Depuis son introduction en 2019, la rupture conventionnelle a permis aux fonctionnaires de la fonction publique d'opter pour une séparation amiable, à l'instar des salariés du secteur privé. Ce mécanisme, proposé dans le cadre d'une expérimentation, devait offrir une alternative plus souple aux autres modes de rupture du contrat, comme la démission ou le licenciement. Alors que cette expérimentation touche à sa fin le 31 décembre 2025, le Gouvernement a récemment publié un rapport d’évaluation, soulevant des interrogations sur la pérennisation de ce dispositif. Entre bilan positif et "effets d’aubaine", quelles réformes envisager pour pérenniser la rupture conventionnelle ? 

Lors de son lancement, la rupture conventionnelle a été vue comme un moyen de moderniser la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Elle permet aux agents publics de quitter leur poste dans des conditions amiables, avec une indemnisation négociée. Pour les administrations, c’était l’opportunité de gérer plus souplement les départs et de mieux adapter les effectifs aux besoins organisationnels.

Cependant, ce dispositif n’est pas exempt de critiques. Bien que la rupture conventionnelle ait offert une alternative flexible et sécurisée pour les agents, sa mise en œuvre a révélé des disparités et des dérives, soulignant la nécessité de l'encadrer davantage.

Le rapport d’évaluation du ministère de la Fonction publique, récemment rendu public, présente un bilan en demi-teinte, soulignant à la fois les réussites du dispositif et les aspects à améliorer.

L’un des points majeurs soulevés par le rapport concerne les risques d'abus liés à l’utilisation de la rupture conventionnelle. L’"effet d’aubaine" fait référence au recours à ce dispositif non pas pour des raisons professionnelles, mais simplement pour bénéficier de conditions de départ plus avantageuses que celles offertes par d’autres modes de rupture, tels que la démission. Ce phénomène a été particulièrement observé dans des ministères où les agents choisissent ce départ pour maximiser leurs indemnités.

Le rapport fait part d’une inquiétude croissante concernant la possibilité que certains agents utilisent ce dispositif à des fins non justifiées, ce qui pourrait mettre en péril l'équilibre des départs dans la fonction publique. Cela suggère la nécessité de réévaluer les conditions d'accès et de renforcer les critères d’éligibilité.

Une autre observation importante du rapport concerne l'inégalité dans l’utilisation du dispositif. Alors que certains ministères ont enregistré des chiffres relativement faibles en matière de ruptures conventionnelles, d'autres, comme celui de l’Éducation nationale, ont vu un nombre considérable de départs. Cette disparité soulève la question de l'efficacité du dispositif et de sa pertinence pour toutes les administrations.

Afin d'assurer une gestion équilibrée des ressources humaines, il semble essentiel de réfléchir à une répartition plus homogène de ce dispositif, en l’adaptant aux besoins spécifiques de chaque ministère et en évitant les dérives observées dans certains secteurs.

Un autre aspect souligné dans le rapport concerne la perte de compétences au sein des administrations. Bien que la rupture conventionnelle permette aux agents de partir dans de bonnes conditions, elle peut aussi entraîner des départs massifs de personnels qualifiés, ce qui pose un problème pour la continuité du service public. Cette perte de savoir-faire représente un défi pour certaines administrations qui dépendent fortement de l'expertise de leurs agents.

À la lumière de ce bilan, le gouvernement semble pencher en faveur d'une pérennisation de la rupture conventionnelle dans la fonction publique, mais à condition de la réformer pour en limiter les abus et en assurer une gestion plus équitable.

Le rapport suggère plusieurs pistes d'amélioration, notamment un encadrement renforcé du dispositif. Parmi les mesures envisagées, on retrouve la possibilité d’instaurer des seuils d’âge ou des conditions spécifiques pour accéder à la rupture conventionnelle. Cela permettrait de limiter les départs non justifiés et de garantir que le dispositif reste une solution de départ réfléchie et pertinente.

Une autre voie d’évolution serait d’intégrer plus formellement la rupture conventionnelle dans le cadre législatif, notamment en modifiant le statut des fonctionnaires. Ce cadre plus clair permettrait de structurer et sécuriser davantage la procédure tout en offrant une plus grande prévisibilité pour les fonctionnaires et les administrations.

Le rapport évoque aussi l’éventuelle extension du dispositif aux agents contractuels en CDI, qui représentent une part croissante de la fonction publique (à noter que dans la fonction publique territoriale, les agents contractuels en CDI peuvent déjà recourir à la rupture conventionnelle, contrairement aux agents contractuels en CDD). L’extension de la rupture conventionnelle à cette catégorie d’agents permettrait d’harmoniser les pratiques de gestion des ressources humaines, en offrant à tous les agents, titulaires ou contractuels, une possibilité de départ similaire.

La rupture conventionnelle représente un outil de gestion des ressources humaines novateur pour la fonction publique, mais elle nécessite des ajustements pour en garantir une utilisation équitable et éviter les dérives. Le gouvernement semble ouvert à une pérennisation du dispositif, à condition de le réformer en profondeur.

Pour les responsables RH, il est essentiel de suivre de près l’évolution législative de ce dispositif et de préparer leurs équipes à de possibles modifications. Il s’agira d’adopter une approche équilibrée, capable de concilier flexibilité pour les agents et préservation de la qualité des services publics.

Avis www.naudrh.com : le dispositif de rupture conventionnelle constitue un levier précieux pour moderniser la fonction publique, mais sa pérennisation nécessite un contrôle rigoureux pour en éviter les abus. Les réformes proposées semblent dans l'ensemble équilibrées et nécessaires pour garantir que ce dispositif bénéficie aux agents tout en préservant la cohésion et l’efficacité des administrations publiques.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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A l’occasion de la présentation du budget 2026, François Bayrou a annoncé la suppression de deux jours fériés le lundi de Pâques et le 8 mai. C'est l'occasion de rappeler un point essentiel mis en lumière par le graphique ci-dessus :   la France est souvent perçue comme très généreuse en matière de repos, mais la réalité est plus nuancée quand on regarde uniquement les jours fériés.

En effet, selon une étude comparative réalisée par Mercer et relayée par Le Figaro, la France cumule 36 jours non travaillés par an (11 jours fériés + 25 jours de congés payés). Cela la place parmi les pays les plus généreux en matière de temps de repos, même si elle n’arrive qu’en 8ᵉ position mondiale pour le total de jours chômés.

🥇 En haut du classement : Malte (38 jours), suivie de l’Autriche et de la Bolivie.

📉 À l’inverse, le Canada et les États-Unis ferment la marche avec respectivement 19 et 25 jours non travaillés.

👉 Ce comparatif soulève une question stratégique pour les RH et les décideurs publics : comment équilibrer performance économique, bien-être au travail et attractivité des territoires ?

🙋 Avis www.naudrh.com : le vrai défi reste de concilier performance et qualité de vie.

La réforme de la haute fonction publique territoriale marque un tournant stratégique dans l’histoire de la fonction publique territoriale. L’harmonisation avec l’État est non seulement souhaitable mais nécessaire, tant pour attirer que pour fidéliser les talents dans des fonctions exigeantes. Reste à veiller à ce que la liberté laissée aux employeurs territoriaux n’aboutisse pas à une inégalité de traitement entre les collectivités. La philosophie RH est ambitieuse, mais elle devra être soutenue politiquement et budgétairement pour porter ses fruits.

Cette réforme est une opportunité historique pour moderniser l’encadrement supérieur territorial et redonner de l’attractivité aux postes de direction. Elle prévoit notamment :
-Une grille indiciaire unique et revalorisée, identique à celle de l’État.
-Des carrières accélérées pour les DGS et DGAS : jusqu'à 12 mois par échelon !
-Un régime indemnitaire revu en profondeur : jusqu’à 165 000 € selon le niveau de responsabilité.
-Une fin de la double carrière au profit d’une lisibilité renforcée et d’une plus grande équité.
-Un nouveau souffle RH pour les A+ des collectivités > 40 000 habitants.

Toutefois le 9 juillet 2025, les projets de décret visant à transposer la réforme de la haute fonction publique à la territoriale ont été rejetés à l’unanimité par les organisations syndicales, tandis que les employeurs, à l’exception de France urbaine, se sont abstenus.

En cause :
-Une concertation jugée insuffisante
 Des avancées indemnitaires trop ciblées sur les cadres A+
-L'absence de mesures pour les catégories B et C
-Une réforme perçue comme excluante, ne concernant qu’une minorité d’agents des grandes collectivités
 

 Un second vote est prévu en septembre. L’avenir de la transposition reste en suspens.

Ce rejet massif constitue un signal fort et questionne la méthode de dialogue social et appelle à une vraie co-construction pour une réforme plus équitable et partagée. Il traduit un malaise réel dans le dialogue social territorial, notamment face à des réformes perçues comme conçues "d’en haut", sans prise en compte des spécificités de terrain. Si les employeurs ne s’impliquent pas davantage et si les syndicats ne sont pas associés en amont, ces réformes continueront de buter sur un mur de défiance. Le prochain vote de septembre est une opportunité à ne pas manquer pour relancer un vrai processus de coconstruction.

Depuis les décrets n°2024-801 et n° 2024-802 l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devient une obligation mesurable pour les collectivités territoriales et EPCI de plus de 40 000 habitants. L’index égalité professionnelle, désormais obligatoire, évalue chaque année les écarts de rémunération, de promotion et la représentativité des femmes parmi les plus hautes rémunérations.

-Publication des résultats de l’index et des actions correctrices avant le 30 septembre sur le site de la collectivité

-Transmission de la preuve au préfet avant le 15 octobre

-Objectifs de progression obligatoires si l’index est < 75 points, à publier avant le 15 novembre. Si l’index est inférieur à 75, publication obligatoire des objectifs de progression avant le 15 novembre, et transmission de la preuve avant le 30 novembre.

-Sanctions financières prévues en cas de manquement ou de non-atteinte répétée de la cible. En cas de non-publication ou de non-atteinte du seuil pendant 4 années consécutives, des pénalités financières sont prévues (de 0,1% à 1% de la masse salariale, modulables selon les efforts réalisés).

👉 Cet index, calculé sur 100 points, vise à renforcer la transparence et l’égalité salariale dans la fonction publique territoriale.

L'index sur 100 points est calculé à partir de 4 indicateurs pondérés, il mesure les écarts de rémunération, de promotion, et la représentation du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, fraîchement publiée, marque une étape cruciale pour l’égalité et la lutte contre les discriminations au travail. Désormais, les personnes engagées dans un projet parental – que ce soit par assistance médicale à la procréation (AMP) ou adoption – bénéficient d’une protection juridique renforcée contre toute forme de discrimination professionnelle.

Résumé des points clés de la loi :

1. Élargissement des protections anti-discrimination :

Les salariés engagés dans un projet parental, qu’il s’agisse d’une assistance médicale à la procréation (AMP) ou d’une procédure d’adoption, sont désormais expressément protégés par les articles L.1142-1 et L.1225-1 à L.1225-3 du Code du travail.

2. Fonction publique également concernée :

Intégration explicite dans le Code général de la fonction publique de la notion de projet parental, avec une mention spécifique aux autorisations d’absence (article L.1225-16 du Code du travail).

3. Renforcement des droits à l’absence :

Tous les salariés, sans distinction de sexe, peuvent bénéficier des autorisations d’absence liées à la parentalité. Une disposition nouvelle permet aux salariés engagés dans une procédure d’adoption de bénéficier d’absences pour les entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention de l’agrément.

💬 Avis www.naudrh.com  : cette loi corrige une injustice sourde mais bien réelle. En reconnaissant explicitement le parcours parental dans ses diverses formes, elle modernise le droit du travail et donne un signal fort : vouloir un enfant ne doit jamais être un frein dans une carrière. Une avancée salutaire, mais il faudra veiller à son application effective dans les entreprises et les collectivité

Proposition de loi relative à la protection sociale complémentaire des agents publics territoriaux, les points essentiels:

1. Modification du Code Général de la Fonction Publique : l’article L. 827-4 est modifié pour intégrer des dispositifs de solidarité pour les agents territoriaux concernant les risques de maternité, de maladie, d’accident, d’incapacité de travail, d’invalidité, d’inaptitude ou de décès. Ces dispositifs devront être validés par un label ou une procédure de mise en concurrence.

2. Contrats Collectifs Obligatoires : un des changements majeurs de cette proposition est l’obligation pour les agents territoriaux de souscrire à un contrat collectif couvrant les risques d’incapacité de travail, d’invalidité, etc. Un accord collectif pourra prévoir des garanties améliorées et des modalités de dispense selon les situations professionnelles ou personnelles des agents.

3. Garanties Sociales Renforcées : la loi propose également d’assurer la continuité de la prise en charge des agents, y compris pour les pathologies survenues avant l’adhésion au contrat collectif. Elle détaille les modalités de financement et d’adaptation en cas de changement de contrat ou de situation de santé de l'agent.

4. Application et Transition : la loi prévoit des délais de mise en œuvre des nouvelles règles, avec des dispositions transitoires pour les collectivités et établissements publics ayant des conventions en cours.

5.Compensation Financière : les coûts pour les collectivités seront compensés par la création d’une taxe additionnelle à l’accise sur les tabacs.

Afin d'améliorer la prise en charge des agents malades et de faciliter leur maintien dans l'emploi ou leur retour à l'emploi, le décret n° 2022-353 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique de l'État a réformé l'organisation des instances médicales de la fonction publique de l'État et le recours aux conseils médicaux qui ne sont désormais plus systématiquement saisis pour tout renouvellement de congé de maladie, de longue maladie ou de longue durée. Concernant les fonctionnaires en attente d'un passage devant le conseil médical en vue de l'octroi ou du renouvellement d'un congé de longue maladie (CLM) et congé de longue durée (CLD), ceux-ci peuvent se trouver dans deux types de situations. S'il n'a pas épuisé ses droits à congé de maladie, le fonctionnaire continue de percevoir l'intégralité ou une quotité allant de 50 % à 60% de son traitement, selon la nature du congé dont il bénéficie et selon le temps écoulé depuis le début de ce congé.

Dans l'hypothèse où l'agent est en CLM depuis un an et qu'il a donc épuisé ses droits à plein traitement mais pas ses droits à CLM, l'agent peut obtenir un renouvellement après avis du conseil médical. Or, l'article 37 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 relatif à la désignation des médecins agréés, à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires prévoit qu'à l'issue d'une période de CLM, tout ou partie du traitement continue de lui être payé à condition qu'il ait demandé et obtenu le renouvellement de son congé.

Cette disposition fait donc reposer sur l'agent l'obligation de saisir en temps et en heure le conseil médical. Si la demande a été faite mais que la décision de l'administration n'est pas encore intervenue à l'expiration de cette première année, une lecture stricte de cet article 37 implique que la rémunération ne puisse être maintenue tant que l'avis du conseil médical n'aura pas été rendu. Toutefois, en pratique, il est d'usage de maintenir la rémunération afin d'éviter de mettre en oeuvre une procédure de suspension qui sera suivie, en cas d'avis favorable, d'une procédure de rétablissement de la rémunération avec, le cas échéant, un rattrapage correspondant à la période de suspension, dans la mesure où le retard pris dans la décision de renouvellement du congé ne dépend pas de l'agent. En termes statutaires, l'agent reste en position d'activité, comme pour tout congé de maladie. S'il a épuisé ses droits à congé de maladie et s'il est dans l'attente de l'avis d'un conseil médical sur sa situation, il convient de faire application des dispositions des articles 27 et 47 du décret du 14 mars 1986 qui ont été modifiées précisément sur ce point par le décret n° 2024-641 du 27 juin 2024 relatif au régime de certains congés pour raison de santé des fonctionnaires et des agents contractuels de l'État. Ces deux articles imposent désormais à l'administration de placer l'agent en position de disponibilité pour raison de santé et de maintenir le versement d'une indemnité égale au montant du traitement et des primes et indemnités qu'il percevait à l'expiration de son congé de maladie.

Dans ces situations, le versement de cette indemnité et primes éventuelles est maintenu jusqu'à ce que l'administration prenne une décision définitive prononçant la reprise d'activité, le reclassement, la mise en disponibilité ou l'admission à la retraite du fonctionnaire. Ce dispositif a été créé afin de répondre aux situations où la décision de réintégration, de reclassement, de mise en disponibilité ou de radiation des cadres pour invalidité ne peut être prise par l'administration compétente, dans les délais impartis, à l'expiration des droits statutaires à congés du fonctionnaire. La décision d'attribution de l'indemnité constitue une décision favorable créatrice de droit.

En l'absence d'illégalité, ce type de décision ne peut être retiré qu'à la demande du bénéficiaire et sous réserve de la remplacer par une décision plus favorable. Par conséquent, le fonctionnaire ayant bénéficié de cette indemnité conserve le montant des sommes qui lui ont été versées quel que soit l'issue de la procédure requérant l'avis des instances médicales (CE, 9 novembre 2018, n° 412684, mentionné aux tables du recueil Lebon). Néanmoins, étant donné que cette situation temporaire de disponibilité a vocation à disparaître rétroactivement lorsque l'administration a rendu sa décision, le montant de l'indemnité inférieur ou égal à la rémunération ou à la pension finalement accordées est récupéré par l'employeur ; autrement dit les montants ne se cumulent pas entre eux.

Le Conseil d’État, dans sa décision du 26 mai 2025 (n°504298), a rejeté la demande de suspension des décrets d’application liés à la réduction de la rémunération des agents publics en congé maladie.

Le syndicat Action et Démocratie, à l’origine du recours, contestait l’article 189 de la loi de finances 2025, qui fait passer de 100 % à 90 % le traitement versé aux agents pendant les trois premiers mois d’arrêt maladie.

La QPC soulevée est jugée non sérieuse :
-Pas de violation du principe d’égalité, car les agents publics ne sont pas comparables aux salariés du privé.
-Aucun manquement à la procédure législative recevable dans le cadre d’une QPC.
 

 Cette décision marque une première validation juridique de cette réforme controversée de la fonction publique. Elle constitue un signal fort pour les employeurs publics…Et un tournant pour le dialogue social dans la fonction publique.

Dans un courrier adressé le 6 juin 2025 à François Bayrou, Premier ministre, ainsi qu'aux ministres Aurore Bergé et Laurent Marcangeli, les syndicats de la fonction publique expriment une ferme opposition à une mesure qui risque d’impacter gravement les femmes enceintes au sein de la fonction publique. Depuis le 1er mars 2025, les fonctionnaires enceintes en congé maladie ordinaire (hors congé maternité ou grossesse pathologique) verront leur rémunération réduite de 10 % dès le premier jour d'arrêt. Cette décision, jugée discriminatoire et rétrograde, soulève une vague d'indignation et est perçue comme une régression inacceptable dans la lutte pour l'égalité des sexes.

Cette réduction salariale, qui frappe directement les femmes enceintes, constitue une injustice manifeste. Les syndicats dénoncent cette politique comme une forme de discrimination sexiste, pénalisant les femmes déjà confrontées aux défis physiques et émotionnels de la grossesse. En effet, si une femme enceinte est contrainte de s'arrêter quelques jours pour des raisons médicales, elle subira une réduction immédiate de son salaire, et ce dès le premier jour d’arrêt maladie. Une telle mesure constitue un fardeau financier supplémentaire, rendant plus difficile la gestion de cette période de vulnérabilité.

Il est important de souligner que la grossesse est un événement médical naturel. Pourtant, cette décision traite la grossesse comme une sorte de « faute professionnelle », en obligeant les femmes à rester « productives » même pendant cette période délicate. Les syndicats soulignent que cette décision revient à ignorer les réalités de la maternité et à réduire les droits des femmes à une question de rentabilité économique, un choix totalement inacceptable dans un État qui se dit attaché à l'égalité.

Les syndicats rappellent qu’en 2018, suite à une forte mobilisation, le Parlement avait décidé de supprimer le jour de carence pour les femmes enceintes, une mesure qui avait été perçue comme un progrès majeur en matière d'égalité professionnelle. Or, avec cette nouvelle réforme, le gouvernement semble non seulement revenir sur cette avancée, mais aussi encourager une forme de stigmatisation des femmes enceintes dans la fonction publique. Ce retour en arrière est d’autant plus préoccupant qu’il survient dans un secteur où existent déjà de nombreuses inégalités : salaires inégaux, carrières fragilisées par la précarité contractuelle, ou encore temps partiels imposés.

Les syndicats mettent en lumière l’aspect contre-productif de cette politique : au lieu d’améliorer la qualité du travail dans la fonction publique en soutenant les agents, ce genre de décision risque de décourager les femmes, et de renforcer la discrimination indirecte envers elles.

Au-delà de la question de l’égalité des sexes, cette mesure porte atteinte à la solidarité qui est censée régner au sein de la fonction publique. En introduisant une réduction salariale immédiate pour les femmes enceintes, elle risque de créer un climat de méfiance et de culpabilisation parmi les fonctionnaires. Les syndicats estiment que, loin d'encourager l'efficacité et la productivité, cette politique pourrait au contraire entraîner une démotivation des agents.

De plus, cette réforme risque de nuire à la cohésion de la fonction publique, qui repose sur des valeurs de solidarité et de soutien aux agents en difficulté, qu’ils soient malades, en congé parental ou en grossesse. En pénalisant les femmes enceintes de manière injustifiée, cette mesure contribue à renforcer les inégalités structurelles existantes.

Face à cette mesure, les syndicats appellent à une mobilisation générale des fonctionnaires pour revendiquer le retrait immédiat de cette décision. Ils demandent également un engagement fort du gouvernement pour garantir le maintien de la rémunération pour toutes les femmes enceintes, sans distinction, quelle que soit la nature de l’arrêt maladie. Il est essentiel que des politiques de santé au travail spécifiques soient mises en place, afin de prendre en compte les réalités de la maternité et du parcours professionnel des femmes.

Les syndicats insistent : cette mesure n'est ni une réponse aux impératifs budgétaires, ni une avancée en matière de réformes. Il s’agit d’une régression dans la reconnaissance des droits des femmes et de l'ensemble des agents publics. Le gouvernement doit impérativement retirer cette mesure et proposer des solutions plus respectueuses des droits des femmes et des agents de la fonction publique.

L’enjeu de cette réforme va bien au-delà des simples aspects financiers. Elle touche directement les fondements de la fonction publique, un modèle censé incarner des valeurs d’égalité et de solidarité. Pénaliser les femmes enceintes en réduisant leur rémunération est une décision qui fragilise encore davantage les agents publics, notamment les femmes, dans un environnement déjà marqué par des inégalités structurelles.

Les syndicats restent fermement opposés à cette mesure et appellent à son retrait immédiat. Il est impératif que le gouvernement adopte une politique plus respectueuse des droits des femmes et des agents publics, et qu’il soutienne véritablement les parcours professionnels des femmes, en particulier en ce qui concerne la grossesse et la maternité.

Avis www.naudrh.com : cette mesure est non seulement injuste, mais également contre-productive, tant sur le plan social qu'économique. Elle pénalise des fonctionnaires déjà fragilisées par des conditions de travail précaires. Plutôt que de chercher à économiser sur le dos des agents, il serait plus judicieux de renforcer les politiques de soutien et de solidarité au sein de la fonction publique, pour garantir l'égalité des chances pour tous, et notamment pour les femmes.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Les violences internes au sein de la Fonction Publique Territoriale restent préoccupantes, avec des chiffres alarmants pour l’année 2022 :

🔴 930 cas de harcèlement moral
🟠 810 cas de menaces et intimidations
🟢 390 cas de violences physiques
🔵 210 cas d’agressions sexistes
🟡 160 cas de harcèlement sexuel
🟣 90 cas de violences sexuelles

Le harcèlement moral reste la forme de violence la plus courante, avec un impact considérable sur le bien-être des agents. Ces chiffres soulignent l’importance d’agir rapidement pour mettre en place des politiques de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) dans la Fonction Publique.

🔑 Il est crucial de renforcer les mécanismes de soutien et de formation des responsables RH et des managers pour protéger les agents et garantir un environnement de travail respectueux et sûr.

Avis www.naudrh.com : ces statistiques montrent à quel point il est urgent de mettre en place des mesures concrètes et efficaces pour lutter contre ces violences dans le secteur public. Le harcèlement moral en particulier, trop souvent ignoré ou minimisé, nécessite une prise en charge rapide et un soutien renforcé aux victimes.

Une information circule actuellement dans les réseaux RH territoriaux concernant de nouvelles obligations sur les bulletins de paie au 1er juin 2025. Cette rumeur, bien qu'elle évoque des réalités réglementaires importantes, mélange de dates et d'échéances de manière probablement dommageable pour la fiabilité de nos services.

Dans l'écosystème complexe des ressources humaines territoriales, distinguer le vrai du faux devient un impératif de crédibilité professionnelle. Cette confusion chronologique révèle un phénomène plus large : le décalage fréquent entre l'entrée en vigueur d'une réglementation et sa découverte effective par les acteurs de terrain.

Posons-nous d'emblée la question qui dérange : comment une obligation en vigueur depuis bientôt deux ans peut-elle encore susciter des interrogations au 1er juin 2025 ? Cette situation illustre parfaitement les défis de veille réglementaire faisant face aux services RH territoriaux, souvent sollicités sur de multiples fronts simultanément.

Le montant net social constitue effectivement une rubrique obligatoire sur tous les bulletins de paie depuis le 1er juillet 2023. L'arrêté du 31 janvier 2023, bien qu'il vise directement les employeurs de droit privé, a été exposé aux employeurs publics par le ministère du Travail. Cette extension concerne l'intégralité des agents territoriaux : fonctionnaires titulaires et stagiaires, apprentis, agents contractuels de droit public ou de droit privé.

Point de vigilance crucial : si vous découvrez aujourd'hui cette obligation, interrogez-vous sur l'état de conformité actuel de vos bulletins. La plupart des logiciels de paie territoriaux affichent déjà cette information, mais sous des titres variables qui peuvent prêter à confusion.

Prenons l'exemple de Sophie, assistante maternelle territoriale, mère célibataire avec deux enfants, rémunérée 1 420 euros nets mensuels. Avant juillet 2023, ses déclarations trimestrielles à la CAF relevaient du parcours du combattant : calculs complexes, risques d'erreur, stress administratif. Chaque trimestre représentait plusieurs heures de recherche dans ses bulletins pour identifier les montants déclarables.

Désormais, le montant net social lui fournit directement l'information nécessaire. Cette simplification ne représente pas seulement un gain de temps, elle constitue un facteur de sécurisation sociale fondamental. Une erreur de déclaration peut entraîner la suspension de la première d'activité, soit une perte mensuelle pouvant atteindre 200 euros pour Sophie.

Calcul concret : pour un agent de catégorie C percevant 1 400 euros nets, la prime d'activité peut représenter jusqu'à 2 400 euros annuels. L'importance du montant net social prend ici toute sa dimension stratégique.

Avant de poursuivre, effectuons ensemble un diagnostic rapide de votre situation. Dans votre collectivité, les bulletins affichent-ils déjà une ligne spécifiquement intitulée « montant net social » ? Si ce n'est pas le cas, recherchez des mentions similaires : "net imposable social", "net pour prestations CAF", "revenus déclarables organismes sociaux".

Cette diversité d'intitulés s'explique par l'anticipation des éditeurs de logiciels face aux demandes récurrentes des agents. Prenons l'exemple du conseil départemental de la Loire-Atlantique : leur système affichait depuis 2019 une ligne "Net social CAF" correspondant exactement au montant net social réglementaire. L'obligation de 2023 a donc principalement consisté à harmoniser et normaliser ces pratiques disparates.

Action immédiate recommandée : vérifiez la conformité de l'intitulé exact sur vos bulletins actuels et planifiez si nécessaire une mise à jour de paramétrage avant le prochain contrôle.

L'évolution la plus significative de 2025 ne concerne pas le 1er juin 2025 , mais janvier 2026. Le nouveau modèle de bulletin de paie simplifié, initialement programmé pour une entrée en vigueur obligatoire le 1er janvier 2025, bénéficie d'un rapport d'une année complète. Cette décision gouvernementale n'est pas anodine et révèle l'ampleur technique du défi à relever.

Pourquoi ce rapport ? Imaginons votre situation : vous gérez une communauté d'agglomération employant 1 800 agents répartis sur vingt métiers différents, avec quinze régimes indemnitaires distincts et quatre statuts contractuels. La migration vers le nouveau modèle nécessite simultanément l'adaptation technique du système d'information, la formation complète des équipes RH, la refonte des procédures internes et l'accompagnement massif des agents.

Opportunité stratégique : cette année supplémentaire constitue un atout considérable pour les collectivités proactives qui sauront l'exploiter pour prendre de l'avance sur leurs obligations futures.

Le nouveau format révolutionne l'architecture informationnelle du bulletin selon une logique de clarification radicale. Au lieu de l'emploi actuel des rubriques, nous aurons trois blocs distincts : les cotisations obligatoires (identiques pour tous), les cotisations facultatives (choix personnels), et les remboursements divers.

Prenons l'exemple de Marc, ingénieur territorial avec quinze ans d'ancienneté, qui perçoit 3 200 euros nets mensuels et cotise à une mutuelle complémentaire plus une prévoyance facultative. Actuellement, son bulletin mélange ces éléments dans un ensemble parfois difficilement lisible. Le nouveau modèle séparera clairement ses obligations légales (pension civile, CSG, CRDS) de ses choix personnels (mutuelle, prévoyance), facilitant sa compréhension et ses arbitrages futurs.

Impact budgétaire accru : cette clarification pourrait réduire de 30% les sollicitations RH concernant les explications de bulletins, libérant du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée.

La fonction publique territoriale traverse une période de contraintes sans précédent qui amplifie l'importance stratégique d'une information salariale transparente. Le gel du point d'indice, confirmé par le ministre Laurent Marcangeli, représente 3 milliards d'économies nationales mais se traduit localement par une érosion du pouvoir d'achat touchant différemment selon les catégories.

Analyse comparative concrète : Thomas, attaché principal avec douze ans d'ancienneté (2 850 euros nets), subit une perte de pouvoir d'achat estimée à 170 euros annuels. Parallèlement, Émilie, adjointe technique débutante (1 380 euros net), perd proportionnellement le même pourcentage, mais cette érosion peut la basculer vers l'éligibilité aux prestations sociales complémentaires.

C'est précisément dans ce contexte que la maîtrise du montant net social devient cruciale. Plus les conditions de rémunération se tendent, plus vos agents solliciteront les dispositifs d'aide sociale, rendant indispensable la facilité d'accès à l'information déclarative.

Nouvelle donne depuis mars 2025 : la réduction de l'indemnisation maladie de 100% à 90% transforme également la donne pour les agents de catégorie C, statistiquement plus exposés aux arrêts liés à la pénibilité physique. Vos gestionnaires doivent désormais maîtriser ces calculs modifiés et garantir que le montant net social reflète correctement ces évolutions.

Cette clarification réglementaire vous offre l'opportunité de transformer une confusion initiale en avantage concurrentiel managérial. Voici votre plan d'action structuré pour les prochains mois :

Action 1 - Audit de conformité immédiat : vérifiez avant fin juin 2025 que vos bulletins indiquent effectivement la mention « montant net social » avec l'intitulé exact. Cette vérification simple vous prémunit contre tout risque de non-conformité lors des contrôles.

Action 2 - Formation proactive des équipes : organisez avant septembre 2025 une session de formation interne sur les évolutions des bulletins de paie, en anticipant les questions qui caractérisent vos gestionnaires. Cette démarche proactive renforce votre crédibilité auprès des agents.

Action 3 - Préparation stratégique 2026 : lancez dès l'automne 2025 votre projet de migration vers le nouveau modèle de bulletin, en capitalisant sur l'année de délai supplémentaire pour devancer vos obligations et optimiser l'accompagnement au changement.

Dans un environnement territorial marqué par les contraintes budgétaires et les défis de recrutement, votre maîtrise technique des enjeux de rémunération devient un atout stratégique différenciant. Un agent qui comprend parfaitement sa rémunération, accède facilement aux informations nécessaires à ses démarches sociales, et bénéficie d'un accompagnement de qualité reste un agent motivé et engagé.

Cette expertise constitue bien plus qu'une obligation de conformité : elle représente un outil de gestion moderne au service de l'attractivité de votre collectivité. Face aux défis de demain - vieillissement des effectifs, concurrence du secteur privé, évolutions des aspirations professionnelles - cette maîtrise technique devient un levier de performance collective.

L'enjeu final : transformer chaque interaction administrative en opportunité de renforcement de la relation de confiance avec vos agents, contribuant ainsi directement à l'efficacité et à la qualité du service public territorial que vous gagnez ensemble.

Par Pascal NAUD

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La protection sociale complémentaire représente aujourd'hui un enjeu crucial pour l'attractivité de la fonction publique, alors que 73% des agents publics la considèrent comme un critère déterminant dans leur choix de carrière selon le baromètre IFOP 2024. Le décret n° 2025-466 du 27 mai 2025 relatif à l'adhésion obligatoire au contrat collectif de prévoyance marque l'aboutissement d'un processus de modernisation sociale initié il y a six ans. Cette réforme s'inscrit dans la continuité de la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 et de l'ordonnance n° 2021-175 du 17 février 2021, qui avaient posé les jalons juridiques de cette évolution.

Pour comprendre l'ampleur de ce changement, rappelons qu'actuellement, seuls 42% des agents de l'État bénéficient d'une couverture prévoyance, contre 84% dans le secteur privé. Ce décret, qui transpose l'accord interministériel signé en novembre 2024 après dix-huit mois de négociations intenses, vise à combler ce retard historique. Pour les directions des ressources humaines, cette réforme représente le plus important chantier social depuis la mise en œuvre du RIFSEEP, avec près de 2,5 millions d'agents concernés à terme.

Le décret institue une couverture véritablement universelle, englobant l'ensemble des 2,5 millions d'agents de l'État : 1,9 million de fonctionnaires civils, 400 000 contractuels et 200 000 ouvriers d'État. Cette approche inclusive rompt avec la logique de silo qui prévalait jusqu'alors, où chaque ministère négociait ses propres accords avec des niveaux de garanties disparates. À titre d'exemple, alors que les agents du ministère de l'Économie bénéficiaient d'une participation employeur moyenne de 15 euros mensuels, ceux de l'Éducation nationale ne percevaient que 5 euros, créant des inégalités difficilement justifiables.

Pour les DRH, cette uniformisation présente des avantages opérationnels considérables. Prenons le cas concret d'un agent muté du ministère de la Justice vers celui de la Culture : auparavant, cette mobilité impliquait une rupture de couverture, des démarches administratives complexes et parfois une période de carence. Désormais, la continuité des droits est garantie, facilitant ainsi les mobilités inter-ministérielles qui concernent chaque année environ 45 000 agents. Cette simplification s'accompagne d'économies d'échelle substantielles : les projections du ministère de la Transformation publique tablent sur une réduction de 30% des coûts de gestion administrative grâce à la mutualisation des processus.

L'architecture du décret révèle une ingénierie juridique particulièrement élaborée. Les cas de dispense, strictement encadrés, s'articulent autour de cinq situations principales : la couverture par le régime obligatoire du conjoint (estimée à 15% des agents), les contrats de très courte durée (moins de 3 mois), les agents en fin de carrière (moins de 6 mois avant la retraite), les situations de cumul d'emplois publics, et les cas de maintien temporaire d'une couverture antérieure.

Prenons l'exemple pratique d'une enseignante contractuelle dont le conjoint travaille chez Airbus et bénéficie d'un régime de prévoyance couvrant les ayants droit. Elle devra fournir à son service RH une attestation de l'employeur de son conjoint précisant le niveau de garanties dont elle bénéficie. Le service RH disposera alors de 30 jours pour instruire la demande et vérifier que les garanties sont au moins équivalentes à celles du contrat collectif de l'État. Cette procédure, qui peut sembler complexe, vise à éviter les situations de sous-couverture tout en respectant le libre choix des agents.

Le décret innove particulièrement sur la portabilité des droits. Un agent placé en disponibilité pour création d'entreprise pourra maintenir ses garanties pendant 12 mois moyennant le paiement intégral de la cotisation (parts agent et employeur). Cette disposition, directement inspirée de l'ANI de 2013 dans le secteur privé, sécurise les parcours professionnels de plus en plus diversifiés des agents publics. Les projections indiquent que cette mesure pourrait concerner annuellement 25 000 agents en situation de mobilité externe temporaire.

L'application immédiate du décret au 28 mai 2025 impose aux DRH un calendrier de déploiement particulièrement serré. L'expérience du ministère des Armées, qui a expérimenté dès 2023 un dispositif pilote auprès de 50 000 agents, offre des enseignements précieux. Leur retour d'expérience met en évidence cinq facteurs clés de succès : la constitution d'une task force dédiée (10 ETP pendant 6 mois), l'investissement dans un système d'information adapté (budget moyen de 500 000 euros), la formation intensive des gestionnaires RH (3 jours minimum), la mise en place d'un dispositif d'accompagnement multicanal, et un plan de communication segmenté par catégories d'agents.

Concrètement, les DRH devront orchestrer plusieurs chantiers simultanés. Le premier concerne l'affiliation automatique de 2,1 millions d'agents ne bénéficiant d'aucune dispense. Cela nécessite une extraction des données SIRH, leur fiabilisation (l'audit de la Cour des comptes de 2023 pointait un taux d'anomalie de 12% dans les bases), et leur transmission sécurisée à l'organisme assureur retenu. Le deuxième chantier porte sur l'adaptation des chaînes de paie pour intégrer le prélèvement des cotisations, estimées en moyenne à 35 euros mensuels pour l'agent et 70 euros pour l'employeur. Les services informatiques devront développer de nouvelles interfaces permettant le calcul automatique des cotisations en fonction de la rémunération et de la quotité de travail.

Un point de vigilance particulier concerne la gestion du stock des 800 000 agents bénéficiant déjà d'une couverture individuelle ou collective facultative. Ces agents devront être informés individuellement des modalités de basculement, avec une attention spécifique aux éventuels doublons de couverture et aux démarches de résiliation à entreprendre. Le ministère de l'Intérieur, qui a modélisé ce processus, estime à 6 mois le délai nécessaire pour traiter l'intégralité de ces situations particulières.

L'onde de choc provoquée par ce décret dépasse largement le périmètre de la fonction publique d'État. Les premières réactions des associations d'élus locaux et des fédérations hospitalières témoignent d'une pression croissante pour un alignement rapide. L'Association des maires de France a d'ores et déjà commandé une étude d'impact financier, estimant à 1,2 milliard d'euros le coût annuel d'une généralisation du dispositif aux 1,9 million d'agents territoriaux.

Plusieurs grandes collectivités anticipent déjà cette évolution. La Métropole de Lyon, pionnière en la matière, a lancé en janvier 2025 une négociation avec ses 9 000 agents pour transformer son régime facultatif actuel (45% d'adhésion) en régime obligatoire dès 2026. Le Conseil régional d'Occitanie étudie un schéma similaire, s'appuyant sur l'expertise du courtier Sofaxis pour modéliser les impacts financiers et sociaux. Ces initiatives locales préfigurent une généralisation qui pourrait s'opérer par étapes : d'abord les grandes collectivités (plus de 350 agents), puis les collectivités moyennes, et enfin les petites communes via des mécanismes de mutualisation portés par les centres de gestion.

Dans la fonction publique hospitalière, l'urgence est encore plus criante. Le taux de couverture prévoyance n'y dépasse pas 35%, alors que les risques professionnels y sont particulièrement élevés (taux d'absentéisme de 10,3% contre 7,8% dans la FPE). La Fédération hospitalière de France milite pour une mise en œuvre accélérée, proposant un calendrier en trois phases : négociation d'un accord-cadre national (fin 2025), expérimentation dans 50 établissements pilotes (2026), et généralisation progressive (2027-2028). Cette stratégie s'appuie sur le précédent réussi du compte épargne-temps, déployé selon une méthodologie similaire entre 2002 et 2005.

Le décret du 27 mai 2025 ne constitue pas une simple évolution réglementaire mais une véritable révolution culturelle dans la conception de la relation employeur-agent au sein de la fonction publique d'État. Pour les DRH, ce texte ouvre une séquence stratégique sans précédent qui combine défis opérationnels immédiats et opportunités de transformation durable. La réussite de cette réforme repose sur leur capacité à mobiliser l'ensemble de la chaîne RH autour d'un projet fédérateur, tout en maintenant un haut niveau de qualité de service durant la phase de transition.

Les six prochains mois seront déterminants. Les retours d'expérience des premiers ministères à avoir finalisé le déploiement serviront de références pour l'ensemble de la fonction publique. Au-delà des aspects techniques, cette réforme pose les fondations d'un nouveau modèle social public, où la protection des agents devient un avantage compétitif dans la guerre des talents qui s'intensifie. Les DRH qui sauront transformer cette contrainte réglementaire en levier de modernisation et d'attractivité prendront une longueur d'avance décisive.

L'histoire retiendra probablement ce décret comme le point de départ d'une harmonisation progressive mais inéluctable des régimes de protection sociale complémentaire dans l'ensemble de la fonction publique. Les DRH ont aujourd'hui entre leurs mains les clés pour faire de cette transition un succès exemplaire, démontrant ainsi la capacité de la fonction publique à se réformer en profondeur tout en préservant ses valeurs fondamentales. Le défi est immense, mais l'enjeu – garantir une protection sociale digne et équitable à tous les serviteurs de l'État – justifie pleinement cette mobilisation exceptionnelle.

Par Pascal NAUD

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Depuis quelques années, certaines collectivités territoriales françaises ont initié des réflexions autour du congé menstruel, une mesure déjà mise en œuvre dans plusieurs pays tels que le Japon, la Corée du Sud, l’Indonésie, Taïwan, la Zambie ou l’Espagne. Cette mesure consiste à permettre aux agentes de bénéficier de jours d’absences lorsqu’elles souffrent de douleurs menstruelles invalidantes. Pourtant, malgré ses bonnes intentions, cette initiative soulève de nombreux défis sur les plans juridique, social et éthique.

Parmi les premières à tester cette mesure, on trouve la ville de Grenoble, la mairie de Saint-Ouen, la métropole de Lyon et le département de la Seine-Saint-Denis. Chaque collectivité a adapté le dispositif selon son propre contexte : certains optent pour des jours d'absence justifiés par une simple attestation médicale, d’autres choisissent l'auto-déclaration sans justificatif, limitant parfois le nombre de jours d'absence par an.

Les retours d’expérience sont partagés : d’un côté, des résultats positifs tels qu’une meilleure reconnaissance des douleurs menstruelles, une diminution de l’absentéisme non anticipé, ainsi qu’une ouverture progressive sur un sujet encore souvent tabou. De l’autre côté, des inquiétudes se font entendre concernant la stigmatisation des femmes, des risques de surprotection, et des difficultés d'application dans les petites structures, sans oublier l'insécurité juridique.

Il est donc important de souligner qu'après cette première phase d'expérimentation, les collectivités ont dû faire face à un certain nombre de défis qui vont au-delà des bénéfices apparents.

Le principal frein à la généralisation du congé menstruel dans la fonction publique territoriale réside dans l’incertitude juridique. En 2019, la loi de transformation de la fonction publique a supprimé les régimes dérogatoires à la durée du travail de 35 heures, interdisant ainsi la création de nouvelles autorisations spéciales d’absence (ASA). Or, le congé menstruel étant perçu comme une nouvelle forme d'ASA, plusieurs initiatives ont été retoquées par les juridictions administratives, faute de base législative claire.

Cette réforme législative est particulièrement importante car elle a modifié l’équilibre entre les droits des agents et les prérogatives des employeurs publics locaux. Dans ce cadre, il devient particulièrement difficile d’introduire un congé menstruel en dehors des dispositifs déjà existants.

Certaines collectivités ont tenté de contourner cet obstacle en proposant des aménagements de postes ou en facilitant le recours au télétravail, sans faire appel à une autorisation d'absence spécifique. Cependant, ces solutions restent limitées, et la question de la sécurité juridique reste un enjeu majeur pour les professionnels RH.

La mise en place du congé menstruel soulève plusieurs questions fondamentales :

- Est-ce une mesure de santé publique ? Les douleurs menstruelles peuvent être invalidantes et, pour certaines femmes, altérer considérablement leur qualité de vie au travail. Le congé menstruel pourrait être une reconnaissance de cette réalité et un soutien en matière de santé au travail.

- Est-ce bénéfique pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes ? La question de l’égalité est centrale. Certains craignent que cette mesure marque une différence de traitement trop visible, renforçant les stéréotypes sur les femmes. D'autres estiment qu’il s’agit d’une avancée, qui permet enfin de prendre en compte les besoins spécifiques des femmes sans les discriminer.

- Le congé menstruel : un tabou qui se lève ? Si le sujet des menstruations reste un tabou dans beaucoup de milieux professionnels, la mise en place de ce congé pourrait offrir une occasion unique de lever le voile sur les problématiques de santé féminine et de favoriser une discussion plus ouverte sur la qualité de vie au travail.

- Une fausse bonne idée ? Bien que la mesure puisse être vue comme une avancée sociale, elle n’est pas sans risques. Si elle est mal appliquée ou mal perçue, elle pourrait accentuer les tensions internes et nuire à l'égalité professionnelle, en particulier si elle devient une source de différenciation entre les sexes au sein de l’organisation.

Pour que le congé menstruel soit effectivement bénéfique, plusieurs conditions doivent être réunies :

- Une concertation préalable avec les partenaires sociaux et les services de santé au travail pour définir des modalités claires et adaptées.

- Un cadre clair et non stigmatisant, respectant la confidentialité et offrant aux agentes une certaine flexibilité (auto-déclaration, pas de justificatif médical intrusif).

- Une intégration dans une politique de santé au travail plus large, prenant en compte les besoins spécifiques des salariés sans les isoler ou les marginaliser.

- Une vigilance juridique, pour s’assurer que la mise en œuvre de ce congé respecte les exigences légales et n’entraîne pas de contentieux avec les autorités compétentes.

Actuellement, le congé menstruel ne peut être instauré que dans des formes très encadrées et avec une vigilance juridique constante. Toutefois, il pourrait devenir un levier important pour améliorer la qualité de vie au travail et favoriser l'égalité professionnelle, à condition de le traiter dans une logique inclusive et préventive.

Avis www.naudrh.com : le congé menstruel est une initiative audacieuse et nécessaire, mais sa mise en place demande une réforme législative claire. En attendant, les DRH peuvent expérimenter d’autres solutions, telles que le télétravail ou des aménagements d’horaires, pour amorcer ce changement culturel indispensable.

Par Pascal NAUD

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👉 Savez-vous combien d'heures travaillent réellement les agents publics par rapport aux salariés du privé ? Selon le rapport sur l’état de la fonction publique 2024 (Insee, Dares, FIPECO), les écarts sont significatifs :

-Secteur privé : 1 698 heures annuelles, 25,5 jours de congés/RTT
-Secteur public (hors enseignants) : 1 634 heures/an, 33,3 jours de congés/RTT
-État (hors enseignants) : 1 684 heures/an, 37,1 jours de congés/RTT
-Collectivités locales : 1 599 heures/an, 30,4 jours de congés/RTT
-Hôpitaux : 1 622 heures/an, 27,2 jours de congés/RTT

ℹ️ Les agents de l’État hors enseignants effectuent le plus d’heures supplémentaires (72h/an), tandis que les enseignants bénéficient du plus grand nombre de jours de congés.

👉 Ces données sont essentielles pour objectiver le débat sur la durée du travail dans la fonction publique territoriale et hospitalière.

L’Organisation mondiale de la santé (OMS) a récemment placé sous surveillance la souche NB.1.8.1 du SARS-CoV-2, dérivée de la famille des variants Omicron, détectée en France ainsi que dans plusieurs pays européens. Bien que les données soient encore préliminaires, cette situation interpelle les employeurs publics locaux, et tout particulièrement les directions des ressources humaines (DRH) territoriales, garantes de la continuité et de la qualité du service public.

Les premières observations scientifiques indiquent que NB.1.8.1 est hautement transmissible, à l’image des précédents sous-variants d’Omicron. Toutefois, aucun signe ne laisse entrevoir une augmentation significative de la gravité des cas. L’OMS appelle ainsi à une surveillance attentive, sans considérer cette souche comme "préoccupante" à ce stade.

Cela dit, sa propagation rapide pourrait engendrer une flambée d’absentéisme, compromettant la continuité de services essentiels tels que la petite enfance, l’aide à domicile ou encore la collecte des déchets. Il convient donc d’anticiper par des dispositifs de prévention proportionnés et adaptés.

Dans ce contexte, plusieurs actions stratégiques peuvent être mises en place sans attendre :

1. Renforcer la communication interne : rappeler les gestes barrières (port du masque en espaces clos partagés, lavage régulier des mains, aération des locaux), des pratiques simples mais toujours efficaces.

2. Actualiser les plans de continuité d’activité (PCA) : identifier les missions prioritaires, les agents-clés, et planifier d’éventuelles mobilités internes ou partenariats interservices pour pallier déficits soudains d’effectifs.

3. Favoriser la souplesse organisationnelle : envisager un retour temporaire au télétravail pour les fonctions compatibles, afin de réduire les risques de transmission tout en assurant la continuité du service.

4. Entretenir un dialogue social de qualité : associer les représentants du personnel à la définition des mesures d’adaptation contribue à leur légitimité et favorise l’adhésion des agents.

5. Renforcer les liens avec les acteurs sanitaires : maintenir une veille active auprès des agences régionales de santé (ARS) et des médecins de prévention permet de réagir rapidement à toute évolution du contexte sanitaire.

Il ne s’agit pas de réinstaurer une gestion de crise permanente, mais de conserver des réflexes de vigilance structurée. Les DRH territoriaux, forts de l’expérience acquise lors des dernières crises sanitaires, disposent des outils pour anticiper les perturbations sans céder à la surenchère.

Avis www.naudrh.com : la souche NB.1.8.1 ne constitue pas à ce jour une menace critique, mais elle rappelle utilement l’impératif d’une organisation agile et prévoyante. Pour les employeurs publics locaux, c’est l’occasion de vérifier la solidité de leurs dispositifs de continuité et de réaffirmer une posture préventive fondée sur l’anticipation, la transparence et la cohésion collective.

Par Pascal NAUD

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Le 21 mai 2025, un arrêté ministériel publié au Journal officiel a actualisé la liste des métiers et des zones géographiques connaissant des difficultés de recrutement au sein de la fonction publique territoriale (FPT). Ce texte, très attendu par les collectivités locales, met en lumière les tensions persistantes sur certains postes essentiels, tout en offrant un cadre d'action renforcé pour les employeurs publics.

Des fonctions essentielles délaissées par les candidats

Les métiers en tension identifiés par cet arrêté concernent plusieurs secteurs clés :

- Les professionnels de la petite enfance (auxiliaires de puériculture, éducateurs de jeunes enfants)

- Les agents techniques dans les domaines de la voirie, des réseaux, de l'eau et de l'assainissement

- Les personnels de restauration collective

- Les métiers du social et du médico-social (assistants sociaux, infirmiers, médecins territoriaux)

- Les secrétaires de mairie, notamment dans les petites communes rurales

Parallèlement, certaines zones apparaissent en rouge sur la carte de l'emploi public : les zones rurales isolées, les départements d'outre-mer, ainsi que des métropoles où le coût de la vie est un frein au recrutement (Lyon, Nice, Bordeaux).

Comprendre les causes de la pénurie

La pénurie de candidats s'explique par un faisceau de causes :

- Une concurrence accrue du secteur privé, souvent plus rémunérateur

- Une image dégradée de certains métiers perçus comme pénibles et peu reconnus

- Des conditions de travail exigeantes et une responsabilité importante

- Le vieillissement des effectifs et les nombreux départs à la retraite non compensés

Ces tensions illustrent une crise de l'attractivité qui touche en priorité les fonctions essentielles à la cohésion sociale et à l'aménagement du territoire.

Les stratégies mises en œuvre par les collectivités

Face à ce constat, les employeurs publics locaux mettent en place diverses stratégies pour attirer et fidéliser les agents :

1. Valorisation rémunératoire : mise en place de bonifications indiciaires, de primes et d'indemnités renforcées dans les zones à fort coût de vie ou sur les postes jugés critiques.

2. Accès au logement : partenariats avec les bailleurs sociaux pour proposer des solutions de logement adaptées et accessibles.

3. Souplesse contractuelle : recours facilité aux contrats pour répondre aux besoins immédiats et intégrer des compétences rares, par exemple des psychologues, des ingénieurs ou des chefs de projet numérique.

4. Communication ciblée : campagnes sur les réseaux sociaux, présence sur les salons professionnels et mobilisation des plateformes de recrutement.

5. Investissement dans la formation : développement de parcours de reconversion et renforcement de la formation continue.

6. Amélioration des conditions de travail : horaires adaptés, flexibilité organisationnelle, meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Un chantier prioritaire pour la fonction publique locale

Le constat dressé par l'arrêté du 21 mai 2025 met en évidence des tensions structurelles auxquelles les collectivités ne peuvent répondre qu'en innovant dans leurs pratiques RH. Les métiers en tension, au cœur du service public de proximité, appellent à une reconnaissance politique et à des moyens renforcés. Leur attractivité conditionne la continuité de services essentiels pour les citoyens : fermeture de crèches, délais accrus dans le traitement des demandes sociales, sous-effectif dans les centres de soins territoriaux.

Avis www.naudrh.com : ce texte a le mérite d'officialiser une réalité que les DRH territoriaux constatent depuis des années. Toutefois, la simple reconnaissance ne saurait suffire : un plan national de revalorisation des métiers de la FPT est indispensable. Cela passe par des efforts coordonnés de l'État et des collectivités pour améliorer les salaires, rendre les concours plus attractifs et rétablir la fierté de servir l'intérêt général. Le sujet mérite aujourd'hui un vrai débat national.

Par Pascal NAUD

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Dans la fonction publique, le recrutement constitue un enjeu stratégique majeur. Pourtant, les concours comme les recrutements par voie directe sont parfois la cible de critiques récurrentes de la part des observateurs, des agents eux-mêmes ou des élus. Deux reproches reviennent souvent : un certain laxisme dans les attendus et une opacité des processus. Ces critiques, si elles ne doivent pas être généralisées, méritent une analyse lucide et des réponses concrètes.

La diversité des pratiques de recrutement dans les trois versants de la fonction publique (État, hospitalière, territoriale) rend l'analyse complexe. Toutefois, des tendances préoccupantes peuvent être identifiées:

-Des exigences perçues comme trop faibles : certains concours internes, ou même des recrutements externes, donnent parfois lieu à des sélections jugées indulgentes, notamment dans des secteurs en tension (petites communes, métiers en pénurie). À titre d’exemple, certains concours affichent des taux de réussite supérieurs à 80 %, ce qui interroge sur leur pouvoir sélectif.

-Des recrutements directs peu lisibles : le recours croissant aux contractuels suscite parfois des interrogations sur les critères de sélection, la transparence des jurys, voire des soupçons de cooptation ou de proximité politique.

Les critiques s'appuient sur des réalités qu'il convient d'examiner sans complaisance :

-Un contexte de raréfaction des candidats : face aux difficultés à attirer des profils qualifiés, certaines collectivités abaissent leurs exigences pour pourvoir les postes vacants.

-Une perte de sens du concours : la généralisation des concours sur titre, la place prépondérante de l’entretien oral, et l’érosion de la culture administrative affaiblissent la portée méritocratique du dispositif.

-Des jurys inégalement préparés : la formation hétérogène des membres des jurys, notamment lorsqu’ils incluent des élus, contribue à des décisions perçues comme incohérentes ou biaisées.

Pour les professionnels RH, restaurer la crédibilité des processus de sélection passe par des actions concrètes :

-Professionnaliser les jurys : prévoir des formations systématiques à destination des membres des jurys, incluant les principes statutaires, la lutte contre les discriminations et l’analyse rigoureuse des compétences.

-Renforcer la traçabilité et la justification des décisions : systématiser les grilles d’évaluation, les comptes rendus de jury et les avis motivés permet de garantir l’équité et de pouvoir répondre aux éventuelles contestations.

-Adopter des méthodes d’évaluation rigoureuses et objectivables : recourir à des cas pratiques, des mises en situation ou des tests techniques, y compris lors d'entretiens, renforce l’impartialité et la pertinence de la sélection.

-Rééquilibrer les épreuves : redonner toute leur place aux épreuves écrites, à la rédaction et aux savoirs fondamentaux (logique, expression, droit public) pour valoriser les capacités réelles plutôt que l’aisance orale seule. Les disparités actuelles entre concours, dont certains ne comportent plus aucune épreuve écrite, illustrent la nécessité de ce rééquilibrage.

-Assumer une culture de l’exigence : dans les messages transmis aux élus, aux directions comme aux candidats, affirmer que la fonction publique ne peut faire l’économie d’un haut niveau d’exigence, même en contexte de pénurie.

Excellence et transparence comme socles de la confiance

Dans un contexte de transformation rapide de l'action publique, la qualité des recrutements devient un levier stratégique. Les critiques de laxisme ou d’opacité doivent être prises au sérieux comme des signaux d’alerte pour refonder la confiance. Il appartient aux DRH et aux professionnels du recrutement, en lien étroit avec les élus, d’ancrer les processus dans une logique d’exigence, de transparence et de justice. C’est à ce prix que la fonction publique pourra continuer à incarner un modèle d’administration au service de l’intérêt général.

Avis www.naudrh.com : les concours et recrutements directs sont encore trop souvent vécus comme des formalités ou des compromis, alors qu’ils devraient être des actes fondateurs de la qualité du service public. L’excellence n’est pas un luxe mais une nécessité, surtout dans un contexte où la légitimité de l’action publique est scrutée et questionnée en permanence.

Par Pascal NAUD

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Le 13 mai 2025, le Président Emmanuel Macron a ouvert une brèche préoccupante lors de son intervention télévisée, suggérant que la suppression du statut des fonctionnaires pour les versants hospitalier et territorial pourrait constituer une piste d’économies substantielles. Cette hypothèse, loin d'être anodine, mérite une analyse approfondie et une vigilance accrue, car ses implications dépassent largement le simple cadre budgétaire affiché, touchant également à des enjeux cruciaux tels que la justice sociale, l'efficacité des services publics et les choix politiques de redistribution des ressources.

Tout d’abord, il est essentiel de rappeler que le déficit public ne sera pas réglé par une remise en cause du statut des agents publics. Cette simplification abusive laisse penser à tort que le problème principal du déficit public proviendrait essentiellement du coût des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers, alors que d'autres facteurs, bien plus déterminants, demeurent sous-évalués ou ignorés.

Curieusement, le chef de l'État a spécifiquement ciblé les fonctions publiques territoriale et hospitalière, excluant, pour l'instant, la fonction publique d’État, rappelant ainsi des situations passées où des réformes initialement limitées ont fini par toucher l'ensemble des secteurs, comme cela a été le cas lors de la réforme des retraites de 2023 ou lors des réformes successives des contrats de travail dans la fonction publique européenne. Cependant, personne ne doit se sentir à l’abri d’une telle démarche. Une fois le processus engagé, rien ne garantira le maintien du statut pour les fonctionnaires de l'État. La logique ainsi impulsée pourrait aboutir à une généralisation à l’ensemble de la fonction publique.

Derrière cette apparente recherche d'économies, se cache un projet idéologique clair : libéraliser la fonction publique, objectif assumé par Emmanuel Macron dès le début de son mandat. Mais ce paradigme du profit, imposé à l'intérêt général, est-il réellement bénéfique ? Rien n’est moins sûr. L'intérêt général implique par nature la continuité, l'égalité d’accès, et la neutralité des services publics. L’introduction massive de contrats privés et la suppression du statut pourraient mettre à mal ces principes fondamentaux.

Par ailleurs, cette annonce intervient dans un contexte déjà tendu, marqué par le non-remplacement de milliers de postes, la fermeture progressive de services publics en milieu rural et la suppression de nombreuses classes dans les établissements scolaires.

À cela s'ajoute la dégradation continue des infrastructures hospitalières, notamment des services d'urgence, situation indigne d’une puissance économique telle que la France. Le mécontentement social s’en trouve exacerbé, alimenté par le sentiment croissant d'abandon et de déclassement des territoires ainsi que des services publics essentiels à la vie quotidienne des citoyens.

Le statut des fonctionnaires n’est-il pas déjà suffisamment fragilisé par la multiplication des contrats à durée indéterminée et par les embauches massives sous contrat, dans toutes les catégories hiérarchiques ? La précarisation progressive des emplois publics, déjà en cours, n’a pas permis d'améliorer notablement l'efficacité ni de générer des économies substantielles. À l’inverse, elle a souvent entraîné une baisse de la qualité des services rendus à la population et une démotivation importante chez les agents.

Les salaires des agents publics progressent depuis longtemps beaucoup moins rapidement que ceux du secteur privé, avec un écart moyen estimé à près de 10 % selon l'INSEE en 2023. Cette situation entraîne une dévalorisation réelle des métiers pourtant essentiels à la société. Ainsi, prétendre que la suppression du statut représenterait une économie substantielle apparaît comme une tentative d’alimenter des croyances populaires infondées sur le coût prétendument excessif des fonctionnaires.

Quel est donc l'objectif réel derrière cette annonce ? S'agit-il d'accélérer la dégradation des services publics pour mieux préparer leur privatisation rampante, ou cherche-t-on plutôt à détourner l'attention du public des véritables causes du déficit public, comme l'évasion fiscale et les choix budgétaires contestables du gouvernement ?

Face aux enjeux majeurs que cette annonce soulève, il est impératif que les professionnels du dialogue social, les élus, et l'ensemble des agents publics restent vigilants et mobilisés. La suppression du statut des fonctionnaires est un faux remède à de vrais problèmes économiques et sociaux. Il est de notre devoir collectif de dénoncer cette instrumentalisation politique et d’œuvrer ensemble pour un service public fort, équitable et respectueux des principes républicains.

Par Pascal NAUD

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Le 7 mai 2025, lors de son audition par la commission des affaires économiques de l'Assemblée nationale, Patrick Martin, président du Medef, a relancé un débat récurrent : celui de l'absentéisme maladie, en particulier chez les jeunes. Selon lui, cette tendance serait le signe d'une "dérive", notamment parmi les jeunes générations. Bien qu'il reconnaisse l’existence de véritables enjeux de santé mentale dans cette population, il trouve "inexplicable" l'ampleur du phénomène en comparaison avec d’autres pays européens. Le président du Medef a ainsi plaidé pour une augmentation des jours de carence, particulièrement pour les "arrêts maladie de courte durée", qu'il considère comme souvent non liés à des pathologies graves.

Le terme "dérive", utilisé par Patrick Martin, pourrait être perçu comme une généralisation trop hâtive des comportements des jeunes travailleurs. En effet, cette expression peut stigmatiser une génération entière et ne rend pas compte de la diversité des situations et des causes sous-jacentes à l'absentéisme. Il est donc essentiel d'aborder la question de manière plus nuancée, en tenant compte des réalités spécifiques auxquelles cette population est confrontée.

Les coûts associés à l'absentéisme dans la fonction publique représentent une part importante du budget public. En 2023, une étude conjointe de la Drees (Direction de la Recherche, des Études, de l'Évaluation et des Statistiques) et de la Cnam (Caisse nationale de l’assurance maladie) a estimé que l’indemnisation des contractuels dans la fonction publique s’élevait à 10,2 milliards d’euros. Ce chiffre met en lumière l'ampleur du phénomène, qu'il soit dû à des arrêts maladie de courte ou de longue durée. Bien que ce coût soit un sujet légitime de préoccupation, la réflexion sur les mécanismes de prise en charge de l'absentéisme et les causes sous-jacentes demeure essentielle pour une approche équilibrée et équitable.

Il est important de souligner que l'absentéisme ne doit pas être vu uniquement sous l'angle financier. Bien qu’il représente un fardeau économique considérable, il doit aussi être analysé à travers le prisme de la santé publique et du bien-être des travailleurs. Cette approche permettrait de mieux comprendre les causes profondes et de mettre en place des solutions plus adaptées et efficaces.

L'absentéisme chez les jeunes, notamment ceux de moins de 30 ans, est un phénomène préoccupant qui soulève de nombreuses questions. Une étude publiée le 29 mai 2025 par l’Institut Montaigne, intitulée Les jeunes et le travail : aspirations et désillusions des 16-30 ans, met en lumière plusieurs facteurs sous-jacents à cette tendance. Parmi ceux-ci, la précarité de l'emploi, la pression sociale et des conditions de travail souvent difficiles figurent en tête des causes. L’étude révèle également que plus de 40% des jeunes déclarent souffrir de troubles liés à leur santé mentale dans le cadre de leur activité professionnelle, ce qui entraîne des absences plus fréquentes, parfois de courte durée.

La pression exercée par la société sur les jeunes, notamment par les attentes professionnelles élevées et la précarité du marché du travail, peut exacerber les problèmes de santé mentale. Ces facteurs doivent être pris en compte lorsqu’on analyse les absences des jeunes travailleurs. L'absentéisme n’est donc pas uniquement une question de "dérive", mais le symptôme d’un mal-être plus profond qui mérite d’être compris et pris en charge de manière adaptée.

Les propos de Patrick Martin ont suscité un débat sur la manière de gérer l’absentéisme des jeunes. En prônant une réduction des indemnités pour les arrêts maladie de courte durée, il semble négliger l'impact considérable des troubles psychiques, en particulier chez les jeunes. Ceux-ci, souvent pris dans une spirale de précarité et de pression, sont plus vulnérables aux troubles psychiques liés au travail. Ces absences, loin d'être une "dérive", sont le reflet de difficultés réelles et profondes, qui nécessitent une réponse adaptée et non punitive.

Il convient de noter que la comparaison avec d'autres pays européens doit prendre en compte les différences de systèmes de santé, de culture du travail et de soutiens sociaux. Ce qui fonctionne dans un pays ne peut pas toujours être transposé directement à un autre, et une telle comparaison risque de masquer les spécificités de chaque contexte.

Une véritable solution à l'absentéisme des jeunes doit passer par une approche préventive et accompagnante. Plutôt que de recourir à des mesures répressives comme l'augmentation des jours de carence, il serait plus pertinent de mettre en place des dispositifs de prévention, des formations sur la gestion du stress et du bien-être au travail, ainsi qu'un accompagnement psychologique pour soutenir les jeunes travailleurs dans leur parcours professionnel.

Les propos de Patrick Martin, bien qu’émanant d'une préoccupation légitime pour les coûts liés à l'absentéisme, semblent manquer de nuance. Réduire ce phénomène à une simple "dérive" et remettre en question les droits des jeunes travailleurs face à des pathologies souvent invisibles ou mal comprises revient à ignorer les véritables enjeux de santé mentale. L'absentéisme des jeunes ne peut pas être appréhendé uniquement sous l’angle économique ; il doit aussi être analysé sous le prisme de la santé publique et du bien-être au travail.

L'absentéisme, s'il représente un coût pour les entreprises et pour l’État, ne doit pas entraîner une réduction des droits. Au contraire, il serait plus efficace de mettre en place des solutions adaptées, telles que des dispositifs de prévention, des entretiens de suivi, et un accompagnement psychologique afin d’éviter que ces absences ne se prolongent et ne nuisent à la fois à la santé des travailleurs et à la productivité des entreprises.

Le dialogue social entre employeurs, syndicats et pouvoirs publics est essentiel pour trouver des solutions efficaces. Un dialogue ouvert permettrait de mieux comprendre les causes profondes de l’absentéisme et d’élaborer des stratégies collectives pour y répondre. Cela contribuerait à une approche plus inclusive et équilibrée, bénéfique tant pour les jeunes travailleurs que pour les entreprises.

La question de l’absentéisme, en particulier chez les jeunes, est un défi complexe qui nécessite une approche équilibrée. Si les coûts financiers sont indéniables, la solution ne réside pas dans des sanctions supplémentaires, mais dans une meilleure prise en charge des problèmes de santé mentale et une amélioration des conditions de travail. Il est primordial d’adopter une approche plus compréhensive, qui privilégie le dialogue social et la prévention, plutôt que de réduire les droits des jeunes travailleurs.

Avis www.naudrh.com: à notre sens, Patrick Martin sous-estime les véritables difficultés auxquelles sont confrontés les jeunes travailleurs. Au lieu de proposer une mesure punitive, il serait plus pertinent de mettre en place des politiques adaptées aux réalités sociales et économiques actuelles. Un soutien renforcé à la santé mentale, ainsi qu'une meilleure prise en compte des conditions de travail, seraient des pistes plus efficaces pour traiter l’absentéisme sans stigmatiser une génération déjà fragilisée.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La fonction publique, autrefois perçue comme un secteur figé et peu inspirant, semble aujourd’hui regagner une place de choix dans les aspirations professionnelles des jeunes. Pourquoi, dans un monde où l’entrepreneuriat et le secteur privé dominent, cette carrière longtemps perçue comme un "plan B" fait-elle soudainement rêver les jeunes générations ? L'enquête de l’Institut Montaigne, publiée le 29 avril 2025, en dévoile la réponse. Selon les résultats, la fonction publique arrive en deuxième position parmi les secteurs les plus prisés par les jeunes de 16 à 30 ans, juste après le luxe et devant des secteurs aussi stratégiques que la santé ou le secteur associatif. Si le luxe, associé à une recherche de statut et de prestige, garde une position dominante, des secteurs comme la fonction publique, porteurs de valeurs sociales et de mission d’intérêt général, semblent séduire de plus en plus.

Cet attrait pour la fonction publique, jugé "inattendu" par l’Institut Montaigne, notamment chez les 25-30 ans, mérite d'être exploré de manière approfondie. Mais quels sont les facteurs qui expliquent ce virage ? Plusieurs éléments convergent pour rendre cette évolution possible et durable.

La fonction publique n’a pas toujours eu une image séduisante aux yeux des jeunes générations. Longtemps perçue comme un domaine de stabilité mais aussi de rigidité, elle semblait peu en phase avec les aspirations modernes des jeunes professionnels. Cependant, une série de réformes administratives et de modernisations a complètement redéfini son fonctionnement. L'introduction du télétravail, la dématérialisation des démarches administratives, et une digitalisation accrue des services publics ont contribué à alléger les anciennes perceptions d’un secteur trop bureaucratique et figé.

En 2025, une jeune diplômée d’un Master en gestion publique témoigne : « Ce que j'apprécie dans la fonction publique, c’est qu'on peut vraiment apporter sa pierre à l’édifice, tout en ayant la possibilité d’évoluer dans un cadre qui offre une stabilité professionnelle. » Ce témoignage reflète bien la dynamique actuelle dans la fonction publique : une structure soucieuse de répondre aux défis du monde moderne, tout en conservant ses valeurs fondamentales de service à l’intérêt général.

Une des raisons principales de cet attrait renouvelé pour la fonction publique est, sans aucun doute, la quête de sens au travail. Dans un monde de plus en plus individualiste et axé sur la performance financière, de nombreux jeunes cherchent à réconcilier leurs aspirations professionnelles avec un véritable engagement social. La fonction publique offre cette possibilité en mettant l’accent sur des missions qui impactent directement le quotidien des citoyens.

D’après les conclusions de l’enquête de l’Institut Montaigne, les jeunes actifs sont de plus en plus sensibles à des carrières où le travail sert une cause plus grande que la simple rentabilité économique. Un jeune de 27 ans, actuellement dans l’administration publique, explique : « c’est une satisfaction de savoir que ce qu’on fait contribue à améliorer les services pour les citoyens, à façonner un avenir plus juste. » La fonction publique, en offrant une multitude de missions d’intérêt général dans des domaines comme la santé, l’éducation ou l’environnement, répond à cette recherche de sens qui est devenue essentielle pour les jeunes générations.

Si la recherche de sens est primordiale, la flexibilité reste un facteur déterminant pour beaucoup de jeunes dans le choix de leur emploi. Là encore, la fonction publique a su répondre à cette demande en intégrant des outils modernes de gestion du travail. Le télétravail, en particulier, s’est imposé comme un levier d’attractivité. Selon un rapport interne de la fonction publique publié en 2024, près de 40% des jeunes recrutés dans les trois dernières années ont souligné que la possibilité de travailler à distance faisait partie des critères les plus importants dans leur choix de carrière. Un facteur qui, au-delà de la simple organisation du travail, traduit une volonté de moderniser les modes de management au sein des institutions publiques.

Les évolutions dans la gestion des ressources humaines au sein de la fonction publique, notamment via la mise en place de processus plus transparents de recrutement et de promotion, ont également contribué à cette attraction. Les jeunes actifs y voient une meilleure reconnaissance de leurs compétences et de leurs parcours, au contraire de certains secteurs privés où la hiérarchie peut parfois étouffer l’initiative individuelle.

Dans un contexte économique incertain, la stabilité de l’emploi dans la fonction publique est un facteur de plus en plus recherché. Alors que les jeunes actifs sont souvent confrontés à la précarité sur le marché du travail, la fonction publique leur garantit une sécurité d’emploi qu’ils n’obtiennent pas toujours dans d’autres secteurs. Cette sécurité, associée à la possibilité de faire une carrière longue avec des opportunités d’évolution, constitue un argument solide pour attirer les jeunes.

Les jeunes recrutés dans la fonction publique soulignent également la clarté des parcours de carrière. Contrairement au secteur privé où les promotions peuvent sembler floues et arbitraires, la fonction publique offre une grille claire de progression qui rassure les jeunes diplômés à la recherche d’une stabilité à long terme.

Cet attrait croissant pour la fonction publique est une excellente nouvelle, tant pour l’administration que pour la société dans son ensemble. Il témoigne d’une évolution des mentalités et des attentes des jeunes générations, qui aspirent désormais à des carrières plus engagées, flexibles et porteuses de sens. Pour maintenir cette dynamique, il est crucial que la fonction publique poursuive son processus de modernisation, qu’elle améliore encore ses conditions de travail, et qu’elle continue à valoriser les missions d’intérêt général tout en attirant les talents par des perspectives d’épanouissement professionnel.

En somme, la fonction publique doit continuer à se réinventer, tout en restant fidèle à ses valeurs fondamentales de service à la collectivité. Cette transition vers une fonction publique plus moderne, plus humaine et plus flexible semble aujourd’hui plus que jamais sur la bonne voie.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Voici un graphique saisissant sur l’évolution de la valeur du point d’indice dans la fonction publique depuis 1990. La courbe bleue montre la valeur réelle du point d’indice, tandis que la courbe rouge indique ce qu’elle aurait été si elle avait suivi l’inflation.

👉 Le constat est sans appel : depuis plus de 30 ans, le point d’indice n’a pas suivi l’évolution des prix. L’écart n’a cessé de se creuser, notamment depuis 2010, traduisant une perte de pouvoir d’achat importante pour les agents publics.

💡 Ce graphique illustre l’enjeu crucial de la revalorisation salariale dans la fonction publique territoriale, un sujet au cœur des préoccupations RH et des négociations syndicales.