Les résultats d'une étude Cap’Com sont clairs : si les collectivités territoriales semblent bien armées pour répondre aux attentes de leurs jeunes collaborateurs, elles pêchent encore sur deux points essentiels — les moyens techniques et la reconnaissance du travail accompli.

📊 D’après l’enquête (318 répondants, décembre 2024) :
-61 % des collectivités se jugent “armées” face au manque de respect,
-58 % face au manque d’écoute,
-52 % pour les perspectives de montée en compétences,
-Mais seulement 45 % pour les moyens techniques et 43 % pour la reconnaissance,
-Et à peine 22 % pour la rémunération jugée inférieure à la moyenne du secteur.

👉 En clair, les jeunes agents quittent moins leur poste par manque d’intérêt que par frustration de ne pas pouvoir bien faire leur travail ou de ne pas être reconnus à leur juste valeur.

🚨 Pour fidéliser les talents publics, il ne suffit donc plus de promettre un poste stable : il faut donner du sens, des outils, et de la considération.

💬 Avis www.naudrh.com / l'infographie ci-dessous met le doigt sur un mal profond : dans la territoriale, on compense souvent le manque de moyens par la bonne volonté des équipes. Mais à long terme, cela use les talents et éteint la motivation. La clé de la fidélisation, ce n’est pas seulement le discours, c’est la capacité à donner aux agents les outils et la reconnaissance qu’ils méritent.

La suspension annoncée de la réforme des retraites bouleverse à nouveau le calendrier prévu depuis la loi de 2023. Le tableau publié par Agirc-Arrco permet d’y voir clair : il détaille les âges légaux de départ et les trimestres à valider pour chaque génération née entre 1961 et 1973.

Ce qu’il faut retenir :

👉 Jusqu’au 1er janvier 2028, la réforme est gelée : les générations nées à partir de 1961 conservent un âge de départ à 62 ans et 9 mois au maximum (et non 64 ans comme prévu initialement).

👉 Les générations 1961 à 1964 sont directement concernées par le report progressif de l’âge légal, avec un allongement d’un à trois trimestres.

👉 À partir de 1965, les modalités pourront évoluer en fonction d’une éventuelle nouvelle réforme décidée après la présidentielle de 2027.

👉 Les générations 1968 et suivantes restent alignées sur un départ à 64 ans, sauf révision politique à venir.

En clair, le gouvernement acte un gel temporaire de la réforme, mais pas son abandon. Cette période de suspension laisse place à un débat de fond à l’horizon 2027 sur le financement et la soutenabilité du système.

💬 Avis www.naudrh.com :
Le visuel ci-dessous illustre bien l’incertitude politique actuelle : on gèle, on ajuste, mais on ne tranche pas. Derrière ces quelques trimestres, c’est tout l’équilibre entre justice générationnelle et soutenabilité financière du système qui se joue. La FPT devra anticiper ces évolutions, notamment dans la gestion des fins de carrière et des remplacements à moyen terme.
 

Voici les principales mesures “Ressources humaines” identifiées pour vous par www.naudrh.com dans le projet de loi de finances (PLF) pour 2026.

Le texte prévoit une baisse de 3 000 équivalents temps plein (ETP) au total, en intégrant les opérateurs de l’État et les caisses de sécurité sociale. Cette réduction s’inscrit dans un objectif de pilotage resserré des dépenses de personnel et de rationalisation des coûts de fonctionnement des administrations (une réserve de précaution à 0,5 % sur les dépenses de personnel est maintenue, confirmant la volonté de stabiliser les rémunérations tout en préservant la souplesse de gestion).

Le PLF met l’accent sur la modernisation de la gestion RH publique, notamment par :

-le développement de l’apprentissage dans la fonction publique,

-la fusion ou l’alignement de corps de fonctionnaires pour simplifier les structures statutaires,

-la promotion de la mobilité structurelle et de la formation initiale dans les IRA

Le texte intègre des indicateurs liés à la réduction des inégalités femmes-hommes et à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment :

-le suivi des écarts de rémunération entre femmes et hommes dans la FPE,

-la prévention des risques professionnels et la valorisation du dialogue social

Le projet confirme le report de la mise en œuvre de la PSC obligatoire dans la fonction publique hospitalière à janvier 2028 (au lieu de 2026), pour permettre des négociations supplémentaires.
Aucune évolution n’est indiquée pour la fonction publique territoriale, dont le calendrier demeure fixé à janvier 2026 pour les employeurs territoriaux

Une priorité est donnée à la gestion des compétences, à la mesure de l’efficience des projets RH et à la qualité du service rendu aux agents. Les administrations sont incitées à renforcer le pilotage territorialisé de leur politique RH

6. Congé supplémentaire de naissance.

À l’article 42 du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, le gouvernement envisage de "créer un congé supplémentaire de naissance". Indemnisé par la Sécurité sociale, il s’ajouterait aux droits existants à congés maternité, paternité et d’adoption, et sa durée serait, "au choix du parent, d’un mois ou de deux mois". Chaque parent pouvant le prendre tour à tour, il permettrait quatre mois de garde parentale. En parallèle, il est envisagé de "refondre plus globalement les congés parentaux" en s’interrogeant sur le maintien de la PrePaRe.

Les chiffres 2023 confirment une évolution majeure dans la structure de l’emploi territorial.
👉 71 % des agents territoriaux sont des fonctionnaires,
👉 26 % sont contractuels,
👉 3 % appartiennent à d’autres statuts (collaborateurs de cabinet, médecins, apprentis…).

📈 Entre 2021 et 2023, la hausse du nombre de contractuels (+49 200) contraste avec la baisse du nombre de fonctionnaires (-17 600). Rien qu’en 2023, la progression des contractuels atteint +6,1 %, soit la plus forte depuis 2015.

Autre tendance marquante : la fonction publique territoriale concentre 62 % de tous les apprentis de la fonction publique, soit 19 700 apprentis, en hausse de 13,9 % sur un an. Une preuve concrète de l’ouverture croissante des collectivités locales à de nouveaux profils et à la formation en alternance.

📊 Côté catégories :
73 % des emplois relèvent de la catégorie C,
15 % de la catégorie B,
11 % de la catégorie A,
moins de 1 % de la catégorie A+.

Ces chiffres, issus du rapport annuel DGAFP 2025 et du rapport OFGL, montrent que les collectivités territoriales s’adaptent : elles combinent désormais stabilité statutaire et flexibilité contractuelle pour faire face aux nouveaux défis du service public local.
 

💬 Avis www.naudrh.com /  cette évolution illustre à quel point la FPT est en pleine transformation. La montée en puissance des contractuels n’est pas qu’un indicateur statistique : elle traduit une mutation culturelle profonde du recrutement public. Les DRH territoriaux devront, dans les prochaines années, concilier la souplesse du contrat et la stabilité du statut, tout en garantissant la qualité du service rendu aux citoyens.
 

En application du II de l'article 72 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, un bilan portant sur l'expérimentation de la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires, qui prend fin le 31 décembre 2025, a été remis au Parlement le 14 mars 2025. Au terme de ce bilan, il ressort que l'expérimentation de la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires a rencontré un succès limité mais réel. Cette expérimentation a permis d'éprouver le dispositif et d'identifier ses avantages, en particulier sa souplesse et son caractère amiable, en complément des autres modalités de cessation de fonctions existantes et contribue à évituer des situations contentieuses. A la différence de la démission ou de la disponibilité, il ouvre droit pour l'agent à l'allocation d'aide au retour à l'emploi et permet de l'accompagner dans son projet professionnel. Enfin, il est susceptible d'apporter une solution à des situations RH complexes qui ne trouvent pas d'issue et sont lourdes à gérer pour les employeurs publics.  Aussi, compte-tenu de l'évaluation remise au Parlement, la pérennisation par voie législative de ce dispositif est à présent envisagé.  La mise en oeuvre de plusieurs pistes d'améliorations, identifiées dans le rapport, par voie règlementaire ou en gestion, sera également étudiée afin d'améliorer le dispositif.

Dans une analyse des salaires des fonctionnaires territoriaux en 2024, il est mis en évidence que les titulaires bénéficient d'une rémunération supérieure aux contractuels. Cependant, l'écart entre les hommes et les femmes reste préoccupant, en particulier chez les titulaires.

🔍 Ce graphique révèle que les femmes restent désavantagées, même avec un statut de titulaire, face à leurs homologues masculins. La question des inégalités salariales est encore loin d’être réglée dans la fonction publique territoriale, ce qui soulève une vigilance accrue pour les gestionnaires RH.

🔑 Ce que vous devez retenir :
-Une progression salariale plus lente pour les femmes.
-Des disparités notables entre contractuels et titulaires.
-La nécessité d’adopter une approche plus égalitaire dans les révisions salariales.

Le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale s’est réuni, le mercredi 08 octobre, sous la présidence de Philippe LAURENT, maire de Sceaux.  Deux textes étaient inscrits à l’ordre du jour de cette séance plénière ainsi qu’une présentation d’une synthèse de l’index de l’égalité professionnelle dans la Fonction publique territoriale. Les deux textes étaient des mesures de simplification relatives à la FPT et étaient représentés car ils avaient recueilli un avis défavorable unanime des organisations syndicales lors de la plénière du 17 septembre :

-Le premier texte est le projet de décret portant allongement de la périodicité de la visite médicale d’information et de prévention pour les agents de la FPT.

Ce décret modifie la périodicité des visites médicales d’information et de prévention en s’alignant sur les délais de la fonction publique de l’Etat pour la filière administrative territoriale de catégorie A et B. Il est prévu, à titre dérogatoire, d’allonger ce délai à 5 ans pour les cadres d’emplois de la filière administrative territoriale pour les agents de catégorie A et de catégorie B, comme c’est le cas actuellement pour les agents de l’Etat. Un amendement du collège employeur a été accepté par la DGCL ayant pour objet d’aligner la périodicité des visites médicales des agents de la FPT sur celle de la FPE et du privé (5 ans), tout en maintenant une périodicité de 2 ans pour les métiers à risques et pénibles.

Ce texte a reçu un avis favorable :

Collège employeur : Unanimement favorable (14).

Collège des organisations syndicales : Unanimement défavorable (10).

-Le deuxième texte est le projet de décret portant extension des lieux de réunion des conseils de discipline de la fonction publique territoriale.

Ce décret étend la liste des lieux où peut se réunir le conseil de discipline. Les règles seront toutefois différentes selon les collectivités : 

- Celles dont le conseil de discipline relève du centre de gestion (les collectivités affiliées à titre obligatoire ou volontaire) La règle reste inchangée avec des réunions organisées soit au centre de gestion (CDG), soit au tribunal administratif.

 - Celles dont le conseil de discipline ne relève pas du CDG (les non affiliées).

A ces mêmes lieux de réunion sont ajoutées les sous-préfectures et les collectivités et établissements publics autres que celle ou celui de l’agent poursuivi. Le président du conseil de discipline continuera à choisir le lieu de la réunion.

Des échanges constructifs ont eu lieu entre les membres du CSFPT, représentants des agents et représentants des employeurs territoriaux et l’Adjoint à la Directrice générale des collectivités locales, sur des amendements déposés sur ce texte visant, au maximum, au respect de la neutralité du lieu du conseil de discipline qui est choisi. Cela a conduit au vote suivant :

Ce texte a reçu un avis unanimement favorable :

Collège employeur : Unanimement favorable (14).

Collège des organisations syndicales : Unanimement favorable (10).

Enfin, une présentation de la synthèse de l’index de l’égalité professionnelle dans la Fonction publique territoriale réalisée à partir des rapports sociaux uniques (RSU) 2023 des collectivités a été effectuée par le Département des études et des statistiques locales (DESL). Cet index a été mis en place à partir du 15 juillet 2024 et a été rendu obligatoire pour les collectivités de type régions, départements, CNFPT, communes ou EPCI de plus de 40 000 habitants comptant au moins 50 agents permanents en activité au 31 décembre 2023 et ayant au moins 2 des 4 indicateurs qui soient calculables : Ecarts de rémunération des fonctionnaires, écarts de rémunération des contractuels sur emplois permanents, écarts des taux de promotion de grade et écarts de répartition femmes-hommes sur les 10 plus hautes rémunérations.

La prochaine séance du CSFPT aura lieu le 12 novembre 2025.

Dans une lettre adressée aux partenaires sociaux le 29 septembre 2025, le Premier ministre réaffirme son attachement à un dialogue social exigeant et productif. Un cap est fixé : adopter rapidement la transposition des accords historiques sur l’emploi des seniors, les transitions professionnelles et la modernisation du dialogue social dès octobre à l’Assemblée nationale.

Dans cette lettre :

-Le gouvernement place le dialogue social au cœur de sa méthode, affirmant sa confiance dans la capacité des partenaires sociaux à apporter des solutions concrètes aux défis économiques, sociaux et sociétaux du pays.

-Priorité est donnée à l’adoption rapide du projet de loi transposant les accords nationaux interprofessionnels (ANI) sur l’emploi des seniors, l’évolution du dialogue social et les transitions professionnelles, avec une inscription à l’ordre du jour de l’Assemblée nationale dès octobre 2025.

-Plusieurs mesures d’amélioration des retraites sont proposées, notamment pour les femmes, figureront dans le PLFSS 2026. Une concertation va se poursuivre sur la pénibilité et l’usure professionnelle.

-Cinq grands thèmes de négociation structurent l’agenda social :

. l’avenir de la protection sociale et son financement ;

. la réindustrialisation et l’adaptation aux mutations économiques (compétences, transition écologique…) ;

. l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la prévention de l’absentéisme ;

. le renforcement du paritarisme et la revitalisation du syndicalisme, notamment chez les jeunes ;

.le fonctionnement du marché du travail, avec des focus sur l’accès à l’emploi des jeunes, des femmes, le développement de l’IA et la sécurité des parcours.

-Le gouvernement s’engage à respecter le rythme et l’autonomie des partenaires sociaux, à soutenir les négociations par tous moyens utiles et à transcrire les accords conclus dans la loi, sous réserve du respect des équilibres financiers publics.

-Enfin, cet agenda social, proposé comme une opportunité de « refonder le modèle social » à l’occasion des 80 ans de la Sécurité sociale, ambitionne une transformation partagée, transparente et innovante, au service de la souveraineté économique et du bien-être.

Depuis l’ordonnance du 17 février 2021, qui a fixé le cadre de la réforme de la protection sociale complémentaire (PSC) dans les trois versants de la fonction publique, les deux volets – santé et prévoyance – progressent de manière contrastée. L’État a respecté le calendrier pour la complémentaire santé (entrée en vigueur au 1er janvier 2024), malgré quelques retards dans le lancement des nouveaux contrats. En revanche, la situation est nettement plus confuse pour la prévoyance, en particulier dans la fonction publique hospitalière.

Un calendrier à géométrie variable

-Fonction publique de l’État (FPE) : la PSC santé est effective depuis janvier 2024, et des discussions sont engagées sur le volet prévoyance, même si elles en sont encore à leurs prémices.

-Fonction publique territoriale (FPT) : les employeurs territoriaux ont anticipé, avec des négociations déjà bien entamées dans certaines collectivités, alors que la transposition législative de l’accord collectif conclu ne doit intervenir qu’à l’automne 2025. L’échéance de mise en œuvre reste fixée à janvier 2026 pour la santé. En revanche, le volet prévoyance demeure entouré d’incertitudes, tant sur son périmètre que sur ses modalités financières.

-Fonction publique hospitalière (FPH) : le chantier est quasiment à l’arrêt. La réforme devait s’appliquer en 2026, mais le gouvernement a décidé, face à l’absence d’avancées et au contexte budgétaire, de reporter son entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Cette disposition devrait être intégrée dans le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026.

Réactions des partenaires sociaux

Les positions et prises de parole des partenaires sociaux jouent un rôle central : elles conditionnent le climat du dialogue social et influencent directement la réussite ou l’échec de la réforme.

-Dans la FPT, les organisations syndicales dénoncent une situation paradoxale : les employeurs locaux sont engagés et volontaristes sur la santé, mais restent sans repères solides sur la prévoyance. Les syndicats craignent que les agents soient les grands perdants d’une réforme « à deux vitesses », avec un volet santé avancé et une couverture prévoyance reportée sine die.

-Dans la FPH, les réactions sont plus virulentes encore. Les syndicats hospitaliers, déjà en tension sur les conditions de travail et l’attractivité des métiers, considèrent que ce report est un « signal négatif » envoyé aux agents, en particulier aux soignants confrontés à des risques professionnels élevés. Ils y voient une iniquité entre les versants de la fonction publique.

-Du côté des employeurs hospitaliers, si certains reconnaissent le manque de préparation et la difficulté d’absorber simultanément la réforme de la PSC et d’autres priorités budgétaires, d’autres redoutent que ce délai supplémentaire ne fasse qu’ajouter à la confusion et à la défiance sociale.

La préparation des employeurs publics locaux

Avant d’entrer dans le détail, trois enjeux majeurs se dégagent pour les collectivités : l’absence de cadre juridique, l’incertitude budgétaire et les attentes sociales. Ces dimensions se combinent et créent un climat d’attentisme qui fragilise la préparation des employeurs locaux.

Pour les employeurs territoriaux, la clarté du calendrier sur la complémentaire santé (1er janvier 2026) leur permet d’avancer de façon structurée : appels d’offres en cours, dialogue social engagé, accompagnement des agents dans la compréhension des garanties. Mais sur la prévoyance, l’incertitude est totale :

1.Absence de cadre juridique précis : aucun texte n’est encore venu cadrer les obligations de participation de l’employeur en matière de prévoyance, contrairement au volet santé.

2.Flou budgétaire : difficile pour les collectivités d’anticiper un budget sans connaître le taux de participation imposé ni le panier de garanties obligatoires.

3.Inquiétudes sociales : face aux attentes des agents, notamment en matière de couverture des risques lourds (invalidité, décès, incapacité), les employeurs se retrouvent en position délicate pour répondre aux sollicitations.

Dans les faits, beaucoup de collectivités choisissent une position attentiste, tout en poursuivant leurs propres initiatives locales de prévoyance via des conventions de participation ou des labellisations. Mais cette dynamique reste fragmentée et risque d’accentuer les inégalités de traitement entre agents.

Conclusion

La réforme de la PSC, censée moderniser et harmoniser la protection sociale des agents publics, se heurte à des calendriers éclatés et à des retards qui fragilisent sa crédibilité. Si le volet santé progresse, la prévoyance demeure le parent pauvre, particulièrement dans la fonction publique hospitalière où le report à 2028 apparaît comme une véritable reculade. Pour les employeurs territoriaux, ce décalage crée une forme de perdition stratégique : ils avancent à pas sûrs sur la santé, mais restent sans boussole sur la prévoyance. La pression des partenaires sociaux, conjuguée aux attentes des agents, laisse présager un dialogue social tendu dans les années à venir.

Pour sortir de cette impasse, plusieurs pistes pourraient être envisagées : clarifier rapidement le cadre juridique de la prévoyance, sécuriser un financement durable pour éviter les inégalités entre collectivités, et instaurer un calendrier de négociation commun aux trois versants afin d’assurer une cohérence nationale. Enfin, un accompagnement renforcé des employeurs locaux et hospitaliers permettrait de transformer l’incertitude actuelle en opportunité de réforme concertée et équitable. de la PSC, censée moderniser et harmoniser la protection sociale des agents publics, se heurte à des calendriers éclatés et à des retards qui fragilisent sa crédibilité. Si le volet santé progresse, la prévoyance demeure le parent pauvre, particulièrement dans la fonction publique hospitalière où le report à 2028 apparaît comme une véritable reculade. Pour les employeurs territoriaux, ce décalage crée une forme de perdition stratégique : ils avancent à pas sûrs sur la santé, mais restent sans boussole sur la prévoyance. La pression des partenaires sociaux, conjuguée aux attentes des agents, laisse présager un dialogue social tendu dans les années à venir.

Avis www.naudrh.com : ce report et ces incertitudes fragilisent considérablement la confiance des agents dans la réforme. La PSC était une opportunité pour renforcer l’attractivité du service public, mais les hésitations politiques et le manque de pilotage risquent d’en faire un sujet de crispation. À mes yeux, si rien n’est clarifié rapidement, chaque versant risque de se doter de solutions trop disparates, accentuant les inégalités au lieu de les réduire.

Par Pascal NAUD
Président www.naudrh.com
Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le Conseil d’État (décision n° 488350 du 26 septembre 2025) vient de rappeler un principe fondamental du droit de la fonction publique territoriale : les régimes indemnitaires doivent reposer sur un fondement juridique explicite.

Une agent territoriale demandait la reconstitution de ses primes depuis 2015, mais la Haute juridiction a confirmé le rejet de sa demande, considérant qu’aucune délibération n’autorisait un tel versement rétroactif.

👉 En clair : sans texte, pas de prime.
Une décision importante pour les collectivités territoriales et les gestionnaires RH, qui doivent veiller à sécuriser la base juridique de tout dispositif indemnitaire.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision consolide la rigueur juridique en matière de régimes indemnitaires. Elle incite les employeurs publics à renforcer le suivi de leurs délibérations indemnitaires, souvent anciennes et parfois lacunaires, pour prévenir tout risque contentieux futur.

En 2020, la répartition des salaires nets en équivalent temps plein révèle une réalité frappante :

- 30,2 % des Français gagnent entre 1 500 € et 2 000 € par mois.
 

- Près d’1 salarié sur 5 (19,5 %) vit avec moins de 1 500 € mensuels.
 

- Les tranches supérieures restent très minoritaires : seuls 1,6 % dépassent les 8 000 € nets par mois.
 

👉 Autrement dit, près de la moitié des salariés français se situe sous les 2 000 € mensuels, tandis qu’une petite minorité concentre les revenus élevés.

Ces chiffres posent des questions essentielles :

-Comment mieux valoriser les métiers essentiels, souvent en bas de la pyramide ?
 

-Quelle place pour la progression salariale dans un contexte de tensions économiques ?
 

-Comment réduire l’écart entre perception et réalité des salaires en France ?
 

📊 Comprendre cette pyramide, c’est aussi éclairer les débats sur le pouvoir d’achat, l’égalité professionnelle et l’attractivité du marché du travail.

💬 Avis www.naudrh.com : ces chiffres illustrent un déséquilibre structurel. Une large base de salariés vit avec des revenus modestes, pendant qu’une minorité perçoit des rémunérations très élevées. Le défi pour les politiques publiques et les RH est de redonner du sens et de la valeur au travail "du milieu", celui qui se trouve entre 1 500 € et 3 000 €, souvent invisibilisé, mais essentiel pour la stabilité économique et sociale.

Le statut général des fonctionnaires territoriaux repose sur un socle commun désormais défini par le Code général de la fonction publique (entré en vigueur en 2022, remplaçant la loi du 26 janvier 1984). Il est également marqué par des réformes antérieures, comme la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et ses décrets d’application. Ce cadre unique garantit une égalité de traitement entre agents, quel que soit leur employeur public. Les règles de recrutement, de carrière, de rémunération indiciaire ou encore de protection sociale visent à assurer une homogénéité sur l’ensemble du territoire.

Pourtant, dans la pratique, les évolutions récentes accroissent les marges de manœuvre des employeurs locaux, renforçant ainsi les écarts entre collectivités disposant de moyens financiers confortables et celles contraintes par la rigueur budgétaire.

Le développement du régime indemnitaire, notamment avec le RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), illustre cette dynamique. Si les grilles indiciaires demeurent fixées nationalement, les parts indemnitaires relèvent de la décision de chaque collectivité. Une métropole ou une région aux ressources fiscales importantes peut ainsi offrir un complément salarial significatif, tandis qu’une petite commune ou un département en difficulté n’a pas cette capacité.

Cette liberté engendre un marché concurrentiel entre employeurs territoriaux, fragilisant les collectivités rurales qui peinent à attirer et fidéliser leurs agents.

Les dispositions récentes renforcent également la gestion locale des parcours professionnels. La possibilité de recourir à la rupture conventionnelle, la montée en puissance du contrat, ou encore la gestion individualisée des trajectoires (via les entretiens professionnels, la formation et la promotion interne) traduisent une nouvelle logique managériale. Or, la capacité d’une collectivité à financer la formation, à ouvrir des postes à la promotion interne ou à accompagner les mobilités dépend largement de ses ressources.

Ainsi, l’égalité d’accès aux droits statutaires est fragilisée : deux agents occupant des postes comparables, mais relevant de collectivités aux moyens différents, ne bénéficient pas des mêmes opportunités de progression ou de reconnaissance.

Les dispositions relatives au temps de travail (retour aux 1 607 heures annuelles effectives) et à l’action sociale soulignent également ces inégalités. Si le socle des 1 607 heures s’applique uniformément, les marges laissées à l’action sociale, à la qualité de vie au travail ou à la protection complémentaire varient fortement selon la capacité budgétaire des employeurs. Ainsi, un département ou une métropole peut proposer restauration collective, chèques vacances ou complémentaire santé, alors qu’une petite collectivité n’en a pas les moyens.

L’évolution des dispositions statutaires confirme un paradoxe : l’unification du cadre juridique coexiste avec une différenciation croissante des situations concrètes. La logique de décentralisation et d’autonomie de gestion, renforcée depuis les années 2010, place les collectivités dans une concurrence qui impacte directement les conditions de travail et de rémunération des agents.

L’égalité formelle, garantie par le statut, masque donc une inégalité matérielle croissante. Les agents territoriaux ne jouissent pas, dans les faits, des mêmes droits effectifs selon qu’ils travaillent pour une grande métropole ou pour une petite commune.

Les nouvelles dispositions statutaires, loin de réduire les écarts, tendent à les accentuer. Si l’objectif affiché reste celui d’une harmonisation et d’une modernisation de la gestion des ressources humaines publiques, le résultat concret est une aggravation des inégalités de traitement, particulièrement en matière de rémunération et de gestion des carrières. La question demeure : faudra-t-il, à terme, réintroduire des mécanismes de solidarité ou de péréquation afin de garantir une véritable égalité entre agents territoriaux, quel que soit leur employeur ?

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

L'article L. 123-1 du code général de la fonction publique (CGFP) interdit aux agents publics de participer aux organes de direction de sociétés ou d'associations à but lucratif. En application respectivement des articles L. 1521-1 et L. 1531-1 du code général des collectivités territoriales (CGCT), des sociétés d'économie mixtes locales (SEML) et des sociétés publiques locales (SPL), qui revêtent la forme de sociétés anonymes, peuvent être créées par les collectivités territoriales et leurs groupements dans le cadre des compétences qui leur sont attribuées par la loi.

L'interdiction de principe posée par l'article L. 123-1 du CGFP ne s'applique pas en cas de désignation d'un agent public, élu d'une commune, aux fonctions de président ou de président-directeur général d'une SEML ou d'une SPL, dès lors que l'exercice de ces fonctions résulte directement du mandat électif de l'agent conformément aux dispositions des articles L. 1524-5 et L. 1531-1 du CGCT. Ces dispositions précisent notamment les conditions d'exercice, par les élus locaux agissant en qualité de mandataire d'une collectivité territoriale ou d'un groupement de collectivités territoriales, de fonctions de direction au sein d'une SEML ou d'une SPL. Elles prévoient que ces représentants sont désignés par une délibération de l'assemblée de la collectivité ou du groupement actionnaire. Elles définissent également les règles applicables aux élus locaux en matière de prévention des conflits d'intérêts et d'obligation de déport lorsqu'ils participent aux organes de direction d'une SEML ou d'une SPL.

Les recommandations de la Haute autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP) ainsi que le guide pratique à l'attention des élus du bloc communal « mieux gérer les risques d'atteintes à la probité », établi conjointement par l'Agence française anticorruption et l'Association des maires de France et des Présidents d'intercommunalité en novembre 2024 (en particulier la fiche n° 6 sur la situation de l'élu mandataire) rappellent ces mesures spécifiques de déport. La HATVP a précisé que ce régime aménagé de déport ne vaut cependant que si l'intéressé ne dispose pas d'un intérêt personnel au sein de l'organisme dès lors qu'une telle situation serait de nature à générer un conflit d'intérêts justifiant la mise en oeuvre de mesures de déport plus larges.

Les règles, fixées notamment par les dispositions de l'article L. 122-1 du CGFP visant à prévenir les situations de conflit d'intérêts susceptibles d'être rencontrées par l'agent public qui doit exercer, en toute circonstance, ses fonctions de manière indépendante, impartiale et objective, demeurent en outre applicables. Le cas échéant, les fonctionnaires exerçant un mandat d'élu local, sur leur demande et de plein droit, peuvent bénéficier, en application du dernier alinéa de l'article 7 de la loi n° 92-108 du 3 février 1992 relative aux conditions d'exercice des mandats locaux, d'une mise en disponibilité pendant la durée de leur mandat. Les intéressés peuvent également, conformément à l'article L. 2123-10 du CGCT, être placés, à leur demande, en position de détachement pour exercer des fonctions exécutives telles que celles de maire ou d'adjoint. Dans ce cas, ils restent, conformément à l'article 1er de la loi n° 2013-907 du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique, tenus aux mêmes obligations déontologiques que celles qui leur incombent en qualité de fonctionnaire.

JUILLET 2025 : 

🔴 Recrutement public: le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 bouleverse complètement les règles du jeu !

🔴 Réforme du recrutement public : ce que changera au 1er octobre 2025 la codification du Livre III du Code général de la fonction publique.

📢 🚨 RH FPT: VEILLE STATUTAIRE RH FPT Naudrh.com: l'information en continu 24h/24 et 7j/7

Retraite des fonctionnaires : limites de prise en compte des arrêts maladie pour les carrières longues.

Abaissement à 60 ans de l’âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à compter du 1er septembre 2025.

AOUT 2025 : 

🔴 Recrutement public: le décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 bouleverse complètement les règles du jeu !

🔴 Publication du décret n° 2025-748 du 1er août 2025 : un pas décisif pour la sécurité au travail dans la Fonction Publique Territoriale.

🔴 Réforme du recrutement public : ce que changera au 1er octobre 2025 la codification du Livre III du Code général de la fonction publique.

Retraite des fonctionnaires : limites de prise en compte des arrêts maladie pour les carrières longues.

📢 Report des modifications des bulletins de paie : une bouffée d’oxygène pour les RH et les services paie

La réforme du recrutement public a donc mobilisé tous les clics de l'été 2025 qui s'achève. Pour celles et ceux que cette thématique intéresse, www.naudrh.com vous propose en bonus le podcast: Réforme du Recrutement Public – Ce que change la codification du Livre III du Code général de la fonction publique à partir du 1er octobre 2025 (en accès gratuit pour les abonnée sur demande en envoyant un email à naudrhexpertise@gmail.com).

Le 1er septembre 2025 marquera un tournant dans la gestion des fins de carrière des agents publics, avec l’élargissement de la retraite progressive aux fonctionnaires âgés de 60 ans, y compris ceux de la fonction publique territoriale. Ce dispositif, qui permet de réduire progressivement son activité tout en percevant une partie de sa pension de retraite, offre de nouvelles possibilités, mais soulève aussi des enjeux d'équité, d’organisation du travail et d'impact sur le pouvoir d'achat. Pour les responsables RH des collectivités territoriales, cette réforme nécessite une adaptation en profondeur de la gestion des carrières.

Le dispositif de retraite progressive permet à un agent de travailler à temps partiel tout en percevant une partie de sa pension. Jusqu’à maintenant réservé au secteur privé, il sera désormais étendu aux fonctionnaires. À partir de 60 ans, les agents publics pourront réduire leur temps de travail tout en bénéficiant d'une pension partielle, marquant ainsi un changement significatif dans la gestion des fins de carrière.

Cependant, cette souplesse ne s’accompagne pas d’une simplification pour les employeurs. Dans certains secteurs « en tension », où les postes sont déjà difficiles à pourvoir et où les contraintes budgétaires sont lourdes, la mise en œuvre de la retraite progressive pourrait compliquer la gestion des équipes. En effet, dans des services où l’activité est intense et où les agents sont déjà en nombre insuffisant, la réduction du temps de travail pourrait entraîner une surcharge pour les autres agents et des tensions organisationnelles.

La réforme de la retraite progressive marque un tournant dans la fonction publique territoriale en permettant aux agents de réorganiser leur fin de carrière de manière plus souple. L’extension de ce dispositif vient en réponse à un besoin de souplesse face à l'usure professionnelle croissante et à des carrières souvent longues et éprouvantes.

Critères actuels et à venir :

-Âge minimal : l’âge minimum requis pour bénéficier de la retraite progressive sera de 60 ans, soit deux ans avant l’âge de départ à la retraite.

- Durée de cotisation : l'agent devra avoir validé 150 trimestres de cotisation pour être éligible. Cela pourrait constituer un obstacle pour les carrières hachées, notamment pour les agents ayant connu des périodes de précarité ou de contrats à durée déterminée.

- Statut : ce dispositif concerne les fonctionnaires titulaires, ainsi que les contractuels en CDI. Toutefois, certains agents précaires, n’ayant pas atteint les trimestres requis, risquent de ne pas pouvoir bénéficier de la mesure.

- Temps partiel : l’agent pourra réduire son activité professionnelle à 40 % de son temps habituel tout en percevant une pension partielle.

Pour les agents : la possibilité de bénéficier d’une retraite progressive constitue un véritable levier pour les agents proches de la retraite. Cette option leur permet de réduire leur activité professionnelle tout en recevant une partie de leur pension, ce qui améliore leur pouvoir d'achat tout en facilitant la transition vers la retraite. Cela est particulièrement utile pour les agents ayant exercé dans des métiers physiquement exigeants ou mentalement épuisants.

Pour les employeurs : pour les responsables RH, la retraite progressive représente un moyen de maintenir une expertise précieuse tout en réduisant progressivement les effectifs. Cependant, cette flexibilité implique de repenser l'organisation du travail, notamment pour les secteurs où la surcharge de travail est déjà un problème. La réduction du temps de travail pourrait s'avérer difficile à mettre en œuvre dans des métiers où chaque poste est essentiel, et les employeurs devront ajuster leurs effectifs avec une grande précaution pour éviter toute rupture de service.

Bien que la retraite progressive bénéficie d’un large potentiel, tous les agents ne seront pas éligibles à cette réforme.

- Bénéficiaires : les agents ayant une carrière complète et stable, et ayant validé 150 trimestres, seront les premiers à pouvoir profiter de cette mesure. Ceux exerçant dans des métiers moins sous pression organisationnelle pourront facilement bénéficier de cette option pour alléger leur fin de carrière.

- Oubliés : les agents ayant des carrières atypiques ou précaires, avec des interruptions de service ou des contrats temporaires, risquent d'être exclus du dispositif s'ils n’ont pas validé les 150 trimestres requis. De plus, dans les secteurs sous tension (éducation, santé, sécurité), où les effectifs sont insuffisants, la mise en place de la retraite progressive pourrait se heurter à des obstacles majeurs, car la réduction des horaires de travail peut affecter la continuité du service public.

Un levier pour la transmission des savoir-faire : l’un des principaux avantages de la retraite progressive est la préservation de l'expertise au sein des services publics. En permettant aux agents expérimentés de continuer à travailler partiellement, la fonction publique peut bénéficier de leurs compétences pendant une période plus longue, tout en préparant la relève et en assurant la transmission des savoir-faire essentiels.

Les défis organisationnels : toutefois, la mise en œuvre de ce dispositif n'est pas sans défis pour les employeurs. La gestion de la retraite progressive exige de repenser l'organisation du travail, de mieux coordonner les plannings et de tenir compte des besoins spécifiques des agents. Pour les secteurs sous forte pression, il sera crucial d’intégrer cette flexibilité sans compromettre la qualité du service public. Cette réforme suppose également un ajustement de la gestion des effectifs, notamment en période de restrictions budgétaires.

Pour un agent souhaitant bénéficier de la retraite progressive, voici quelques étapes clés à suivre :

- Vérifier la durée de cotisation : assurez-vous d’avoir validé les 150 trimestres nécessaires pour être éligible.

- Anticiper l'impact financier : évaluez l'impact de la réduction du temps de travail sur votre salaire et votre pension. Il est important de comprendre le montant de la retraite progressive que vous percevrez et de vérifier qu'elle correspond à vos besoins financiers.

- Consulter les services RH : prenez rendez-vous avec le service des ressources humaines pour discuter des modalités de la transition et de la mise en place du temps partiel.

La réforme de la retraite progressive à compter du 1er septembre 2025 ouvre une nouvelle ère pour les agents de la fonction publique territoriale en leur offrant plus de souplesse dans la gestion de leur fin de carrière. Si cette réforme permet de mieux répondre à l’usure physique et mentale des travailleurs en fin de carrière, elle soulève également des défis importants en matière d’organisation du travail et d’équité. Les responsables RH devront adapter leurs pratiques pour intégrer ce dispositif tout en répondant aux besoins de continuité du service public. Une transition qu’il conviendra de gérer avec précaution et anticipation.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La rentrée sociale 2025 promet d’être particulièrement tendue. Les syndicats sont en effet sur le pied de guerre après l’envoi, les 8 et 9 août 2025, des lettres de cadrage par le gouvernement. Ces dernières esquissent les grandes lignes des mesures d’économie qui seront intégrées dans le projet de loi de finances pour 2026. Parmi les réformes les plus controversées, la réduction du nombre de jours fériés et la révision de l’assurance chômage occupent une place centrale, alimentant un mécontentement général dans le monde du travail. Face à ces propositions, les syndicats annoncent d’ores et déjà des mobilisations importantes. Mais que cachent ces réformes ? Quel sera leur impact concret sur les finances publiques et la vie des citoyens ? Et quelles seront les conséquences sur le dialogue social ?

Les lettres de cadrage adressées aux partenaires sociaux par le gouvernement révèlent que l’objectif est de réaliser 2,5 milliards d’euros d’économies d’ici 2026. Deux mesures majeures sont mises en avant : la réduction des jours fériés et la réforme de l’assurance chômage.

L’une des propositions les plus contestées est la suppression de certains jours fériés, jugés moins significatifs au regard de la commémoration nationale. Le gouvernement estime que cette mesure pourrait générer des économies de 500 millions d’euros, principalement en réduisant les coûts liés aux congés et aux compensations salariales dans la fonction publique.

Les syndicats, de leur côté, y voient une attaque directe contre les droits des travailleurs, ces jours fériés étant perçus comme un acquis fondamental. En supprimant ces jours, l’État ne ferait-il pas un cadeau empoisonné aux employeurs, tout en laissant les salariés supporter une partie du fardeau économique ? C’est ce que déplorent les organisations syndicales, qui soulignent que cette mesure n’est qu’une réduction des droits sociaux en période d’austérité.

Le gouvernement souhaite également réformer l’assurance chômage, avec l’intention de réduire les dépenses liées à l’indemnisation des chômeurs. Parmi les principales mesures, on trouve une réduction du montant des indemnités et un durcissement des critères d’accès, en particulier pour les jeunes et les seniors. Les économies espérées s’élèvent à près de 1 milliard d’euros. Cependant, cette réforme est perçue comme un coup de force contre les travailleurs précaires, qui risquent de se retrouver encore plus marginalisés.

Les syndicats dénoncent une réforme injuste, mettant à mal la solidarité nationale en matière d’indemnisation. Ils soulignent qu’un tel durcissement risquerait d’aggraver la précarité des plus vulnérables et de nourrir un sentiment d'injustice parmi les demandeurs d’emploi.

Les propositions du gouvernement ont immédiatement provoqué une levée de boucliers de la part des syndicats. CGT, CFDT, FO, et FSU unissent leurs forces pour exprimer leur désapprobation totale. Le front syndical a rapidement annoncé la préparation d’une grève générale prévue pour le 3 octobre 2025, marquant ainsi le début d’une saison de contestation.

Cette journée d’action devrait être suivie par d’autres si le gouvernement persiste dans ses réformes. Les syndicats comptent également sur un large soutien de l’opinion publique, en particulier face à la suppression des jours fériés. Un sondage récent a révélé que 68% des Français sont opposés à cette mesure, soulignant ainsi un désaveu populaire face aux propositions du gouvernement.

Bien que non mentionnée directement dans les lettres de cadrage, une autre mesure inquiétante a circulé en coulisses : celle de la révision du dispositif de rupture conventionnelle. Si ce mécanisme est utilisé par de nombreux agents publics pour quitter la fonction publique de manière amiable, certaines sources indiquent qu’il pourrait être restreint dans les mois à venir afin de réaliser de nouvelles économies. Une telle réforme risquerait de limiter les possibilités de départ à l'amiable, un choix jugé indispensable pour les agents souhaitant quitter la fonction publique sans conflit.

Le gouvernement a fixé une date butoir pour que les partenaires sociaux se positionnent sur la possibilité d’entamer des négociations : le 9 septembre 2025. Si les syndicats ne parviennent pas à trouver un compromis, le gouvernement pourrait imposer des mesures unilatérales dès le 10 octobre 2025. Cette échéance est cruciale, car elle déterminera si une issue négociée est encore possible ou si la confrontation sera inévitable.

La rentrée 2025 s’annonce donc comme une véritable épreuve pour le gouvernement, dont les réformes économiques risquent de polariser davantage la société. Le choix de réduire les jours fériés et de réformer l’assurance chômage dans un contexte de crise pourrait entraîner une véritable tempête sociale. Si les syndicats parviennent à maintenir la pression, l’exécutif pourrait se retrouver face à une mobilisation massive des travailleurs, qui pourrait avoir des répercussions bien au-delà des simples enjeux budgétaires.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Réforme du recrutement public : êtes-vous prêts pour le 1er octobre 2025 ?

Le décret n° 2025-695  du 24 juillet 2025 bouleverse les règles du recrutement dans la fonction publique. Pour les responsables RH des collectivités territoriales, c’est l'occasion d'un grand changement à ne pas négliger ! Découvrez notre nouveau podcast de 10 à 15 minutes qui vous guide à travers la codification du Livre III du Code général de la fonction publique, et préparez-vous pour une mise en œuvre fluide dès le 1er octobre 2025.

Au programme :

-Un cadre réglementaire unifié pour simplifier vos processus de recrutement.

-La transparence accrue dans la publicité des emplois vacants.

-Les actions concrètes à mettre en place dès maintenant pour être en conformité.

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Alors que l'été est traditionnellement synonyme d'accalmie législative, le gouvernement a choisi de maintenir la pression sur le dossier sensible des arrêts de travail. Début juillet 2025, en quelques jours seulement, plusieurs annonces successives ont dessiné les contours d'une réforme d'ampleur, touchant à la fois le secteur privé et, indirectement, les pratiques dans le secteur public.

1. François Bayrou relance le débat sur les arrêts longs

Le Premier Ministre, François Bayrou, a été le premier à prendre la parole sur le sujet. Il a proposé de confier au médecin traitant la responsabilité de décider de la reprise du travail après un arrêt de plus de 30 jours (hors accident du travail ou maladie professionnelle). L’objectif affiché est clair : mettre fin à une "dérive" qu’il estime préoccupante. Il avance que la moitié des arrêts de plus de 18 mois contrôlés ne seraient pas justifiés.

2. Catherine Vautrin dévoile une série de mesures restrictives

La ministre du Travail, Catherine Vautrin, a poursuivi dans cette dynamique en exposant plusieurs pistes envisagées pour figurer dans le prochain projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS 2026), que l'on peut regrouper en deux catégories :

Mesures financières :

-Un jour de carence non indemnisé pour tous les salariés du secteur privé, sans distinction d’employeur ;

-Le transfert aux employeurs de la charge financière des arrêts de travail du 4e au 7e jour.

Mesures médicales et de contrôle :

-Un plafonnement à 15 jours calendaires pour les arrêts initiaux, porté à 30 jours en cas d’hospitalisation, avec prolongation soumise à validation par un médecin-conseil de l’Assurance maladie ;

-La lutte contre le "nomadisme médical", via la possible non-prise en charge de la 3e consultation (et suivantes) pour le même motif que les deux premières.

3. Des données à l'appui, mais des interrogations sur la méthode

En 2023, la CNAM a effectué 270 000 contrôles d’arrêts de travail, révélant que 30 % d’entre eux étaient injustifiés. Ces chiffres servent de socle à la légitimation des annonces gouvernementales. Comme le soulignait Thomas Fatôme, directeur général de la CNAM, lors de la présentation des chiffres annuels en janvier 2024 : « Un tiers des arrêts contrôlés ne sont pas médicalement justifiés, ce qui appelle des réponses collectives à la hauteur des enjeux. » Toutefois, ces données ne disent rien des causes profondes du phénomène (conditions de travail, santé mentale, pénibilité), ni des effets potentiels sur la relation de confiance entre salariés, médecins et employeurs.

4. Quels impacts pour les DRH publics et privés ?

Pour les directeurs des ressources humaines, ces annonces augurent de nouvelles responsabilités et tensions :

-Dans le secteur privé, la prise en charge accrue des indemnités maladie sur les premiers jours d’arrêt pourrait peser sur les trésoreries, notamment dans les PME. Elle suppose également un renforcement des outils de contrôle et d’accompagnement des absences.

-Dans le secteur public, bien que certaines mesures (comme le jour de carence) soient déjà en vigueur depuis 2018, l’orientation générale du gouvernement pourrait inciter à un durcissement des pratiques internes : contrôles renforcés, sensibilisation accrue, politiques RH centrées sur la réduction des arrêts.

5. Vers un tournant jurisprudentiel ?

Nombre de professionnels du droit du travail observent de près l’attitude de la Cour de cassation, qui pourrait infléchir sa position sur la sanction disciplinaire d’un salarié pratiquant une activité durant un arrêt maladie. Si cette jurisprudence évolue, elle pourrait offrir aux employeurs un levier supplémentaire, mais au risque d'alimenter la judiciarisation des rapports de travail.

Conclusion : une réforme à double tranchant

La séquence actuelle témoigne d’une volonté politique forte de maîtriser le coût des arrêts de travail. Les DRH doivent se préparer à intégrer rapidement ces nouvelles règles dans leurs dispositifs internes, tout en maintenant un équilibre délicat entre prévention, contrôle, et accompagnement des agents ou salariés. Derrière les statistiques, il y a des parcours de vie, des états de santé, des contextes professionnels spécifiques : tout l’enjeu réside dans la capacité à ne pas les invisibiliser. À titre d'exemple, Sophie, auxiliaire de puériculture en arrêt pour épuisement professionnel, a dû reprendre son poste plus tôt que prévu faute d’une reconnaissance suffisante de son état par son entourage professionnel. Ce genre de situation illustre les limites d’une approche uniquement comptable de l’absentéisme.

Avis www.naudrh.com : cette réforme, portée par une logique de responsabilisation financière, risque de renforcer la défiance si elle ne s’accompagne pas d’une vraie concertation sociale et d’efforts structurels sur la prévention, la qualité de vie au travail et la santé mentale. Une politique de l’absentéisme efficace est d’abord une politique du travail soutenable.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com