Une étude comparative issue du rapport 2024 sur l’état de la fonction publique (source : INSEE, FIPECO) met en lumière les disparités salariales entre les différentes fonctions publiques et le secteur privé.

👉 Données clés (en euros nets mensuels en équivalent temps plein) :

Ensemble des agents :
État : 2 743 €
Collectivités locales : 2 145 €
Hôpitaux : 2 734 €
Secteur privé : 2 630 €

Cadres :
État : 3 343 € (3 584 € hors enseignants en 2019)
Collectivités locales : 3 566 €
Hôpitaux : 5 564 € (y compris médecins)
Secteur privé : 4 489 €

Professions intermédiaires :
Relativement homogènes (≈ 2 436 € à 2 769 €)

Ouvriers et employés :
Collectivités locales et privé en bas de l’échelle : 1 901 € et 1 913 €
État : 2 312 €
Hôpitaux : 2 129 €

📌 Ce qu’on peut en retenir :
👉 Le secteur hospitalier se distingue fortement pour les cadres, principalement en raison des rémunérations des médecins.
👉 Les collectivités locales affichent les salaires les plus bas, en particulier pour les ouvriers et employés.
👉 Le secteur privé reste compétitif, notamment pour les cadres, mais les écarts restent modérés pour les professions intermédiaires.

L'État civil propose une grille de rémunération relativement stable et cohérente entre les catégories.
 

💬 Et vous, que pensez-vous de ces écarts salariaux entre secteurs ?

Les fonctions publiques peuvent-elles encore rivaliser avec l’attractivité du privé, notamment pour les jeunes diplômés ou les cadres supérieurs ?

🗨 Avis www.naudrh.com : ce tableau met en lumière un enjeu stratégique majeur pour l’attractivité de la fonction publique, notamment territoriale, qui reste en retrait sur la majorité des grilles de rémunération. Il est urgent de repenser les leviers de fidélisation et de valorisation des carrières publiques si l'on veut éviter une crise des vocations.

En cette année 2025, déclarée grande cause nationale pour la santé mentale, il devient impératif d'interroger la place accordée aux troubles psychiques dans le monde du travail, en particulier au sein de la fonction publique territoriale (FPT). Les risques psychosociaux (RPS) y sont-ils toujours tabous ? Et surtout, quelles réponses concrètes mettre en œuvre pour prévenir, identifier et accompagner ces situations ?

Une omerta tenace dans les collectivités

Malgré les campagnes de sensibilisation et les dispositifs réglementaires en vigueur (document unique, obligation de protection de la santé mentale), la reconnaissance des troubles psychiques au travail reste largement insuffisante dans les collectivités territoriales. Le mot "omerta" n'est pas exagéré : dans de nombreux services, le mal-être se vit dans le silence, les agents se taisent, les encadrants sont démunis et les DRH peinent à traiter des situations complexes et multifactorielles.

Cette invisibilisation s'explique par divers facteurs : la peur de la stigmatisation, le sentiment de culpabilité, l'absence de reconnaissance institutionnelle de certaines pathologies psychiques, ou encore la difficulté à établir un lien direct entre conditions de travail et souffrance mentale. Pourtant, les indicateurs sont alarmants : le rapport annuel sur l'état de la fonction publique atteste d'une hausse continue des arrêts longue durée pour troubles anxieux et dépressifs, notamment chez les encadrants intermédiaires et dans les services fortement exposés (social, médico-social, voirie, éducation).

Quand la dégradation du collectif rend malade

Il serait réducteur de renvoyer la responsabilité de ces troubles aux seules personnes concernées. C'est bien l'organisation du travail et la désagrégation des collectifs qui sont au cœur du problème. La perte de sens, la surcharge chronique, les réorganisations incessantes, la numérisation déshumanisante, la réduction de l'autonomie professionnelle, tout cela fragilise les agents et altère leur santé psychique.

Paradoxalement, ce sont les agents les plus engagés, les plus soucieux de bien faire leur travail, qui sont les plus exposés. Dans un contexte d'effectifs restreints, leur implication les pousse à compenser les défaillances systémiques, jusqu'à l'épuisement. Le surmenage devient alors une norme insidieuse, la souffrance une conséquence silencieuse, presque banalisée. L'isolement, la culpabilité et le sentiment d'impuissance complètent un tableau sombre, mais réel.

L'urgence d'une réponse organisationnelle et politique

Il est urgent de sortir d'une logique individuelle pour adopter une approche organisationnelle et systémique de la prévention des troubles psychiques. Voici des leviers concrets à activer par les employeurs publics :

1. Former les encadrants à l'identification des signaux faibles, à l'écoute active et au management bientraitant.

2. Renforcer les collectifs de travail, en instaurant des temps réguliers de discussion sur le travail réel : groupes de parole, régulations d'équipe, retours d'expérience.

3. Faire des RPS un enjeu central du dialogue social, en les inscrivant durablement à l'ordre du jour des CST et formations spécialisées.

4. Mettre à disposition des dispositifs d'écoute psychologique anonymes, gratuits, réactifs et facilement accessibles.

5. Adapter la charge de travail aux compétences disponibles et à la réalité des missions, en redonnant aux agents des marges de manœuvre et un pouvoir d'agir.

6. Capitaliser sur les bonnes pratiques, en diffusant largement les actions de prévention efficaces mises en place localement.

7. Impliquer la direction générale dans le pilotage d'une stratégie de bien-être au travail, visible, ambitieuse et partagée.

Sortir du déni pour construire une politique publique de la santé mentale

La fonction publique territoriale ne pourra plus longtemps ignorer les enjeux de santé mentale. Il est temps de briser le silence et de reconnaître que les organisations de travail jouent un rôle central dans la survenue - ou la prévention - des troubles psychiques. Au-delà des bonnes intentions, ce sont des actes concrets, une volonté politique affirmée et des transformations structurelles qui doivent être engagés.

Car à force d'exiger toujours plus avec toujours moins, on détruit ce que le service public a de plus précieux : l'engagement et la santé de ses agents. Remettre l'humain au cœur de l'action publique est un impératif de justice, d'efficacité et de démocratie.

Avis www.naudrh.com : trop longtemps niée ou banalisée, la souffrance psychique au travail exige une mobilisation collective, continue et sincère. Il appartient aux employeurs publics d'assumer leur responsabilité organisationnelle et d'engager sans attendre une transformation en profondeur des conditions de travail. C'est un enjeu de cohésion, de qualité du service public, mais surtout d'humanité.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le terme "vieillotte" est un adjectif à connotation péjorative qui désigne ce qui paraît dépassé, démodé ou appartenant à une autre époque. Par exemple, une maison aux tapisseries fanées et au mobilier des années 50, restée figée dans le temps, pourra être qualifiée de "vieillotte". Il évoque un manque d'adaptation au présent, une certaine rigidité ou une inertie face au changement. Lorsqu'il est appliqué à une organisation, il interroge sa capacité à innover, à répondre aux évolutions sociétales et à proposer un cadre de travail en phase avec les attentes contemporaines. connotation péjorative qui désigne ce qui paraît dépassé, démodé ou appartenant à une autre époque. Il évoque un manque d'adaptation au présent, une certaine rigidité ou une inertie face au changement. Lorsqu'il est appliqué à une organisation, il interroge sa capacité à innover, à répondre aux évolutions sociétales et à proposer un cadre de travail en phase avec les attentes contemporaines.

La fonction publique territoriale (FPT), qui emploie près de 1,9 million d’agents, constitue un socle essentiel du service public de proximité. Elle repose sur un cadre statutaire et des pratiques issues d’une longue tradition administrative, parfois perçue comme rigide.

Plusieurs facteurs peuvent donner l’image d’une fonction publique "vieillotte". Selon une enquête de l'INSEE publiée en 2023, 47 % des jeunes diplômés perçoivent la fonction publique territoriale comme un environnement de travail peu innovant, notamment en raison de procédures administratives jugées trop lourdes. :

- Des modalités de recrutement perçues comme obsolètes, fondées principalement sur des concours longs et peu flexibles, des mobilités internes lentes et la prégnance de la gestion paritaire.

- Des régimes indemnitaires complexes et inégaux, créant un sentiment d’opacité et d’injustice entre les agents selon les collectivités.

- Une reconnaissance professionnelle encore centrée sur l’ancienneté, au détriment de la performance et des compétences.

Pourtant, cette image mérite d’être nuancée : de nombreuses initiatives locales prouvent que la FPT n’est pas figée :

-Des innovations RH émergent dans de nombreuses collectivités, avec le développement du télétravail, la mise en œuvre d’horaires aménagés, des démarches de qualité de vie au travail, ou encore des politiques ambitieuses d’égalité professionnelle.

-Une attention croissante portée à l’attractivité, avec l’élaboration de marques employeurs, la modernisation des outils de recrutement et la valorisation de parcours diversifiés.

-Un management public en mutation, porté par des cadres mieux formés, plus sensibilisés à la conduite du changement et à la gestion des talents.

Malgré ces avancées, la FPT fait face à une crise d’attractivité touchant des métiers stratégiques : policiers municipaux, aides à domicile, ingénieurs territoriaux, etc. La stagnation des rémunérations, des perspectives de carrière limitées et une image institutionnelle peu séduisante pèsent sur sa capacité à recruter.

Cependant, des leviers se mettent en place : assouplissement du recours au contrat pour plus de souplesse, développement de partenariats avec des établissements d’enseignement, investissement dans la communication RH, et déploiement de plateformes numériques de recrutement, comme la plateforme nationale "Choisir le service public" ou les initiatives locales telles que "emploi-territorial.fr", qui centralisent les offres et modernisent la relation candidat-employeur. : assouplissement du recours au contrat pour plus de souplesse, développement de partenariats avec des établissements d’enseignement, investissement dans la communication RH, et déploiement de plateformes numériques de recrutement.

Qualifier la fonction publique territoriale de "vieillotte" serait caricatural. Pour consolider sa transformation, il serait pertinent d'encourager la mutualisation des innovations RH entre collectivités, de développer une communication plus offensive sur les réussites locales, et de renforcer la formation des encadrants aux pratiques managériales contemporaines. Certes, elle demeure marquée par des logiques anciennes. Mais elle est également le théâtre d’initiatives modernes et audacieuses, souvent méconnues ou peu valorisées. Elle n’est pas figée : elle évolue.

Avis www.naudrh.com : le véritable défi de la FPT n’est pas seulement de se moderniser, mais de mieux faire connaître ses transformations, de les rendre plus lisibles et cohérentes. Il s’agit de construire une nouvelle narration, plus fidèle à sa diversité et à son engagement, afin de regagner l’intérêt des talents et la confiance des citoyens. C’est une mission exigeante, mais profondément stimulante.

Par Pascal NAUD

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Le 13 mai 2025, Emmanuel Macron a réaffirmé, lors d'une interview télévisée sur TF1 et France 2 diffusée en prime time, son soutien à un renforcement significatif des attributions de la police municipale pour lutter plus efficacement contre la délinquance du quotidien. Cette déclaration, loin d'être anodine, intervient à la veille d'échéances politiques importantes, notamment les prochaines élections municipales. Elle fait écho aux attentes exprimées de longue date par l'Association des maires de France (AMF), qui plaide pour une reconnaissance pleine et entière des policiers municipaux comme maillon essentiel du triptyque de sécurité : police nationale, gendarmerie, police municipale.

Avec près de 25 000 agents en France, les policiers municipaux assurent une mission de sécurité quotidienne devenue incontournable. À titre d'exemple, plusieurs communes comme Nice, Nîmes ou Béziers ont vu une baisse significative des incivilités dans les quartiers dotés de brigades renforcées, selon une étude de l'INHESJ publiée en 2024. Leur présence sur le terrain permet souvent d'intervenir plus rapidement que les forces nationales, notamment lors de conflits de voisinage ou de troubles à l'ordre public. une mission de sécurité quotidienne devenue incontournable. Encadrés par le Code général des collectivités territoriales (CGCT) et le Code de la sécurité intérieure, ils disposent d’attributions spécifiques, notamment en matière de police de la circulation, de salubrité publique, de surveillance de la voie publique, ainsi que pour les interventions en flagrance délictuelle.

Cependant, ces compétences demeurent limitées en comparaison de celles exercées par les forces de sécurité nationales. De nombreux maires, en tant que premiers responsables de la sécurité sur leur territoire, se retrouvent dès lors souvent démunis pour répondre aux incivilités et aux infractions du quotidien.

Parmi les propositions portées par l’AMF et désormais soutenues par le chef de l’État, dont certaines suscitent autant d’espoir que de controverses en matière d’équilibre des pouvoirs et de respect des libertés publiques, on retrouve :

- l'élargissement des champs d'intervention, notamment en matière de lutte contre les stupéfiants, les violences urbaines et les incivilités répétées ;

- l’extension du pouvoir de verbalisation administrative, avec la possibilité de dresser davantage de contraventions ;

- l’accès à des fichiers jusqu’ici réservés aux forces de l’ordre nationales, comme le fichier des personnes recherchées (FPR) ;

-la reconnaissance, pour certains agents, de compétences d'officier de police judiciaire (OPJ), sous réserve d’une formation approfondie et d’une habilitation spécifique.

Le Syndicat national des policiers municipaux (SNPM) accueille ces annonces avec un mélange d’attentes et de prudence. Il réclame une véritable reconnaissance statutaire, une revalorisation salariale, et surtout une clarification des missions pour éviter toute confusion entre les différents corps de sécurité.

Du côté des élus locaux, notamment dans les communes moyennes et périurbaines confrontées à une délinquance croissante, le soutien est massif. L’AMF insiste toutefois sur l’absolue nécessité d’un accompagnement financier et humain à la hauteur des nouvelles responsabilités envisagées.

Sur le plan juridique, un tel élargissement suppose des modifications substantielles du Code de procédure pénale, du Code de la sécurité intérieure, ainsi que d'autres textes réglementaires. Il faudra également trouver une fenêtre dans un agenda parlementaire déjà saturé.

Le gouvernement devra composer entre les impératifs politiques, les contraintes budgétaires, les attentes des collectivités et les réticences éventuelles de certaines administrations centrales. La concertation s’annonce cruciale pour parvenir à un consensus équilibré. Cette phase de dialogue conditionnera la réussite de la réforme, qui, au-delà des ajustements techniques, interroge profondément l'organisation de la sécurité publique en France. les attentes des collectivités et les réticences éventuelles de certaines administrations centrales. La concertation s’annonce cruciale pour parvenir à un consensus équilibré.

L'élargissement des compétences des policiers municipaux répond à une aspiration forte de la population pour plus de proximité, de réactivité et d’efficacité face à la petite délinquance. Pour être pleinement réussie, cette réforme devra s’inscrire dans une logique de coopération renforcée entre l’État et les collectivités, en veillant à une répartition claire et complémentaire des missions.

L’exemple de l’Allemagne, où les polices municipales (Ordnungsamt) disposent de compétences élargies dans certaines régions en matière de sécurité urbaine, montre qu’une telle évolution peut se traduire par une amélioration tangible du sentiment de sécurité, à condition que la coordination avec les forces nationales soit bien structurée.

Cette réforme, si elle est menée avec sérieux et méthode, peut représenter une avancée décisive pour la sécurité locale et pour la reconnaissance professionnelle des policiers municipaux. Elle doit cependant éviter deux écueils : créer une surcharge pour les collectivités sans leur donner les moyens d’y faire face, et brouiller la lisibilité des rôles entre forces locales et nationales. L’efficacité passe par la clarté, la coordination, et une ambition partagée.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le 12 mai 2025, la Direction Générale de l'Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) présentera au Conseil Supérieur de la Fonction Publique de l’État (CSFPE) un rapport stratégique crucial concernant l’action sociale de l’État. Ce document met en lumière les évolutions nécessaires pour améliorer et moderniser les dispositifs actuels, en réponse aux défis sociaux et organisationnels auxquels la fonction publique fait face aujourd'hui. Le rapport formule près de 20 "pistes d’évolution", dont six sont identifiées comme prioritaires pour rendre l’action sociale plus cohérente, lisible et efficace.

Une des propositions majeures du rapport est la clarification des relations entre l’action sociale et la qualité de vie au travail (QVCT). Si la QVCT vise à améliorer les conditions de travail, la santé mentale et physique des agents, l’action sociale répond quant à elle à des besoins plus personnels, comme le soutien familial, la mobilité ou encore les aides sociales. Le rapport insiste sur la nécessité de mieux distinguer ces deux domaines, afin de simplifier l’accès aux services pour les agents et de garantir une répartition plus juste des ressources. Cette distinction permettrait non seulement d'améliorer la lisibilité des dispositifs, mais aussi de mieux cibler les besoins des fonctionnaires, renforçant ainsi l’efficacité de chaque mesure.

Pour garantir la cohérence et la pérennité des actions sociales, le rapport propose de mettre en place un cadre stratégique pluriannuel. Cette approche permettrait de définir des priorités claires et d’assurer une gestion prévisionnelle des actions à mener. En outre, la mise en place d’un suivi et d’évaluations régulières permettrait d’ajuster les priorités en fonction des évolutions des besoins et des réalités économiques. Cette stratégie pluriannuelle offrirait ainsi une vision claire pour les administrations et garantirait une plus grande transparence et efficacité dans la mise en œuvre des réformes.

Le rapport met également l'accent sur la nécessité de mutualiser les prestations d’action sociale. Cette mutualisation pourrait se traduire par la centralisation de certaines prestations, ou encore par la création de partenariats inter-administrations pour optimiser les coûts. Par exemple, une mutualisation des aides à la mobilité ou des dispositifs de soutien familial permettrait non seulement de réaliser des économies d’échelle, mais aussi d’harmoniser les prestations offertes à tous les agents publics. Cette mutualisation offrirait également une plus grande équité, en permettant à tous les fonctionnaires, quel que soit leur ministère ou leur statut, de bénéficier des mêmes services.

La circulaire de 1998, qui encadre l’action sociale dans la fonction publique, est jugée obsolète face aux évolutions sociales et administratives. Le rapport propose une refonte totale de ce texte afin de le rendre plus lisible, plus adapté aux nouvelles réalités et plus accessible aux agents. Cette réécriture viserait à simplifier les démarches administratives, à clarifier l’accès aux prestations sociales et à garantir une meilleure égalité de traitement entre les agents. Une version modernisée de cette circulaire pourrait également intégrer des outils numériques pour faciliter l’accès aux droits et améliorer la gestion des demandes.

Le rapport souligne également la nécessité de réactualiser certains des droits sociaux existants, notamment ceux liés à la famille, à la santé, et à la mobilité professionnelle. En tenant compte des évolutions sociales récentes (nouvelles formes de parentalité, mobilité accrue des agents, etc.), il devient essentiel de réviser les droits afin de les rendre plus adaptés aux attentes des fonctionnaires. L’objectif est de garantir à chaque agent un accès simplifié à des prestations en phase avec les réalités actuelles, tout en offrant plus de flexibilité et d’équité.

En résumé, le rapport de la DGAFP propose une série de réformes ambitieuses destinées à moderniser l’action sociale de l’État, en la rendant plus cohérente, accessible et adaptée aux besoins des agents publics. Ces propositions s’inscrivent dans une démarche de rationalisation des ressources publiques tout en mettant l’accent sur le bien-être des fonctionnaires. La mise en œuvre effective de ces réformes nécessitera un accompagnement solide des différentes administrations, ainsi qu’une mobilisation forte des acteurs concernés. Le succès de cette réforme dépendra de la capacité à créer un consensus autour des priorités et à garantir que chaque agent puisse bénéficier pleinement des dispositifs réformés.

Avis www.naudrh.com : cette réforme représente une occasion cruciale de repenser les dispositifs d’action sociale au sein de l’État. La distinction claire entre l’action sociale et la QVCT, la mutualisation des prestations et la refonte de la circulaire sont des étapes indispensables pour simplifier l’accès aux services et rationaliser les coûts. Si les réformes proposées sont mises en œuvre avec sérieux, elles devraient non seulement améliorer la lisibilité et l’efficacité des dispositifs existants, mais aussi renforcer le bien-être des agents publics, ce qui est essentiel pour une fonction publique moderne et performante.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Dans un monde où l’individualisme et la recherche constante de performance financière dominent, une nouvelle aspiration émerge : la quête de sens au travail. Loin d’être une simple tendance passagère, ce besoin croissant de donner un sens profond à son activité professionnelle trouve une réponse particulièrement adéquate dans la fonction publique, notamment dans les collectivités territoriales. À une époque où l'accomplissement personnel semble étroitement lié à l'engagement social, la fonction publique apparaît comme une voie privilégiée pour concilier aspirations professionnelles et contribution à l’intérêt général.

Dans une société où les valeurs d'efficacité et de rentabilité occupent une place prépondérante, de nombreux salariés ressentent le besoin de réconcilier leur travail avec des objectifs plus humains. Le travail n'est plus seulement un moyen de subsistance ou un levier pour l’ascension sociale, mais devient un vecteur d’accomplissement personnel et collectif. De plus en plus, les salariés cherchent à inscrire leur activité professionnelle dans un cadre qui dépasse la logique purement capitaliste, en s’engageant pour des causes porteuses de valeurs humaines, de solidarité et de justice sociale.

Une étude récente de l'Institut Montaigne révèle que 74 % des salariés français considèrent leur travail comme une opportunité de progresser. Ce phénomène traduit une volonté croissante de redonner un sens profond à son activité professionnelle. La fonction publique, par la diversité et la portée de ses missions, répond parfaitement à cette demande, en offrant aux agents l’opportunité de contribuer à des projets qui touchent directement la vie quotidienne des citoyens : éducation, santé, sécurité, environnement, aménagement du territoire, etc.

L’un des principaux attraits de la fonction publique réside dans sa capacité à proposer des missions dont l’impact est immédiat et visible sur le terrain. Travailler au sein d’une collectivité territoriale, c’est œuvrer à l’amélioration des services publics locaux, à la gestion des infrastructures publiques et à l’organisation de l’espace de vie collectif. Ces missions, loin d’être abstraites, touchent directement les citoyens et ont une portée humaine et sociale indéniable.

Cette proximité avec les citoyens confère à la fonction publique un rôle fondamental dans la société. Le fonctionnaire devient un acteur de l’intérêt général, un garant de l’équité et de la justice sociale. Ce rôle de service public est perçu comme profondément porteur de sens, notamment pour les agents, qui voient leur travail comme une véritable contribution à la société. En outre, la fonction publique offre une stabilité d'emploi et des conditions de travail équilibrées, des éléments particulièrement attractifs pour ceux qui souhaitent échapper à la pression constante de la performance individuelle.

Pour concrétiser cette quête de sens dans les collectivités territoriales, il est nécessaire de mettre en place des actions RH spécifiques et pratiques. Ces actions peuvent être diversifiées, mais elles ont toutes un objectif commun : donner aux agents les moyens de s’épanouir dans leur travail tout en contribuant à l’intérêt général.

1. Clarification des missions et de leur impact direct : il est essentiel de constamment rappeler aux agents que leur travail a un impact concret sur la vie des citoyens. Pour cela, il est possible de mettre en place des sessions d’information, des formations dédiées, des visites de terrain ou des réunions participatives. Ces dispositifs permettent de renforcer la motivation des agents en leur donnant une vision claire et immédiate de l’utilité sociale de leur travail.

2. Valorisation des initiatives d’innovation sociale : les agents doivent être encouragés à participer à des projets novateurs ayant un impact social tangible. Par exemple, l'instauration de démarches numériques pour faciliter l'accès aux services publics ou des initiatives écologiques pour améliorer la gestion des espaces verts. Ces projets doivent être soutenus par un accompagnement managérial et une reconnaissance claire des efforts fournis.

3. Reconnaissance et valorisation de l’engagement : la reconnaissance du travail effectué est cruciale pour maintenir un haut niveau d’engagement. Cela passe par des primes de performance, des évolutions de carrière, mais aussi par des moments collectifs de célébration des réussites. Une reconnaissance régulière et visible renforce le sentiment de sens chez les agents et leur donne envie de continuer à s’investir.

4. Favoriser le développement personnel et la formation continue : les opportunités de formation sont des leviers importants pour alimenter la quête de sens des agents. En offrant des parcours de formation adaptés, les collectivités permettent à leurs agents de se perfectionner tout en répondant à un besoin de valorisation personnelle. Une gestion proactive des talents, avec des entretiens réguliers et des perspectives de carrière, nourrit l’engagement des fonctionnaires à long terme.

5. Promouvoir un leadership participatif et bienveillant : le rôle du manager est essentiel dans cette démarche. Un leadership fondé sur la bienveillance, l’écoute et l’implication des agents dans les décisions est primordial pour instaurer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et acteur du projet collectif. Un tel management favorise l’autonomie et la créativité des agents, éléments clés pour renforcer le sens au travail.

Pour qu’une politique RH centrée sur la quête de sens soit efficace, elle doit être personnalisée en fonction des spécificités de chaque service et des attentes des agents. Cela nécessite une écoute active et une consultation régulière des équipes. Des sondages, des groupes de discussion ou des ateliers participatifs peuvent être organisés pour recueillir les besoins et idées des agents, et adapter ainsi les politiques en place.

Il est également important de mettre en place des outils concrets pour mesurer l’impact de ces politiques. Par exemple, des plateformes de feedback en ligne, des bilans de sens au travail ou des sessions de coaching peuvent être proposés pour évaluer en continu l’engagement des agents et ajuster les stratégies en fonction des résultats.

La quête de sens au travail est une aspiration légitime qui se développe de manière croissante, notamment dans le secteur public. La fonction publique, par la nature même de ses missions, offre une réponse pertinente et concrète à cette recherche. En instaurant une politique RH dédiée à cette quête de sens, les collectivités territoriales peuvent non seulement améliorer l’épanouissement personnel de leurs agents, mais aussi renforcer l’impact positif de leurs actions sur la société. www.naurh.com pense que cette démarche doit être vue comme un investissement sur le long terme, non seulement pour le bien-être des agents, mais aussi pour la qualité des services publics et la cohésion sociale. C’est un levier puissant pour réconcilier performance collective et engagement humain.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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📌 Crise sanitaire, quête de sens, équilibre vie pro/vie perso : les attentes des agents évoluent. Le management public doit suivre le mouvement.

📣 La DGAFP publie un guide opérationnel pour accompagner les encadrants dans la mise en œuvre des nouvelles formes d’organisation du travail :

💼 télétravail, semaine de 4 jours, flex office, espaces de discussion (EDT), outils de pilotage visuel (KANBAN, Eisenhower)...

✅ Ce que le guide nous apprend :
👉 Le rôle du manager est essentiel pour expérimenter, ajuster et faire vivre ces organisations.
👉 Les approches réussies combinent dialogue collectif, souplesse individuelle et pilotage rigoureux.
👉 Des exemples inspirants à découvrir : Métropole de Lyon, AP-HP, Ville de Paris…

📚 Accès au guide complet

🔍 Avis www.naudrh.com: ce document est une véritable boîte à outils pour les managers publics. Il traduit bien les enjeux contemporains du travail hybride et l’importance de co-construire des organisations souples mais robustes. Les cas concrets sont précieux pour lever les freins et oser tester de nouvelles pratiques. Une lecture incontournable pour les DRH et cadres de proximité.

Un accord historique entre l’État et les Départements

Le 29 avril 2025 marque un tournant décisif pour le secteur social et médico-social. À l’issue du comité des financeurs des politiques sociales — instance de concertation entre l’État, les départements et les autres acteurs du financement de l’action sociale —, un accord a été conclu entre les Départements de France et le gouvernement pour débloquer la prime Ségur en faveur des salariés des associations œuvrant dans ce champ. Cette avancée fait suite à plusieurs mois de négociations intenses.

Mettre fin à une inégalité de traitement persistante

Depuis l’instauration du Ségur de la santé en 2020, une partie importante des salariés du secteur associatif social et médico-social était restée à l’écart de la revalorisation salariale de 183 euros nets par mois. On estime qu’environ 150 000 professionnels étaient concernés à l’échelle nationale. Pourtant, ces professionnels sont en première ligne dans l’accompagnement des publics les plus vulnérables : enfants protégés, personnes en situation de handicap ou encore personnes âgées dépendantes. Cette inégalité de traitement, largement dénoncée, fragilisait l’attractivité des métiers et menaçait la pérennité de nombreuses structures.

Les engagements de l’accord du 29 avril 2025

L’accord prévoit que l’État financera la prime Ségur pour les salariés des associations majoritairement financées par les départements. Les secteurs concernés incluent notamment la protection de l’enfance, le soutien aux personnes handicapées et l’accompagnement des personnes âgées.

Concrètement, les départements avanceront les fonds nécessaires au versement de la prime, et l’État leur versera ensuite une compensation financière. Ce mécanisme d’avance, présenté comme temporaire dans un premier temps, pourrait faire l’objet d’un réexamen en fonction de l’évolution des discussions budgétaires. La mise en œuvre est prévue à compter de juin 2025.

Des modalités d’application à préciser

Malgré l’accueil favorable de l’accord, plusieurs éléments restent à préciser :

-l’identification des structures éligibles ;

-les modalités de collecte et de transmission des données sociales ;

-la stabilité du financement à moyen et long terme.

Une instruction conjointe des ministères concernés et de l’Association des Départements de France (ADF) est attendue en mai 2025 pour apporter les éclaircissements nécessaires.

Reconnaissance et espoir pour un secteur en tension

Cette décision est saluée comme une avancée majeure pour les professionnels du secteur associatif, dont l’engagement quotidien est désormais reconnu à sa juste valeur. "C’est une reconnaissance attendue depuis longtemps, qui redonne un véritable sens à notre engagement", témoigne Claire Dubois, éducatrice spécialisée dans un foyer de protection de l’enfance en Haute-Garonne. Cette revalorisation devrait également contribuer à freiner la crise de recrutement persistante, en redonnant de l’attractivité aux métiers du lien social.

Les départements, acteurs majeurs de l’action sociale, expriment leur satisfaction d’avoir été entendus par l’État sur un sujet aussi crucial. Reste à transformer cette annonce en réalité opérationnelle, avec une attention soutenue portée à l’équité, à l’efficacité et à la lisibilité du dispositif.

Avis www.naudrh.com : cet accord est un signal fort et bienvenu. Il démontre qu’un dialogue territorial soutenu et lucide peut aboutir à des avancées concrètes. Toutefois, pour que cette mesure soit durablement efficace, elle devra s’inscrire dans une trajectoire budgétaire stable, évitant les retards et imprécisions qui ont trop souvent freiné les précédentes initiatives.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le 29 avril 2025, la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a réuni les organisations syndicales dans le cadre du nouvel agenda social. Cette rencontre inaugure un cycle inédit de discussions sur les rémunérations des agents publics. Elle intervient dans un climat tendu, où la question du pouvoir d'achat reste la priorité des agents, un an après la dernière réunion sur ce thème.

Un cadre budgétaire contraint, peu propice aux revalorisations générales

Dès l'ouverture des discussions, la DGAFP a précisé le contexte financier : une revalorisation générale de la valeur du point d'indice n'est pas envisageable à court terme. L'administration invoque le coût des mesures prises en 2022 et 2023, qui représentent selon elle un effort budgétaire significatif. Cette position, jugée rigide par les syndicats, exacerbe les tensions.

Face à ce constat, plusieurs organisations syndicales appellent à une mobilisation nationale le 13 mai 2025 pour contester les orientations budgétaires et l'absence de réponses concrètes aux revendications salariales.

Des attentes syndicales pressantes face à l'immobilisme de l'État

Les syndicats attendent des signaux clairs pour restaurer un dialogue social constructif. Ils demandent un cadrage politique fort, des engagements chiffrés et une réelle ouverture à la négociation sur la valeur du point d'indice. Ils souhaitent également que les réformes envisagées se traduisent concrètement dans les textes statutaires et réglementaires. Le contraste entre ces attentes et le discours budgétaire contraint du gouvernement illustre le fossé grandissant entre les agents et leur employeur public.

Deux chantiers prioritaires identifiés par l'administration

Malgré ces limites, la DGAFP propose d'engager deux chantiers interministériels structurants :

1. La refonte de la filière administrative : ce versant de la fonction publique souffre d'un déficit d'attractivité, illustré notamment par un taux croissant de vacances de postes et une faible mobilité entrante. Les grilles indiciaires sont jugées illisibles et peu motivantes. L'objectif est de revoir la lisibilité des carrières et les perspectives d'évolution.

2. La simplification des règles de classement : il s'agit ici d'assurer une meilleure reconnaissance de l'expérience professionnelle antérieure, notamment acquise hors fonction publique, lors du recrutement ou des mobilités. Ce levier pourrait améliorer l'attractivité, notamment dans les territoires en tension.

Ces chantiers feront l'objet de groupes de travail dès juin 2025. L'objectif affiché est de rendre les dispositifs plus simples, plus transparents et plus attractifs.

Des pistes de travail sans calendrier ni financement défini

Au cours de la réunion, la DGAFP a esquissé plusieurs pistes sans pour autant les traduire en engagements fermes :

- Une évolution des échelons de début et de fin de carrière pour atténuer le tassement des grilles ;

- Une meilleure reconnaissance des compétences et de l'expérience dans les processus de promotion ;

- Une harmonisation éventuelle des régimes indemnitaires entre ministères pour réduire les inégalités internes.

Cependant, aucune enveloppe budgétaire ni échéance précise n'ont été annoncées, ce qui laisse les agents dans l'incertitude et limite la portée immédiate de ces orientations.

Une réflexion nécessaire sur la reconnaissance du travail public

Pour les agents publics, la question de la rémunération ne se résume pas à une revendication financière : elle renvoie à une exigence de reconnaissance, d'équité et de cohérence entre les discours politiques et les réalités professionnelles. Le fossé entre les efforts quotidiens des agents et un pouvoir d'achat stagnant alimente un sentiment d'injustice croissant.

Le succès du dialogue social en 2025 dépendra donc de la volonté politique d'engager une réforme profonde, au-delà des simples ajustements techniques.

Avis www.naudrh.com : cette relance du dialogue social est indispensable, mais risque de rester vaine sans engagements concrets et une vision à long terme. Les chantiers annoncés sont pertinents, mais ils devront être portés par une réelle volonté de changement, avec des moyens alloués et un pilotage transparent. Le temps des diagnostics est passé, celui des décisions est attendu. Les agents publics attendent des actes, pas seulement des intentions.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le dialogue social autour de la question des retraites dans la fonction publique franchit une étape décisive, illustrant l'importance d'une concertation approfondie pour accompagner les mutations sociales. Lors de la deuxième réunion consacrée à la fonction publique, tenue le 23 avril 2025, la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP) a annoncé une mesure attendue : un projet de décret visant à fixer à 60 ans l'âge d'accès à la retraite progressive pour les agents de la fonction publique d’État, territoriale et hospitalière, à compter du 1er septembre 2025.

La réforme des retraites de 2023 avait déjà introduit une avancée notable en étendant à l'ensemble de la fonction publique (d’État, territoriale et hospitalière) le dispositif de retraite progressive, auparavant réservé aux salariés du secteur privé. Cette mesure permet aux agents de réduire leur temps de travail tout en percevant une partie de leur pension, offrant ainsi une transition plus douce vers la retraite complète. Par exemple, plusieurs administrations territoriales ont déjà mis en place des dispositifs internes facilitant cet aménagement du temps de travail.

Désormais, avec cette nouvelle initiative, la retraite progressive sera accessible aux agents publics à partir de 60 ans, contre 62 ans actuellement, sous réserve qu'ils remplissent certaines conditions de durée d’assurance et de temps de travail. En précisant clairement ses ambitions, le gouvernement poursuit plusieurs objectifs clés :

- Améliorer l’attractivité des carrières publiques ;

- Aménager les fins de carrière de façon plus flexible ;

- Favoriser le maintien dans l’emploi des agents vieillissants.

Sur le fond, la retraite progressive apparaît comme un levier important pour conjuguer souplesse et efficacité dans la gestion des ressources humaines publiques. Elle pourrait également contribuer à réduire les situations d’usure professionnelle, en réduisant notamment les risques psychosociaux, tout en répondant aux attentes des agents souhaitant mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle en fin de carrière.

Il conviendra toutefois d'être vigilant quant aux modalités concrètes d'application de cette mesure. En effet, certaines difficultés pratiques pourraient surgir, comme l’articulation des réductions du temps de travail avec les besoins de service. Les partenaires sociaux auront un rôle crucial à jouer pour :

- Définir les critères de réduction du temps de travail ;

- Préciser le mode de calcul des pensions ;

- Encadrer l es conditions de retour à un temps plein si l'agent le souhaite.

Cette extension de la retraite progressive à partir de 60 ans constitue un signal positif, illustrant une volonté politique d'adapter la fonction publique aux nouvelles réalités du travail et au vieillissement de la population active.

La mise en place de la retraite progressive à 60 ans dans la fonction publique marque une étape importante dans la modernisation du service public. Elle montre que l'administration sait évoluer avec son temps et reconnaître les besoins spécifiques des agents en fin de carrière. Pour autant, la réussite de ce dispositif reposera sur la capacité à le déployer de manière équitable et adaptée aux réalités de chaque secteur.

Avis www.naudrh.com : nous trouvons que cette mesure est une évolution très positive. Elle offre aux agents une fin de carrière plus apaisée et valorise leur expérience en les maintenant en activité dans des conditions adaptées à leur âge. Toutefois, la réussite de la réforme dépendra largement de sa mise en œuvre concrète et de la souplesse laissée aux agents et aux administrations.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Après une carrière souvent marquée par l'engagement, la loyauté et le service rendu aux collectivités, nombreux sont les fonctionnaires territoriaux qui découvrent, au moment du départ à la retraite, une pension bien inférieure à leurs attentes. Ce constat amer souligne les lacunes d’un système qui ne reconnaît pas toujours à sa juste valeur le dévouement de ces agents au service de l’intérêt général.

I. Des pensions insuffisantes : les causes d’un déséquilibre structurel

Plusieurs facteurs contribuent à expliquer le montant modeste des pensions dans la fonction publique territoriale.

Tout d’abord, le mode de calcul repose sur les six derniers mois de traitement indiciaire brut, excluant une grande partie des primes et indemnités qui peuvent représenter jusqu’à 30 % de la rémunération. Si le régime additionnel de la fonction publique (RAFP) permet de prendre en compte une part de ces primes, il est plafonné à 20 % du traitement indiciaire brut annuel, ce qui limite fortement son impact sur le montant final de la pension., excluant une grande partie des primes et indemnités qui peuvent représenter jusqu’à 30 % de la rémunération. Si le régime additionnel de la fonction publique (RAFP) permet de prendre en compte une part de ces primes, son plafond reste faible et sa portée limitée.

Ensuite, les déroulements de carrière s’avèrent souvent lents et inégaux selon les filières. Les agents stagnent parfois de longues années sur un même échelon, sans réelle valorisation salariale, notamment dans les filières administrative, sociale et médico-technique.

Enfin, les interruptions de carrière (temps partiels, congés parentaux, disponibilités non cotisées), souvent assumées par des femmes, pèsent lourdement sur les droits à pension. Ces périodes sont mal compensées, contribuant à des inégalités persistantes. Par exemple, une agente ayant pris un congé parental de trois ans sans cotisation subira une décote importante et une perte de trimestres validés, ce qui peut entraîner une diminution de plusieurs centaines d'euros sur sa pension mensuelle. (temps partiels, congés parentaux, disponibilités non cotisées), souvent assumées par des femmes, pèsent lourdement sur les droits à pension. Ces périodes sont mal compensées, contribuant à des inégalités persistantes.

II. Vers une réforme équitable : quelles pistes d’action ?

Pour répondre à ces défis, plusieurs leviers d'action méritent d'être explorés :

- Revaloriser la place des primes dans le calcul de la pension en réformant le RAFP ou en intégrant certaines primes dans le traitement de base.

- Dynamiser les carrières en facilitant les promotions, en harmonisant les rythmes d’avancement et en reconnaissant l’ancienneté réelle dans les mobilités internes.

- Compenser les interruptions de carrière, notamment pour les agents ayant eu des périodes de congé parental ou d’aide à un proche dépendant.

- Renforcer l’information et l’accompagnement des agents, à travers des simulateurs de retraite fiables, des entretiens individualisés dès 45 ans et une meilleure coordination entre les centres de gestion, les employeurs et la CNRACL.

III. Préparer sa retraite dès aujourd’hui : une nécessité encore trop ignorée

La préparation à la retraite doit devenir une priorité dès le milieu de carrière. Trop d’agents découvrent tardivement les lacunes de leur future pension. Les dispositifs de rachat de trimestres, de retraite progressive ou de cumul emploi-retraite sont méconnus et sous-utilisés.

Des campagnes de sensibilisation, des formations RH et des accompagnements individualisés peuvent permettre aux agents d’anticiper et d’optimiser leur fin de carrière. Par exemple, le département du Loiret a mis en place un parcours retraite personnalisé pour les agents de plus de 50 ans, avec des entretiens réguliers, des ateliers collectifs et un accès facilité aux outils de simulation, leur permettant de mieux maîtriser leurs droits et leurs choix en fin de carrière et des accompagnements individualisés peuvent permettre aux agents d’anticiper et d’optimiser leur fin de carrière. C’est aussi une manière de redonner du pouvoir d’agir aux agents sur leur trajectoire professionnelle.

Restaurer l’équité et la reconnaissance

Les pensions modestes des agents territoriaux ne sont pas une fatalité. Trois axes d’amélioration ressortent clairement : revaloriser la prise en compte des primes, dynamiser les parcours professionnels, et renforcer l’accompagnement des agents dans la préparation de leur retraite. En agissant simultanément sur ces leviers, les collectivités peuvent offrir une fin de carrière plus digne et conforme à l'engagement de leurs agents. Elles résultent d’un empilement de règles techniques et de choix budgétaires souvent peu lisibles. Une politique de gestion prévoyante, équitable et transparente, associée à une meilleure reconnaissance des parcours professionnels, permettrait de restaurer la confiance et la dignité des futurs retraités de la fonction publique territoriale.

Avis www.naudrh.com : il nous semble indispensable que les collectivités prennent à bras-le-corps la question de la retraite de leurs agents. Trop longtemps considérée comme une affaire individuelle, elle est en réalité le révélateur d'une politique RH cohérente ou non. Agir en amont, c'est non seulement mieux préparer les agents, mais aussi valoriser leur engagement au service du bien commun.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Faut-il alléger le fardeau fiscal de l'État au détriment des retraités ? C’est la question que soulève la ministre des Comptes publics, Amélie de Montchalin, qui propose de supprimer l’abattement fiscal de 10 % dont bénéficient les retraités. Une mesure qui, loin d'être anecdotique, pourrait bouleverser le quotidien de millions de Français.

Créée en 1978 sous le gouvernement de Raymond Barre, l’abattement fiscal de 10 % sur les pensions de retraite visait à compenser l'impossibilité pour les retraités de déduire leurs frais professionnels, contrairement aux actifs. À l’époque, il s’agissait de rétablir une forme d’équité entre actifs et retraités en tenant compte du fait que ces derniers ne pouvaient plus bénéficier de déductions fiscales liées à des frais professionnels.

Ce dispositif s’applique également aux pensions de réversion et d’invalidité, et son montant est plafonné chaque année en fonction du barème de l’impôt sur le revenu. Cependant, dans un contexte où la nature des revenus de retraite a évolué et où de plus en plus de retraités n’ont plus de frais professionnels, cet abattement semble aujourd’hui appartenir à un autre temps. Le gouvernement estime donc qu'il n'est plus justifié, et qu’il ne correspond plus aux réalités économiques actuelles.

La principale justification avancée par le gouvernement pour la suppression de cet abattement est l’argument budgétaire. Cette niche fiscale coûte chaque année environ 4,5 milliards d’euros à l'État. Dans une période où le pays cherche à réduire son déficit public et à maîtriser ses finances, cette mesure serait une solution pour alléger le fardeau budgétaire.

Le gouvernement souhaite ainsi moderniser la fiscalité, en insistant sur l'idée que ce ne doit pas être l’âge qui détermine la contribution fiscale d'un individu, mais plutôt ses revenus et ses moyens. Certains économistes estiment que cette mesure bénéficierait avant tout aux retraités les plus aisés, ce qui poserait un problème d'équité. D’autres soulignent que l’abattement ne profite plus aux retraités dans une logique de frais professionnels, mais devient une forme d'avantage injustifié pour une catégorie particulière de la population.

L’annonce de la ministre a immédiatement suscité une levée de boucliers parmi les syndicats de retraités et les associations qui les défendent. Bernard Leclerc, président de l'UNSA-Retraités, a dénoncé une mesure qui, selon lui, aggraverait la situation financière des retraités les plus modestes. "Les retraités modestes, déjà durement affectés par la hausse des prix, ne devraient pas être les boucs émissaires de l'austérité budgétaire", a-t-il déclaré. Cette mesure, prévient-il, entraînerait une charge fiscale supplémentaire pour des millions de retraités qui, pour la plupart, vivent avec des ressources limitées.

De nombreux retraités expriment également leur mécontentement, estimant qu'ils sont à tort perçus comme une catégorie privilégiée. À leurs yeux, cette mesure représente une nouvelle attaque contre leur pouvoir d'achat déjà fragilisé. "Nous ne demandons pas des avantages fiscaux supplémentaires, mais simplement que l’on nous laisse vivre dignement", déclare un retraité de 67 ans, au revenu modeste.

La question de la suppression de l’abattement fiscal des retraités n’est pas nouvelle. En 2017, Emmanuel Macron proposait déjà une révision des avantages fiscaux des retraités, une idée qui avait été rapidement rejetée face à la forte opposition sociale. La Cour des comptes, dans ses rapports successifs, a aussi suggéré de revoir certains avantages fiscaux pour les retraités, mais les gouvernements précédents ont choisi de ne pas avancer sur ce terrain sensible, de peur d'enflammer les relations sociales.

Aujourd’hui, le contexte économique et les contraintes budgétaires poussent le gouvernement à reconsidérer cette niche fiscale. La suppression de cet abattement pourrait ainsi faire partie d’un ensemble de mesures visant à réduire le déficit public, mais les risques politiques et sociaux sont considérables.

La suppression de cet abattement fiscal pourrait-elle devenir un motif de censure du gouvernement ? Si cette mesure venait à être inscrite dans le projet de loi de finances 2026, elle serait probablement soumise à un débat parlementaire particulièrement animé. Les oppositions, qu’elles soient politiques ou sociales, chercheront à remettre en question une réforme qui touche de près le quotidien des retraités.

L’opposition syndicale et celle des associations de retraités risquent de mener des actions fortes pour protester contre cette mesure. De plus, la question de la justice fiscale pourrait être un point d’achoppement majeur lors du débat. Reste à savoir si cette proposition suscitera suffisamment de mécontentement pour entraîner une remise en question gouvernementale à travers une censure.

D’un point de vue économique, la suppression de cet abattement pourrait offrir des avantages significatifs pour les finances publiques. En réduisant une niche fiscale coûteuse, qui bénéficie principalement aux retraités aisés, l'État pourrait libérer des ressources pour d'autres investissements, notamment dans les politiques sociales et la réduction de la dette publique. De plus, certains estiment qu’une telle mesure permettrait d’améliorer l’équité fiscale en fonction des revenus réels des retraités.

Cependant, cette décision n'est pas sans risques. Si cette réforme est perçue comme un affaiblissement de la solidarité intergénérationnelle, elle pourrait nourrir un sentiment d’injustice fiscale, particulièrement pour les retraités les plus vulnérables.

La question de la fiscalité des retraités reste un sujet sensible en France. Supprimer cet abattement marquerait une rupture dans la manière dont le pays prend en charge ses retraités sur le plan fiscal. Le débat ne se limite pas à une simple question de finances publiques, mais touche aussi à la solidarité entre générations et à la place des retraités dans la société.

Le gouvernement est-il prêt à franchir ce pas et à lever ce tabou fiscal ? La réponse à cette question pourrait bien déterminer la façon dont la France aborde l’avenir de son système de retraite, mais aussi l’équité de son système fiscal en général.

Avis www.naudrh.com

La suppression de l’abattement fiscal de 10 % pour les retraités est une mesure audacieuse, mais qui soulève des questions importantes sur son équité et ses conséquences sociales. Si cette réforme permettrait de réaliser des économies substantielles pour les finances publiques, elle risquerait également d’aggraver les inégalités fiscales et de fragiliser davantage les retraités, notamment ceux aux revenus modestes. Il serait donc souhaitable que le gouvernement explore d’autres pistes de réformes fiscales, moins impactantes pour cette population vulnérable, afin de préserver l’équilibre entre redressement budgétaire et solidarité sociale.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Commentaires www.naudrh.com de la vidéo ci-dessus

La question de l'ampleur de la fonction publique en France est un sujet récurrent de débat. Selon un sondage récent (cf. graphique ci-dessous), un Français sur deux estime qu'il y a trop de fonctionnaires. Cependant, cette vision doit être nuancée, car elle masque des problématiques structurelles plus profondes.

- Multiplication des organismes publics : Sophie de Menton, invitée dans l'émission d'E1 (cf. vidéo ci-dessous), explique que le problème ne réside pas dans le nombre de fonctionnaires, mais dans l'accumulation d'organismes publics créés pour appliquer des lois. Cela entraîne une administration excessive, qui augmente le nombre de fonctionnaires nécessaires pour gérer la complexité des règlements et des procédures.

- Dérive démocratique et suradministration : elle ajoute que ce phénomène de bureaucratie galopante est une véritable dérive, car la multiplication des procédures exige davantage de fonctionnaires pour les surveiller et les appliquer. Ce modèle a conduit à une vision où l'on cherche à opposer secteur privé et secteur public, sans aborder la vraie question de l'efficacité administrative.

-Fonction publique hospitalière : si certaines catégories comme la fonction publique hospitalière manquent cruellement de personnel, dans d'autres domaines, la question de l'efficacité des fonctionnaires est plus légitime. Par exemple, la fonction publique territoriale, au niveau local, pourrait être optimisée sans affecter la qualité des services.

-Comparaison avec l'Europe : en France, la masse salariale des fonctionnaires représente 12,3 % du PIB, un chiffre considérablement plus élevé que dans des pays comme l'Allemagne, où elle s'élève à 8 %. Cette comparaison met en lumière le coût important du secteur public français, mais elle invite également à une réflexion sur les priorités à long terme pour réformer la fonction publique sans perdre en qualité de service.

La France fait face à un dilemme : alors que certains secteurs publics, comme la santé, ont besoin d'une augmentation du personnel, d'autres secteurs souffrent d'une administration trop lourde et de la création d'organismes peu efficaces. La question de la réforme de la fonction publique doit donc être abordée avec discernement, en prenant en compte les spécificités de chaque secteur.

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🚨 Les résultats d'un sondage récent réalisé en avril 2025 révèlent que 50% des Français estiment qu'il y a trop de fonctionnaires, tandis que 49% pensent le contraire. Ces résultats montrent une opinion partagée sur un sujet clé de l'actualité sociopolitique en France. 🌍


🔎 Comparé à un sondage similaire effectué en octobre 2021, les résultats montrent un léger recul de ceux qui estiment qu'il y a "trop de fonctionnaires", passant de 53% à 50%.

Cette question continue d’alimenter le débat sur l'efficacité de la fonction publique, la gestion des dépenses publiques et les réformes à envisager pour l'avenir. 🤔

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📊 Sondage CSA : auprès de qui la volonté de suppression de postes de fonctionnaires trouve-t-elle le plus d'écho ?

Les résultats détaillés d'une étude récente de l'Institut CSA révèlent des tendances intéressantes sur les réponses à une question particulière, segmentées par sexe, âge et catégorie socioprofessionnelle.

👉 Voici les points clés :

-Hommes vs Femmes : les hommes (52%) sont légèrement plus enclins à répondre "Oui" par rapport aux femmes (48%).

-Tranche d'âge : la majorité des jeunes adultes (18-24 ans) répondent positivement (56%), tandis que les plus de 65 ans affichent un fort taux de réponse "Oui" (57%).

-Catégories socioprofessionnelles : les CSP+ montrent une tendance marquée pour le "Oui" (60%), alors que les Inactifs sont partagés avec 51% de réponses positives.

🔍 Que peut-on en déduire ? Ces résultats témoignent de l'impact de facteurs démographiques sur les décisions et opinions des répondants. La segmentation par sexe, âge et profession permet de mieux comprendre les variations dans les comportements et de cibler les stratégies en fonction des profils.

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📊 Quels sont les groupes politiques les plus favorables à la suppression de postes de fonctionnaires ?

🗳️ Une analyse des résultats d'un sondage révèle des différences marquées selon les tendances politiques des Français. Le graphique détaillé ci-dessous montre les réponses des électeurs en fonction de leur proximité avec différents partis politiques, mettant en lumière les disparités d'opinion sur des questions clés.

🔵 Ensemble : la majorité des électeurs se prononcent "Oui" à la surpression de postes de fonctionnaires, mais une part importante reste contre, avec un équilibre serré entre les deux réponses.

🟥 Gauche : les résultats sont majoritairement négatifs, particulièrement pour la France Insoumise (74% contre). Cela suggère une position bien plus critique vis-à-vis des enjeux abordés dans l'enquête.

🟢 Majorité Présidentielle : avec 60% des électeurs répondant "Oui", ce groupe semble plus favorable, bien que des oppositions demeurent.

🔴 Droite : les résultats sont clairement en faveur de la réponse "Oui", particulièrement pour Les Républicains, où 74% des répondants adhèrent à la proposition.

⚫ Extrême Droite : le Rassemblement National enregistre également un soutien important (63% "Oui"), mais reste moins marqué que celui de la droite traditionnelle.

La fonction publique française, c’est 5,7 millions d’agents engagés au service de l’intérêt général !

Découvrez les chiffres marquants de 2022 :

-1 emploi sur 5 relève du secteur public
-63 % de femmes parmi les agents
-3 versants : État, Territoriale, Hospitalière
-22 % de contractuels, une part en hausse de 5 points en 10 ans
-Répartition hiérarchique équilibrée : 39 % catégorie A, 22 % B, 39 % C
-Salaire net moyen : 2 527 € (avec des écarts selon les versants)

👉 Ces données illustrent la diversité, la féminisation et l’évolution des statuts dans la fonction publique.

L'intelligence artificielle générative (IAG) s'impose comme une révolution discrète mais profonde dans la sphère publique. Pour les directeurs des ressources humaines (DRH) des collectivités territoriales, elle ouvre un champ de possibles aussi prometteur que complexe. Il ne s'agit plus seulement d'anticiper, mais de comprendre, structurer, et accompagner une transformation durable des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH).

Dans ce contexte, les DRH sont appelés à jouer un rôle central de pilotage, entre innovation, pragmatisme et valeurs de service public. Cet article propose un tour d'horizon des outils disponibles, une méthodologie de déploiement adaptée au contexte territorial, et une analyse critique des enjeux de terrain.

L'intérêt des outils d'IAG pour les DRH réside dans leur capacité à réduire la charge administrative, améliorer la qualité des documents produits et faciliter l'accès à l'information. Les plus matures s'appuient sur des modèles de langage (LLM), capables de générer des textes, résumer des documents, automatiser des courriels, rédiger des comptes rendus ou encore analyser des compétences à partir de CV. Parmi les solutions utilisables par les DRH :

- ChatGPT, Claude, Mistral : assistants conversationnels pour répondre aux questions RH, rédiger des documents ou former les agents.

- Jasper, Writer, Notion AI : outils de rédaction assistée pour les notes de service, comptes rendus, offres d'emploi.

- Textio, HireVue : outils d'analyse des biais dans les annonces de recrutement ou entretiens vidéo automatisés.

Des solutions plus spécialisées permettent l'automatisation de processus internes :

- Synthèse de réunions et classement documentaire automatisé.

- Génération de fiches de poste à partir de modèles.

- Outils de correspondance compétences/postes ("matching").

Le déploiement de l'IAG dans une direction RH ne se résume pas à une acquisition technologique. Il repose sur un triptyque indispensable : acculturation, gouvernance et expérimentation.

- Acculturation : sensibiliser les agents et les managers aux potentialités de l'IA via des ateliers, des démonstrations, ou des formations ciblées. L'accès à ces outils doit être perçu comme un levier de développement professionnel.

- Gouvernance : définir un cadre éthique clair, adossé aux valeurs du service public. Le rôle des DPO, des comités éthiques et des DSI est central pour encadrer les usages et garantir la conformité au RGPD.

-Expérimentation : identifier des cas d'usages concrets, à faible risque mais à fort impact (rédaction automatique, pré-analyse de candidatures, FAQ RH interne) pour démontrer la valeur ajoutée.

Une feuille de route efficace s'articule en trois phases : diagnostic, pilote, puis généralisation progressive accompagnée d'évaluations régulières.

Malgré l'engouement pour ces technologies, plusieurs résistances et limites apparaissent sur le terrain :

- Complexité des réglementations RH : l'IAG ne peut remplacer la maîtrise des statuts, carrières et régimes indemnitaires très encadrés dans la fonction publique territoriale.

- Hétérogénéité des compétences numériques : le déploiement nécessite un accompagnement individualisé pour garantir l'inclusion de tous les agents.

- Souveraineté numérique : les collectivités doivent veiller au stockage local des données, à l'hébergement souverain, et à la sécurité des informations sensibles.

- Crainte de déshumanisation : la posture managériale doit évoluer afin d'intégrer ces outils sans compromettre le lien humain, essentiel à l'action publique.

Ces limites, loin d'être des freins insurmontables, doivent être vues comme des balises pour construire une IA publique éthique et utile.

L'IAG ne remplace pas le travail RH : elle en augmente la portée et l'efficacité. Dans les collectivités les plus avancées, elle libère du temps administratif au profit de la fonction conseil, de l'écoute active, et de l'accompagnement des parcours professionnels.

Le partage d'expériences entre DRH devient alors un axe structurant : groupes de travail inter-collectivités, retours d'expériences et benchmarks permettent de co-construire une intelligence collective publique. Certaines collectivités pilotes, comme la métropole de Lyon ou le département de la Gironde, ont ainsi engagé des démarches concertées d'acculturation et de test d'outils IA dans les services RH.

L'intelligence artificielle générative représente une opportunité majeure pour les directions RH des collectivités, à condition de s'inscrire dans une stratégie volontaire, réfléchie et partagée. Plus qu'un effet de mode, elle interroge le sens du travail RH à l'ère numérique. Le DRH devient un chef d'orchestre de l'innovation publique, garant de l'humain dans la modernisation des services.

Pour demain, il conviendra aussi de penser les compétences nouvelles que ces outils exigent : maîtrise des données, posture critique, gestion des risques technologiques. Une veille active et une formation continue seront les clefs d'une transformation durable.

Avis www.naudrh.com : cet enjeu n'est pas seulement technologique, il est fondamentalement culturel. L'IAG peut réenchanter le métier RH en allégeant la charge mentale et en redonnant du temps pour l'humain. Mais elle exige de sortir d'une logique d'« outil miracle » pour entrer dans une dynamique d'apprentissage collectif. C'est à cette condition qu'elle pourra constituer une véritable révolution utile dans la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Les élections professionnelles de 2026 dans la fonction publique territoriale s'annoncent sous de nouvelles modalités, avec un décret révisé visant à sécuriser les scrutins et à intégrer le vote électronique (VE) de manière plus systématique, tout en tenant compte des spécificités du versant territorial.

📌 Points clés à retenir :

1.Vote électronique : maintien de sa faculté, mais avec des exigences accrues pour garantir la sécurité et l’intégrité du processus.

2.Accompagnement des agents : la prise en compte des besoins spécifiques, notamment pour les personnes en situation de handicap, reste une priorité.

3.Calendrier ajusté : les élections municipales de mars 2026 influenceront l’organisation des élections professionnelles, avec un calendrier plus flexible.

4.Outils pratiques : mise à disposition de CCTP-type et d’une FAQ pour faciliter la préparation des employeurs.

💡 Préparez-vous dès maintenant : des groupes de travail se réuniront dès 2025 pour garantir une bonne organisation et des échanges fluides entre les acteurs du secteur. Des bonnes pratiques et des retours d’expérience enrichiront ce processus.

Les syndicats jouent un rôle central dans la fonction publique, où ils sont les représentants privilégiés des agents publics dans les négociations salariales. Leur influence est déterminante pour la définition des conditions de travail et de rémunération des fonctionnaires. En France, ces organisations sont des acteurs clés dans la défense des intérêts des salariés de l'État, des collectivités territoriales et des établissements publics. Leur poids dans la négociation des salaires est d'autant plus important que ces discussions façonnent directement la vie professionnelle des agents et, de manière plus large, le bon fonctionnement des services publics.

Les syndicats de la fonction publique sont les interlocuteurs incontournables des employeurs publics, qu'il s'agisse de l'État, des collectivités territoriales ou des établissements publics. Leur mission est double : d'une part, défendre les droits des fonctionnaires face aux pouvoirs publics, et d'autre part, participer activement aux négociations portant sur leurs salaires et conditions de travail.

Les négociations salariales dans la fonction publique se déroulent généralement dans le cadre de cycles de discussions annuelles ou pluriannuelles. Ces négociations peuvent aborder divers sujets, tels que la revalorisation des salaires, les primes, les avantages en nature, ou encore les dispositifs de rémunération spécifiques. Les syndicats sont particulièrement vigilants sur l'évolution des grilles salariales et cherchent à obtenir une revalorisation qui permette de compenser l'inflation et d'assurer des salaires dignes pour les fonctionnaires.

Par ailleurs, les syndicats sont également les porteurs des revendications des agents publics sur des questions de fond. Il ne s'agit pas uniquement d'augmentations salariales, mais aussi de la mise en place de systèmes plus équitables et plus transparents pour rémunérer les agents publics. Ces discussions prennent en compte les spécificités des différents corps de métiers et les conditions de travail parfois difficiles des agents.

Le 3 avril 2025, plusieurs syndicats de la fonction publique ont organisé un mouvement de grève national pour protester contre le manque de réelles avancées sur les questions salariales et revendiquer des améliorations substantielles. Toutefois, ce mouvement n’a pas rencontré l’unanimité parmi toutes les organisations syndicales. En effet, plusieurs syndicats ont choisi de ne pas participer ou de se concentrer sur des actions plus modérées, privilégiant le dialogue direct avec le gouvernement. Cette division au sein du mouvement syndical soulève la question des divergences de stratégie entre les syndicats.

Certains syndicats, particulièrement les plus représentatifs, ont choisi de privilégier la pression par la grève afin de faire entendre leurs revendications, tandis que d’autres, plus centrés sur la négociation, préfèrent des actions plus ciblées pour aboutir à des compromis avec l’exécutif. Cette situation reflète la complexité du dialogue social dans la fonction publique, où les tensions entre l’efficacité de l’action revendicative et la nécessité de préserver la stabilité du service public créent des débats internes.

Les revendications des syndicats de la fonction publique pour l’année 2025 sont ambitieuses et visent à répondre aux préoccupations des fonctionnaires face à un environnement économique difficile. Parmi les principales revendications, on trouve :

1. L’augmentation du Smic à 1600 euros nets : cette demande, portée par plusieurs syndicats, vise à garantir un revenu décent pour les agents publics au salaire le plus bas. Elle est particulièrement importante dans un contexte où l’inflation a fortement impacté le pouvoir d’achat des fonctionnaires, notamment ceux occupant des postes essentiels mais insuffisamment rémunérés.

2. La revalorisation des salaires en fonction des coûts de la vie : de nombreuses organisations syndicales réclament une réévaluation régulière des salaires, indexée sur l’évolution du coût de la vie, afin d'éviter que les fonctionnaires ne subissent une perte de pouvoir d’achat. Cette demande est d’autant plus légitime dans un contexte d’inflation galopante et de hausse continue des prix dans des secteurs essentiels tels que l’alimentation, le logement ou l’énergie.

3. L’évaluation des performances et la reconnaissance des efforts : une autre revendication phare est celle d’une meilleure reconnaissance des performances des agents publics. Cela inclut une évaluation plus transparente et juste des efforts fournis, ainsi qu'une valorisation de l’engagement des agents, notamment ceux exerçant des fonctions de terrain, en première ligne des services publics. Cette demande se traduit souvent par des revendications en matière de primes, de bonifications ou d’autres formes de reconnaissance financière.

Les réformes récentes et à venir, notamment la réforme des retraites et celles relatives à la gestion des carrières des fonctionnaires, ont un impact direct sur les revendications salariales. De nombreuses réformes modifient la structure des carrières et de la rémunération des fonctionnaires, ce qui augmente le sentiment d'injustice ou de déséquilibre parmi les agents publics. Les syndicats, en réponse, revendiquent des compensations salariales pour pallier ces réformes et maintenir un équilibre dans les revenus des agents publics.

En outre, certaines réformes, telles que la réduction des effectifs dans la fonction publique ou la privatisation de certains services, augmentent la pression sur les fonctionnaires restant en poste, ce qui renforce l’exigence de revalorisation salariale pour récompenser la surcharge de travail et le stress accru.

L’une des attentes les plus fortes des fonctionnaires aujourd’hui est une transparence accrue dans les négociations salariales. De nombreux agents publics estiment que les discussions sur leurs rémunérations manquent de clarté et que les critères décisionnels restent souvent opaques. Les fonctionnaires souhaitent connaître les bases des négociations, les critères de revalorisation et les résultats des discussions en temps réel. Cette demande de transparence est d'autant plus importante dans un contexte où les réformes de la fonction publique semblent multiples et complexes.

Les syndicats, en tant qu’interlocuteurs privilégiés des autorités publiques, ont un rôle à jouer dans cette dynamique de transparence. Une meilleure communication et une plus grande clarté dans le processus décisionnel renforceront la confiance des fonctionnaires et des citoyens dans les décisions prises par l'État. Une transparence totale permettrait de limiter les suspicions et de donner plus de légitimité aux résultats des négociations.

À l’échelle internationale, de nombreux pays européens ont mis en place des systèmes de réévaluation régulière des salaires dans la fonction publique, souvent liés à des indices économiques ou à des critères de performance mesurables. Par exemple, au Royaume-Uni et en Allemagne, des mécanismes d’indexation des salaires sur l’inflation sont régulièrement appliqués pour éviter une érosion du pouvoir d'achat des fonctionnaires. Ces pratiques pourraient inspirer des réformes de la fonction publique en France, en particulier en ce qui concerne l'indexation des salaires sur l’évolution du coût de la vie.

Les syndicats jouent un rôle fondamental dans la négociation des salaires dans la fonction publique, en défendant les intérêts des agents publics et en veillant à la reconnaissance de leurs droits. Les revendications actuelles, centrées sur l’augmentation du Smic, la revalorisation salariale en fonction du coût de la vie et la reconnaissance des efforts, témoignent des préoccupations croissantes des fonctionnaires face à des salaires stagnants et une inflation élevée.

Cependant, pour que le dialogue social soit réellement constructif et efficace, il est indispensable de renforcer la transparence des négociations salariales. Une meilleure communication entre syndicats, fonctionnaires et autorités publiques permettrait de répondre aux attentes des agents tout en préservant la stabilité du service public.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le vieillissement de la population salariée constitue un enjeu majeur pour les employeurs publics locaux. Pour faire face à ce phénomène  qui n'est pas inéducable, il devient impératif pour eux d'adopter une stratégie RH à la fois proactive et opérationnelle. L'objectif est double : anticiper les effets du vieillissement pour préserver la continuité et la qualité du service public, tout en mettant en place des leviers permettant de rajeunir progressivement la pyramide des âges.

Avant toute action, un diagnostic RH rigoureux est nécessaire afin d'objectiver la situation :

-Cartographie des âges par filière, métier et direction ;

-Projection à moyen terme des départs à la retraite ;

-Identification des compétences sensibles et des postes critiques ;

-Analyse de l'usure professionnelle : absentéisme, restrictions d'aptitude, inaptitudes.

Ce diagnostic alimente les documents stratégiques (plan de prévention des emplois, GPEEC, rapport social unique) et permet un pilotage adapté des ressources humaines.

Le maintien en emploi des agents âgés nécessite des mesures concrètes et personnalisées :

-Aménagement des postes et des horaires de travail (flexibilité, télétravail, allégement de certaines missions) ;

-Mobilité interne vers des fonctions moins exposées ou plus valorisantes ;

-Dispositifs de tutorat et de transmission des savoirs (formation de tuteurs, binômes) ;

-Accès renforcé à la formation continue pour accompagner les évolutions professionnelles ;

-Entretiens de seconde partie de carrière pour anticiper les besoins et préparer la sortie progressive de l'activité.

Rajeunir la population salariée passe par une politique d'attractivité volontariste, en levant plusieurs freins persistants : une image parfois vieillissante de la fonction publique, des processus de recrutement jugés trop longs et peu lisibles, un manque de visibilité des parcours professionnels possibles, ainsi qu'une faible présence sur les canaux de communication utilisés par les jeunes générations. :

-Partenariats renforcés avec les établissements d'enseignement et les centres de formation ;

-Promotion active de l'apprentissage, des stages et de l'alternance ;

-Dispositifs d'intégration ciblant les jeunes (emplois aidés, volontariat, concours spécifiques) ;

-Modernisation de la marque employeur territoriale par des campagnes de communication ciblées et attractives ;

-Simplification et réactivité dans les processus de recrutement pour ne pas perdre les profils dynamiques et compétents.

Favoriser une culture du partage et de la transmission est essentiel pour garantir une continuité des compétences :

-Constitution de binômes intergénérationnels pour faciliter la transmission ;

-Formalisation et capitalisation des savoirs métiers (livrets de compétences, recueils de bonnes pratiques) ;

-Valorisation des expériences et encouragement à l'innovation managériale au service de l'efficacité collective.

Les politiques de qualité de vie et des conditions de travail doivent être sensibles aux différents stades de carrière :

-Prévention des risques psycho-sociaux et de la pénibilité ;

-Programmes de santé et de bien-être au travail (activité physique, hygiène de vie, équilibre pro/perso) ;

-Accès adapté à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

-Développement d'une culture de l'écoute et de l'accompagnement managérial.

La stratégie RH doit reposer sur une gouvernance adaptative :

-Indicateurs de suivi réguliers (taux de renouvellement, pyramide des âges, mobilité, satisfaction) ;

-Tableaux de bord partagés avec les directions et les instances ;

-Revues stratégiques annuelles pour ajuster les actions au contexte et aux résultats obtenus.

Avis WWW. NAUDRH.COM  : le vieillissement de la population active n'est pas une fatalité, mais un révélateur de l'urgence d'une mue profonde des politiques RH. Les employeurs publics locaux, en particulier, ont tout à gagner à transformer ce défi en opportunité. C'est l'occasion pour eux d'engager une modernisation à la fois sociale et managériale, fondée sur la transmission, l'innovation et la reconnaissance des talents à chaque âge de la vie professionnelle. Dans cette dynamique, les ressources humaines doivent pleinement jouer leur rôle stratégique : elles sont le levier principal de transformation et d'adaptation des collectivités aux enjeux démographiques de demain. 

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

• Date : Transmis le 25 mars 2025, 10 jours après la réunion multilatérale du 18 mars.

• Format : Document synthétique, sans calendrier détaillé.

• Objectif : Organiser des échanges de fond avec les syndicats tout au long de 2025, tout en projetant les évolutions de la fonction publique à l’horizon 2050.

• Périmètre : Tous les agents publics, y compris contractuels, dans les trois versants.

1. Les enjeux démographiques de la fonction publique.

2. Les personnels contractuels.

• Rémunération et politique salariale

• Enjeux démographiques (nouveau)

• Qualité de vie et conditions de travail

• Logement des agents

• Protection sociale complémentaire (PSC)

• Santé au travail (dont santé mentale)

• Dialogue social

• Égalité professionnelle

• Handicap

• Personnels contractuels (nouveau)