Dans un contexte de tension budgétaire et de remise en question de l’efficacité publique, il est essentiel de mieux comprendre la structure des salaires dans la fonction publique.

➡️ Un traitement de base indexé sur l’indice majoré, des primes parfois opaques et très variables selon les corps, des évolutions lentes... La rémunération publique reste un sujet complexe, souvent mal compris.

🔍 Entre 2007 et 2022, la progression des salaires publics a été limitée (0,1 % à 0,4 % par an en euros constants), bien en deçà du secteur privé.

👩‍⚕️ Les ouvriers et employés sont globalement mieux rémunérés dans le public, mais les cadres y perdent jusqu’à 20 % par rapport au privé.

📉 La rémunération au mérite reste marginale malgré les dispositifs comme l’IFSE.

➡️ L’enjeu est double : préserver l’attractivité des carrières publiques tout en assurant équité et transparence.

Le 16 mars 2025, au micro de France Inter, François Bayrou, le Premier ministre, a confirmé que l'âge légal de départ à la retraite ne serait pas abaissé à 62 ans. Ce message, clair et précis, survient dans un contexte de tensions sociales et économiques concernant la réforme des retraites, et particulièrement les répercussions de la réforme actuelle introduite sous le gouvernement d'Emmanuel Macron.

François Bayrou justifie sa position par un « contexte international » complexe, où plusieurs pays, notamment européens, connaissent des ajustements similaires dans leurs systèmes de retraite face aux enjeux démographiques et économiques. Le vieillissement de la population et l'augmentation de l'espérance de vie sont des facteurs cruciaux qui poussent de nombreux gouvernements à réformer leurs systèmes de retraite pour les rendre plus soutenables à long terme.

En France, la réforme de 2023 a introduit un recul de l'âge légal de départ à la retraite à 64 ans, une mesure controversée qui a provoqué d'importantes mobilisations sociales. Bien que le gouvernement persiste à ne pas revenir sur cette décision, François Bayrou a affirmé qu'il n'y aurait pas de retour à l'âge de départ à 62 ans, soulignant que les enjeux économiques et démographiques imposent des réformes structurelles plutôt qu'une simple réversion vers l'ancien modèle.

Une des critiques principales formulées par François Bayrou concerne la manière dont la réforme a été mise en place. Le Premier ministre a exprimé son regret quant à l'absence de concertation avec les organisations syndicales dans le processus de la réforme des retraites. Selon lui, le dialogue social aurait dû jouer un rôle central dans la définition de la réforme afin de garantir une meilleure acceptabilité des mesures. En effet, la non-prise en compte des organisations syndicales dans les discussions a été un facteur majeur d'opposition à la réforme et a accentué le climat de méfiance entre les syndicats et le gouvernement.

Bayrou plaide pour un renforcement du dialogue social dans les futures réformes, affirmant que les syndicats doivent être intégrés dans les discussions dès les premières étapes de la réflexion. Il estime que cela permettra d'apporter des solutions plus équilibrées, et d'assurer la stabilité du système de retraites.

Pour le système des retraites du secteur privé, François Bayrou reste ferme sur l'objectif de rétablir l'équilibre des finances publiques d'ici 2030. Selon lui, l'équilibre budgétaire doit être atteint à la fois pour assurer la pérennité du système et pour éviter une nouvelle mise sous pression du budget national. Ce rétablissement de l'équilibre se fera à travers des mesures d'ajustement, mais qui ne devraient pas nécessairement se traduire par un nouveau recul de l'âge de départ à la retraite.

Le Premier ministre a rappelé qu'il ne s'agissait pas uniquement de résoudre un problème d'âge, mais bien d'une réorganisation complète du système de retraites, impliquant notamment des réformes paramétriques. Toutefois, il reste prudent sur la nature exacte des réformes qui seront mises en place, indiquant que plusieurs pistes sont à l'étude.

Quant au système public, François Bayrou a indiqué qu'aucun calendrier précis n'était établi pour la mise en œuvre des réformes. Cependant, l'objectif demeure d'améliorer l'équilibre des comptes. L'ambition est de parvenir à un système plus juste et plus équilibré, mais sans donner de détails quant aux moyens d'y parvenir ni à la temporalité des réformes. Il est probable que le gouvernement choisisse une approche graduelle, prenant en compte les spécificités du secteur public et les contraintes financières de l'État.

Lors de son entretien, François Bayrou a également été évoqué sur la possibilité d'un nouvel ajustement à 63 ans pour l'âge légal de départ à la retraite. Il a cependant souligné que cette solution paramétrique, consistant à fixer un âge uniforme pour l'ensemble des travailleurs, ne correspondait pas nécessairement à la réalité des besoins sociaux et économiques actuels. Le Premier ministre a sous-entendu qu'une solution plus nuancée pourrait être envisagée, avec des options plus diversifiées en fonction des profils des travailleurs et des contraintes sectorielles.

Il a également évoqué l'idée que des ajustements pourraient être faits, mais que ces changements ne devraient pas nécessairement concerner uniquement l'âge de départ. D'autres leviers sont envisagés pour réformer le système, comme la prise en compte de la pénibilité du travail ou la possibilité de travailler plus longtemps avec des conditions particulières, comme les carrières longues ou les métiers physiques.

La position de François Bayrou, qui semble entériner l'idée qu'il n'y aura pas de retour à un âge légal de départ à 62 ans, marque un tournant dans le débat sur la réforme des retraites. Si les syndicats restent fortement opposés à cette réforme, le Premier ministre affiche une volonté de trouver une solution équilibrée qui prendra en compte l'ensemble des acteurs sociaux. La question de l'âge légal de départ reste néanmoins un point de friction majeur, et il semble que les décisions qui seront prises dans les mois à venir auront un impact significatif sur l'avenir du système des retraites en France.

L'annonce de François Bayrou reflète une volonté d'évoluer avec prudence dans un domaine extrêmement sensible. Bien que le rejet du retour à l'âge légal de 62 ans puisse sembler une forme de stabilisation, cela démontre également que le gouvernement cherche à éviter de nouvelles mobilisations sociales. Le défi majeur reste la recherche d'un équilibre entre le besoin de réformes profondes et la nécessité de maintenir un dialogue constructif avec les syndicats et les citoyens. Les réformes des retraites ont nécessité non seulement des ajustements techniques, mais également un engagement politique à long terme pour apaiser les tensions et rétablir la confiance dans le système.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

L'article 189 de la loi de finances pour 2025 introduit une modification significative du régime de rémunération des fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO). À compter du 1er mars 2025, les trois premiers mois de ce congé seront rémunérés à hauteur de 90 % du traitement de base, contre 100 % auparavant. Les neuf mois suivants resteront indemnisés à demi-traitement, sans changement. En revanche, cette réforme ne concerne ni les congés de longue maladie (CLM), ni les congés de longue durée (CLD), pour lesquels le plein traitement est maintenu selon les règles en vigueur. Cette évolution soulève la question de l'adaptation des délibérations des collectivités territoriales relatives au régime indemnitaire (RIFSEEP).

Le cadre juridique de la modification des délibérations RIFSEEP

Le principe de parité impose aux collectivités territoriales de ne pas octroyer à leurs agents un régime indemnitaire plus favorable que celui prévu pour les fonctionnaires de l'État. Ce principe a été rappelé par le Conseil d'État dans sa décision n° 462452 du 4 juillet 2024. Ainsi, en cas de modification du régime de rémunération des fonctionnaires de l'État en CMO, les collectivités doivent adapter leurs délibérations afin de respecter cette contrainte.

Deux cas de figure selon la rédaction de la délibération

L'obligation ou non de modification de la délibération relative au RIFSEEP repose sur la manière dont celle-ci a été formulée :

1.La délibération prévoit un maintien du régime indemnitaire à 100 % en cas de CMO

2.La délibération prévoit que le régime indemnitaire “suit le traitement” en cas de CMO

Conséquences pratiques pour les collectivités

Les collectivités doivent donc procéder à une analyse précise de leurs délibérations en vigueur pour déterminer si une modification est indispensable. Pour ce faire, il est recommandé de :

- Réexaminer les délibérations RIFSEEP actuellement applicables.

- Identifier la formulation précise du maintien du régime indemnitaire en cas de CMO.

- Adapter la délibération si celle-ci prévoyait un maintien à 100 %.

- Informer les agents et les partenaires sociaux des éventuelles modifications.

La réforme introduite par l'article 189 de la loi de finances pour 2025 oblige certaines collectivités à modifier leur délibération RIFSEEP si celle-ci prévoyait un maintien intégral du régime indemnitaire en cas de CMO. Toutefois, si la délibération se contente d'indiquer que les primes suivent le traitement, aucune modification n'est nécessaire. Il est donc essentiel pour les collectivités de vérifier la conformité de leur réglementation indemnitaire afin d'éviter tout risque juridique et respecter le principe de parité avec la fonction publique de l'État.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Depuis le 1er mars 2025, une réforme majeure modifie les conditions d'indemnisation des arrêts maladie ordinaires des agents publics, qu'ils soient fonctionnaires ou contractuels. Désormais, leur rémunération est réduite à 90 % du traitement brut pendant les trois premiers mois d'arrêt, contre une prise en charge intégrale auparavant, après application d'un jour de carence. Cette mesure suscite de vives réactions et pose des questions sur ses implications à court et long terme pour la fonction publique.

Le gouvernement justifie cette réforme par plusieurs objectifs :

-Réduction des dépenses publiques : les arrêts maladie dans la fonction publique représentent un coût significatif pour l'État et les collectivités. Cette réforme vise à diminuer ces charges.

-Alignement avec le secteur privé : contrairement aux agents publics, les salariés du privé ne perçoivent pas automatiquement l'intégralité de leur salaire en cas d'arrêt maladie. Le gouvernement souhaite uniformiser les règles entre ces deux statuts.

-Lutte contre l'absentéisme : en réduisant le niveau d'indemnisation, l'exécutif espère limiter les arrêts courts, bien que les syndicats contestent cette approche en insistant sur la légitimité de la majorité des arrêts maladie.

Cette réforme s'applique à l'ensemble des agents publics, qu'ils soient :

-Fonctionnaires titulaires,

-Stagiaires,

-Contractuels.

Toutefois, elle ne concerne pas les arrêts de longue maladie, de longue durée ou pour affections graves, qui bénéficient toujours d'une indemnisation intégrale.

Avant la réforme, un fonctionnaire en arrêt maladie ordinaire percevait l'intégralité de son traitement dès le deuxième jour d'absence (après application du jour de carence). Désormais, il subit une baisse de rémunération de 10 % pendant les trois premiers mois d'arrêt, ce qui peut représenter plusieurs centaines d'euros de perte mensuelle.

Cette diminution de revenus pourrait contraindre certains agents à reprendre le travail prématurément, avec un risque accru de rechute et d'arrêts prolongés.

L'application de cette réforme soulève la question de la libre administration des collectivités locales. Peuvent-elles choisir de ne pas l'appliquer et de maintenir une rémunération intégrale ?

-Non, car le principe de parité entre les trois fonctions publiques impose aux employeurs territoriaux et hospitaliers d'appliquer les règles en vigueur dans la fonction publique d'État.

-Paradoxalement, si les collectivités ne peuvent pas offrir un traitement plus favorable, elles restent en droit d'adopter des règles plus contraignantes.

Cette réforme est vivement critiquée par les syndicats, qui dénoncent une mesure pénalisante pour les agents publics, notamment ceux aux revenus les plus modestes. Plusieurs risques sont mis en avant :

-Précarisation des agents : une réduction de la rémunération fragilise particulièrement les contractuels et les agents de catégorie C.

-Allongement des arrêts maladie : certains agents pourraient retarder leur reprise du travail pour éviter une rechute, entraînant des périodes d'absence plus longues.

-Mobilisation sociale et grèves : plusieurs organisations syndicales annoncent des actions de protestation et demandent le retrait de cette mesure.

1. Une attractivité en berne : cette réforme risque de rendre la fonction publique moins attractive, en particulier dans les métiers déjà en tension.

2. Un risque de pénurie dans certains secteurs : les domaines où l'absentéisme est élevé, comme l'éducation et la santé, pourraient être particulièrement touchés.

3. Un manque de politique globale sur la santé au travail : de nombreux experts estiment que cette réforme ne s'accompagne pas d'une stratégie de prévention des maladies professionnelles et d'amélioration des conditions de travail, pourtant essentielles pour réduire l'absentéisme.

Si le gouvernement espère faire des économies et réduire l'absentéisme, cette réforme pourrait avoir des effets contre-productifs. La diminution de l'indemnisation risque d'encourager des arrêts plus longs et de décourager les vocations dans la fonction publique. L'évolution de cette mesure dépendra largement des réactions des agents et des négociations avec les partenaires sociaux.

Si l'objectif de réduction des dépenses publiques est compréhensible, la méthode employée risque de produire des effets pervers. Plutôt que de sanctionner financièrement les agents malades, il aurait été plus pertinent d'investir dans la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail. Le risque d'une augmentation des arrêts longs et d'une baisse d'attractivité de la fonction publique semble sous-estimé. Une réforme plus équilibrée aurait sans doute permis d'atteindre les objectifs budgétaires sans fragiliser davantage les agents publics.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Les deux décrets relatifs à la réduction de 100 % à 90 % du taux d’indemnisation des congés maladie ordinaire pour les agents contractuels et certains fonctionnaires sont publiés au Journal officiel ce 28 février 2025. Cette mesure, entérinée pour les fonctionnaires des trois versants par la loi de finances pour 2025, entrera en vigueur samedi 1^er mars. Ces deux textes avaient obtenu un vote défavorable des organisations syndicales ainsi que des employeurs territoriaux et hospitaliers, lors des conseils communs de la fonction publique des 11 février et 19 février derniers. 

Le décret n° 2025-197 du 27 février 2025 est relatif aux règles de rémunération de certains agents publics placés en congé de maladie ordinaire ou en congé de maladie. Il concerne les agents publics relevant des trois versants de la fonction publique. a pour objet d'établir à 90 % le taux de remplacement du traitement pour les périodes de congé de maladie ordinaire pour lesquelles le traitement était maintenu intégralement avant l'intervention de ce texte. Il procède à un toilettage des textes applicables aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers afin de mettre fin à la dichotomie « plein traitement/demi traitement ». Il reporte par ailleurs la date d'entrée en vigueur de la subrogation en matière de maladie, maternité, paternité, adoption et accidents du travail et maladies professionnelles pour les employeurs des agents contractuels de l'Etat au 1er janvier 2027, afin d'en optimiser la mise en œuvre dans les différents systèmes d'informations. Ce texte réglementaire s'applique aux congés de maladie attribués à compter de la date prévue à l'article 189 de la loi de finances pour 2025.

Le décret n° 2025-198 du 27 février 2025 est relatif à la rémunération maintenue en congé de maladie pour certains agents publics. Il s’applique aux agents publics relevant de différents statuts dans les trois versants de la fonction publique. Il a pour objet principal d'établir à 90 % le taux de remplacement du traitement ou d'autres éléments de rémunération pour les périodes de congé de maladie ordinaire pour lesquelles ce traitement ou ces autres éléments de rémunération étaient maintenus intégralement avant l'intervention de ce texte. Il rend également applicables, au bénéfice d'agents contractuels enseignants relevant des ministères chargés de l'éducation nationale et de l'agriculture, les articles 2 et 12 à 18 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat (congés pour raisons de santé). Le texte réglementaire s'applique aux congés de maladie attribués à compter de la date prévue à l'article 189 de la loi de finances pour 2025.

Quelles sont les nouvelles règles concernant la rémunération des fonctionnaires en arrêt maladie à partir du 1er mars 2025 ?

À partir du 1er mars 2025, les fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO) percevront 90% de leur traitement indiciaire brut pendant les trois premiers mois de leur arrêt, au lieu de 100%. Après cette période, les règles restent inchangées, avec un demi-traitement versé pour les neuf mois suivants en cas d'arrêt prolongé. Le jour de carence reste également en vigueur, ce qui signifie qu'aucun salaire n'est versé pour le premier jour d'arrêt. Ces dispositions sont issues de l'article 189 de la loi de finances pour 2025.

Pourquoi cette modification de la rémunération en cas d'arrêt maladie ?

Le gouvernement justifie cette mesure par la nécessité de lutter contre l'absentéisme dans la fonction publique et de réaliser des économies budgétaires. L'objectif est d'inciter les agents à limiter les arrêts de courte durée. Les inspections générales des finances (IGF) et des affaires sociales (Igas) estiment que cette mesure permettra d'économiser 900 millions d'euros par an. Les dépenses liées aux indemnités journalières ont doublé depuis 2017, atteignant 17 milliards d'euros en 2024.

Quels sont les éléments de rémunération impactés par cette réduction à 90% ?

La réduction à 90% du traitement indiciaire pendant les trois premiers mois du CMO affecte également les primes et indemnités calculées sur la base du traitement, notamment la nouvelle bonification indiciaire (NBI), le régime indemnitaire, le complément de traitement indiciaire (CTI) et le dispositif "transfert primes/points". Le montant de certaines primes calculées en pourcentage du traitement est également impacté.

Quels sont les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par cette baisse ?

Le supplément familial de traitement (SFT) et l'indemnité de résidence (IR) continuent d'être versés intégralement pendant toute la durée du CMO, sans diminution.

Cette mesure s'applique-t-elle à tous les types de congés maladie ?

Non, cette réduction de rémunération à 90% ne concerne que les congés de maladie ordinaire (CMO) durant les trois premiers mois. Les congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD) conservent leurs régimes de rémunération actuels.

Qu'en est-il des agents contractuels ?

Une mesure similaire est prévue pour les agents contractuels. Pour la Fonction Publique Territoriale, un projet de modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d'examen afin d'étendre cette réduction de rémunération aux contractuels.

Les collectivités territoriales ont-elles la possibilité de maintenir le remboursement à 100% des salaires en cas d'arrêt maladie ?

Les représentants des employeurs territoriaux au conseil commun de la fonction publique ont exprimé leur souhait que les collectivités territoriales aient la liberté de choisir de maintenir le remboursement à 100% des salaires de leurs agents en arrêt maladie. Cependant, l'interprétation actuelle de la loi de finances pour 2025 ne semble pas permettre cette option. Certaines collectivités pourraient malgré tout délibérer en ce sens, ce qui pourrait entraîner des contestations devant la justice.

Quelles sont les critiques formulées à l'égard de cette mesure ?

Les syndicats et certains élus locaux critiquent cette mesure, la considérant comme injuste et susceptible de pénaliser les agents les moins bien rémunérés, notamment ceux de catégorie C. Ils soulignent que 10% de rémunération en moins représente une somme importante pour ces agents et que les contrats de prévoyance ne couvrent pas cette perte financière. De plus, cette mesure pourrait alourdir la gestion administrative. La mesure est perçue par certains comme une manière de faire financer le déficit budgétaire par les agents malades.

Le décret n° 2025-161 précise les modalités d’application de l’article L. 3142-131 du code du travail, introduit par la loi n° 2024-344 du 15 avril 2024, visant à soutenir l'engagement bénévole et à simplifier la vie associative.

👉 Qui est concerné ?
Ce dispositif permet aux salariés de renoncer à leurs jours de repos non pris au profit d’organismes tels que :

-Fondations ou associations reconnues d’utilité publique

-Fondations universitaires, de partenariat ou d’entreprise

- Œuvres ou organismes d’intérêt général : philanthropiques, éducatifs, scientifiques, sociaux, humanitaires, sportifs, familiaux, culturels, ou en faveur de l'égalité femmes-hommes, de l’environnement, du patrimoine artistique ou de la diffusion des connaissances.

👉 Quelles sont les modalités ?

-Nombre de jours : le salarié peut renoncer à trois jours de repos par an maximum.

-Renonciation sans contrepartie : aucun paiement n’est dû au salarié pour cette renonciation.

-Accord de l’employeur : l’accord de l’employeur est requis pour que la renonciation soit valide.

-Conversion monétaire : les jours de repos donnés peuvent être convertis en unité monétaire pour les organismes bénéficiaires, selon des modalités précisées par décret.

Pourquoi cette mesure ?
Elle vise à encourager la solidarité et à soutenir les initiatives d’intérêt général, tout en simplifiant le cadre juridique de l’engagement bénévole.

👉 Le cadre de cette loi permet aux salariés de participer activement à des causes sociales et humanitaires, tout en respectant les besoins de l’entreprise.

🔗 Pour les employeurs, c'est une opportunité de soutenir le bénévolat au sein de leur organisation, tout en respectant la flexibilité du travail.

✅ Avis www.naudrh.com :
Cette mesure renforce le lien entre l’engagement individuel et l’intérêt collectif. Elle facilite également la participation à des actions bénéfiques tout en maintenant un cadre respectueux des droits des salariés et des exigences des employeurs. C’est une belle initiative qui pourrait faire émerger plus de solidarité au sein de notre société.
 

L'article 189 de la loi de finances pour 2025 introduit une modification significative des conditions de rémunération du congé de maladie ordinaire (CMO) dans la fonction publique territoriale. Cette réforme ajuste l'article L. 822-3 du Code général de la fonction publique (CGFP) en instaurant une réduction du traitement versé aux fonctionnaires pendant les trois premiers mois de ce congé.

À compter du 1er mars 2025, le fonctionnaire en congé de maladie ordinaire percevra 90 % de son traitement durant les trois premiers mois de son arrêt, en remplacement de la rémunération intégrale auparavant en vigueur. Par exemple, pour un agent dont le traitement mensuel s’élève à 2 500 euros brut, cette réduction représente une diminution de 250 euros par mois sur cette période, soit un manque à gagner total de 750 euros.

Cette modification ne concerne que cette période initiale, car elle vise à limiter l'impact financier de l'absentéisme tout en maintenant un soutien partiel aux agents en arrêt de longue durée. Les neuf mois suivants du CMO restent inchangés et continuent d’être rémunérés à demi-traitement. Il convient également de rappeler que le jour de carence s’appliquera toujours le premier jour d'arrêt de maladie ordinaire, conformément aux dispositions en vigueur. Institué pour limiter les arrêts de courte durée, ce dispositif vise à responsabiliser les agents tout en contribuant à la maîtrise des dépenses publiques.

Il est important de souligner que cette réforme n’affecte en rien la rémunération des congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD). Les fonctionnaires bénéficiant de ces congés continueront à percevoir leur traitement aux conditions actuelles, avec un maintien du plein traitement pour la durée initialement prévue par les textes réglementaires.

Une disposition équivalente est envisagée pour les agents contractuels. Une modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d’examen afin de transposer cette réduction de rémunération aux contractuels. Présenté au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 11 février 2025, ce projet a reçu un avis défavorable des organisations syndicales et sera à nouveau examiné le 19 février 2025.

L’entrée en vigueur de cette mesure ne dépend pas de la publication d’un décret d’application. Ainsi, tout congé de maladie ordinaire accordé à partir du 1er mars 2025 sera soumis à ces nouvelles modalités de rémunération, sans distinction de motif ou de durée prévue.

Cette réforme s’inscrit dans un objectif de maîtrise des finances publiques, tout en assurant un maintien de la protection des agents en arrêt maladie. Toutefois, elle représente une évolution notable du statut des fonctionnaires et suscite déjà des débats au sein des collectivités territoriales et des organisations syndicales.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

EXPOSÉ DES MOTIFS

Le 11 juillet 2023, l'Association des maires de France et des présidents d'intercommunalité (AMF), l'Association des Maires Ruraux de France (AMRF), l'Association des Petites Villes de France (APVF), Départements de France, la Fédération Nationale des Centres de Gestion (FNCDG), France urbaine, Intercommunalités de France et Villes de France concluaient, avec l'unanimité des organisations syndicales représentatives à l'échelle du versant territorial de la fonction publique - à savoir la Confédération française démocratique du travail Interco (CFDT Interco), la Confédération générale du travail (CGT), la Fédération autonome de la fonction publique territoriale (FA-FPT), Force Ouvrière (FO), la Fédération syndicale unitaire (FSU) et l'Union nationale des syndicats autonomes (UNSA) - un accord collectif national relatif à la protection sociale complémentaire des agents territoriaux.

Cet accord inédit - le premier à cette échelle dans l'histoire du dialogue social - marque à la fois, au-delà de sa teneur, une avancée extrêmement positive pour la négociation collective et la décentralisation.

En effet, il vient démontrer la capacité des employeurs territoriaux à se saisir, avec les organisations syndicales, des enjeux propres à la fonction publique territoriale et à affirmer le respect de ses spécificités.

Sur le fond, cet accord constitue un progrès social indéniable.

Depuis plusieurs années, l'usure professionnelle constitue une problématique importante dans la fonction publique territoriale, en raison des métiers qui y sont exercés. Les statistiques, issues de plusieurs sources dont le rapport annuel sur la fonction publique, témoignent d'une hausse très nette des arrêts de travail et des cas d'invalidité après 50 ans.

Autre particularité : la moyenne d'âge des agents dans la fonction publique territoriale est de 47 ans, contre 42 ans dans le secteur privé. Cela implique une prise en compte renforcée des risques liés à l'âge dans la gestion des ressources humaines, de surcroît face à l'allongement des carrières.

Le versant territorial présente aussi une forte spécificité tenant au nombre d'employeurs (38 000) qui le composent et à leur très grande diversité. Ceux-ci disposent d'une autonomie de gestion au nom de la libre administration des collectivités territoriales, qui a pour effet de leur conférer une liberté locale de négociation.

La réforme de la protection sociale complémentaire a vocation à répondre à un enjeu de progrès social mais aussi d'attractivité des métiers du service public alors que le secteur privé s'est doté de dispositifs collectifs de couverture ambitieux.

Aussi, les parties prenantes de l'accord ont entendu faire porter prioritairement l'effort sur la prévoyance, sans évidemment renoncer à une ambition commune sur la santé.

Face aux risques auxquels les agents territoriaux sont particulièrement exposés mais demeurent peu ou mal couverts, la mise en place d'un droit nouveau en matière de prévoyance répond à une urgence partagée.

En matière de prévoyance, l'accord permettra le versement de prestations complémentaires en cas de maladie ou d'invalidité, assurant au total une couverture minimale de 90 % de la rémunération globale nette de l'agent.

Cet accord représente deux avancées sociales majeures :

- Il vient renforcer la protection des agents contre les aléas de la vie (maladie et invalidité) et les risques de paupérisation qui peuvent en découler, du fait des pertes de revenus induites ;

- Il introduit un socle de nouveaux droits, commun à tous les employeurs, au bénéfice de tous les agents.

Dans le respect de la liberté locale de négociation, qui pourra venir améliorer par le dialogue social territorial les garanties posées par l'accord national, la réforme de la protection sociale complémentaire aboutit à une unité d'approche des enjeux de protection sociale des agents à l'échelle du versant territorial.

Cet accord introduit des mécanismes de solidarité qui n'existaient pas auparavant :

- entre les 1,9 million d'agents actifs, quels que soient leur statut (titulaire ou contractuel), leur âge et leur catégorie, en particulier grâce à la mise en place de contrats collectifs à adhésion obligatoire mais aussi du fait de l'encadrement de pratiques qui pouvaient jusqu'à présent conduire à des traitements différenciés ;

- entre les 38 000 employeurs du versant territorial, par une mutualisation opérée dans le cadre des portefeuilles des opérateurs, futurs titulaires des contrats collectifs à adhésion obligatoire.

Aussi, les parties prenantes se sont accordées sur une participation minimale de l'employeur de 50 % de la cotisation au titre des contrats de prévoyance à adhésion obligatoire à mettre en place, portant ainsi conjointement le principe d'une solidarité de prise en charge.

L'une des préoccupations majeures des signataires de l'accord a été de porter des solutions qui contribuent à une protection efficace au regard de l'investissement financier partagé entre agents et employeurs et qui conjuguent à la fois solidarité sociale, générationnelle et catégorielle (entre niveaux de catégories) entre le plus grand nombre et optimisation des contrats et de la dépense.

La mise en place de contrats collectifs à adhésion obligatoire contribuera à cette optimisation car elle garantit :

- une connaissance préalable et la stabilité du besoin à couvrir par les futurs opérateurs ;

- une solidarité intergénérationnelle, inter-catégorielle et sociale ;

- une mutualisation de la couverture des risques par l'employeur à l'échelle des bassins d'emploi et au sein des portefeuilles des futurs opérateurs titulaires des contrats ;

- une maîtrise partagée du pilotage de la sinistralité.

L'adhésion obligatoire aboutit à un rapport entre prestations et cotisations plus favorable pour les agents et les employeurs, comme cela a pu être constaté à l'occasion de la mise en place de tels contrats pour couvrir les salariés du secteur privé.

La recherche d'une logique « gagnant-gagnant » entre agents et employeurs a été essentielle pour les parties prenantes, tout au long des discussions. L'accord concilie protection des agents face aux risques de la vie, solidarité et soutenabilité de l'effort financier induit.

Du fait de l'effort que chacun consacrera, les employeurs comme les agents seront ensemble en co-responsabilité de la prévention des risques, en tant qu'acteurs conjoints du financement de la protection assurantielle ainsi apportée.

Cette logique trouvera également sa traduction dans le pilotage et le suivi paritaires, entre employeurs et organisations syndicales représentatives, des contrats et accords collectifs, tels qu'ils sont prévus par l'accord.

Pour désormais concrétiser les ambitions de cet accord, trois points fondamentaux qu'il comporte, dans le champ de la prévoyance, impliquent, en accord avec l'ensemble de ses signataires, la modification de dispositions législatives. Il s'agit :

- de la généralisation des contrats collectifs à adhésion obligatoire ;

- de la définition de la participation minimale de l'employeur non plus par application d'un pourcentage à un montant de référence, comme c'est le cas selon le droit en vigueur, mais par application d'une fraction à la cotisation ou prime individuelle prévue au contrat ;

- de la fixation de cette participation minimale à la moitié du montant de la cotisation ou prime individuelle.

En effet, selon les termes de l'ordonnance n° 2021-174 du 17 février 2021 relative à la négociation et aux accords collectifs dans la fonction publique, un accord collectif ne peut, à lui seul, modifier des dispositions de nature législative.

En conséquence, il revient ensuite au législateur de se saisir de leur transposition dans la loi.

Tel est l'objet de la présente proposition de loi qui vient ainsi tirer les conséquences des principaux points de l'accord collectif national du 11 juillet 2023 et intégrer à la loi les résultats du dialogue social et de la négociation collective, au profit de la protection sociale des 1,9 million d'agents publics territoriaux qui oeuvrent au service de l'intérêt général.

Les articles 1er et 2 procèdent, par transposition du point 1.1.2 de l'accord collectif national du 11 juillet 2023, à la généralisation des contrats collectifs à adhésion obligatoire s'agissant de la couverture des risques en matière de prévoyance dans la fonction publique territoriale.

L'article 2 dispose également qu'un accord collectif local peut prévoir l'adhésion obligatoire pour des niveaux de garanties supérieures à celles déterminées par les textes en vigueur mais aussi que l'accord collectif peut prévoir que le contrat conclu comporte des garanties optionnelles que l'agent peut souscrire librement, à titre individuel.

Il renvoie par ailleurs à un décret la détermination des cas de dispenses d'adhésion à un contrat collectif à adhésion obligatoire ; la détermination de ces cas incluant également la reconnaissance de facultés de dispenses pouvant résulter, le cas échéant, d'un accord collectif valide.

Par transposition du point 1.1.3 du même accord collectif national, l'article 3 introduit une nouvelle définition de la participation minimale de l'employeur à la prévoyance complémentaire, exprimée en fonction de la cotisation prévue au contrat collectif, et fixe cette participation financière à la moitié du montant de la cotisation ou prime individuelle ouvrant droit au bénéfice des garanties minimales, en lieu et place du taux minimal de 20 % d'un montant de référence qui aboutit, en l'état du droit en vigueur, à un montant de seulement 7 euros par mois par agent.

L'article 4 vise à clarifier une situation qui est source de contentieux en précisant que l'organisme assureur titulaire d'un contrat collectif de prévoyance ne peut refuser de prendre en charge les suites d'une pathologie contractée par un agent antérieurement à son adhésion au contrat.

L'article 5 opère, à titre transitoire, une clarification du régime applicable aux agents en arrêt de travail à la date de prise d'effet du contrat collectif à adhésion obligatoire, au moment de la première mise en place de l'adhésion obligatoire dans la collectivité : sans les priver de la possibilité, s'ils le souhaitent, de solliciter l'adhésion au contrat collectif conclu par leur employeur, il leur accorde une dérogation à l'obligation de souscription leur permettant, d'une part, de continuer à souscrire le contrat individuel de prévoyance dont ils sont titulaires le cas échéant, jusqu'au terme de la pathologie à l'origine de leur arrêt de travail et à leur reprise d'activité pour une durée consécutive minimale de 30 jours et, d'autre part, de bénéficier de la participation financière de leur employeur dans les mêmes conditions que les agents bénéficiaires du contrat collectif souscrit.

Cette dérogation ne pourra pas être de nature à remettre en cause le caractère obligatoire de l'adhésion au contrat passé par la collectivité et le régime social et fiscal correspondant.

Ce faisant, cette précision vient lever une source potentielle d'insécurité juridique à laquelle pourraient être confrontés les employeurs territoriaux, comme l'avaient été les employeurs privés à l'époque de la mise en place des premiers contrats d'entreprise à adhésion obligatoire.

L'article 6 fixe au plus tard au 1er janvier 2027 l'échéance de mise en conformité aux dispositions des articles 1er, 2 et 3, et au lendemain de la publication de la loi l'entrée en vigueur des dispositions des articles 4 et 5.

Au travers de ces échéances différenciées, il s'agit de laisser aux acteurs (employeurs et organisations syndicales) un délai réaliste de négociation des accords collectifs locaux et de mise en place des nouveaux contrats collectifs. Il s'agit également de permettre aux opérateurs économiques (assureurs et assistances à maîtrise d'ouvrage) de se structurer et de se préparer à répondre à la forte demande qui sera exprimée par les collectivités et d'éviter ainsi toute « embolie » du marché qui mettrait en difficulté les acteurs ou pourrait conduire à des effets « prix » indésirables du fait d'un défaut de concurrence ou d'une préparation insuffisante des appels d'offres.

L'article 7 traite des conséquences financières des dispositions de la présente proposition de loi pour les collectivités territoriales.

Depuis une quinzaine d'années, le nombre de départs à la retraite pour invalidité dans la fonction publique territoriale et hospitalière a connu une augmentation spectaculaire, conséquence directe des réformes successives du système de retraite et de l’évolution des conditions de travail. La réforme de 2010, qui a relevé l’âge légal de départ et modifié les conditions d’accès à une retraite à taux plein, a notamment joué un rôle déterminant en repoussant la sortie du marché du travail pour de nombreux agents dont l’état de santé s’est progressivement dégradé. dans la fonction publique territoriale et hospitalière a connu une augmentation spectaculaire. De 5 500 départs annuels au début des années 2010, on est passé à 8 300 en 2019, avant de se stabiliser à un niveau supérieur à 7 000 départs par an entre 2020 et 2023. Plusieurs facteurs structurels et réglementaires expliquent cette hausse inédite, qui témoigne d'un vieillissement général des agents mais aussi d'un contexte de travail de plus en plus contraignant.

L'âge moyen des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers a augmenté de plusieurs années en une décennie. Entre 2010 et 2023, l'âge médian des agents encore en activité est passé de 43 à 46 ans pour les femmes et de 44 à plus de 48 ans pour les hommes. Or, la probabilité d'être mis à la retraite pour invalidité augmente avec l'âge : en 2020, elle était de 0,17 % chez les 45-51 ans, mais grimpait à 1,8 % pour les 62 ans et plus. Ce vieillissement de la population salariée contribue à la hausse du nombre de mises à la retraite pour invalidité.

Les réformes des retraites successives ont joué un rôle clé dans cette augmentation des départs pour invalidité. La réforme de 2010 a relevé l'âge d'ouverture des droits (AOD) de 60 à 62 ans et instauré un allongement de la durée de cotisation pour obtenir une retraite à taux plein. Ces modifications ont forcé certains agents à prolonger leur carrière au-delà de leurs capacités physiques, augmentant le risque d'invalidité.

Les fonctionnaires n'ayant pas la possibilité d'opter pour un départ anticipé, notamment ceux en catégorie C et certains agents de la catégorie B, sont les plus touchés par cette situation. Ces agents occupent souvent des postes physiquement exigeants et disposent de perspectives de reclassement limitées. Faute de solutions alternatives, ils sont contraints de prolonger leur activité jusqu'à l'épuisement ou de demander une mise à la retraite pour invalidité lorsqu'ils ne peuvent plus exercer leurs fonctions. La difficulté d'accès aux dispositifs de cessation progressive d'activité aggrave encore cette problématique. (carrière longue, catégorie active, motifs familiaux) sont les plus touchés. En particulier, les femmes de catégorie C de la fonction publique territoriale ont vu leur taux de départ pour invalidité passer de 12,3 % à 15,2 % entre les générations 1951 et 1956.

Outre l'allongement de la durée de carrière, les conditions de travail difficiles, comme celles rencontrées par les aides-soignants dans les hôpitaux ou les agents de propreté urbaine, participent à l'augmentation des invalidités. Par exemple, un aide-soignant de 58 ans témoigne : "Le manque de personnel nous oblige à enchaîner les gardes, et les charges physiques sont de plus en plus lourdes. À force, mon dos ne suit plus et j'ai dû demander ma mise en invalidité." Dans la fonction publique hospitalière, la proportion de départs en invalidité a diminué chez les femmes, mais reste élevée pour les hommes, notamment dans les emplois exposés à des contraintes physiques ou psychologiques importantes. dans certains secteurs (soins hospitaliers, entretien des voiries, services sociaux) participent à l'augmentation des invalidités. Dans la fonction publique hospitalière, la proportion de départs en invalidité a diminué chez les femmes, mais reste élevée pour les hommes, notamment dans les emplois exposés à des contraintes physiques ou psychologiques importantes.

La réforme des retraites de 2023, qui repousse à terme l'âge de départ à 64 ans, s'inscrit dans un contexte où les tendances démographiques montrent un vieillissement de la population active. Comparativement à d'autres pays européens, comme l'Allemagne où l'âge légal de départ à la retraite est fixé à 67 ans, la France suit une trajectoire similaire mais avec des répercussions spécifiques sur la fonction publique territoriale et hospitalière. Ce changement soulève des interrogations sur la soutenabilité des carrières longues et l'impact sur la santé des agents les plus exposés. risque d'aggraver la situation. En allongeant encore la durée d'exposition au risque d'invalidité, elle pourrait provoquer une nouvelle augmentation du nombre de départs pour raison de santé. Ce phénomène sera à surveiller de près dans les années à venir, alors que les dispositifs de départ anticipé tendent à se restreindre.

La hausse des départs à la retraite pour invalidité dans la fonction publique territoriale et hospitalière est le résultat de plusieurs facteurs combinés : vieillissement des agents, dégradation des conditions de travail et réformes successives des retraites. Si cette tendance se poursuit, elle posera des questions essentielles en termes de gestion des ressources humaines, de prévention des risques professionnels et de protection sociale pour les agents publics.

Cette hausse alarmante des départs en invalidité est le symptôme d'une politique qui ne tient pas suffisamment compte de la réalité des conditions de travail des fonctionnaires. Allonger la durée d'activité sans améliorer la qualité de vie au travail est une stratégie risquée. Si rien n'est fait pour accompagner les agents et adapter leurs conditions d'exercice, on risque d'assister à une fragilisation croissante des fonctionnaires les plus exposés.

Afin de limiter ce phénomène, plusieurs pistes pourraient être explorées : renforcer les dispositifs de prévention des risques professionnels, développer des parcours de reconversion adaptés pour les agents en difficulté et assouplir les critères d'accès aux départs anticipés pour raisons de santé. Une meilleure reconnaissance des contraintes physiques et psychologiques de certains métiers permettrait également d'éviter que de nombreux agents n'atteignent un état d'épuisement irréversible. d'une politique qui ne tient pas suffisamment compte de la réalité des conditions de travail des fonctionnaires. Allonger la durée d'activité sans améliorer la qualité de vie au travail est une stratégie risquée. Si rien n'est fait pour accompagner les agents et adapter leurs conditions d'exercice, on risque d'assister à une fragilisation croissante des fonctionnaires les plus exposés.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Les fonctionnaires, figures de l'administration publique, ont toujours suscité des débats dans la société française. Leur rôle est souvent perçu sous des angles contrastés : d'une part, ils sont parfois accusés de paresse et d'inutilité ; d'autre part, en période de crise, notamment sanitaire, ils sont portés aux nues pour leur investissement et leur réactivité. Laurent Marcangeli, ministre de la Fonction publique, a récemment exprimé la nécessité de "battre en brèche le procès en paresse que l'on fait aux fonctionnaires", une déclaration qui illustre une réalité complexe : la dualité de la perception de la fonction publique dans l'opinion publique.

L'une des images les plus persistantes des fonctionnaires dans l'opinion publique est celle de l'agent « paresseux », une figure qui semble peu engagée et inefficace. Cette vision simpliste s'explique en partie par des préjugés historiques, où l'image du fonctionnaire assiste à son bureau, loin des réalités du terrain, a perdu. Ce stéréotype se nourrit d'une critique régulière des dépenses publiques et de l'administration, qui serait vue comme un poids pour la société.

Des exemples de ces critiques sont abondants : les grèves de fonctionnaires, notamment dans l'éducation nationale ou les hôpitaux publics, sont souvent perçues comme des revendications excessives et une entrave au bon fonctionnement des services. Leurs conditions de travail sont parfois jugées trop favorables, générant des idées de privilèges et de lenteur bureaucratique. Cette perception, alimentée par certains discours médiatiques, crée un fossé entre la fonction publique et les citoyens.

Cependant, cette vision négative est mise à mal dès lors qu'une crise frappe. La pandémie de Covid-19 en 2020 est un exemple frappant. Durant cette période, les agents des collectivités locales ou les personnels hospitaliers, ont joué un rôle crucial pour maintenir la continuité des services publics essentiels. Les maires, les travailleurs sociaux, les éducateurs spécialisés, les agents d'entretien et tous ceux qui travaillent sur le terrain ont montré la résilience de la fonction publique.

Les agents publics ont été en première ligne pour assurer la gestion des centres de vaccination, l'aide aux personnes vulnérables, la gestion des flux de patients dans les hôpitaux et le maintien de l'ordre public. Ces fonctions ont démontré l'importance de la proximité des agents territoriaux avec les populations, en particulier en temps de crise. La solidarité locale, symbolisée par les communes, est devenue un phare dans la gestion de la pandémie.

Les collectivités territoriales ont, par exemple, développé des dispositifs d'accompagnement d'urgence pour les personnes âgées, les familles en difficulté, les étudiants précaires, etc. Ces actions ne sont pas l'apanage des grandes crises ; elles révèlent en permanence un rôle indispensable dans l'équilibre social des territoires.

Le rôle des agents de la fonction publique territoriale, au plus près du terrain, est un élément fondamental pour comprendre l'utilité sociale de la fonction publique. Ils sont souvent les visages invisibles mais indispensables des services de proximité : gestion des écoles, entretien des espaces publics, gestion des déchets, soutien social, etc.

En dehors des périodes de crise, ces agents assurent la gestion quotidienne des services essentiels à la vie des citoyens. Dans les petites communes comme dans les grandes agglomérations, les collectivités territoriales doivent répondre à des besoins diversifiés : de la sécurité publique à la gestion des transports, en passant par les services sociaux et l'éducation. En effet, l'enjeu n'est pas simplement de maintenir une administration fonctionnelle, mais de garantir une égalité d'accès aux services publics pour tous, déterminant des inégalités sociales ou géographiques.

Les agents territoriaux sont, par leur présence, un garant de cette égalité, surtout dans les zones rurales ou en périphérie urbaine, où la proximité et la réactivité de l'administration sont primordiales. Un exemple éclairant est celui des travailleurs sociaux en zone urbaine sensible, qui accompagnent des familles en difficulté, assurant l'insertion professionnelle ou soutenant les jeunes dans leur parcours scolaire. Ces actions, souvent invisibles dans le quotidien, sont pourtant essentielles à la cohésion sociale et à l'intégration de tous les citoyens dans le système républicain.

La fonction publique traverse aujourd'hui des défis importants. Si la crise sanitaire met en lumière le rôle essentiel des agents publics, la reconnaissance de leur travail au quotidien reste un enjeu majeur. Le dialogue social, souvent difficile, doit être amélioré pour permettre aux agents de la fonction publique de bénéficier d'une reconnaissance adéquate, non seulement financière mais aussi morale.

Les réformes récentes, parfois axées sur la réduction des effectifs ou la rationalisation des dépenses publiques, ont exacerbé la méfiance entre les autorités publiques et les syndicats. De ce fait, le renforcement du dialogue social dans la fonction publique, notamment territoriale, est une priorité. La réconciliation entre l'opinion publique et les fonctionnaires passe par une meilleure communication sur le rôle stratégique de ces derniers et une évolution des politiques publiques prenant en compte leurs conditions de travail.

En définitif, les fonctionnaires, et notamment ceux des collectivités territoriales, ne sont pas des éléments accessoires du fonctionnement de la société, mais des piliers essentiels. Leur rôle de proximité, leur engagement dans la gestion des crises et leur contribution au maintien de la cohésion sociale sont des éléments essentiels pour la stabilité et l'équité du pays. Toutefois, ces travailleurs restent souvent mal compris, pris entre des critiques de paresse et une reconnaissance tardive en temps de crise.

Le ministre Laurent Marcangeli, en appelant à « battre en brèche » les procès en paresse à l'égard des fonctionnaires, soulève une question cruciale : celle de la manière dont la société reconnaît la fonction publique dans ses multiples dimensions. Ce n'est qu'en rétablissant un dialogue ouvert et en reconnaissant la diversité des métiers de la fonction publique que l'on pourra réconcilier l'opinion publique avec la réalité du service public et des agents qui, au quotidien, font vivre les principes républicains.

Avis www.naudrh.com : il est primordial de réévaluer la perception des fonctionnaires. Leur rôle est souvent sous-estimé par une partie de la population, malgré leur impact direct sur la vie quotidienne des citoyens. Ils sont les gardiens de l'égalité et de la solidarité, et devraient être davantage valorisés pour cela. Le défi consiste à réconcilier cette reconnaissance avec les réformes nécessaires à une fonction publique moderne et efficace.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Gel du point d’indice, non-versement de la GIPA, baisse de l’indemnisation des arrêts maladie. Le ministre de la fonction publique, Laurent Marcangeli, a confirmé, mercredi 29 janvier, que le gouvernement prévoyait plusieurs mesures d’économies sur la fonction publique pour le budget 2025. François Bayrou écarte par contre les 7 heures de travail non rémunérées supplémentaires, car selon lui  "le travail doit être payé".

Le conclave convoqué par le Premier ministre François Bayrou le 17 janvier 2025 a réuni les principaux partenaires sociaux pour discuter des suites de la réforme des retraites de 2023. Cette réforme, adoptée dans un climat de tensions sociales, avait été vivement critiquée pour avoir relevé l’âge légal de départ à la retraite à 64 ans, un point central de désaccord entre les syndicats et le gouvernement. Cette réunion, présentée comme une tentative d’ouvrir un dialogue constructif entre les organisations patronales et syndicales, a suscité des réactions diverses et marquées parmi les syndicats.

Marylise Léon, à la tête de la CFDT, a salué l’ouverture des discussions en indiquant que « ça commence plutôt bien », citant notamment la volonté partagée d’aborder les enjeux de pénibilité et l’impact de la réforme sur les femmes, deux sujets jusqu’alors insuffisamment traités. Elle a insisté sur la nécessité de distinguer entre un « diagnostic social » et un « diagnostic financier », affirmant que ce dernier doit s’appuyer sur les travaux du Conseil d’orientation des retraites (COR), perçu comme « un espace de consensus démocratique ». La CFDT demande que trois thématiques soient abordées en priorité : l’âge légal, les enjeux de pénibilité et l’impact de la réforme sur les retraites des femmes. Marylise Léon plaide pour une transparence accrue et une ouverture sur des solutions alternatives.

Pour Sophie Binet, la position de la CGT reste inchangée : « Il faut abroger la réforme des retraites ». Elle préconise de revenir en priorité sur la mesure de l’âge avant d’envisager d’autres thématiques, comme la reconnaissance de la pénibilité via la réintégration des dix critères précédemment abandonnés. Critiquant un déficit démocratique dans l’adoption de la réforme, elle exige que le peuple ou le parlement aient le dernier mot. Sophie Binet appelle aussi à une plus grande clarté sur les chiffrages financiers, rejetant toute tentative de fusion entre les régimes publics et privés. Selon elle, une telle fusion risque de diluer les spécificités des régimes publics, notamment en matière de garanties pour les salariés et fonctionnaires, et de créer des inégalités dans les droits à la retraite.

Laurent Escure, secrétaire général de l’Unsa, prône une approche qui inscrive les discussions dans un cadre d’intérêt général. Il estime que la question de l’âge doit être abordée de manière globale et tripartite, avec une participation équilibrée des différents acteurs. Selon lui, chaque avancée constitue une opportunité pour « retirer ce kyste de l’âge qui reste en travers de la gorge des salariés ».

Pour Cyril Chabanier, président de la CFTC, il est indispensable d’aller chercher des « financements extérieurs » pour rétablir l’équilibre financier des retraites. Il note une réticence des organisations patronales à revenir sur l’âge de 64 ans. Tout en affirmant que la responsabilité de l’État employeur doit être assumée, il met en garde contre une limitation des discussions aux seules questions d’âge et de durée de cotisation.

Frédéric Souillot, de Force Ouvrière, s’oppose fermement au format de la concertation, déclarant qu’il refuse de mélanger les régimes publics et privés. Il estime que cette approche risque de provoquer une perte d’équilibre entre les spécificités des deux systèmes, notamment au détriment des garanties offertes aux agents publics, tout en compliquant la gestion des régimes. « Si le format ne change pas, ce sera sans nous », prévient-il. FO ne voit dans cette concertation aucun lien avec l’objectif présenté de la réforme et affirme ne pas chercher à l’améliorer mais à la combattre.

François Hommeril, président de la CFE-CGC, s’inquiète de l’approche globale adoptée par le Premier ministre. Il rappelle que les régimes par répartition gérés par les partenaires sociaux ne peuvent être fusionnés avec les régimes du privé. Selon lui, tenter de le faire reviendrait à « ajouter du sel dans le gâteau », compliquant encore davantage une situation déjà tendue.

Le conclave du 17 janvier 2025 marque un premier pas vers un dialogue social nécessaire mais difficile sur la réforme des retraites. Pour surmonter les divisions entre les partenaires sociaux, il serait pertinent d’établir des groupes de travail thématiques, de garantir une transparence totale des discussions et de s’appuyer sur des institutions neutres comme le Conseil d’orientation des retraites. Ces pistes pourraient favoriser une meilleure compréhension mutuelle et l’émergence de solutions partagées. Les réactions syndicales montrent des divisions profondes sur les méthodes et les priorités, rendant incertaines les chances d’aboutir à un consensus. Cependant, cette réunion souligne l’importance de discussions transparentes et inclusives pour relever un défi sociétal majeur.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

L’exercice des fonctions de responsable des ressources humaines (RRH) expose à des contraintes multiples, telles que la gestion des conflits, les réorganisations complexes, ou encore l’accompagnement des agents en difficulté, souvent invisibles mais lourdes de conséquences sur la santé mentale. En milieu professionnel, ce poste est au carrefour des attentes des salariés, des impératifs organisationnels et des décisions stratégiques. Cet article se propose d’éclairer les mécanismes d’usure mentale auxquels les RRH sont confrontés, ainsi que leurs conséquences sur la mobilité et le turnover dans le secteur public.

L’usure en santé mentale chez les responsables RH est une réalité de gestion reconnue par de nombreuses études (Baromètre Cegos, 2023). Ces professionnels sont soumis à des injonctions paradoxales : gérer les réorganisations et les réductions de postes tout en préservant le bien-être des salariés, arbitrer les conflits tout en respectant des objectifs quantitatifs et qualitatifs.

Dans le secteur public, cette pression est accentuée par la responsabilité envers des missions d’intérêt général, comme la mise en place de dispositifs d’accompagnement pour les populations vulnérables ou l’organisation de services essentiels en période de crise. Un rapport du CNFPT (2022) souligne que les RRH des collectivités territoriales, notamment, se sentent souvent isolés et insuffisamment soutenus dans leur rôle d’intermédiaire entre les élus, les agents et les instances syndicales.

Cette usure mentale constitue un véritable levier de mobilité professionnelle et de turnover, car elle pousse les responsables RH à rechercher des environnements moins contraignants ou à envisager des reconversions professionnelles pour préserver leur équilibre psychologique. Selon une étude de l’Association des DRH des grandes collectivités (2023), près de 45 % des RRH envisagent une reconversion après cinq ans d’exercice. Les raisons invoquées incluent :

-La fatigue émotionnelle provoquée par la gestion récurrente des conflits.

-Le sentiment d’impuissance face à des décisions imposées d’en haut.

-Un manque de reconnaissance institutionnelle.

Ces dynamiques sont particulièrement marquées dans les collectivités de taille moyenne, où les équipes RH sont réduites et les moyens limités.

La crise sanitaire de la Covid-19 a agi comme un véritable catalyseur des tensions préexistantes. Pendant cette période, les RRH ont été en première ligne pour mettre en place des protocoles sanitaires, comme l’organisation de tests systématiques ou la distribution d’équipements de protection, gérer le télétravail, répondre aux inquiétudes des agents sur leur sécurité et leur santé, et anticiper les impacts psychosociaux tels que l’isolement ou l’épuisement des équipes. Ces nouvelles missions ont créé une surcharge de travail et un stress prolongé, accentuant les risques de burn-out.

Un autre facteur est l’évolution des attentes des salariés. Depuis la crise, les agents n’hésitent plus à exprimer ouvertement leurs difficultés personnelles au travail. Selon une étude de l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail (2024), 63 % des RRH estiment que la gestion des problèmes psychosociaux individuels occupe une part croissante de leur activité. Cela ajoute une dimension émotionnelle à leur charge de travail, souvent au détriment de leur propre bien-être.

Dans le secteur public, les réformes successives en matière de gestion des effectifs et de rationalisation des ressources humaines ont accentué la pression. Les RRH doivent jongler avec des contraintes budgétaires strictes tout en maintenant un dialogue social apaisé. Ce double objectif est souvent perçu comme intenable.

Face à cette réalité, il est crucial d’adopter une approche préventive et proactive. Parmi les solutions préconisées :

1) Renforcer le soutien organisationnel : proposer des formations régulières, mettre en place des groupes d’échange entre pairs pour rompre l’isolement.

2) Clarifier les rôles et responsabilités : éviter les charges de travail non prioritaires et déléguer certaines missions.

3) Mettre en place des outils de gestion du stress : séances de coaching, dispositifs de soutien psychologique pour les cadres.

4) Promouvoir une culture de reconnaissance : valoriser les apports des RRH à travers des récompenses symboliques ou matérielles.

L’usure mentale des responsables RH est un enjeu majeur, tant pour les individus que pour les organisations. Elle est accentuée par la complexité croissante des missions, les attentes élevées des salariés et les conséquences de la crise sanitaire. Reconnaître et traiter cette problématique est essentiel pour préserver ces acteurs-clés du fonctionnement des organisations publiques. Les décideurs et élus pourraient, par exemple, allouer davantage de ressources aux services RH, instituer des dispositifs de soutien psychologique dédiés et promouvoir des politiques visant à mieux reconnaître la valeur des responsables RH dans le maintien de la cohésion sociale et organisationnelle. En tant qu’experts en ressources humaines, nous avons la responsabilité collective de créer un cadre de travail qui favorise à la fois l’efficacité et le bien-être.

Il est primordial de continuer à sensibiliser les organisations et les élus à l’importance de soutenir leurs cadres RH, sans qui les institutions seraient bien en peine d’assurer leurs missions quotidiennes.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Ce 20 janvier 2025, le Sénat a adopté, dans le cadre de l’examen du projet de loi de Financement de la Sécurité Sociale (PLFSS) pour 2025, une mesure phare qui élèvera la durée annuelle de travail de 1 607 à 1 614 heures dans la Fonction Publique.

La modalité d'augmentation du temps de travail annuel retenue repose sur la transformation de la journée de solidarité, qui sera renommée "contribution de solidarité par le travail" et portée de sept à quatorze heures. En contrepartie, la contribution de solidarité pour l’autonomie, payée par l’employeur, serait augmentée de 0,3 % à 0,6 %.

Cette augmentation du temps de travail n'est toutefois pas applicable à ce jour. Elle doit faire l'objet d'une nouvelle lecture par l'Assemblée Nationale à compter du 27 janvier 2025.

Cette décision de hausse du temps de travail suscite déjà de vifs débats dans l’opinion publique et parmi les partenaires sociaux. Surtout qu'un sondage, réalisé en janvier 2025 par l’institut IFOP, indique que 58 % des Français s’opposent à une telle mesure. Des manifestations sont d'ores et déjà prévues dans plusieurs grandes villes pour exprimer les inquiétudes des salariés face à cette annonce de l'augmentation de leur temps de travail.

Selon la ministre du Travail, Mme Catherine Vautrin, cette augmentation pourrait générer près de deux milliards d’euros de recettes dès 2025. Ces fonds seraient fléchés vers la branche autonomie, un domaine qui fait face à des besoins croissants en raison du vieillissement de la population. Ils permettront notamment de renforcer les aides aux personnes âgées en perte d’autonomie, d’accroître les effectifs dans les EHPAD, et de soutenir les initiatives d’adaptation des logements aux besoins des seniors. « Nous respectons le débat parlementaire à venir sur cette question », a déclaré Mme Vautrin, tout en soulignant le potentiel de cette mesure pour renforcer la soutenabilité du système de protection sociale.

Le gouvernement justifie cette réforme par l’impératif de financer les dépenses liées à la dépendance, tout en limitant le recours à l’endettement ou à des hausses de cotisations. Avant de retenir cette solution, d’autres options ont été envisagées, telles qu’une augmentation ciblée des cotisations sociales ou un relèvement progressif des taxes sur certains produits de consommation, mais elles ont été jugées moins viables politiquement et économiquement. Cependant, ce choix n’est pas sans conséquences sociales et économiques.

Les syndicats ont immédiatement réagi à cette annonce. La CFDT s’inquiète des effets sur la qualité de vie des salariés et appelle à une concertation approfondie avec les employeurs pour compenser cette hausse par des aménagements favorables, comme le télétravail ou des jours de congé supplémentaires.

De son côté, la CGT a vivement critiqué une décision qu’elle juge « injuste et antisociale ». Elle estime que cette mesure pourrait creuser les inégalités entre les salariés et aggraver la précarité, notamment pour ceux qui cumulent plusieurs emplois.

Du côté patronal, le MEDEF s’est montré favorable, estimant que l’augmentation de la durée de travail pourrait contribuer à accélérer la reprise économique et renforcer la productivité. Toutefois, l’organisation insiste sur la nécessité de compenser cet allongement par des incitations fiscales.

Pour les agents de la fonction publique, l’impact de cette mesure pourrait être significatif. Actuellement fixée à 1 607 heures, la durée annuelle de travail dans ce secteur avait déjà fait l’objet de réformes en 2021 pour harmoniser les pratiques. Cette nouvelle augmentation risque de susciter un fort sentiment de mécontentement, notamment chez les fonctionnaires territoriaux, souvent sollicités pour la gestion de projets locaux complexes, et les personnels hospitaliers, confrontés à des charges de travail accrues et à un manque récurrent de moyens humains et matériels. Ces deux catégories sont particulièrement vulnérables en raison de la pression quotidienne exercée par leurs missions de service public essentielles.

La FSU (Fédération Syndicale Unitaire) a déjà annoncé son intention de mobiliser les agents publics pour contester cette réforme qu’elle considère comme une remise en cause des acquis sociaux.

L’augmentation de la durée annuelle de travail dans les secteurs privé et public est une mesure décisive qui vise à répondre à des enjeux structurels de financement, en particulier pour garantir la soutenabilité des dépenses sociales. Cependant, elle risque de déstabiliser le climat social en imposant une pression supplémentaire sur les salariés et les fonctionnaires, déjà confrontés à des contraintes organisationnelles et personnelles importantes. Le gouvernement devra naviguer avec prudence dans un paysage politique et social fragilisé par les crises récentes. Le débat parlementaire qui s’ensuivra sera déterminant pour définir les modalités d’application et tenter d’éviter une crispation sociale durable.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Laurent Marcangeli, ministre de la Fonction Publique parle au Sénat de l'abandon des 3 jours de carence : "J'étais au départ plutôt favorable à cette mesure mais, après consultations, je crois que nous avons besoin en ce moment de retrouver un dialogue social apaisé et serein"

La question de la revalorisation salariale dans la fonction publique est un sujet récurrent qui résonne avec les grands débats sur la réforme de l’État et la justice sociale. Alors que la France poursuit son évolution face à un environnement économique et social en mutation, la justification des différences de rémunération entre secteurs public et privé interroge à la fois les citoyens, les employeurs et les salariés. Ce sujet soulève des interrogations majeures sur l’attractivité des deux secteurs, l’équité salariale et le rôle de l’État employeur.

Les disparités entre les rémunérations du secteur public et celles du privé sont complexes à analyser, car elles dépendent de plusieurs facteurs : niveau de qualification, responsabilités, ancienneté, ou encore localisation géographique. Par exemple, selon une étude récente de l’INSEE, les cadres supérieurs dans le privé perçoivent en moyenne des salaires supérieurs de 20 % par rapport à leurs homologues dans le public, tandis que les employés non qualifiés du secteur public gagnent souvent davantage grâce à des primes et à une grille salariale plus uniforme.

Cependant, ces différences ne se limitent pas aux chiffres bruts. Les agents publics bénéficient souvent d’avantages en nature (sécurité de l’emploi, pensions de retraite généreuses, congés) qui compensent parfois l’écart salarial apparent. En revanche, le secteur privé, plus dynamique en termes de rémunérations variables et de primes, peut apparaître plus attractif pour les profils à haut potentiel. Par exemple, dans les entreprises technologiques, les primes et les actions de participation peuvent représenter jusqu'à 30 % de la rémunération totale, offrant ainsi des perspectives financières bien supérieures à celles du secteur public.

Face à un vieillissement de la population active et à une pénurie croissante de compétences dans certains domaines stratégiques (santé, éducation, numérique), la revalorisation des salaires dans la fonction publique est devenue un impératif. Sans mesures audacieuses, le secteur public pourrait perdre en attractivité, notamment auprès des jeunes diplômés qui pourraient privilégier des carrières plus lucratives dans le privé.

Toutefois, l’augmentation des salaires dans la fonction publique pose la question de la soutenabilité budgétaire. Les gouvernements cherchent à concilier ces objectifs contradictoires en adoptant des stratégies innovantes, telles que la redistribution des ressources en fonction des priorités stratégiques, l’optimisation des dépenses publiques et l’instauration de primes ciblées. Par exemple, certaines réformes ont introduit des rémunérations au mérite ou des incitations financières pour les agents exerçant dans des zones ou des secteurs en tension. Alors que les finances publiques sont sous tension, les gouvernements doivent arbitrer entre des attentes salariales légitimes et des objectifs de réduction des déficits.

Pour relever ce défi, certaines pistes sont explorées, telles que l’introduction de rémunérations au mérite, des dispositifs d’évolution de carrière plus transparents ou encore des primes spécifiques pour les zones et métiers en tension.

L’attractivité salariale ne repose pas uniquement sur le montant de la paie mensuelle. Les conditions de travail, les perspectives d’évolution et la reconnaissance professionnelle jouent un rôle déterminant. Ainsi, le secteur public, souvent associé à une plus grande stabilité, peut offrir une alternative sécurisante au privé, marqué par des cycles économiques plus imprévisibles.

En revanche, le privé excelle dans sa capacité à proposer des rémunérations variables et des primes pour attirer des talents dans des secteurs concurrentiels. Ce dynamisme peut inspirer la fonction publique à adopter des modèles hybrides.

Pour réduire les inégalités salariales perçues et renforcer l’attractivité des deux secteurs, une réforme concertée pourrait s’avérer bénéfique. Par exemple, en Allemagne, la réforme Hartz a permis d’harmoniser certains aspects des conditions salariales entre secteurs public et privé tout en soutenant l’emploi grâce à des dispositifs incitatifs. Une telle approche pourrait inspirer des initiatives similaires en France. Cette réforme pourrait inclure :

-Une évaluation régulière des échelles salariales, en fonction des évolutions économiques et sociétales.

-Des dispositifs pour valoriser l’engagement des agents publics, notamment dans les métiers essentiels.

-Une collaboration plus étroite entre secteurs public et privé, pour encourager les mobilités professionnelles et mutualiser certaines compétences.

Le débat sur la revalorisation salariale dans la fonction publique s’inscrit dans une perspective plus large de justice sociale et de performance économique. Ces deux dimensions sont interconnectées, car une répartition plus équitable des revenus contribue à renforcer la cohésion sociale, un élément essentiel pour soutenir la productivité économique à long terme. Par exemple, des conditions de travail améliorées et des salaires plus justes dans la fonction publique peuvent attirer et retenir des talents qui jouent un rôle clé dans le fonctionnement des institutions et la qualité des services publics, ce qui bénéficie à l’ensemble de l’économie. Si les inégalités salariales entre secteurs public et privé peuvent parfois paraître justifiées par des différences structurelles, elles ne doivent pas conduire à un déséquilibre nuisible à l’attractivité de la fonction publique.

Une approche équilibrée, qui allie reconnaissance salariale et responsabilité budgétaire, sera essentielle pour préserver un service public de qualité tout en stimulant une saine compétition avec le privé. Il s’agit d’un enjeu stratégique pour l’avenir du modèle social français.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le Premier ministre François Bayrou a officiellement annoncé, le 15 janvier 2025, l'abandon du projet visant à augmenter de 1 à 3 le nombre de jours de carence en cas d’arrêt maladie pour les agents publics.

Cette décision témoigne d’une compréhension des réalités du terrain. Cependant, le taux de remplacement de la rémunération à 90 % pour les arrêts de courte durée (moins de 15 jours) dans la fonction publique demeure. C'est une pierre d’achoppement qui pourrait alimenter des tensions sociales. Trouver un équilibre entre maîtrise des dépenses publiques et respect des agents est indispensable pour préserver la confiance dans les institutions publiques.

L’abattement fiscal de 10 % sur les pensions de retraite est un dispositif ancien qui concerne l'ensemble des retraités, qu'ils soient issus de la fonction publique ou du secteur privé. Introduit par la loi fiscale de 1945, cet abattement avait pour objectif initial de compenser les frais résiduels liés à l’activité professionnelle et les besoins particuliers des retraités, tels que les soins de santé ou le maintien à domicile. Toutefois, ce même avantage est aujourd’hui au centre de débats économiques et politiques, notamment dans le contexte actuel de réduction des déficits publics.

En France, l’abattement fiscal de 10 % sur les pensions est appliqué automatiquement dans la limite de 4 123 € pour l’année 2024, offrant ainsi une réduction substantielle de la base imposable pour les retraités. Bien que son maintien soit régulièrement remis en question, cette mesure est perçue par beaucoup comme un acquis social majeur, notamment par les associations de retraités.

Récemment, Patrick Martin, président du MEDEF, a publiquement appelé à la suppression de cet avantage. Selon lui, cet abattement est anachronique et représente un coût important pour les finances publiques. Dans le même temps, le gouvernement dirigé par François Bayrou cherche à identifier des marges de manœuvre budgétaires pour réduire un déficit public proche de 4 % du PIB.

Le Conseil d'orientation des retraites (COR), dans son dernier rapport, n'a pas recommandé explicitement la suppression de l'abattement fiscal mais a souligné son coût, estimé à plus de 2 milliards d’euros par an. Selon le COR, cet avantage fiscal bénéficie surtout aux retraités aux revenus intermédiaires et supérieurs, ce qui pose la question de son équité.

De leur côté, plusieurs associations et syndicats de retraités, comme l’Union confédérale des retraités (UCR), défendent vigoureusement le maintien de cet abattement, qu’elles considèrent comme une mesure essentielle pour préserver le pouvoir d’achat des personnes âgées.

Les détracteurs de cet avantage fiscal pointent plusieurs éléments :

-Un dispositif inégalitaire : l’abattement bénéficie proportionnellement davantage aux retraités les plus aisés, en raison de son calcul sur la base imposable.

-Un coût important pour l’État : avec plus de 2 milliards d’euros par an, la suppression de l’abattement pourrait contribuer à réduire significativement le déficit public.

-Un avantage déconnecté des réalités actuelles : certains estiment que les besoins compensés par cet abattement en 1945 ne sont plus pertinents aujourd’hui, notamment en raison de l’évolution des aides sociales et de la fiscalité.

Pour l’heure, aucune décision de suppression n’a été prise par le gouvernement Bayrou, mais la question reste sur la table. Si une telle mesure venait à être adoptée, les conséquences pourraient être significatives pour les retraités, en particulier ceux disposant de revenus modestes ou intermédiaires. La perte de cet abattement pourrait entraîner une hausse de l’impôt sur le revenu pour plusieurs centaines de milliers de foyers.

Pour les retraités de la fonction publique, cette suppression pourrait être perçue comme une remise en cause des acquis sociaux, d'autant que leur pension moyenne est supérieure à celle du secteur privé, ce qui les rendrait plus exposés fiscalement.

Le maintien ou la suppression de l’abattement fiscal de 10 % sur les pensions de retraite constitue un sujet hautement politique, opposant logique budgétaire et considérations sociales. Tandis que certains y voient une source d’économies pour l’État, d’autres craignent un impact négatif sur le pouvoir d’achat des retraités. L’avenir de ce dispositif pourrait se jouer dans les mois à venir, sous la pression des réformes budgétaires et des mobilisations citoyennes.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

​

      📢 Veille juridique statutaire RH FPT Naudrh.com 24H/24 7J/7 😉

Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités  RH FPT qui sont publiées  (lois, décret,  arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes  d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.

Abonnement Multi-utilisateurs offert.

👉 Prêt à optimiser votre veille juridique statutaire RH FPT ?

Utilisez le formulaire ci-dessous pour vous abonner, puis retourner le dûment complété à naudrhexpertise@gmail.com

📢 RH FPT: instruisez en sécurité, fiabilisez vos pratiques, appuyez vos prises de décisions dans une époque où les réformes réglementaires s'empilent, se contredisent et où les contentieux se démultiplient.

Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

Naudrh.com a crée pour vous une ligne de conseils statutaires RH FPT sans équivalent. Elle est accessible 24H/24 - 7J/7,  les réponses délivrées aux questionnements sous 48 H (par téléphone ou écrits) sont fiables, rapides et justes  - Tarif d'abonnement optimisé et surtout, nos experts (juristes de formation) connaissent parfaitement votre métier et ses réalités  de gestion, puisqu'ils l'exercent au quotidien avec réussite depuis de très nombreuses années ! Ils prendront le temps de l'écoute et de la compréhension commune des informations délivrées.

CONTACT / RENSEIGNEMENT / DEVIS

 ACCOMPAGNEMENT STATUTAIRE RH FPT NAUDRH.COM 24H/24 - 7J/7 

AIDE A LA GESTION QUOTIDIENNE RH FPT SANS EQUIVALENT |  UNIQUEMENT ACCESSIBLE AUX EMPLOYEURS PUBLICS |  FIABILITE ET  RAPIDITE |FACILITE AU QUOTIDIEN VOTRE GESTION RH FPT |

Employeurs publics locaux, c'est le moment de s'abonner !  

- 25 % sur les abonnements souscrits.

Un mois d'abonnement offert

Deux licences utilisateurs offertes

​

Des experts statutaires RH FPT, juristes, d'expérience et qui connaissent vos réalités de gestion quotidienne, répondent à toutes vos interrogations 24H/24 - 7J/7

Pourquoi adhérer ?  

• Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion  des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre  entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on  l'analyse avec vous et on vous  fait part  des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés  à la même interrogation.
• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

N'HESITEZ PAS A FAIRE APPEL A NOUS, TESTEZ-NOUS ! 

Le coût d’abonnement est optimisé et maîtrisé.

Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

CONSEILS STATUTAIRES RH FPT

LES RAISONS DE S'ABONNER

PERMET DE LEVER 24H/24 7J/7, LES DOUTES STATUTAIRES ET JURIDIQUE LIES AUX DECISIONS RH FPT 

POUR PREVENIR ET NE PLUS PERDRE  LES CONTENTIEUX RH

POUR PALLIER  A DES ABSENCES DE MOYENS HUMAINS DANS UN SERVICE RH

POUR OBTENIR UNE VISION DES PRATIQUES DES AUTRES EMPLOYEURS PUBLICS LOCAUX SUR UNE MEME QUESTION RH

POUR BENIFIER D'UN TEMPS D'ECOUTE ET D'ACCOMPAGNEMENT SANS EQUIVALENT

​

​

​

​

S'INFORMER ET SE FORMER AUTREMENT, c'est possible

avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com 

(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)