En 2024, la Garantie individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA), un dispositif essentiel pour les fonctionnaires depuis sa mise en place en 2008, va disparaître. L'annonce de cette suppression par Guillaume Kasbarian, ministre de la fonction publique, a suscité de vives réactions parmi les agents de l'administration publique et les organisations syndicales. Dans cet article, nous allons décortiquer les raisons de cette décision, ses conséquences pour les fonctionnaires, et les réactions qu'elle a provoquées.

Qu'est-ce que la GIPA ?

La Garantie individuelle du Pouvoir d'Achat (GIPA) est un dispositif mis en place pour compenser les fonctionnaires dont le traitement indiciaire a évolué moins vite que l'inflation sur une période donnée. En d'autres termes, il s'agissait d'une compensation financière visant à maintenir le pouvoir d'achat des fonctionnaires, face à l'érosion monétaire. Depuis sa création, la GIPA a joué un rôle fondamental pour les agents les plus impactés par le gel du point d'indice, notamment durant les années de crise économique.

Les raisons de la suppression de la GIPA en 2024

Guillaume Kasbarian, dans une annonce qui n'a laissé personne indifférent, a confirmé la suppression de la GIPA pour l'année 2024. Le ministre a justifié cette décision par la nécessité de revoir les mécanismes de revalorisation salariale dans la fonction publique, en les adaptant aux nouvelles réalités budgétaires. Selon lui, le gouvernement prévoit de mettre en place un système plus ciblé et plus efficace pour soutenir le pouvoir d'achat des agents, en se concentrant sur les catégories les plus vulnérables.

La réforme du point d'indice et l'augmentation générale prévue seraient, selon le ministre de la Fonction Publique, des solutions plus équitables que la GIPA, qui présentait certaines inégalités dans son mode de calcul et son application. Toutefois, ces arguments n'ont pas convaincu les syndicats, qui considèrent cette suppression comme une perte de garantie importante pour les agents, notamment ceux qui n'ont pas connu de progression de carrière récente.

Conséquences pour les fonctionnaires

La suppression de la GIPA signifie que les agents dont le traitement n'évolue pas au rythme de l'inflation ne recevront plus de compensation automatique. Pour beaucoup de fonctionnaires, notamment ceux proches de la retraite ou ceux situés dans des catégories à faible évolution indiciaire, cela représente une érosion certaine de leur pouvoir d'achat. Certains syndicats estiment que cette mesure va toucher de plein fouet les agents de catégorie C et B, qui sont souvent les moins bien rémunérés et dont l'évolution de carrière est limitée.

Pour tenter d'apaiser les inquiétudes, le ministre a évoqué la mise en place de dispositifs alternatifs, comme une revalorisation plus fréquente du point d'indice et des primes pour les catégories prioritaires. Cependant, ces promesses laissent sceptiques de nombreux observateurs, qui y voient des mesures incertaines et non garanties, contrairement à la GIPA, qui était un mécanisme automatique.

Réactions des syndicats et des fonctionnaires

La réaction des syndicats ne s'est pas fait attendre. La plupart des organisations syndicales ont exprimé leur désapprobation face à cette décision, la qualifiant de "coup porté au pouvoir d'achat des fonctionnaires". Pour eux, la GIPA représentait une garantie importante, surtout dans un contexte où le gel du point d'indice a été prolongé pendant de nombreuses années.

Les agents eux-mêmes se disent inquiets. Pour beaucoup, la GIPA était un filet de sécurité dans un environnement où les revalorisations salariales sont rares. Certains craignent que cette suppression ne soit qu'une étape supplémentaire vers une précarisation accrue de la fonction publique, avec des salaires qui peinent à suivre le coût de la vie.

Vers un avenir incertain

La suppression de la GIPA pose la question plus large de l'attractivité de la fonction publique. En effet, dans un contexte où de nombreux secteurs cherchent à attirer des talents, la réduction des garanties salariales pourrait rendre la fonction publique moins attractive. Cette situation pourrait accroître les difficultés de recrutement déjà rencontrées dans certains métiers, notamment ceux de la santé et de l'éducation.

Le gouvernement devra être attentif à l'évolution de la situation et prévoir des mesures compensatoires efficaces pour éviter une crise de motivation et d'attractivité au sein de la fonction publique. La promesse d'une revalorisation du point d'indice est un premier pas, mais les fonctionnaires et leurs représentants attendent des actes concrets.

La suppression de la GIPA en 2024 marque la fin d'un dispositif qui, malgré ses imperfections, était considéré comme une garantie importante pour les fonctionnaires. Les promesses de revalorisation du point d'indice et de nouvelles mesures ciblées suffiront-elles à compenser cette perte ? Rien n'est moins sûr. Les prochains mois seront décisifs pour mesurer l'impact de cette décision sur le pouvoir d'achat des agents publics, et il est probable que les tensions entre le gouvernement et les syndicats s'intensifient.

Avis de www.naudrh.com : la suppression de la GIPA risque de creuser un fossé encore plus grand entre le gouvernement et les fonctionnaires. Les agents publics, souvent en première ligne, se sentent déjà peu reconnus, et cette mesure, bien qu'accompagnée de promesses de compensation, pourrait accroître leur sentiment de dévalorisation. Pour maintenir la confiance et la motivation au sein de la fonction publique, le gouvernement devra rapidement mettre en place des mesures tangibles et visibles.

Par Pascal NAUD

Président de l'association www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

En juillet 2024 L’association des Maires de France a publié un « Manifeste pour la reconnaissance d’un système de protection sociale à l’ensemble de la FPT cohérent, pertinent et spécifique ».

Sa synthèse reprend les six orientations préconisées, déclinées en 9 pistes :

Orientation n°1 - POUR UN SYSTEME DE PROTECTION SOCIALE MOINS ECLATÉ DANS LE VERSANT TERRITORIAL :

► Piste n°1 : reconnaitre un système social territorial commun à la FPT pour les 1,9 million d’agents et les 44 000 employeurs territoriaux.

► Piste n°2 : organiser ce système autour de deux volets interdépendants, - un volet maladie recouvrant l’ensemble des risques liés à l’incapacité, (maladie, accidents du travail, la maternité), l’invalidité, les risques professionnels (usure et pénibilité) ; - et un volet vieillesse (retraite).

Orientation n°2 - POUR UN SYSTEME SOCIAL MOINS ABSCONS ET MIEUX PILOTÉ :

► Piste n°3 : confier une mission de coordination d’observatoire pour rassembler les données des quelques 44 000 employeurs territoriaux, indépendamment de celles des ministères, et bénéficier d’une photographie spécifique à la FPT. Les données FPT sont collectées aujourd’hui par plusieurs organismes (observatoire du CNFPT, DGAFP, annuaires DGCL et chiffres clés, FNCDG avec les bilans sociaux …).

► Piste n°4 : instaurer une gouvernance en matière de politique sociale de l’employeur territorial rattaché au CFL par exemple, reposant sur l’ensemble des organes structurels chargés de sa mise en œuvre. Ce Comité des politiques sociales territoriales pourrait être un organisme destiné à piloter les intérêts sociaux des employeurs territoriaux, et chargé de les concilier avec ceux de la nation et des agents. En outre, il pourrait : - disposer d’un pouvoir de décision et de contrôle pour la répartition des principaux concours de l’Etat concernant la politique sociale ; - être consulté pour tous les textes réglementaires ayant des conséquences financières pour les employeurs territoriaux sur le volant social ; - être une instance de concertation et de proposition sur les réformes touchant les politiques sociales des employeurs territoriaux ; - impulser et suivre la déclinaison du plan santé dans la FPT.

Orientation n°3 - POUR LA FIN DES ENTITÉS SOCIALES JUXTAPOSÉES ET BROUILLANT LES CARTES :

►Piste n°5 : clarifier l’organisation de la gestion du système social territorial et les missions de chacune des structures les assurant en y intégrant la dimension prévention et gestion des risques professionnels. Cette répartition pourrait s’inspirer de l’organisation présentée ci-dessous :

Orientation n°4 - POUR LA PRISE EN COMPTE D’UN PAN ENTIER OUBLIÉ : LES RISQUES PROFESSIONNELS :

►Piste n°6 : doter le FIPHFP : - de la prise en compte des risques professionnels dans la FPT; - de la prévention à la réparation ; - d’une mission de veille avec les différentes structures en charge de la qualification et la reconnaissance de la pénibilité et de l’usure professionnelle dans la FPT ; - d’une mission d’évaluation des politiques en faveur de la prévention, pour doter les employeurs territoriaux d’outils mutualisés en lien avec les opérateurs territoriaux dans l’accompagnement des agents au reclassement professionnel et la gestion des fins de carrière pour invalidité.

► Piste n°7 : dans le cadre d’un plan santé au sein de la FPT, mettre en place des outils pour les maires et présidents d’EPCI en faveur de la prévention des agents : - le C2P (compte professionnel de prévention) 
- le passeport de prévention 
- un DUERP simplifié et plus accessible. Une grille commune des risques identifiés par métiers pourrait être proposée par les centres de gestion aux employeurs, élaborée dans le cadre du dialogue social, pour simplifier sa mise en place dans les collectivités et faciliter sa mise en œuvre et son suivi. 

Orientation n°5 - POUR UN SYSTEME PLUS ÉQUILIBRÉ ET PÉRENNE :

►Piste n°8 : fiabiliser le système de prévention territorial par un équilibre solidaire entre agents, employeurs et Etat, soutenable financièrement pour tous. 

Orientation n°6 - POUR UN SYSTEME DE PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE ADAPTÉ :

► Piste n°9 : transposer l’accord collectif national du 11 juillet 2023 relatif à la protection sociale complémentaire des agents territoriaux, dont la mise en œuvre doit désormais s’achever au plus vite afin de respecter les conditions du dialogue social et le principe de libre administration des collectivités locales.
 

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Depuis septembre 2024, un nouveau dispositif est expérimenté dans six départements pour les professionnels et bénévoles intervenant auprès d’enfants. Ces intervenants peuvent solliciter une attestation d’honorabilité certifiant qu’ils ne figurent pas au FIJAIS (Fichier judiciaire automatisé des auteurs d'infractions sexuelles et violentes) et n’ont aucune condamnation sur leur casier judiciaire.

Public concerné : l’attestation d’honorabilité est destinée aux professionnels de l’accueil du jeune enfant (en structure collective ou individuelle), aux professionnels de la protection de l’enfance, ainsi qu’aux bénévoles, mentors, apprentis, et toute personne majeure résidant avec des assistants maternels ou familiaux.

Objectif : ce dispositif vise à renforcer la sécurité et la confiance autour des activités liées à l’accueil et la protection des enfants, en garantissant que les intervenants ne présentent aucun antécédent judiciaire incompatible.

​​​​​​​Site internet dédié : une plateforme en ligne centralise les informations, simplifie les démarches et répond aux questions des intervenants.

​​​​​​​Déploiement national : le dispositif sera progressivement étendu, avec une mise en place prévue dans les Landes au second trimestre 2025, conformément à l’arrêté du 8 juillet 2024 fixant le calendrier.

L’attestation d’honorabilité marque une avancée pour sécuriser l’environnement des enfants, tout en facilitant le recrutement des professionnels et bénévoles en mettant en avant des garanties de moralité. Ce dispositif offre une réponse proactive aux exigences de protection de l’enfance et à la demande de transparence dans les secteurs éducatifs et sociaux.

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Dans le cadre de son audition de la commission des lois, le ministre de la Fonction Publique a souligné l'importance d’une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans la fonction publique. Il critique l’approche réactive actuelle qui ajuste les effectifs chaque année lors de la présentation du budget. Selon lui, cette méthode manque de vision à long terme et d’anticipation face à l’évolution des technologies et des besoins sur le terrain. Il plaide donc pour un programme structuré qui permette d’anticiper et d’adapter les effectifs de manière stratégique, en fonction des évolutions démographiques et des priorités du service public.

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

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• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Les conditions de travail des agents publics sont au cœur des préoccupations de Guillaume Kasbarian, ministre de la Fonction Publique. Il souhaite renforcer la protection des agents, notamment en permettant aux administrations de porter plainte en cas d’agression d’un de leurs employés. Il a aussi évoqué des mesures pour faciliter l'accès des fonctionnaires au logement social, sujet sur lequel des conventions ont déjà été signées. Toutefois, les syndicats ont récemment déploré un retard dans la mise en place de la délégation interministérielle au logement des agents publics, ce qui suscite des tensions.

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-Licenciement pour insuffisances professionnelles,

-Rémunération au mérite,

-Nouvelle réforme de la Fonction Publique.

Ces chantiers seront à l'ordre du jour de l'agent social, déclare le nouveau ministre de la Fonction Publique sur LCI

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