Le Conseil commun de la fonction publique (CCFP) du 11 mars 2026, présidé par le nouveau ministre des Comptes publics David Amiel, a été marqué par des débats nourris autour de plusieurs projets de textes touchant directement au fonctionnement et à l’évolution du statut des agents publics.

Quatre textes étaient soumis à l’examen.

Résultat : des votes très contrastés et une forte opposition syndicale sur plusieurs mesures structurantes.

1️⃣ Cumul d’activité pour conduire des bus scolaires : rejet syndical unanime

Le gouvernement souhaite pérenniser l’expérimentation permettant aux agents publics de conduire des cars scolaires en activité accessoire lucrative, lancée en 2023 pour répondre à la pénurie de conducteurs.

Mais le bilan apparaît très limité : seulement une douzaine d’agents concernés au niveau national.

Les syndicats dénoncent notamment :

-la difficulté de concilier les horaires,

-le coût des formations,

-un dispositif peu utilisé par les régions,

-et des incertitudes juridiques.

👉 Conséquence : avis défavorable unanime des syndicats et réexamen du texte prévu au CCFP du 19 mars.

2️⃣ Protection des savoir-faire sensibles : inquiétudes sur les carrières

Un article de l’avant-projet de loi actualisant la programmation militaire 2024-2030 vise à contrôler les activités exercées pour des entités étrangères dans des domaines scientifiques sensibles.

Objectif : éviter le transfert de compétences stratégiques.

Mais plusieurs syndicats alertent sur :

-des contraintes excessives pour les chercheurs,

-un frein potentiel aux mobilités et aux collaborations internationales.

La majorité des organisations syndicales a voté contre.

3️⃣ Simplification administrative : les contractuels au cœur du débat

Une mesure du projet de loi de simplification prévoit de supprimer l’obligation de publier un avis de vacance de poste lors du renouvellement d’un contractuel sur les mêmes fonctions.

Pour plusieurs syndicats, cette disposition crée “des brèches dans le statut” et pourrait conduire à un “semi-statut parallèle” dans la fonction publique.

Les employeurs y voient au contraire un outil de simplification et de stabilisation des agents en poste.

4️⃣ Rupture conventionnelle : un dispositif désormais pérenne

L’expérimentation de la rupture conventionnelle dans la fonction publique, lancée en 2019, est désormais pérennisée.
 

Le décret examiné précise les modalités de mise en œuvre.

Les positions sont partagées :

-certains syndicats y voient une remise en cause du statut,

-d’autres considèrent qu’il s’agit d’une réponse aux attentes des agents souhaitant évoluer professionnellement.

Au-delà des textes examinés, les débats ont également révélé plusieurs tensions majeures :

-absence de mesures salariales en 2026,

-inquiétudes sur l’évolution du statut,

-attentes fortes sur les carrières, les rémunérations et l’égalité professionnelle.

Le ministre a par ailleurs annoncé la nomination prochaine d’un ou d’une ministre déléguée à la Fonction publique après les élections municipales, ainsi que l’ouverture de chantiers sur les carrières et les rémunérations.

👉 Autant de dossiers qui devraient marquer les prochains mois dans la fonction publique.

💬 Avis www.naudrh.com

Ces débats illustrent une tension de plus en plus forte entre deux logiques : adapter la fonction publique aux réalités du marché du travail et préserver les garanties du statut. Les prochaines réformes devront trouver un équilibre très fin. Sans cela, le risque est double : rigidité excessive pour les employeurs publics… ou affaiblissement progressif du cadre statutaire.

C’est l’une des propositions les plus marquantes du récent avis du CESE consacré à la lutte contre la précarité professionnelle. Une idée forte qui pourrait profondément transformer la régulation du travail… y compris dans la fonction publique.

Voici les éléments essentiels à retenir.

Depuis plusieurs années, les politiques publiques ont surtout cherché à réduire le chômage. Les résultats sont réels : entre 2015 et 2024, le taux de chômage a reculé pour atteindre 7,5 %, avant de remonter légèrement en 2025.

Mais derrière ces chiffres, une réalité plus complexe apparaît : le travail ne protège plus toujours de la précarité.

Selon les données mobilisées par le CESE :

-plus de 1,1 million de travailleurs vivent avec moins de 1 000 € par mois,

-2,3 millions de travailleurs sont pauvres,

-les contrats courts, le temps partiel subi ou les formes d’emploi atypiques se multiplient.

La précarité touche désormais tous les secteurs et tous les statuts, y compris la fonction publique, où la montée du recours aux contractuels ou la dégradation des conditions de travail fragilise certains agents.

L’analyse du CESE est claire : la précarité professionnelle n’est plus seulement une question de statut contractuel.

Elle résulte d’un cumul de fragilités :
revenus instables, conditions de travail dégradées, absence de perspectives professionnelles, contraintes de logement ou de mobilité, discriminations ou inégalités territoriales.

Autrement dit, on peut aujourd’hui avoir un emploi… et rester précaire.

Face à ces constats, le CESE avance une recommandation structurante :

➡️ Créer une véritable inspection du travail publique.

L’objectif serait de renforcer, dans les administrations et les services publics, des fonctions comparables à celles exercées par l’inspection du travail dans le secteur privé :

-contrôle des conditions de travail

-prévention des risques professionnels

-lutte contre les formes de précarité ou d’abus

-garantie de l’effectivité des droits des agents

Cette proposition part d’un constat simple : les mécanismes actuels de contrôle dans la fonction publique restent dispersés et parfois insuffisants, alors même que les transformations du travail public s’accélèrent.

Si elle voyait le jour, une inspection du travail publique poserait plusieurs questions majeures pour les employeurs publics :

-comment renforcer la prévention des risques et des conditions de travail dans les administrations ?

-comment mieux sécuriser les parcours professionnels des agents ?

-comment garantir que les transformations organisationnelles ne génèrent pas de nouvelles formes de précarité ?

Autrement dit, cette proposition ouvre un débat essentiel :
👉 le travail public doit-il être davantage régulé pour protéger ceux qui le font vivre ?

💬 Avis www.naudrh.com

Dans un contexte où le travail public se transforme fortement (contractualisation, réorganisations, tensions sur certains métiers), renforcer les mécanismes de contrôle et de prévention pourrait contribuer à sécuriser les agents et les employeurs publics. Mais la réussite d’une telle réforme dépendrait surtout de sa capacité à compléter les dispositifs existants sans créer une nouvelle couche administrative inefficace.

L’intelligence artificielle s’impose progressivement dans tous les secteurs d’activité. Les collectivités territoriales n’échappent pas à cette évolution technologique majeure. Mais au-delà de l’effet de mode, une question essentielle se pose : comment l’IA peut-elle réellement transformer l’action publique locale ?

Dans cette vidéo consacrée à l’IA dans les collectivités (mairies, départements et régions), plusieurs idées clés émergent.

L’intelligence artificielle représente d’abord un formidable outil d’aide à la décision et de simplification administrative. Elle permet de traiter plus rapidement des volumes importants d’informations, d’automatiser certaines tâches répétitives et d’accompagner les agents dans la production de documents ou l’analyse de données. Dans un contexte où les collectivités doivent gérer des contraintes budgétaires fortes tout en maintenant un haut niveau de service public, ces technologies peuvent devenir un véritable levier d’efficacité.

Mais la vidéo rappelle également une dimension essentielle : l’IA ne remplace pas l’humain. Elle constitue avant tout un outil d’assistance. Les décisions publiques, notamment en matière de ressources humaines, d’organisation des services ou de relation avec les usagers, doivent continuer de reposer sur le discernement et la responsabilité des décideurs publics.

Dans les collectivités territoriales, les usages potentiels sont nombreux : aide à la rédaction administrative, analyse de données territoriales, optimisation de la gestion des ressources humaines ou encore amélioration de la relation usagers. Toutefois, ces usages doivent s’inscrire dans un cadre sécurisé, respectueux des règles juridiques et éthiques propres à l’action publique.
La question centrale n’est donc plus de savoir si l’IA va entrer dans les collectivités, mais plutôt comment les collectivités vont s’en saisir intelligemment.

Cette réflexion est particulièrement stratégique pour les directions générales, les DRH et les cadres territoriaux qui doivent aujourd’hui anticiper les transformations des organisations publiques.

💡 Dans la vidéo ci-dessous, www.naudrh.com vous propose un décryptage clair et accessible des enjeux de l’intelligence artificielle dans les collectivités territoriales, afin de comprendre ce qu’elle peut réellement apporter au service public local… et les points de vigilance à garder en tête.

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Un défi juridique et organisationnel majeur pour la fonction publique territoriale

La gestion des arrêts maladie de longue durée, dans un contexte où le taux d’absentéisme pour raison de santé dans la fonction publique territoriale dépasse régulièrement 8 % et où plus de la moitié des communes françaises comptent moins de 1 000 habitants, s’impose aujourd’hui comme l’un des sujets les plus sensibles pour les maires des petites communes et, par extension, pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale. La question écrite n° 7730 publiée avec sa réponse ministérielle le 10 février 2026, met en lumière une réalité de terrain largement partagée : la complexité administrative et juridique des situations d’agents titulaires placés en arrêt prolongé.

Dans les collectivités de petite taille, souvent dépourvues de service RH structuré ou d’expertise juridique interne, la gestion d’un agent en arrêt de longue durée peut rapidement devenir un véritable casse-tête institutionnel. Lorsque les arrêts se succèdent pendant des mois, voire des années, sans reprise effective du service, l’autorité territoriale doit concilier plusieurs impératifs : garantir la protection statutaire de l’agent, respecter les avis des instances médicales et assurer la continuité du service public, notamment dans des secteurs sensibles comme la petite enfance.

Une réforme des instances médicales orientée vers la simplification

La réponse ministérielle rappelle que la réforme issue du décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique territoriale poursuit un objectif clair : simplifier le fonctionnement des instances médicales et accélérer le traitement des demandes des agents, tout en maintenant un haut niveau de protection pour les situations les plus fragiles.

La création d’une instance médicale unique, le conseil médical, a permis de rationaliser des procédures auparavant réparties entre comité médical et commission de réforme. Sur le plan institutionnel, cette unification constitue une avancée notable. Elle clarifie les compétences, homogénéise les pratiques et sécurise le cadre procédural.

Toutefois, pour les petites communes, la difficulté ne réside pas uniquement dans l’architecture des textes mais dans leur mise en œuvre concrète, car la simplification normative ne supprime ni la technicité du droit applicable ni la nécessité d’un pilotage rigoureux des procédures, comme en témoigne par exemple la gestion d’un retard d’avis du conseil médical bloquant une reprise de fonctions ou la difficulté d’organiser un remplacement durable dans une équipe déjà réduite.

Le principe du caractère non contraignant des avis médicaux

Un point essentiel rappelé par la réponse ministérielle tient au caractère préparatoire des avis du conseil médical et du conseil médical supérieur. Conformément à la jurisprudence du Conseil d’État du 2 février 1998 (n° 135799), ces avis ne lient pas l’administration.

En théorie, l’autorité territoriale conserve donc son pouvoir de décision et peut adopter une position différente de celle préconisée par l’instance médicale. L’avis lui-même ne peut, en principe, faire l’objet d’un recours autonome devant le juge administratif.

En pratique, cette faculté doit être maniée avec prudence et suppose, lorsque l’autorité territoriale entend s’écarter d’un avis médical, une décision formellement motivée par arrêté, appuyée sur une traçabilité complète du dossier, une référence explicite aux éléments médicaux examinés ainsi qu’à l’intérêt du service, afin de sécuriser juridiquement la position de la collectivité. S’écarter d’un avis médical impose une motivation particulièrement solide et juridiquement étayée. Pour une petite commune dépourvue d’appui juridique, cette marge d’appréciation peut se transformer en facteur d’insécurité. Le risque contentieux, notamment indemnitaire, ne peut être ignoré.

Les hypothèses où l’avis s’impose à l’administration

La réponse ministérielle précise néanmoins que certaines situations confèrent un caractère contraignant à l’avis du conseil médical.

C’est notamment le cas lors de la reprise d’activité après douze mois de congé de maladie ordinaire en application de l’article 17 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, lors de la reprise de fonctions après un congé de longue maladie ou de longue durée prévue à l’article 31 du même décret, ainsi que pour l’octroi d’un temps partiel thérapeutique sur le fondement des articles L. 823-1 et suivants du code général de la fonction publique.

Dans ces hypothèses, l’administration ne dispose plus de la même latitude décisionnelle. L’avis médical s’impose et peut être communiqué à l’agent qui en fait la demande. La distinction entre avis simple et avis conforme devient alors déterminante pour la stratégie de gestion des ressources humaines.

La contestation des avis : des délais clarifiés et encadrés

La réforme issue du décret n° 2022-353 du 11 mars 2022, modifiant notamment le décret n° 86-442 du 14 mars 1986, a simplifié la procédure de contestation des avis rendus en formation restreinte.

L’administration comme le fonctionnaire intéressé disposent désormais d’un délai de deux mois à compter de la notification pour saisir le conseil médical supérieur. En l’absence d’avis rendu par ce dernier dans un délai de quatre mois à compter de la réception d’un dossier complet, l’avis initial est réputé confirmé.

Ce mécanisme renforce la sécurité juridique en évitant les situations d’attente prolongée. Il impose cependant aux collectivités une vigilance accrue quant au respect des délais et à la constitution des dossiers. L’expiration d’un délai produit des effets juridiques automatiques qui peuvent engager la responsabilité de la collectivité.

Une fragilité structurelle des petites communes face à la complexité statutaire

Le problème structurel des petites communes face à la complexité statutaire

Au-delà de la technique juridique, la question écrite révèle un déséquilibre structurel entre la sophistication du droit de la fonction publique territoriale et les moyens administratifs des petites collectivités.

Dans de nombreuses communes rurales, le maire exerce les fonctions d’employeur territorial sans disposer d’un service RH dédié. La gestion d’un arrêt maladie prolongé suppose pourtant un suivi précis des droits à rémunération, une articulation fine avec le régime indemnitaire, une anticipation des remplacements, une analyse des perspectives de reclassement ou d’inaptitude, ainsi qu’une communication adaptée avec les usagers.

La moindre irrégularité procédurale peut entraîner l’annulation d’une décision ou la condamnation de la collectivité. Cette insécurité nourrit le sentiment d’isolement exprimé par de nombreux élus locaux.

Faire de la sécurisation juridique un levier de gouvernance RH

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, la gestion des arrêts maladie de longue durée ne peut plus être envisagée comme une simple formalité administrative. Elle constitue un enjeu stratégique de gouvernance.

La sécurisation passe par une traçabilité rigoureuse des décisions, une motivation précise des arrêtés individuels, une veille juridique permanente et une collaboration étroite avec les centres de gestion. La réforme des conseils médicaux offre un cadre plus lisible qu’auparavant, mais elle requiert une appropriation technique réelle.

Dans un contexte d’absentéisme accru et de tension sur certains métiers, notamment dans la petite enfance et les services à la population, la gestion maîtrisée des arrêts maladie devient un facteur déterminant de continuité et de qualité du service public.

Vers un accompagnement renforcé des petites collectivités

La réponse ministérielle met en avant la volonté d’accélérer et de sécuriser le traitement des recours. Néanmoins, la question de l’accompagnement juridique et administratif des petites communes demeure centrale.

Le renforcement du rôle des centres de gestion, le développement d’outils d’appui mutualisés et la professionnalisation des pratiques RH constituent des leviers essentiels. La simplification des procédures ne produit d’effets durables que si elle s’accompagne d’une montée en compétence des acteurs territoriaux.

La gestion des arrêts maladie illustre la tension permanente entre la protection statutaire des agents et l’exigence de continuité du service public. Pour les responsables RH de la fonction publique territoriale, l’enjeu consiste à transformer cette contrainte en opportunité : celle de structurer les pratiques, d’anticiper les risques et de consolider la sécurité juridique des décisions.

Dans cette perspective, la réforme des conseils médicaux ne doit pas être perçue comme une simple évolution procédurale mais comme le point d’appui d’une stratégie plus large de mutualisation intercommunale des compétences, d’externalisation ponctuelle d’expertise statutaire et de professionnalisation du pilotage RH au sein des petites collectivités. Elle constitue un outil au service d’une gouvernance RH plus robuste, adaptée aux réalités des petites communes et respectueuse des équilibres fondamentaux du service public territorial.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Les chiffres viennent de tomber. Et ils méritent toute l’attention des DRH publics.

Selon l’étude de la DGAFP publiée en février 2026 (Stats Rapides n°130), en 2025, les femmes fonctionnaires travaillant dans les ministères perçoivent en moyenne 3 751 € bruts mensuels, contre 4 161 € pour les hommes, soit un écart de 9,8 % (410 €)

📉 Une amélioration réelle… mais incomplète
En dix ans, l’écart global a diminué de 5 points (14,9 % en 2015). Cette réduction s’explique principalement par :

– une baisse du recours au temps partiel chez les femmes (13 % en 2025 contre 18 % en 2015) ;
– une féminisation progressive des emplois les plus rémunérateurs, notamment les emplois fonctionnels et la catégorie A hors enseignants.

À temps de travail équivalent (EQTP), l’écart tombe à 8,1 %.
À emploi comparable (corps, grade, échelon identiques), il est réduit à 2,1 %

Ce dernier chiffre est fondamental : il révèle que l’essentiel des écarts ne tient pas à une inégalité directe de traitement, mais à des effets structurels.

🧭 L’effet de ségrégation : le cœur du sujet

La principale cause des écarts demeure la répartition différenciée des femmes et des hommes dans les corps et filières.

Les hommes restent surreprésentés dans les corps les mieux rémunérés (emplois fonctionnels, certains corps de catégorie A).

À l’inverse, des corps très féminisés — notamment en catégorie C ou parmi les professeurs des écoles — affichent des rémunérations inférieures à la moyenne.

Autrement dit : ce sont les trajectoires de carrière, les promotions et l’accès aux fonctions à haute responsabilité qui structurent encore les écarts.

👶 Un effet générationnel marqué
L’écart est de 5,7 % chez les moins de 35 ans, mais atteint 11,5 % chez les 55 ans et plus

Cela traduit des carrières historiquement moins favorables aux femmes, même si la dynamique récente est plus positive.

🏛 Pourquoi ces données concernent directement les DRH ?
Parce que l’égalité professionnelle ne se résume pas à un index ou à un plan d’action formel.

Elle interroge :
– les politiques de promotion interne ;
– l’accès aux emplois fonctionnels ;
– la gestion des temps partiels ;
– l’attribution des primes ;
– l’accompagnement des trajectoires en milieu et fin de carrière.

Dans un contexte de tension budgétaire et d’attractivité fragile des employeurs publics, la capacité à piloter finement ces indicateurs devient stratégique.

📌 À retenir
Les écarts se réduisent.
Mais ils demeurent structurels.
Et ils appellent une action RH proactive, documentée et objectivée.
Les chiffres sont clairs. La question est désormais managériale.

Le ministère du travail et des sdolidarités attache une attention particulière à la santé des travailleurs et à la prévention des risques. La progression de l'absentéisme peut traduire des difficultés rencontrées dans les parcours professionnels et dans l'organisation du travail et doit être appréhendée dans une logique globale. Les arrêts de travail tendent néanmoins à s'allonger et concernent particulièrement plusieurs secteurs plus exposés à certains risques professionnels, comme la construction, le transport, le commerce, la santé et le médico-social. On observe aussi que les jeunes actifs comme les salariés plus âgés y contribuent, reflétant à la fois les difficultés d'insertion durable et les situations d'usure professionnelle. Enfin, les femmes apparaissent plus concernées, ce qui renvoie à des inégalités persistantes en matière de conditions et de charges de travail. Face à ces constats, la politique de santé au travail portée par le ministère chargé du Travail, en lien avec les partenaires sociaux et les organismes de prévention, mobilise plusieurs leviers pour améliorer les conditions de travail et renforcer la prévention. Ces actions visent à soutenir les entreprises dans l'identification et la réduction des facteurs de risques professionnels, en particulier psychosociaux, afin de favoriser une présence au travail durable et de qualité. Le ministère chargé du Travail accompagne ainsi les entreprises dans le cadre du 4e Plan santé au travail (PST4) sur ces priorités. Par exemple, en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux (RPS), le ministère déploie des actions visant à sensibiliser les entreprises, les salariés et leurs représentants sur les RPS et à les outiller pour mettre en place les mesures de prévention adaptées pour leurs collectifs de travail, en lien avec les opérateurs de la santé au travail comme l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail et l'institut national de recherche et de sécurité. Par ailleurs, dans le cadre de la convention d'objectifs et de gestion 2024-2028, signée à l'été 2024, la branche Accidents du travail-Maladies professionnelles (AT-MP) du régime général de la sécurité sociale s'est engagée à déployer un programme national de prévention des RPS et à mettre en oeuvre une détection et un accompagnement adaptés des entreprises dans lesquelles une situation de risque est constatée. Ces actions se déploient en complément de l'action quotidienne de l'ensemble des acteurs de la santé au travail sur les RPS en entreprise, en particulier des services de prévention et de santé au travail (interventions collectives en entreprise, accompagnement de salariés, etc.), de l'inspection du travail (conseil et contrôle) et des ingénieurs-conseils des caisses d'assurance retraite et de santé au travail.

Dans le cadre de la priorité donnée à la santé mentale en 2025, ces actions ont vocation à se poursuivre et à s'amplifier, en concertation avec les organisations syndicales et professionnelles représentatives, pour répondre aux enjeux de maintien en emploi et de qualité des conditions de travail tout au long de la vie active. Par ailleurs, en ce qui concerne la prévention de l'usure professionnelle, l'article 17 de la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 a créé un Fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle (FIPU) afin de renforcer la prévention de l'exposition des salariés aux postures pénibles, aux manutentions manuelles de charges lourdes et aux vibrations mécaniques. Le FIPU finance des actions en faveur de la prévention des risques susmentionnés mises en oeuvre par les entreprises (subventions de prévention, actions de sensibilisation et de communication, aménagements de poste dans un objectif de prévention de la désinsertion professionnelle, salaires de préventeurs) et par les organismes professionnels de prévention ainsi que des projets de transition professionnelle pour les salariés exposés à ces risques. Il est placé auprès de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles de la caisse nationale d'assurance maladie et est financé par une dotation de la branche AT-MP, dont le montant annuel est fixé par arrêté. Le fonds a officiellement ouvert le 18 mars 2024. A compter de cette date, toutes les entreprises relevant du régime général, ainsi que les travailleurs indépendants cotisant à l'assurance volontaire, peuvent faire des demandes de subventions.

Le ministère chargé du Travail et les partenaires sociaux préparent actuellement le 5e Plan de santé au travail (PST5), qui donnera une priorité renforcée à l'adaptation des conditions de travail et à la prévention primaire. En lien avec les acteurs de la santé au travail, il s'agira de développer des démarches visant à renforcer la prévention primaire, d'améliorer la qualité du travail, de soutenir les collectifs dans leur capacité d'adaptation et de prévenir l'usure professionnelle. Pour la fonction publique, l'institut national de la statistique et des études économiques décrit une baisse du nombre annuel de jours d'absence pour maladie en 2024, réduisant ainsi l'écart avec le secteur privé (10,6 jours pour le secteur privé contre 11,2 pour le secteur public). Le Plan santé au travail dans la fonction publique (2022-2025) vise notamment à prioriser la prévention primaire et développer la culture de prévention, à favoriser l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, à prévenir la désinsertion professionnelle, à renforcer et à améliorer le système d'acteurs de la prévention. La préservation de la santé mentale des agents publics et la prévention des RPS constituent un axe majeur de la politique de prévention des risques professionnels dans la fonction publique, en particulier depuis l'accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique.

Aussi, la direction générale de l'administration et de la fonction publique a initié depuis 2024 des discussions relatives à la protection des agents et à leurs conditions de travail avec les organisations syndicales et les employeurs publics. Enfin, des rencontres auront lieu au premier trimestre 2026 sur le thème "travailler mieux dans la fonction publique", qui associeront chercheurs, experts, praticiens et organisations syndicales.

La DGCL vient de publier son dernier Bulletin d’information statistique (BIS n°207, février 2026). Verdict: les effectifs de la fonction publique territoriale progressent de +0,3 % en 2024… soit +5 200 agents sur un an, pour atteindre 2,06 millions d’agents au 31 décembre 2024

Mais derrière ce chiffre global se cachent des dynamiques structurelles majeures que tout DRH territorial doit analyser.

🔎 Ce qu’il faut retenir

✅ Une progression plus modérée qu’en 2023
La hausse est nettement inférieure à celle de 2023 (+0,9 %). La dynamique ralentit.

✅ Cinquième année consécutive de baisse des fonctionnaires
Les effectifs de titulaires reculent encore (-0,3 %), avec une baisse marquée en catégorie C, tandis que les catégories A et B progressent légèrement

👉 Le modèle statutaire continue donc de s’éroder, lentement mais sûrement.

✅ Les contractuels poursuivent leur progression (+2,3 %)
Ils sont désormais plus de 555 000. La hausse est portée surtout par les catégories A et B.
La contractualisation reste un levier d’ajustement RH majeur.

✅ Des dynamiques territoriales différenciées
-Les intercommunalités poursuivent leur croissance (+1,9 %)
-Les communes et départements stabilisent leurs effectifs
-Les régions enregistrent une légère baisse
-Outre-mer : situations contrastées (recul en Martinique, progression en Guyane)

✅ Des évolutions par filières nuancées
-Hausse en filière administrative et médico-sociale
-Forte progression en police municipale (+3,8 %)
-Recul en filière sportive et médico-technique

✅ Une FPT toujours très féminisée (61,5 %)
-Avec des écarts très marqués selon les filières :
-Plus de 95 % de femmes en médico-social
-Moins de 8 % chez les sapeurs-pompiers

🎯 Lecture stratégique pour les DRH
Cette photographie 2024 confirme plusieurs tendances de fond :
-La contractualisation structurelle s’installe durablement.
-La recomposition des catégories traduit une montée en qualification.
-Les effectifs progressent moins vite que les besoins liés au vieillissement, à la transition écologique et aux attentes sociales.
-Les intercommunalités deviennent un espace RH central.
 

💬 Avis www.naudrhcom
Ces chiffres confirment une transformation silencieuse mais profonde de la FPT. La baisse continue des titulaires et la montée des contractuels ne sont plus conjoncturelles : elles traduisent une évolution structurelle du modèle territorial. Le vrai enjeu, désormais, est d’en sécuriser juridiquement et humainement les conséquences.

Le 19 février 2026, le Conseil constitutionnel a validé la loi de finances pour 2026. Le texte a été promulgué et publié au Journal officiel du 20 février 2026, rendant immédiatement applicables plusieurs dispositions impactant directement la gestion des ressources humaines publiques.

Pour les responsables RH de la fonction publique territoriale, deux mesures méritent une attention particulière. D’une part, l’allongement du congé pathologique prénatal, qui renforce la protection des agentes enceintes. D’autre part, la pérennisation de la rupture conventionnelle des fonctionnaires, désormais intégrée dans le droit commun statutaire. Ces évolutions traduisent une double ambition : consolider l’égalité professionnelle et moderniser les outils de gestion des parcours.

Cette évolution, si elle constitue une avancée sociale significative, implique également une anticipation budgétaire et organisationnelle pour les collectivités territoriales, notamment en matière de remplacement, de gestion des effectifs et de continuité du service public.

À compter du 1er mars 2026, la durée maximale du congé pathologique prénatal passe de quatorze à vingt-et-un jours. Les agentes enceintes pourront ainsi bénéficier d’une semaine supplémentaire avant la naissance de l’enfant lorsque leur état de santé le nécessite.

Ce congé demeure juridiquement assimilé au congé maternité. Il est intégralement rémunéré et considéré comme une période d’activité pour l’ensemble des droits statutaires. Cette assimilation garantit la continuité des droits à avancement, à retraite et à protection sociale. Pour les services RH, le cadre reste donc lisible : il ne s’agit pas d’un congé ordinaire de maladie, mais bien d’un prolongement du dispositif de protection maternité.

Au-delà de son aspect technique, cette mesure constitue un signal fort en matière d’égalité professionnelle. La maternité demeure un facteur de fragilisation des trajectoires professionnelles féminines, notamment dans les environnements où les contraintes organisationnelles sont élevées. En allongeant la durée du congé pathologique prénatal, le législateur renforce la protection de la santé des agentes et contribue à sécuriser leur parcours.

Pour les collectivités territoriales, l’enjeu réside dans l’anticipation, ce qui suppose d’adapter sans délai les outils de gestion du temps, de mettre à jour les notes internes et d’informer les encadrants. L’adaptation des outils de gestion du temps, la mise à jour des notes internes et l’information des encadrants devront être réalisées sans délai. Dans certains services fortement féminisés ou en tension, une réflexion sur l’organisation des remplacements et la continuité du service public s’imposera afin de concilier protection des agentes et exigence opérationnelle.

Initialement instaurée par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique, la rupture conventionnelle avait été conçue comme un dispositif expérimental destiné à moderniser la gestion des fins de carrière et des mobilités dans la fonction publique.

Introduite à titre expérimental en 2020, la rupture conventionnelle applicable aux fonctionnaires avait été prorogée jusqu’au 31 décembre 2025. Le bilan de l’expérimentation ayant été jugé positif, le législateur a choisi de l’inscrire durablement dans le droit commun de la fonction publique.

La rupture conventionnelle devient ainsi un outil pérenne de gestion des ressources humaines. Elle permet à un fonctionnaire et à son administration de convenir, d’un commun accord, de la cessation définitive des fonctions. La procédure demeure encadrée et formalisée, garantissant la liberté de consentement des parties et la sécurité juridique de la décision.

Le dispositif ouvre droit au versement d’une indemnité spécifique ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage, sous réserve du respect des conditions fixées par les textes. Il s’inscrit dans une logique de gestion individualisée des parcours, facilitant les projets de reconversion, de mobilité externe ou de réorientation professionnelle.

Pour les employeurs territoriaux, cette pérennisation appelle une vigilance accrue. La rupture conventionnelle ne peut devenir un substitut au droit disciplinaire ni un simple levier d’ajustement budgétaire. Elle doit s’intégrer dans une stratégie globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en cohérence avec les besoins du service et les équilibres financiers de la collectivité.

Les textes d’application annoncés viendront préciser les modalités procédurales, notamment en matière de calcul de l’indemnité et de délais. Leur publication permettra d’harmoniser les pratiques et de sécuriser davantage les décisions prises par les exécutifs locaux.

L’allongement du congé pathologique prénatal et l’inscription définitive de la rupture conventionnelle dans le droit commun illustrent l’évolution continue du cadre statutaire. La loi de finances 2026 ne se limite pas à un texte budgétaire : elle comporte des choix structurants en matière de politique des ressources humaines.

Pour les DRH territoriaux, ces mesures renforcent la nécessité d’une expertise juridique solide et d’une lecture stratégique des textes. La mise en œuvre opérationnelle devra s’accompagner d’une communication interne claire, d’une actualisation des règlements et, le cas échéant, d’adaptations délibératives.

Dans un contexte de contraintes financières persistantes et d’exigences croissantes en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, la sécurisation juridique demeure le socle d’une politique RH crédible. La loi de finances 2026 confirme que la fonction RH territoriale est plus que jamais au cœur de l’équilibre entre protection des agents, continuité du service public et soutenabilité budgétaire.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans cette vidéo, www.naudrh.com revient de façon claire, pédagogique et opérationnelle sur les points essentiels à maîtriser dans le cadre de la pérennisation du dispositif de la rupture conventionnelle pour les fonctionnaires.

👉 Le cadre juridique exact de la rupture conventionnelle dans la fonction publique
👉 Les agents concernés (fonctionnaires / contractuels en CDI)
👉 Les conditions de validité de la procédure
👉 Le rôle et les marges de manœuvre de l’employeur public
👉 Les erreurs fréquentes qui fragilisent les décisions
👉 Les conséquences financières et statutaires pour l’agent

Objectif : sécuriser vos pratiques RH, éviter les décisions contestables et accompagner correctement les agents dans ce dispositif sensible.

Que vous soyez DRH, gestionnaire RH, encadrant ou agent public, cette vidéo vous apporte une vision fiable, actualisée et directement exploitable.

▶️ Regardez la vidéo ici et prenez une longueur d’avance sur vos pratiques RH

Le Conseil constitutionnel a été saisi sur ce texte. Il faut donc attendre sa décision, puis la promulgation du texte par le Président de la République pour mise en œuvre. LE 19 FEVRIER 2026, LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL A VALIDE LE PROJET DE LOI DE FINANCES 2026, CE DERNIER A ETE PROMULGUE AU JOURNAL OFFICIEL DU 20 FEVRIER 2026. EN CONSEQUENCE, LE DISPOSITIF DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE POUR LES FONCTIONNAIRES EST DE NOUVEAU APPLICABLE. Des textes d’application sont également annoncés. Ils viendront préciser les modalités procédurales, notamment en matière de calcul de l’indemnité et de délais. Leur publication permettra d’harmoniser les pratiques et de sécuriser davantage les décisions prises par les exécutifs locaux.

La protection sociale complémentaire (PSC) s’impose désormais comme un pilier structurant de la politique des ressources humaines dans la fonction publique territoriale. Depuis l’ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021 relative à la protection sociale complémentaire dans la fonction publique, la participation financière des employeurs publics à la couverture santé et prévoyance de leurs agents n’est plus une simple faculté mais une obligation.

Cinq ans après ce texte fondateur, la réforme est entrée dans une phase pleinement opérationnelle pour les collectivités territoriales. À titre indicatif, pour une collectivité de 500 agents, la participation minimale en santé et en prévoyance peut représenter plusieurs centaines de milliers d’euros par an, selon le niveau de garanties retenu et le taux d’adhésion effectif. Les directions des ressources humaines doivent donc à la fois sécuriser les dispositifs déjà mis en place et anticiper les évolutions majeures prévues à l’horizon 2029. Un point d’étape s’impose.

L’ordonnance du 17 février 2021 a marqué un tournant en organisant un rapprochement assumé entre le régime applicable aux agents publics et celui des salariés du secteur privé. L’objectif est double : renforcer la protection sociale des agents et instaurer une participation financière obligatoire de l’employeur public.

La PSC recouvre deux dimensions complémentaires.

Le volet santé concerne la prise en charge des frais liés aux consultations médicales, aux médicaments, à l’hospitalisation ainsi qu’aux dépenses d’optique, de dentaire et d’audiologie. Il s’agit d’assurer aux agents une couverture complémentaire de qualité, respectant les critères des contrats responsables et solidaires.

Le volet prévoyance vise, quant à lui, à protéger l’agent et ses ayants droit contre les conséquences financières d’une incapacité de travail, d’une invalidité ou d’un décès. Il constitue un levier essentiel de sécurisation des parcours professionnels, notamment en cas de maladie longue ou grave.

Le dispositif repose sur deux principes structurants. D’une part, la mise en place de régimes collectifs répondant à un socle minimal de garanties. D’autre part, la participation obligatoire de l’employeur au financement des cotisations, selon des planchers définis réglementairement.

La déclinaison concrète de ces principes diffère toutefois selon les versants de la fonction publique.

Si la réforme repose sur des principes communs, sa mise en œuvre a suivi des rythmes distincts selon les versants.

Dans la fonction publique de l’État, des accords conclus en 2022 et 2023 ont permis le déploiement rapide de contrats collectifs, avec une adhésion obligatoire en santé et une participation employeur fixée à 50 %. La prévoyance y demeure majoritairement facultative, mais structurée autour de contrats collectifs progressivement généralisés. L’État constitue ainsi un modèle de référence en matière d’uniformisation des garanties et de solidarité intergénérationnelle.

Dans la fonction publique hospitalière, des négociations spécifiques sont en cours afin d’adapter le dispositif aux contraintes propres aux établissements de santé.

Ces éléments constituent des points de comparaison utiles, mais c’est bien dans la fonction publique territoriale que les enjeux opérationnels sont aujourd’hui les plus déterminants.

C’est dans la fonction publique territoriale que les enjeux sont aujourd’hui les plus opérationnels pour les responsables des ressources humaines.

Depuis le 1er janvier 2025, les employeurs territoriaux sont tenus de participer financièrement à la cotisation de leurs agents en matière de prévoyance. Depuis le 1er janvier 2026, cette obligation s’applique également au volet santé. Les collectivités doivent avoir adopté une délibération fixant les modalités de cette participation et veiller à la conformité des contrats retenus aux exigences réglementaires.

Une étape supplémentaire a été franchie avec l’accord collectif national du 11 juillet 2023, transposé par la loi n° 2025-1251 du 22 décembre 2025 relative à la protection sociale complémentaire des agents publics territoriaux. Ce texte prévoit la mise en place obligatoire, à compter du 1er janvier 2029, de contrats collectifs en matière de prévoyance dans l’ensemble des collectivités territoriales.

Ces futurs contrats devront respecter un socle minimal de garanties, susceptible d’être amélioré par accord collectif local, et s’accompagner d’une participation employeur d’au moins 50 % de la cotisation. Il s’agit d’une évolution majeure par rapport aux dispositifs antérieurs, souvent fondés sur des conventions de participation facultatives.

En matière de santé, l’adhésion à un contrat collectif demeure, à ce stade, facultative pour les agents territoriaux. L’employeur est tenu de participer financièrement, mais aucun mécanisme d’adhésion obligatoire généralisée n’a été instauré comme dans la fonction publique de l’État.

La protection sociale complémentaire soulève aujourd’hui trois enjeux structurants pour les employeurs territoriaux : l’attractivité des collectivités, la soutenabilité budgétaire des dispositifs et la qualité du dialogue social qui accompagne leur mise en œuvre.

La PSC ne se limite plus à un exercice de conformité juridique. Elle s’inscrit désormais au cœur de la stratégie d’attractivité des collectivités territoriales.

Dans un contexte de tensions sur certains métiers et de concurrence accrue entre employeurs publics et privés, la qualité de la couverture santé et prévoyance constitue un argument social différenciant. Elle participe également à la sécurisation des parcours professionnels et à la prévention des situations de fragilité financière liées aux arrêts de longue durée.

L’échéance de 2029 impose d’anticiper les impacts budgétaires, d’organiser le dialogue social et de préparer les procédures de mise en concurrence des opérateurs. Les centres de gestion jouent un rôle déterminant dans l’accompagnement des collectivités, notamment par la mutualisation des conventions de participation et l’expertise technique qu’ils apportent.

L’équilibre entre soutenabilité financière pour la collectivité et niveau de protection offert aux agents constituera l’un des points d’attention majeurs des prochaines années. La PSC devra également être articulée avec les politiques de prévention des risques professionnels et de gestion des absences pour raison de santé.

La protection sociale complémentaire soulève aujourd’hui trois enjeux structurants pour les employeurs territoriaux : l’attractivité des collectivités, la soutenabilité budgétaire des dispositifs et la qualité du dialogue social qui accompagne leur mise en œuvre.

La PSC ne se limite plus à un exercice de conformité juridique. Elle s’inscrit désormais au cœur de la stratégie d’attractivité des collectivités territoriales.

Dans un contexte de tensions sur certains métiers et de concurrence accrue entre employeurs publics et privés, la qualité de la couverture santé et prévoyance constitue un argument social différenciant. Elle participe également à la sécurisation des parcours professionnels et à la prévention des situations de fragilité financière liées aux arrêts de longue durée.

L’échéance de 2029 impose d’anticiper les impacts budgétaires, d’organiser le dialogue social et de préparer les procédures de mise en concurrence des opérateurs. Les centres de gestion jouent un rôle déterminant dans l’accompagnement des collectivités, notamment par la mutualisation des conventions de participation et l’expertise technique qu’ils apportent.

L’équilibre entre soutenabilité financière pour la collectivité et niveau de protection offert aux agents constituera l’un des points d’attention majeurs des prochaines années. La PSC devra également être articulée avec les politiques de prévention des risques professionnels et de gestion des absences pour raison de santé.

À moyen terme, un élargissement de l’adhésion obligatoire en santé ou un renforcement du socle minimal de garanties ne peuvent être exclus, ce qui invite dès à présent les employeurs territoriaux à inscrire leur stratégie de PSC dans une logique d’anticipation et de veille active.

La protection sociale complémentaire dans la fonction publique territoriale est désormais entrée dans une phase de consolidation. Les obligations de participation financière sont effectives en prévoyance depuis 2025 et en santé depuis 2026. L’échéance du 1er janvier 2029, avec la généralisation obligatoire des contrats collectifs en prévoyance, constitue le prochain jalon structurant.

Pour les responsables des ressources humaines territoriaux, la PSC ne peut plus être appréhendée comme un dispositif technique isolé. Elle se situe à l’intersection du dialogue social, de la stratégie budgétaire et de la politique d’attractivité des collectivités. Sa réussite dépendra de la capacité des employeurs à anticiper les évolutions, à sécuriser juridiquement leurs choix et à expliquer clairement ces transformations aux élus comme aux agents.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Une étude récente de l’Observatoire de l’imprévoyance met en lumière une réalité préoccupante dans la fonction publique territoriale : les arrêts de travail s’installent durablement comme un enjeu stratégique RH, organisationnel et financier.

1️⃣ Des arrêts de travail devenus un enjeu majeur

21 % des RH jugent le niveau des arrêts élevé, et 46 % y voient une forte source de préoccupation.
Pourtant, seulement 20 % ont mis en place un outil de mesure dédié.

92 % des cadres déclarent compenser eux-mêmes la charge des agents absents.

Les causes identifiées sont claires :
 - Usure, stress, pénibilité physique
 - Charge de travail
 - Fatigue psychique et burn-out
 - Perte de sens et manque de reconnaissance

Les conséquences sont lourdes : désorganisation des équipes (75 %), épuisement des agents (74 %), baisse de qualité de service (31 %), coûts supplémentaires (78 %), voire transfert d’activités vers le privé (23 %).

👉 Les arrêts ne sont plus seulement un indicateur de santé individuelle, mais un révélateur de tensions structurelles.

2️⃣ Quatre leviers prioritaires pour les collectivités

L’étude identifie 4 axes stratégiques :

✔️ Pérenniser la prévention
Plus de 9 établissements sur 10 ont engagé des actions (sécurité, aménagement du temps de travail, prévention des TMS).
 Mais seulement 11 % mesurent réellement l’efficacité des dispositifs.

✔️ Repenser l’organisation du travail
Télétravail et flexibilité sont perçus comme efficaces par les RH (64 %), mais les cadres restent plus réservés.

✔️ Former et soutenir les managers
Si 3/4 des cadres se disent motivés, 40 % trouvent la fonction de plus en plus difficile et 54 % ne se sentent pas armés pour accompagner un agent en arrêt.

✔️ Renforcer l’accompagnement des arrêts longs
93 % des agents en arrêt long jugent essentiel de garder un lien avec leur environnement professionnel.
 Pourtant, 41 % estiment ne pas avoir été suffisamment accompagnés à la reprise.

🎯 Ce que cela signifie pour les DRH territoriaux

Nous sommes face à un triple défi :
-Pilotage : mesurer, objectiver, anticiper
-Prévention : agir en amont plutôt que compenser
-Management : soutenir les cadres devenus à la fois acteurs et victimes des arrêts

Les arrêts de travail ne relèvent plus uniquement de la gestion statutaire. Ils interrogent notre modèle d’organisation, notre culture managériale et notre capacité à préserver le sens du service public.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette étude confirme que les arrêts de travail sont le symptôme d’un déséquilibre organisationnel profond dans la FPT. Tant que la prévention restera déclarative et que les managers ne seront pas véritablement outillés, la dynamique ne s’inversera pas. Le sujet doit devenir stratégique au plus haut niveau des exécutifs locaux.

À l’approche des scrutins des 15 et 22 mars 2026, une note de service du 29 janvier 2026 (NOR : MENH2603589N) publiée au Bulletin officiel vient préciser le cadre applicable aux agents publics candidats à une fonction publique élective.

Voici l’essentiel à retenir 👇

✅ Éligibilité : des règles variables selon le scrutin

Pour les élections législatives, sénatoriales, départementales et régionales, certaines fonctions d’autorité territoriale (recteurs, Dasen, IEN de circonscription notamment) peuvent entraîner une inéligibilité dans le ressort d’exercice récent.

En revanche, pour les élections municipales, aucune inéligibilité spécifique ne vise les emplois relevant de l’éducation nationale : un agent peut se présenter dans une commune située dans son ressort d’exercice.

🕒 Facilités de service : jusqu’à 20 jours pour faire campagne

L’agent candidat peut bénéficier d’autorisations d’absence dans la limite de 20 jours, quelle que soit l’élection concernée.

Ces absences :

- peuvent être imputées sur les congés annuels,

- peuvent être non rémunérées si elles ne sont pas couvertes,

- sont assimilées à du temps de travail effectif pour les droits à congés et à ancienneté,

- ne peuvent être refusées sous prétexte d’intérêt du service (CE, 30 janvier 2019).

- Un point de vigilance important pour les DRH en période pré-électorale.

⚖️ Liberté d’opinion… mais pas liberté absolue

L’agent public conserve sa liberté d’opinion et bénéficie d’une protection contre toute discrimination liée à sa candidature ou à ses opinions politiques (CGFP, Code du travail, principes constitutionnels).

Mais cette liberté doit se concilier avec :

- l’obligation de réserve,

- l’obligation de neutralité,

- le secret professionnel et la discrétion professionnelle,

- l’interdiction d’utiliser les moyens de l’administration à des fins électorales (art. L.52-8 Code électoral).

Tout manquement peut engager la responsabilité disciplinaire, voire pénale.

🗳️ Période de réserve : une tradition républicaine à ne pas négliger

Du 22 février au 22 mars 2026 s’ouvre la période dite de “réserve”.
Même si elle ne repose pas sur un texte statutaire formel, elle impose une stricte neutralité dans l’exercice des fonctions, notamment pour les chefs de service, Dasen, recteurs et personnels de direction.

L’objectif est clair : préserver l’impartialité du service public et éviter toute instrumentalisation institutionnelle pendant la campagne.

🎯 Pourquoi c’est stratégique pour les DRH ?

Parce que les candidatures d’agents publics ne sont plus marginales.
Parce que les risques contentieux existent (refus d’absence, communication maladroite, utilisation de moyens publics).
Et parce que l’équilibre entre liberté politique et neutralité du service est un sujet RH sensible.

💬 Avis www.naudrh.com :

Ce texte rappelle utilement que la candidature d’un agent public n’est ni un problème, ni un privilège, mais une situation juridique encadrée. Pour les DRH, l’enjeu n’est pas politique : il est organisationnel et sécuritaire. Anticiper ces cas, c’est éviter les crispations et les contentieux en pleine période électorale.