JUILLET 2025 : 

🔴 Recrutement public: le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 bouleverse complètement les règles du jeu !

🔴 Réforme du recrutement public : ce que changera au 1er octobre 2025 la codification du Livre III du Code général de la fonction publique.

📢 🚨 RH FPT: VEILLE STATUTAIRE RH FPT Naudrh.com: l'information en continu 24h/24 et 7j/7

Retraite des fonctionnaires : limites de prise en compte des arrêts maladie pour les carrières longues.

Abaissement à 60 ans de l’âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à compter du 1er septembre 2025.

AOUT 2025 : 

🔴 Recrutement public: le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 bouleverse complètement les règles du jeu !

🔴 Publication du décret n° 2025-748 du 1er août 2025 : un pas décisif pour la sécurité au travail dans la Fonction Publique Territoriale.

🔴 Réforme du recrutement public : ce que changera au 1er octobre 2025 la codification du Livre III du Code général de la fonction publique.

Retraite des fonctionnaires : limites de prise en compte des arrêts maladie pour les carrières longues.

📢 Report des modifications des bulletins de paie : une bouffée d’oxygène pour les RH et les services paie

La réforme du recrutement public a donc mobilisé tous les clics de l'été 2025 qui s'achève. Pour celles et ceux que cette thématique intéresse, www.naudrh.com vous propose en bonus le podcast: Réforme du Recrutement Public – Ce que change la codification du Livre III du Code général de la fonction publique à partir du 1er octobre 2025 (en accès gratuit pour les abonnée sur demande en envoyant un email à naudrhexpertise@gmail.com).

Le 1er septembre 2025 marquera un tournant dans la gestion des fins de carrière des agents publics, avec l’élargissement de la retraite progressive aux fonctionnaires âgés de 60 ans, y compris ceux de la fonction publique territoriale. Ce dispositif, qui permet de réduire progressivement son activité tout en percevant une partie de sa pension de retraite, offre de nouvelles possibilités, mais soulève aussi des enjeux d'équité, d’organisation du travail et d'impact sur le pouvoir d'achat. Pour les responsables RH des collectivités territoriales, cette réforme nécessite une adaptation en profondeur de la gestion des carrières.

Le dispositif de retraite progressive permet à un agent de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa pension. Jusqu’à maintenant réservé au secteur privé, il sera désormais étendu aux fonctionnaires. À partir de 60 ans, les agents publics pourront réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d'une pension partielle, marquant ainsi un changement significatif dans la gestion des fins de carrière.

Cependant, cette souplesse ne s’accompagne pas d’une simplification pour les employeurs. Dans certains secteurs « en tension », où les postes sont déjà difficiles à pourvoir et où les contraintes budgétaires sont lourdes, la mise en œuvre de la retraite progressive pourrait compliquer la gestion des équipes. En effet, dans des services où l’activité est intense et où les agents sont déjà en nombre insuffisant, la réduction du temps de travail pourrait entraîner une surcharge pour les autres agents et des tensions organisationnelles.

La réforme de la retraite progressive marque un tournant dans la fonction publique territoriale en permettant aux agents de réorganiser leur fin de carrière de manière plus souple. L’extension de ce dispositif vient en réponse à un besoin de souplesse face à l'usure professionnelle croissante et à des carrières souvent longues et éprouvantes.

Critères actuels et à venir :

-Âge minimal : l’âge minimum requis pour bénéficier de la retraite progressive sera de 60 ans, soit deux ans avant l’âge de départ à la retraite.

- Durée de cotisation : l'agent devra avoir validé 150 trimestres de cotisation pour être éligible. Cela pourrait constituer un obstacle pour les carrières hachées, notamment pour les agents ayant connu des périodes de précarité ou de contrats à durée déterminée.

- Statut : ce dispositif concerne les fonctionnaires titulaires, ainsi que les contractuels en CDI. Toutefois, certains agents précaires, n’ayant pas atteint les trimestres requis, risquent de ne pas pouvoir bénéficier de la mesure.

- Temps partiel : l’agent pourra réduire son activité professionnelle à 40 % de son temps habituel tout en percevant une pension partielle.

Pour les agents : la possibilité de bénéficier d’une retraite progressive constitue un véritable levier pour les agents proches de la retraite. Cette option leur permet de réduire leur activité professionnelle tout en recevant une partie de leur pension, ce qui améliore leur pouvoir d'achat tout en facilitant la transition vers la retraite. Cela est particulièrement utile pour les agents ayant exercé dans des métiers physiquement exigeants ou mentalement épuisants.

Pour les employeurs : pour les responsables RH, la retraite progressive représente un moyen de maintenir une expertise précieuse tout en réduisant progressivement les effectifs. Cependant, cette flexibilité implique de repenser l'organisation du travail, notamment pour les secteurs où la surcharge de travail est déjà un problème. La réduction du temps de travail pourrait s'avérer difficile à mettre en œuvre dans des métiers où chaque poste est essentiel, et les employeurs devront ajuster leurs effectifs avec une grande précaution pour éviter toute rupture de service.

Bien que la retraite progressive bénéficie d’un large potentiel, tous les agents ne seront pas éligibles à cette réforme.

- Bénéficiaires : les agents ayant une carrière complète et stable, et ayant validé 150 trimestres, seront les premiers à pouvoir profiter de cette mesure. Ceux exerçant dans des métiers moins sous pression organisationnelle pourront facilement bénéficier de cette option pour alléger leur fin de carrière.

- Oubliés : les agents ayant des carrières atypiques ou précaires, avec des interruptions de service ou des contrats temporaires, risquent d'être exclus du dispositif s'ils n’ont pas validé les 150 trimestres requis. De plus, dans les secteurs sous tension (éducation, santé, sécurité), où les effectifs sont insuffisants, la mise en place de la retraite progressive pourrait se heurter à des obstacles majeurs, car la réduction des horaires de travail peut affecter la continuité du service public.

Un levier pour la transmission des savoir-faire : l’un des principaux avantages de la retraite progressive est la préservation de l'expertise au sein des services publics. En permettant aux agents expérimentés de continuer à travailler partiellement, la fonction publique peut bénéficier de leurs compétences pendant une période plus longue, tout en préparant la relève et en assurant la transmission des savoir-faire essentiels.

Les défis organisationnels : toutefois, la mise en œuvre de ce dispositif n'est pas sans défis pour les employeurs. La gestion de la retraite progressive exige de repenser l'organisation du travail, de mieux coordonner les plannings et de tenir compte des besoins spécifiques des agents. Pour les secteurs sous forte pression, il sera crucial d’intégrer cette flexibilité sans compromettre la qualité du service public. Cette réforme suppose également un ajustement de la gestion des effectifs, notamment en période de restrictions budgétaires.

Pour un agent souhaitant bénéficier de la retraite progressive, voici quelques étapes clés à suivre :

- Vérifier la durée de cotisation : assurez-vous d’avoir validé les 150 trimestres nécessaires pour être éligible.

- Anticiper l'impact financier : évaluez l'impact de la réduction du temps de travail sur votre salaire et votre pension. Il est important de comprendre le montant de la retraite progressive que vous percevrez et de vérifier qu'elle correspond à vos besoins financiers.

- Consulter les services RH : prenez rendez-vous avec le service des ressources humaines pour discuter des modalités de la transition et de la mise en place du temps partiel.

La réforme de la retraite progressive à compter du 1er septembre 2025 ouvre une nouvelle ère pour les agents de la fonction publique territoriale en leur offrant plus de souplesse dans la gestion de leur fin de carrière. Si cette réforme permet de mieux répondre à l’usure physique et mentale des travailleurs en fin de carrière, elle soulève également des défis importants en matière d’organisation du travail et d’équité. Les responsables RH devront adapter leurs pratiques pour intégrer ce dispositif tout en répondant aux besoins de continuité du service public. Une transition qu’il conviendra de gérer avec précaution et anticipation.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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La rentrée sociale 2025 promet d’être particulièrement tendue. Les syndicats sont en effet sur le pied de guerre après l’envoi, les 8 et 9 août 2025, des lettres de cadrage par le gouvernement. Ces dernières esquissent les grandes lignes des mesures d’économie qui seront intégrées dans le projet de loi de finances pour 2026. Parmi les réformes les plus controversées, la réduction du nombre de jours fériés et la révision de l’assurance chômage occupent une place centrale, alimentant un mécontentement général dans le monde du travail. Face à ces propositions, les syndicats annoncent d’ores et déjà des mobilisations importantes. Mais que cachent ces réformes ? Quel sera leur impact concret sur les finances publiques et la vie des citoyens ? Et quelles seront les conséquences sur le dialogue social ?

Les lettres de cadrage adressées aux partenaires sociaux par le gouvernement révèlent que l’objectif est de réaliser 2,5 milliards d’euros d’économies d’ici 2026. Deux mesures majeures sont mises en avant : la réduction des jours fériés et la réforme de l’assurance chômage.

L’une des propositions les plus contestées est la suppression de certains jours fériés, jugés moins significatifs au regard de la commémoration nationale. Le gouvernement estime que cette mesure pourrait générer des économies de 500 millions d’euros, principalement en réduisant les coûts liés aux congés et aux compensations salariales dans la fonction publique.

Les syndicats, de leur côté, y voient une attaque directe contre les droits des travailleurs, ces jours fériés étant perçus comme un acquis fondamental. En supprimant ces jours, l’État ne ferait-il pas un cadeau empoisonné aux employeurs, tout en laissant les salariés supporter une partie du fardeau économique ? C’est ce que déplorent les organisations syndicales, qui soulignent que cette mesure n’est qu’une réduction des droits sociaux en période d’austérité.

Le gouvernement souhaite également réformer l’assurance chômage, avec l’intention de réduire les dépenses liées à l’indemnisation des chômeurs. Parmi les principales mesures, on trouve une réduction du montant des indemnités et un durcissement des critères d’accès, en particulier pour les jeunes et les seniors. Les économies espérées s’élèvent à près de 1 milliard d’euros. Cependant, cette réforme est perçue comme un coup de force contre les travailleurs précaires, qui risquent de se retrouver encore plus marginalisés.

Les syndicats dénoncent une réforme injuste, mettant à mal la solidarité nationale en matière d’indemnisation. Ils soulignent qu’un tel durcissement risquerait d’aggraver la précarité des plus vulnérables et de nourrir un sentiment d'injustice parmi les demandeurs d’emploi.

Les propositions du gouvernement ont immédiatement provoqué une levée de boucliers de la part des syndicats. CGT, CFDT, FO, et FSU unissent leurs forces pour exprimer leur désapprobation totale. Le front syndical a rapidement annoncé la préparation d’une grève générale prévue pour le 3 octobre 2025, marquant ainsi le début d’une saison de contestation.

Cette journée d’action devrait être suivie par d’autres si le gouvernement persiste dans ses réformes. Les syndicats comptent également sur un large soutien de l’opinion publique, en particulier face à la suppression des jours fériés. Un sondage récent a révélé que 68% des Français sont opposés à cette mesure, soulignant ainsi un désaveu populaire face aux propositions du gouvernement.

Bien que non mentionnée directement dans les lettres de cadrage, une autre mesure inquiétante a circulé en coulisses : celle de la révision du dispositif de rupture conventionnelle. Si ce mécanisme est utilisé par de nombreux agents publics pour quitter la fonction publique de manière amiable, certaines sources indiquent qu’il pourrait être restreint dans les mois à venir afin de réaliser de nouvelles économies. Une telle réforme risquerait de limiter les possibilités de départ à l'amiable, un choix jugé indispensable pour les agents souhaitant quitter la fonction publique sans conflit.

Le gouvernement a fixé une date butoir pour que les partenaires sociaux se positionnent sur la possibilité d’entamer des négociations : le 9 septembre 2025. Si les syndicats ne parviennent pas à trouver un compromis, le gouvernement pourrait imposer des mesures unilatérales dès le 10 octobre 2025. Cette échéance est cruciale, car elle déterminera si une issue négociée est encore possible ou si la confrontation sera inévitable.

La rentrée 2025 s’annonce donc comme une véritable épreuve pour le gouvernement, dont les réformes économiques risquent de polariser davantage la société. Le choix de réduire les jours fériés et de réformer l’assurance chômage dans un contexte de crise pourrait entraîner une véritable tempête sociale. Si les syndicats parviennent à maintenir la pression, l’exécutif pourrait se retrouver face à une mobilisation massive des travailleurs, qui pourrait avoir des répercussions bien au-delà des simples enjeux budgétaires.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Réforme du recrutement public : êtes-vous prêts pour le 1er octobre 2025 ?

Le décret n° 2025-695  du 24 juillet 2025 bouleverse les règles du recrutement dans la fonction publique. Pour les responsables RH des collectivités territoriales, c’est l'occasion d'un grand changement à ne pas négliger ! Découvrez notre nouveau podcast de 10 à 15 minutes qui vous guide à travers la codification du Livre III du Code général de la fonction publique, et préparez-vous pour une mise en œuvre fluide dès le 1er octobre 2025.

Au programme :

-Un cadre réglementaire unifié pour simplifier vos processus de recrutement.

-La transparence accrue dans la publicité des emplois vacants.

-Les actions concrètes à mettre en place dès maintenant pour être en conformité.

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Alors que l'été est traditionnellement synonyme d'accalmie législative, le gouvernement a choisi de maintenir la pression sur le dossier sensible des arrêts de travail. Début juillet 2025, en quelques jours seulement, plusieurs annonces successives ont dessiné les contours d'une réforme d'ampleur, touchant à la fois le secteur privé et, indirectement, les pratiques dans le secteur public.

1. François Bayrou relance le débat sur les arrêts longs

Le Premier Ministre, François Bayrou, a été le premier à prendre la parole sur le sujet. Il a proposé de confier au médecin traitant la responsabilité de décider de la reprise du travail après un arrêt de plus de 30 jours (hors accident du travail ou maladie professionnelle). L’objectif affiché est clair : mettre fin à une "dérive" qu’il estime préoccupante. Il avance que la moitié des arrêts de plus de 18 mois contrôlés ne seraient pas justifiés.

2. Catherine Vautrin dévoile une série de mesures restrictives

La ministre du Travail, Catherine Vautrin, a poursuivi dans cette dynamique en exposant plusieurs pistes envisagées pour figurer dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS 2026), que l'on peut regrouper en deux catégories :

Mesures financières :

-Un jour de carence non indemnisé pour tous les salariés du secteur privé, sans distinction d’employeur ;

-Le transfert aux employeurs de la charge financière des arrêts de travail du 4e au 7e jour.

Mesures médicales et de contrôle :

-Un plafonnement à 15 jours calendaires pour les arrêts initiaux, porté à 30 jours en cas d’hospitalisation, avec prolongation soumise à validation par un médecin-conseil de l’Assurance maladie ;

-La lutte contre le "nomadisme médical", via la possible non-prise en charge de la 3e consultation (et suivantes) pour le même motif que les deux premières.

3. Des données à l'appui, mais des interrogations sur la méthode

En 2023, la CNAM a effectué 270 000 contrôles d’arrêts de travail, révélant que 30 % d’entre eux étaient injustifiés. Ces chiffres servent de socle à la légitimation des annonces gouvernementales. Comme le soulignait Thomas Fatôme, directeur général de la CNAM, lors de la présentation des chiffres annuels en janvier 2024 : « Un tiers des arrêts contrôlés ne sont pas médicalement justifiés, ce qui appelle des réponses collectives à la hauteur des enjeux. » Toutefois, ces données ne disent rien des causes profondes du phénomène (conditions de travail, santé mentale, pénibilité), ni des effets potentiels sur la relation de confiance entre salariés, médecins et employeurs.

4. Quels impacts pour les DRH publics et privés ?

Pour les directeurs des ressources humaines, ces annonces augurent de nouvelles responsabilités et tensions :

-Dans le secteur privé, la prise en charge accrue des indemnités maladie sur les premiers jours d’arrêt pourrait peser sur les trésoreries, notamment dans les PME. Elle suppose également un renforcement des outils de contrôle et d’accompagnement des absences.

-Dans le secteur public, bien que certaines mesures (comme le jour de carence) soient déjà en vigueur depuis 2018, l’orientation générale du gouvernement pourrait inciter à un durcissement des pratiques internes : contrôles renforcés, sensibilisation accrue, politiques RH centrées sur la réduction des arrêts.

5. Vers un tournant jurisprudentiel ?

Nombre de professionnels du droit du travail observent de près l’attitude de la Cour de cassation, qui pourrait infléchir sa position sur la sanction disciplinaire d’un salarié pratiquant une activité durant un arrêt maladie. Si cette jurisprudence évolue, elle pourrait offrir aux employeurs un levier supplémentaire, mais au risque d'alimenter la judiciarisation des rapports de travail.

Conclusion : une réforme à double tranchant

La séquence actuelle témoigne d’une volonté politique forte de maîtriser le coût des arrêts de travail. Les DRH doivent se préparer à intégrer rapidement ces nouvelles règles dans leurs dispositifs internes, tout en maintenant un équilibre délicat entre prévention, contrôle, et accompagnement des agents ou salariés. Derrière les statistiques, il y a des parcours de vie, des états de santé, des contextes professionnels spécifiques : tout l’enjeu réside dans la capacité à ne pas les invisibiliser. À titre d'exemple, Sophie, auxiliaire de puériculture en arrêt pour épuisement professionnel, a dû reprendre son poste plus tôt que prévu faute d’une reconnaissance suffisante de son état par son entourage professionnel. Ce genre de situation illustre les limites d’une approche uniquement comptable de l’absentéisme.

Avis www.naudrh.com : cette réforme, portée par une logique de responsabilisation financière, risque de renforcer la défiance si elle ne s’accompagne pas d’une vraie concertation sociale et d’efforts structurels sur la prévention, la qualité de vie au travail et la santé mentale. Une politique de l’absentéisme efficace est d’abord une politique du travail soutenable.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025, publié au Journal officiel du 25 juillet 2025, marque une étape déterminante dans la réforme du Code général de la fonction publique (CGFP). Il codifie la partie réglementaire du Livre III, consacrée au recrutement, et s’adresse directement aux employeurs publics des trois versants de la fonction publique, dont les collectivités territoriales.

Cet article propose une analyse explicative de ce texte fondamental pour les responsables des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, en identifiant les évolutions majeures et leurs implications pratiques.

1. Un cadre réglementaire unifié et lisible

La codification du Livre III poursuit deux objectifs clairs :

-Clarifier et unifier les règles de recrutement dans les fonctions publiques d’État, territoriale et hospitalière.

-Remplacer une multitude de textes dispersés par un corpus cohérent, modernisé et aisé à consulter.

Elle vise ainsi à améliorer concrètement la lisibilité, la sécurité juridique et l’accessibilité des règles applicables pour les professionnels RH.

Le nouveau Livre III regroupe l’ensemble des règles relatives :

-aux conditions d’accès à l’emploi public,

-à la publicité des vacances de postes,

-aux concours et au recrutement contractuel,

-aux dispositifs d’insertion professionnelle (PACTE, travailleurs handicapés, etc.),

-au statut des stagiaires,

-aux emplois supérieurs.

Cette structuration claire permet aux collectivités de disposer d’un référentiel juridique homogène et fonctionnel pour gérer toutes les situations de recrutement.

Les articles sont organisés entre articles "D" (décrets simples) et "R" (décrets en Conseil d’État), en fonction de leur niveau de normativité.

2. Transparence accrue dans la publicité des emplois vacants

L’une des avancées notables concerne l’obligation de publication des postes vacants sur un espace numérique commun aux employeurs publics, dès lors qu’un emploi permanent est à pourvoir pour une durée ≥ un an.

Cette publicité doit être effectuée sans délai, et durer au minimum un mois, sauf cas d’urgence dûment justifié. Le contenu des annonces est normé et doit préciser :

-la nature de l’emploi,

-les compétences attendues,

-la localisation,

-les conditions d’exercice,

-les éléments de candidature.

L’objectif est de garantir une égalité d’accès et une meilleure visibilité de l’offre publique d’emploi.

Certaines exceptions sont prévues, notamment pour les postes pourvus par avancement, dans le cadre de restructurations ou pour certains emplois de direction. Toutefois, même dans ces cas, une publication volontaire reste encouragée. Par exemple, un poste de directeur général des services requalifié suite à une fusion intercommunale pourrait être publié à titre informatif.

3. Rationalisation du cadre réglementaire : plus de 70 décrets abrogés

Le décret procède à une véritable rationalisation du cadre réglementaire, avec l’abrogation de plus de 70 décrets historiques, parmi lesquels :

-le décret n° 88-145 du 15 février 1988 sur les agents contractuels de la FPT,

-les décrets relatifs aux concours spécifiques (handicap, diplômes équivalents, etc.),

-les textes encadrant le droit syndical et les stagiaires,

-les décrets concernant les coopérants civils ou les limites d’âge.

Ces dispositions sont désormais intégrées, harmonisées et codifiées dans le Livre III, ce qui renforce leur cohérence et facilite leur application dans les pratiques RH courantes.

4. Mises à jour et coordination avec les Livres I et II

Pour assurer la cohérence de l’ensemble du CGFP, le décret rectifie de nombreuses erreurs matérielles et met à jour les références juridiques obsolètes dans les Livres I (principes généraux) et II (droits et obligations des agents publics).

Il adapte également certains décrets existants pour les faire correspondre à leur nouvelle version codifiée, évitant ainsi les contradictions entre anciens et nouveaux textes.

5. Mise en application et actions RH à engager

Le décret entre en vigueur le 1er octobre 2025. Ce calendrier laisse un délai raisonnable pour permettre aux services RH de se préparer et de mettre à jour leurs pratiques.

Les collectivités territoriales devront notamment :

-ajuster leurs modèles d’avis de vacance et leurs outils de diffusion,

-former les gestionnaires RH et les encadrants,

-vérifier la conformité de leurs procédures de recrutement,

-mettre à jour les références juridiques dans les actes,

-organiser une veille interne pour suivre les compléments éventuels.

Il est conseillé d’anticiper dès à présent en recensant les processus concernés et en identifiant les agents ou directions pilotes de la mise en conformité.

Une vigilance accrue devra être portée sur la durée, la traçabilité et les canaux de diffusion des avis de vacance.

Conclusion : un décret structurant pour les DRH publics

Le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 constitue une réforme majeure et structurante du droit de la fonction publique. En unifiant les règles, en renforçant la transparence et en facilitant l’accès à l’emploi public, il modernise en profondeur la politique de recrutement.

Pour les responsables RH des collectivités territoriales, ce texte impose une mise à jour rigoureuse des pratiques internes et une réflexion renouvelée sur les leviers d’attractivité.

Une veille juridique continue, conjuguée à des actions de formation ciblées, permettra de tirer pleinement parti de cette nouvelle architecture réglementaire.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le gouvernement vient de franchir une étape importante en matière d’aménagement des fins de carrière. Deux décrets publiés au Journal officiel du 23 juillet 2025 (n° 2025-680 et n° 2025-681) abaissent à 60 ans l’âge d’accès à la retraite progressive, jusque-là fixé à 62 ans. Applicable à compter du 1er septembre 2025, cette mesure concerne à la fois les salariés du secteur privé et les agents publics, notamment ceux affiliés à la CNRACL dans la fonction publique territoriale. Portée par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, cette réforme entend encourager une transition en douceur vers la retraite.

Reste toutefois à s'interroger : cette mesure est-elle vraiment avantageuse pour les agents territoriaux, ou s'agit-il d'une illusion de souplesse aux effets limités ?

La retraite progressive permet à un agent de réduire son activité tout en percevant une fraction de sa pension de retraite. Cette formule hybride présente plusieurs attraits : allégement du rythme de travail, maintien d’un revenu global, préservation du lien avec le monde professionnel. Par exemple, dans une communauté de communes rurale du Lot-et-Garonne, un agent administratif en fin de carrière a pu passer à 60 % de temps de travail tout en touchant une partie de sa pension, ce qui lui a permis d’accompagner la montée en compétence de son successeur tout en préparant plus sereinement son départ à la retraite. Pour les employeurs territoriaux, elle peut aussi constituer un levier de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en facilitant les transmissions d’expérience.

Avec l'abaissement à 60 ans, les agents peuvent ainsi envisager une sortie progressive de leur carrière sans attendre l'âge de 62 ans. Pour certains, c’est l’opportunité de souffler après des années exigeantes dans des postes physiquement ou psychologiquement éprouvants. C’est aussi une manière d’étaler la transition vers la retraite tout en restant inséré dans un collectif de travail.

Malgré ces promesses, plusieurs obstacles réduisent l’intérêt opérationnel du dispositif dans la fonction publique territoriale.

L’accès à la retraite progressive n’est pas un droit opposable : il est subordonné à l’accord de l’employeur. Dans les collectivités où les besoins en effectifs sont tendus, le recours à une quotité de travail réduite peut être refusé. En pratique, ce sont souvent les catégories A ou les postes administratifs moins contraints qui peuvent en bénéficier. Les agents de catégorie C, occupant des fonctions opérationnelles (entretien, voirie, restauration scolaire...), risquent d’être les grands oubliés de cette mesure.

Le dispositif de retraite progressive est techniquement exigeant. Il suppose un suivi précis du temps de travail, ce qui complique son déploiement. Pour accompagner les petites collectivités, souvent dépourvues de services RH structurés, une mutualisation des compétences à l'échelle intercommunale ou un appui des centres de gestion pourrait être envisagé. Des outils numériques simplifiés et une assistance technique de la CNRACL seraient également des leviers à activer. une coordination entre les ressources humaines et la CNRACL, et une gestion rigoureuse du cumul emploi-retraite. De nombreuses collectivités, en particulier les plus petites, ne disposent pas des compétences ni des outils pour gérer efficacement ce type de situation.

Si le revenu global est partiellement maintenu, la retraite progressive entraîne néanmoins une baisse de rémunération. Or, à 60 ans, beaucoup d’agents territoriaux ont encore des charges importantes (enfants à charge, emprunts, projets personnels). Le choix d’une quotité de travail réduite se traduit par une perte de salaire qui peut être difficile à compenser, notamment pour les rémunérations les plus modestes.

Si la retraite progressive permet de réduire le temps de travail, elle ne traite pas en profondeur les causes de l’usure professionnelle. Pour les agents en situation de pénibilité, elle peut apparaître comme une rustine plutôt qu’une véritable réponse. Les métiers les plus exposés à l'usure professionnelle — tels que les agents de propreté urbaine, les aides à domicile ou les agents techniques des écoles — nécessitent souvent une prise en charge plus ambitieuse, incluant des dispositifs de reclassement, des congés spécifiques ou des aménagements durables. En l’absence de telles mesures complémentaires, la retraite progressive ne fait qu'effleurer la réalité de leur quotidien éprouvant. Les plus fragilisés sont souvent ceux qui n’ont pas les moyens de demander ou d’obtenir une telle mesure.

L'abaissement à 60 ans de l'âge d'accès à la retraite progressive constitue indéniablement un signal positif en faveur d'une meilleure gestion des fins de carrière. Sur le papier, le dispositif semble incarner une nouvelle souplesse offerte aux agents publics territoriaux. Mais dans les faits, l'accès inégal, les lourdeurs administratives, les pertes de revenus et l'impact social limité restreignent fortement sa portée.

Pour qu'elle devienne un "bon plan" véritablement opérationnel et équitable, la retraite progressive mériterait d'être accompagnée d'une véritable simplification du cadre, d'un appui RH renforcé dans les collectivités et d'un soutien financier ciblé pour les agents les plus modestes. En l'état, elle relève davantage de la bonne idée inaboutie que de la solution miracle.

Avis www.naudrh.com : cette mesure est bien intentionnée, mais elle ne répond pas pleinement aux réalités du terrain dans la fonction publique territoriale. Elle risque de profiter aux mieux lotis, c’est-à-dire aux agents occupant des postes à responsabilités ou bénéficiant d’une bonne stabilité financière, et de laisser de côté ceux qui auraient le plus besoin d'une fin de carrière aménagée : agents de catégorie C aux carrières longues, personnels techniques ou médico-sociaux souvent exposés à des conditions de travail pénibles, et agents en fin de parcours professionnel avec peu de marges de manœuvre budgétaires. Pour devenir une réelle avancée sociale, elle doit être repensée dans une logique d'équité, de lisibilité et de faisabilité opérationnelle.

Par Pascal NAUD

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Depuis mars 2025, la situation financière des agents publics en congé maladie ordinaire s'est fragilisée par l'application de l'article 189 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025. Cette disposition modifie l'article L. 822-3 du Code général de la fonction publique en réduisant de 100 % à 90 % le taux de remplacement du traitement indiciaire brut durant les trois premiers mois d’un congé maladie ordinaire. Cette mesure rompt avec un acquis historique et accentue les disparités de traitement entre les agents publics et les salariés du secteur privé.

Jusqu'à cette réforme, les agents publics – qu'ils soient titulaires ou contractuels – bénéficiaient d'une prise en charge intégrale de leur traitement indiciaire brut pendant trois mois en cas de congé maladie ordinaire. Cette sécurité garantissait une stabilité financière essentielle, notamment pour les personnels exposés à des conditions de travail pénibles ou à des risques psychosociaux. La réduction à 90 % introduit un reste à charge susceptible de fragiliser davantage les agents les plus modestes : par exemple, pour un traitement brut de 1 800 euros, cela représente une perte de 180 euros par mois, soit 540 euros sur trois mois.

En comparaison, le contraste avec le secteur privé est frappant et souligne davantage l'injustice ressentie par les agents publics face à cette réforme. Dans de nombreuses entreprises, les conventions collectives assurent un maintien de salaire total dès le premier jour d’arrêt maladie. Certaines prévoient même des compléments via des dispositifs de prévoyance, sans conditions d’ancienneté strictes. Par conséquent, un salarié du privé peut toucher la totalité de sa rémunération pendant un arrêt maladie, tandis qu'un agent public se voit imposer une décote systématique.

Le gouvernement justifie cette mesure par la volonté de contenir les dépenses publiques. Mais ses effets pourraient s'avérer contre-productifs. Craignant une perte de revenu, certains agents hésiteront à se mettre en arrêt, ou reviendront travailler trop tôt, au mépris de leur santé et de celle de leurs collègues. Ce comportement peut favoriser la propagation d’épidémies, comme la grippe saisonnière ou la COVID-19, notamment dans les services recevant du public, et accroître l’absentéisme sur le long terme.

La réforme soulève également une question d’équité. Pour un agent touchant 1 800 euros bruts par mois, la perte s'élève à environ 180 euros mensuels, soit plus de 500 euros sur trois mois. Dans un contexte d’inflation persistante, cette diminution peut contraindre certains à différer des soins ou à adopter des stratégies de renoncement sanitaire. Une telle dynamique nuit aux politiques de prévention et aggrave les inégalités de santé.

La loi n° 2025-127 introduit une forme de régression sociale au sein de la fonction publique. Si la rigueur budgétaire est nécessaire, elle ne doit pas se faire au détriment de la protection des agents publics, dont le rôle est crucial pour le bon fonctionnement des services publics. Cette mesure risque de décourager les vocations et d’affaiblir encore l’attractivité d’une fonction publique déjà en tension.

Cette réforme incarne une logique purement comptable de la gestion des ressources humaines, déconnectée des réalités quotidiennes des agents. Elle mine les principes de solidarité et de prévention qui devraient guider les politiques publiques. Injuste et inefficace, elle ne traite en rien les véritables causes des arrêts maladie dans la fonction publique. Elle mériterait d’être suspendue et réévaluée dans le cadre d’une concertation plus large avec les partenaires sociaux, afin d’envisager des alternatives plus équilibrées, comme un maintien de la rémunération conditionné à des dispositifs renforcés de prévention, ou un accompagnement individualisé en cas de maladie récurrente. dans le cadre d’une concertation plus large avec les partenaires sociaux.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis son introduction en 2019, la rupture conventionnelle a permis aux fonctionnaires de la fonction publique d'opter pour une séparation amiable, à l'instar des salariés du secteur privé. Ce mécanisme, proposé dans le cadre d'une expérimentation, devait offrir une alternative plus souple aux autres modes de rupture du contrat, comme la démission ou le licenciement. Alors que cette expérimentation touche à sa fin le 31 décembre 2025, le Gouvernement a récemment publié un rapport d’évaluation, soulevant des interrogations sur la pérennisation de ce dispositif. Entre bilan positif et "effets d’aubaine", quelles réformes envisager pour pérenniser la rupture conventionnelle ? 

Lors de son lancement, la rupture conventionnelle a été vue comme un moyen de moderniser la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Elle permet aux agents publics de quitter leur poste dans des conditions amiables, avec une indemnisation négociée. Pour les administrations, c’était l’opportunité de gérer plus souplement les départs et de mieux adapter les effectifs aux besoins organisationnels.

Cependant, ce dispositif n’est pas exempt de critiques. Bien que la rupture conventionnelle ait offert une alternative flexible et sécurisée pour les agents, sa mise en œuvre a révélé des disparités et des dérives, soulignant la nécessité de l'encadrer davantage.

Le rapport d’évaluation du ministère de la Fonction publique, récemment rendu public, présente un bilan en demi-teinte, soulignant à la fois les réussites du dispositif et les aspects à améliorer.

L’un des points majeurs soulevés par le rapport concerne les risques d'abus liés à l’utilisation de la rupture conventionnelle. L’"effet d’aubaine" fait référence au recours à ce dispositif non pas pour des raisons professionnelles, mais simplement pour bénéficier de conditions de départ plus avantageuses que celles offertes par d’autres modes de rupture, tels que la démission. Ce phénomène a été particulièrement observé dans des ministères où les agents choisissent ce départ pour maximiser leurs indemnités.

Le rapport fait part d’une inquiétude croissante concernant la possibilité que certains agents utilisent ce dispositif à des fins non justifiées, ce qui pourrait mettre en péril l'équilibre des départs dans la fonction publique. Cela suggère la nécessité de réévaluer les conditions d'accès et de renforcer les critères d’éligibilité.

Une autre observation importante du rapport concerne l'inégalité dans l’utilisation du dispositif. Alors que certains ministères ont enregistré des chiffres relativement faibles en matière de ruptures conventionnelles, d'autres, comme celui de l’Éducation nationale, ont vu un nombre considérable de départs. Cette disparité soulève la question de l'efficacité du dispositif et de sa pertinence pour toutes les administrations.

Afin d'assurer une gestion équilibrée des ressources humaines, il semble essentiel de réfléchir à une répartition plus homogène de ce dispositif, en l’adaptant aux besoins spécifiques de chaque ministère et en évitant les dérives observées dans certains secteurs.

Un autre aspect souligné dans le rapport concerne la perte de compétences au sein des administrations. Bien que la rupture conventionnelle permette aux agents de partir dans de bonnes conditions, elle peut aussi entraîner des départs massifs de personnels qualifiés, ce qui pose un problème pour la continuité du service public. Cette perte de savoir-faire représente un défi pour certaines administrations qui dépendent fortement de l'expertise de leurs agents.

À la lumière de ce bilan, le gouvernement semble pencher en faveur d'une pérennisation de la rupture conventionnelle dans la fonction publique, mais à condition de la réformer pour en limiter les abus et en assurer une gestion plus équitable.

Le rapport suggère plusieurs pistes d'amélioration, notamment un encadrement renforcé du dispositif. Parmi les mesures envisagées, on retrouve la possibilité d’instaurer des seuils d’âge ou des conditions spécifiques pour accéder à la rupture conventionnelle. Cela permettrait de limiter les départs non justifiés et de garantir que le dispositif reste une solution de départ réfléchie et pertinente.

Une autre voie d’évolution serait d’intégrer plus formellement la rupture conventionnelle dans le cadre législatif, notamment en modifiant le statut des fonctionnaires. Ce cadre plus clair permettrait de structurer et sécuriser davantage la procédure tout en offrant une plus grande prévisibilité pour les fonctionnaires et les administrations.

Le rapport évoque aussi l’éventuelle extension du dispositif aux agents contractuels en CDI, qui représentent une part croissante de la fonction publique (à noter que dans la fonction publique territoriale, les agents contractuels en CDI peuvent déjà recourir à la rupture conventionnelle, contrairement aux agents contractuels en CDD). L’extension de la rupture conventionnelle à cette catégorie d’agents permettrait d’harmoniser les pratiques de gestion des ressources humaines, en offrant à tous les agents, titulaires ou contractuels, une possibilité de départ similaire.

La rupture conventionnelle représente un outil de gestion des ressources humaines novateur pour la fonction publique, mais elle nécessite des ajustements pour en garantir une utilisation équitable et éviter les dérives. Le gouvernement semble ouvert à une pérennisation du dispositif, à condition de le réformer en profondeur.

Pour les responsables RH, il est essentiel de suivre de près l’évolution législative de ce dispositif et de préparer leurs équipes à de possibles modifications. Il s’agira d’adopter une approche équilibrée, capable de concilier flexibilité pour les agents et préservation de la qualité des services publics.

Avis www.naudrh.com : le dispositif de rupture conventionnelle constitue un levier précieux pour moderniser la fonction publique, mais sa pérennisation nécessite un contrôle rigoureux pour en éviter les abus. Les réformes proposées semblent dans l'ensemble équilibrées et nécessaires pour garantir que ce dispositif bénéficie aux agents tout en préservant la cohésion et l’efficacité des administrations publiques.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

A l’occasion de la présentation du budget 2026, François Bayrou a annoncé la suppression de deux jours fériés le lundi de Pâques et le 8 mai. C'est l'occasion de rappeler un point essentiel mis en lumière par le graphique ci-dessus :   la France est souvent perçue comme très généreuse en matière de repos, mais la réalité est plus nuancée quand on regarde uniquement les jours fériés.

En effet, selon une étude comparative réalisée par Mercer et relayée par Le Figaro, la France cumule 36 jours non travaillés par an (11 jours fériés + 25 jours de congés payés). Cela la place parmi les pays les plus généreux en matière de temps de repos, même si elle n’arrive qu’en 8ᵉ position mondiale pour le total de jours chômés.

🥇 En haut du classement : Malte (38 jours), suivie de l’Autriche et de la Bolivie.

📉 À l’inverse, le Canada et les États-Unis ferment la marche avec respectivement 19 et 25 jours non travaillés.

👉 Ce comparatif soulève une question stratégique pour les RH et les décideurs publics : comment équilibrer performance économique, bien-être au travail et attractivité des territoires ?

🙋 Avis www.naudrh.com : le vrai défi reste de concilier performance et qualité de vie.

La réforme de la haute fonction publique territoriale marque un tournant stratégique dans l’histoire de la fonction publique territoriale. L’harmonisation avec l’État est non seulement souhaitable mais nécessaire, tant pour attirer que pour fidéliser les talents dans des fonctions exigeantes. Reste à veiller à ce que la liberté laissée aux employeurs territoriaux n’aboutisse pas à une inégalité de traitement entre les collectivités. La philosophie RH est ambitieuse, mais elle devra être soutenue politiquement et budgétairement pour porter ses fruits.

Cette réforme est une opportunité historique pour moderniser l’encadrement supérieur territorial et redonner de l’attractivité aux postes de direction. Elle prévoit notamment :
-Une grille indiciaire unique et revalorisée, identique à celle de l’État.
-Des carrières accélérées pour les DGS et DGAS : jusqu'à 12 mois par échelon !
-Un régime indemnitaire revu en profondeur : jusqu’à 165 000 € selon le niveau de responsabilité.
-Une fin de la double carrière au profit d’une lisibilité renforcée et d’une plus grande équité.
-Un nouveau souffle RH pour les A+ des collectivités > 40 000 habitants.

Toutefois le 9 juillet 2025, les projets de décret visant à transposer la réforme de la haute fonction publique à la territoriale ont été rejetés à l’unanimité par les organisations syndicales, tandis que les employeurs, à l’exception de France urbaine, se sont abstenus.

En cause :
-Une concertation jugée insuffisante
 Des avancées indemnitaires trop ciblées sur les cadres A+
-L'absence de mesures pour les catégories B et C
-Une réforme perçue comme excluante, ne concernant qu’une minorité d’agents des grandes collectivités
 

 Un second vote est prévu en septembre. L’avenir de la transposition reste en suspens.

Ce rejet massif constitue un signal fort et questionne la méthode de dialogue social et appelle à une vraie co-construction pour une réforme plus équitable et partagée. Il traduit un malaise réel dans le dialogue social territorial, notamment face à des réformes perçues comme conçues "d’en haut", sans prise en compte des spécificités de terrain. Si les employeurs ne s’impliquent pas davantage et si les syndicats ne sont pas associés en amont, ces réformes continueront de buter sur un mur de défiance. Le prochain vote de septembre est une opportunité à ne pas manquer pour relancer un vrai processus de coconstruction.

Depuis les décrets n°2024-801 et n° 2024-802 l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devient une obligation mesurable pour les collectivités territoriales et EPCI de plus de 40 000 habitants. L’index égalité professionnelle, désormais obligatoire, évalue chaque année les écarts de rémunération, de promotion et la représentativité des femmes parmi les plus hautes rémunérations.

-Publication des résultats de l’index et des actions correctrices avant le 30 septembre sur le site de la collectivité

-Transmission de la preuve au préfet avant le 15 octobre

-Objectifs de progression obligatoires si l’index est < 75 points, à publier avant le 15 novembre. Si l’index est inférieur à 75, publication obligatoire des objectifs de progression avant le 15 novembre, et transmission de la preuve avant le 30 novembre.

-Sanctions financières prévues en cas de manquement ou de non-atteinte répétée de la cible. En cas de non-publication ou de non-atteinte du seuil pendant 4 années consécutives, des pénalités financières sont prévues (de 0,1% à 1% de la masse salariale, modulables selon les efforts réalisés).

👉 Cet index, calculé sur 100 points, vise à renforcer la transparence et l’égalité salariale dans la fonction publique territoriale.

L'index sur 100 points est calculé à partir de 4 indicateurs pondérés, il mesure les écarts de rémunération, de promotion, et la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, fraîchement publiée, marque une étape cruciale pour l’égalité et la lutte contre les discriminations au travail. Désormais, les personnes engagées dans un projet parental – que ce soit par assistance médicale à la procréation (AMP) ou adoption – bénéficient d’une protection juridique renforcée contre toute forme de discrimination professionnelle.

Résumé des points clés de la loi :

1. Élargissement des protections anti-discrimination :

Les salariés engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse d’une assistance médicale à la procréation (AMP) ou d’une procédure d’adoption, sont désormais expressément protégés par les articles L.1142-1 et L.1225-1 à L.1225-3 du Code du travail.

2. Fonction publique également concernée :

Intégration explicite dans le Code général de la fonction publique de la notion de projet parental, avec une mention spécifique aux autorisations d’absence (article L.1225-16 du Code du travail).

3. Renforcement des droits à l’absence :

Tous les salariés, sans distinction de sexe, peuvent bénéficier des autorisations d’absence liées à la parentalité. Une disposition nouvelle permet aux salariés engagés dans une procédure d’adoption de bénéficier d’absences pour les entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément.

💬 Avis www.naudrh.com  : cette loi corrige une injustice sourde mais bien réelle. En reconnaissant explicitement le parcours parental dans ses diverses formes, elle modernise le droit du travail et donne un signal fort : vouloir un enfant ne doit jamais être un frein dans une carrière. Une avancée salutaire, mais il faudra veiller à son application effective dans les entreprises et les collectivité

Proposition de loi relative à la protection sociale complémentaire des agents publics territoriaux, les points essentiels:

1. Modification du Code Général de la Fonction Publique : l’article L. 827-4 est modifié pour intégrer des dispositifs de solidarité pour les agents territoriaux concernant les risques de maternité, de maladie, d’accident, d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude ou de décès. Ces dispositifs devront être validés par un label ou une procédure de mise en concurrence.

2. Contrats Collectifs Obligatoires : un des changements majeurs de cette proposition est l’obligation pour les agents territoriaux de souscrire à un contrat collectif couvrant les risques d’incapacité de travail, d’invalidité, etc. Un accord collectif pourra prévoir des garanties améliorées et des modalités de dispense selon les situations professionnelles ou personnelles des agents.

3. Garanties Sociales Renforcées : la loi propose également d’assurer la continuité de la prise en charge des agents, y compris pour les pathologies survenues avant l’adhésion au contrat collectif. Elle détaille les modalités de financement et d’adaptation en cas de changement de contrat ou de situation de santé de l'agent.

4. Application et Transition : la loi prévoit des délais de mise en œuvre des nouvelles règles, avec des dispositions transitoires pour les collectivités et établissements publics ayant des conventions en cours.

5.Compensation Financière : les coûts pour les collectivités seront compensés par la création d’une taxe additionnelle à l’accise sur les tabacs.

Afin d'améliorer la prise en charge des agents malades et de faciliter leur maintien dans l'emploi ou leur retour à l'emploi, le décret n° 2022-353 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique de l'État a réformé l'organisation des instances médicales de la fonction publique de l'État et le recours aux conseils médicaux qui ne sont désormais plus systématiquement saisis pour tout renouvellement de congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée. Concernant les fonctionnaires en attente d'un passage devant le conseil médical en vue de l'octroi ou du renouvellement d'un congé de longue maladie (CLM) et congé de longue durée (CLD), ceux-ci peuvent se trouver dans deux types de situations. S'il n'a pas épuisé ses droits à congé de maladie, le fonctionnaire continue de percevoir l'intégralité ou une quotité allant de 50 % à 60% de son traitement, selon la nature du congé dont il bénéficie et selon le temps écoulé depuis le début de ce congé.

Dans l'hypothèse où l'agent est en CLM depuis un an et qu'il a donc épuisé ses droits à plein traitement mais pas ses droits à CLM, l'agent peut obtenir un renouvellement après avis du conseil médical. Or, l'article 37 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires prévoit qu'à l'issue d'une période de CLM, tout ou partie du traitement continue de lui être payé à condition qu'il ait demandé et obtenu le renouvellement de son congé.

Cette disposition fait donc reposer sur l'agent l'obligation de saisir en temps et en heure le conseil médical. Si la demande a été faite mais que la décision de l'administration n'est pas encore intervenue à l'expiration de cette première année, une lecture stricte de cet article 37 implique que la rémunération ne puisse être maintenue tant que l'avis du conseil médical n'aura pas été rendu. Toutefois, en pratique, il est d'usage de maintenir la rémunération afin d'éviter de mettre en oeuvre une procédure de suspension qui sera suivie, en cas d'avis favorable, d'une procédure de rétablissement de la rémunération avec, le cas échéant, un rattrapage correspondant à la période de suspension, dans la mesure où le retard pris dans la décision de renouvellement du congé ne dépend pas de l'agent. En termes statutaires, l'agent reste en position d'activité, comme pour tout congé de maladie. S'il a épuisé ses droits à congé de maladie et s'il est dans l'attente de l'avis d'un conseil médical sur sa situation, il convient de faire application des dispositions des articles 27 et 47 du décret du 14 mars 1986 qui ont été modifiées précisément sur ce point par le décret n° 2024-641 du 27 juin 2024 relatif au régime de certains congés pour raison de santé des fonctionnaires et des agents contractuels de l'État. Ces deux articles imposent désormais à l'administration de placer l'agent en position de disponibilité pour raison de santé et de maintenir le versement d'une indemnité égale au montant du traitement et des primes et indemnités qu'il percevait à l'expiration de son congé de maladie.

Dans ces situations, le versement de cette indemnité et primes éventuelles est maintenu jusqu'à ce que l'administration prenne une décision définitive prononçant la reprise d'activité, le reclassement, la mise en disponibilité ou l'admission à la retraite du fonctionnaire. Ce dispositif a été créé afin de répondre aux situations où la décision de réintégration, de reclassement, de mise en disponibilité ou de radiation des cadres pour invalidité ne peut être prise par l'administration compétente, dans les délais impartis, à l'expiration des droits statutaires à congés du fonctionnaire. La décision d'attribution de l'indemnité constitue une décision favorable créatrice de droit.

En l'absence d'illégalité, ce type de décision ne peut être retiré qu'à la demande du bénéficiaire et sous réserve de la remplacer par une décision plus favorable. Par conséquent, le fonctionnaire ayant bénéficié de cette indemnité conserve le montant des sommes qui lui ont été versées quel que soit l'issue de la procédure requérant l'avis des instances médicales (CE, 9 novembre 2018, n° 412684, mentionné aux tables du recueil Lebon). Néanmoins, étant donné que cette situation temporaire de disponibilité a vocation à disparaître rétroactivement lorsque l'administration a rendu sa décision, le montant de l'indemnité inférieur ou égal à la rémunération ou à la pension finalement accordées est récupéré par l'employeur ; autrement dit les montants ne se cumulent pas entre eux.

Le Conseil d’État, dans sa décision du 26 mai 2025 (n°504298), a rejeté la demande de suspension des décrets d’application liés à la réduction de la rémunération des agents publics en congé maladie.

Le syndicat Action et Démocratie, à l’origine du recours, contestait l’article 189 de la loi de finances 2025, qui fait passer de 100 % à 90 % le traitement versé aux agents pendant les trois premiers mois d’arrêt maladie.

La QPC soulevée est jugée non sérieuse :
-Pas de violation du principe d’égalité, car les agents publics ne sont pas comparables aux salariés du privé.
-Aucun manquement à la procédure législative recevable dans le cadre d’une QPC.
 

 Cette décision marque une première validation juridique de cette réforme controversée de la fonction publique. Elle constitue un signal fort pour les employeurs publics…Et un tournant pour le dialogue social dans la fonction publique.