La fonction publique française, c’est 5,7 millions d’agents engagés au service de l’intérêt général !

Découvrez les chiffres marquants de 2022 :

-1 emploi sur 5 relève du secteur public
-63 % de femmes parmi les agents
-3 versants : État, Territoriale, Hospitalière
-22 % de contractuels, une part en hausse de 5 points en 10 ans
-Répartition hiérarchique équilibrée : 39 % catégorie A, 22 % B, 39 % C
-Salaire net moyen : 2 527 € (avec des écarts selon les versants)

👉 Ces données illustrent la diversité, la féminisation et l’évolution des statuts dans la fonction publique.

L'intelligence artificielle générative (IAG) s'impose comme une révolution discrète mais profonde dans la sphère publique. Pour les directeurs des ressources humaines (DRH) des collectivités territoriales, elle ouvre un champ de possibles aussi prometteur que complexe. Il ne s'agit plus seulement d'anticiper, mais de comprendre, structurer, et accompagner une transformation durable des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH).

Dans ce contexte, les DRH sont appelés à jouer un rôle central de pilotage, entre innovation, pragmatisme et valeurs de service public. Cet article propose un tour d'horizon des outils disponibles, une méthodologie de déploiement adaptée au contexte territorial, et une analyse critique des enjeux de terrain.

L'intérêt des outils d'IAG pour les DRH réside dans leur capacité à réduire la charge administrative, améliorer la qualité des documents produits et faciliter l'accès à l'information. Les plus matures s'appuient sur des modèles de langage (LLM), capables de générer des textes, résumer des documents, automatiser des courriels, rédiger des comptes rendus ou encore analyser des compétences à partir de CV. Parmi les solutions utilisables par les DRH :

- ChatGPT, Claude, Mistral : assistants conversationnels pour répondre aux questions RH, rédiger des documents ou former les agents.

- Jasper, Writer, Notion AI : outils de rédaction assistée pour les notes de service, comptes rendus, offres d'emploi.

- Textio, HireVue : outils d'analyse des biais dans les annonces de recrutement ou entretiens vidéo automatisés.

Des solutions plus spécialisées permettent l'automatisation de processus internes :

- Synthèse de réunions et classement documentaire automatisé.

- Génération de fiches de poste à partir de modèles.

- Outils de correspondance compétences/postes ("matching").

Le déploiement de l'IAG dans une direction RH ne se résume pas à une acquisition technologique. Il repose sur un triptyque indispensable : acculturation, gouvernance et expérimentation.

- Acculturation : sensibiliser les agents et les managers aux potentialités de l'IA via des ateliers, des démonstrations, ou des formations ciblées. L'accès à ces outils doit être perçu comme un levier de développement professionnel.

- Gouvernance : définir un cadre éthique clair, adossé aux valeurs du service public. Le rôle des DPO, des comités éthiques et des DSI est central pour encadrer les usages et garantir la conformité au RGPD.

-Expérimentation : identifier des cas d'usages concrets, à faible risque mais à fort impact (rédaction automatique, pré-analyse de candidatures, FAQ RH interne) pour démontrer la valeur ajoutée.

Une feuille de route efficace s'articule en trois phases : diagnostic, pilote, puis généralisation progressive accompagnée d'évaluations régulières.

Malgré l'engouement pour ces technologies, plusieurs résistances et limites apparaissent sur le terrain :

- Complexité des réglementations RH : l'IAG ne peut remplacer la maîtrise des statuts, carrières et régimes indemnitaires très encadrés dans la fonction publique territoriale.

- Hétérogénéité des compétences numériques : le déploiement nécessite un accompagnement individualisé pour garantir l'inclusion de tous les agents.

- Souveraineté numérique : les collectivités doivent veiller au stockage local des données, à l'hébergement souverain, et à la sécurité des informations sensibles.

- Crainte de déshumanisation : la posture managériale doit évoluer afin d'intégrer ces outils sans compromettre le lien humain, essentiel à l'action publique.

Ces limites, loin d'être des freins insurmontables, doivent être vues comme des balises pour construire une IA publique éthique et utile.

L'IAG ne remplace pas le travail RH : elle en augmente la portée et l'efficacité. Dans les collectivités les plus avancées, elle libère du temps administratif au profit de la fonction conseil, de l'écoute active, et de l'accompagnement des parcours professionnels.

Le partage d'expériences entre DRH devient alors un axe structurant : groupes de travail inter-collectivités, retours d'expériences et benchmarks permettent de co-construire une intelligence collective publique. Certaines collectivités pilotes, comme la métropole de Lyon ou le département de la Gironde, ont ainsi engagé des démarches concertées d'acculturation et de test d'outils IA dans les services RH.

L'intelligence artificielle générative représente une opportunité majeure pour les directions RH des collectivités, à condition de s'inscrire dans une stratégie volontaire, réfléchie et partagée. Plus qu'un effet de mode, elle interroge le sens du travail RH à l'ère numérique. Le DRH devient un chef d'orchestre de l'innovation publique, garant de l'humain dans la modernisation des services.

Pour demain, il conviendra aussi de penser les compétences nouvelles que ces outils exigent : maîtrise des données, posture critique, gestion des risques technologiques. Une veille active et une formation continue seront les clefs d'une transformation durable.

Avis www.naudrh.com : cet enjeu n'est pas seulement technologique, il est fondamentalement culturel. L'IAG peut réenchanter le métier RH en allégeant la charge mentale et en redonnant du temps pour l'humain. Mais elle exige de sortir d'une logique d'« outil miracle » pour entrer dans une dynamique d'apprentissage collectif. C'est à cette condition qu'elle pourra constituer une véritable révolution utile dans la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Les élections professionnelles de 2026 dans la fonction publique territoriale s'annoncent sous de nouvelles modalités, avec un décret révisé visant à sécuriser les scrutins et à intégrer le vote électronique (VE) de manière plus systématique, tout en tenant compte des spécificités du versant territorial.

📌 Points clés à retenir :

1.Vote électronique : maintien de sa faculté, mais avec des exigences accrues pour garantir la sécurité et l’intégrité du processus.

2.Accompagnement des agents : la prise en compte des besoins spécifiques, notamment pour les personnes en situation de handicap, reste une priorité.

3.Calendrier ajusté : les élections municipales de mars 2026 influenceront l’organisation des élections professionnelles, avec un calendrier plus flexible.

4.Outils pratiques : mise à disposition de CCTP-type et d’une FAQ pour faciliter la préparation des employeurs.

💡 Préparez-vous dès maintenant : des groupes de travail se réuniront dès 2025 pour garantir une bonne organisation et des échanges fluides entre les acteurs du secteur. Des bonnes pratiques et des retours d’expérience enrichiront ce processus.

Les syndicats jouent un rôle central dans la fonction publique, où ils sont les représentants privilégiés des agents publics dans les négociations salariales. Leur influence est déterminante pour la définition des conditions de travail et de rémunération des fonctionnaires. En France, ces organisations sont des acteurs clés dans la défense des intérêts des salariés de l'État, des collectivités territoriales et des établissements publics. Leur poids dans la négociation des salaires est d'autant plus important que ces discussions façonnent directement la vie professionnelle des agents et, de manière plus large, le bon fonctionnement des services publics.

Les syndicats de la fonction publique sont les interlocuteurs incontournables des employeurs publics, qu'il s'agisse de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements publics. Leur mission est double : d'une part, défendre les droits des fonctionnaires face aux pouvoirs publics, et d'autre part, participer activement aux négociations portant sur leurs salaires et conditions de travail.

Les négociations salariales dans la fonction publique se déroulent généralement dans le cadre de cycles de discussions annuelles ou pluriannuelles. Ces négociations peuvent aborder divers sujets, tels que la revalorisation des salaires, les primes, les avantages en nature, ou encore les dispositifs de rémunération spécifiques. Les syndicats sont particulièrement vigilants sur l'évolution des grilles salariales et cherchent à obtenir une revalorisation qui permette de compenser l'inflation et d'assurer des salaires dignes pour les fonctionnaires.

Par ailleurs, les syndicats sont également les porteurs des revendications des agents publics sur des questions de fond. Il ne s'agit pas uniquement d'augmentations salariales, mais aussi de la mise en place de systèmes plus équitables et plus transparents pour rémunérer les agents publics. Ces discussions prennent en compte les spécificités des différents corps de métiers et les conditions de travail parfois difficiles des agents.

Le 3 avril 2025, plusieurs syndicats de la fonction publique ont organisé un mouvement de grève national pour protester contre le manque de réelles avancées sur les questions salariales et revendiquer des améliorations substantielles. Toutefois, ce mouvement n’a pas rencontré l’unanimité parmi toutes les organisations syndicales. En effet, plusieurs syndicats ont choisi de ne pas participer ou de se concentrer sur des actions plus modérées, privilégiant le dialogue direct avec le gouvernement. Cette division au sein du mouvement syndical soulève la question des divergences de stratégie entre les syndicats.

Certains syndicats, particulièrement les plus représentatifs, ont choisi de privilégier la pression par la grève afin de faire entendre leurs revendications, tandis que d’autres, plus centrés sur la négociation, préfèrent des actions plus ciblées pour aboutir à des compromis avec l’exécutif. Cette situation reflète la complexité du dialogue social dans la fonction publique, où les tensions entre l’efficacité de l’action revendicative et la nécessité de préserver la stabilité du service public créent des débats internes.

Les revendications des syndicats de la fonction publique pour l’année 2025 sont ambitieuses et visent à répondre aux préoccupations des fonctionnaires face à un environnement économique difficile. Parmi les principales revendications, on trouve :

1. L’augmentation du Smic à 1600 euros nets : cette demande, portée par plusieurs syndicats, vise à garantir un revenu décent pour les agents publics au salaire le plus bas. Elle est particulièrement importante dans un contexte où l’inflation a fortement impacté le pouvoir d’achat des fonctionnaires, notamment ceux occupant des postes essentiels mais insuffisamment rémunérés.

2. La revalorisation des salaires en fonction des coûts de la vie : de nombreuses organisations syndicales réclament une réévaluation régulière des salaires, indexée sur l’évolution du coût de la vie, afin d'éviter que les fonctionnaires ne subissent une perte de pouvoir d’achat. Cette demande est d’autant plus légitime dans un contexte d’inflation galopante et de hausse continue des prix dans des secteurs essentiels tels que l’alimentation, le logement ou l’énergie.

3. L’évaluation des performances et la reconnaissance des efforts : une autre revendication phare est celle d’une meilleure reconnaissance des performances des agents publics. Cela inclut une évaluation plus transparente et juste des efforts fournis, ainsi qu'une valorisation de l’engagement des agents, notamment ceux exerçant des fonctions de terrain, en première ligne des services publics. Cette demande se traduit souvent par des revendications en matière de primes, de bonifications ou d’autres formes de reconnaissance financière.

Les réformes récentes et à venir, notamment la réforme des retraites et celles relatives à la gestion des carrières des fonctionnaires, ont un impact direct sur les revendications salariales. De nombreuses réformes modifient la structure des carrières et de la rémunération des fonctionnaires, ce qui augmente le sentiment d'injustice ou de déséquilibre parmi les agents publics. Les syndicats, en réponse, revendiquent des compensations salariales pour pallier ces réformes et maintenir un équilibre dans les revenus des agents publics.

En outre, certaines réformes, telles que la réduction des effectifs dans la fonction publique ou la privatisation de certains services, augmentent la pression sur les fonctionnaires restant en poste, ce qui renforce l’exigence de revalorisation salariale pour récompenser la surcharge de travail et le stress accru.

L’une des attentes les plus fortes des fonctionnaires aujourd’hui est une transparence accrue dans les négociations salariales. De nombreux agents publics estiment que les discussions sur leurs rémunérations manquent de clarté et que les critères décisionnels restent souvent opaques. Les fonctionnaires souhaitent connaître les bases des négociations, les critères de revalorisation et les résultats des discussions en temps réel. Cette demande de transparence est d'autant plus importante dans un contexte où les réformes de la fonction publique semblent multiples et complexes.

Les syndicats, en tant qu’interlocuteurs privilégiés des autorités publiques, ont un rôle à jouer dans cette dynamique de transparence. Une meilleure communication et une plus grande clarté dans le processus décisionnel renforceront la confiance des fonctionnaires et des citoyens dans les décisions prises par l'État. Une transparence totale permettrait de limiter les suspicions et de donner plus de légitimité aux résultats des négociations.

À l’échelle internationale, de nombreux pays européens ont mis en place des systèmes de réévaluation régulière des salaires dans la fonction publique, souvent liés à des indices économiques ou à des critères de performance mesurables. Par exemple, au Royaume-Uni et en Allemagne, des mécanismes d’indexation des salaires sur l’inflation sont régulièrement appliqués pour éviter une érosion du pouvoir d'achat des fonctionnaires. Ces pratiques pourraient inspirer des réformes de la fonction publique en France, en particulier en ce qui concerne l'indexation des salaires sur l’évolution du coût de la vie.

Les syndicats jouent un rôle fondamental dans la négociation des salaires dans la fonction publique, en défendant les intérêts des agents publics et en veillant à la reconnaissance de leurs droits. Les revendications actuelles, centrées sur l’augmentation du Smic, la revalorisation salariale en fonction du coût de la vie et la reconnaissance des efforts, témoignent des préoccupations croissantes des fonctionnaires face à des salaires stagnants et une inflation élevée.

Cependant, pour que le dialogue social soit réellement constructif et efficace, il est indispensable de renforcer la transparence des négociations salariales. Une meilleure communication entre syndicats, fonctionnaires et autorités publiques permettrait de répondre aux attentes des agents tout en préservant la stabilité du service public.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le vieillissement de la population salariée constitue un enjeu majeur pour les employeurs publics locaux. Pour faire face à ce phénomène  qui n'est pas inéducable, il devient impératif pour eux d'adopter une stratégie RH à la fois proactive et opérationnelle. L'objectif est double : anticiper les effets du vieillissement pour préserver la continuité et la qualité du service public, tout en mettant en place des leviers permettant de rajeunir progressivement la pyramide des âges.

Avant toute action, un diagnostic RH rigoureux est nécessaire afin d'objectiver la situation :

-Cartographie des âges par filière, métier et direction ;

-Projection à moyen terme des départs à la retraite ;

-Identification des compétences sensibles et des postes critiques ;

-Analyse de l'usure professionnelle : absentéisme, restrictions d'aptitude, inaptitudes.

Ce diagnostic alimente les documents stratégiques (plan de prévention des emplois, GPEEC, rapport social unique) et permet un pilotage adapté des ressources humaines.

Le maintien en emploi des agents âgés nécessite des mesures concrètes et personnalisées :

-Aménagement des postes et des horaires de travail (flexibilité, télétravail, allégement de certaines missions) ;

-Mobilité interne vers des fonctions moins exposées ou plus valorisantes ;

-Dispositifs de tutorat et de transmission des savoirs (formation de tuteurs, binômes) ;

-Accès renforcé à la formation continue pour accompagner les évolutions professionnelles ;

-Entretiens de seconde partie de carrière pour anticiper les besoins et préparer la sortie progressive de l'activité.

Rajeunir la population salariée passe par une politique d'attractivité volontariste, en levant plusieurs freins persistants : une image parfois vieillissante de la fonction publique, des processus de recrutement jugés trop longs et peu lisibles, un manque de visibilité des parcours professionnels possibles, ainsi qu'une faible présence sur les canaux de communication utilisés par les jeunes générations. :

-Partenariats renforcés avec les établissements d'enseignement et les centres de formation ;

-Promotion active de l'apprentissage, des stages et de l'alternance ;

-Dispositifs d'intégration ciblant les jeunes (emplois aidés, volontariat, concours spécifiques) ;

-Modernisation de la marque employeur territoriale par des campagnes de communication ciblées et attractives ;

-Simplification et réactivité dans les processus de recrutement pour ne pas perdre les profils dynamiques et compétents.

Favoriser une culture du partage et de la transmission est essentiel pour garantir une continuité des compétences :

-Constitution de binômes intergénérationnels pour faciliter la transmission ;

-Formalisation et capitalisation des savoirs métiers (livrets de compétences, recueils de bonnes pratiques) ;

-Valorisation des expériences et encouragement à l'innovation managériale au service de l'efficacité collective.

Les politiques de qualité de vie et des conditions de travail doivent être sensibles aux différents stades de carrière :

-Prévention des risques psycho-sociaux et de la pénibilité ;

-Programmes de santé et de bien-être au travail (activité physique, hygiène de vie, équilibre pro/perso) ;

-Accès adapté à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

-Développement d'une culture de l'écoute et de l'accompagnement managérial.

La stratégie RH doit reposer sur une gouvernance adaptative :

-Indicateurs de suivi réguliers (taux de renouvellement, pyramide des âges, mobilité, satisfaction) ;

-Tableaux de bord partagés avec les directions et les instances ;

-Revues stratégiques annuelles pour ajuster les actions au contexte et aux résultats obtenus.

Avis WWW. NAUDRH.COM  : le vieillissement de la population active n'est pas une fatalité, mais un révélateur de l'urgence d'une mue profonde des politiques RH. Les employeurs publics locaux, en particulier, ont tout à gagner à transformer ce défi en opportunité. C'est l'occasion pour eux d'engager une modernisation à la fois sociale et managériale, fondée sur la transmission, l'innovation et la reconnaissance des talents à chaque âge de la vie professionnelle. Dans cette dynamique, les ressources humaines doivent pleinement jouer leur rôle stratégique : elles sont le levier principal de transformation et d'adaptation des collectivités aux enjeux démographiques de demain. 

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

• Date : Transmis le 25 mars 2025, 10 jours après la réunion multilatérale du 18 mars.

• Format : Document synthétique, sans calendrier détaillé.

• Objectif : Organiser des échanges de fond avec les syndicats tout au long de 2025, tout en projetant les évolutions de la fonction publique à l’horizon 2050.

• Périmètre : Tous les agents publics, y compris contractuels, dans les trois versants.

1. Les enjeux démographiques de la fonction publique.

2. Les personnels contractuels.

• Rémunération et politique salariale

• Enjeux démographiques (nouveau)

• Qualité de vie et conditions de travail

• Logement des agents

• Protection sociale complémentaire (PSC)

• Santé au travail (dont santé mentale)

• Dialogue social

• Égalité professionnelle

• Handicap

• Personnels contractuels (nouveau)

• Rémunération : pistes d’amélioration à identifier, mais dans un contexte budgétaire contraint.

• PSC + Invalidité : relance du chantier sur l’invalidité, précision attendue sur le calendrier.

• Égalité professionnelle : relance des négociations, actualisation de l’accord de 2018.

• Santé mentale : diagnostic et pistes en réflexion.

• 2 groupes de travail par mois entre le 1er avril et mi-juillet 2025.

• Soit 6 à 8 groupes de travail en tout pour cette période.

Avis www.naudrh.com: cette nouvelle version de l'agenda social 2025 reste très général, voire vague, notamment sur les moyens concrets alloués et le calendrier. La mention du "contexte budgétaire" concernant la rémunération laisse craindre un manque de marges réelles de négociation. Toutefois, la relance de sujets comme l’égalité professionnelle et la santé mentale est une bonne nouvelle, surtout dans un contexte de forte tension sur l’attractivité des métiers publics. Mais tout dépendra de la capacité du ministère à passer de la parole aux actes.

À compter du 1er avril 2025, une réforme majeure modifie en profondeur les règles d'indemnisation des demandeurs d'emploi seniors. Ce changement, qui découle directement de la réforme des retraites 2023, touche principalement les demandeurs âgés de 53 à 56 ans, en réduisant de manière significative la durée pendant laquelle ils pourront percevoir leurs allocations. En revanche, les seniors de 57 ans et plus bénéficieront d'une protection, conservant les règles actuelles. Ce tournant marque une nouvelle étape dans l’ajustement des aides aux seniors en chômage, dont la réinsertion sur le marché du travail se révèle souvent complexe.

La réforme des retraites 2023, qui relève l'âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans, modifie également les conditions d’indemnisation des demandeurs d'emploi âgés de 53 ans et plus. Ce public devient ainsi un enjeu majeur de la politique de l'emploi, avec un objectif clair : inciter ces seniors à revenir plus rapidement sur le marché du travail tout en réduisant les dépenses publiques liées à l’indemnisation du chômage.

Les 53-54 ans et les 55-56 ans sont les groupes les plus affectés par cette réforme. À partir du 1er avril 2025, la durée maximale d'indemnisation de ces catégories d’âge sera réduite, tandis que les seniors de 57 ans et plus resteront protégés par les règles en vigueur.

1. Réduction de la durée d'indemnisation pour les 53-54 ans :

2. Réduction de la durée d'indemnisation pour les 55-56 ans :

3. Exemption pour les 57 ans et plus :

Cette réforme touche un nombre important de demandeurs d'emploi seniors. Environ 35 000 seniors se retrouveront ainsi confrontés à une réduction de leur période d'indemnisation, ce qui pourrait entraîner des difficultés financières importantes. Cette réduction de la durée des allocations pourrait également avoir des effets néfastes sur leur réinsertion professionnelle, notamment pour ceux des 53-56 ans qui font face à des obstacles supplémentaires, tels que des stéréotypes d’âge ou un marché du travail moins accessible.

Ces mesures risquent d’accroître la pression sur les demandeurs d’emploi seniors, les incitant à accepter plus rapidement un emploi, souvent à des conditions moins favorables, ou à se retrouver sans ressources avant d'atteindre l’âge de la retraite. Si l’objectif est de réduire la durée d’indemnisation, les conséquences sociales et économiques de ces décisions pourraient, elles, se révéler contre-productives.

Avant cette réforme, deux paliers de durée d’indemnisation existaient pour les seniors : 22,5 mois et 27 mois. Avec la réforme, trois catégories distinctes apparaissent, introduisant une différenciation plus marquée selon l’âge. Cela rend le système moins uniforme et plus complexe pour les demandeurs d’emploi.

53-54 ans : la durée d'indemnisation passe de 22,5 mois à 18 mois.

55-56 ans : la durée d'indemnisation passe de 27 mois à 22,5 mois.

57 ans et plus : aucune modification, la durée reste à 27 mois.

Cette différenciation plus fine peut apparaître comme une tentative de mieux cibler l’aide en fonction des besoins et de la capacité à retrouver un emploi. Toutefois, elle pourrait aussi créer une confusion ou un sentiment d’injustice parmi les seniors, particulièrement ceux qui se situent juste en dessous du seuil des 57 ans.

Le durcissement des conditions d’indemnisation des seniors pourrait avoir plusieurs conséquences sur leur réinsertion professionnelle. D’un côté, cette réforme pourrait inciter certains seniors à accepter des emplois précaires afin de ne pas perdre leurs allocations. D’un autre côté, cela pourrait aggraver la situation pour ceux qui, à cause de leur âge, font face à des discriminations sur le marché du travail et ont du mal à retrouver un emploi stable.

En réduisant la période d’indemnisation, cette réforme pourrait aussi entraîner une pression accrue sur les seniors pour qu’ils retrouvent rapidement un travail, mais sans forcément les aider à surmonter les obstacles spécifiques auxquels ils font face. Un tel ajustement pourrait provoquer une précarisation accrue des seniors les plus vulnérables, qui risquent de se retrouver sans soutien avant d’atteindre la retraite.

Cette réforme réduit les aides pour une large part des seniors demandeurs d’emploi, ce qui pourrait avoir des effets dévastateurs sur leur situation financière et leur réinsertion professionnelle. La mesure introduit une nouvelle hiérarchie selon l’âge des bénéficiaires, mais elle reste insuffisamment différenciée pour répondre aux besoins spécifiques de chaque catégorie d’âge.

Avis www.naudrh.com: cette réforme semble être une réponse à des considérations économiques, mais elle pourrait causer une précarité supplémentaire pour une population déjà vulnérable. Les 53-56 ans, en particulier, risquent de souffrir de cette réduction de leurs droits, dans un contexte où leur retour à l’emploi est souvent compliqué. En contrepartie, le maintien des conditions pour les 57 ans et plus pourrait être perçu comme une tentative de protection, mais cette approche reste incomplète et pourrait ne pas répondre à la réalité des seniors en recherche d’emploi.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis cinq ans, les agents de la fonction publique sont confrontés à une série de mesures gouvernementales qui ont, directement ou indirectement, affecté leur pouvoir d'achat et contribué à la perte d'attractivité de leurs métiers. Dans un contexte de tensions accrues sur le recrutement et de transformation des besoins des services publics, ces évolutions suscitent l'inquiétude des collectivités locales comme des représentants du personnel.

1. Le gel prolongé du point d'indice et des revalorisations tardives

Le point d'indice, base de calcul de la rémunération des fonctionnaires, est resté gelé pendant de nombreuses années. Entre 2010 et 2022, seule une revalorisation en 2016 est intervenue, avant une hausse de 3,5 % en juillet 2022, suivie d'une nouvelle augmentation de 1,5 % en juillet 2023, puis de l'attribution de 5 points d'indice à tous les agents au 1er janvier 2024. Or, l'ensemble de ces revalorisations cumulées reste très inférieur à l'inflation sur la même période, estimée à près de 15 %. La perte de pouvoir d'achat est donc bien réelle, en particulier pour les agents des catégories C et B, les plus nombreux dans les effectifs territoriaux.

2. Journée de carence et réforme des congés maladie ordinaires

Rétablie en 2018, la journée de carence – absence de rémunération pour le premier jour d'un congé maladie ordinaire – est largement perçue comme une mesure punitive. En 2023, le gouvernement avait envisagé de porter cette carence à trois jours, pour harmoniser le régime public avec le secteur privé. Cette proposition a été abandonnée sous la pression des syndicats et des employeurs publics. Toutefois, depuis le 1er mars 2025, une nouvelle mesure est entrée en vigueur : les congés de maladie ordinaires seront désormais rémunérés à hauteur de 90 % du traitement indiciaire brut pendant les trois premiers mois d'arrêt, après application du jour de carence. Cette évolution, qui touche directement le revenu en cas de maladie, constitue une nouvelle entaille dans les garanties statutaires, et renforce le sentiment d'insécurité financière chez les agents.

3. Réaffirmation des 1 607 heures et absence de compensation

La loi de transformation de la fonction publique de 2019 a imposé l'application stricte des 1 607 heures annuelles dans toutes les collectivités, supprimant les régimes dérogatoires pourtant négociés localement. Cette uniformisation, imposée sans revalorisation salariale ou reconnaissance du temps de travail supplémentaire, a nourri un fort sentiment d'injustice. Par ailleurs, la défiscalisation des heures supplémentaires n’a bénéficié qu’à une minorité d’agents, notamment dans les filières techniques et de sécurité, sans effet massif sur le pouvoir d'achat global.

4. Réformes des retraites et hausse des prélèvements sociaux

Les réformes successives des retraites ont relevé l'âge légal de départ et allongé la durée de cotisation requise. Parallèlement, les agents publics ont vu augmenter leurs prélèvements sociaux, ce qui réduit mécaniquement leur revenu disponible. Ce double effet accentue le découragement, notamment chez les jeunes générations, qui voient la fonction publique comme peu attractive et contraignante.

5. Une politique indemnitaire inégale et la fin de la GIPA

Les politiques indemnitaires, déjà très disparates d'une collectivité à l'autre, peinent à compenser la stagnation du traitement indiciaire. En 2023, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat a été versée de manière ciblée (plafonnée à 800 euros), sans effet pérenne. Pire encore, le gouvernement a choisi de ne pas reconduire la Garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA) en 2024 et 2025. Ce mécanisme, pourtant essentiel pour les agents dont la rémunération n’évolue plus, constituait une forme de bouclier social aujourd’hui démantelé.

6. Une crise d’attractivité persistante

La combinaison de ces mesures a entraîné une baisse notable de l’attractivité des carrières territoriales. Les concours manquent de candidats, les postes peinent à être pourvus, et les collectivités doivent recourir à des contractuels, souvent moins bien formés et plus coûteux à long terme. Cette dynamique fragilise la qualité du service public local et alourdit la charge de travail des agents en poste, déjà en souffrance.

Pour une revalorisation urgente et ambitieuse du service public local

Face à ces constats, les partenaires sociaux appellent à une revalorisation significative du point d'indice, à une refonte équitable de la politique indemnitaire, et à une reconnaissance réelle de l'engagement des agents publics. Sans une réponse structurelle, le risque est grand de voir la fonction publique territoriale entrer dans une spirale de désaffection, au détriment de la cohésion sociale et de la qualité des services aux citoyens.

Avis www.naudrh.com : le décalage entre les discours valorisant le service public et les actes budgétaires est devenu intenable. Redonner du souffle à la fonction publique nécessite une volonté politique forte, des mesures concrètes et un véritable changement de regard sur celles et ceux qui servent l’intérêt général au quotidien.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le management public fut longtemps perçu comme une consécration sociale et professionnelle. Mais ce modèle semble aujourd’hui s’essouffler. Les réticences à exercer des fonctions managériales se multiplient, et ce constat interpelle les DRH et les responsables politiques sur la mutation des attentes des agents publics. Pourquoi le management est-il désacralisé ? Quelles nouvelles formes de réussite professionnelle s’imposent dans la fonction publique ?

Le management dans la fonction publique s’est historiquement construit autour d’une reconnaissance statutaire et hiérarchique. Or, les réalités du terrain rendent cette reconnaissance de plus en plus relative : surcharge de travail, responsabilités accrues sans moyens humains ou financiers adaptés, pression politique ou médiatique, complexité croissante des réglementations... Autant de facteurs qui alimentent la désaffection pour les postes d'encadrement.

Ajoutons à cela l'évolution des aspirations professionnelles : l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle devient une priorité, et le management est souvent perçu comme un sacrifice sur ce plan. La responsabilité n’est plus nécessairement synonyme de reconnaissance sociale. De plus, la fonction publique souffre d’une stagnation salariale relative, où les postes d’encadrement ne garantissent pas de progression rémunératoire proportionnelle aux efforts consentis.

Un phénomène marquant est la préférence croissante des cadres pour des fonctions expertes sans encadrement. Le travail sur dossier, l’analyse, la stratégie de politique publique ou la gestion de projets ponctuels sont autant d'activités recherchées, car elles permettent d’exercer des responsabilités sans avoir à assumer les tensions inhérentes à l’encadrement direct. En clair, exercer des fonctions de niveau élevé sans être chef.

Cette tendance reflète une mutation profonde dans la représentation de la réussite : il ne s'agit plus de "diriger des équipes", mais de "piloter du sens". On pourrait citer, à titre d’exemple, les postes de chargés de mission transversaux, ou les experts juridiques dans les collectivités territoriales, souvent porteurs de stratégies sans lien hiérarchique.

Le concept d'"unbossing", issu d'une étude britannique et popularisé par certaines entreprises innovantes, prône un leadership inspirant, fondé sur la confiance, l’autonomie et la co-responsabilité. Cette approche, encore très marginale dans la culture administrative française, résonne néanmoins avec les attentes d’une nouvelle génération de cadres publics en quête de transversalité, de sens et de relations moins hiérarchiques.

On ne veut plus "être le chef", mais être utile, être écouté, avoir de l’impact. Cela suppose une réinvention du rôle du manager public, centré sur l’animation, la mise en mouvement des collectifs, la facilitation, plutôt que la supervision hiérarchique.

L’existence de carrières riches et reconnues en dehors de l’encadrement se développe lentement, mais sûrement. Les missions temporaires, les fonctions d’audit, de conseil, ou les expertises techniques et juridiques gagnent en visibilité et en attractivité.

Mais ce phénomène pose aussi la question de l'équilibre entre encadrants et non-encadrants, et celle d’une possible fracture sociale interne : ceux qui ont la "charge" humaine, relationnelle et juridique d’être manager, et ceux qui s’en affranchissent tout en conservant une réelle influence et une certaine tranquillité opérationnelle.

Oui, le management est désacralisé dans la fonction publique. Ce n’est plus un graal, mais un choix, parfois contraint. Cette désacralisation n’est pas nécessairement négative : elle peut ouvrir la voie à des parcours plus diversifiés, à une remise en question des pratiques autoritaires, et à l’émergence de collectifs de travail plus horizontaux.

Mais elle suppose une transformation profonde de la gestion des ressources humaines : reconnaissance de la fonction managériale, accompagnement renforcé, capacité à redonner du désir de manager, et refonte des parcours professionnels pour valoriser toutes les formes de responsabilité. Il serait pertinent de renforcer les dispositifs de formation managériale, d’instaurer des temps de respiration pour les encadrants et de mieux reconnaître, y compris symboliquement, leur engagement quotidien.

Le désintérêt croissant pour les fonctions d’encadrement dans la fonction publique témoigne d’une mutation culturelle profonde. Il ne s’agit pas d’une crise de l’autorité, mais d’une redéfinition des modalités de l’exercice du pouvoir. Le manager de demain sera peut-être moins un chef qu’un facilitateur, un animateur de sens collectif. Encore faut-il que les institutions s’adaptent à cette révolution silencieuse, en valorisant toutes les formes de leadership, y compris celles qui ne passent pas par l’encadrement.

Pour l'association www.naudrh.com, cette évolution m'apparaît saine, à condition qu'elle soit accompagnée. Le management n'est plus une fin en soi, mais un moyen d'agir. C'est une belle opportunité pour redonner du sens au service public. Mais attention à ne pas créer une fonction publique à deux vitesses : ceux qui dirigent et s'usent, et ceux qui s'engagent autrement, mais sont mieux préservés.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans un contexte de tension budgétaire et de remise en question de l’efficacité publique, il est essentiel de mieux comprendre la structure des salaires dans la fonction publique.

➡️ Un traitement de base indexé sur l’indice majoré, des primes parfois opaques et très variables selon les corps, des évolutions lentes... La rémunération publique reste un sujet complexe, souvent mal compris.

🔍 Entre 2007 et 2022, la progression des salaires publics a été limitée (0,1 % à 0,4 % par an en euros constants), bien en deçà du secteur privé.

👩‍⚕️ Les ouvriers et employés sont globalement mieux rémunérés dans le public, mais les cadres y perdent jusqu’à 20 % par rapport au privé.

📉 La rémunération au mérite reste marginale malgré les dispositifs comme l’IFSE.

➡️ L’enjeu est double : préserver l’attractivité des carrières publiques tout en assurant équité et transparence.

Le 16 mars 2025, au micro de France Inter, François Bayrou, le Premier ministre, a confirmé que l'âge légal de départ à la retraite ne serait pas abaissé à 62 ans. Ce message, clair et précis, survient dans un contexte de tensions sociales et économiques concernant la réforme des retraites, et particulièrement les répercussions de la réforme actuelle introduite sous le gouvernement d'Emmanuel Macron.

François Bayrou justifie sa position par un « contexte international » complexe, où plusieurs pays, notamment européens, connaissent des ajustements similaires dans leurs systèmes de retraite face aux enjeux démographiques et économiques. Le vieillissement de la population et l'augmentation de l'espérance de vie sont des facteurs cruciaux qui poussent de nombreux gouvernements à réformer leurs systèmes de retraite pour les rendre plus soutenables à long terme.

En France, la réforme de 2023 a introduit un recul de l'âge légal de départ à la retraite à 64 ans, une mesure controversée qui a provoqué d'importantes mobilisations sociales. Bien que le gouvernement persiste à ne pas revenir sur cette décision, François Bayrou a affirmé qu'il n'y aurait pas de retour à l'âge de départ à 62 ans, soulignant que les enjeux économiques et démographiques imposent des réformes structurelles plutôt qu'une simple réversion vers l'ancien modèle.

Une des critiques principales formulées par François Bayrou concerne la manière dont la réforme a été mise en place. Le Premier ministre a exprimé son regret quant à l'absence de concertation avec les organisations syndicales dans le processus de la réforme des retraites. Selon lui, le dialogue social aurait dû jouer un rôle central dans la définition de la réforme afin de garantir une meilleure acceptabilité des mesures. En effet, la non-prise en compte des organisations syndicales dans les discussions a été un facteur majeur d'opposition à la réforme et a accentué le climat de méfiance entre les syndicats et le gouvernement.

Bayrou plaide pour un renforcement du dialogue social dans les futures réformes, affirmant que les syndicats doivent être intégrés dans les discussions dès les premières étapes de la réflexion. Il estime que cela permettra d'apporter des solutions plus équilibrées, et d'assurer la stabilité du système de retraites.

Pour le système des retraites du secteur privé, François Bayrou reste ferme sur l'objectif de rétablir l'équilibre des finances publiques d'ici 2030. Selon lui, l'équilibre budgétaire doit être atteint à la fois pour assurer la pérennité du système et pour éviter une nouvelle mise sous pression du budget national. Ce rétablissement de l'équilibre se fera à travers des mesures d'ajustement, mais qui ne devraient pas nécessairement se traduire par un nouveau recul de l'âge de départ à la retraite.

Le Premier ministre a rappelé qu'il ne s'agissait pas uniquement de résoudre un problème d'âge, mais bien d'une réorganisation complète du système de retraites, impliquant notamment des réformes paramétriques. Toutefois, il reste prudent sur la nature exacte des réformes qui seront mises en place, indiquant que plusieurs pistes sont à l'étude.

Quant au système public, François Bayrou a indiqué qu'aucun calendrier précis n'était établi pour la mise en œuvre des réformes. Cependant, l'objectif demeure d'améliorer l'équilibre des comptes. L'ambition est de parvenir à un système plus juste et plus équilibré, mais sans donner de détails quant aux moyens d'y parvenir ni à la temporalité des réformes. Il est probable que le gouvernement choisisse une approche graduelle, prenant en compte les spécificités du secteur public et les contraintes financières de l'État.

Lors de son entretien, François Bayrou a également été évoqué sur la possibilité d'un nouvel ajustement à 63 ans pour l'âge légal de départ à la retraite. Il a cependant souligné que cette solution paramétrique, consistant à fixer un âge uniforme pour l'ensemble des travailleurs, ne correspondait pas nécessairement à la réalité des besoins sociaux et économiques actuels. Le Premier ministre a sous-entendu qu'une solution plus nuancée pourrait être envisagée, avec des options plus diversifiées en fonction des profils des travailleurs et des contraintes sectorielles.

Il a également évoqué l'idée que des ajustements pourraient être faits, mais que ces changements ne devraient pas nécessairement concerner uniquement l'âge de départ. D'autres leviers sont envisagés pour réformer le système, comme la prise en compte de la pénibilité du travail ou la possibilité de travailler plus longtemps avec des conditions particulières, comme les carrières longues ou les métiers physiques.

La position de François Bayrou, qui semble entériner l'idée qu'il n'y aura pas de retour à un âge légal de départ à 62 ans, marque un tournant dans le débat sur la réforme des retraites. Si les syndicats restent fortement opposés à cette réforme, le Premier ministre affiche une volonté de trouver une solution équilibrée qui prendra en compte l'ensemble des acteurs sociaux. La question de l'âge légal de départ reste néanmoins un point de friction majeur, et il semble que les décisions qui seront prises dans les mois à venir auront un impact significatif sur l'avenir du système des retraites en France.

L'annonce de François Bayrou reflète une volonté d'évoluer avec prudence dans un domaine extrêmement sensible. Bien que le rejet du retour à l'âge légal de 62 ans puisse sembler une forme de stabilisation, cela démontre également que le gouvernement cherche à éviter de nouvelles mobilisations sociales. Le défi majeur reste la recherche d'un équilibre entre le besoin de réformes profondes et la nécessité de maintenir un dialogue constructif avec les syndicats et les citoyens. Les réformes des retraites ont nécessité non seulement des ajustements techniques, mais également un engagement politique à long terme pour apaiser les tensions et rétablir la confiance dans le système.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

L'article 189 de la loi de finances pour 2025 introduit une modification significative du régime de rémunération des fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO). À compter du 1er mars 2025, les trois premiers mois de ce congé seront rémunérés à hauteur de 90 % du traitement de base, contre 100 % auparavant. Les neuf mois suivants resteront indemnisés à demi-traitement, sans changement. En revanche, cette réforme ne concerne ni les congés de longue maladie (CLM), ni les congés de longue durée (CLD), pour lesquels le plein traitement est maintenu selon les règles en vigueur. Cette évolution soulève la question de l'adaptation des délibérations des collectivités territoriales relatives au régime indemnitaire (RIFSEEP).

Le cadre juridique de la modification des délibérations RIFSEEP

Le principe de parité impose aux collectivités territoriales de ne pas octroyer à leurs agents un régime indemnitaire plus favorable que celui prévu pour les fonctionnaires de l'État. Ce principe a été rappelé par le Conseil d'État dans sa décision n° 462452 du 4 juillet 2024. Ainsi, en cas de modification du régime de rémunération des fonctionnaires de l'État en CMO, les collectivités doivent adapter leurs délibérations afin de respecter cette contrainte.

Deux cas de figure selon la rédaction de la délibération

L'obligation ou non de modification de la délibération relative au RIFSEEP repose sur la manière dont celle-ci a été formulée :

1.La délibération prévoit un maintien du régime indemnitaire à 100 % en cas de CMO

2.La délibération prévoit que le régime indemnitaire “suit le traitement” en cas de CMO

Conséquences pratiques pour les collectivités

Les collectivités doivent donc procéder à une analyse précise de leurs délibérations en vigueur pour déterminer si une modification est indispensable. Pour ce faire, il est recommandé de :

- Réexaminer les délibérations RIFSEEP actuellement applicables.

- Identifier la formulation précise du maintien du régime indemnitaire en cas de CMO.

- Adapter la délibération si celle-ci prévoyait un maintien à 100 %.

- Informer les agents et les partenaires sociaux des éventuelles modifications.

La réforme introduite par l'article 189 de la loi de finances pour 2025 oblige certaines collectivités à modifier leur délibération RIFSEEP si celle-ci prévoyait un maintien intégral du régime indemnitaire en cas de CMO. Toutefois, si la délibération se contente d'indiquer que les primes suivent le traitement, aucune modification n'est nécessaire. Il est donc essentiel pour les collectivités de vérifier la conformité de leur réglementation indemnitaire afin d'éviter tout risque juridique et respecter le principe de parité avec la fonction publique de l'État.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis le 1er mars 2025, une réforme majeure modifie les conditions d'indemnisation des arrêts maladie ordinaires des agents publics, qu'ils soient fonctionnaires ou contractuels. Désormais, leur rémunération est réduite à 90 % du traitement brut pendant les trois premiers mois d'arrêt, contre une prise en charge intégrale auparavant, après application d'un jour de carence. Cette mesure suscite de vives réactions et pose des questions sur ses implications à court et long terme pour la fonction publique.

Le gouvernement justifie cette réforme par plusieurs objectifs :

-Réduction des dépenses publiques : les arrêts maladie dans la fonction publique représentent un coût significatif pour l'État et les collectivités. Cette réforme vise à diminuer ces charges.

-Alignement avec le secteur privé : contrairement aux agents publics, les salariés du privé ne perçoivent pas automatiquement l'intégralité de leur salaire en cas d'arrêt maladie. Le gouvernement souhaite uniformiser les règles entre ces deux statuts.

-Lutte contre l'absentéisme : en réduisant le niveau d'indemnisation, l'exécutif espère limiter les arrêts courts, bien que les syndicats contestent cette approche en insistant sur la légitimité de la majorité des arrêts maladie.

Cette réforme s'applique à l'ensemble des agents publics, qu'ils soient :

-Fonctionnaires titulaires,

-Stagiaires,

-Contractuels.

Toutefois, elle ne concerne pas les arrêts de longue maladie, de longue durée ou pour affections graves, qui bénéficient toujours d'une indemnisation intégrale.

Avant la réforme, un fonctionnaire en arrêt maladie ordinaire percevait l'intégralité de son traitement dès le deuxième jour d'absence (après application du jour de carence). Désormais, il subit une baisse de rémunération de 10 % pendant les trois premiers mois d'arrêt, ce qui peut représenter plusieurs centaines d'euros de perte mensuelle.

Cette diminution de revenus pourrait contraindre certains agents à reprendre le travail prématurément, avec un risque accru de rechute et d'arrêts prolongés.

L'application de cette réforme soulève la question de la libre administration des collectivités locales. Peuvent-elles choisir de ne pas l'appliquer et de maintenir une rémunération intégrale ?

-Non, car le principe de parité entre les trois fonctions publiques impose aux employeurs territoriaux et hospitaliers d'appliquer les règles en vigueur dans la fonction publique d'État.

-Paradoxalement, si les collectivités ne peuvent pas offrir un traitement plus favorable, elles restent en droit d'adopter des règles plus contraignantes.

Cette réforme est vivement critiquée par les syndicats, qui dénoncent une mesure pénalisante pour les agents publics, notamment ceux aux revenus les plus modestes. Plusieurs risques sont mis en avant :

-Précarisation des agents : une réduction de la rémunération fragilise particulièrement les contractuels et les agents de catégorie C.

-Allongement des arrêts maladie : certains agents pourraient retarder leur reprise du travail pour éviter une rechute, entraînant des périodes d'absence plus longues.

-Mobilisation sociale et grèves : plusieurs organisations syndicales annoncent des actions de protestation et demandent le retrait de cette mesure.

1. Une attractivité en berne : cette réforme risque de rendre la fonction publique moins attractive, en particulier dans les métiers déjà en tension.

2. Un risque de pénurie dans certains secteurs : les domaines où l'absentéisme est élevé, comme l'éducation et la santé, pourraient être particulièrement touchés.

3. Un manque de politique globale sur la santé au travail : de nombreux experts estiment que cette réforme ne s'accompagne pas d'une stratégie de prévention des maladies professionnelles et d'amélioration des conditions de travail, pourtant essentielles pour réduire l'absentéisme.

Si le gouvernement espère faire des économies et réduire l'absentéisme, cette réforme pourrait avoir des effets contre-productifs. La diminution de l'indemnisation risque d'encourager des arrêts plus longs et de décourager les vocations dans la fonction publique. L'évolution de cette mesure dépendra largement des réactions des agents et des négociations avec les partenaires sociaux.

Si l'objectif de réduction des dépenses publiques est compréhensible, la méthode employée risque de produire des effets pervers. Plutôt que de sanctionner financièrement les agents malades, il aurait été plus pertinent d'investir dans la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail. Le risque d'une augmentation des arrêts longs et d'une baisse d'attractivité de la fonction publique semble sous-estimé. Une réforme plus équilibrée aurait sans doute permis d'atteindre les objectifs budgétaires sans fragiliser davantage les agents publics.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Les deux décrets relatifs à la réduction de 100 % à 90 % du taux d’indemnisation des congés maladie ordinaire pour les agents contractuels et certains fonctionnaires sont publiés au Journal officiel ce 28 février 2025. Cette mesure, entérinée pour les fonctionnaires des trois versants par la loi de finances pour 2025, entrera en vigueur samedi 1^er mars. Ces deux textes avaient obtenu un vote défavorable des organisations syndicales ainsi que des employeurs territoriaux et hospitaliers, lors des conseils communs de la fonction publique des 11 février et 19 février derniers. 

Le décret n° 2025-197 du 27 février 2025 est relatif aux règles de rémunération de certains agents publics placés en congé de maladie ordinaire ou en congé de maladie. Il concerne les agents publics relevant des trois versants de la fonction publique. a pour objet d'établir à 90 % le taux de remplacement du traitement pour les périodes de congé de maladie ordinaire pour lesquelles le traitement était maintenu intégralement avant l'intervention de ce texte. Il procède à un toilettage des textes applicables aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers afin de mettre fin à la dichotomie « plein traitement/demi traitement ». Il reporte par ailleurs la date d'entrée en vigueur de la subrogation en matière de maladie, maternité, paternité, adoption et accidents du travail et maladies professionnelles pour les employeurs des agents contractuels de l'Etat au 1er janvier 2027, afin d'en optimiser la mise en œuvre dans les différents systèmes d'informations. Ce texte réglementaire s'applique aux congés de maladie attribués à compter de la date prévue à l'article 189 de la loi de finances pour 2025.

Le décret n° 2025-198 du 27 février 2025 est relatif à la rémunération maintenue en congé de maladie pour certains agents publics. Il s’applique aux agents publics relevant de différents statuts dans les trois versants de la fonction publique. Il a pour objet principal d'établir à 90 % le taux de remplacement du traitement ou d'autres éléments de rémunération pour les périodes de congé de maladie ordinaire pour lesquelles ce traitement ou ces autres éléments de rémunération étaient maintenus intégralement avant l'intervention de ce texte. Il rend également applicables, au bénéfice d'agents contractuels enseignants relevant des ministères chargés de l'éducation nationale et de l'agriculture, les articles 2 et 12 à 18 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat (congés pour raisons de santé). Le texte réglementaire s'applique aux congés de maladie attribués à compter de la date prévue à l'article 189 de la loi de finances pour 2025.

Quelles sont les nouvelles règles concernant la rémunération des fonctionnaires en arrêt maladie à partir du 1er mars 2025 ?

À partir du 1er mars 2025, les fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO) percevront 90% de leur traitement indiciaire brut pendant les trois premiers mois de leur arrêt, au lieu de 100%. Après cette période, les règles restent inchangées, avec un demi-traitement versé pour les neuf mois suivants en cas d'arrêt prolongé. Le jour de carence reste également en vigueur, ce qui signifie qu'aucun salaire n'est versé pour le premier jour d'arrêt. Ces dispositions sont issues de l'article 189 de la loi de finances pour 2025.

Pourquoi cette modification de la rémunération en cas d'arrêt maladie ?

Le gouvernement justifie cette mesure par la nécessité de lutter contre l'absentéisme dans la fonction publique et de réaliser des économies budgétaires. L'objectif est d'inciter les agents à limiter les arrêts de courte durée. Les inspections générales des finances (IGF) et des affaires sociales (Igas) estiment que cette mesure permettra d'économiser 900 millions d'euros par an. Les dépenses liées aux indemnités journalières ont doublé depuis 2017, atteignant 17 milliards d'euros en 2024.

Quels sont les éléments de rémunération impactés par cette réduction à 90% ?

La réduction à 90% du traitement indiciaire pendant les trois premiers mois du CMO affecte également les primes et indemnités calculées sur la base du traitement, notamment la nouvelle bonification indiciaire (NBI), le régime indemnitaire, le complément de traitement indiciaire (CTI) et le dispositif "transfert primes/points". Le montant de certaines primes calculées en pourcentage du traitement est également impacté.

Quels sont les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par cette baisse ?

Le supplément familial de traitement (SFT) et l'indemnité de résidence (IR) continuent d'être versés intégralement pendant toute la durée du CMO, sans diminution.

Cette mesure s'applique-t-elle à tous les types de congés maladie ?

Non, cette réduction de rémunération à 90% ne concerne que les congés de maladie ordinaire (CMO) durant les trois premiers mois. Les congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD) conservent leurs régimes de rémunération actuels.

Qu'en est-il des agents contractuels ?

Une mesure similaire est prévue pour les agents contractuels. Pour la Fonction Publique Territoriale, un projet de modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d'examen afin d'étendre cette réduction de rémunération aux contractuels.

Les collectivités territoriales ont-elles la possibilité de maintenir le remboursement à 100% des salaires en cas d'arrêt maladie ?

Les représentants des employeurs territoriaux au conseil commun de la fonction publique ont exprimé leur souhait que les collectivités territoriales aient la liberté de choisir de maintenir le remboursement à 100% des salaires de leurs agents en arrêt maladie. Cependant, l'interprétation actuelle de la loi de finances pour 2025 ne semble pas permettre cette option. Certaines collectivités pourraient malgré tout délibérer en ce sens, ce qui pourrait entraîner des contestations devant la justice.

Quelles sont les critiques formulées à l'égard de cette mesure ?

Les syndicats et certains élus locaux critiquent cette mesure, la considérant comme injuste et susceptible de pénaliser les agents les moins bien rémunérés, notamment ceux de catégorie C. Ils soulignent que 10% de rémunération en moins représente une somme importante pour ces agents et que les contrats de prévoyance ne couvrent pas cette perte financière. De plus, cette mesure pourrait alourdir la gestion administrative. La mesure est perçue par certains comme une manière de faire financer le déficit budgétaire par les agents malades.

Le décret n° 2025-161 précise les modalités d’application de l’article L. 3142-131 du code du travail, introduit par la loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, visant à soutenir l'engagement bénévole et à simplifier la vie associative.

👉 Qui est concerné ?
Ce dispositif permet aux salariés de renoncer à leurs jours de repos non pris au profit d’organismes tels que :

-Fondations ou associations reconnues d’utilité publique

-Fondations universitaires, de partenariat ou d’entreprise

- Œuvres ou organismes d’intérêt général : philanthropiques, éducatifs, scientifiques, sociaux, humanitaires, sportifs, familiaux, culturels, ou en faveur de l'égalité femmes-hommes, de l’environnement, du patrimoine artistique ou de la diffusion des connaissances.

👉 Quelles sont les modalités ?

-Nombre de jours : le salarié peut renoncer à trois jours de repos par an maximum.

-Renonciation sans contrepartie : aucun paiement n’est dû au salarié pour cette renonciation.

-Accord de l’employeur : l’accord de l’employeur est requis pour que la renonciation soit valide.

-Conversion monétaire : les jours de repos donnés peuvent être convertis en unité monétaire pour les organismes bénéficiaires, selon des modalités précisées par décret.

Pourquoi cette mesure ?
Elle vise à encourager la solidarité et à soutenir les initiatives d’intérêt général, tout en simplifiant le cadre juridique de l’engagement bénévole.

👉 Le cadre de cette loi permet aux salariés de participer activement à des causes sociales et humanitaires, tout en respectant les besoins de l’entreprise.

🔗 Pour les employeurs, c'est une opportunité de soutenir le bénévolat au sein de leur organisation, tout en respectant la flexibilité du travail.

✅ Avis www.naudrh.com :
Cette mesure renforce le lien entre l’engagement individuel et l’intérêt collectif. Elle facilite également la participation à des actions bénéfiques tout en maintenant un cadre respectueux des droits des salariés et des exigences des employeurs. C’est une belle initiative qui pourrait faire émerger plus de solidarité au sein de notre société.
 

L'article 189 de la loi de finances pour 2025 introduit une modification significative des conditions de rémunération du congé de maladie ordinaire (CMO) dans la fonction publique territoriale. Cette réforme ajuste l'article L. 822-3 du Code général de la fonction publique (CGFP) en instaurant une réduction du traitement versé aux fonctionnaires pendant les trois premiers mois de ce congé.

À compter du 1er mars 2025, le fonctionnaire en congé de maladie ordinaire percevra 90 % de son traitement durant les trois premiers mois de son arrêt, en remplacement de la rémunération intégrale auparavant en vigueur. Par exemple, pour un agent dont le traitement mensuel s’élève à 2 500 euros brut, cette réduction représente une diminution de 250 euros par mois sur cette période, soit un manque à gagner total de 750 euros.

Cette modification ne concerne que cette période initiale, car elle vise à limiter l'impact financier de l'absentéisme tout en maintenant un soutien partiel aux agents en arrêt de longue durée. Les neuf mois suivants du CMO restent inchangés et continuent d’être rémunérés à demi-traitement. Il convient également de rappeler que le jour de carence s’appliquera toujours le premier jour d'arrêt de maladie ordinaire, conformément aux dispositions en vigueur. Institué pour limiter les arrêts de courte durée, ce dispositif vise à responsabiliser les agents tout en contribuant à la maîtrise des dépenses publiques.

Il est important de souligner que cette réforme n’affecte en rien la rémunération des congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD). Les fonctionnaires bénéficiant de ces congés continueront à percevoir leur traitement aux conditions actuelles, avec un maintien du plein traitement pour la durée initialement prévue par les textes réglementaires.

Une disposition équivalente est envisagée pour les agents contractuels. Une modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d’examen afin de transposer cette réduction de rémunération aux contractuels. Présenté au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 11 février 2025, ce projet a reçu un avis défavorable des organisations syndicales et sera à nouveau examiné le 19 février 2025.

L’entrée en vigueur de cette mesure ne dépend pas de la publication d’un décret d’application. Ainsi, tout congé de maladie ordinaire accordé à partir du 1er mars 2025 sera soumis à ces nouvelles modalités de rémunération, sans distinction de motif ou de durée prévue.

Cette réforme s’inscrit dans un objectif de maîtrise des finances publiques, tout en assurant un maintien de la protection des agents en arrêt maladie. Toutefois, elle représente une évolution notable du statut des fonctionnaires et suscite déjà des débats au sein des collectivités territoriales et des organisations syndicales.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

EXPOSÉ DES MOTIFS

Le 11 juillet 2023, l'Association des maires de France et des présidents d'intercommunalité (AMF), l'Association des Maires Ruraux de France (AMRF), l'Association des Petites Villes de France (APVF), Départements de France, la Fédération Nationale des Centres de Gestion (FNCDG), France urbaine, Intercommunalités de France et Villes de France concluaient, avec l'unanimité des organisations syndicales représentatives à l'échelle du versant territorial de la fonction publique - à savoir la Confédération française démocratique du travail Interco (CFDT Interco), la Confédération générale du travail (CGT), la Fédération autonome de la fonction publique territoriale (FA-FPT), Force Ouvrière (FO), la Fédération syndicale unitaire (FSU) et l'Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) - un accord collectif national relatif à la protection sociale complémentaire des agents territoriaux.

Cet accord inédit - le premier à cette échelle dans l'histoire du dialogue social - marque à la fois, au-delà de sa teneur, une avancée extrêmement positive pour la négociation collective et la décentralisation.

En effet, il vient démontrer la capacité des employeurs territoriaux à se saisir, avec les organisations syndicales, des enjeux propres à la fonction publique territoriale et à affirmer le respect de ses spécificités.

Sur le fond, cet accord constitue un progrès social indéniable.

Depuis plusieurs années, l'usure professionnelle constitue une problématique importante dans la fonction publique territoriale, en raison des métiers qui y sont exercés. Les statistiques, issues de plusieurs sources dont le rapport annuel sur la fonction publique, témoignent d'une hausse très nette des arrêts de travail et des cas d'invalidité après 50 ans.

Autre particularité : la moyenne d'âge des agents dans la fonction publique territoriale est de 47 ans, contre 42 ans dans le secteur privé. Cela implique une prise en compte renforcée des risques liés à l'âge dans la gestion des ressources humaines, de surcroît face à l'allongement des carrières.

Le versant territorial présente aussi une forte spécificité tenant au nombre d'employeurs (38 000) qui le composent et à leur très grande diversité. Ceux-ci disposent d'une autonomie de gestion au nom de la libre administration des collectivités territoriales, qui a pour effet de leur conférer une liberté locale de négociation.

La réforme de la protection sociale complémentaire a vocation à répondre à un enjeu de progrès social mais aussi d'attractivité des métiers du service public alors que le secteur privé s'est doté de dispositifs collectifs de couverture ambitieux.

Aussi, les parties prenantes de l'accord ont entendu faire porter prioritairement l'effort sur la prévoyance, sans évidemment renoncer à une ambition commune sur la santé.

Face aux risques auxquels les agents territoriaux sont particulièrement exposés mais demeurent peu ou mal couverts, la mise en place d'un droit nouveau en matière de prévoyance répond à une urgence partagée.

En matière de prévoyance, l'accord permettra le versement de prestations complémentaires en cas de maladie ou d'invalidité, assurant au total une couverture minimale de 90 % de la rémunération globale nette de l'agent.

Cet accord représente deux avancées sociales majeures :

- Il vient renforcer la protection des agents contre les aléas de la vie (maladie et invalidité) et les risques de paupérisation qui peuvent en découler, du fait des pertes de revenus induites ;

- Il introduit un socle de nouveaux droits, commun à tous les employeurs, au bénéfice de tous les agents.

Dans le respect de la liberté locale de négociation, qui pourra venir améliorer par le dialogue social territorial les garanties posées par l'accord national, la réforme de la protection sociale complémentaire aboutit à une unité d'approche des enjeux de protection sociale des agents à l'échelle du versant territorial.

Cet accord introduit des mécanismes de solidarité qui n'existaient pas auparavant :

- entre les 1,9 million d'agents actifs, quels que soient leur statut (titulaire ou contractuel), leur âge et leur catégorie, en particulier grâce à la mise en place de contrats collectifs à adhésion obligatoire mais aussi du fait de l'encadrement de pratiques qui pouvaient jusqu'à présent conduire à des traitements différenciés ;

- entre les 38 000 employeurs du versant territorial, par une mutualisation opérée dans le cadre des portefeuilles des opérateurs, futurs titulaires des contrats collectifs à adhésion obligatoire.

Aussi, les parties prenantes se sont accordées sur une participation minimale de l'employeur de 50 % de la cotisation au titre des contrats de prévoyance à adhésion obligatoire à mettre en place, portant ainsi conjointement le principe d'une solidarité de prise en charge.

L'une des préoccupations majeures des signataires de l'accord a été de porter des solutions qui contribuent à une protection efficace au regard de l'investissement financier partagé entre agents et employeurs et qui conjuguent à la fois solidarité sociale, générationnelle et catégorielle (entre niveaux de catégories) entre le plus grand nombre et optimisation des contrats et de la dépense.

La mise en place de contrats collectifs à adhésion obligatoire contribuera à cette optimisation car elle garantit :

- une connaissance préalable et la stabilité du besoin à couvrir par les futurs opérateurs ;

- une solidarité intergénérationnelle, inter-catégorielle et sociale ;

- une mutualisation de la couverture des risques par l'employeur à l'échelle des bassins d'emploi et au sein des portefeuilles des futurs opérateurs titulaires des contrats ;

- une maîtrise partagée du pilotage de la sinistralité.

L'adhésion obligatoire aboutit à un rapport entre prestations et cotisations plus favorable pour les agents et les employeurs, comme cela a pu être constaté à l'occasion de la mise en place de tels contrats pour couvrir les salariés du secteur privé.

La recherche d'une logique « gagnant-gagnant » entre agents et employeurs a été essentielle pour les parties prenantes, tout au long des discussions. L'accord concilie protection des agents face aux risques de la vie, solidarité et soutenabilité de l'effort financier induit.

Du fait de l'effort que chacun consacrera, les employeurs comme les agents seront ensemble en co-responsabilité de la prévention des risques, en tant qu'acteurs conjoints du financement de la protection assurantielle ainsi apportée.

Cette logique trouvera également sa traduction dans le pilotage et le suivi paritaires, entre employeurs et organisations syndicales représentatives, des contrats et accords collectifs, tels qu'ils sont prévus par l'accord.

Pour désormais concrétiser les ambitions de cet accord, trois points fondamentaux qu'il comporte, dans le champ de la prévoyance, impliquent, en accord avec l'ensemble de ses signataires, la modification de dispositions législatives. Il s'agit :

- de la généralisation des contrats collectifs à adhésion obligatoire ;

- de la définition de la participation minimale de l'employeur non plus par application d'un pourcentage à un montant de référence, comme c'est le cas selon le droit en vigueur, mais par application d'une fraction à la cotisation ou prime individuelle prévue au contrat ;

- de la fixation de cette participation minimale à la moitié du montant de la cotisation ou prime individuelle.

En effet, selon les termes de l'ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, un accord collectif ne peut, à lui seul, modifier des dispositions de nature législative.

En conséquence, il revient ensuite au législateur de se saisir de leur transposition dans la loi.

Tel est l'objet de la présente proposition de loi qui vient ainsi tirer les conséquences des principaux points de l'accord collectif national du 11 juillet 2023 et intégrer à la loi les résultats du dialogue social et de la négociation collective, au profit de la protection sociale des 1,9 million d'agents publics territoriaux qui oeuvrent au service de l'intérêt général.

Les articles 1er et 2 procèdent, par transposition du point 1.1.2 de l'accord collectif national du 11 juillet 2023, à la généralisation des contrats collectifs à adhésion obligatoire s'agissant de la couverture des risques en matière de prévoyance dans la fonction publique territoriale.

L'article 2 dispose également qu'un accord collectif local peut prévoir l'adhésion obligatoire pour des niveaux de garanties supérieures à celles déterminées par les textes en vigueur mais aussi que l'accord collectif peut prévoir que le contrat conclu comporte des garanties optionnelles que l'agent peut souscrire librement, à titre individuel.

Il renvoie par ailleurs à un décret la détermination des cas de dispenses d'adhésion à un contrat collectif à adhésion obligatoire ; la détermination de ces cas incluant également la reconnaissance de facultés de dispenses pouvant résulter, le cas échéant, d'un accord collectif valide.

Par transposition du point 1.1.3 du même accord collectif national, l'article 3 introduit une nouvelle définition de la participation minimale de l'employeur à la prévoyance complémentaire, exprimée en fonction de la cotisation prévue au contrat collectif, et fixe cette participation financière à la moitié du montant de la cotisation ou prime individuelle ouvrant droit au bénéfice des garanties minimales, en lieu et place du taux minimal de 20 % d'un montant de référence qui aboutit, en l'état du droit en vigueur, à un montant de seulement 7 euros par mois par agent.

L'article 4 vise à clarifier une situation qui est source de contentieux en précisant que l'organisme assureur titulaire d'un contrat collectif de prévoyance ne peut refuser de prendre en charge les suites d'une pathologie contractée par un agent antérieurement à son adhésion au contrat.

L'article 5 opère, à titre transitoire, une clarification du régime applicable aux agents en arrêt de travail à la date de prise d'effet du contrat collectif à adhésion obligatoire, au moment de la première mise en place de l'adhésion obligatoire dans la collectivité : sans les priver de la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter l'adhésion au contrat collectif conclu par leur employeur, il leur accorde une dérogation à l'obligation de souscription leur permettant, d'une part, de continuer à souscrire le contrat individuel de prévoyance dont ils sont titulaires le cas échéant, jusqu'au terme de la pathologie à l'origine de leur arrêt de travail et à leur reprise d'activité pour une durée consécutive minimale de 30 jours et, d'autre part, de bénéficier de la participation financière de leur employeur dans les mêmes conditions que les agents bénéficiaires du contrat collectif souscrit.

Cette dérogation ne pourra pas être de nature à remettre en cause le caractère obligatoire de l'adhésion au contrat passé par la collectivité et le régime social et fiscal correspondant.

Ce faisant, cette précision vient lever une source potentielle d'insécurité juridique à laquelle pourraient être confrontés les employeurs territoriaux, comme l'avaient été les employeurs privés à l'époque de la mise en place des premiers contrats d'entreprise à adhésion obligatoire.

L'article 6 fixe au plus tard au 1er janvier 2027 l'échéance de mise en conformité aux dispositions des articles 1er, 2 et 3, et au lendemain de la publication de la loi l'entrée en vigueur des dispositions des articles 4 et 5.

Au travers de ces échéances différenciées, il s'agit de laisser aux acteurs (employeurs et organisations syndicales) un délai réaliste de négociation des accords collectifs locaux et de mise en place des nouveaux contrats collectifs. Il s'agit également de permettre aux opérateurs économiques (assureurs et assistances à maîtrise d'ouvrage) de se structurer et de se préparer à répondre à la forte demande qui sera exprimée par les collectivités et d'éviter ainsi toute « embolie » du marché qui mettrait en difficulté les acteurs ou pourrait conduire à des effets « prix » indésirables du fait d'un défaut de concurrence ou d'une préparation insuffisante des appels d'offres.

L'article 7 traite des conséquences financières des dispositions de la présente proposition de loi pour les collectivités territoriales.