Dans un contexte marqué par des transitions économiques, numériques et écologiques rapides, ces mutations s’accélèrent et imposent aux collectivités une adaptation continue de leurs pratiques RH. Depuis plus d’une décennie, la fonction publique territoriale (FPT) traverse une phase de transformation profonde. Les pratiques statutaires, les formes d’organisation du travail, les modes de management et les attentes professionnelles évoluent simultanément, obligeant les directions des ressources humaines à repenser leurs stratégies. Les repères traditionnels — stabilité de l’emploi, structuration hiérarchique, organisation centrée sur la présence physique — cèdent progressivement la place à des logiques plus flexibles, transversales et orientées vers la performance collective. Cet article propose un panorama clair et structuré des principaux facteurs de mutation qui redessinent durablement le paysage RH territorial.

La FPT n’est plus exclusivement composée de fonctionnaires. Sous l’effet des évolutions législatives, notamment la loi de transformation de la fonction publique de 2019, et d’un besoin accru de souplesse dans les recrutements, les agents contractuels occupent une place croissante dans les effectifs. Cette évolution impose aux DRH de sécuriser davantage les procédures de recrutement, de renforcer l’harmonisation des pratiques contractuelles et de garantir l’équité de traitement entre titulaires et contractuels. Elle conduit également à repenser la gestion des compétences, l’intégration de ces agents dans les parcours de formation et leur participation au dialogue social. L’hybridation statutaire qui s’installe durablement exige donc une montée en expertise et une cohérence renforcée dans les politiques RH.

Une part importante des agents territoriaux dépasse aujourd’hui les 50 ans, annonçant un volume de départs à la retraite significatif dans les prochaines années. Cette réalité amplifie les besoins en matière d’adaptation des postes, de prévention de l’usure professionnelle, de maintien dans l’emploi et d’organisation de la transmission des savoirs. Les collectivités doivent désormais concevoir des stratégies pluriannuelles articulant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, santé au travail et développement de la formation professionnelle, afin de prévenir les ruptures de compétences et de garantir la continuité du service public.

Plusieurs secteurs territoriaux — ingénierie, informatique, médico-social, prévention — font face à des tensions de recrutement durables. Parallèlement, les attentes des candidats évoluent : recherche de sens au travail, demandes de conditions plus flexibles, aspiration à un management bienveillant et à des perspectives d’évolution lisibles. Pour rester compétitives, les collectivités doivent investir davantage dans leur marque employeur, moderniser leurs pratiques de recrutement et proposer des parcours professionnels attractifs et structurés.

Dans une communauté de communes rurale, l’introduction du télétravail a par exemple permis de fidéliser des profils rares en ingénierie, alors que la localisation territoriale limitait auparavant les recrutements. Cette mise en place progressive a nécessité un accompagnement spécifique des encadrants et une adaptation des outils numériques, illustrant de manière concrète les enjeux opérationnels liés à ce mode d’organisation. La généralisation du télétravail constitue l’un des symboles les plus visibles de la transformation des organisations territoriales. Son développement modifie la relation hiérarchique, la gestion du temps, les modalités de collaboration et les attentes des agents. Il repose sur un management fondé sur la confiance, la responsabilisation, une utilisation maîtrisée des outils numériques et une réflexion approfondie sur la place du travail dans l’espace collectif. Il nécessite également une régulation claire du droit à la déconnexion. Ce mode d’organisation n’est plus perçu comme une exception mais bien comme un levier d’attractivité et de qualité de vie au travail.

Le RIFSEEP ne se limite pas à un cadre indemnitaire. Il conduit les collectivités à structurer une politique de reconnaissance plus équitable et transparente, fondée sur l’identification des compétences, la clarification des attendus professionnels et la valorisation de la performance. Il renforce le rôle stratégique de l’entretien professionnel et contribue à professionnaliser la gestion des parcours et la mobilité interne.

Les enjeux de santé au travail, autrefois perçus comme périphériques, occupent désormais une place centrale dans les politiques RH. L’attention portée aux risques psychosociaux, à l’usure professionnelle, à la sécurité et à la qualité de vie au travail traduit une évolution culturelle majeure. Les collectivités doivent développer des démarches globales intégrant analyse des risques, formation des encadrants, dispositifs d’écoute, accompagnement des situations sensibles et actions de sensibilisation. Cette évolution vise autant à protéger les agents qu’à consolider la performance sociale et organisationnelle.

La montée en puissance des outils numériques ne modifie pas seulement les processus internes : elle transforme également la relation entre DRH et élus en offrant une capacité renforcée de pilotage politique. Les tableaux de bord, indicateurs consolidés et projections facilitent la prise de décision, fluidifient les échanges stratégiques et permettent aux élus d’appréhender les enjeux RH avec une vision plus éclairée et prospective. Les outils numériques transforment en profondeur la gestion RH. La gestion des temps, la GEPP, les plateformes collaboratives et les tableaux de bord dynamiques permettent de fiabiliser les données, d’automatiser certaines tâches administratives et de renforcer la capacité de pilotage des DRH. Cette digitalisation repositionne la direction des ressources humaines comme un acteur stratégique, capable de fournir des analyses et des orientations aux managers comme aux élus.

L’évolution des modes de travail appelle une transformation du rôle des encadrants. Le leadership territorial se reconstruit autour de la confiance, de l’autonomie, de l’écoute active et de la conduite du changement. Les services RH doivent accompagner cette transition en développant des actions de professionnalisation, des formations ciblées et des outils d’évaluation modernisés.

Les collectivités doivent anticiper l’apparition de nouveaux métiers et l’évolution des compétences existantes, notamment dans les domaines de la transition écologique, du numérique, de la participation citoyenne, de la gestion des données ou encore de la cybersécurité. La formation continue, la mobilité interne et les dispositifs de reconversion deviennent des leviers essentiels pour garantir l’adaptabilité des organisations et sécuriser les parcours professionnels.

À l’horizon 2030, ces dynamiques devraient s’intensifier sous l’effet des transitions écologique et numérique, de l’accélération des attentes citoyennes et de l’évolution constante des compétences nécessaires au service public local. Les collectivités devront ainsi s’appuyer sur une fonction RH capable d’anticiper les transformations, de piloter la performance sociale, de renforcer l’attractivité des métiers territoriaux et de soutenir pleinement la montée en compétences des agents. Dans ce contexte, la GRH territoriale s’affirme plus que jamais comme un levier stratégique indispensable au développement d’une action publique moderne, inclusive et résiliente. Les transformations à l’œuvre dans la fonction publique territoriale ne relèvent pas de simples évolutions marginales : elles reconstruisent un modèle RH plus stratégiquement positionné, plus attentif au bien-être des agents et plus en phase avec les attentes contemporaines. Les directions des ressources humaines jouent désormais un rôle central dans la modernisation des collectivités. En anticipant, en innovant et en consolidant leurs outils, elles peuvent transformer ces défis en véritables opportunités pour bâtir une action publique territoriale moderne, attractive et profondément humaine.

Par Pascal NAUD

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Les autorisations spéciales d'absence (ASA) constituent des modalités d'aménagement du temps de travail accordées à titre exceptionnel et ponctuel permettant à l'agent de s'absenter de son poste de travail sans utiliser ses droits à congés. Les motifs d'ASA mobilisables par les agents publics sont limitativement prévus par la loi et le règlement. Aucun cas autre que ceux expressément prévus par le cadre légal n'a vocation à permettre le bénéfice général d'une ASA. En effet, il appartient au législateur d'instituer les motifs d'autorisations d'absence, qui peuvent, le cas échéant, être déclinés par le pouvoir réglementaire, dans le respect du principe de parité avec les ASA de la fonction publique d'Etat (QE n° 22676, JO Sénat, 7/07/2016, p. 2963). Ainsi, l'autorité territoriale ne peut créer un motif d'ASA non prévu par la loi. Le juge administratif a récemment confirmé cette analyse en suspendant des décisions visant la création d'un nouveau motif d'ASA « congé menstruel », non prévu par le cadre juridique national (TA de Toulouse, 20 novembre 2024, n° 2406364, 2406581 et 2406584).

La création de motifs d'ASA déterminés par le cadre juridique national permet, non seulement d'harmoniser les pratiques au sein des trois versants de la fonction publique, mais également de s'assurer du respect des règles relatives à la durée annuelle du temps de travail dans la fonction publique, dans la mesure où ces congés exceptionnels ne sont pas décomptés des droits à congés annuels. La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail a précisé les autorisations d'absence liées à la parentalité en renvoyant vers les ASA définies par le code du travail (article L. 622-1 du code général de la fonction publique). Les ASA liées à la parentalité des agents publics comprennent désormais et de manière obligatoire celles listées à l'article L. 1225-16 du code du travail. Si cette liste n'est pas exclusive, elle ne comprend pas le motif d'ASA « congé menstruel ». A ce jour, et en l'état actuel du droit tel qu'il vient d'être rappelé, le dispositif des congés de maladie apparaît comme l'outil statutaire le plus adapté à la situation des femmes souffrant de douleurs gynécologiques, et notamment le recours au congé de maladie ordinaire (CMO) fractionné.

Le 19 novembre 2025, la coordination des employeurs territoriaux, en collaboration avec les présidents des délégations aux collectivités territoriales du Sénat et de l’Assemblée nationale, a formulé un appel unanime au gouvernement pour suspendre la hausse du taux de cotisation vieillesse à la CNRACL (Caisse Nationale de Retraites des Agents des Collectivités Locales) prévue pour 2026, puis pour 2027 et 2028. Cette demande, portée par les acteurs clés de la gestion publique locale, soulève des questions légitimes sur les conséquences de cette mesure, tant pour les finances des collectivités territoriales que pour les agents publics. L’objectif est de trouver une solution qui permette de redresser les comptes de la CNRACL sans alourdir davantage la charge des employeurs publics locaux.

Les collectivités territoriales sont déjà confrontées à une pression budgétaire croissante, exacerbée par les restrictions budgétaires imposées par l'État, la gestion post-COVID-19 et des dépenses sociales en constante augmentation. Dans ce cadre, la hausse du taux de cotisation vieillesse, prévue pour entrer en vigueur en 2026, représente une contrainte supplémentaire difficile à supporter pour les employeurs publics territoriaux.

Les collectivités ont vu leurs marges de manœuvre restreintes au fil des années, tant dans la gestion des effectifs que dans la mise en œuvre de projets de modernisation des services publics locaux. Dans un tel contexte, l'augmentation des cotisations sociales pourrait fragiliser davantage leurs finances, en limitant leur capacité à investir dans d’autres priorités comme la formation des agents ou l'amélioration des conditions de travail.

Les employeurs territoriaux et les parlementaires dénoncent cette hausse des cotisations comme étant à la fois injuste et inefficace. Ils soulignent que, malgré l'augmentation prévue des cotisations, le déficit structurel de la CNRACL ne sera pas résorbé. En effet, même avec une hausse progressive des cotisations entre 2026 et 2028, le déficit de la caisse persistera, mettant en lumière l'inefficacité de cette seule mesure pour résoudre le problème.

Cette situation est perçue comme particulièrement injuste par les élus locaux, qui rappellent que la gestion des finances publiques des collectivités territoriales est déjà un exercice complexe et contraint. Augmenter les cotisations sociales des employeurs locaux sans résoudre le problème structurel du financement de la CNRACL ne ferait qu’ajouter une pression supplémentaire sur des budgets déjà fragiles.

Loin de se contenter d’un simple rejet de la hausse des cotisations, l’appel des employeurs territoriaux et des parlementaires propose une approche constructive. Ils appellent à une réflexion plus globale pour rétablir l’équilibre financier de la CNRACL, notamment en explorant des solutions alternatives qui n’impliquent pas de nouvelles hausses de charges pour les collectivités.

Parmi les propositions avancées, on trouve l’idée de diversifier les sources de financement de la caisse de retraite, notamment par des réformes structurelles dans la gestion des retraites des agents publics, ou encore par une meilleure répartition des coûts entre les différents acteurs du système. L’objectif est de trouver des solutions pérennes, qui ne reposent pas uniquement sur une augmentation des cotisations, mais qui prennent en compte les spécificités de chaque secteur, en particulier celui des collectivités locales.

La hausse des cotisations vieillesse a des répercussions directes sur les ressources humaines des collectivités territoriales. En effet, les nouvelles charges sociales pèsent sur le budget des collectivités, réduisant ainsi les marges de manœuvre pour d’autres investissements cruciaux, comme la gestion des carrières, la formation continue ou l’amélioration des conditions de travail des agents publics.

De plus, dans un contexte où les collectivités territoriales se battent pour attirer et fidéliser les talents, cette augmentation pourrait nuire à leur compétitivité, en rendant l’administration publique moins attractive par rapport au secteur privé. Face à ces hausses de cotisations, les collectivités risquent également de réduire certaines de leurs initiatives de développement des compétences, ce qui affecterait directement la qualité des services publics.

La stabilité financière des collectivités locales est également en jeu. En augmentant les cotisations, on met à mal la capacité des collectivités à maintenir des services publics de qualité tout en préservant leur autonomie budgétaire. Si cette mesure venait à entrer en vigueur, elle risquerait de créer une pression supplémentaire sur les finances locales, déjà fragilisées par la baisse des dotations de l'État et les difficultés économiques actuelles.

Face à ces enjeux, l’appel des employeurs territoriaux et des parlementaires pour la suspension de la hausse des cotisations à la CNRACL en 2026 est parfaitement justifié. Il ne s’agit pas seulement d’une réaction contre une mesure perçue comme injuste, mais d’un appel à une réforme plus globale et plus réfléchie du financement des retraites dans la fonction publique territoriale.

Les responsables des ressources humaines dans les collectivités doivent être particulièrement vigilants à l'impact de telles décisions, qui affectent à la fois les finances des collectivités et la gestion des ressources humaines. Il est essentiel d’explorer des solutions alternatives pour résoudre le déficit de la CNRACL, sans recourir systématiquement à des hausses de cotisations qui risquent d’alourdir les charges des collectivités et de nuire à leur fonctionnement.

La demande de suspension de la hausse des cotisations est pleinement légitime, et le moment est venu d’engager un véritable débat sur la pérennité du système de retraite dans la fonction publique territoriale. Un équilibre doit être trouvé entre la nécessité de financer les retraites des agents publics et la préservation de la qualité des services publics locaux. Le système actuel semble montrer ses limites, et il est urgent d’explorer des solutions plus équitables et durables.

Par Pascal NAUD

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Depuis mars 2025, les agents territoriaux en arrêt maladie ordinaire voient leur traitement réduit à 90 % durant les trois premiers mois d’absence. Cette mesure avait été présentée comme un outil de responsabilisation, le gouvernement affirmant qu’elle permettrait de réduire les arrêts courts jugés « évitables » et de renforcer le sentiment d’équité entre les agents publics et les salariés du secteur privé. Elle visait à freiner l’absentéisme et à encourager une présence accrue au travail. Toutefois, les résultats publiés le 13 novembre 2025 par l’Observatoire Adelyce démontrent l’absence d’effet significatif sur la diminution des arrêts maladie.

Les données montrent une stagnation, voire une légère augmentation des arrêts depuis la mise en œuvre de la réforme. Cette évolution interroge directement le postulat selon lequel une sanction financière inciterait les agents à limiter leurs absences, notamment dans des métiers marqués par une forte intensité physique ou psychologique.

Cette absence d’impact sur les arrêts maladie appelle à examiner de près les conséquences indirectes de la réforme, qui se révèlent tout aussi préoccupantes que les résultats initiaux. Au-delà de l’absence d’impact positif, l’étude relève des signaux préoccupants : une hausse des accidents du travail et des accidents de trajet. Cette augmentation pourrait traduire une tendance des agents à poursuivre leur activité malgré des signes de fatigue ou de fragilité, par crainte de perdre une partie de leur rémunération.

Une exposition accrue aux risques, un état de santé fragilisé ou une vigilance diminuée sont autant de facteurs pouvant expliquer cette évolution. Ce glissement involontaire vers une mise en danger est particulièrement préoccupant dans un contexte où les enjeux de santé au travail constituent déjà une priorité pour les collectivités territoriales.

Pour illustrer le caractère extrêmement limité de cette économie, on peut rappeler que pour une collectivité de 2 000 agents, cela représenterait l’équivalent d’un demi-poste sur une année, soit un impact quasi imperceptible au regard des enjeux de gestion des ressources humaines. Sur le plan budgétaire, la réforme génère un bénéfice très limité. Les collectivités territoriales enregistrent une économie de seulement 0,17 % de leur masse salariale. Ce montant, dérisoire au regard des impacts physiques, psychologiques et organisationnels constatés, démontre le faible rapport coût-efficacité de la mesure.

L'absence d’effet notable sur les arrêts maladie, couplée aux effets secondaires potentiellement délétères, rend difficilement défendable l’idée que cette réforme pourrait, à elle seule, contribuer à l'amélioration durable de la présence au travail.

Les conclusions de l’Observatoire Adelyce confirment qu’une politique centrée exclusivement sur la réduction des droits des agents ne peut constituer un levier efficace de maîtrise de l’absentéisme. Au contraire, elle peut accentuer certaines vulnérabilités, en particulier dans les métiers les plus exposés aux risques.

La maîtrise de l’absentéisme suppose un ensemble cohérent d’actions : prévention primaire, amélioration des conditions de travail, dialogue managérial renforcé, accompagnement individuel et promotion de la santé au travail. Un environnement professionnel sécurisé et soutenant reste le moyen le plus efficace et le plus durable d’améliorer la présence au travail.

Au-delà du constat, les collectivités disposent déjà de leviers opérationnels pour agir : renforcer les dispositifs d’accompagnement au retour au travail, investir dans la prévention des risques professionnels, développer des actions de sensibilisation managériale ou encore améliorer l’analyse fine des causes d’absentéisme. Ces pistes, plus structurantes et durables que la réduction salariale, offrent des perspectives concrètes pour stabiliser la présence au travail tout en protégeant la santé des agents.

Les résultats de l’étude Adelyce ne constituent pas une surprise pour les professionnels des ressources humaines. Ils rappellent une évidence trop souvent négligée : prévenir est toujours plus efficace que punir. La question n’est plus de savoir si cette réforme atteindra ses objectifs, mais plutôt comment réorienter les politiques publiques vers une stratégie fondée sur la prévention, la protection et la qualité de vie au travail.

Les prochains mois seront décisifs pour déterminer si cette mesure demeurera un épisode isolé ou le point de départ d’une réflexion plus ambitieuse et plus humaniste sur la santé des agents territoriaux.

Par Pascal NAUD

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La gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale connaît des évolutions marquantes, notamment avec les projets de décrets inscrits à l'ordre du jour du Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale (CSFPT) du 12 novembre 2025. Parmi les propositions figurant dans ces textes, l'une suscite particulièrement l'attention : celle interdisant aux agents occupant des emplois fonctionnels d’être élus au Comité Social Territorial (CST) lors des élections professionnelles prévues pour 2026. Cette mesure soulève des interrogations, tant sur la séparation des pouvoirs dans la gestion des collectivités que sur la représentativité des agents au sein des instances paritaires. Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, il est primordial de comprendre les implications de cette mesure.

Les élections professionnelles dans la fonction publique territoriale sont des moments déterminants dans la vie des collectivités, permettant de désigner les représentants des agents au sein des instances telles que le Comité Social Territorial (CST). Créé par la loi de transformation de la fonction publique de 2019, le CST regroupe plusieurs anciennes instances représentatives et a pour mission d’améliorer la qualité de vie au travail, de participer à l’amélioration des conditions de travail et de défendre les intérêts des agents territoriaux.

Les emplois fonctionnels, quant à eux, désignent les postes occupés par des agents publics exerçant des responsabilités de direction ou de gestion dans les collectivités. Ces agents, souvent à la tête de services stratégiques, ont un statut particulier qui reflète leur rôle crucial dans le fonctionnement des administrations publiques locales. Ils sont au carrefour des décisions politiques et administratives et sont donc perçus comme des éléments clés dans la gestion des collectivités.

Le premier projet de décret, inscrit à l'ordre du jour du CSFPT, envisage d'empêcher les agents occupant un emploi fonctionnel de se présenter ou d'être élus au Comité Social Territorial. Cette mesure repose sur l’idée que ces agents, du fait de leur position de pouvoir et de gestion au sein des collectivités, pourraient entrer en conflit d’intérêts en étant appelés à représenter les personnels au sein de l'instance paritaire.

L'objectif derrière cette proposition est de garantir une séparation claire entre la direction et la représentation des agents. En effet, les agents occupant des emplois fonctionnels sont en charge de mettre en œuvre les décisions des collectivités, y compris celles qui concernent la gestion des ressources humaines. Leur présence au CST pourrait nuire à l’indépendance et à la transparence des échanges au sein de cette instance, d’où la justification de leur exclusion.

Cependant, cette mesure suscite des interrogations sur son impact réel sur la représentation des agents. En excluant ces postes stratégiques, ne risque-t-on pas de créer un fossé entre les représentants élus et ceux qui ont une vue d’ensemble des enjeux organisationnels et de gestion des collectivités ?

L'adoption de cette mesure pourrait avoir des conséquences profondes sur les élections professionnelles et la composition des instances représentatives. Les agents occupant des emplois fonctionnels ne pourraient plus être élus au CST, ce qui pourrait modifier en profondeur l’équilibre des pouvoirs et la nature de la représentation des personnels.

L’absence de ces agents, qui occupent souvent des rôles clés dans la gestion des collectivités, pourrait limiter la capacité du CST à défendre efficacement les intérêts des agents. En effet, ces derniers jouent un rôle essentiel dans la prise de décision, notamment en ce qui concerne la gestion des carrières et des conditions de travail. Leur exclusion pourrait créer une rupture entre la direction et les agents, affaiblissant ainsi la légitimité des représentants élus.

Cette mesure interroge aussi sur le profil des élus qui occuperaient ces sièges. Si les emplois fonctionnels sont exclus, les agents concernés pourront-ils toujours être réellement représentatifs de l’ensemble du personnel ? Les cadres intermédiaires et les agents d'exécution auront-ils voix au chapitre dans un contexte où les postes stratégiques seront absents du processus de décision ?

Le deuxième projet de décret inscrit à l’ordre du jour du CSFPT aborde des ajustements réglementaires relatifs à la fonction publique territoriale, en particulier concernant les dispositions du livre IV du Code général de la fonction publique. Bien que ce texte ne précise pas encore l'ensemble des modifications envisagées, il semble qu’il s’agisse de clarifications sur l’organisation des comités et sur la gestion des ressources humaines dans les collectivités territoriales.

Il est fort probable que ce texte vise à renforcer la transparence et l'équité dans les élections professionnelles, tout en prenant en compte les spécificités de la fonction publique territoriale. Ces réformes devraient permettre de mieux encadrer la composition des instances paritaires et d’assurer que les représentants élus soient à même de défendre les intérêts des agents dans un environnement toujours plus complexe.

Les projets de décrets inscrits à l’ordre du jour du CSFPT du 12 novembre 2025 apportent des changements importants pour les élections professionnelles de 2026, notamment l’interdiction d’élire des agents occupant un emploi fonctionnel au sein du Comité Social Territorial. Bien que cette mesure vise à garantir une séparation des pouvoirs et à éviter les conflits d’intérêts, elle soulève de nombreuses questions quant à la représentativité des agents et l’équilibre des pouvoirs dans les collectivités territoriales.

L’objectif de garantir une représentation indépendante et transparente des agents au sein du CST est légitime, mais il est essentiel de veiller à ce que cette réforme ne nuise pas à l’équilibre des forces au sein des instances représentatives. Une réflexion plus approfondie sur la composition et les rôles des différents acteurs au sein des comités pourrait permettre de trouver un compromis qui préserve la transparence tout en maintenant une représentation véritablement inclusive et représentative des différents corps de métiers dans la fonction publique territoriale.

Avis www.naudrh.com : bien que la volonté de prévenir les conflits d'intérêts dans les élections professionnelles soit louable, il est crucial de trouver un équilibre afin que la réforme ne prive pas la fonction publique territoriale d'une représentation complète et cohérente. L'exclusion des agents occupant des emplois fonctionnels pourrait affaiblir la capacité du CST à défendre les intérêts des agents de manière effective, et il sera nécessaire de poursuivre la réflexion sur cette question pour préserver la représentativité et l'efficacité des instances paritaires.

Par Pascal NAUD

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L’accueil physique demeure un enjeu clé pour la qualité du service public. Même à l’heure du “tout-numérique”, 15 % des interactions passent encore par un guichet, un hall ou un espace d’orientation — des moments décisifs pour la confiance des citoyens.

La DITP dévoile aujourd’hui le premier Livre blanc de l’accueil physique dans les services publics, conçu avec près de 30 administrations et des experts du terrain. Un outil concret, opérationnel, et profondément centré sur l’expérience usagers et les conditions de travail des agents.

📘 Ce que contient le Livre blanc :
✔️ 31 fiches de bonnes pratiques couvrant tout le parcours usager : signalétique, confort d’attente, accessibilité, accompagnement…
✔️ 19 retours d’expériences inspirants pour repenser l’accueil, prévenir les incivilités et renforcer le lien humain.
✔️ Des pistes pour valoriser les agents d’accueil, véritables piliers de la relation de confiance.

Cette publication s’inscrit dans la dynamique Services Publics+, qui mobilise les usagers dans l’amélioration continue : plus de 110 000 avis déposés et 5 000 fiches locales déjà accessibles.

Entre professionnalisation de l’accueil téléphonique, montée en puissance du réseau France Services, et territorialisation renforcée, ce Livre blanc arrive au bon moment pour accompagner les collectivités, administrations et opérateurs publics dans leurs projets de transformation.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce Livre blanc représente un vrai tournant : il redonne de la valeur à l’accueil humain, trop longtemps considéré comme un simple point d’entrée. Il offre enfin un cadre commun, opérationnel et inspirant pour toutes les administrations — en particulier les collectivités territoriales, où les attentes des usagers sont les plus fortes et les incivilités les plus fréquentes. C’est un outil extrêmement utile pour les DRH, DGS et responsables d’accueil qui veulent structurer une démarche qualité solide et crédible.

Le dimanche 9 novembre 2025, l’Assemblée nationale a adopté une nouvelle mesure importante dans le cadre du projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Cette disposition fixe une durée maximale des arrêts de travail, avec des plafonds définis pour les arrêts maladie : un mois (1 mois) pour un premier arrêt prescrit, et deux mois (2 mois) pour un renouvellement. Toutefois, les médecins auront la possibilité de déroger à ces limites en fonction de la situation clinique du patient, à condition de justifier cette prolongation dans leur prescription.

Cette nouvelle règle, bien que suscitée par des enjeux budgétaires et organisationnels, modifie profondément le cadre des arrêts maladie, notamment pour les fonctionnaires territoriaux. Le texte voté va bien au-delà de la proposition initiale du gouvernement, qui prévoyait des durées beaucoup plus courtes : 15 jours pour un premier arrêt prescrit par un médecin généraliste et 30 jours à l’hôpital. Le texte final, après débats parlementaires, a opté pour des durées plus longues et a été inscrit directement dans la loi, donnant plus de visibilité et de sécurité juridique à cette réforme.

Un changement fondamental pour la gestion des arrêts maladie

Les enjeux pour les employeurs territoriaux

Pour les responsables des ressources humaines dans les collectivités territoriales, l’adoption de cette réforme soulève plusieurs enjeux stratégiques et organisationnels :

1. Maîtrise des absences et rationalisation des coûts : les absences de courte durée représentent un coût important pour les employeurs publics. En limitant la durée des arrêts de travail, le gouvernement cherche à réduire les coûts indirects liés à l'absentéisme, notamment pour les petites et moyennes collectivités. Cela permet également une meilleure gestion des services publics, souvent fragilisés par l'absence prolongée de certains agents.

2. L'impact sur la gestion des ressources humaines : cette mesure incite les employeurs à organiser leur gestion des absences de manière plus stratégique et réactive. Les responsables RH devront notamment ajuster leurs procédures pour le suivi des arrêts et veiller à ce que les agents soient bien informés sur ces nouvelles règles. Ce changement met également en lumière l’importance de renforcer la communication interne et le dialogue avec les agents sur les impacts de cette réforme sur leur santé au travail.

3. Suivi médical et dérogations : bien que la réforme impose un cadre strict, elle laisse une certaine flexibilité aux médecins, qui peuvent justifier des arrêts prolongés en fonction de l’état de santé des agents. Les responsables RH devront s’assurer que ces dérogations soient bien documentées et justifiées, en lien avec les services médicaux internes de la collectivité, afin de garantir une gestion optimale des absences.

Ce que change concrètement la mesure pour les fonctionnaires territoriaux

Concrètement, cette mesure va introduire une nouvelle dynamique dans la gestion des arrêts maladie pour la fonction publique territoriale :

-Pour un premier arrêt maladie, la durée maximale sera de 30 jours.

-En cas de renouvellement, cette durée pourra être prolongée jusqu'à 60 jours.

-Les médecins auront la possibilité de déroger à ces limites dans des situations spécifiques, comme en cas de pathologie grave, à condition d’en apporter la justification écrite.

La principale conséquence pour les employeurs territoriaux réside dans le suivi des arrêts de travail et la gestion des remplacements. En effet, l’introduction de plafonds stricts pourrait provoquer une hausse du nombre de retours précoces au travail, parfois avec des risques pour la santé des agents, mais aussi pour le bon fonctionnement des services publics.

Anticiper et adapter les procédures RH internes

Les responsables RH des collectivités devront prendre plusieurs mesures pour s’adapter à cette nouvelle législation :

1. Repenser la gestion des absences : il sera nécessaire de mettre en place un système de suivi rigoureux des arrêts maladie, avec des outils de gestion des absences clairs. Des protocoles devront être révisés, notamment pour intégrer les durées maximales et les procédures de renouvellement des arrêts. Les responsables devront également préparer des plan de retour au travail pour accompagner les agents après un arrêt prolongé.

2. Sensibiliser les managers : il est primordial que les managers de proximité soient formés et informés des nouvelles règles. Ils doivent être capables de comprendre les enjeux liés à la santé des agents et à leur retour en poste après un arrêt. Des comités de suivi des absences peuvent être mis en place pour suivre les situations sensibles et garantir un accompagnement personnalisé.

3. Prendre en compte les spécificités des pathologies longues : dans certains cas, des arrêts de travail plus longs seront nécessaires. Il sera donc crucial de mettre en place des dispositifs adaptés, comme la médecine préventive et l’aménagement des postes de travail, afin de favoriser la reprise progressive et de réduire les risques de rechute.

4. Préparer les agents à la réforme : il est essentiel de communiquer de manière transparente avec les agents sur les nouvelles durées maximales des arrêts maladie. Des sessions d’information doivent être organisées, avec des supports clairs, pour garantir que chacun comprenne bien les règles et les exceptions possibles.

Conclusion : une nouvelle donne pour la gestion des absences

Cette réforme, bien qu’elle vise à rationaliser la gestion des arrêts maladie, impose aux collectivités une vigilance accrue en matière de suivi médical, de gestion des absences et d’accompagnement des agents. L’introduction d’une durée maximale d'arrêt de travail constitue un changement majeur pour les employeurs publics locaux, qui devront anticiper ses impacts sur l'organisation du travail, tout en garantissant la santé et le bien-être des agents.

Les responsables RH doivent désormais ajuster leur gestion des absences, veiller à la bonne application de cette réforme et s’assurer que les agents bénéficient des aménagements nécessaires. Cette réforme, si elle est bien intégrée dans les processus internes, pourra se traduire par une gestion plus efficace des ressources humaines, tout en préservant la qualité du service public et le bien-être des agents.

Avis www.naudrh.com

Cette réforme marque une évolution significative dans la gestion des arrêts maladie dans la fonction publique territoriale. Si elle peut sembler contraignante à première vue, elle ouvre également une opportunité pour optimiser les processus internes et favoriser un suivi plus personnalisé des agents. Toutefois, le défi résidera dans le maintien de l’équilibre entre une gestion stricte des absences et la protection de la santé des agents. Il sera donc essentiel d’adopter une approche préventive et adaptée à chaque situation.

Par Pascal NAUD

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Le décret n°2024-1038 du 6 novembre 2024 marque un tournant important dans la gestion des élections professionnelles dans la fonction publique territoriale. Désormais, le vote électronique par internet devient la modalité par défaut pour l’ensemble des élections professionnelles. Cette évolution vise à moderniser le processus électoral, tout en simplifiant et en rendant plus accessible la participation des agents. Toutefois, bien que cette réforme soit un pas vers la digitalisation, elle soulève des interrogations quant à son caractère obligatoire et son application dans les collectivités territoriales.

Avec la promulgation du décret n°2024-1038, le vote électronique est désormais la modalité privilégiée pour organiser les élections professionnelles dans la fonction publique. Cela signifie qu’à partir de 2026, sauf décision contraire, toutes les élections professionnelles devront être organisées par voie électronique. Cette réforme s’inscrit dans un mouvement plus large de modernisation de l’administration publique, visant à simplifier les démarches électorales et à faciliter la participation des agents. En effet, l’objectif est d'aligner les pratiques du secteur public avec celles du secteur privé, qui utilise depuis plusieurs années cette méthode pour ses élections.

La règle est simple : sauf exception, le vote électronique est la norme. Toutefois, la loi laisse une certaine flexibilité aux collectivités territoriales, qui peuvent encore choisir d’organiser des élections à l’urne ou par correspondance, mais uniquement si cette décision est prise après consultation des organisations syndicales et si elle est dûment motivée.

Bien que le vote électronique soit désormais considéré comme la modalité de vote par défaut, il n’est pas strictement obligatoire pour toutes les collectivités territoriales. Cela signifie qu’une collectivité ou un établissement public peut décider de maintenir un mode de scrutin traditionnel, comme le vote à l’urne ou par correspondance. Cependant, cette décision ne peut être prise de manière arbitraire : elle doit être fondée sur des arguments solides et validée après une consultation préalable des syndicats représentatifs.

Cette consultation a pour but de garantir que les différents acteurs du dialogue social aient leur mot à dire sur la méthode de vote. Les syndicats peuvent exprimer leurs préférences ou leurs réserves sur le recours au vote électronique, mais c’est à l’autorité organisatrice que revient la décision finale. Si celle-ci choisit de ne pas appliquer le vote électronique, la collectivité doit motiver sa décision de manière claire et transparente. En l’absence de décision contraire, le vote électronique s’applique de façon automatique, sans qu’il soit nécessaire de recourir à une délibération de l’assemblée délibérante.

Le processus de consultation des syndicats est un élément clé de cette réforme. Il permet d'assurer que les syndicats et les agents sont impliqués dans le choix du mode de scrutin, renforçant ainsi la transparence et la légitimité de la décision. Cette consultation doit être menée de manière sérieuse et dans un climat de dialogue, afin de recueillir les avis et les préoccupations des parties prenantes. Si le choix se porte sur un autre mode de vote que le vote électronique, il doit être fondé sur des arguments précis, qui justifient la préférence pour un mode traditionnel.

L’objectif de cette démarche est de maintenir un équilibre entre la modernisation du processus électoral et le respect des principes de concertation et de dialogue social. La motivation de la décision est donc essentielle pour garantir que le choix de la méthode de vote repose sur des critères objectifs et transparents.

Le vote électronique présente plusieurs avantages majeurs. Il simplifie l’organisation des élections, réduit les coûts logistiques et permet une plus grande accessibilité pour les agents. En permettant un vote à distance, il favorise la participation des agents qui, pour des raisons géographiques, professionnelles ou personnelles, rencontreraient des difficultés à se rendre physiquement dans un bureau de vote.

De plus, le vote électronique a l’avantage de renforcer la confidentialité et la sécurité du processus électoral, en évitant certains risques inhérents aux méthodes traditionnelles, telles que la manipulation des urnes ou la perte de bulletins de vote. Il permet également un comptage des voix plus rapide et plus fiable, contribuant ainsi à une gestion plus efficace des élections. Le recours à la plateforme numérique permet par ailleurs de simplifier le processus de vérification de l’identité des électeurs et d’assurer une meilleure traçabilité des votes.

Malgré ses avantages, le vote électronique soulève aussi plusieurs défis, notamment en matière de sécurité et de protection des données. La question de la fraude électorale, du piratage et du respect du secret du vote demeure une préoccupation majeure pour certains syndicats et agents. Il est impératif que les collectivités territoriales et les établissements publics mettent en place des systèmes sécurisés, garantissant l’intégrité du processus électoral.

En outre, la mise en œuvre du vote électronique nécessite un investissement en termes d’infrastructure et de formation. Les collectivités devront s'assurer que la plateforme de vote est accessible, intuitive et sécurisée. De même, les agents devront être formés à l’utilisation de cette nouvelle méthode de vote, afin d’éviter toute confusion ou difficulté pendant les élections.

Pour les responsables des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, la mise en place du vote électronique implique de nouvelles responsabilités. Ils devront veiller à ce que le processus de consultation des syndicats soit mené dans le respect des règles et à ce que la décision de recourir ou non au vote électronique soit bien motivée. Ils devront également organiser la communication autour des élections, en veillant à ce que tous les agents soient informés des modalités de participation.

Les responsables RH devront également accompagner la transition vers le vote électronique, en garantissant la formation des agents et en assurant le suivi technique du processus électoral. Cette transition numérique doit être soigneusement planifiée pour éviter tout dysfonctionnement et garantir la transparence du processus électoral.

Le décret n°2024-1038 marque une avancée importante dans la modernisation des élections professionnelles dans la fonction publique territoriale. En faisant du vote électronique la modalité par défaut, la réforme permet de répondre aux enjeux contemporains de digitalisation, tout en facilitant la participation des agents aux élections. Cependant, bien que le vote électronique soit la norme, il n’est pas obligatoire. Les collectivités territoriales peuvent encore organiser des élections à l’urne ou par correspondance, mais cette décision doit être motivée et validée après consultation des syndicats.

Pour les responsables RH, cette réforme implique de nouvelles responsabilités, tant en termes de gestion du dialogue social que d’organisation technique. Ils devront s’assurer que la transition vers le vote électronique se fait dans les meilleures conditions, tout en veillant à garantir la transparence, la sécurité et la participation des agents.

Pour aller plus loin sur ce sujet ➡️ Le livre blanc sur les élections professionnelles 2026 de www.naudrh.com vous accompagne dans cette démarche essentielle.

Par Pascal NAUD

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C’est l’un des amendements les plus commentés du Projet de Loi de Finances 2026 : il propose de porter de un à trois jours le délai de carence en cas d’arrêt maladie, uniquement pour les agents de la fonction publique territoriale (FPT).

Concrètement, les agents concernés ne percevraient leur traitement qu’à partir du 4ᵉ jour d’arrêt, soit trois jours non indemnisés, alors que les agents de l’État et hospitaliers resteraient soumis au régime d’un seul jour de carence.

👉 L’objectif affiché : lutter contre l’absentéisme de courte durée.

L’exposé sommaire met en avant des données préoccupantes :
-Les jours d’absence ont augmenté de 43 à 77 millions entre 2014 et 2024,
-Ce volume représenterait jusqu’à 350 000 ETP,
-Pour un coût global estimé à 10 milliards d’euros.

Le gouvernement s’appuie notamment sur les études Insee et DEPP, selon lesquelles le jour de carence instauré en 2019 aurait réduit les arrêts courts. L’amendement s’inscrit donc dans la continuité du plan national de lutte contre l’absentéisme dans la FPT présenté en 2024.

Cette mesure, si elle était adoptée, marquerait un nouveau tournant dans le régime de protection sociale des agents territoriaux, soulevant des questions d’équité entre les versants de la fonction publique et d’impact social sur les agents aux revenus les plus modestes.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet amendement, en ciblant exclusivement la FPT, risque de renforcer le sentiment d’injustice entre agents publics. Il traduit une logique budgétaire à court terme plus qu’une véritable politique de santé au travail. Plutôt que de sanctionner l’arrêt maladie, il serait plus pertinent d’investir dans la prévention, le dialogue social et les conditions de travail, seuls leviers durables pour réduire l’absentéisme.
 

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026, actuellement en débat à l'Assemblée nationale, soulève plusieurs questions cruciales pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale. Malgré les rejets de certaines propositions fiscales emblématiques, plusieurs mesures impactent directement les collectivités territoriales. L'augmentation des cotisations retraite, la révision des indemnités de rupture conventionnelle, l’élargissement de la déduction sur les heures supplémentaires et la réforme des cotisations santé figurent parmi les principaux points qui méritent l'attention des responsables RH.

L'un des enjeux majeurs du PLFSS 2026 pour les employeurs publics concerne l'augmentation des cotisations patronales pour le régime de retraite des fonctionnaires territoriaux. En application de la réforme des retraites, les employeurs territoriaux devront faire face à une hausse progressive de ces cotisations jusqu'en 2028. Si certains amendements cherchaient à suspendre cette hausse, ces derniers ont été rejetés.

Les responsables RH devront prendre en compte cette évolution dans leur gestion budgétaire et, plus largement, dans la gestion des carrières des agents. Ces hausses de cotisations auront des répercussions sur la masse salariale des collectivités, d’autant plus que le financement des régimes de retraite des fonctionnaires territoriaux représente déjà un poste important dans leurs budgets. La gestion de cette charge croissante pourrait conduire à des réajustements dans les politiques salariales et les discussions avec les syndicats.

L'Assemblée nationale a rejeté la proposition du gouvernement visant à instaurer une taxe de 8 % sur les titres-restaurant, chèques-vacances et chèques-cadeaux. Cette taxe avait pour but de financer une partie des mesures de la réforme des retraites. Toutefois, le texte a été modifié pour maintenir une hausse de la contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle et de départ anticipé à la retraite, qui passeront de 30 % à 40 %.

Cette modification impacte directement la gestion des départs dans la fonction publique territoriale, notamment en ce qui concerne les ruptures conventionnelles. Ces dernières, de plus en plus utilisées pour anticiper certains départs ou adapter la structure des services, seront désormais davantage encadrées par cette hausse des contributions patronales. Les responsables RH devront, dans ce contexte, anticiper l'impact financier de cette mesure et revoir leurs stratégies de gestion des départs, en équilibrant les coûts supplémentaires induits par ces ruptures conventionnelles avec les besoins organisationnels.

L'Assemblée a validé l’augmentation des contributions patronales sur les ruptures conventionnelles, un dispositif de plus en plus fréquent dans la fonction publique territoriale. Ce changement visait à encadrer plus strictement ces départs anticipés, en les rendant financièrement plus coûteux pour les employeurs publics. Cette hausse de la contribution, qui passera de 30 % à 40 %, représente une nouvelle pression sur les budgets des collectivités locales, déjà confrontées à des contraintes budgétaires importantes.

Les responsables RH devront désormais intégrer ces nouvelles charges dans leur gestion des ressources humaines, notamment en termes de prévisions budgétaires et de gestion des départs. Il leur faudra également veiller à ce que cette mesure n'impacte pas négativement la motivation et l'adhésion des agents aux dispositifs de gestion de carrière, notamment ceux liés aux mobilités ou reconversions professionnelles.

Dans un objectif de soutien au pouvoir d'achat et de valorisation du travail, un amendement a proposé l’extension de la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires à toutes les entreprises, y compris celles de plus de 250 salariés. Si ce dispositif vise à encourager la pratique des heures supplémentaires et à alléger la fiscalité des employeurs, il pourrait également profiter aux collectivités territoriales, dans la mesure où celles-ci sont amenées à recourir fréquemment aux heures supplémentaires pour assurer la continuité du service public.

Cette mesure constitue une opportunité pour les responsables RH, qui pourront l’utiliser comme levier pour gérer les besoins en personnel dans les moments de forte activité, tout en réduisant la charge fiscale des collectivités. Elle permettrait aussi de mieux rémunérer les agents en valorisant leur travail supplémentaire, dans un contexte où la reconnaissance professionnelle reste un sujet de préoccupation pour de nombreux fonctionnaires territoriaux.

L'Assemblée a également décidé de supprimer la taxe exceptionnelle sur les mutuelles, initialement prévue pour financer la suspension de la réforme des retraites. Cette taxe, d'un montant prévu de 1,1 milliard d'euros, aurait pesé sur les cotisations des assurés, y compris les agents de la fonction publique territoriale. La suppression de cette taxe constitue un soulagement pour les collectivités et leurs agents, qui n’auront pas à faire face à une augmentation des cotisations santé, un poste déjà lourd dans le budget des collectivités.

Cette mesure pourrait contribuer à maintenir la stabilité des contrats de complémentaire santé proposés aux agents, un élément important de la politique de protection sociale dans la fonction publique territoriale. Les responsables RH devront, néanmoins, rester vigilants face à l’évolution de la législation sur les avantages sociaux, notamment en ce qui concerne la gestion des mutuelles et des assurances santé collectives.

Le PLFSS 2026 représente une nouvelle étape dans la gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale, avec des mesures fiscales qui, bien que rejetées ou modifiées en partie, auront un impact direct sur les finances des collectivités et la gestion des carrières des agents publics. La hausse des cotisations retraites, l'augmentation des contributions sur les ruptures conventionnelles, et l'extension de la déduction sur les heures supplémentaires font partie des principales mesures auxquelles les responsables RH devront s'adapter.

Les collectivités devront gérer ces nouvelles charges tout en maintenant une gestion efficace et équitable des ressources humaines. Le dialogue avec les syndicats sera essentiel pour mettre en place des solutions équilibrées et éviter les tensions sociales liées à ces ajustements. Le rôle des responsables RH n’a jamais été aussi stratégique : anticiper, s’adapter et négocier les meilleures conditions pour les agents publics tout en préservant la viabilité financière des collectivités.

Avis www.naudrh.com : le PLFSS 2026 représente un tournant pour la fonction publique territoriale. Les évolutions législatives auront un impact direct sur la gestion des ressources humaines, et les responsables RH doivent se préparer à des ajustements budgétaires significatifs. Ces réformes sont l’occasion de revoir certaines pratiques et de renforcer la dialogue social avec les syndicats pour trouver des solutions adaptées aux défis actuels. Il est crucial que les responsables RH adoptent une approche proactive pour garantir la continuité du service public tout en préservant les conditions de travail et les droits des agents.

Par Pascal NAUD

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À l’approche des élections municipales de 2026, les agents publics territoriaux se trouvent à un carrefour où se croisent deux impératifs : d’une part, l’exercice de leurs droits en tant que citoyens, et d’autre part, l’obligation de respecter les devoirs déontologiques qui gouvernent leur statut. Bien que, comme tous citoyens, ils puissent participer activement à la vie politique, cette participation ne doit en aucun cas interférer avec leurs responsabilités professionnelles. En période pré-électorale, où les débats politiques sont particulièrement animés, la neutralité, l’impartialité et le respect des valeurs déontologiques des agents publics deviennent des enjeux essentiels pour préserver le bon fonctionnement des services publics et la confiance des citoyens.

Dans ce contexte, il incombe aux responsables des ressources humaines de bien comprendre les règles et les obligations qui encadrent l’action des agents publics en période électorale. Cet article examine les principes fondamentaux de la neutralité, de l’impartialité et de la déontologie des agents publics, tout en abordant des questions essentielles telles que la conciliation de la liberté d’opinion avec les devoirs de réserve, de loyauté et de dignité.

Le principe de neutralité des agents publics est prévu par l'article L 121-2 du Code général de la fonction publique. Ce principe exige des agents publics qu’ils agissent avec impartialité et objectivité dans l’exercice de leurs fonctions, indépendamment de leurs opinions politiques personnelles. En période pré-électorale, cette neutralité devient encore plus cruciale. Les agents doivent s’abstenir de toute prise de position publique en faveur ou contre un candidat, un parti politique ou une politique publique. Toute action susceptible de créer une apparence de partialité, que ce soit par des déclarations publiques, des publications sur les réseaux sociaux ou des commentaires dans la presse, met en péril l’intégrité de l’action publique.

Il est important de souligner que la neutralité ne signifie pas l’absence de conviction personnelle. Les agents publics sont libres d’avoir leurs propres opinions politiques, mais celles-ci ne doivent en aucun cas transparaître dans l’exercice de leurs fonctions. Cette exigence permet d’éviter toute mise en cause de l’administration publique, qui doit rester au service de l’intérêt général et non au service d’un projet politique particulier.

En dépit de leurs droits de citoyens, les agents publics sont tenus par un devoir de réserve qui les oblige à éviter toute forme de publicisation de leurs opinions politiques, surtout lorsqu'elles peuvent perturber la bonne marche du service public. Ce devoir de réserve, particulièrement important en période électorale, trouve son fondement dans la nécessité d’assurer la stabilité et la cohésion des services publics.

Le devoir de réserve n’empêche en aucun cas l’exercice de la liberté d’opinion des agents publics dans leur sphère privée, mais il en encadre l’expression publique. Les agents doivent faire preuve de discrétion, notamment en ligne, où les propos peuvent rapidement être amplifiés. Un agent qui affiche des opinions partisanes sur les réseaux sociaux ou qui se laisse aller à des prises de position publiques risque de porter atteinte à l’image de son administration et à la confiance que lui accordent les citoyens.

Le devoir de loyauté complète cette obligation de réserve. Les agents doivent respecter les orientations politiques et les décisions prises par les autorités élues, même s’ils peuvent ne pas les partager personnellement. Il est impératif que les agents publics affichent un comportement conforme aux valeurs de leur administration, en particulier lorsqu'ils interagissent avec les usagers ou les autres acteurs du service public.

L’obligation de dignité impose aux agents publics de se comporter de manière à ne pas porter atteinte à l’image de l’administration (article L 121-1 du Code Général de la Fonction Publique). Dans ce cadre, toute conduite jugée indigne, que ce soit dans la forme ou dans le fond, est susceptible de nuire à la réputation de la fonction publique. Cela concerne aussi bien les actes professionnels que les comportements en dehors du travail, en particulier sur les réseaux sociaux.

En période électorale, où les tensions politiques peuvent être exacerbées, il est encore plus crucial pour les agents de faire preuve de retenue et de responsabilité. Un comportement inapproprié ou une expression publique excessive risquent de nuire à la crédibilité de l’institution publique et de compromettre son impartialité. L’agent public doit veiller à ce que ses actions, tant professionnelles que personnelles, soient toujours en adéquation avec les exigences de neutralité et de respect des principes déontologiques de la fonction publique.

Les responsables des ressources humaines dans la fonction publique territoriale ont un rôle fondamental à jouer dans le respect de ces principes. Il leur incombe non seulement de sensibiliser les agents aux règles qui encadrent leur comportement en période électorale, mais aussi de veiller à leur bonne application au quotidien. Plusieurs actions concrètes peuvent être mises en place :

-Sensibilisation et Formation : il est essentiel de former régulièrement les agents publics sur leurs obligations déontologiques, en particulier en période pré-électorale. Des sessions de formation peuvent être organisées pour rappeler les enjeux de neutralité et de réserve, ainsi que les conséquences possibles en cas de manquement à ces devoirs.

-Rédaction de règles claires et de codes de conduite : afin d’éviter toute ambiguïté, les responsables RH doivent s’assurer que des règles claires encadrant la communication politique des agents, notamment sur les réseaux sociaux, soient définies et communiquées. Cela peut passer par la rédaction d’un code de déontologie ou de lignes directrices précisant les comportements attendus.

-Veille et Sanctions : en cas de violation des principes de neutralité, de réserve ou de dignité, les responsables RH doivent être prêts à intervenir rapidement. Cela peut inclure des rappels à l’ordre ou des sanctions disciplinaires en cas de comportements répétés ou graves. L’intervention doit être mesurée et conforme aux procédures disciplinaires en vigueur.

En somme, les principes de neutralité, d’impartialité et de déontologie des agents publics prennent une dimension particulièrement importante en période pré-électorale. Les responsables RH doivent jouer un rôle proactif pour garantir le respect de ces principes, tout en permettant aux agents d’exercer librement leurs droits de citoyens. La gestion de cette période délicate nécessite à la fois une vigilance constante, une communication claire, et des actions adaptées pour assurer que la fonction publique continue de servir l’intérêt général, tout en préservant son impartialité et sa crédibilité.

Avis www.naudrh.com : cette période électorale est une véritable épreuve pour la fonction publique, car elle met en lumière les tensions entre l’expression individuelle et les impératifs collectifs. Un cadre de gestion rigoureux et transparent, soutenu par des actions de prévention et de formation, permet non seulement de respecter les normes déontologiques, mais aussi de renforcer la confiance du public dans la neutralité des institutions.

Par Pascal NAUD

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En 2024, la durée annuelle du travail dans la fonction publique (1 638 h) rejoint presque celle du secteur privé (1 682 h). Une évolution portée par la loi de transformation publique de 2019, qui a mis fin à de nombreuses dérogations locales.

Les agents territoriaux travaillent désormais en moyenne 1 599 heures par an, contre 1 701 h pour les agents d’État.

Mais ils bénéficient de 33 jours de congés et RTT en moyenne, reflet d’une organisation plus souple et souvent plus complexe que dans le privé.

📊 Les chiffres de FIPECO confirment aussi :
-Une hausse des heures effectuées dans les services de l’État ;
-Un absentéisme légèrement supérieur dans le public ;
-Et des carrières plus longues pour les agents publics, souvent au-delà de 43 ans de service.

👉 La fonction publique se rapproche donc du modèle du privé, tout en conservant ses spécificités : diversité des rythmes, contraintes de service public et emplois à forte intensité humaine.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette convergence entre public et privé sur la durée du travail est un tournant symbolique. La suppression des régimes dérogatoires a modernisé la gestion du temps de travail, mais il reste un enjeu fort d’équilibre : concilier productivité, qualité de service et bien-être des agents. Les chiffres de 2024 traduisent une fonction publique plus efficiente, mais aussi plus exigeante.

L'intelligence artificielle (IA), notamment l'IA générative, représente aujourd'hui un tournant majeur dans le monde du travail, et la fonction publique territoriale ne fait pas exception. Historiquement perçus comme des secteurs résistants à la révolution numérique, les services publics sont progressivement confrontés à l'impératif d'intégrer ces nouvelles technologies. Selon une étude du cabinet Roland Berger, 36 % des tâches réalisées par les fonctionnaires sont susceptibles de subir des transformations importantes, et un peu plus de 7 % des emplois pourraient être automatisés dans les années à venir. Ce constat marque un moment clé pour la fonction publique, tant sur le plan organisationnel que stratégique. Il est dès lors crucial pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale de comprendre et d'anticiper l'impact de cette révolution numérique.

L'intégration de l'IA dans les services publics ne signifie pas seulement une évolution technologique, mais aussi une transformation des missions des agents, de leurs compétences et de l'organisation du travail. Loin de se résumer à une simple substitution de l’humain par la machine, l'IA dans la fonction publique territoriale s'inscrit dans une dynamique d'amélioration de l'efficacité et de la qualité des services rendus aux citoyens, tout en reconfigurant profondément les métiers existants.

L’un des enjeux majeurs de cette révolution est de comprendre que l’automatisation des tâches n’entraîne pas nécessairement la disparition des emplois. En effet, si l'IA est capable d’automatiser certaines tâches répétitives et administratives – telles que la gestion des courriers, le traitement des demandes standards ou l’analyse des données – elle libère en contrepartie du temps pour que les agents puissent se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, comme l’accompagnement personnalisé des usagers ou l’analyse approfondie des situations complexes.

Ainsi, le rôle des agents évolue : au lieu d'effectuer des tâches purement factuelles, ils deviennent des experts de la relation humaine, de l’analyse, du conseil et de la gestion de la complexité. L'IA n'est pas une fin en soi, mais un levier pour améliorer l'efficacité des services publics, tout en redéfinissant les missions des agents.

Cette transformation des tâches est une occasion pour les responsables RH de la fonction publique territoriale de repenser la gestion des compétences. En effet, à mesure que certaines tâches sont automatisées, de nouvelles compétences deviennent nécessaires, notamment dans la gestion de l'IA elle-même. L’aptitude à travailler avec des systèmes automatisés, la compréhension des algorithmes et l’analyse des données seront autant de compétences essentielles à l’avenir des agents publics.

Si l'IA transforme les tâches, elle redéfinit également les profils de compétences des agents. Ainsi, les responsables RH doivent anticiper cette évolution en proposant des formations adaptées. La montée en compétences des agents est un enjeu central pour garantir une transition réussie. Les agents doivent être formés non seulement à l’utilisation des outils numériques, mais également à la gestion des nouveaux métiers qui émergeront avec l’IA. Des formations spécifiques à l’éthique de l’IA, à la gestion des données, ainsi qu'à la supervision des systèmes automatisés devraient devenir des priorités.

De plus, il ne faut pas oublier que certains agents dont les tâches seront largement automatisées devront bénéficier de parcours de reconversion professionnelle. Les responsables RH doivent donc envisager une gestion dynamique des carrières, qui intègre cette réalité de transformation technologique. Une approche proactive, permettant de réorienter les agents vers des missions nouvelles et plus créatives, sera indispensable pour éviter la démotivation et préserver l'engagement des personnels.

Au-delà des questions liées à la transformation des métiers, l'introduction de l'IA soulève des enjeux éthiques et de gouvernance cruciaux. L'utilisation de l’IA dans les services publics doit répondre à des principes de transparence, de non-discrimination et d’équité. En effet, l’IA peut, si elle n'est pas correctement encadrée, reproduire des biais existants ou créer des inégalités dans le traitement des citoyens.

Les responsables RH auront un rôle clé à jouer dans la mise en place de garde-fous. Il est essentiel de garantir que les algorithmes utilisés pour automatiser certaines décisions administratives respectent les principes de justice et d’équité. La traçabilité des décisions prises par l’IA, ainsi que la possibilité d'une intervention humaine en cas de doute, devront être au cœur des dispositifs mis en place. L'éthique doit être intégrée dans chaque étape du déploiement de l’IA, en s’assurant que les outils utilisés ne portent pas atteinte aux droits des citoyens ni à la déontologie du service public.

L’un des défis majeurs de cette transition sera de gérer les résistances au changement. Les agents de la fonction publique territoriale, habitués à des modes de fonctionnement traditionnels, peuvent appréhender l’introduction de l’IA comme une menace pour leurs emplois ou leurs missions. Dès lors, il est crucial de mettre en place un accompagnement adapté. Les responsables RH doivent déployer des stratégies de communication et de sensibilisation sur les avantages de l’IA, non seulement pour l’efficacité des services, mais aussi pour le développement des compétences et l’amélioration des conditions de travail des agents.

Un dialogue social ouvert et constructif est également essentiel pour éviter les tensions. Impliquer les agents dès les premières étapes de la transformation, leur permettre de comprendre les bénéfices des outils numériques et leur donner des garanties quant à la préservation de leurs emplois sont des éléments clés pour instaurer un climat de confiance. Le changement ne doit pas être perçu comme une contrainte, mais comme une opportunité de développement professionnel et d’amélioration du service public.

L’introduction de l’IA dans la fonction publique territoriale doit se faire de manière progressive et adaptée aux spécificités locales. Les responsables RH doivent tenir compte des contraintes propres à chaque collectivité : taille de la structure, budget disponible, niveau de numérisation des services, etc. L’IA ne peut pas être imposée de manière uniforme ; elle doit être intégrée selon les priorités et les besoins de chaque collectivité, en veillant à ce que chaque territoire puisse en bénéficier équitablement.

Les responsables RH devront être des acteurs de cette transformation, en élaborant des stratégies RH sur-mesure et en veillant à ce que les agents bénéficient d’un soutien constant tout au long du processus. En intégrant l’IA de manière réfléchie et équilibrée, les services publics territoriaux pourront non seulement gagner en efficacité, mais aussi offrir un service de qualité aux citoyens, tout en garantissant la pérennité des emplois publics.

L'impact de l'intelligence artificielle sur les métiers de la fonction publique territoriale est indéniable. Cette évolution technologique offre de nombreuses opportunités pour améliorer l'efficacité des services publics et redéfinir les missions des agents. Toutefois, elle doit être abordée avec prudence et anticipation, en tenant compte des enjeux humains, éthiques et organisationnels. Les responsables RH jouent un rôle essentiel dans la gestion de cette transition, en accompagnant les agents, en repensant les compétences nécessaires et en garantissant une gouvernance transparente et responsable de l'IA. L’IA n’est pas seulement un outil de performance, mais un catalyseur de transformation qui, bien géré, pourra contribuer à la modernisation et à l’amélioration continue des services publics territoriaux.

Avis www.naudrh.com : l'introduction de l'IA dans la fonction publique est un défi passionnant. L'opportunité est immense, mais la réussite de cette transformation dépendra de l'approche humaine et éthique qui sera adoptée. Ce n’est pas seulement une question de technologie, mais aussi de gestion du changement et de préservation des valeurs humaines qui sous-tendent le service public.

Par Pascal NAUD

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La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 introduit l’entretien de parcours professionnel, une véritable révolution dans la gestion des carrières. Bien plus qu’un simple bilan de compétences, cet entretien permet d’adapter les compétences aux mutations économiques, technologiques et organisationnelles.

🔍 Pourquoi est-ce crucial pour la fonction publique territoriale ?
Ce dispositif pourrait inspirer une future réforme dans le secteur public, permettant une gestion proactive des carrières et des compétences, tout en renforçant le lien de confiance entre agents et managers.

📅 Ne manquez pas notre vidéo ! Découvrez comment cette réforme pourrait transformer la gestion des carrières dans le public et comment elle accompagne les parcours professionnels de manière plus humaine et préventive.

👉 Visionnez la vidéo ci-dessous pour en savoir plus et comprendre les impacts sur le secteur public local

Le PLF 2026, tel qu'analysé dans le rapport de la députée socialiste Céline Thiébault-Martinez, rapporteure de la commission des lois sur les crédits de la mission “Transformation et Fonction publiques”, marque un tournant pour la formation des fonctionnaires et l'action sociale interministérielle dans la fonction publique.

Parmi les mesures phares, la suppression de la subvention destinée au financement de l’apprentissage dans la fonction publique territoriale soulève de vives inquiétudes. Une décision qui fragilise le développement de l’apprentissage, pourtant essentiel pour les collectivités locales, en transférant cette charge aux employeurs territoriaux sans compensation.

En parallèle, l’augmentation continue du nombre de contractuels devient une caractéristique majeure de l’emploi public en France. En 2023, plus de 23% des agents publics étaient contractuels, une tendance qui s’accélère avec la souplesse accrue du cadre juridique de recrutement. Cette évolution, bien qu'en réponse à des difficultés de recrutement, soulève des questions sur la pérennité de l’emploi public statutaire et sur l’équilibre entre fonctionnaires et agents contractuels.

👉  Face à ces ajustements budgétaires, l'avenir de la formation et de l'accompagnement des agents publics passe par un modèle hybride, où contractuels et titulaires doivent cohabiter pour assurer la continuité du service public.

📊 L’infographie ci-dessus met en évidence les salaires mensuels nets moyens selon le sexe dans la fonction publique en 2023, exprimés en équivalent temps plein.
 

Les écarts demeurent significatifs dans les trois versants, comme dans le secteur privé :

Fonction publique de l’État (FPE) :
👩 Femmes : 2 742 € — 👨 Hommes : 3 122 €

Fonction publique territoriale (FPT) :
👩 Femmes : 2 190 € — 👨 Hommes : 2 348 €

Fonction publique hospitalière (FPH) :
👩 Femmes : 2 704 € — 👨 Hommes : 3 344 €

Ensemble de la fonction publique :
👩 2 552 € — 👨 2 834 €

Secteur privé :
👩 2 508 € — 👨 2 898 €

💡 Ces données révèlent que, malgré la forte féminisation du service public (64 % des effectifs), les écarts de rémunération persistent — en moyenne près de 10 % entre les femmes et les hommes. Les causes sont multiples : différences de catégories hiérarchiques, de métiers exercés, de temps de travail, mais aussi d’accès moindre des femmes aux fonctions d’encadrement supérieur.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ce constat impose d’aller au-delà des obligations légales et de bâtir de véritables stratégies d’égalité professionnelle : diagnostic par filière, transparence salariale, mentorat féminin, accompagnement des carrières et équilibre des temps de vie.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces écarts salariaux rappellent que la féminisation ne garantit pas l’égalité.
La fonction publique doit désormais passer du discours aux actes : instaurer une égalité réelle de traitement et reconnaître la valeur des parcours féminins à la hauteur de leur engagement quotidien.
 

Le Rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2025 confirme une transformation profonde et durable de l’emploi public : le recours aux agents contractuels progresse de manière continue dans les trois versants. Aujourd’hui, près d’un quart des agents publics travaillent sous contrat, contre une part beaucoup plus marginale il y a deux décennies. Cette évolution traduit une recomposition silencieuse, mais déterminante, de la gestion des ressources humaines publiques.

Dans la fonction publique territoriale (FPT), le phénomène est particulièrement marqué : les contractuels représentent désormais 26 % des effectifs, contre 23 % dans la FPE et 21 % dans la FPH. Si cette progression répond à des besoins accrus d’agilité et de diversification des profils, elle interroge aussi la pérennité du modèle statutaire et la capacité des employeurs publics à garantir un cadre de travail équitable et attractif pour tous leurs agents.

I. Une tendance structurelle : le contrat au cœur du modèle d’emploi public

1. Une évolution chiffrée et constante

La part des contractuels, autrefois limitée, connaît une croissance continue. Un agent public sur quatre relève désormais du contrat, ce qui illustre une mutation durable. Les collectivités locales, soucieuses de réactivité, s’appuient de plus en plus sur cette modalité d’emploi pour ajuster rapidement leurs effectifs aux besoins opérationnels et aux évolutions des métiers.

2. Les leviers de cette transformation

Avant d’entrer dans le détail, on peut résumer ces leviers en une idée centrale : la montée du contrat résulte d’un triple mouvement mêlant tensions sur le recrutement, recherche de flexibilité et évolution du cadre juridique. Trois dynamiques majeures soutiennent cette montée en puissance :

-Des tensions sur le marché du travail public, notamment dans les métiers techniques, médico-sociaux et numériques, où les recrutements statutaires peinent à suivre ;

-Une recherche accrue de flexibilité par les employeurs publics, confrontés à la complexification des missions et à la gestion de projets transversaux ;

-Des évolutions législatives et réglementaires, comme la loi de transformation de la fonction publique de 2019, qui ont élargi les possibilités de recours au contrat (contrats de projet, emplois à durée déterminée, dispositifs de recrutement dérogatoires, etc.).

3. Une gestion RH à repenser

Cette mutation impose une adaptation en profondeur des pratiques RH. Recruter, intégrer, former et fidéliser des contractuels suppose une approche managériale différenciée, axée sur la professionnalisation, la sécurisation des parcours et la valorisation des compétences. Par exemple, la mise en place de parcours d’intégration structurés, de plans de formation spécifiques ou d’un accompagnement individualisé en mobilité interne peut illustrer concrètement cette évolution.

Les directions des ressources humaines doivent désormais composer avec une population d’agents plus diversifiée, aux trajectoires souvent plus mobiles et aux attentes différentes en matière de reconnaissance et de progression. Cette mutation impose une adaptation en profondeur des pratiques RH.

Recruter, intégrer, former et fidéliser des contractuels suppose une approche managériale différenciée, axée sur la professionnalisation, la sécurisation des parcours et la valorisation des compétences. Les directions des ressources humaines doivent désormais composer avec une population d’agents plus diversifiée, aux trajectoires souvent plus mobiles et aux attentes différentes en matière de reconnaissance et de progression.

II. Entre agilité et équité : le défi d’un nouvel équilibre public

1. Le contrat, levier d’innovation et d’ouverture

La montée du contrat constitue une opportunité pour les employeurs publics. Elle favorise l’entrée de profils issus du secteur privé, porteurs de nouvelles compétences et d’une culture du résultat. Cette souplesse accrue contribue à dynamiser la gestion des ressources humaines et à rapprocher le fonctionnement des services publics des réalités contemporaines du travail.

2. Le risque d’une fonction publique à deux vitesses

Cette évolution présente un revers. La coexistence de régimes juridiques distincts peut fragiliser la cohésion interne des équipes. Les différences de rémunération, de droits sociaux ou de perspectives d’évolution entre contractuels et fonctionnaires peuvent créer un sentiment d’injustice. Cela risque également de déstabiliser le collectif de travail. Le rôle des DRH demeure donc essentiel pour maintenir une équité perçue et réelle au sein des organisations. Mais cette évolution comporte un revers. La coexistence de régimes juridiques distincts peut fragiliser la cohésion interne des équipes. Les différences de rémunération, de droits sociaux ou de perspectives d’évolution entre contractuels et fonctionnaires risquent de créer un sentiment d’injustice et de déstabiliser le collectif de travail. Le rôle des DRH est donc essentiel pour maintenir une équité perçue et réelle au sein des organisations.

3. Vers un nouveau contrat social public

La question n’est plus de savoir s’il faut choisir entre statut et contrat, mais comment articuler durablement les deux logiques. L’avenir de la fonction publique repose sur la capacité à définir un socle commun de garanties et de droits applicable à tous les agents. Ce nouveau contrat social public devra conjuguer sécurité, attractivité et mobilité, tout en réaffirmant les valeurs fondamentales du service public.

Conclusion

À horizon de cinq à dix ans, les défis s’annoncent considérables : adaptation du statut général, hybridation croissante des formes d’emploi, montée de la contractualisation de projet et nécessaire convergence des droits entre statuts. Cette perspective invite les employeurs publics à anticiper ces mutations par des politiques RH innovantes et inclusives, afin d’assurer la cohésion du service public de demain.

La montée du contrat dans la fonction publique ne relève plus d’une tendance conjoncturelle : elle traduit une mutation structurelle du modèle de gestion publique. Pour les responsables RH territoriaux, cette évolution appelle à une refonte du dialogue social, à la modernisation des pratiques de recrutement et à la mise en place de politiques de fidélisation ambitieuses. L’objectif : garantir une égalité de traitement, une stabilité professionnelle et une motivation durable pour l’ensemble des agents, qu’ils soient statutaires ou contractuels.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

🔍 La fonction publique recule dans l’emploi total : un signal à décrypter pour les RH territoriaux

📊 Le graphique montre l’évolution de la part de la fonction publique dans l’emploi total depuis 1989.
➡️ En 1989, la fonction publique représentait 22 % de l’emploi en France.
➡️ En 2023, elle n’en représente plus que 19,9 %, soit une baisse de 2,1 points en 34 ans.

Cette évolution traduit une transformation structurelle du marché du travail français :
-croissance plus rapide de l’emploi privé,
-stabilisation des effectifs publics,
-et recomposition des missions de service public face à la numérisation, la décentralisation et la contrainte budgétaire.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, cette tendance appelle à repenses les politiques d’attractivité, de recrutement et de fidélisation des agents publics.

La fonction publique reste un pilier de la cohésion sociale, mais elle doit sans cesse réinventer ses métiers et valoriser son utilité collective pour maintenir son poids et son influence dans la société.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette baisse relative de la part de la fonction publique ne doit pas être lue comme un déclin, mais comme un rééquilibrage des dynamiques économiques. La véritable question est de savoir comment les employeurs publics sauront préserver leur attractivité dans un contexte de concurrence accrue avec le secteur privé, notamment sur les métiers techniques, numériques et sociaux.

🧭 Les effectifs publics en 2023 : un équilibre à trois visages

📊 L’infographie illustre la répartition des effectifs de la fonction publique française en 2023, soit plus de 5,8 millions d’agents au service de l’intérêt général.

On y distingue trois versants :
-Fonction publique de l’État : 44 % (soit 2,6 millions d’agents), dont seulement 4 % en administration centrale.
-Fonction publique territoriale : 34 % (environ 2 millions d’agents), moteur de la proximité et de la mise en œuvre concrète des politiques publiques locales.
-Fonction publique hospitalière : 21 % (1,2 million d’agents), pilier essentiel de la santé et du soin.

Cette répartition traduit un modèle français fondé sur la complémentarité des missions publiques : l’État impulse, les collectivités territoriales agissent au plus près des citoyens, et les établissements hospitaliers assurent la continuité des soins.

💡 Pour les responsables RH territoriaux, ce panorama rappelle le rôle stratégique des collectivités dans la chaîne de service public.
Elles concentrent à elles seules un tiers des emplois publics, mais aussi les plus fortes tensions de recrutement sur les métiers techniques, sociaux et médico-sociaux.

💬 Avis www.naudrh.com
La fonction publique territoriale demeure le maillon vivant du service public français. Sa part (34 %) reflète la montée en puissance des collectivités dans la gestion quotidienne du pays. Le véritable enjeu désormais : attirer, fidéliser et valoriser les talents locaux pour garantir la continuité et la qualité du service rendu aux citoyens.

📈 Une fonction publique qui recrute : +7,2 % d’effectifs en 12 ans !

L’infographie illustre l’évolution des effectifs dans la fonction publique depuis 2011.

Globalement, les trois versants progressent, mais à des rythmes différents :
-Fonction publique hospitalière (FPH) : +9,7 %
-Fonction publique territoriale (FPT) : +7,7 %
-Fonction publique de l’État (FPE) : +5,7 %
-Ensemble de la fonction publique : +7,2 %

Cette hausse traduit une augmentation continue des besoins en services publics, notamment dans les secteurs de la santé, du social, de la sécurité et de la proximité territoriale. Elle révèle aussi la capacité d’adaptation du service public face aux crises successives : sanitaire, sociale et environnementale.

💡 Pour les employeurs publics territoriaux, cette dynamique confirme que la FPT reste un acteur majeur de l’emploi local et de la cohésion sociale.
Mais elle souligne également un défi : comment soutenir cette croissance dans un contexte budgétaire contraint et avec des difficultés de recrutement persistantes ?

💬 Avis www.naudrh.com
Cette progression des effectifs montre une fonction publique toujours essentielle à la vie du pays. Derrière ces chiffres, il y a une réalité humaine : des agents investis, souvent en première ligne, qui portent les missions d’intérêt général. Mais la question reste entière : le rythme de recrutement pourra-t-il suivre les besoins croissants de la population ?

🧩 Fonction publique : 1 agent sur 4 est contractuel en 2023 — un tournant pour l’emploi public !

📊 L’infographie illustre la répartition des effectifs de la fonction publique par statut en 2023.

Elle révèle une tendance forte : la progression constante du recours aux contractuels, désormais bien installée dans les trois versants.

Voici les chiffres clés :
-Fonction publique de l’État (FPE) : 59 % de fonctionnaires, 23 % de contractuels, 12 % de militaires.
-Fonction publique territoriale (FPT) : 71 % de fonctionnaires, 26 % de contractuels, 3 % d’autres (notamment assistants maternels).
-Fonction publique hospitalière (FPH) : 67 % de fonctionnaires, 21 % de contractuels, 12 % de médecins et autres statuts.

Au total, près d’un quart des agents publics sont désormais contractuels, illustrant une mutation profonde de la gestion des ressources humaines publiques. Ce phénomène résulte à la fois de la volonté d’agilité dans le recrutement, de la diversification des profils recherchés et des tensions croissantes sur certains métiers.

💡 Pour les responsables RH territoriaux, ces chiffres invitent à repenser les stratégies de fidélisation, d’intégration et de professionnalisation de ces agents, essentiels au bon fonctionnement des services publics locaux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette montée du contrat dans la fonction publique n’est plus un épiphénomène, mais une réalité structurelle. Elle ouvre des perspectives nouvelles en matière de flexibilité et de compétences, mais interroge aussi sur la pérennité du modèle statutaire et sur la capacité des employeurs publics à offrir un cadre attractif et équitable à tous leurs agents.

📈 Fonction publique : la progression continue des contractuels en 2023 confirme une mutation durable du service public

📊 L’infographie présente la part et l’évolution des contractuels dans la fonction publique en 2023, un indicateur clé de l’évolution des modes de recrutement public.

Voici les chiffres marquants :
-Fonction publique de l’État : 23 % de contractuels, soit 582 700 agents, en hausse de +5,5 % par rapport à 2022.
-Fonction publique territoriale : 26 % de contractuels, soit 510 200 agents, en forte progression de +6,2 %.
-Fonction publique hospitalière : 21 % de contractuels, soit 265 600 agents, en hausse plus modérée de +1,1 %.

💡 En une décennie, les contractuels sont devenus un maillon incontournable de l’action publique, traduisant la recherche d’agilité, de réactivité et d’expertise ciblée au sein des administrations.

Mais cette évolution interroge : comment garantir stabilité, équité et attractivité dans un système qui repose historiquement sur la logique statutaire ? Pour les employeurs publics territoriaux, la question est stratégique : il s’agit désormais de fidéliser ces agents et de leur offrir un parcours professionnel durable et motivant.

💬 Avis www.naudrh.com
La hausse continue du nombre de contractuels dans les trois versants confirme une transformation profonde du modèle de l’emploi public.
Ce mouvement n’est pas qu’une adaptation conjoncturelle : il marque le passage d’une fonction publique de carrière à une fonction publique de compétences, où la gestion des talents devient le cœur de la stratégie RH.

🎯 Catégories hiérarchiques : des réalités contrastées au sein de la fonction publique

📊 Cette infographie illustre la répartition par catégorie hiérarchique dans la fonction publique en 2023, et révèle de fortes disparités selon les versants :

Fonction publique de l’État (FPE) :
-Catégorie A : 56 %
-Catégorie B : 24 %
-Catégorie C : 20 %
→ Un versant marqué par la prépondérance des cadres et professions intellectuelles.

Fonction publique territoriale (FPT) :
-Catégorie C : 72 %
-Catégorie B : 15 %
-Catégorie A : 13 %
→ Des métiers de proximité, techniques et opérationnels, au cœur du service public local.

Fonction publique hospitalière (FPH) :
-Catégorie A : 45 %
-Catégorie B : 29 %
Catégorie C : 25 %
→ Un équilibre dominé par les professions médicales et paramédicales qualifiées.

🔍 Ces chiffres traduisent la diversité structurelle du service public français : les besoins, les compétences et les missions varient fortement selon les secteurs. Pour les employeurs territoriaux, la prépondérance des agents de catégorie C pose un défi majeur : valoriser les carrières, renforcer la montée en compétences et moderniser les parcours professionnels.

💬 Avis www.naudrh.com :
La fonction publique territoriale incarne la proximité, mais sa structure pyramidale exige une revalorisation ambitieuse des agents de catégorie C, souvent en première ligne. L’avenir du service public local passera par une politique volontariste de reconnaissance et d’évolution professionnelle, pour redonner sens et attractivité à ces métiers essentiels.

👩‍💼 La fonction publique, premier employeur des femmes en France : un atout… et un défi durable !

📊 Cette infographie met en lumière la place des femmes dans la fonction publique en 2023, et les écarts notables entre les versants et le secteur privé :
64 % des agents publics sont des femmes, contre 47 % dans le secteur privé.

Dans le détail :
-Fonction publique hospitalière (FPH) : 78 % de femmes
-Fonction publique territoriale (FPT) : 62 %
-Fonction publique de l’État (FPE) : 58 %

💡 Ces chiffres confirment que la fonction publique reste le moteur de l’emploi féminin en France, notamment dans les métiers du soin, de l’éducation, du social et de la proximité. Mais derrière cette féminisation massive se cache un enjeu majeur : l’égalité réelle dans les carrières, les rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité.

🎯 Pour les collectivités territoriales, cet écart pose un double défi :
Préserver l’attractivité des métiers féminisés, souvent en tension et peu valorisés ; Favoriser la mixité et la progression de carrière des femmes vers les fonctions d’encadrement.

💬 Avis www.naudrh.com
 La fonction publique a su ouvrir la voie à l’emploi féminin, mais elle doit désormais franchir une nouvelle étape : celle de la parité dans le pouvoir, la reconnaissance et les parcours professionnels. Valoriser les métiers féminisés, c’est aussi redonner du sens et de la dignité à l’action publique au quotidien.

🕰️ Une fonction publique qui vieillit : l’urgence d’anticiper le renouvellement des générations

📊 L’infographie illustre les pyramides des âges dans la fonction publique en 2023, en distinguant les trois versants — État, Territoriale et Hospitalière — ainsi que la répartition entre hommes et femmes.

🔹 Fonction publique territoriale (FPT) :
 La pyramide montre une concentration importante autour des âges de 45 à 55 ans, traduisant une population expérimentée mais vieillissante.
 Ce vieillissement pose un enjeu de transmission des compétences et de renouvellement des effectifs, notamment dans les métiers techniques et de proximité.

🔹 Fonction publique hospitalière (FPH) :
 La structure est légèrement plus jeune, mais reste marquée par une forte féminisation et une usure professionnelle importante dans les métiers du soin.

🔹 Fonction publique de l’État (FPE) :
 La pyramide est plus resserrée, avec un équilibre relatif entre les générations, mais une tendance au vieillissement similaire sur les postes administratifs.

💡 Globalement, la fonction publique fait face à une transition démographique majeure. Les départs à la retraite vont s’intensifier d’ici 2030, ce qui impose aux employeurs publics d’anticiper les recrutements, de développer le tutorat intergénérationnel et de valoriser la seconde partie de carrière.

💬 Avis www.naudrh.com
 Cette pyramide des âges confirme une évidence : la fonction publique est à un tournant générationnel. Sans stratégie proactive — tutorat, mobilité, parcours de fin de carrière et attractivité renforcée — les collectivités risquent de perdre une mémoire professionnelle précieuse. C’est aujourd’hui qu’il faut bâtir les politiques RH du renouvellement.

🕒 Fonction publique : le temps partiel progresse, reflet d’une nouvelle réalité du travail public

📊 Cette infographie met en lumière la part des agents à temps partiel dans la fonction publique en 2024, comparée au secteur privé.

Les chiffres montrent une réalité nuancée et révélatrice de l’évolution des formes d’emploi :

-Fonction publique : 19 % d’agents à temps partiel (contre 17 % dans le privé).

-Détail par versant :
Fonction publique hospitalière (FPH) : 22 %
Fonction publique territoriale (FPT) : 21 %
Fonction publique de l’État (FPE) : 17 %

💡 Ce recours plus élevé au temps partiel dans la fonction publique traduit des choix personnels liés à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, mais aussi des contraintes organisationnelles, notamment dans les métiers à forte intensité (santé, social, petite enfance, etc.).

🎯 Pour les employeurs publics territoriaux, ce constat invite à :
Réfléchir à une gestion plus flexible des temps de travail,
Favoriser des aménagements adaptés aux besoins de chaque agent,
Et prévenir les effets de désengagement ou de fragmentation du collectif de travail.

💬 Avis www.naudrh.com
La progression du temps partiel dans la fonction publique illustre une recherche d’équilibre entre engagement professionnel et vie personnelle. Mais elle doit s’accompagner d’une politique de management bienveillant et anticipatrice, pour que cette souplesse soit un levier de fidélisation, et non un signe de désengagement.

🕰️ Fonction publique : des agents engagés… jusque la nuit et le week-end !

📊 Cette infographie illustre la réalité du temps de travail dans la fonction publique en 2024, un sujet souvent méconnu mais révélateur de la continuité du service public.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes 👇

-Travail le samedi :
FP hospitalière : 61 %
FP de l’État : 43 %
FP territoriale : 26 %
➜ Ensemble : 40 % (contre 36 % dans le privé)

-Travail le dimanche :
FP hospitalière : 58 %
FP de l’État : 35 %
FP territoriale : 18 %
➜ Ensemble : 34 % (contre 19 % dans le privé)

-Travail de nuit :
FP hospitalière : 25 %
FP de l’État : 11 %
FP territoriale : 7 %
➜ Ensemble : 13 % (contre 10 % dans le privé)

💡 Ces données rappellent que la fonction publique assure une présence continue — jours, nuits, week-ends — au service des citoyens.
Les agents hospitaliers, mais aussi les territoriaux et les fonctionnaires d’État, incarnent cette disponibilité permanente qui garantit la sécurité, la santé, la propreté, la cohésion sociale et la continuité de la vie collective.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ces chiffres soulignent la nécessité de repenser les équilibres entre engagement et récupération, et de renforcer les politiques de qualité de vie au travail pour les agents soumis à des contraintes horaires fortes.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces chiffres battent en brèche certaines idées reçues : le service public ne s’arrête jamais. Derrière chaque week-end travaillé ou nuit assurée, il y a des femmes et des hommes qui veillent à la continuité du pays. Reconnaître ces efforts, c’est aussi redonner du sens à l’engagement public.

🕰️ Fonction publique : des agents engagés… jusque la nuit et le week-end !

📊 Cette infographie illustre la réalité du temps de travail dans la fonction publique en 2024, un sujet souvent méconnu mais révélateur de la continuité du service public.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes 👇

-Travail le samedi :
FP hospitalière : 61 %
FP de l’État : 43 %
FP territoriale : 26 %
➜ Ensemble : 40 % (contre 36 % dans le privé)

-Travail le dimanche :
FP hospitalière : 58 %
FP de l’État : 35 %
FP territoriale : 18 %
➜ Ensemble : 34 % (contre 19 % dans le privé)

-Travail de nuit :
FP hospitalière : 25 %
FP de l’État : 11 %
FP territoriale : 7 %
➜ Ensemble : 13 % (contre 10 % dans le privé)

💡 Ces données rappellent que la fonction publique assure une présence continue — jours, nuits, week-ends — au service des citoyens.
Les agents hospitaliers, mais aussi les territoriaux et les fonctionnaires d’État, incarnent cette disponibilité permanente qui garantit la sécurité, la santé, la propreté, la cohésion sociale et la continuité de la vie collective.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ces chiffres soulignent la nécessité de repenser les équilibres entre engagement et récupération, et de renforcer les politiques de qualité de vie au travail pour les agents soumis à des contraintes horaires fortes.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces chiffres battent en brèche certaines idées reçues : le service public ne s’arrête jamais. Derrière chaque week-end travaillé ou nuit assurée, il y a des femmes et des hommes qui veillent à la continuité du pays. Reconnaître ces efforts, c’est aussi redonner du sens à l’engagement public.

💶 Salaires publics : un écart qui se resserre avec le privé, mais des disparités fortes entre versants

📊 Cette infographie retrace l’évolution des salaires mensuels nets moyens dans le secteur public depuis 2011 (en euros constants 2023).
Elle met en évidence des écarts persistants, mais aussi un rapprochement progressif entre le public et le privé.

🔹 En 2023 :
Fonction publique de l’État (FPE) : 2 886 €
Fonction publique hospitalière (FPH) : 2 842 €
Fonction publique territoriale (FPT) : 2 254 €
Secteur privé : 2 735 €
Ensemble du public : 2 652 €

💡 On observe une stagnation générale des salaires dans la fonction publique sur la période, avec un léger recul en euros constants.
Les rémunérations de la FPT restent les plus faibles, reflet d’une forte proportion d’agents de catégorie C et de temps partiels, tandis que la FPE et la FPH conservent une avance relative grâce à la qualification des emplois.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, cette tendance interroge directement la politique d’attractivité et de fidélisation :
comment maintenir le pouvoir d’achat et valoriser les parcours dans un contexte budgétaire contraint et de tensions sur les recrutements ?

💬 Avis www.naudrh.com
Les chiffres confirment un immobilisme préoccupant des salaires publics.
La question du pouvoir d’achat n’est plus seulement financière : elle est désormais RH et stratégique. Revaloriser les carrières, reconnaître les compétences et offrir des perspectives concrètes d’évolution sont devenus les clés de l’attractivité territoriale.

⚖️ Égalité salariale dans la fonction publique : des écarts persistants malgré la parité des effectifs

📊 L’infographie met en évidence les salaires mensuels nets moyens selon le sexe dans la fonction publique en 2023, exprimés en équivalent temps plein.

Les écarts demeurent significatifs dans les trois versants, comme dans le secteur privé :

Fonction publique de l’État (FPE) :
👩 Femmes : 2 742 € — 👨 Hommes : 3 122 €

Fonction publique territoriale (FPT) :
👩 Femmes : 2 190 € — 👨 Hommes : 2 348 €

Fonction publique hospitalière (FPH) :
👩 Femmes : 2 704 € — 👨 Hommes : 3 344 €

Ensemble de la fonction publique :
👩 2 552 € — 👨 2 834 €

Secteur privé :
👩 2 508 € — 👨 2 898 €

💡 Ces données révèlent que, malgré la forte féminisation du service public (64 % des effectifs), les écarts de rémunération persistent — en moyenne près de 10 % entre les femmes et les hommes. Les causes sont multiples : différences de catégories hiérarchiques, de métiers exercés, de temps de travail, mais aussi d’accès moindre des femmes aux fonctions d’encadrement supérieur.

🎯 Pour les responsables RH territoriaux, ce constat impose d’aller au-delà des obligations légales et de bâtir de véritables stratégies d’égalité professionnelle : diagnostic par filière, transparence salariale, mentorat féminin, accompagnement des carrières et équilibre des temps de vie.

💬 Avis www.naudrh.com
Ces écarts salariaux rappellent que la féminisation ne garantit pas l’égalité.
La fonction publique doit désormais passer du discours aux actes : instaurer une égalité réelle de traitement et reconnaître la valeur des parcours féminins à la hauteur de leur engagement quotidien.