La mise en place d'autorisations spéciales d'absence (ASA) doit respecter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Or, en l'absence de textes précis prévoyant ces ASA au bénéfice des agentes souffrant de troubles menstruels tels que les règles douloureuses, l'endométriose, l'adénomyose ou la dysménorrhée, les collectivités ne peuvent légalement prendre de telles initiatives, malgré leurs bonnes intentions.

Cadre Législatif des ASA

Selon l'article L. 622-1 du code général de la fonction publique, les agents publics peuvent bénéficier d'autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à certains événements familiaux. Ces autorisations sont bien définies et ne peuvent être étendues que par un cadre légal ou réglementaire précisé par un décret en Conseil d'État. Aucune disposition actuelle ne prévoit l'attribution d'ASA pour les agentes souffrant de douleurs menstruelles invalidantes, qu'il s'agisse d'endométriose, d'adénomyose ou de dysménorrhée.

C'est d'ailleurs ce qui a été confirmé par le Tribunal administratif de Toulouse dans plusieurs jugements récents, tels que les ordonnances du 20 novembre 2024 concernant la commune de Plaisance du Touch et le centre communal d'action sociale de Plaisance du Touch. Le préfet de la Haute-Garonne a obtenu la suspension des délibérations de diverses collectivités qui avaient pris des initiatives en ce sens. Le tribunal a jugé que ces mesures n'étaient pas conformes à la législation, car elles ne relèvent ni des ASA de droit ni des ASA discrétionnaires, et qu'elles manquaient d'une base légale suffisante pour leur application.

La question des compétences des collectivités

Les collectivités territoriales disposent certes d'une certaine liberté pour organiser le service public au sein de leur territoire, mais celle-ci reste encadrée par des lois et des règlements nationaux. Conformément à l'article L. 2121-29 du Code général des collectivités territoriales, les conseils municipaux ont la compétence de prendre des mesures d'organisation générale du service public, mais les décisions telles que l'octroi d'ASA spécifiques doivent reposer sur des dispositions explicites.

En l'absence de tels textes précis, les initiatives locales, bien que louables car elles visent à améliorer les conditions de travail des agentes en tenant compte de leurs spécificités de santé, ne sont pas légalement fondées et peuvent ainsi être contestées par le représentant de l'État. Les jugements récents montrent que ces délibérations peuvent être annulées pour irrégularité, et la collectivité risque alors de se voir refuser l'application de ces mesures et d'être condamnée à prendre en charge les frais liés au litige.

Une législation à construire

Pour que des autorisations spéciales d'absence puissent être mises en place pour des agentes souffrant de troubles menstruels, il est nécessaire qu'une évolution législative ait lieu. Un décret précisant les conditions d'attribution de ces ASA devrait être promulgué, voire une loi prévoyant explicitement de nouvelles catégories de congés, notamment liés aux problématiques spécifiques de santé des femmes.

Cela pourrait s'inscrire dans une dynamique plus large de prise en compte des spécificités féminines dans le cadre du travail, un sujet qui prend de l'ampleur au sein de la société civile et politique. Par exemple, plusieurs entreprises ont récemment mis en place des politiques de congé menstruel ou des programmes de sensibilisation à la santé menstruelle. De même, des initiatives telles que l'index de l'égalité professionnelle en France démontrent une volonté accrue de lutter contre les inégalités de genre au travail. Cependant, sans une base législative ou réglementaire claire, les collectivités n'ont pas la capacité d'agir en la matière.

En conclusion, même si les collectivités territoriales souhaitent agir pour améliorer les conditions de travail des agentes concernées par des problèmes de santé liés aux règles douloureuses, elles ne peuvent légalement le faire sans un cadre préétabli. Il revient donc au législateur national de faire évoluer le droit pour permettre aux collectivités de prendre ces initiatives de façon sécurisée, par exemple en élaborant une proposition de loi visant à intégrer ces autorisations spéciales d'absence dans le Code général de la fonction publique, ou en collaborant avec des associations professionnelles pour définir un cadre réglementaire adapté.

Avis www.naudrh.com : Il est temps que le droit évolue pour mieux prendre en compte les réalités de santé au travail, notamment celles qui touchent spécifiquement les femmes. Cela permettrait aux collectivités de soutenir leurs agentes sans risquer une contestation juridique et de créer un environnement de travail plus équitable et humain. Une législation adaptée serait le levier nécessaire pour concrétiser ces avancées sociales importantes.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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La suppression du droit des fonctionnaires à la retraite de bénéficier des chèques-vacances a suscité une large controverse parmi les retraités de la fonction publique. Revenons sur les éléments principaux de la réponse ministérielle n°628 du 19 novembre 2024 pour comprendre les motivations derrière cette mesure et ses conséquences.

Le dispositif des chèques-vacances pour les fonctionnaires retraités avait été instauré en 2006 afin de favoriser l'accès aux vacances des anciens agents, en particulier ceux appartenant aux catégories les plus modestes. Ce programme a permis à de nombreux retraités de continuer à participer à des activités de loisirs, améliorant ainsi leur bien-être social et psychologique. Cependant, la circulaire du 25 juillet 2023 a modifié le décret de 2006, qui avait initialement été mis en place pour permettre aux anciens agents de bénéficier d'une aide financière pour accéder aux vacances, mettant fin au droit des retraités de bénéficier des chèques-vacances à compter du 1er octobre 2023.

Cette décision a été motivée par un besoin de recentrer la prestation sociale sur les agents actifs. Dans le cadre des engagements du président de la République visant à rétablir les comptes publics, chaque ministère s'est vu demander d'identifier des économies à hauteur de 5 % de leurs budgets respectifs. Le ministère de la Transformation et de la Fonction publique a donc choisi d'agir sur son programme 148, lequel comprend l'action sociale interministérielle.

Le recentrage de l'aide aux seuls agents actifs a été justifié par le gouvernement pour garantir la soutenabilité des comptes publics. Il a également été précisé que les agents retraités ayant déjà ouvert un plan d'épargne chèques-vacances avant le 1er octobre 2023 peuvent continuer d'épargner jusqu'à l'échéance de leur plan. En revanche, aucune nouvelle demande ne sera acceptée après cette date, et les dernières ouvertures de plans cesseront en octobre 2024.

L’élimination des chèques-vacances pour les retraités pénalise directement les agents les plus vulnérables, notamment ceux qui disposent de pensions faibles. Les chèques-vacances étaient perçus comme un levier essentiel pour participer à des activités de loisirs, permettant ainsi de maintenir un lien social indispensable. L’économie réalisée à travers cette suppression ne compensera probablement pas la perte de qualité de vie pour ces milliers de retraités, déjà confrontés à des précarités croissantes.

Le gouvernement a mis en avant certaines mesures compensatoires afin de tenter d’améliorer la situation des agents retraités, bien que ces mesures aient reçu un accueil mitigé de la part des bénéficiaires, certains exprimant des critiques sur leur insuffisance face aux besoins réels. Parmi ces initiatives, on trouve une augmentation de près de 44 % des fonds alloués au maintien à domicile des retraités les plus vulnérables, atteignant un budget total de 7 millions d'euros en 2024. De plus, les retraités peuvent toujours avoir accès à certaines prestations sociales locales, telles que les subventions des restaurants inter-administratifs, ainsi qu'aux prestations de soutien au maintien à domicile.

Le gouvernement a également prévu un renforcement de la protection sociale complémentaire pour les retraités, en plafonnant les cotisations pour les agents pensionnés souhaitant souscrire au contrat santé de leur ancien ministère. Cette mesure vise à assurer des gains de pouvoir d'achat via des tarifs avantageux.

La suppression des chèques-vacances pour les fonctionnaires retraités représente une mesure forte qui participe à l'effort de redressement des comptes publics. Toutefois, elle soulève des questions quant à l'équité sociale et à la justice envers ceux qui ont consacré leur vie professionnelle au service public. Le choix de recentrer l'action sociale sur les agents actifs est compréhensible du point de vue budgétaire, mais il laisse des milliers de retraités en difficulté, notamment les plus modestes. Une alternative pourrait être de réduire progressivement les subventions aux agents retraités les mieux lotis, tout en maintenant une aide ciblée pour les retraités les plus vulnérables. Cela permettrait de faire des économies tout en préservant un soutien essentiel aux plus démunis.

Il serait souhaitable que d'autres pistes puissent être explorées afin de préserver une forme d'accompagnement pour les anciens agents, ne serait-ce qu'à travers des dispositifs locaux ou sectoriels permettant de maintenir un minimum de soutien au bien-être des retraités. Une telle approche pourrait constituer un compromis acceptable entre les nécessités budgétaires et la reconnaissance de l'engagement des agents de la fonction publique.

La suppression des chèques-vacances pour les retraités, bien que présentée comme une mesure budgétaire nécessaire, nous semble injuste pour les anciens fonctionnaires ayant souvent touché des salaires modestes et pour qui ces chèques représentaient une rare opportunité de vacances. Le gouvernement pourrait chercher d'autres solutions à l'avenir pour maintenir un filet de sécurité sociale digne, tout en respectant les contraintes économiques.

Par Pascal NAUD

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le 5 décembre 2024 s'annonce comme une nouvelle date marquante de la mobilisation des agents de la fonction publique en France. Cette grève s'inscrit dans une série de mouvements sociaux majeurs initiés depuis 2019, où les agents avaient déjà manifesté contre des réformes similaires, notamment celles concernant les retraites et la réduction des avantages acquis. Dans ce contexte, il est essentiel de comprendre les conséquences financières pour un agent public d'une participation à une grève. C'est également l'occasion de constater  les différences existantes dans les modalités de calcul de la retenue sur traitement pour service non fait, qui varient selon la fonction publique à laquelle appartient le fonctionnaire.

Modalités de calcul de la retenue sur traitement en cas de grève

La retenue sur traitement pour service non fait constitue une conséquence immédiate de la participation à un mouvement de grève. En France, cette retenue est appliquée différemment selon la fonction publique d'appartenance : État, Territoriale ou Hospitalière. Analysons ces différences.

Fonction publique de l'État

Dans la fonction publique de l'État, la retenue pour service non fait est régie par la règle dite du "trentième indivisible", qui remonte à une disposition historique issue de l'article 4 de la loi du 11 janvier 1984, désormais codifié à l'article L822-2 du Code général de la fonction publique .Concrètement, chaque journée de grève entraîne une retenue d'un trentième du traitement mensuel. Il s'agit ici d'un calcul simple et strict : même si la grève ne dure qu'une demi-journée, la retenue appliquée reste d'un trentième du traitement. Cette règle est considérée comme une application stricte du principe de non-rémunération d'un service non fait.

Fonction publique Territoriale

Pour les agents de la fonction publique territoriale, la méthode de calcul de la retenue varie selon les collectivités, mais suit également, en grande majorité, la règle du trentième indivisible. Toutefois, certaines collectivités peuvent appliquer des ajustements en fonction de la durée effective de la grève et choisir de proratiser la retenue pour des grèves de courte durée, prenant en compte le nombre d'heures réellement non travaillées. Cela permet d'atténuer les effets financiers pour les agents concernés. Les fonctionnaires territoriaux peuvent se voir ainsi impacter une retenue proportionnelle à la durée de la grève soit 1/30ème pour une journée d'absence, 1/60ème pour une demi-journée d'absence, et 1/151,67ème par heure d'absence. Cette différence est le reflet de la relative autonomie des collectivités territoriales dans la gestion de leurs ressources humaines, qui leur permet d'adopter une approche plus souple que l'État.

Fonction Publique Hospitalière

Dans la fonction publique hospitalière, la situation est encore différente. La règle du trentième indivisible s'applique, mais il existe des particularités liées aux contraintes du service hospitalier, telles que l'obligation de continuité des soins, la nécessité de maintenir un service minimum, et la réquisition de certains personnels en cas de grève. Compte tenu du caractère vital de la continuité des soins, certains agents grévistes sont en effet parfois réquisitionnés pour assurer un service minimum. Dans ces cas, la retenue sur traitement est ajustée pour tenir compte du temps de travail effectivement réalisé. Les directions des établissements hospitaliers ont donc une certaine latitude pour adapter la retenue en fonction de la réalité du service non fait, mais la règle générale reste similaire à celle de la fonction publique de l'État.

Enjeux de ces différences de traitement

Ces différences dans les modalités de calcul de la retenue sur traitement en cas de grève traduisent des disparités importantes entre les trois fonctions publiques. Pour les spécialistes de la rémunération, il est primordial de bien comprendre ces nuances afin d'informer au mieux les agents sur les conséquences financières de leur mobilisation.

La règle du trentième indivisible, particulièrement stricte dans la fonction publique de l'État, peut être perçue comme un levier de dissuasion contre la grève. À l'inverse, la souplesse observée dans certaines collectivités territoriales ou dans le secteur hospitalier traduit une prise en compte des réalités locales et des contraintes de continuité du service. Ces approches divergentes soulèvent des questions quant à l'équité de traitement entre agents publics selon leur secteur d'appartenance.

Avis www.naudrh.com: la mobilisation du 5 décembre 2024 s'inscrit dans un contexte de tension croissante entre les agents publics et le gouvernement, et la question de la retenue sur traitement pour service non fait reste un sujet sensible, qui reflète les différences structurelles entre les trois versants de la fonction publique. Pour l'avenir, il serait souhaitable que les syndicats et le gouvernement travaillent ensemble à une réforme de ces règles, afin de clarifier les modalités de calcul et de parvenir à une harmonisation qui tiendrait compte des spécificités de chaque secteur tout en garantissant une plus grande équité. Une telle démarche pourrait contribuer à améliorer le dialogue social et à apaiser les tensions actuelles. Pour les professionnels de la rémunération, l'enjeu est de conseiller et d'accompagner les agents en tenant compte des réglementations propres à chaque secteur, tout en étant conscient des impacts financiers potentiels pour chaque agent.

Ces disparités dans le calcul de la retenue soulignent un besoin de clarification et d'harmonisation des règles applicables, afin de garantir une plus grande équité entre les agents de la fonction publique, quelle que soit leur administration d'appartenance. Cela permettrait non seulement de renforcer la transparence, mais aussi de créer un climat de confiance plus favorable au dialogue social. Qu'en pensez-vous ? Ces différences de traitement sont-elles justifiées par les particularités de chaque secteur ou constituent-elles une source d'inégalités ?

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Editorialiste / expert statutaire

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Le gouvernement Garnier a justifié sa décision d'étendre la période de carence pour les arrêts maladie dans la fonction publique à trois jours en se basant sur les données d'absentéisme de 2022. Le niveau élevé d'absentéisme dans la fonction publique était perçu comme un frein à l'efficacité du service public et suscitait des préoccupations quant à la productivité et à la gestion des ressources humaines. À cette période, ces données indiquaient que les agents publics s'étaient absentés en moyenne 14,5 jours, une statistique qui semblait confirmer une différence significative par rapport au secteur privé. Face à cette perception, la volonté était de réduire l'écart et de responsabiliser davantage les fonctionnaires face aux arrêts maladie.

Évolution des données d'absentéisme en 2023

Cependant, les récentes données de 2023 semblent remettre en question la pertinence de cette mesure. Cette réduction de l'absentéisme est significative car elle montre que les efforts entrepris commencent à porter leurs fruits, contredisant ainsi l'idée que des mesures plus strictes, comme l'augmentation de la carence, seraient nécessaires pour obtenir des résultats. En effet, les agents de la fonction publique se sont absentés en moyenne 12 jours, soit une baisse notable de 2,5 jours par rapport à 2022. En comparaison, le secteur privé enregistre une moyenne de 10,3 jours d'absence. Bien qu'une différence de 1,7 jour subsiste toujours entre le public et le privé, l'écart est de moins en moins marqué.

Ces données nous poussent à reconsidérer les fondements de cette décision politique. Si, en 2022, l'écart entre les deux secteurs pouvait effectivement susciter des questions sur l'efficacité et la responsabilisation des agents publics, il est à présent difficile de nier les efforts et les progrès réalisés en termes de réduction de l'absentéisme. La baisse observée n'est pas négligeable et révèle une prise de conscience collective, influencée par une meilleure gestion de la santé, des efforts de prévention ou encore un meilleur accompagnement des agents dans leurs difficultés.

Impact et limites de la mesure de carence

La mise en place de trois jours de carence, qui consiste à supprimer l'indemnisation des arrêts de travail durant les trois premiers jours d'absence, pourrait finalement apparaître comme une mesure disproportionnée au regard de cette évolution. Il est nécessaire de rappeler que le secteur public a des missions spécifiques, parfois très exigeantes sur le plan physique ou psychologique. Par exemple, les agents de la police nationale, les personnels soignants des hôpitaux publics, les enseignants en milieu difficile, ou encore les agents travaillant dans les services d'urgence, sont confrontés à des situations éprouvantes qui nécessitent un investissement personnel important. Cette nouvelle période de carence pourrait, au lieu de motiver une réduction des absences, avoir un effet contre-productif en favorisant la présence au travail d'agents malades, ce qui nuirait à la qualité du service public et à la santé générale des équipes.

Repenser la stratégie : prévention et accompagnement

En analysant les chiffres, il est clair que l'écart entre le public et le privé est en constante diminution. Au lieu de durcir les conditions d'indemnisation, il serait peut-être plus pertinent de renforcer les politiques de prévention et d'accompagnement des agents. Par exemple, des formations sur la gestion du stress, des programmes de bien-être, l'amélioration des conditions de travail, et des initiatives pour encourager l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée pourraient contribuer à une meilleure prévention de l'absentéisme. Des dispositifs favorisant la santé au travail, tels que des campagnes de sensibilisation, des bilans de santé réguliers, ou encore une meilleure adaptation des postes pour les agents en difficulté, pourraient s'avérer bien plus efficaces et constructifs.

Soutenir la dynamique positive

Les chiffres de 2023 montrent que la fonction publique est sur la bonne voie. Au lieu de sanctionner, il semble plus judicieux de soutenir cette dynamique positive. Une approche plus compréhensive et basée sur la confiance pourrait encourager la responsabilisation des agents, tout en évitant de créer un climat de suspicion et de sanction.

Avis www.naudrh.com: l'imposition de trois jours de carence, surtout dans le contexte des récentes améliorations en termes d'absentéisme, semble manquer de souplesse et d'une analyse nuancée de la situation. Le gouvernement pourrait envisager d'adapter ses politiques en tenant compte de ces progrès récents, par exemple en réduisant la durée de la carence ou en mettant en place des mesures alternatives qui encouragent le bien-être des agents tout en maintenant une responsabilisation équilibrée. Plutôt que de mettre l'accent sur des mesures punitives, une approche valorisant la prévention et l'accompagnement des agents semble bien plus prometteuse pour améliorer la qualité de vie au travail et le service rendu aux usagers.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Le Ministre français de la Fonction publique souhaite également « échanger les bonnes pratiques avec Donald TRUMP en matière de lutte contre la bureaucratie ».

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