique, les agents les moins rémunérés supportent une charge proportionnellement bien plus importante que les agents appartenant aux catégories A ou B. Cette inégalité de fait interroge directement le principe d’égalité réelle d’accès à la protection de la santé au travail.

En décourageant la prise d’arrêts maladie de courte durée, le jour de carence favorise le phénomène de présentéisme, c’est-à-dire le fait de venir travailler en étant malade. Or, le présentéisme est désormais identifié comme un facteur de dégradation de la santé à moyen terme, d’aggravation de certaines pathologies et de risques accrus pour la qualité du service public, notamment dans les métiers territoriaux impliquant un contact direct avec les usagers.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. Il existe tout d’abord un risque de report des arrêts maladie de courte durée vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur les parcours professionnels, en particulier pour les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité du travail, et qui subissent également plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison est susceptible d’accentuer les inégalités de santé, l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et, à terme, les départs anticipés.

La question de la prévention des risques professionnels constitue, quant à elle, un enjeu stratégique distinct. Le jour de carence interroge en effet la cohérence globale des politiques de prévention mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail ainsi que de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la reconnaissance et à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. La première concerne le risque de reports d’arrêts courts vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés.

La seconde interrogation porte sur l’impact du dispositif sur les inégalités de parcours professionnels. Les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité des conditions de travail, sont également ceux qui subissent le plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison peut accentuer les inégalités de santé et, à terme, peser sur l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et les départs anticipés.

Enfin, la mesure interroge la cohérence globale des politiques de prévention des risques professionnels mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail et de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

Face à ces constats, les marges de manœuvre des employeurs territoriaux demeurent juridiquement limitées, le jour de carence relevant d’une règle nationale. Toutefois, les directions des ressources humaines disposent de leviers indirects. Le renforcement des politiques de prévention ciblées, l’amélioration des conditions de travail des agents de catégorie C et la mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire plus protecteurs peuvent contribuer à atténuer les effets inégalitaires du dispositif.

La qualité du dialogue social constitue également un enjeu central. La perception du jour de carence par les agents, et en particulier par leurs représentants, influe directement sur le climat social et le sentiment d’équité au sein des services. Une approche transparente, explicative et pédagogique demeure indispensable pour éviter que la mesure ne soit vécue comme une sanction déguisée ou une remise en cause de la légitimité de l’arrêt maladie.

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale ne peut être analysé uniquement à l’aune de son efficacité globale sur la réduction des arrêts maladie. Les données disponibles montrent clairement que ses effets sont socialement différenciés et qu’il pèse plus lourdement sur les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, en particulier ceux relevant de la catégorie C. Ce caractère inégalitaire, bien que juridiquement indirect, soulève des interrogations importantes quant aux effets à moyen et long terme de la mesure, tant en matière de santé au travail que de gestion des ressources humaines et de qualité du service public.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu n’est donc pas seulement de constater ces effets, mais d’intégrer pleinement cette dimension dans une réflexion globale sur la prévention, l’équité interne et la soutenabilité des politiques de gestion de l’absentéisme.

Au-delà de la gestion locale, mon analyse invite plus largement à une réflexion nationale sur l’évaluation du jour de carence au regard de ses effets différenciés. La question d’une éventuelle réévaluation du dispositif, de ses modalités d’application ou de ses compensations indirectes pourrait ainsi s’inscrire dans une approche renouvelée, conciliant maîtrise des absences, protection de la santé des agents et exigence d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le 21 janvier 2026, la première séance plénière du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale (CSFPT) a donné le ton de l’année à venir pour la fonction publique territoriale… et il est loin d’être anodin.

👉 Un message clair, unanime et politique a été adressé au Gouvernement.

⚠️ Ce qu’il faut retenir de cette plénière

🔹 Un vœu adopté à l’unanimité
Le CSFPT, présidé par Philippe Laurent, s’est opposé fermement à l’amendement gouvernemental introduit dans le PLF 2026 visant à plafonner la cotisation de 0,9 % versée au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT).

➡️ En jeu : près de 35 millions d’euros, soit 8 % du budget prévisionnel 2026, directement retranchés à la formation des agents territoriaux.

🔹 Une atteinte directe à la formation et au paritarisme
Le CSFPT rappelle que cette cotisation est exclusivement dédiée à la formation professionnelle, à un moment où les besoins explosent : transitions écologique et numérique, attractivité des métiers, cohésion sociale et territoriale. Déposé sans concertation, cet amendement est perçu comme une atteinte au principe de libre administration des collectivités et au paritarisme.

🔹 Réformes réglementaires : des signaux contrastés
✔️ Avis favorable à l’allongement à 6 ans du détachement sur les emplois fonctionnels de direction, en cohérence avec la durée du mandat des élus (entrée en vigueur au 1er juillet 2026).
❌ Avis défavorable unanime à l’expérimentation des journées de travail de 12h en EHPAD, malgré des garanties ajoutées : le texte devra être revu en février.

🔹 Concours et données sociales au cœur des travaux
Les échanges se poursuivent sur :
-la modernisation des concours territoriaux (ATSEM, police municipale, filières sportives, patrimoine…),
-l’analyse nationale du RSU 2023, outil stratégique pour le pilotage RH territorial.
 

👉 Peut-on encore parler d’attractivité de la fonction publique sans parler salaires ?

Les organisations syndicales viennent d’alerter le Gouvernement sur une réalité que les employeurs publics constatent chaque jour :
📉 la rémunération des agents publics se dégrade, malgré leur engagement constant au service de l’intérêt général.

❌ Pas de revalorisation du point d’indice dans le PLF 2026
❌ Des grilles indiciaires qui n’évoluent plus
❌ Des agents de catégories C et B dont le traitement passe sous le SMIC
❌ Une perte de pouvoir d’achat durable et des mesures vécues comme punitives

👉 Le message est clair : sans reconnaissance salariale, il n’y aura ni attractivité, ni fidélisation, ni renouvellement des compétences dans la fonction publique.

Pour les responsables RH et les élus locaux, cette situation pose une question centrale : comment continuer à faire tenir le service public avec des carrières durablement dévalorisées ?

Le débat sur les rémunérations n’est plus idéologique, il est désormais opérationnel et stratégique.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce courrier syndical met le doigt sur un angle mort majeur des politiques publiques actuelles : on exige toujours plus de professionnalisme, d’adaptabilité et de responsabilité des agents, tout en envoyant des signaux financiers négatifs. À moyen terme, c’est la continuité et la qualité même du service public qui sont en jeu.

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Dès le début de l’année 2026, une grande majorité de travailleurs français, qu’ils soient salariés du secteur privé ou agents publics, constateront une diminution sensible de leur salaire net mensuel, sans changement de leur quotité de travail ni évolution de leur situation professionnelle. Cette baisse ne résulte pas d’une décision unique clairement identifiable, mais de la combinaison de plusieurs mécanismes automatiques qui produisent un effet cumulatif. L’augmentation du coût des complémentaires santé, la remontée du taux de prélèvement à la source et la hausse continue des tarifs des transports publics constituent ainsi une triple pression directe sur le revenu disponible.

Pour les employeurs territoriaux et les directions des ressources humaines, cette évolution représente un enjeu majeur. Elle affecte non seulement le pouvoir d’achat réel des agents, mais aussi le climat social, l’attractivité des métiers publics et la crédibilité des politiques de rémunération.

La hausse durable du coût des complémentaires santé

Cette hausse n’affecte toutefois pas les agents de manière uniforme : les agents titulaires, souvent couverts par des contrats collectifs plus stabilisés, peuvent voir leur reste à charge évoluer différemment des agents contractuels, lesquels supportent plus directement les variations tarifaires et les choix de couverture individuelle.

Les organismes de complémentaire santé ont d’ores et déjà annoncé pour 2026 des revalorisations tarifaires significatives. Cette dynamique s’inscrit dans un mouvement structurel alimenté par l’augmentation des dépenses de soins, le vieillissement de la population, le développement de techniques médicales de plus en plus coûteuses et le transfert progressif de charges de l’assurance maladie obligatoire vers les complémentaires.

Dans la fonction publique territoriale, la généralisation et la montée en charge de la protection sociale complémentaire renforcent la visibilité de ces hausses. Même lorsque l’employeur participe financièrement, la part restant à la charge de l’agent augmente mécaniquement. Cette évolution se traduit très concrètement par une diminution du salaire net figurant sur la fiche de paie, sans revalorisation parallèle du traitement brut. Pour de nombreux agents, il s’agit d’une perte immédiate de revenu disponible, ressentie comme subie et difficilement compressible.

La remontée automatique du prélèvement à la source

Le prélèvement à la source est un mécanisme évolutif, ajusté automatiquement en fonction des revenus et de la situation fiscale déclarés l’année précédente. Une partie importante des contribuables avait toutefois bénéficié en 2024 et 2025 de dispositifs temporaires, tels que des crédits ou réductions d’impôt, des taux individualisés plus favorables ou encore des effets de lissage liés à des variations de revenus. À compter de 2026, ces mécanismes correcteurs s’atténuent ou disparaissent, entraînant une remontée du taux de prélèvement appliqué chaque mois.

Pour les agents et les salariés, cette évolution est souvent difficile à anticiper et à comprendre. Elle ne correspond pas nécessairement à une hausse de la pression fiscale globale, mais à un ajustement automatique du taux à la situation réelle du foyer fiscal. Le résultat est pourtant immédiat et très concret : à rémunération brute inchangée, le montant net perçu diminue, renforçant le sentiment d’une érosion continue et silencieuse du pouvoir d’achat.

L’alourdissement progressif des frais de transport

Parallèlement, les tarifs des transports publics poursuivent leur augmentation dans de nombreux territoires. La hausse des coûts de l’énergie, les investissements nécessaires à la modernisation des réseaux et les contraintes financières pesant sur les autorités organisatrices expliquent largement cette tendance.

Même si l’employeur prend en charge une part du coût des abonnements de transport, le reste à charge supporté par les agents progresse. À cette dépense s’ajoutent fréquemment des frais annexes liés aux déplacements domicile-travail ou aux contraintes professionnelles, en particulier dans les zones insuffisamment desservies par les transports collectifs. Ces charges supplémentaires, difficilement évitables, réduisent encore le revenu réellement disponible.

Un effet cumulatif lourd de conséquences sur le pouvoir d’achat

Ce choc financier intervient de surcroît de manière concentrée en début d’année, période traditionnellement marquée par d’autres dépenses contraintes importantes, telles que le logement, l’énergie ou certaines charges récurrentes réévaluées au 1er janvier.

Pris isolément, chacun de ces facteurs pourrait apparaître supportable. Toutefois, leur cumul dès les premiers mois de l’année 2026 produit un effet particulièrement perceptible sur le budget des ménages. La baisse du salaire net conjuguée à l’augmentation des dépenses contraintes entraîne une diminution tangible du niveau de vie, sans qu’aucune compensation salariale automatique ne vienne l’atténuer.

Dans la fonction publique territoriale, cette situation est d’autant plus sensible que les marges de manœuvre salariales demeurent limitées. Le gel ou la faible revalorisation du point d’indice, les contraintes pesant sur les régimes indemnitaires et l’intensification du travail réel accentuent le décalage entre l’engagement professionnel des agents et leur reconnaissance financière.

Un défi majeur pour les ressources humaines territoriales

Pour les directions des ressources humaines, cette triple baisse du salaire net constitue un risque social qu’il convient d’anticiper avec lucidité. Elle est susceptible d’alimenter un mécontentement latent, de fragiliser le dialogue social et de compliquer davantage encore les politiques de recrutement et de fidélisation. Elle interroge aussi la capacité des collectivités à maintenir l’attractivité et la soutenabilité des emplois publics dans un contexte économique contraint.

Conclusion

La baisse du pouvoir d’achat observée dès le début de l’année 2026 ne procède pas d’une mesure spectaculaire, mais d’un enchaînement de mécanismes automatiques qui affectent directement le salaire net des travailleurs français. En l’absence de mesures de compensation salariale ou d’accompagnement social, cette évolution risque de s’inscrire durablement et de peser sur l’équilibre social au sein des collectivités territoriales.

Dans ce contexte, les directions des ressources humaines ont un rôle central à jouer. Une communication interne pédagogique permettant d’expliquer les mécanismes à l’œuvre, un accompagnement social ciblé des agents les plus exposés et une réflexion renouvelée sur les leviers indemnitaires, l’action sociale ou l’organisation du travail peuvent contribuer à atténuer le ressenti de perte de pouvoir d’achat. Pour les employeurs publics, cette situation constitue ainsi non seulement un signal d’alerte, mais aussi un levier d’action pour réaffirmer la place stratégique de la politique RH au service de la cohésion sociale et de l’attractivité des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La Cour des comptes vient de publier un rapport très attendu sur l’utilisation de l’intelligence artificielle par France Travail. Un document dense, stratégique, qui mérite clairement l’attention des décideurs publics, des DRH et des acteurs de l’emploi.


🔍 Ce qu’il faut retenir, en synthèse:

👉 Un déploiement réel mais très ciblé de l’IA
Depuis 2017, France Travail a développé plusieurs dizaines de cas d’usage d’IA, principalement au service de l’accompagnement des demandeurs d’emploi et du travail des conseillers. Deux programmes structurants ont marqué cette trajectoire : Intelligence emploi puis Data IA. L’IA est désormais bien installée dans l’outillage interne.

👉 Des gains d’efficience réels… Mais encore fragiles
Les outils d’IA ont permis de réduire certaines tâches répétitives et de dégager du temps pour les agents, avec des gains financiers globalement supérieurs aux coûts engagés. Toutefois, ces gains reposent sur des hypothèses favorables et restent insuffisamment pilotés, faute d’une comptabilité consolidée et d’indicateurs partagés.

👉 Une gouvernance encore trop faible jusqu’en 2025
Le conseil d’administration a été peu associé aux choix structurants en matière d’IA. La stratégie manque de lisibilité, d’objectifs précis et de calendrier clair. La Cour appelle à un pilotage stratégique renforcé et plus transparent.

👉 Un angle mort majeur : le cadre juridique et éthique
C’est l’un des points les plus sensibles du rapport. Analyses d’impact RGPD quasi absentes, préparation tardive au règlement européen sur l’IA, suivi éthique incomplet : la promesse d’une “IA de confiance” reste largement inachevée. La Cour formule des recommandations fortes et opérationnelles pour sécuriser les usages.

👉 Des usages encore trop limités
Certaines missions clés – comme l’indemnisation ou la lutte contre la fraude – restent peu couvertes par l’IA, alors même qu’elles concentrent une part importante des sollicitations des usagers.

🎯 Enjeu central pour l’action publique
L’IA n’est plus un sujet d’innovation marginal : elle devient un outil structurant de transformation des services publics, à condition d’être maîtrisée, encadrée et débattue collectivement.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport montre que l’IA peut améliorer l’efficience et la qualité du service public, mais qu’elle ne peut en aucun cas être pilotée comme un simple projet technique. Sans gouvernance forte, sans dialogue social structuré et sans garanties juridiques et éthiques solides, l’IA fragilise plus qu’elle ne modernise.

💊 Régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle modifie le régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail, afin notamment de limiter, d’une part, la durée de l’interruption du travail qui peut être prescrite et, d’autre part, celle du versement des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article 81).

- Ainsi, le plafond applicable à la durée de prescription des interruptions de travail ne peut être inférieur à un mois pour une première prescription et à deux mois pour une prolongation. Le nombre de prolongations susceptibles d’être prescrites pour un même arrêt de travail n’est pas limité, et les professionnels peuvent déroger à ce plafond lorsqu’ils justifient, sur la prescription, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé.

- En cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une indemnité journalière est payée par la caisse primaire à l’assuré affilié au régime général d’assurance maladie pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure ou le décès ainsi que dans le cas de rechute ou d’aggravation (article L. 433-1 du code de la sécurité sociale). Une indemnité journalière est également versée dans les mêmes conditions aux non-salariés agricoles (article L. 752-5 du code rural et de la pêche maritime). Ces indemnités sont servies pendant une période d’une durée maximale, fixée par décret.

Il est à noter que les dispositions envisagées lors des débats parlementaires afin d’étendre le congé pathologique (amendement en ce sens, commentaire) n’ont finalement pas été adoptées : les articles L631-3 du CGFP et L1225-21 du code du travail n’ont pas été modifiés sur ce point. Saisi sur cette loi, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision le 30 décembre 2025 (n°2025-899). Certains articles ont été déclarés contraires à la Constitution.

ℹ️ Retraite / Cumul emploi

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Concernant les retraites : le calendrier de la réforme des retraites de 2023 est suspendu (article 105). L'âge légal de départ est ralenti pour les générations 1961-1968 et les carrières longues. Ces mesures s'appliquent aux pensions prenant effet à partir de septembre 2026 (article L161-17-2 du code de la sécurité sociale).

Elle refond les conditions du cumul emploi-retraite pour les personnes partant à la retraite à partir du 1er janvier 2027 (article 102). Le régime sera moins favorable aux personnes concernées : avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, l’ensemble des revenus de la reprise d’une activité sera écrêté et entre l’âge d’ouverture des droits et l’âge d’annulation de la décote (67 ans), le cumul sera autorisé dans la limite d’un plafond.

Les femmes employées dans la fonction publique et mères d'au moins un enfant de disposer, pour le calcul de leur pension, d'un trimestre de bonification en durée de services (article 104).

🧒 Congé supplémentaire de naissance

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle créée un congé supplémentaire de naissance (article 99) : il est prévu par les articles articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du code du travail. Ce congé est également applicable aux fonctionnaires (article L631-3 du code général de la fonction publique qui renvoie à l’article L1225-46-2 du code du travail).

Il sera accessible à partir du 1er juillet 2026 à chaque parent d'un enfant né ou adopté à compter du 1 er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Cette infographie analyse l’ambition gouvernementale de transformer l'année 2026 en une période charnière pour la modernisation de la fonction publique, particulièrement au niveau territorial.

Face à une perte d'attractivité et à une stagnation prolongée des salaires, les autorités envisagent une réforme systémique visant à harmoniser les rémunérations et les perspectives de progression professionnelle. Ce projet prévoit notamment une refonte des grilles indiciaires afin de mieux valoriser l'expérience des agents et de répondre à la concurrence croissante du secteur privé.

Toutefois, il y est souligné que la réussite de ce chantier dépendra de négociations sociales constructives et d'un équilibre délicat avec les contraintes budgétaires des collectivités. L'objectif final demeure la restauration du sens des carrières publiques à travers une meilleure lisibilité des parcours et une reconnaissance accrue des compétences.

Adoptée en mai 2023, la directive européenne 2023/970 constitue une avancée majeure dans la construction d’une égalité réelle de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle fixe un cap clair aux États membres : rendre pleinement effectif le principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal », en dépassant les déclarations de principe pour imposer des obligations concrètes de transparence et de correction des écarts.

En France, sa transposition est particulièrement attendue dans la fonction publique territoriale. Malgré un cadre statutaire historiquement protecteur, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes demeurent une réalité, souvent liée aux régimes indemnitaires, aux parcours professionnels différenciés ou à la structuration même des filières. La première réunion de travail consacrée à cette transposition, programmée le 15 janvier 2026, ouvre un cycle de débats structurant pour les employeurs publics et, en première ligne, pour les responsables des ressources humaines.

La directive européenne 2023/970 repose sur trois axes structurants indissociables : une transparence accrue des rémunérations, un droit renforcé d’accès à l’information pour les agents et la mise en place de mécanismes correcteurs obligatoires en cas d’écarts injustifiés. Elle ne se contente pas de réaffirmer un droit déjà reconnu par le droit européen et le droit national. Elle s’attaque aux mécanismes structurels qui produisent et entretiennent les inégalités de rémunération, en considérant que l’opacité salariale constitue l’un des principaux freins à l’égalité réelle.

Le texte introduit ainsi une logique de transparence renforcée à toutes les étapes de la relation professionnelle. Les employeurs sont tenus de fournir des informations claires et accessibles sur les niveaux de rémunération, tant lors du recrutement que tout au long de la carrière. Cette exigence implique une capacité accrue à expliciter les règles de fixation des rémunérations et à justifier les différences de traitement, notamment lorsqu’elles reposent sur des éléments indemnitaires ou sur des choix de gestion des carrières.

La directive renforce parallèlement les droits des agents en matière d’accès à l’information. Elle prévoit la possibilité, pour les travailleurs, d’obtenir des données sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour des emplois identiques ou de valeur égale. Cette évolution marque un changement profond de culture pour les employeurs publics, traditionnellement peu exposés à des obligations de transparence individuelle en matière salariale.

Dans de nombreuses collectivités, ces écarts se matérialisent par exemple lorsqu’un poste occupé majoritairement par des femmes, relevant d’une filière administrative ou sociale, bénéficie d’un régime indemnitaire sensiblement inférieur à celui d’un poste technique ou opérationnel de niveau de responsabilité comparable. À compétences, contraintes et charge de travail équivalentes, ces différences historiques de valorisation deviennent particulièrement sensibles au regard de la notion de « valeur égale » introduite par la directive.

Dans la fonction publique territoriale, le principe d’égalité de rémunération est inscrit de longue date dans le statut général des fonctionnaires. Pour autant, la réalité des pratiques met en lumière des écarts persistants, souvent moins visibles que dans le secteur privé mais tout aussi structurants. Les régimes indemnitaires, la progression de carrière, l’accès aux postes à responsabilité ou encore la concentration des femmes dans certaines filières moins valorisées contribuent à ces différences.

La notion de « travail de valeur égale » constitue un enjeu central de la transposition. Les collectivités territoriales devront être en mesure de démontrer que des fonctions différentes, mais comparables en termes de compétences, de responsabilités, de contraintes et de conditions d’exercice, bénéficient d’un traitement équivalent. Cela suppose de disposer de référentiels métiers solides, partagés et régulièrement actualisés, ainsi que d’outils d’analyse fine des emplois et des fonctions.

La directive introduit également une logique de correction obligatoire. Lorsque des écarts de rémunération injustifiés sont constatés, les employeurs devront mettre en œuvre des mesures correctrices dans des délais encadrés. Pour les responsables RH territoriaux, cette exigence implique d’anticiper les impacts budgétaires, de sécuriser juridiquement les décisions prises et de conduire un dialogue social approfondi et structuré avec les représentants du personnel.

La réunion programmée le 15 janvier 2026 marque le lancement opérationnel des travaux de transposition de la directive. Elle intervient dans un contexte de fortes attentes des partenaires sociaux et de vigilance accrue des institutions européennes quant au respect des délais et de l’esprit du texte. Pour les employeurs territoriaux, ce rendez-vous constitue un signal clair : la phase de préparation entre désormais dans une séquence active et concrète.

Les débats porteront notamment sur l’articulation entre les exigences européennes et les spécificités du modèle statutaire français. La question de l’adaptation des obligations de transparence aux contraintes de la fonction publique, tout en garantissant un haut niveau de protection des agents, sera centrale. Les orientations retenues conditionneront directement les futures obligations opérationnelles des collectivités et leurs marges de manœuvre en matière de gestion des rémunérations.

Cette première réunion devra également permettre de préciser le calendrier de mise en œuvre et les modalités d’accompagnement des employeurs publics. La réussite de la transposition dépendra en grande partie de la capacité à outiller les collectivités, en particulier les plus petites, afin qu’elles puissent répondre à des exigences nouvelles sans fragiliser leur équilibre organisationnel, budgétaire et social.

La transposition de la directive européenne 2023/970 ouvre une nouvelle étape dans la lutte contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour la fonction publique territoriale, elle représente à la fois un défi exigeant et une opportunité structurante. Un défi, car elle impose une transparence accrue, une objectivation rigoureuse des emplois et une capacité renforcée à corriger les écarts constatés. Une opportunité, car elle peut devenir un levier de modernisation des politiques de ressources humaines et de renforcement de la confiance des agents dans l’équité des règles applicables.

La réunion du 15 janvier 2026 s’annonce ainsi comme un moment clé. À partir de cette date, les responsables RH territoriaux devront engager une réflexion stratégique et opérationnelle approfondie. La conduite de diagnostics internes sur les écarts de rémunération, la préparation d’un dialogue social structuré et anticipé, ainsi que la montée en compétence des équipes RH sur les outils d’analyse et de transparence salariale constitueront des étapes déterminantes. Anticiper, diagnostiquer et dialoguer seront les maîtres mots pour transformer cette obligation européenne en un véritable progrès social au sein des collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

En 2025, le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale a été au cœur des grands équilibres RH de la FPT.

📊 Quelques repères marquants :
– 8 séances plénières et 66 réunions de formations spécialisées
– 61 textes réglementaires examinés
– 56 amendements déposés
– Des travaux structurants sur le RSU, la santé, la prévoyance, les concours, les statuts et Mayotte

Ce bilan confirme une réalité bien connue des responsables RH territoriaux :
➡️ les normes évoluent vite,
➡️ les attentes sociales sont fortes,
➡️ la sécurisation juridique devient stratégique.

Le CSFPT joue pleinement son rôle de vigie, d’espace de dialogue et de construction collective, mais la traduction opérationnelle de ses travaux suppose une lecture experte et actualisée des textes applicables.

🎯 Pour les employeurs publics, 2026 s’annonce déjà comme une année de mise en cohérence, d’anticipation et de pilotage RH fin.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce bilan 2025 est particulièrement révélateur d’un dialogue social territorial qui reste vivant et exigeant, mais sous tension. Il montre surtout que, pour les responsables RH, l’enjeu n’est plus seulement de connaître les textes, mais de les interpréter, les articuler et les sécuriser dans la durée. Plus que jamais, l’expertise RH devient un facteur clé de gouvernance publique.

Pensé comme un outil de soutien à la parentalité et d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, devait initialement entrer en vigueur au 1er janvier 2026. L’annonce officielle d’un report de sa date d’application au 1er juillet 2026, pour des raisons présentées comme techniques par le Gouvernement, a profondément modifié la perception de ce nouveau droit.

Ce décalage place dans une situation d’incertitude de nombreux couples dont l’enfant doit naître au début de l’année 2026, voire durant le premier semestre. Ces futurs parents savent qu’un nouveau dispositif existe et qu’il a été conçu pour améliorer l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle, mais ils découvrent qu’ils n’y auront pas accès au moment même où ils en auraient eu besoin. Cette situation alimente une frustration réelle, des inquiétudes légitimes et des interrogations nombreuses, qui s’expriment déjà très concrètement auprès des services de ressources humaines des collectivités territoriales.

L’entrée en vigueur initialement annoncée au 1er janvier 2026 avait été largement relayée et intégrée dans les projets familiaux de nombreux agents publics. Les futurs parents avaient anticipé l’enchaînement des congés existants et la place que ce nouveau congé de naissance viendrait occuper après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Le report au 1er juillet 2026 est dès lors vécu comme une rupture de confiance. D’un point de vue strictement juridique, le droit n’était pourtant pas encore ouvert. Dans l’esprit des agents, la réforme était acquise et faisait désormais partie de l’équilibre personnel et professionnel envisagé. Le changement de calendrier remet en cause ces anticipations et crée un sentiment d’instabilité normative.

À cela s’ajoute un sentiment d’injustice temporelle. Deux enfants nés à quelques semaines d’intervalle en 2026 ne bénéficieront pas des mêmes conditions d’accès au congé de naissance. Une naissance intervenue en février ou en mars 2026 ne permettra pas de bénéficier du congé au moment de l’arrivée de l’enfant, alors qu’une naissance à compter de juillet 2026 ouvrira immédiatement le droit. Cette différence de traitement, juridiquement fondée sur la date d’entrée en vigueur du texte, est néanmoins ressentie comme socialement injuste par de nombreuses familles.

Pour les parents dont l’enfant naît au premier semestre 2026, l’absence de congé de naissance immédiatement mobilisable impose des arbitrages rapides. Les services de ressources humaines se retrouvent en situation d’accompagnement renforcé afin d’aider les agents à identifier des solutions compatibles avec le cadre statutaire et les nécessités de service.

Beaucoup chercheront à prolonger le congé de maternité ou de paternité par la prise de congés annuels, lorsque leur situation le permet. D’autres n’auront d’autre choix que de recourir au congé parental, avec les conséquences financières bien connues que cela implique. Dans certains services, des aménagements du temps de travail ou des périodes de télétravail pourront être envisagés, mais ces solutions resteront conditionnées aux marges de manœuvre locales.

Enfin, nombre de couples devront organiser plus tôt que prévu une solution de garde pour leur enfant. Ces décisions ne sont jamais neutres, ni sur le plan financier ni sur le plan professionnel, et elles pèsent encore majoritairement sur les femmes, ravivant les enjeux d’égalité professionnelle au sein de la fonction publique territoriale.

Il convient de rappeler que le congé de naissance n’est ni supprimé ni remis en cause dans son principe. Il est simplement décalé dans le temps. Le dispositif demeure un congé supplémentaire, distinct du congé parental, ouvert aux deux parents et applicable aussi bien dans la fonction publique que dans le secteur privé. Les modalités d’indemnisation prévues par les textes restent inchangées.

La difficulté principale réside dans les modalités d’entrée en vigueur du dispositif. Le législateur n’a pas retenu le principe d’une rétroactivité du droit. Le congé de naissance ne pourra être pris qu’à compter du 1er juillet 2026, date officielle d’entrée en vigueur du dispositif.

Pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, un mécanisme transitoire a néanmoins été annoncé par le Gouvernement. Il prévoit un délai exceptionnel, prolongé jusqu’à la fin de l’année 2026, pour prendre le congé de naissance, alors que le délai de droit commun est plus court.

Ce dispositif transitoire ne permet toutefois pas de corriger les difficultés rencontrées au premier semestre 2026. Les parents concernés ne pourront pas bénéficier du congé de naissance au moment de la naissance de leur enfant et devront, dans l’intervalle, recourir à d’autres solutions. L’ouverture différée du droit n’efface donc ni les contraintes financières ni les impacts professionnels subis dans les premiers mois suivant la naissance.

À compter du 1er juillet 2026, la situation sera juridiquement stabilisée. Pour tout enfant né à partir de cette date, le droit au congé de naissance sera immédiatement ouvert, dans les conditions prévues par les textes.

Pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, le droit pourra être exercé à compter de l’entrée en vigueur du dispositif, avec un délai exceptionnel permettant la prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026. Cette possibilité, si elle évite une exclusion totale du dispositif, ne répond toutefois pas aux besoins immédiats des familles au moment de la naissance.

Le droit reste juridiquement attaché à la date d’entrée en vigueur du dispositif et non à la seule naissance de l’enfant. Les parents ne peuvent donc pas bénéficier du congé avant juillet 2026, même si la naissance est intervenue plusieurs mois auparavant.

L’analyse demeure sans ambiguïté. La succession d’annonces politiques, la communication progressive des pouvoirs publics et la modification tardive du calendrier ont créé une véritable zone grise. De nombreux parents espèrent encore des ajustements ou une mesure de rattrapage plus favorable, alors qu’aucun texte ne prévoit, à ce stade, une ouverture anticipée ou rétroactive du droit.

Dans ce contexte, les services de ressources humaines des collectivités territoriales se retrouvent en première ligne. Ils doivent expliquer une règle juridiquement stricte tout en faisant face à l’incompréhension et à la déception, parfaitement légitimes, des agents concernés.

Du point de vue des employeurs publics territoriaux, la communication progressive annoncée par le Gouvernement présente une utilité réelle. Elle permet d’anticiper les impacts en matière de gestion des absences, d’adapter les outils de paie et de gestion administrative, d’informer les encadrants et de sécuriser juridiquement la mise en œuvre du dispositif à compter de l’été 2026.

Cette communication ne règle toutefois pas la difficulté principale, à savoir l’absence de réponse immédiate pour les parents dont l’enfant naît avant juillet 2026. Elle sécurise l’organisation des employeurs publics, mais elle ne répond pas pleinement à la frustration et au sentiment d’injustice ressentis par les familles concernées.

Le report du congé de naissance au 1er juillet 2026 illustre une tension récurrente entre la nécessité de sécuriser techniquement un dispositif et l’attente sociale forte des agents publics. Cette tension préfigure sans doute les débats à venir autour des futures réformes de la parentalité dans la fonction publique.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, l’enjeu est désormais de concilier une application rigoureuse du droit avec un accompagnement humain exigeant. Il s’agit d’expliquer clairement les règles applicables, sans créer de faux espoirs, tout en orientant les agents vers les solutions existantes et en sécurisant leurs parcours professionnels.

Ce report ne remet pas en cause l’intérêt du congé de naissance. Il en fragilise toutefois l’acceptabilité sociale au moment même de son lancement. À ce titre, il constitue un point de vigilance majeur pour l’été 2026 et pour les années suivantes.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com