Le 29 octobre 2024, Guillaume Kasbarian, ministre de la Fonction Publique, a ravivé un débat brûlant : l'avenir de l'emploi à vie des fonctionnaires. Cette question, qui touche au cœur du modèle français, interroge profondément notre vision de la sécurité de l'emploi et du service public. Un thème qui, depuis des décennies, revient à intervalles réguliers, générant passion et polémique dans la société française. Alors, cette proposition est-elle vraiment réaliste ou s'agit-il simplement d'une manière pour le gouvernement de sonder l'opinion publique à propos d'une réforme à venir ? www.naudrh.com tente de décrypter les enjeux.

La fonction publique française repose, depuis la loi de 1946, sur le principe de l'emploi à vie. Ce statut, qui assure aux agents publics une sécurité de l'emploi unique dans le paysage du travail, vise avant tout à garantir la neutralité et la continuité du service public. Toutefois, aux yeux de certains responsables politiques, cette garantie s'apparente à une "rente" d'un autre temps, déconnectée de la réalité du marché du travail moderne.

Guillaume Kasbarian, récemment nommé à la tête de la Fonction Publique, défend la nécessité de flexibiliser l'emploi public. Il est motivé par la conviction que la rigidité actuelle entrave la performance de l'administration et empêche l'État de s'adapter aux défis contemporains. De plus, ses positions sont influencées par une volonté de réduire les dépenses publiques et de rapprocher la gestion des ressources humaines du secteur privé, dans un souci de modernisation et d'efficacité. Pour lui, le "sacré" de l'emploi à vie ne fait plus sens dans une économie qui valorise l'adaptabilité, la compétitivité et la capacité à se reconvertir. Il se demande, au fond, si le statu quo est encore viable face aux mutations rapides de la société. Mais la question que nous devons nous poser est : au-delà des symboles, quels seraient les impacts concrets d'une telle mesure sur la société et sur le fonctionnement de nos institutions ?

Les partisans de la fin de l'emploi à vie mettent en avant plusieurs arguments. Ils évoquent la nécessité de renforcer la responsabilisation des agents publics, d'encourager la performance et d’éviter la "médiocrité sécurisée" qui pourrait, selon eux, s’installer chez certains fonctionnaires garantis de leur poste quel que soit leur niveau d'engagement.

Cependant, l'emploi à vie n’est pas qu’un privilège. Il est aussi une garantie de stabilité qui permet aux agents publics d’agir en toute indépendance, à l’abri des pressions politiques ou économiques. Le risque, si l'on supprime cette sécurité, est de voir une fonction publique à la merci des aléas politiques, réduisant la capacité d'un agent à être critique ou à s'opposer à des directives potentiellement injustes ou illégales.

D'autre part, la suppression de l'emploi à vie pourrait entraîner une fuite des talents vers le secteur privé, déjà souvent plus attractif en termes de rémunération. Par exemple, selon un rapport de 2023, les cadres du secteur public gagnent en moyenne 20 % de moins que leurs homologues dans le secteur privé, ce qui rend le privé bien plus séduisant pour les jeunes talents. Le service public pourrait se trouver affaibli par une désaffection de ceux qui choisissent aujourd'hui cette voie par conviction et par la recherche de stabilité. Ce statut constitue également une forme de rétribution morale pour des salaires qui, souvent, ne rivalisent pas avec ceux offerts par le privé.

Plutôt que de remettre en question l'ensemble du système, peut-être serait-il plus sage de chercher à l’améliorer en tenant compte des exigences contemporaines, telles que la digitalisation des services, la gestion agile des ressources humaines, et la nécessité d'attirer les jeunes talents vers des carrières publiques attractives. Les voix des réformateurs pragmatiques préconisent souvent une voie intermédiaire : flexibiliser certaines catégories de postes tout en maintenant le principe de stabilité pour des fonctions étatiques stratégiques qui nécessitent une neutralité absolue.

Une réforme de la fonction publique pourrait donc se concentrer sur une gestion plus souple des carrières, des évaluations régulières et des processus de mobilité renforcés, sans toutefois ébranler la sécurité fondamentale des emplois qui garantissent la qualité et la continuité du service public.

Guillaume Kasbarian parviendra-t-il à mener à bien cette ambition de transformation radicale ? Rien n'est moins sûr. L'opinion publique reste très attachée à l'idée d'une fonction publique qui évite la précarité. Pour l'instant, l'annonce ressemble davantage à un ballon d'essai qu'à une vraie feuille de route législative, comme en témoignent les réactions mitigées des syndicats et des partis d'opposition, qui voient cette proposition comme une tentative de tester l'opinion sans véritable engagement.

www.naudrh.com pense que la fin de l'emploi à vie des fonctionnaires pourrait poser plus de problèmes qu'elle n'en résoudrait. Il est important de maintenir une certaine stabilité au sein de la fonction publique pour garantir son indépendance et la qualité des services rendus à la population. Toutefois, moderniser le système par des ajustements raisonnés pourrait être une piste prometteuse, à condition de ne pas détruire les fondements qui ont fait la force de notre service public. La question reste : sommes-nous prêts à abandonner l’un des symboles majeurs de la République pour une incertaine promesse de flexibilité ?

Par Pascal NAUD

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La question de l'efficacité du jour de carence dans la fonction publique est au cœur de nombreux débats depuis son instauration. Selon une étude de l'INSEE*, l'impact de cette mesure pourrait entraîner une hausse des dépenses publiques ainsi qu'une dégradation de la santé des agents concernés, suscitant de vives interrogations quant à sa réelle efficacité.

Aujourd'hui, alors que le gouvernement Barnier envisage de renforcer ce dispositif en augmentant le nombre de jours de carence de un à trois et en abaissant la rémunération des agents en arrêt de travail allant de trois jours à trois mois, la remise en question de son impact semble plus pertinente que jamais.

Si le principe du jour de carence existe également dans le secteur privé, la réalité est bien différente puisque les jours de carence y sont souvent pris en charge par les accords de branche, limitant ainsi les conséquences financières pour les salariés. Face à cette divergence de traitement, les critiques se multiplient quant à la justesse et à l'efficacité de ce mécanisme pour les agents publics.

Plusieurs organismes, notamment l'INSEE, ont pointé du doigt les effets négatifs de cette mesure. Selon une analyse récente de l'Institut, l'introduction du jour de carence dans la fonction publique pourrait "entraîner une détérioration de l'état de santé ainsi qu'une hausse des dépenses publiques associées". En pratique, la peur de perdre une partie de leur salaire pourrait inciter de nombreux agents à travailler malgré leur état de santé, augmentant ainsi le risque de complications médicales et de propagation des maladies dans les collectivités de travail. Ce phénomène, souvent appelé "présentéisme malsain", n'entraîne pas une réelle réduction des absences, mais contribue à une dégradation du climat de travail et de la santé publique.

En parallèle, l'INSEE souligne aussi que les effets du jour de carence ne sont pas neutres selon le profil des agents. Les femmes et les personnels œuvrant dans les Réseaux d'Éducation Prioritaire (REP) se trouvent davantage pénalisés financièrement que leurs homologues masculins ou les personnels exerçant hors REP.

Par exemple, selon une étude de l'INSEE, les personnels des REP enregistrent en moyenne une perte de revenu de 150 euros par arrêt de travail, ce qui illustre concrètement l'impact inégalitaire de cette mesure. Cette inégalité vient accentuer des disparités déjà présentes au sein de la fonction publique et pose des questions éthiques quant au caractère équitable de la mesure.

De plus, l'augmentation des jours travaillés qui pourrait être constatée suite à l'instauration du jour de carence ne traduit pas nécessairement une réduction des absences jugées injustifiées, comme le précise l'INSEE : "L'introduction du jour de carence peut encourager les personnes malades à travailler", sans pour autant résoudre le problème de fond de l'absentéisme.

En prenant ces critiques en compte, il est crucial de se demander si la voie empruntée par le gouvernement Barnier est la meilleure pour améliorer la gestion des absences dans la fonction publique. Ne serait-il pas plus judicieux de privilégier des mesures préventives et de soutien qui répondent aux véritables causes de l'absentéisme, plutôt que de simplement multiplier les jours de carence ? Certes, l'objectif affiché est de responsabiliser les agents et de réduire les absences jugées abusives, mais la mesure semble avant tout pénaliser les agents les plus vulnérables, sans considérer les causes réelles de ces absences, qu'elles soient liées à la charge de travail, aux conditions d'exercice ou à la santé psychologique des agents.

Face à une politique qui semble davantage s'inspirer des pratiques du secteur privé, où le recours aux accords de branche permet souvent d'amortir l'impact des jours de carence, il est également nécessaire de questionner la pertinence d'une telle transposition dans le secteur public. La fonction publique se distingue par des conditions de travail particulières et par la mission de service public que remplissent ses agents. Il serait alors logique que les mécanismes encadrant les absences tiennent compte de ces spécificités et ne se limitent pas à une simple copie de modèles issus du privé.

Au regard des données disponibles et des critiques formulées, il apparaît donc essentiel de revoir la logique même des jours de carence dans la fonction publique. Plutôt que de sanctionner des agents déjà fragilisés, il semble indispensable de mettre en place des dispositifs préventifs et d'accompagnement, tels que des programmes de soutien psychologique, des bilans de santé réguliers, ou des formations sur la gestion du stress, permettant de mieux comprendre les raisons profondes de l'absentéisme et d'agir à la source. Une telle approche pourrait non seulement réduire les absences injustifiées, mais aussi améliorer la qualité de vie au travail des agents et, par extension, l'efficacité du service public.

www.naudrh.com estime que la volonté d'augmenter le nombre de jours de carence dans la fonction publique est une mesure qui manque de finesse et de compréhension des réalités du terrain. Plutôt que d'encourager un présentéisme nuisible, il serait plus pertinent de concentrer les efforts sur une meilleure prévention de la santé au travail et sur un accompagnement renforcé des agents. Le modèle actuel semble évoluer vers une sanction plutôt que vers une amélioration des conditions de travail, ce qui, à long terme, risque d'être contre-productif pour l'ensemble de la fonction publique.

Par Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

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*(Source : INSEE, "Les impacts économiques et sociaux du jour de carence dans la fonction publique", 2023)

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En 2024, la Garantie individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA), un dispositif essentiel pour les fonctionnaires depuis sa mise en place en 2008, va disparaître. L'annonce de cette suppression par Guillaume Kasbarian, ministre de la fonction publique, a suscité de vives réactions parmi les agents de l'administration publique et les organisations syndicales. Dans cet article, nous allons décortiquer les raisons de cette décision, ses conséquences pour les fonctionnaires, et les réactions qu'elle a provoquées.

Qu'est-ce que la GIPA ?

La Garantie individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA) est un dispositif mis en place pour compenser les fonctionnaires dont le traitement indiciaire a évolué moins vite que l'inflation sur une période donnée. En d'autres termes, il s'agissait d'une compensation financière visant à maintenir le pouvoir d'achat des fonctionnaires, face à l'érosion monétaire. Depuis sa création, la GIPA a joué un rôle fondamental pour les agents les plus impactés par le gel du point d'indice, notamment durant les années de crise économique.

Les raisons de la suppression de la GIPA en 2024

Guillaume Kasbarian, dans une annonce qui n'a laissé personne indifférent, a confirmé la suppression de la GIPA pour l'année 2024. Le ministre a justifié cette décision par la nécessité de revoir les mécanismes de revalorisation salariale dans la fonction publique, en les adaptant aux nouvelles réalités budgétaires. Selon lui, le gouvernement prévoit de mettre en place un système plus ciblé et plus efficace pour soutenir le pouvoir d'achat des agents, en se concentrant sur les catégories les plus vulnérables.

La réforme du point d'indice et l'augmentation générale prévue seraient, selon le ministre de la Fonction Publique, des solutions plus équitables que la GIPA, qui présentait certaines inégalités dans son mode de calcul et son application. Toutefois, ces arguments n'ont pas convaincu les syndicats, qui considèrent cette suppression comme une perte de garantie importante pour les agents, notamment ceux qui n'ont pas connu de progression de carrière récente.

Conséquences pour les fonctionnaires

La suppression de la GIPA signifie que les agents dont le traitement n'évolue pas au rythme de l'inflation ne recevront plus de compensation automatique. Pour beaucoup de fonctionnaires, notamment ceux proches de la retraite ou ceux situés dans des catégories à faible évolution indiciaire, cela représente une érosion certaine de leur pouvoir d'achat. Certains syndicats estiment que cette mesure va toucher de plein fouet les agents de catégorie C et B, qui sont souvent les moins bien rémunérés et dont l'évolution de carrière est limitée.

Pour tenter d'apaiser les inquiétudes, le ministre a évoqué la mise en place de dispositifs alternatifs, comme une revalorisation plus fréquente du point d'indice et des primes pour les catégories prioritaires. Cependant, ces promesses laissent sceptiques de nombreux observateurs, qui y voient des mesures incertaines et non garanties, contrairement à la GIPA, qui était un mécanisme automatique.

Réactions des syndicats et des fonctionnaires

La réaction des syndicats ne s'est pas fait attendre. La plupart des organisations syndicales ont exprimé leur désapprobation face à cette décision, la qualifiant de "coup porté au pouvoir d'achat des fonctionnaires". Pour eux, la GIPA représentait une garantie importante, surtout dans un contexte où le gel du point d'indice a été prolongé pendant de nombreuses années.

Les agents eux-mêmes se disent inquiets. Pour beaucoup, la GIPA était un filet de sécurité dans un environnement où les revalorisations salariales sont rares. Certains craignent que cette suppression ne soit qu'une étape supplémentaire vers une précarisation accrue de la fonction publique, avec des salaires qui peinent à suivre le coût de la vie.

Vers un avenir incertain

La suppression de la GIPA pose la question plus large de l'attractivité de la fonction publique. En effet, dans un contexte où de nombreux secteurs cherchent à attirer des talents, la réduction des garanties salariales pourrait rendre la fonction publique moins attractive. Cette situation pourrait accroître les difficultés de recrutement déjà rencontrées dans certains métiers, notamment ceux de la santé et de l'éducation.

Le gouvernement devra être attentif à l'évolution de la situation et prévoir des mesures compensatoires efficaces pour éviter une crise de motivation et d'attractivité au sein de la fonction publique. La promesse d'une revalorisation du point d'indice est un premier pas, mais les fonctionnaires et leurs représentants attendent des actes concrets.

La suppression de la GIPA en 2024 marque la fin d'un dispositif qui, malgré ses imperfections, était considéré comme une garantie importante pour les fonctionnaires. Les promesses de revalorisation du point d'indice et de nouvelles mesures ciblées suffiront-elles à compenser cette perte ? Rien n'est moins sûr. Les prochains mois seront décisifs pour mesurer l'impact de cette décision sur le pouvoir d'achat des agents publics, et il est probable que les tensions entre le gouvernement et les syndicats s'intensifient.

Avis de www.naudrh.com : la suppression de la GIPA risque de creuser un fossé encore plus grand entre le gouvernement et les fonctionnaires. Les agents publics, souvent en première ligne, se sentent déjà peu reconnus, et cette mesure, bien qu'accompagnée de promesses de compensation, pourrait accroître leur sentiment de dévalorisation. Pour maintenir la confiance et la motivation au sein de la fonction publique, le gouvernement devra rapidement mettre en place des mesures tangibles et visibles.

Par Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

En juillet 2024 L’association des Maires de France a publié un « Manifeste pour la reconnaissance d’un système de protection sociale à l’ensemble de la FPT cohérent, pertinent et spécifique ».

Sa synthèse reprend les six orientations préconisées, déclinées en 9 pistes :

Orientation n°1 - POUR UN SYSTEME DE PROTECTION SOCIALE MOINS ECLATÉ DANS LE VERSANT TERRITORIAL :

► Piste n°1 : reconnaitre un système social territorial commun à la FPT pour les 1,9 million d’agents et les 44 000 employeurs territoriaux.

► Piste n°2 : organiser ce système autour de deux volets interdépendants, - un volet maladie recouvrant l’ensemble des risques liés à l’incapacité, (maladie, accidents du travail, la maternité), l’invalidité, les risques professionnels (usure et pénibilité) ; - et un volet vieillesse (retraite).

Orientation n°2 - POUR UN SYSTEME SOCIAL MOINS ABSCONS ET MIEUX PILOTÉ :

► Piste n°3 : confier une mission de coordination d’observatoire pour rassembler les données des quelques 44 000 employeurs territoriaux, indépendamment de celles des ministères, et bénéficier d’une photographie spécifique à la FPT. Les données FPT sont collectées aujourd’hui par plusieurs organismes (observatoire du CNFPT, DGAFP, annuaires DGCL et chiffres clés, FNCDG avec les bilans sociaux …).

► Piste n°4 : instaurer une gouvernance en matière de politique sociale de l’employeur territorial rattaché au CFL par exemple, reposant sur l’ensemble des organes structurels chargés de sa mise en œuvre. Ce Comité des politiques sociales territoriales pourrait être un organisme destiné à piloter les intérêts sociaux des employeurs territoriaux, et chargé de les concilier avec ceux de la nation et des agents. En outre, il pourrait : - disposer d’un pouvoir de décision et de contrôle pour la répartition des principaux concours de l’Etat concernant la politique sociale ; - être consulté pour tous les textes réglementaires ayant des conséquences financières pour les employeurs territoriaux sur le volant social ; - être une instance de concertation et de proposition sur les réformes touchant les politiques sociales des employeurs territoriaux ; - impulser et suivre la déclinaison du plan santé dans la FPT.

Orientation n°3 - POUR LA FIN DES ENTITÉS SOCIALES JUXTAPOSÉES ET BROUILLANT LES CARTES :

►Piste n°5 : clarifier l’organisation de la gestion du système social territorial et les missions de chacune des structures les assurant en y intégrant la dimension prévention et gestion des risques professionnels. Cette répartition pourrait s’inspirer de l’organisation présentée ci-dessous :

Orientation n°4 - POUR LA PRISE EN COMPTE D’UN PAN ENTIER OUBLIÉ : LES RISQUES PROFESSIONNELS :

►Piste n°6 : doter le FIPHFP : - de la prise en compte des risques professionnels dans la FPT; - de la prévention à la réparation ; - d’une mission de veille avec les différentes structures en charge de la qualification et la reconnaissance de la pénibilité et de l’usure professionnelle dans la FPT ; - d’une mission d’évaluation des politiques en faveur de la prévention, pour doter les employeurs territoriaux d’outils mutualisés en lien avec les opérateurs territoriaux dans l’accompagnement des agents au reclassement professionnel et la gestion des fins de carrière pour invalidité.

► Piste n°7 : dans le cadre d’un plan santé au sein de la FPT, mettre en place des outils pour les maires et présidents d’EPCI en faveur de la prévention des agents : - le C2P (compte professionnel de prévention) 
- le passeport de prévention 
- un DUERP simplifié et plus accessible. Une grille commune des risques identifiés par métiers pourrait être proposée par les centres de gestion aux employeurs, élaborée dans le cadre du dialogue social, pour simplifier sa mise en place dans les collectivités et faciliter sa mise en œuvre et son suivi. 

Orientation n°5 - POUR UN SYSTEME PLUS ÉQUILIBRÉ ET PÉRENNE :

►Piste n°8 : fiabiliser le système de prévention territorial par un équilibre solidaire entre agents, employeurs et Etat, soutenable financièrement pour tous. 

Orientation n°6 - POUR UN SYSTEME DE PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE ADAPTÉ :

► Piste n°9 : transposer l’accord collectif national du 11 juillet 2023 relatif à la protection sociale complémentaire des agents territoriaux, dont la mise en œuvre doit désormais s’achever au plus vite afin de respecter les conditions du dialogue social et le principe de libre administration des collectivités locales.
 

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Depuis septembre 2024, un nouveau dispositif est expérimenté dans six départements pour les professionnels et bénévoles intervenant auprès d’enfants. Ces intervenants peuvent solliciter une attestation d’honorabilité certifiant qu’ils ne figurent pas au FIJAIS (Fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles et violentes) et n’ont aucune condamnation sur leur casier judiciaire.

Public concerné : l’attestation d’honorabilité est destinée aux professionnels de l’accueil du jeune enfant (en structure collective ou individuelle), aux professionnels de la protection de l’enfance, ainsi qu’aux bénévoles, mentors, apprentis, et toute personne majeure résidant avec des assistants maternels ou familiaux.

Objectif : ce dispositif vise à renforcer la sécurité et la confiance autour des activités liées à l’accueil et la protection des enfants, en garantissant que les intervenants ne présentent aucun antécédent judiciaire incompatible.

​​​​​​​Site internet dédié : une plateforme en ligne centralise les informations, simplifie les démarches et répond aux questions des intervenants.

​​​​​​​Déploiement national : le dispositif sera progressivement étendu, avec une mise en place prévue dans les Landes au second trimestre 2025, conformément à l’arrêté du 8 juillet 2024 fixant le calendrier.

L’attestation d’honorabilité marque une avancée pour sécuriser l’environnement des enfants, tout en facilitant le recrutement des professionnels et bénévoles en mettant en avant des garanties de moralité. Ce dispositif offre une réponse proactive aux exigences de protection de l’enfance et à la demande de transparence dans les secteurs éducatifs et sociaux.

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