Le statut général des fonctionnaires territoriaux repose sur un socle commun désormais défini par le Code général de la fonction publique (entré en vigueur en 2022, remplaçant la loi du 26 janvier 1984). Il est également marqué par des réformes antérieures, comme la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et ses décrets d’application. Ce cadre unique garantit une égalité de traitement entre agents, quel que soit leur employeur public. Les règles de recrutement, de carrière, de rémunération indiciaire ou encore de protection sociale visent à assurer une homogénéité sur l’ensemble du territoire.

Pourtant, dans la pratique, les évolutions récentes accroissent les marges de manœuvre des employeurs locaux, renforçant ainsi les écarts entre collectivités disposant de moyens financiers confortables et celles contraintes par la rigueur budgétaire.

Le développement du régime indemnitaire, notamment avec le RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel), illustre cette dynamique. Si les grilles indiciaires demeurent fixées nationalement, les parts indemnitaires relèvent de la décision de chaque collectivité. Une métropole ou une région aux ressources fiscales importantes peut ainsi offrir un complément salarial significatif, tandis qu’une petite commune ou un département en difficulté n’a pas cette capacité.

Cette liberté engendre un marché concurrentiel entre employeurs territoriaux, fragilisant les collectivités rurales qui peinent à attirer et fidéliser leurs agents.

Les dispositions récentes renforcent également la gestion locale des parcours professionnels. La possibilité de recourir à la rupture conventionnelle, la montée en puissance du contrat, ou encore la gestion individualisée des trajectoires (via les entretiens professionnels, la formation et la promotion interne) traduisent une nouvelle logique managériale. Or, la capacité d’une collectivité à financer la formation, à ouvrir des postes à la promotion interne ou à accompagner les mobilités dépend largement de ses ressources.

Ainsi, l’égalité d’accès aux droits statutaires est fragilisée : deux agents occupant des postes comparables, mais relevant de collectivités aux moyens différents, ne bénéficient pas des mêmes opportunités de progression ou de reconnaissance.

Les dispositions relatives au temps de travail (retour aux 1 607 heures annuelles effectives) et à l’action sociale soulignent également ces inégalités. Si le socle des 1 607 heures s’applique uniformément, les marges laissées à l’action sociale, à la qualité de vie au travail ou à la protection complémentaire varient fortement selon la capacité budgétaire des employeurs. Ainsi, un département ou une métropole peut proposer restauration collective, chèques vacances ou complémentaire santé, alors qu’une petite collectivité n’en a pas les moyens.

L’évolution des dispositions statutaires confirme un paradoxe : l’unification du cadre juridique coexiste avec une différenciation croissante des situations concrètes. La logique de décentralisation et d’autonomie de gestion, renforcée depuis les années 2010, place les collectivités dans une concurrence qui impacte directement les conditions de travail et de rémunération des agents.

L’égalité formelle, garantie par le statut, masque donc une inégalité matérielle croissante. Les agents territoriaux ne jouissent pas, dans les faits, des mêmes droits effectifs selon qu’ils travaillent pour une grande métropole ou pour une petite commune.

Les nouvelles dispositions statutaires, loin de réduire les écarts, tendent à les accentuer. Si l’objectif affiché reste celui d’une harmonisation et d’une modernisation de la gestion des ressources humaines publiques, le résultat concret est une aggravation des inégalités de traitement, particulièrement en matière de rémunération et de gestion des carrières. La question demeure : faudra-t-il, à terme, réintroduire des mécanismes de solidarité ou de péréquation afin de garantir une véritable égalité entre agents territoriaux, quel que soit leur employeur ?

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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