Le départ inattendu de Guillaume Kasbarian, consécutif au renversement du gouvernement Barnier, du poste de ministre de la Fonction Publique suscite une série de questionnements complexes. Ce renversement, résultant d'une motion de censure historique, illustre les bouleversements politiques majeurs auxquels les institutions doivent faire face. Dans ce contexte, la fonction publique se retrouve à un carrefour stratégique, où les incertitudes sur la stabilité politique et les priorités institutionnelles menacent de ralentir des processus essentiels, tels que les discussions budgétaires ou la mise en œuvre des réformes structurelles.

Guillaume Kasbarian avait entamé son mandat avec une feuille de route ambitieuse visant à transformer en profondeur les pratiques de gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Parmi les réformes engagées :

-Refonte du système d’évaluation des agents publics : cette réforme visait à introduire des critères objectivés et en phase avec les objectifs stratégiques des administrations, permettant une meilleure reconnaissance des performances et compétences.

-Extension de la délégation de compétences : l'objectif était de renforcer l'autonomie des collectivités locales, une démarche essentielle dans un contexte de décentralisation accrue.

-Plan d'attractivité des métiers publics : une tentative de répondre à la crise des vocations dans certains secteurs en offrant des incitations adaptées et une meilleure valorisation des carrières.

Ces réformes, bien que prometteuses, sont restées inachevées. Leur mise en œuvre s'est heurtée à des résistances syndicales et à des tensions politiques, notamment autour de la crainte d'une dérégulation qui aurait pu porter atteinte aux droits des agents. Le départ de Kasbarian laisse ces projets dans un état d'incertitude, alimentant des interrogations sur leur avenir.

Pour les agents publics, cette transition ministérielle s’accompagne d’un sentiment de flottement. Les discussions autour de la revalorisation salariale ou des conditions de travail risquent d’être reportées, voire compromises. Ce contexte est aggravé par l’absence temporaire de leadership au ministère, générant des retards dans la prise de décisions critiques.

Dans certaines collectivités locales, des retards dans l'attribution de budgets ou l'orientation des politiques publiques ont été signalés. Des cadres supérieurs, quant à eux, évoquent un flou persistant sur les priorités à court terme. Ces exemples illustrent l'urgence de rétablir une gouvernance claire et proactive pour éviter une stagnation administrative et maintenir la confiance des agents.

Les partenaires sociaux adoptent des positions variées face à cette période de transition :

-Syndicats majoritaires (CGT, FO) : ils expriment des craintes sur un possible recul des acquis sociaux et dénoncent l’immobilisme qui pourrait pénaliser les agents. Par le passé, leur opposition à des réformes telles que celles des retraites de 2019 a illustré leur capacité à mobiliser massivement.

-CFDT : fidèle à son approche réformiste, elle plaide pour une continuité des discussions sur des thématiques comme le bien-être au travail, tout en appelant à un dialogue social renforcé.

-Associations d’employeurs publics : L’AMF (Association des Maires de France) insiste sur la nécessité d’une transition rapide pour éviter les blocages administratifs, mettant en avant l’importance d’une approche pragmatique et progressive.

Ces positions traduisent une attente commune : celle d'une reprise rapide et constructive des négociations autour des grands chantiers en cours.

La période qui s’ouvre pourrait constituer une opportunité unique pour réorienter les priorités de la fonction publique. Les défis majeurs incluent :

-La nomination d'un nouveau ministre : le futur titulaire devra concilier vision stratégique et capacité à instaurer un dialogue social apaisé.

-La continuité des réformes engagées : les thématiques de la lutte contre la précarité, de l'égalité professionnelle et de la digitalisation des services publics ne sauraient souffrir de retards supplémentaires.

-L'anticipation des évolutions sociétales : il devient indispensable de moderniser les pratiques administratives en intégrant davantage de flexibilité et en répondant aux attentes croissantes en matière d’éthique et de transparence.

Malgré les incertitudes, cette crise politique pourrait être perçue comme une opportunité. Pour exploiter ce potentiel, il est crucial de mobiliser les partenaires sociaux dans un cadre de concertation inclusif et ambitieux. Des inspirations pourraient être tirées des modèles scandinaves, notamment leur capacité à impliquer les agents dans les processus décisionnels, à valoriser la formation continue et à promouvoir des conditions de travail flexibles.

En s'inspirant de ces pratiques tout en les adaptant au contexte français, il serait possible d'engager une transformation en profondeur, alliant efficacité administrative et satisfaction des agents publics.

Le départ de Guillaume Kasbarian, bien que source d'incertitudes, ouvre une possibilité de repenser les fondations stratégiques de la fonction publique. À court terme, la priorité devrait être donnée à la nomination d’une figure ministérielle capable d’assurer une continuité politique tout en relançant les projets en suspens.

À moyen terme, il sera essentiel de clarifier les priorités stratégiques, en établissant un calendrier précis pour garantir la mise en œuvre des réformes tout en préservant un climat social apaisé. L'engagement des acteurs institutionnels et l'adoption d'une gouvernance moderne et collaborative seront déterminants pour surmonter cette période de transition et inscrire la fonction publique dans une dynamique d'excellence durable.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Depuis sa création en 1984, le statut des agents de la Fonction Publique Territoriale (FPT) a constitué un pilier central de la gouvernance publique en France. Néanmoins, à la lumière des mutations profondes que connaît la société française, notamment les bouleversements économiques, sociaux et technologiques, il devient impératif de reconsidérer l'avenir de ce statut. Cet article vise à analyser les forces et les faiblesses inhérentes au statut actuel des agents de la FPT, ainsi qu'à examiner les pistes possibles pour une évolution, permettant de mieux répondre aux enjeux contemporains.

Le statut des agents territoriaux s'appuie sur des principes fondamentaux : l'indépendance, la continuité du service public et la protection des agents contre l'arbitraire. Ces principes assurent des garanties significatives, notamment en matière de sécurité de l'emploi, permettant aux agents de s'affranchir des pressions économiques et politiques externes. Cette autonomie est cruciale pour une gestion équitable et transparente des services publics locaux, renforçant ainsi la confiance des citoyens envers leurs institutions.

La sécurité de l'emploi, souvent perçue comme un des principaux atouts, contribue à attirer des talents qualifiés. Toutefois, la motivation des agents dépasse fréquemment les simples avantages statutaires et réside dans une vocation profonde de servir l'intérêt général. Le statut garantit également des conditions de travail équitables, une trajectoire de carrière prévisible et une protection sociale solidaire, rendant ainsi l'emploi public attrayant, même dans des secteurs en tension.

Cependant, ce statut présente certaines faiblesses. La rigidité administrative est souvent identifiée comme un frein majeur à la réactivité et à l'innovation. Par exemple, les délais de validation pour une embauche ou la mise en place de nouveaux projets peuvent être extrêmement longs, ce qui entrave la capacité de répondre de manière agile aux besoins des citoyens. Ces processus de recrutement et de promotion sont perçus comme excessivement lourds, réduisant la flexibilité nécessaire pour répondre efficacement aux besoins changeants et aux urgences locales.

Par ailleurs, la notion d'emploi à vie peut, dans certains cas, susciter une baisse de motivation parmi les agents, en raison de l'absence de concurrence ou de pression compétitive. Le statut actuel n'encourage pas toujours la reconnaissance de la performance individuelle, et le manque d'incitations pour promouvoir l'innovation et l'amélioration continue peut engendrer une stagnation de l'efficacité administrative.

De plus, les nouvelles générations qui intègrent le marché du travail ont des attentes divergentes, notamment en termes de mobilité professionnelle, de flexibilité des horaires et de télétravail. Sur ces aspects, le statut actuel semble quelque peu en décalage par rapport aux aspirations des jeunes diplômés, qui privilégient davantage la flexibilité et les opportunités de développement personnel.

Compte tenu des réalités contemporaines, il est légitime de s'interroger sur la pertinence de maintenir ce statut dans sa forme actuelle ou de le réformer en profondeur. D'une part, il est impératif de préserver la spécificité de l'emploi public, qui garantit la continuité et l'équité dans la fourniture des services publics essentiels. D'autre part, la nécessité d'une adaptation au contexte changeant appelle à une plus grande flexibilité.

Une réflexion sur un système hybride semble pertinente. Ce modèle maintiendrait les garanties du statut pour les fonctions régaliennes (c'est-à-dire celles qui relèvent de l'autorité souveraine de l'État, telles que la sécurité, la justice et la défense), tout en offrant davantage de souplesse pour les missions qui n'impliquent pas directement l'exercice de l'autorité publique. Des contrats à durée déterminée ou des missions évolutives pourraient ainsi mieux répondre aux besoins ponctuels des collectivités territoriales et s'inscrire dans une dynamique d'adaptation continue.

En outre, il serait judicieux de renforcer la valorisation de la performance individuelle à travers des dispositifs d'évaluation plus précis et transparents, capables de récompenser les initiatives positives et d'encourager la formation continue. Une meilleure reconnaissance du mérite, associée à une mobilisation accrue autour de projets novateurs, permettrait de dynamiser la Fonction Publique Territoriale et de susciter une véritable culture de l'excellence.

L'emploi à vie, bien qu'il offre des garanties solides, pourrait bénéficier d'une réforme destinée à mieux refléter les aspirations modernes tout en préservant la mission d'intérêt général. En effet, préserver l'emploi public est crucial pour garantir l'impartialité et la pérennité du service public. Toutefois, il est également nécessaire de revisiter ce modèle en tenant compte des transformations sociales, économiques et technologiques qui redéfinissent les contours du travail aujourd'hui.

L'avenir du statut des agents de la Fonction Publique Territoriale repose vraisemblablement sur une évolution qui conjugue respect des principes fondamentaux avec une ouverture aux nouvelles attentes sociétales, telles que la flexibilité des horaires, la mobilité professionnelle et une meilleure reconnaissance de la performance individuelle. Une telle adaptation permettrait non seulement de rendre l'emploi public territorial plus attractif pour les nouvelles générations, mais également de garantir une plus grande efficacité dans la réponse aux besoins des citoyens.

En définitive, il me semble qu'une évolution réfléchie et progressive du statut des agents territoriaux est indispensable. Sans renier les forces qui ont fait le succès de ce statut, il convient de considérer des ajustements qui permettent à la Fonction Publique Territoriale de gagner en souplesse et en attractivité. L'enjeu est de trouver un juste équilibre entre la sécurité statutaire et l'efficacité au service de l'intérêt général. Et vous, estimez-vous que le statut actuel est encore adapté aux défis d’aujourd’hui ?

Par Pascal NAUD

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Les secrétaires de mairie, revalorisés par la loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023, se heurtent encore à des limites en matière d’accès au temps partiel sur autorisation lorsqu’ils occupent des emplois à temps non complet. Une situation qui devrait bientôt évoluer grâce à un projet de décret en cours.

👉 Les points clés :

-Exclusion actuelle : les agents territoriaux, titulaires ou contractuels, à temps non complet, ne peuvent pas bénéficier d’un temps partiel sur autorisation, conformément aux décrets n° 91-298 et n° 2004-777.
-Impact du droit européen : la directive européenne n° 2019/1158 promeut l’accès facilité au temps partiel, en particulier pour les parents et aidants, rendant le droit français actuel non conforme.
-Vers une mise en conformité : le Gouvernement prépare un décret pour transposer ces dispositions européennes, ouvrant le droit à solliciter un temps partiel pour tous les agents publics, y compris ceux à temps non complet.
-Maintien de la nécessité de service : l’autorité territoriale conservera son pouvoir d’appréciation pour répondre aux demandes, afin d’assurer la continuité du service public.

💡 Pourquoi c’est important ?

Cela renforcera l’attractivité des métiers de la fonction publique, en particulier celui de secrétaire de mairie. Cette réforme est une avancée majeure pour l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle des agents publics.

Avis www.naudrh.com : cette évolution est une reconnaissance méritée pour les secrétaires de mairie et les agents territoriaux à temps non complet. En mettant le droit français en conformité avec les standards européens, cette réforme pourrait ouvrir la voie à une fonction publique plus inclusive et attrayante. Une belle avancée qui allie modernité et adaptation aux besoins des agents ! 😊

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le 20 novembre 2024, lors du congrès annuel de l'Association des maires de France (AMF), le ministre de la Fonction publique, Guillaume Kasbarian, a été interpellé par les employeurs territoriaux sur des enjeux cruciaux pour l'avenir de la fonction publique territoriale. Dans une atmosphère mêlant attentes fortes et volonté de dialogue, les élus locaux ont exprimé leurs préoccupations concernant les difficultés croissantes de recrutement, la revalorisation des carrières et la gestion des conditions de travail. Retour sur les messages clés de cette rencontre et les réponses apportées par le ministre.

Lors de cette séance de dialogue, les employeurs territoriaux ont formulé plusieurs messages forts à l'adresse du ministre. La question de la difficulté de recrutement dans la fonction publique territoriale a été au cœur des discussions. Les maires et présidents d'intercommunalités ont souligné que les collectivités ont de plus en plus de mal à attirer et retenir des talents, en raison de la compétition accrue avec le secteur privé. Ils ont notamment évoqué les métiers en tension tels que les postes dans l'ingénierie, les services techniques et l'action sociale. Les employeurs territoriaux ont souligné que l'image de la fonction publique et l'attractivité des carrières publiques sont à reconstruire, et que cela passe inévitablement par une révision des grilles indiciaires, par exemple en revalorisant les indices des catégories B et C, et une meilleure reconnaissance des compétences.

En parallèle, ils ont insisté sur la nécessité de réexaminer la question des conditions de travail. Face à des agents de plus en plus sollicités, les employeurs ont demandé des mesures concrètes pour favoriser le bien-être au travail et prévenir les risques psychosociaux, telles que l'amélioration de l'accès aux services de soutien psychologique, la mise en place de formations sur la gestion du stress, ou l'instauration de journées de déconnexion. L'application des réformes successives, la digitalisation des services et la crise sanitaire ont mis à rude épreuve les agents, et les élus ont appelé le gouvernement à apporter un soutien renforcé aux collectivités pour assurer la qualité de vie au travail des fonctionnaires.

Un autre point central des discussions était la question de l'autonomie des collectivités. Les employeurs territoriaux ont réclamé une décentralisation plus poussée des compétences en matière de gestion des ressources humaines. Le cadre national, jugé trop rigide, complique parfois la mise en œuvre de politiques adaptées aux réalités locales. Ils ont demandé la possibilité d'expérimentations plus larges et une simplification des procédures de gestion des carrières.

En réponse aux inquiétudes des élus, le ministre de la Fonction publique, Guillaume Kasbarian, a affirmé sa volonté de construire un dialogue renouvelé avec les collectivités territoriales. Il a reconnu les difficultés liées au recrutement et a annoncé la création d'un plan d'action national visant à valoriser les carrières dans la fonction publique territoriale. Ce plan inclura une revalorisation des rémunérations pour certains métiers en tension, mais aussi des initiatives de communication pour renforcer l'attractivité des emplois publics auprès des jeunes diplômés.

Sur la question des conditions de travail, le ministre a confirmé son intention de travailler sur un "Pacte pour le Bien-être au Travail" en collaboration avec les organisations syndicales et les représentants des employeurs territoriaux. Ce pacte devrait comporter des mesures pour renforcer la prévention des risques psychosociaux, favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle-vie personnelle, et soutenir la formation des encadrants dans la gestion des équipes en période de transformation.

Concernant l'autonomie des collectivités, Guillaume Kasbarian a montré une certaine ouverture, évoquant des "territoires pilotes" qui pourraient être autorisés à expérimenter des mesures de flexibilisation de la gestion des ressources humaines. Le ministre a toutefois souligné la nécessité de maintenir une cohésion nationale dans l'application des droits des agents, afin de garantir l'égalité de traitement et d'éviter des disparités importantes entre les différentes collectivités, ce qui limite certaines marges de manœuvre locales. À cet égard, il a invité les élus à participer à des groupes de travail pour définir des pistes d'assouplissement compatibles avec le cadre national.

Cette interpellation du ministre Kasbarian a mis en lumière l'urgence de répondre aux difficultés concrètes que rencontrent les collectivités pour gérer leurs ressources humaines. Les réponses apportées par le ministre montrent une certaine volonté d'écoute et d'ouverture, mais la mise en œuvre concrète de ces annonces reste encore à préciser. Les employeurs territoriaux attendent des actions rapides et concrètes pour adapter la fonction publique aux réalités locales, tandis que le gouvernement est encore en phase de consultation.

Avis www.naudrh.com: ce dialogue, bien que prometteur, devra être suivi de mesures concrètes et tangibles pour éviter que les annonces restent lettre morte. Les employeurs territoriaux ont besoin de flexibilité et de soutien financier pour répondre aux attentes des agents et des citoyens. Il est crucial que les engagements pris par le ministre se traduisent par des avancées palpables, sans quoi la crise de l'attractivité de la fonction publique territoriale pourrait s'aggraver. La balle est maintenant dans le camp du gouvernement pour prouver sa capacité à agir rapidement et efficacement. Qu'en pensez-vous ? Est-ce suffisant pour rassurer les employeurs publics ?

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

La mise en place d'autorisations spéciales d'absence (ASA) doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Or, en l'absence de textes précis prévoyant ces ASA au bénéfice des agentes souffrant de troubles menstruels tels que les règles douloureuses, l'endométriose, l'adénomyose ou la dysménorrhée, les collectivités ne peuvent légalement prendre de telles initiatives, malgré leurs bonnes intentions.

Cadre Législatif des ASA

Selon l'article L. 622-1 du code général de la fonction publique, les agents publics peuvent bénéficier d'autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à certains événements familiaux. Ces autorisations sont bien définies et ne peuvent être étendues que par un cadre légal ou réglementaire précisé par un décret en Conseil d'État. Aucune disposition actuelle ne prévoit l'attribution d'ASA pour les agentes souffrant de douleurs menstruelles invalidantes, qu'il s'agisse d'endométriose, d'adénomyose ou de dysménorrhée.

C'est d'ailleurs ce qui a été confirmé par le Tribunal administratif de Toulouse dans plusieurs jugements récents, tels que les ordonnances du 20 novembre 2024 concernant la commune de Plaisance du Touch et le centre communal d'action sociale de Plaisance du Touch. Le préfet de la Haute-Garonne a obtenu la suspension des délibérations de diverses collectivités qui avaient pris des initiatives en ce sens. Le tribunal a jugé que ces mesures n'étaient pas conformes à la législation, car elles ne relèvent ni des ASA de droit ni des ASA discrétionnaires, et qu'elles manquaient d'une base légale suffisante pour leur application.

La question des compétences des collectivités

Les collectivités territoriales disposent certes d'une certaine liberté pour organiser le service public au sein de leur territoire, mais celle-ci reste encadrée par des lois et des règlements nationaux. Conformément à l'article L. 2121-29 du Code général des collectivités territoriales, les conseils municipaux ont la compétence de prendre des mesures d'organisation générale du service public, mais les décisions telles que l'octroi d'ASA spécifiques doivent reposer sur des dispositions explicites.

En l'absence de tels textes précis, les initiatives locales, bien que louables car elles visent à améliorer les conditions de travail des agentes en tenant compte de leurs spécificités de santé, ne sont pas légalement fondées et peuvent ainsi être contestées par le représentant de l'État. Les jugements récents montrent que ces délibérations peuvent être annulées pour irrégularité, et la collectivité risque alors de se voir refuser l'application de ces mesures et d'être condamnée à prendre en charge les frais liés au litige.

Une législation à construire

Pour que des autorisations spéciales d'absence puissent être mises en place pour des agentes souffrant de troubles menstruels, il est nécessaire qu'une évolution législative ait lieu. Un décret précisant les conditions d'attribution de ces ASA devrait être promulgué, voire une loi prévoyant explicitement de nouvelles catégories de congés, notamment liés aux problématiques spécifiques de santé des femmes.

Cela pourrait s'inscrire dans une dynamique plus large de prise en compte des spécificités féminines dans le cadre du travail, un sujet qui prend de l'ampleur au sein de la société civile et politique. Par exemple, plusieurs entreprises ont récemment mis en place des politiques de congé menstruel ou des programmes de sensibilisation à la santé menstruelle. De même, des initiatives telles que l'index de l'égalité professionnelle en France démontrent une volonté accrue de lutter contre les inégalités de genre au travail. Cependant, sans une base législative ou réglementaire claire, les collectivités n'ont pas la capacité d'agir en la matière.

En conclusion, même si les collectivités territoriales souhaitent agir pour améliorer les conditions de travail des agentes concernées par des problèmes de santé liés aux règles douloureuses, elles ne peuvent légalement le faire sans un cadre préétabli. Il revient donc au législateur national de faire évoluer le droit pour permettre aux collectivités de prendre ces initiatives de façon sécurisée, par exemple en élaborant une proposition de loi visant à intégrer ces autorisations spéciales d'absence dans le Code général de la fonction publique, ou en collaborant avec des associations professionnelles pour définir un cadre réglementaire adapté.

Avis www.naudrh.com : Il est temps que le droit évolue pour mieux prendre en compte les réalités de santé au travail, notamment celles qui touchent spécifiquement les femmes. Cela permettrait aux collectivités de soutenir leurs agentes sans risquer une contestation juridique et de créer un environnement de travail plus équitable et humain. Une législation adaptée serait le levier nécessaire pour concrétiser ces avancées sociales importantes.

Par Pascal NAUD

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