La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, fraîchement publiée, marque une étape cruciale pour l’égalité et la lutte contre les discriminations au travail. Désormais, les personnes engagées dans un projet parental – que ce soit par assistance médicale à la procréation (AMP) ou adoption – bénéficient d’une protection juridique renforcée contre toute forme de discrimination professionnelle.

Résumé des points clés de la loi :

1. Élargissement des protections anti-discrimination :

Les salariés engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse d’une assistance médicale à la procréation (AMP) ou d’une procédure d’adoption, sont désormais expressément protégés par les articles L.1142-1 et L.1225-1 à L.1225-3 du Code du travail.

2. Fonction publique également concernée :

Intégration explicite dans le Code général de la fonction publique de la notion de projet parental, avec une mention spécifique aux autorisations d’absence (article L.1225-16 du Code du travail).

3. Renforcement des droits à l’absence :

Tous les salariés, sans distinction de sexe, peuvent bénéficier des autorisations d’absence liées à la parentalité. Une disposition nouvelle permet aux salariés engagés dans une procédure d’adoption de bénéficier d’absences pour les entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément.

💬 Avis www.naudrh.com  : cette loi corrige une injustice sourde mais bien réelle. En reconnaissant explicitement le parcours parental dans ses diverses formes, elle modernise le droit du travail et donne un signal fort : vouloir un enfant ne doit jamais être un frein dans une carrière. Une avancée salutaire, mais il faudra veiller à son application effective dans les entreprises et les collectivité

Proposition de loi relative à la protection sociale complémentaire des agents publics territoriaux, les points essentiels:

1. Modification du Code Général de la Fonction Publique : l’article L. 827-4 est modifié pour intégrer des dispositifs de solidarité pour les agents territoriaux concernant les risques de maternité, de maladie, d’accident, d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude ou de décès. Ces dispositifs devront être validés par un label ou une procédure de mise en concurrence.

2. Contrats Collectifs Obligatoires : un des changements majeurs de cette proposition est l’obligation pour les agents territoriaux de souscrire à un contrat collectif couvrant les risques d’incapacité de travail, d’invalidité, etc. Un accord collectif pourra prévoir des garanties améliorées et des modalités de dispense selon les situations professionnelles ou personnelles des agents.

3. Garanties Sociales Renforcées : la loi propose également d’assurer la continuité de la prise en charge des agents, y compris pour les pathologies survenues avant l’adhésion au contrat collectif. Elle détaille les modalités de financement et d’adaptation en cas de changement de contrat ou de situation de santé de l'agent.

4. Application et Transition : la loi prévoit des délais de mise en œuvre des nouvelles règles, avec des dispositions transitoires pour les collectivités et établissements publics ayant des conventions en cours.

5.Compensation Financière : les coûts pour les collectivités seront compensés par la création d’une taxe additionnelle à l’accise sur les tabacs.

Afin d'améliorer la prise en charge des agents malades et de faciliter leur maintien dans l'emploi ou leur retour à l'emploi, le décret n° 2022-353 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique de l'État a réformé l'organisation des instances médicales de la fonction publique de l'État et le recours aux conseils médicaux qui ne sont désormais plus systématiquement saisis pour tout renouvellement de congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée. Concernant les fonctionnaires en attente d'un passage devant le conseil médical en vue de l'octroi ou du renouvellement d'un congé de longue maladie (CLM) et congé de longue durée (CLD), ceux-ci peuvent se trouver dans deux types de situations. S'il n'a pas épuisé ses droits à congé de maladie, le fonctionnaire continue de percevoir l'intégralité ou une quotité allant de 50 % à 60% de son traitement, selon la nature du congé dont il bénéficie et selon le temps écoulé depuis le début de ce congé.

Dans l'hypothèse où l'agent est en CLM depuis un an et qu'il a donc épuisé ses droits à plein traitement mais pas ses droits à CLM, l'agent peut obtenir un renouvellement après avis du conseil médical. Or, l'article 37 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires prévoit qu'à l'issue d'une période de CLM, tout ou partie du traitement continue de lui être payé à condition qu'il ait demandé et obtenu le renouvellement de son congé.

Cette disposition fait donc reposer sur l'agent l'obligation de saisir en temps et en heure le conseil médical. Si la demande a été faite mais que la décision de l'administration n'est pas encore intervenue à l'expiration de cette première année, une lecture stricte de cet article 37 implique que la rémunération ne puisse être maintenue tant que l'avis du conseil médical n'aura pas été rendu. Toutefois, en pratique, il est d'usage de maintenir la rémunération afin d'éviter de mettre en oeuvre une procédure de suspension qui sera suivie, en cas d'avis favorable, d'une procédure de rétablissement de la rémunération avec, le cas échéant, un rattrapage correspondant à la période de suspension, dans la mesure où le retard pris dans la décision de renouvellement du congé ne dépend pas de l'agent. En termes statutaires, l'agent reste en position d'activité, comme pour tout congé de maladie. S'il a épuisé ses droits à congé de maladie et s'il est dans l'attente de l'avis d'un conseil médical sur sa situation, il convient de faire application des dispositions des articles 27 et 47 du décret du 14 mars 1986 qui ont été modifiées précisément sur ce point par le décret n° 2024-641 du 27 juin 2024 relatif au régime de certains congés pour raison de santé des fonctionnaires et des agents contractuels de l'État. Ces deux articles imposent désormais à l'administration de placer l'agent en position de disponibilité pour raison de santé et de maintenir le versement d'une indemnité égale au montant du traitement et des primes et indemnités qu'il percevait à l'expiration de son congé de maladie.

Dans ces situations, le versement de cette indemnité et primes éventuelles est maintenu jusqu'à ce que l'administration prenne une décision définitive prononçant la reprise d'activité, le reclassement, la mise en disponibilité ou l'admission à la retraite du fonctionnaire. Ce dispositif a été créé afin de répondre aux situations où la décision de réintégration, de reclassement, de mise en disponibilité ou de radiation des cadres pour invalidité ne peut être prise par l'administration compétente, dans les délais impartis, à l'expiration des droits statutaires à congés du fonctionnaire. La décision d'attribution de l'indemnité constitue une décision favorable créatrice de droit.

En l'absence d'illégalité, ce type de décision ne peut être retiré qu'à la demande du bénéficiaire et sous réserve de la remplacer par une décision plus favorable. Par conséquent, le fonctionnaire ayant bénéficié de cette indemnité conserve le montant des sommes qui lui ont été versées quel que soit l'issue de la procédure requérant l'avis des instances médicales (CE, 9 novembre 2018, n° 412684, mentionné aux tables du recueil Lebon). Néanmoins, étant donné que cette situation temporaire de disponibilité a vocation à disparaître rétroactivement lorsque l'administration a rendu sa décision, le montant de l'indemnité inférieur ou égal à la rémunération ou à la pension finalement accordées est récupéré par l'employeur ; autrement dit les montants ne se cumulent pas entre eux.

Le Conseil d’État, dans sa décision du 26 mai 2025 (n°504298), a rejeté la demande de suspension des décrets d’application liés à la réduction de la rémunération des agents publics en congé maladie.

Le syndicat Action et Démocratie, à l’origine du recours, contestait l’article 189 de la loi de finances 2025, qui fait passer de 100 % à 90 % le traitement versé aux agents pendant les trois premiers mois d’arrêt maladie.

La QPC soulevée est jugée non sérieuse :
-Pas de violation du principe d’égalité, car les agents publics ne sont pas comparables aux salariés du privé.
-Aucun manquement à la procédure législative recevable dans le cadre d’une QPC.
 

 Cette décision marque une première validation juridique de cette réforme controversée de la fonction publique. Elle constitue un signal fort pour les employeurs publics…Et un tournant pour le dialogue social dans la fonction publique.

Dans un courrier adressé le 6 juin 2025 à François Bayrou, Premier ministre, ainsi qu'aux ministres Aurore Bergé et Laurent Marcangeli, les syndicats de la fonction publique expriment une ferme opposition à une mesure qui risque d’impacter gravement les femmes enceintes au sein de la fonction publique. Depuis le 1er mars 2025, les fonctionnaires enceintes en congé maladie ordinaire (hors congé maternité ou grossesse pathologique) verront leur rémunération réduite de 10 % dès le premier jour d'arrêt. Cette décision, jugée discriminatoire et rétrograde, soulève une vague d'indignation et est perçue comme une régression inacceptable dans la lutte pour l'égalité des sexes.

Cette réduction salariale, qui frappe directement les femmes enceintes, constitue une injustice manifeste. Les syndicats dénoncent cette politique comme une forme de discrimination sexiste, pénalisant les femmes déjà confrontées aux défis physiques et émotionnels de la grossesse. En effet, si une femme enceinte est contrainte de s'arrêter quelques jours pour des raisons médicales, elle subira une réduction immédiate de son salaire, et ce dès le premier jour d’arrêt maladie. Une telle mesure constitue un fardeau financier supplémentaire, rendant plus difficile la gestion de cette période de vulnérabilité.

Il est important de souligner que la grossesse est un événement médical naturel. Pourtant, cette décision traite la grossesse comme une sorte de « faute professionnelle », en obligeant les femmes à rester « productives » même pendant cette période délicate. Les syndicats soulignent que cette décision revient à ignorer les réalités de la maternité et à réduire les droits des femmes à une question de rentabilité économique, un choix totalement inacceptable dans un État qui se dit attaché à l'égalité.

Les syndicats rappellent qu’en 2018, suite à une forte mobilisation, le Parlement avait décidé de supprimer le jour de carence pour les femmes enceintes, une mesure qui avait été perçue comme un progrès majeur en matière d'égalité professionnelle. Or, avec cette nouvelle réforme, le gouvernement semble non seulement revenir sur cette avancée, mais aussi encourager une forme de stigmatisation des femmes enceintes dans la fonction publique. Ce retour en arrière est d’autant plus préoccupant qu’il survient dans un secteur où existent déjà de nombreuses inégalités : salaires inégaux, carrières fragilisées par la précarité contractuelle, ou encore temps partiels imposés.

Les syndicats mettent en lumière l’aspect contre-productif de cette politique : au lieu d’améliorer la qualité du travail dans la fonction publique en soutenant les agents, ce genre de décision risque de décourager les femmes, et de renforcer la discrimination indirecte envers elles.

Au-delà de la question de l’égalité des sexes, cette mesure porte atteinte à la solidarité qui est censée régner au sein de la fonction publique. En introduisant une réduction salariale immédiate pour les femmes enceintes, elle risque de créer un climat de méfiance et de culpabilisation parmi les fonctionnaires. Les syndicats estiment que, loin d'encourager l'efficacité et la productivité, cette politique pourrait au contraire entraîner une démotivation des agents.

De plus, cette réforme risque de nuire à la cohésion de la fonction publique, qui repose sur des valeurs de solidarité et de soutien aux agents en difficulté, qu’ils soient malades, en congé parental ou en grossesse. En pénalisant les femmes enceintes de manière injustifiée, cette mesure contribue à renforcer les inégalités structurelles existantes.

Face à cette mesure, les syndicats appellent à une mobilisation générale des fonctionnaires pour revendiquer le retrait immédiat de cette décision. Ils demandent également un engagement fort du gouvernement pour garantir le maintien de la rémunération pour toutes les femmes enceintes, sans distinction, quelle que soit la nature de l’arrêt maladie. Il est essentiel que des politiques de santé au travail spécifiques soient mises en place, afin de prendre en compte les réalités de la maternité et du parcours professionnel des femmes.

Les syndicats insistent : cette mesure n'est ni une réponse aux impératifs budgétaires, ni une avancée en matière de réformes. Il s’agit d’une régression dans la reconnaissance des droits des femmes et de l'ensemble des agents publics. Le gouvernement doit impérativement retirer cette mesure et proposer des solutions plus respectueuses des droits des femmes et des agents de la fonction publique.

L’enjeu de cette réforme va bien au-delà des simples aspects financiers. Elle touche directement les fondements de la fonction publique, un modèle censé incarner des valeurs d’égalité et de solidarité. Pénaliser les femmes enceintes en réduisant leur rémunération est une décision qui fragilise encore davantage les agents publics, notamment les femmes, dans un environnement déjà marqué par des inégalités structurelles.

Les syndicats restent fermement opposés à cette mesure et appellent à son retrait immédiat. Il est impératif que le gouvernement adopte une politique plus respectueuse des droits des femmes et des agents publics, et qu’il soutienne véritablement les parcours professionnels des femmes, en particulier en ce qui concerne la grossesse et la maternité.

Avis www.naudrh.com : cette mesure est non seulement injuste, mais également contre-productive, tant sur le plan social qu'économique. Elle pénalise des fonctionnaires déjà fragilisées par des conditions de travail précaires. Plutôt que de chercher à économiser sur le dos des agents, il serait plus judicieux de renforcer les politiques de soutien et de solidarité au sein de la fonction publique, pour garantir l'égalité des chances pour tous, et notamment pour les femmes.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Les violences internes au sein de la Fonction Publique Territoriale restent préoccupantes, avec des chiffres alarmants pour l’année 2022 :

🔴 930 cas de harcèlement moral
🟠 810 cas de menaces et intimidations
🟢 390 cas de violences physiques
🔵 210 cas d’agressions sexistes
🟡 160 cas de harcèlement sexuel
🟣 90 cas de violences sexuelles

Le harcèlement moral reste la forme de violence la plus courante, avec un impact considérable sur le bien-être des agents. Ces chiffres soulignent l’importance d’agir rapidement pour mettre en place des politiques de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) dans la Fonction Publique.

🔑 Il est crucial de renforcer les mécanismes de soutien et de formation des responsables RH et des managers pour protéger les agents et garantir un environnement de travail respectueux et sûr.

Avis www.naudrh.com : ces statistiques montrent à quel point il est urgent de mettre en place des mesures concrètes et efficaces pour lutter contre ces violences dans le secteur public. Le harcèlement moral en particulier, trop souvent ignoré ou minimisé, nécessite une prise en charge rapide et un soutien renforcé aux victimes.

Une information circule actuellement dans les réseaux RH territoriaux concernant de nouvelles obligations sur les bulletins de paie au 1er juin 2025. Cette rumeur, bien qu'elle évoque des réalités réglementaires importantes, mélange de dates et d'échéances de manière probablement dommageable pour la fiabilité de nos services.

Dans l'écosystème complexe des ressources humaines territoriales, distinguer le vrai du faux devient un impératif de crédibilité professionnelle. Cette confusion chronologique révèle un phénomène plus large : le décalage fréquent entre l'entrée en vigueur d'une réglementation et sa découverte effective par les acteurs de terrain.

Posons-nous d'emblée la question qui dérange : comment une obligation en vigueur depuis bientôt deux ans peut-elle encore susciter des interrogations au 1er juin 2025 ? Cette situation illustre parfaitement les défis de veille réglementaire faisant face aux services RH territoriaux, souvent sollicités sur de multiples fronts simultanément.

Le montant net social constitue effectivement une rubrique obligatoire sur tous les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023. L'arrêté du 31 janvier 2023, bien qu'il vise directement les employeurs de droit privé, a été exposé aux employeurs publics par le ministère du Travail. Cette extension concerne l'intégralité des agents territoriaux : fonctionnaires titulaires et stagiaires, apprentis, agents contractuels de droit public ou de droit privé.

Point de vigilance crucial : si vous découvrez aujourd'hui cette obligation, interrogez-vous sur l'état de conformité actuel de vos bulletins. La plupart des logiciels de paie territoriaux affichent déjà cette information, mais sous des titres variables qui peuvent prêter à confusion.

Prenons l'exemple de Sophie, assistante maternelle territoriale, mère célibataire avec deux enfants, rémunérée 1 420 euros nets mensuels. Avant juillet 2023, ses déclarations trimestrielles à la CAF relevaient du parcours du combattant : calculs complexes, risques d'erreur, stress administratif. Chaque trimestre représentait plusieurs heures de recherche dans ses bulletins pour identifier les montants déclarables.

Désormais, le montant net social lui fournit directement l'information nécessaire. Cette simplification ne représente pas seulement un gain de temps, elle constitue un facteur de sécurisation sociale fondamental. Une erreur de déclaration peut entraîner la suspension de la première d'activité, soit une perte mensuelle pouvant atteindre 200 euros pour Sophie.

Calcul concret : pour un agent de catégorie C percevant 1 400 euros nets, la prime d'activité peut représenter jusqu'à 2 400 euros annuels. L'importance du montant net social prend ici toute sa dimension stratégique.

Avant de poursuivre, effectuons ensemble un diagnostic rapide de votre situation. Dans votre collectivité, les bulletins affichent-ils déjà une ligne spécifiquement intitulée « montant net social » ? Si ce n'est pas le cas, recherchez des mentions similaires : "net imposable social", "net pour prestations CAF", "revenus déclarables organismes sociaux".

Cette diversité d'intitulés s'explique par l'anticipation des éditeurs de logiciels face aux demandes récurrentes des agents. Prenons l'exemple du conseil départemental de la Loire-Atlantique : leur système affichait depuis 2019 une ligne "Net social CAF" correspondant exactement au montant net social réglementaire. L'obligation de 2023 a donc principalement consisté à harmoniser et normaliser ces pratiques disparates.

Action immédiate recommandée : vérifiez la conformité de l'intitulé exact sur vos bulletins actuels et planifiez si nécessaire une mise à jour de paramétrage avant le prochain contrôle.

L'évolution la plus significative de 2025 ne concerne pas le 1er juin 2025 , mais janvier 2026. Le nouveau modèle de bulletin de paie simplifié, initialement programmé pour une entrée en vigueur obligatoire le 1er janvier 2025, bénéficie d'un rapport d'une année complète. Cette décision gouvernementale n'est pas anodine et révèle l'ampleur technique du défi à relever.

Pourquoi ce rapport ? Imaginons votre situation : vous gérez une communauté d'agglomération employant 1 800 agents répartis sur vingt métiers différents, avec quinze régimes indemnitaires distincts et quatre statuts contractuels. La migration vers le nouveau modèle nécessite simultanément l'adaptation technique du système d'information, la formation complète des équipes RH, la refonte des procédures internes et l'accompagnement massif des agents.

Opportunité stratégique : cette année supplémentaire constitue un atout considérable pour les collectivités proactives qui sauront l'exploiter pour prendre de l'avance sur leurs obligations futures.

Le nouveau format révolutionne l'architecture informationnelle du bulletin selon une logique de clarification radicale. Au lieu de l'emploi actuel des rubriques, nous aurons trois blocs distincts : les cotisations obligatoires (identiques pour tous), les cotisations facultatives (choix personnels), et les remboursements divers.

Prenons l'exemple de Marc, ingénieur territorial avec quinze ans d'ancienneté, qui perçoit 3 200 euros nets mensuels et cotise à une mutuelle complémentaire plus une prévoyance facultative. Actuellement, son bulletin mélange ces éléments dans un ensemble parfois difficilement lisible. Le nouveau modèle séparera clairement ses obligations légales (pension civile, CSG, CRDS) de ses choix personnels (mutuelle, prévoyance), facilitant sa compréhension et ses arbitrages futurs.

Impact budgétaire accru : cette clarification pourrait réduire de 30% les sollicitations RH concernant les explications de bulletins, libérant du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée.

La fonction publique territoriale traverse une période de contraintes sans précédent qui amplifie l'importance stratégique d'une information salariale transparente. Le gel du point d'indice, confirmé par le ministre Laurent Marcangeli, représente 3 milliards d'économies nationales mais se traduit localement par une érosion du pouvoir d'achat touchant différemment selon les catégories.

Analyse comparative concrète : Thomas, attaché principal avec douze ans d'ancienneté (2 850 euros nets), subit une perte de pouvoir d'achat estimée à 170 euros annuels. Parallèlement, Émilie, adjointe technique débutante (1 380 euros net), perd proportionnellement le même pourcentage, mais cette érosion peut la basculer vers l'éligibilité aux prestations sociales complémentaires.

C'est précisément dans ce contexte que la maîtrise du montant net social devient cruciale. Plus les conditions de rémunération se tendent, plus vos agents solliciteront les dispositifs d'aide sociale, rendant indispensable la facilité d'accès à l'information déclarative.

Nouvelle donne depuis mars 2025 : la réduction de l'indemnisation maladie de 100% à 90% transforme également la donne pour les agents de catégorie C, statistiquement plus exposés aux arrêts liés à la pénibilité physique. Vos gestionnaires doivent désormais maîtriser ces calculs modifiés et garantir que le montant net social reflète correctement ces évolutions.

Cette clarification réglementaire vous offre l'opportunité de transformer une confusion initiale en avantage concurrentiel managérial. Voici votre plan d'action structuré pour les prochains mois :

Action 1 - Audit de conformité immédiat : vérifiez avant fin juin 2025 que vos bulletins indiquent effectivement la mention « montant net social » avec l'intitulé exact. Cette vérification simple vous prémunit contre tout risque de non-conformité lors des contrôles.

Action 2 - Formation proactive des équipes : organisez avant septembre 2025 une session de formation interne sur les évolutions des bulletins de paie, en anticipant les questions qui caractérisent vos gestionnaires. Cette démarche proactive renforce votre crédibilité auprès des agents.

Action 3 - Préparation stratégique 2026 : lancez dès l'automne 2025 votre projet de migration vers le nouveau modèle de bulletin, en capitalisant sur l'année de délai supplémentaire pour devancer vos obligations et optimiser l'accompagnement au changement.

Dans un environnement territorial marqué par les contraintes budgétaires et les défis de recrutement, votre maîtrise technique des enjeux de rémunération devient un atout stratégique différenciant. Un agent qui comprend parfaitement sa rémunération, accède facilement aux informations nécessaires à ses démarches sociales, et bénéficie d'un accompagnement de qualité reste un agent motivé et engagé.

Cette expertise constitue bien plus qu'une obligation de conformité : elle représente un outil de gestion moderne au service de l'attractivité de votre collectivité. Face aux défis de demain - vieillissement des effectifs, concurrence du secteur privé, évolutions des aspirations professionnelles - cette maîtrise technique devient un levier de performance collective.

L'enjeu final : transformer chaque interaction administrative en opportunité de renforcement de la relation de confiance avec vos agents, contribuant ainsi directement à l'efficacité et à la qualité du service public territorial que vous gagnez ensemble.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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La protection sociale complémentaire représente aujourd'hui un enjeu crucial pour l'attractivité de la fonction publique, alors que 73% des agents publics la considèrent comme un critère déterminant dans leur choix de carrière selon le baromètre IFOP 2024. Le décret n° 2025-466 du 27 mai 2025 relatif à l'adhésion obligatoire au contrat collectif de prévoyance marque l'aboutissement d'un processus de modernisation sociale initié il y a six ans. Cette réforme s'inscrit dans la continuité de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et de l'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021, qui avaient posé les jalons juridiques de cette évolution.

Pour comprendre l'ampleur de ce changement, rappelons qu'actuellement, seuls 42% des agents de l'État bénéficient d'une couverture prévoyance, contre 84% dans le secteur privé. Ce décret, qui transpose l'accord interministériel signé en novembre 2024 après dix-huit mois de négociations intenses, vise à combler ce retard historique. Pour les directions des ressources humaines, cette réforme représente le plus important chantier social depuis la mise en œuvre du RIFSEEP, avec près de 2,5 millions d'agents concernés à terme.

Le décret institue une couverture véritablement universelle, englobant l'ensemble des 2,5 millions d'agents de l'État : 1,9 million de fonctionnaires civils, 400 000 contractuels et 200 000 ouvriers d'État. Cette approche inclusive rompt avec la logique de silo qui prévalait jusqu'alors, où chaque ministère négociait ses propres accords avec des niveaux de garanties disparates. À titre d'exemple, alors que les agents du ministère de l'Économie bénéficiaient d'une participation employeur moyenne de 15 euros mensuels, ceux de l'Éducation nationale ne percevaient que 5 euros, créant des inégalités difficilement justifiables.

Pour les DRH, cette uniformisation présente des avantages opérationnels considérables. Prenons le cas concret d'un agent muté du ministère de la Justice vers celui de la Culture : auparavant, cette mobilité impliquait une rupture de couverture, des démarches administratives complexes et parfois une période de carence. Désormais, la continuité des droits est garantie, facilitant ainsi les mobilités inter-ministérielles qui concernent chaque année environ 45 000 agents. Cette simplification s'accompagne d'économies d'échelle substantielles : les projections du ministère de la Transformation publique tablent sur une réduction de 30% des coûts de gestion administrative grâce à la mutualisation des processus.

L'architecture du décret révèle une ingénierie juridique particulièrement élaborée. Les cas de dispense, strictement encadrés, s'articulent autour de cinq situations principales : la couverture par le régime obligatoire du conjoint (estimée à 15% des agents), les contrats de très courte durée (moins de 3 mois), les agents en fin de carrière (moins de 6 mois avant la retraite), les situations de cumul d'emplois publics, et les cas de maintien temporaire d'une couverture antérieure.

Prenons l'exemple pratique d'une enseignante contractuelle dont le conjoint travaille chez Airbus et bénéficie d'un régime de prévoyance couvrant les ayants droit. Elle devra fournir à son service RH une attestation de l'employeur de son conjoint précisant le niveau de garanties dont elle bénéficie. Le service RH disposera alors de 30 jours pour instruire la demande et vérifier que les garanties sont au moins équivalentes à celles du contrat collectif de l'État. Cette procédure, qui peut sembler complexe, vise à éviter les situations de sous-couverture tout en respectant le libre choix des agents.

Le décret innove particulièrement sur la portabilité des droits. Un agent placé en disponibilité pour création d'entreprise pourra maintenir ses garanties pendant 12 mois moyennant le paiement intégral de la cotisation (parts agent et employeur). Cette disposition, directement inspirée de l'ANI de 2013 dans le secteur privé, sécurise les parcours professionnels de plus en plus diversifiés des agents publics. Les projections indiquent que cette mesure pourrait concerner annuellement 25 000 agents en situation de mobilité externe temporaire.

L'application immédiate du décret au 28 mai 2025 impose aux DRH un calendrier de déploiement particulièrement serré. L'expérience du ministère des Armées, qui a expérimenté dès 2023 un dispositif pilote auprès de 50 000 agents, offre des enseignements précieux. Leur retour d'expérience met en évidence cinq facteurs clés de succès : la constitution d'une task force dédiée (10 ETP pendant 6 mois), l'investissement dans un système d'information adapté (budget moyen de 500 000 euros), la formation intensive des gestionnaires RH (3 jours minimum), la mise en place d'un dispositif d'accompagnement multicanal, et un plan de communication segmenté par catégories d'agents.

Concrètement, les DRH devront orchestrer plusieurs chantiers simultanés. Le premier concerne l'affiliation automatique de 2,1 millions d'agents ne bénéficiant d'aucune dispense. Cela nécessite une extraction des données SIRH, leur fiabilisation (l'audit de la Cour des comptes de 2023 pointait un taux d'anomalie de 12% dans les bases), et leur transmission sécurisée à l'organisme assureur retenu. Le deuxième chantier porte sur l'adaptation des chaînes de paie pour intégrer le prélèvement des cotisations, estimées en moyenne à 35 euros mensuels pour l'agent et 70 euros pour l'employeur. Les services informatiques devront développer de nouvelles interfaces permettant le calcul automatique des cotisations en fonction de la rémunération et de la quotité de travail.

Un point de vigilance particulier concerne la gestion du stock des 800 000 agents bénéficiant déjà d'une couverture individuelle ou collective facultative. Ces agents devront être informés individuellement des modalités de basculement, avec une attention spécifique aux éventuels doublons de couverture et aux démarches de résiliation à entreprendre. Le ministère de l'Intérieur, qui a modélisé ce processus, estime à 6 mois le délai nécessaire pour traiter l'intégralité de ces situations particulières.

L'onde de choc provoquée par ce décret dépasse largement le périmètre de la fonction publique d'État. Les premières réactions des associations d'élus locaux et des fédérations hospitalières témoignent d'une pression croissante pour un alignement rapide. L'Association des maires de France a d'ores et déjà commandé une étude d'impact financier, estimant à 1,2 milliard d'euros le coût annuel d'une généralisation du dispositif aux 1,9 million d'agents territoriaux.

Plusieurs grandes collectivités anticipent déjà cette évolution. La Métropole de Lyon, pionnière en la matière, a lancé en janvier 2025 une négociation avec ses 9 000 agents pour transformer son régime facultatif actuel (45% d'adhésion) en régime obligatoire dès 2026. Le Conseil régional d'Occitanie étudie un schéma similaire, s'appuyant sur l'expertise du courtier Sofaxis pour modéliser les impacts financiers et sociaux. Ces initiatives locales préfigurent une généralisation qui pourrait s'opérer par étapes : d'abord les grandes collectivités (plus de 350 agents), puis les collectivités moyennes, et enfin les petites communes via des mécanismes de mutualisation portés par les centres de gestion.

Dans la fonction publique hospitalière, l'urgence est encore plus criante. Le taux de couverture prévoyance n'y dépasse pas 35%, alors que les risques professionnels y sont particulièrement élevés (taux d'absentéisme de 10,3% contre 7,8% dans la FPE). La Fédération hospitalière de France milite pour une mise en œuvre accélérée, proposant un calendrier en trois phases : négociation d'un accord-cadre national (fin 2025), expérimentation dans 50 établissements pilotes (2026), et généralisation progressive (2027-2028). Cette stratégie s'appuie sur le précédent réussi du compte épargne-temps, déployé selon une méthodologie similaire entre 2002 et 2005.

Le décret du 27 mai 2025 ne constitue pas une simple évolution réglementaire mais une véritable révolution culturelle dans la conception de la relation employeur-agent au sein de la fonction publique d'État. Pour les DRH, ce texte ouvre une séquence stratégique sans précédent qui combine défis opérationnels immédiats et opportunités de transformation durable. La réussite de cette réforme repose sur leur capacité à mobiliser l'ensemble de la chaîne RH autour d'un projet fédérateur, tout en maintenant un haut niveau de qualité de service durant la phase de transition.

Les six prochains mois seront déterminants. Les retours d'expérience des premiers ministères à avoir finalisé le déploiement serviront de références pour l'ensemble de la fonction publique. Au-delà des aspects techniques, cette réforme pose les fondations d'un nouveau modèle social public, où la protection des agents devient un avantage compétitif dans la guerre des talents qui s'intensifie. Les DRH qui sauront transformer cette contrainte réglementaire en levier de modernisation et d'attractivité prendront une longueur d'avance décisive.

L'histoire retiendra probablement ce décret comme le point de départ d'une harmonisation progressive mais inéluctable des régimes de protection sociale complémentaire dans l'ensemble de la fonction publique. Les DRH ont aujourd'hui entre leurs mains les clés pour faire de cette transition un succès exemplaire, démontrant ainsi la capacité de la fonction publique à se réformer en profondeur tout en préservant ses valeurs fondamentales. Le défi est immense, mais l'enjeu – garantir une protection sociale digne et équitable à tous les serviteurs de l'État – justifie pleinement cette mobilisation exceptionnelle.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Depuis quelques années, certaines collectivités territoriales françaises ont initié des réflexions autour du congé menstruel, une mesure déjà mise en œuvre dans plusieurs pays tels que le Japon, la Corée du Sud, l’Indonésie, Taïwan, la Zambie ou l’Espagne. Cette mesure consiste à permettre aux agentes de bénéficier de jours d’absences lorsqu’elles souffrent de douleurs menstruelles invalidantes. Pourtant, malgré ses bonnes intentions, cette initiative soulève de nombreux défis sur les plans juridique, social et éthique.

Parmi les premières à tester cette mesure, on trouve la ville de Grenoble, la mairie de Saint-Ouen, la métropole de Lyon et le département de la Seine-Saint-Denis. Chaque collectivité a adapté le dispositif selon son propre contexte : certains optent pour des jours d'absence justifiés par une simple attestation médicale, d’autres choisissent l'auto-déclaration sans justificatif, limitant parfois le nombre de jours d'absence par an.

Les retours d’expérience sont partagés : d’un côté, des résultats positifs tels qu’une meilleure reconnaissance des douleurs menstruelles, une diminution de l’absentéisme non anticipé, ainsi qu’une ouverture progressive sur un sujet encore souvent tabou. De l’autre côté, des inquiétudes se font entendre concernant la stigmatisation des femmes, des risques de surprotection, et des difficultés d'application dans les petites structures, sans oublier l'insécurité juridique.

Il est donc important de souligner qu'après cette première phase d'expérimentation, les collectivités ont dû faire face à un certain nombre de défis qui vont au-delà des bénéfices apparents.

Le principal frein à la généralisation du congé menstruel dans la fonction publique territoriale réside dans l’incertitude juridique. En 2019, la loi de transformation de la fonction publique a supprimé les régimes dérogatoires à la durée du travail de 35 heures, interdisant ainsi la création de nouvelles autorisations spéciales d’absence (ASA). Or, le congé menstruel étant perçu comme une nouvelle forme d'ASA, plusieurs initiatives ont été retoquées par les juridictions administratives, faute de base législative claire.

Cette réforme législative est particulièrement importante car elle a modifié l’équilibre entre les droits des agents et les prérogatives des employeurs publics locaux. Dans ce cadre, il devient particulièrement difficile d’introduire un congé menstruel en dehors des dispositifs déjà existants.

Certaines collectivités ont tenté de contourner cet obstacle en proposant des aménagements de postes ou en facilitant le recours au télétravail, sans faire appel à une autorisation d'absence spécifique. Cependant, ces solutions restent limitées, et la question de la sécurité juridique reste un enjeu majeur pour les professionnels RH.

La mise en place du congé menstruel soulève plusieurs questions fondamentales :

- Est-ce une mesure de santé publique ? Les douleurs menstruelles peuvent être invalidantes et, pour certaines femmes, altérer considérablement leur qualité de vie au travail. Le congé menstruel pourrait être une reconnaissance de cette réalité et un soutien en matière de santé au travail.

- Est-ce bénéfique pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes ? La question de l’égalité est centrale. Certains craignent que cette mesure marque une différence de traitement trop visible, renforçant les stéréotypes sur les femmes. D'autres estiment qu’il s’agit d’une avancée, qui permet enfin de prendre en compte les besoins spécifiques des femmes sans les discriminer.

- Le congé menstruel : un tabou qui se lève ? Si le sujet des menstruations reste un tabou dans beaucoup de milieux professionnels, la mise en place de ce congé pourrait offrir une occasion unique de lever le voile sur les problématiques de santé féminine et de favoriser une discussion plus ouverte sur la qualité de vie au travail.

- Une fausse bonne idée ? Bien que la mesure puisse être vue comme une avancée sociale, elle n’est pas sans risques. Si elle est mal appliquée ou mal perçue, elle pourrait accentuer les tensions internes et nuire à l'égalité professionnelle, en particulier si elle devient une source de différenciation entre les sexes au sein de l’organisation.

Pour que le congé menstruel soit effectivement bénéfique, plusieurs conditions doivent être réunies :

- Une concertation préalable avec les partenaires sociaux et les services de santé au travail pour définir des modalités claires et adaptées.

- Un cadre clair et non stigmatisant, respectant la confidentialité et offrant aux agentes une certaine flexibilité (auto-déclaration, pas de justificatif médical intrusif).

- Une intégration dans une politique de santé au travail plus large, prenant en compte les besoins spécifiques des salariés sans les isoler ou les marginaliser.

- Une vigilance juridique, pour s’assurer que la mise en œuvre de ce congé respecte les exigences légales et n’entraîne pas de contentieux avec les autorités compétentes.

Actuellement, le congé menstruel ne peut être instauré que dans des formes très encadrées et avec une vigilance juridique constante. Toutefois, il pourrait devenir un levier important pour améliorer la qualité de vie au travail et favoriser l'égalité professionnelle, à condition de le traiter dans une logique inclusive et préventive.

Avis www.naudrh.com : le congé menstruel est une initiative audacieuse et nécessaire, mais sa mise en place demande une réforme législative claire. En attendant, les DRH peuvent expérimenter d’autres solutions, telles que le télétravail ou des aménagements d’horaires, pour amorcer ce changement culturel indispensable.

Par Pascal NAUD

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👉 Savez-vous combien d'heures travaillent réellement les agents publics par rapport aux salariés du privé ? Selon le rapport sur l’état de la fonction publique 2024 (Insee, Dares, FIPECO), les écarts sont significatifs :

-Secteur privé : 1 698 heures annuelles, 25,5 jours de congés/RTT
-Secteur public (hors enseignants) : 1 634 heures/an, 33,3 jours de congés/RTT
-État (hors enseignants) : 1 684 heures/an, 37,1 jours de congés/RTT
-Collectivités locales : 1 599 heures/an, 30,4 jours de congés/RTT
-Hôpitaux : 1 622 heures/an, 27,2 jours de congés/RTT

ℹ️ Les agents de l’État hors enseignants effectuent le plus d’heures supplémentaires (72h/an), tandis que les enseignants bénéficient du plus grand nombre de jours de congés.

👉 Ces données sont essentielles pour objectiver le débat sur la durée du travail dans la fonction publique territoriale et hospitalière.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a récemment placé sous surveillance la souche NB.1.8.1 du SARS-CoV-2, dérivée de la famille des variants Omicron, détectée en France ainsi que dans plusieurs pays européens. Bien que les données soient encore préliminaires, cette situation interpelle les employeurs publics locaux, et tout particulièrement les directions des ressources humaines (DRH) territoriales, garantes de la continuité et de la qualité du service public.

Les premières observations scientifiques indiquent que NB.1.8.1 est hautement transmissible, à l’image des précédents sous-variants d’Omicron. Toutefois, aucun signe ne laisse entrevoir une augmentation significative de la gravité des cas. L’OMS appelle ainsi à une surveillance attentive, sans considérer cette souche comme "préoccupante" à ce stade.

Cela dit, sa propagation rapide pourrait engendrer une flambée d’absentéisme, compromettant la continuité de services essentiels tels que la petite enfance, l’aide à domicile ou encore la collecte des déchets. Il convient donc d’anticiper par des dispositifs de prévention proportionnés et adaptés.

Dans ce contexte, plusieurs actions stratégiques peuvent être mises en place sans attendre :

1. Renforcer la communication interne : rappeler les gestes barrières (port du masque en espaces clos partagés, lavage régulier des mains, aération des locaux), des pratiques simples mais toujours efficaces.

2. Actualiser les plans de continuité d’activité (PCA) : identifier les missions prioritaires, les agents-clés, et planifier d’éventuelles mobilités internes ou partenariats interservices pour pallier déficits soudains d’effectifs.

3. Favoriser la souplesse organisationnelle : envisager un retour temporaire au télétravail pour les fonctions compatibles, afin de réduire les risques de transmission tout en assurant la continuité du service.

4. Entretenir un dialogue social de qualité : associer les représentants du personnel à la définition des mesures d’adaptation contribue à leur légitimité et favorise l’adhésion des agents.

5. Renforcer les liens avec les acteurs sanitaires : maintenir une veille active auprès des agences régionales de santé (ARS) et des médecins de prévention permet de réagir rapidement à toute évolution du contexte sanitaire.

Il ne s’agit pas de réinstaurer une gestion de crise permanente, mais de conserver des réflexes de vigilance structurée. Les DRH territoriaux, forts de l’expérience acquise lors des dernières crises sanitaires, disposent des outils pour anticiper les perturbations sans céder à la surenchère.

Avis www.naudrh.com : la souche NB.1.8.1 ne constitue pas à ce jour une menace critique, mais elle rappelle utilement l’impératif d’une organisation agile et prévoyante. Pour les employeurs publics locaux, c’est l’occasion de vérifier la solidité de leurs dispositifs de continuité et de réaffirmer une posture préventive fondée sur l’anticipation, la transparence et la cohésion collective.

Par Pascal NAUD

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Le 21 mai 2025, un arrêté ministériel publié au Journal officiel a actualisé la liste des métiers et des zones géographiques connaissant des difficultés de recrutement au sein de la fonction publique territoriale (FPT). Ce texte, très attendu par les collectivités locales, met en lumière les tensions persistantes sur certains postes essentiels, tout en offrant un cadre d'action renforcé pour les employeurs publics.

Des fonctions essentielles délaissées par les candidats

Les métiers en tension identifiés par cet arrêté concernent plusieurs secteurs clés :

- Les professionnels de la petite enfance (auxiliaires de puériculture, éducateurs de jeunes enfants)

- Les agents techniques dans les domaines de la voirie, des réseaux, de l'eau et de l'assainissement

- Les personnels de restauration collective

- Les métiers du social et du médico-social (assistants sociaux, infirmiers, médecins territoriaux)

- Les secrétaires de mairie, notamment dans les petites communes rurales

Parallèlement, certaines zones apparaissent en rouge sur la carte de l'emploi public : les zones rurales isolées, les départements d'outre-mer, ainsi que des métropoles où le coût de la vie est un frein au recrutement (Lyon, Nice, Bordeaux).

Comprendre les causes de la pénurie

La pénurie de candidats s'explique par un faisceau de causes :

- Une concurrence accrue du secteur privé, souvent plus rémunérateur

- Une image dégradée de certains métiers perçus comme pénibles et peu reconnus

- Des conditions de travail exigeantes et une responsabilité importante

- Le vieillissement des effectifs et les nombreux départs à la retraite non compensés

Ces tensions illustrent une crise de l'attractivité qui touche en priorité les fonctions essentielles à la cohésion sociale et à l'aménagement du territoire.

Les stratégies mises en œuvre par les collectivités

Face à ce constat, les employeurs publics locaux mettent en place diverses stratégies pour attirer et fidéliser les agents :

1. Valorisation rémunératoire : mise en place de bonifications indiciaires, de primes et d'indemnités renforcées dans les zones à fort coût de vie ou sur les postes jugés critiques.

2. Accès au logement : partenariats avec les bailleurs sociaux pour proposer des solutions de logement adaptées et accessibles.

3. Souplesse contractuelle : recours facilité aux contrats pour répondre aux besoins immédiats et intégrer des compétences rares, par exemple des psychologues, des ingénieurs ou des chefs de projet numérique.

4. Communication ciblée : campagnes sur les réseaux sociaux, présence sur les salons professionnels et mobilisation des plateformes de recrutement.

5. Investissement dans la formation : développement de parcours de reconversion et renforcement de la formation continue.

6. Amélioration des conditions de travail : horaires adaptés, flexibilité organisationnelle, meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Un chantier prioritaire pour la fonction publique locale

Le constat dressé par l'arrêté du 21 mai 2025 met en évidence des tensions structurelles auxquelles les collectivités ne peuvent répondre qu'en innovant dans leurs pratiques RH. Les métiers en tension, au cœur du service public de proximité, appellent à une reconnaissance politique et à des moyens renforcés. Leur attractivité conditionne la continuité de services essentiels pour les citoyens : fermeture de crèches, délais accrus dans le traitement des demandes sociales, sous-effectif dans les centres de soins territoriaux.

Avis www.naudrh.com : ce texte a le mérite d'officialiser une réalité que les DRH territoriaux constatent depuis des années. Toutefois, la simple reconnaissance ne saurait suffire : un plan national de revalorisation des métiers de la FPT est indispensable. Cela passe par des efforts coordonnés de l'État et des collectivités pour améliorer les salaires, rendre les concours plus attractifs et rétablir la fierté de servir l'intérêt général. Le sujet mérite aujourd'hui un vrai débat national.

Par Pascal NAUD

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Dans la fonction publique, le recrutement constitue un enjeu stratégique majeur. Pourtant, les concours comme les recrutements par voie directe sont parfois la cible de critiques récurrentes de la part des observateurs, des agents eux-mêmes ou des élus. Deux reproches reviennent souvent : un certain laxisme dans les attendus et une opacité des processus. Ces critiques, si elles ne doivent pas être généralisées, méritent une analyse lucide et des réponses concrètes.

La diversité des pratiques de recrutement dans les trois versants de la fonction publique (État, hospitalière, territoriale) rend l'analyse complexe. Toutefois, des tendances préoccupantes peuvent être identifiées:

-Des exigences perçues comme trop faibles : certains concours internes, ou même des recrutements externes, donnent parfois lieu à des sélections jugées indulgentes, notamment dans des secteurs en tension (petites communes, métiers en pénurie). À titre d’exemple, certains concours affichent des taux de réussite supérieurs à 80 %, ce qui interroge sur leur pouvoir sélectif.

-Des recrutements directs peu lisibles : le recours croissant aux contractuels suscite parfois des interrogations sur les critères de sélection, la transparence des jurys, voire des soupçons de cooptation ou de proximité politique.

Les critiques s'appuient sur des réalités qu'il convient d'examiner sans complaisance :

-Un contexte de raréfaction des candidats : face aux difficultés à attirer des profils qualifiés, certaines collectivités abaissent leurs exigences pour pourvoir les postes vacants.

-Une perte de sens du concours : la généralisation des concours sur titre, la place prépondérante de l’entretien oral, et l’érosion de la culture administrative affaiblissent la portée méritocratique du dispositif.

-Des jurys inégalement préparés : la formation hétérogène des membres des jurys, notamment lorsqu’ils incluent des élus, contribue à des décisions perçues comme incohérentes ou biaisées.

Pour les professionnels RH, restaurer la crédibilité des processus de sélection passe par des actions concrètes :

-Professionnaliser les jurys : prévoir des formations systématiques à destination des membres des jurys, incluant les principes statutaires, la lutte contre les discriminations et l’analyse rigoureuse des compétences.

-Renforcer la traçabilité et la justification des décisions : systématiser les grilles d’évaluation, les comptes rendus de jury et les avis motivés permet de garantir l’équité et de pouvoir répondre aux éventuelles contestations.

-Adopter des méthodes d’évaluation rigoureuses et objectivables : recourir à des cas pratiques, des mises en situation ou des tests techniques, y compris lors d'entretiens, renforce l’impartialité et la pertinence de la sélection.

-Rééquilibrer les épreuves : redonner toute leur place aux épreuves écrites, à la rédaction et aux savoirs fondamentaux (logique, expression, droit public) pour valoriser les capacités réelles plutôt que l’aisance orale seule. Les disparités actuelles entre concours, dont certains ne comportent plus aucune épreuve écrite, illustrent la nécessité de ce rééquilibrage.

-Assumer une culture de l’exigence : dans les messages transmis aux élus, aux directions comme aux candidats, affirmer que la fonction publique ne peut faire l’économie d’un haut niveau d’exigence, même en contexte de pénurie.

Excellence et transparence comme socles de la confiance

Dans un contexte de transformation rapide de l'action publique, la qualité des recrutements devient un levier stratégique. Les critiques de laxisme ou d’opacité doivent être prises au sérieux comme des signaux d’alerte pour refonder la confiance. Il appartient aux DRH et aux professionnels du recrutement, en lien étroit avec les élus, d’ancrer les processus dans une logique d’exigence, de transparence et de justice. C’est à ce prix que la fonction publique pourra continuer à incarner un modèle d’administration au service de l’intérêt général.

Avis www.naudrh.com : les concours et recrutements directs sont encore trop souvent vécus comme des formalités ou des compromis, alors qu’ils devraient être des actes fondateurs de la qualité du service public. L’excellence n’est pas un luxe mais une nécessité, surtout dans un contexte où la légitimité de l’action publique est scrutée et questionnée en permanence.

Par Pascal NAUD

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Le 13 mai 2025, le Président Emmanuel Macron a ouvert une brèche préoccupante lors de son intervention télévisée, suggérant que la suppression du statut des fonctionnaires pour les versants hospitalier et territorial pourrait constituer une piste d’économies substantielles. Cette hypothèse, loin d'être anodine, mérite une analyse approfondie et une vigilance accrue, car ses implications dépassent largement le simple cadre budgétaire affiché, touchant également à des enjeux cruciaux tels que la justice sociale, l'efficacité des services publics et les choix politiques de redistribution des ressources.

Tout d’abord, il est essentiel de rappeler que le déficit public ne sera pas réglé par une remise en cause du statut des agents publics. Cette simplification abusive laisse penser à tort que le problème principal du déficit public proviendrait essentiellement du coût des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers, alors que d'autres facteurs, bien plus déterminants, demeurent sous-évalués ou ignorés.

Curieusement, le chef de l'État a spécifiquement ciblé les fonctions publiques territoriale et hospitalière, excluant, pour l'instant, la fonction publique d’État, rappelant ainsi des situations passées où des réformes initialement limitées ont fini par toucher l'ensemble des secteurs, comme cela a été le cas lors de la réforme des retraites de 2023 ou lors des réformes successives des contrats de travail dans la fonction publique européenne. Cependant, personne ne doit se sentir à l’abri d’une telle démarche. Une fois le processus engagé, rien ne garantira le maintien du statut pour les fonctionnaires de l'État. La logique ainsi impulsée pourrait aboutir à une généralisation à l’ensemble de la fonction publique.

Derrière cette apparente recherche d'économies, se cache un projet idéologique clair : libéraliser la fonction publique, objectif assumé par Emmanuel Macron dès le début de son mandat. Mais ce paradigme du profit, imposé à l'intérêt général, est-il réellement bénéfique ? Rien n’est moins sûr. L'intérêt général implique par nature la continuité, l'égalité d’accès, et la neutralité des services publics. L’introduction massive de contrats privés et la suppression du statut pourraient mettre à mal ces principes fondamentaux.

Par ailleurs, cette annonce intervient dans un contexte déjà tendu, marqué par le non-remplacement de milliers de postes, la fermeture progressive de services publics en milieu rural et la suppression de nombreuses classes dans les établissements scolaires.

À cela s'ajoute la dégradation continue des infrastructures hospitalières, notamment des services d'urgence, situation indigne d’une puissance économique telle que la France. Le mécontentement social s’en trouve exacerbé, alimenté par le sentiment croissant d'abandon et de déclassement des territoires ainsi que des services publics essentiels à la vie quotidienne des citoyens.

Le statut des fonctionnaires n’est-il pas déjà suffisamment fragilisé par la multiplication des contrats à durée indéterminée et par les embauches massives sous contrat, dans toutes les catégories hiérarchiques ? La précarisation progressive des emplois publics, déjà en cours, n’a pas permis d'améliorer notablement l'efficacité ni de générer des économies substantielles. À l’inverse, elle a souvent entraîné une baisse de la qualité des services rendus à la population et une démotivation importante chez les agents.

Les salaires des agents publics progressent depuis longtemps beaucoup moins rapidement que ceux du secteur privé, avec un écart moyen estimé à près de 10 % selon l'INSEE en 2023. Cette situation entraîne une dévalorisation réelle des métiers pourtant essentiels à la société. Ainsi, prétendre que la suppression du statut représenterait une économie substantielle apparaît comme une tentative d’alimenter des croyances populaires infondées sur le coût prétendument excessif des fonctionnaires.

Quel est donc l'objectif réel derrière cette annonce ? S'agit-il d'accélérer la dégradation des services publics pour mieux préparer leur privatisation rampante, ou cherche-t-on plutôt à détourner l'attention du public des véritables causes du déficit public, comme l'évasion fiscale et les choix budgétaires contestables du gouvernement ?

Face aux enjeux majeurs que cette annonce soulève, il est impératif que les professionnels du dialogue social, les élus, et l'ensemble des agents publics restent vigilants et mobilisés. La suppression du statut des fonctionnaires est un faux remède à de vrais problèmes économiques et sociaux. Il est de notre devoir collectif de dénoncer cette instrumentalisation politique et d’œuvrer ensemble pour un service public fort, équitable et respectueux des principes républicains.

Par Pascal NAUD

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Le 7 mai 2025, lors de son audition par la commission des affaires économiques de l'Assemblée nationale, Patrick Martin, président du Medef, a relancé un débat récurrent : celui de l'absentéisme maladie, en particulier chez les jeunes. Selon lui, cette tendance serait le signe d'une "dérive", notamment parmi les jeunes générations. Bien qu'il reconnaisse l’existence de véritables enjeux de santé mentale dans cette population, il trouve "inexplicable" l'ampleur du phénomène en comparaison avec d’autres pays européens. Le président du Medef a ainsi plaidé pour une augmentation des jours de carence, particulièrement pour les "arrêts maladie de courte durée", qu'il considère comme souvent non liés à des pathologies graves.

Le terme "dérive", utilisé par Patrick Martin, pourrait être perçu comme une généralisation trop hâtive des comportements des jeunes travailleurs. En effet, cette expression peut stigmatiser une génération entière et ne rend pas compte de la diversité des situations et des causes sous-jacentes à l'absentéisme. Il est donc essentiel d'aborder la question de manière plus nuancée, en tenant compte des réalités spécifiques auxquelles cette population est confrontée.

Les coûts associés à l'absentéisme dans la fonction publique représentent une part importante du budget public. En 2023, une étude conjointe de la Drees (Direction de la Recherche, des Études, de l'Évaluation et des Statistiques) et de la Cnam (Caisse nationale de l’assurance maladie) a estimé que l’indemnisation des contractuels dans la fonction publique s’élevait à 10,2 milliards d’euros. Ce chiffre met en lumière l'ampleur du phénomène, qu'il soit dû à des arrêts maladie de courte ou de longue durée. Bien que ce coût soit un sujet légitime de préoccupation, la réflexion sur les mécanismes de prise en charge de l'absentéisme et les causes sous-jacentes demeure essentielle pour une approche équilibrée et équitable.

Il est important de souligner que l'absentéisme ne doit pas être vu uniquement sous l'angle financier. Bien qu’il représente un fardeau économique considérable, il doit aussi être analysé à travers le prisme de la santé publique et du bien-être des travailleurs. Cette approche permettrait de mieux comprendre les causes profondes et de mettre en place des solutions plus adaptées et efficaces.

L'absentéisme chez les jeunes, notamment ceux de moins de 30 ans, est un phénomène préoccupant qui soulève de nombreuses questions. Une étude publiée le 29 mai 2025 par l’Institut Montaigne, intitulée Les jeunes et le travail : aspirations et désillusions des 16-30 ans, met en lumière plusieurs facteurs sous-jacents à cette tendance. Parmi ceux-ci, la précarité de l'emploi, la pression sociale et des conditions de travail souvent difficiles figurent en tête des causes. L’étude révèle également que plus de 40% des jeunes déclarent souffrir de troubles liés à leur santé mentale dans le cadre de leur activité professionnelle, ce qui entraîne des absences plus fréquentes, parfois de courte durée.

La pression exercée par la société sur les jeunes, notamment par les attentes professionnelles élevées et la précarité du marché du travail, peut exacerber les problèmes de santé mentale. Ces facteurs doivent être pris en compte lorsqu’on analyse les absences des jeunes travailleurs. L'absentéisme n’est donc pas uniquement une question de "dérive", mais le symptôme d’un mal-être plus profond qui mérite d’être compris et pris en charge de manière adaptée.

Les propos de Patrick Martin ont suscité un débat sur la manière de gérer l’absentéisme des jeunes. En prônant une réduction des indemnités pour les arrêts maladie de courte durée, il semble négliger l'impact considérable des troubles psychiques, en particulier chez les jeunes. Ceux-ci, souvent pris dans une spirale de précarité et de pression, sont plus vulnérables aux troubles psychiques liés au travail. Ces absences, loin d'être une "dérive", sont le reflet de difficultés réelles et profondes, qui nécessitent une réponse adaptée et non punitive.

Il convient de noter que la comparaison avec d'autres pays européens doit prendre en compte les différences de systèmes de santé, de culture du travail et de soutiens sociaux. Ce qui fonctionne dans un pays ne peut pas toujours être transposé directement à un autre, et une telle comparaison risque de masquer les spécificités de chaque contexte.

Une véritable solution à l'absentéisme des jeunes doit passer par une approche préventive et accompagnante. Plutôt que de recourir à des mesures répressives comme l'augmentation des jours de carence, il serait plus pertinent de mettre en place des dispositifs de prévention, des formations sur la gestion du stress et du bien-être au travail, ainsi qu'un accompagnement psychologique pour soutenir les jeunes travailleurs dans leur parcours professionnel.

Les propos de Patrick Martin, bien qu’émanant d'une préoccupation légitime pour les coûts liés à l'absentéisme, semblent manquer de nuance. Réduire ce phénomène à une simple "dérive" et remettre en question les droits des jeunes travailleurs face à des pathologies souvent invisibles ou mal comprises revient à ignorer les véritables enjeux de santé mentale. L'absentéisme des jeunes ne peut pas être appréhendé uniquement sous l’angle économique ; il doit aussi être analysé sous le prisme de la santé publique et du bien-être au travail.

L'absentéisme, s'il représente un coût pour les entreprises et pour l’État, ne doit pas entraîner une réduction des droits. Au contraire, il serait plus efficace de mettre en place des solutions adaptées, telles que des dispositifs de prévention, des entretiens de suivi, et un accompagnement psychologique afin d’éviter que ces absences ne se prolongent et ne nuisent à la fois à la santé des travailleurs et à la productivité des entreprises.

Le dialogue social entre employeurs, syndicats et pouvoirs publics est essentiel pour trouver des solutions efficaces. Un dialogue ouvert permettrait de mieux comprendre les causes profondes de l’absentéisme et d’élaborer des stratégies collectives pour y répondre. Cela contribuerait à une approche plus inclusive et équilibrée, bénéfique tant pour les jeunes travailleurs que pour les entreprises.

La question de l’absentéisme, en particulier chez les jeunes, est un défi complexe qui nécessite une approche équilibrée. Si les coûts financiers sont indéniables, la solution ne réside pas dans des sanctions supplémentaires, mais dans une meilleure prise en charge des problèmes de santé mentale et une amélioration des conditions de travail. Il est primordial d’adopter une approche plus compréhensive, qui privilégie le dialogue social et la prévention, plutôt que de réduire les droits des jeunes travailleurs.

Avis www.naudrh.com: à notre sens, Patrick Martin sous-estime les véritables difficultés auxquelles sont confrontés les jeunes travailleurs. Au lieu de proposer une mesure punitive, il serait plus pertinent de mettre en place des politiques adaptées aux réalités sociales et économiques actuelles. Un soutien renforcé à la santé mentale, ainsi qu'une meilleure prise en compte des conditions de travail, seraient des pistes plus efficaces pour traiter l’absentéisme sans stigmatiser une génération déjà fragilisée.

Par Pascal NAUD

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Dans un monde où l’individualisme et la recherche constante de performance financière dominent, une nouvelle aspiration émerge : la quête de sens au travail. Loin d’être une simple tendance passagère, ce besoin croissant de donner un sens profond à son activité professionnelle trouve une réponse particulièrement adéquate dans la fonction publique, notamment dans les collectivités territoriales. À une époque où l'accomplissement personnel semble étroitement lié à l'engagement social, la fonction publique apparaît comme une voie privilégiée pour concilier aspirations professionnelles et contribution à l’intérêt général.

Dans une société où les valeurs d'efficacité et de rentabilité occupent une place prépondérante, de nombreux salariés ressentent le besoin de réconcilier leur travail avec des objectifs plus humains. Le travail n'est plus seulement un moyen de subsistance ou un levier pour l’ascension sociale, mais devient un vecteur d’accomplissement personnel et collectif. De plus en plus, les salariés cherchent à inscrire leur activité professionnelle dans un cadre qui dépasse la logique purement capitaliste, en s’engageant pour des causes porteuses de valeurs humaines, de solidarité et de justice sociale.

Une étude récente de l'Institut Montaigne révèle que 74 % des salariés français considèrent leur travail comme une opportunité de progresser. Ce phénomène traduit une volonté croissante de redonner un sens profond à son activité professionnelle. La fonction publique, par la diversité et la portée de ses missions, répond parfaitement à cette demande, en offrant aux agents l’opportunité de contribuer à des projets qui touchent directement la vie quotidienne des citoyens : éducation, santé, sécurité, environnement, aménagement du territoire, etc.

L’un des principaux attraits de la fonction publique réside dans sa capacité à proposer des missions dont l’impact est immédiat et visible sur le terrain. Travailler au sein d’une collectivité territoriale, c’est œuvrer à l’amélioration des services publics locaux, à la gestion des infrastructures publiques et à l’organisation de l’espace de vie collectif. Ces missions, loin d’être abstraites, touchent directement les citoyens et ont une portée humaine et sociale indéniable.

Cette proximité avec les citoyens confère à la fonction publique un rôle fondamental dans la société. Le fonctionnaire devient un acteur de l’intérêt général, un garant de l’équité et de la justice sociale. Ce rôle de service public est perçu comme profondément porteur de sens, notamment pour les agents, qui voient leur travail comme une véritable contribution à la société. En outre, la fonction publique offre une stabilité d'emploi et des conditions de travail équilibrées, des éléments particulièrement attractifs pour ceux qui souhaitent échapper à la pression constante de la performance individuelle.

Pour concrétiser cette quête de sens dans les collectivités territoriales, il est nécessaire de mettre en place des actions RH spécifiques et pratiques. Ces actions peuvent être diversifiées, mais elles ont toutes un objectif commun : donner aux agents les moyens de s’épanouir dans leur travail tout en contribuant à l’intérêt général.

1. Clarification des missions et de leur impact direct : il est essentiel de constamment rappeler aux agents que leur travail a un impact concret sur la vie des citoyens. Pour cela, il est possible de mettre en place des sessions d’information, des formations dédiées, des visites de terrain ou des réunions participatives. Ces dispositifs permettent de renforcer la motivation des agents en leur donnant une vision claire et immédiate de l’utilité sociale de leur travail.

2. Valorisation des initiatives d’innovation sociale : les agents doivent être encouragés à participer à des projets novateurs ayant un impact social tangible. Par exemple, l'instauration de démarches numériques pour faciliter l'accès aux services publics ou des initiatives écologiques pour améliorer la gestion des espaces verts. Ces projets doivent être soutenus par un accompagnement managérial et une reconnaissance claire des efforts fournis.

3. Reconnaissance et valorisation de l’engagement : la reconnaissance du travail effectué est cruciale pour maintenir un haut niveau d’engagement. Cela passe par des primes de performance, des évolutions de carrière, mais aussi par des moments collectifs de célébration des réussites. Une reconnaissance régulière et visible renforce le sentiment de sens chez les agents et leur donne envie de continuer à s’investir.

4. Favoriser le développement personnel et la formation continue : les opportunités de formation sont des leviers importants pour alimenter la quête de sens des agents. En offrant des parcours de formation adaptés, les collectivités permettent à leurs agents de se perfectionner tout en répondant à un besoin de valorisation personnelle. Une gestion proactive des talents, avec des entretiens réguliers et des perspectives de carrière, nourrit l’engagement des fonctionnaires à long terme.

5. Promouvoir un leadership participatif et bienveillant : le rôle du manager est essentiel dans cette démarche. Un leadership fondé sur la bienveillance, l’écoute et l’implication des agents dans les décisions est primordial pour instaurer un environnement de travail où chacun se sent valorisé et acteur du projet collectif. Un tel management favorise l’autonomie et la créativité des agents, éléments clés pour renforcer le sens au travail.

Pour qu’une politique RH centrée sur la quête de sens soit efficace, elle doit être personnalisée en fonction des spécificités de chaque service et des attentes des agents. Cela nécessite une écoute active et une consultation régulière des équipes. Des sondages, des groupes de discussion ou des ateliers participatifs peuvent être organisés pour recueillir les besoins et idées des agents, et adapter ainsi les politiques en place.

Il est également important de mettre en place des outils concrets pour mesurer l’impact de ces politiques. Par exemple, des plateformes de feedback en ligne, des bilans de sens au travail ou des sessions de coaching peuvent être proposés pour évaluer en continu l’engagement des agents et ajuster les stratégies en fonction des résultats.

La quête de sens au travail est une aspiration légitime qui se développe de manière croissante, notamment dans le secteur public. La fonction publique, par la nature même de ses missions, offre une réponse pertinente et concrète à cette recherche. En instaurant une politique RH dédiée à cette quête de sens, les collectivités territoriales peuvent non seulement améliorer l’épanouissement personnel de leurs agents, mais aussi renforcer l’impact positif de leurs actions sur la société. www.naurh.com pense que cette démarche doit être vue comme un investissement sur le long terme, non seulement pour le bien-être des agents, mais aussi pour la qualité des services publics et la cohésion sociale. C’est un levier puissant pour réconcilier performance collective et engagement humain.

Par Pascal NAUD

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📌 Crise sanitaire, quête de sens, équilibre vie pro/vie perso : les attentes des agents évoluent. Le management public doit suivre le mouvement.

📣 La DGAFP publie un guide opérationnel pour accompagner les encadrants dans la mise en œuvre des nouvelles formes d’organisation du travail :

💼 télétravail, semaine de 4 jours, flex office, espaces de discussion (EDT), outils de pilotage visuel (KANBAN, Eisenhower)...

✅ Ce que le guide nous apprend :
👉 Le rôle du manager est essentiel pour expérimenter, ajuster et faire vivre ces organisations.
👉 Les approches réussies combinent dialogue collectif, souplesse individuelle et pilotage rigoureux.
👉 Des exemples inspirants à découvrir : Métropole de Lyon, AP-HP, Ville de Paris…

📚 Accès au guide complet

🔍 Avis www.naudrh.com: ce document est une véritable boîte à outils pour les managers publics. Il traduit bien les enjeux contemporains du travail hybride et l’importance de co-construire des organisations souples mais robustes. Les cas concrets sont précieux pour lever les freins et oser tester de nouvelles pratiques. Une lecture incontournable pour les DRH et cadres de proximité.

Un accord historique entre l’État et les Départements

Le 29 avril 2025 marque un tournant décisif pour le secteur social et médico-social. À l’issue du comité des financeurs des politiques sociales — instance de concertation entre l’État, les départements et les autres acteurs du financement de l’action sociale —, un accord a été conclu entre les Départements de France et le gouvernement pour débloquer la prime Ségur en faveur des salariés des associations œuvrant dans ce champ. Cette avancée fait suite à plusieurs mois de négociations intenses.

Mettre fin à une inégalité de traitement persistante

Depuis l’instauration du Ségur de la santé en 2020, une partie importante des salariés du secteur associatif social et médico-social était restée à l’écart de la revalorisation salariale de 183 euros nets par mois. On estime qu’environ 150 000 professionnels étaient concernés à l’échelle nationale. Pourtant, ces professionnels sont en première ligne dans l’accompagnement des publics les plus vulnérables : enfants protégés, personnes en situation de handicap ou encore personnes âgées dépendantes. Cette inégalité de traitement, largement dénoncée, fragilisait l’attractivité des métiers et menaçait la pérennité de nombreuses structures.

Les engagements de l’accord du 29 avril 2025

L’accord prévoit que l’État financera la prime Ségur pour les salariés des associations majoritairement financées par les départements. Les secteurs concernés incluent notamment la protection de l’enfance, le soutien aux personnes handicapées et l’accompagnement des personnes âgées.

Concrètement, les départements avanceront les fonds nécessaires au versement de la prime, et l’État leur versera ensuite une compensation financière. Ce mécanisme d’avance, présenté comme temporaire dans un premier temps, pourrait faire l’objet d’un réexamen en fonction de l’évolution des discussions budgétaires. La mise en œuvre est prévue à compter de juin 2025.

Des modalités d’application à préciser

Malgré l’accueil favorable de l’accord, plusieurs éléments restent à préciser :

-l’identification des structures éligibles ;

-les modalités de collecte et de transmission des données sociales ;

-la stabilité du financement à moyen et long terme.

Une instruction conjointe des ministères concernés et de l’Association des Départements de France (ADF) est attendue en mai 2025 pour apporter les éclaircissements nécessaires.

Reconnaissance et espoir pour un secteur en tension

Cette décision est saluée comme une avancée majeure pour les professionnels du secteur associatif, dont l’engagement quotidien est désormais reconnu à sa juste valeur. "C’est une reconnaissance attendue depuis longtemps, qui redonne un véritable sens à notre engagement", témoigne Claire Dubois, éducatrice spécialisée dans un foyer de protection de l’enfance en Haute-Garonne. Cette revalorisation devrait également contribuer à freiner la crise de recrutement persistante, en redonnant de l’attractivité aux métiers du lien social.

Les départements, acteurs majeurs de l’action sociale, expriment leur satisfaction d’avoir été entendus par l’État sur un sujet aussi crucial. Reste à transformer cette annonce en réalité opérationnelle, avec une attention soutenue portée à l’équité, à l’efficacité et à la lisibilité du dispositif.

Avis www.naudrh.com : cet accord est un signal fort et bienvenu. Il démontre qu’un dialogue territorial soutenu et lucide peut aboutir à des avancées concrètes. Toutefois, pour que cette mesure soit durablement efficace, elle devra s’inscrire dans une trajectoire budgétaire stable, évitant les retards et imprécisions qui ont trop souvent freiné les précédentes initiatives.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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