🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 29 juin 2026 (par www.naudrh.com)

29 juin 2026 1 29 /06 /juin /2026 14:19

🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 29 juin 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale PAR WWW.NAUDRH.COM

La veille du DRH territorial

Édition du lundi 29 juin 2026 — Informations des dernières 24 à 48 heures (et échéances immédiates)

1. Textes législatifs et réglementaires

Encadrement supérieur (J-2) : entrée en vigueur statutaire mardi, mais le volet indemnitaire restera suspendu faute d'arrêté et d'avis du CST

Sources : Vie publique, Weka, Banque des Territoires, veilles CDG (CDG 64, CDG 74, CDG 16, CDG 33, CDG 83 — juin 2026), Légifrance (décrets n° 2026-483 à 2026-487 du 10 juin 2026)

Synthèse opérationnelle. À deux jours de l'échéance, la réforme de la haute fonction publique territoriale entrera bien en vigueur le 1er juillet pour son volet statutaire : reclassement des administrateurs via le grade transitoire (37 échelons, 18 mois chacun), nouvelles grilles indiciaires alignées sur l'État, détachement sur emploi fonctionnel porté à 6 ans. En revanche, le volet indemnitaire (RIFSEEP des emplois supérieurs de plus de 40 000 habitants) demeure inapplicable en l'état : l'arrêté de classement des emplois en quatre niveaux n'est toujours pas paru, et sa mise en œuvre suppose, même après publication, un avis du comité social territorial puis une délibération de l'assemblée. Les collectivités abordent donc le 1er juillet avec un dispositif à deux vitesses.

Point d'alerte DRH. Le risque principal reste la perte de rémunération transitoire pour les cadres dirigeants concernés : la nouvelle bonification indiciaire et la prime de responsabilité sont supprimées au 1er juillet pour les emplois supérieurs de plus de 40 000 habitants, alors que le RIFSEEP censé les remplacer ne peut encore être versé. La vigilance consiste à éviter que la suppression des anciennes primes ne précède effectivement la mise en place du nouveau régime ; à défaut de cadre complet, maintenir provisoirement la situation existante et documenter cette impossibilité matérielle.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : finaliser les arrêtés de reclassement statutaire des administrateurs pour le 1er juillet, vérifier qu'aucune suppression de prime (NBI, prime de responsabilité) n'est appliquée sans mise en place concomitante du RIFSEEP, et tenir prêts le projet de délibération et la saisine du CST pour dès la parution de l'arrêté.

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Congé supplémentaire de naissance : la demande peut être déposée dès le 1er juillet, avec un délai de prévenance d'un mois

Sources : relais CDG (CDG 23, CDG 47 — juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-427 du 30 mai 2026, art. 31) — section 5Bis du décret n° 2021-846

Synthèse opérationnelle. Les centres de gestion précisent les modalités d'entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance pour les situations rétroactives. Pour un agent dont l'enfant est né (ou devait naître), ou a été accueilli, entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être sollicité à compter du 1er juillet 2026, sous réserve d'en formuler la demande un mois avant. Dans ce cas, le délai de neuf mois au-delà duquel le congé ne peut plus être demandé court à compter du 1er juillet 2026 (soit jusqu'au 31 mars 2027). Le congé, accordé de droit, d'une durée d'un ou deux mois fractionnables, suspend l'autorisation de temps partiel pendant sa durée et est applicable aux agents contractuels de droit public. Les services RH doivent être prêts à instruire ces demandes dès cette semaine.

Point d'alerte DRH. Le délai de prévenance d'un mois implique que les agents souhaitant débuter leur congé au 1er juillet auraient dû déposer leur demande dès début juin. En pratique, les premières demandes effectives concerneront des congés débutant à partir de fin juillet. Les gestionnaires doivent vérifier le respect du délai de prévenance et l'épuisement préalable des autres congés liés à la naissance.

Impact RH : Vert Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : diffuser aux gestionnaires un mémo de traitement du congé supplémentaire de naissance (délai de prévenance d'un mois, épuisement préalable des congés liés à la naissance, fractionnement, rémunération 70 puis 60 %, suspension du temps partiel), fondé sur la FAQ de la DGAFP.

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2. Jurisprudence statutaire

Cumul d'activités pendant un congé de longue maladie ou de longue durée : l'agent doit cesser toute activité rémunérée, sous peine de retrait du congé

Sources : La Gazette des communes (jurisprudence du 23 mars 2026), CAA de Douai (9 mars 2023, n° 22DA00487), décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 (art. 28)

Synthèse opérationnelle. Rappel jurisprudentiel d'actualité : un agent placé en congé de longue maladie (CLM) ou de longue durée (CLD) doit cesser toute activité rémunérée, à l'exception des activités ordonnées et contrôlées médicalement, conformément à l'article 28 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987. Le juge a ainsi sanctionné des agents exerçant une activité lucrative privée (par exemple de mandataire immobilier ou une tournée artistique) durant leur congé pour raison de santé. La méconnaissance de cette obligation peut entraîner l'interruption du versement de la rémunération, l'obligation de reversement des sommes perçues, et même une remise en cause du congé. La gestion du patrimoine personnel (location d'un bien) reste en revanche autorisée, à condition de ne pas franchir la ligne de l'activité commerciale.

Point d'alerte DRH. L'exercice d'une activité rémunérée pendant un CLM ou CLD est un motif sérieux de remise en cause du congé et de récupération des sommes. Mais la frontière avec la gestion de patrimoine autorisée (location nue d'un bien personnel) est ténue : l'analyse doit porter sur le caractère commercial ou non de l'activité. Toute décision de retrait du congé doit être solidement motivée et respecter le contradictoire.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : rappeler aux gestionnaires la règle de cessation de toute activité rémunérée pendant un CLM ou CLD (art. 28 du décret du 30 juillet 1987) et la distinction avec la gestion de patrimoine autorisée, pour sécuriser le traitement des situations signalées.

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3. Rémunération, carrière et temps de travail

Reclassement des administrateurs au 1er juillet : un grade transitoire de 37 échelons à 18 mois, base de carrière à sécuriser dès la prise d'effet

Sources : CDG 74 (juin 2026), Légifrance (décret n° 2026-483 du 10 juin 2026, art. 15 et 16) — entrée en vigueur 1er juillet

Synthèse opérationnelle. Le reclassement des administrateurs territoriaux en fonction s'opère au 1er juillet selon le tableau de correspondance de l'article 15 du décret n° 2026-483, l'échelon de reclassement pouvant être modifié pour les agents détachés sur emploi fonctionnel (article 16). Pour les besoins de ce reclassement, un grade transitoire d'administrateur territorial comportant 37 échelons est créé, la durée du temps passé dans chacun étant fixée à 18 mois. Ce grade transitoire, ainsi que les nouvelles conditions d'avancement, constituent la base de la carrière et de la rémunération de chaque administrateur pour les années à venir. Les arrêtés de reclassement, qui seront notamment disponibles via les outils des centres de gestion (type AGIRHE), doivent être établis et vérifiés avec rigueur.

Point d'alerte DRH. Une erreur dans le positionnement au sein du grade transitoire (échelon, reprise d'ancienneté) se répercutera durablement sur la carrière et la paie de l'administrateur. La vérification de chaque arrêté, idéalement avec l'appui du centre de gestion, est indispensable avant la liquidation de la paie de juillet. La clause de conservation de l'indice antérieur le plus favorable doit être appliquée et explicitée.

Impact RH : Orange Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : finaliser et faire contrôler chaque arrêté de reclassement d'administrateur via le grade transitoire (échelon, ancienneté conservée, clause de conservation de l'indice) avant la paie de juillet, avec l'appui du centre de gestion.

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4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

Plan National Canicule : les services de santé au travail mobilisés pour répondre rapidement aux demandes des employeurs et des agents

Sources : CDG 31 (mise en œuvre du Plan National Canicule, juin 2026), décret « chaleur » du 27 mai 2025, Code du travail

Synthèse opérationnelle. Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan National Canicule, les services de santé au travail des centres de gestion s'organisent pour répondre rapidement aux demandes des employeurs, des agents et de leurs représentants pendant les épisodes de fortes chaleurs. Cette mobilisation prolonge l'obligation de prévention du risque chaleur (décret du 27 mai 2025) qui impose aux employeurs territoriaux d'intégrer ce risque au document unique, d'adapter l'organisation du travail et d'informer les agents. Le rôle des services de médecine de prévention est central : conseil sur l'adaptation des postes, surveillance des agents vulnérables, recommandations en cas d'alerte. Les collectivités doivent connaître les modalités de saisine rapide de ces services en période de canicule.

Point d'alerte DRH. En période d'alerte canicule, la réactivité est essentielle : connaître le circuit de saisine du service de santé au travail du centre de gestion permet d'obtenir rapidement un appui (adaptation de poste, avis sur un agent vulnérable). Coupler cette ressource avec le plan de prévention interne (horaires, hydratation, surveillance) renforce la protection des agents et sécurise l'employeur.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : identifier le circuit de saisine rapide du service de santé au travail du centre de gestion en période de canicule et l'articuler avec le plan de prévention interne (adaptation des horaires, hydratation, surveillance des agents vulnérables).

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5. Discipline, déontologie et responsabilité

Usage d'internet et de la messagerie par les agents : un usage en principe professionnel, dont les écarts peuvent être contrôlés et sanctionnés

Sources : La Gazette des communes (« Droits et obligations du fonctionnaire », 29 mai 2026), jurisprudence sur l'usage des outils numériques professionnels

Synthèse opérationnelle. Un rappel utile sur l'usage des outils numériques : l'utilisation d'internet et de la messagerie électronique par les agents, dans le cadre de leurs fonctions, est en principe réservée à un usage professionnel. Une tolérance pour un usage personnel raisonnable est admise, mais l'employeur peut encadrer et contrôler ces usages dans le respect du droit (information préalable des agents, proportionnalité, respect de la vie privée et du secret des correspondances identifiées comme personnelles). Les fichiers et messages non identifiés comme personnels sont présumés professionnels et peuvent être consultés par l'employeur. Un usage abusif (volume, nature des contenus, atteinte à l'image du service) peut justifier des poursuites disciplinaires. À l'heure de l'IA générative et des outils en ligne, ce cadre mérite d'être rappelé et actualisé.

Point d'alerte DRH. Le contrôle de l'usage des outils numériques est encadré : il suppose une charte informatique connue des agents, le respect de la proportionnalité et la protection des correspondances privées identifiées comme telles. Un contrôle non encadré ou disproportionné expose la collectivité. La charte informatique doit être à jour, notamment au regard des nouveaux usages (IA, outils en ligne, télétravail).

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : vérifier l'existence et l'actualité de la charte informatique de la collectivité (usage professionnel, tolérance personnelle, modalités de contrôle, protection des correspondances privées) et la compléter au regard des nouveaux usages numériques.

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6. Dialogue social et instances

Rapport social unique : ateliers pratiques et plateforme « données sociales » mobilisés pour fiabiliser la campagne RSU

Sources : CDG 31 (ateliers RSU du 29 juin 2026), CDG 47, plateforme données sociales — art. L. 231-1 et suivants du CGFP (base de données sociales)

Synthèse opérationnelle. Plusieurs centres de gestion proposent à compter du 29 juin des ateliers pratiques pour accompagner les gestionnaires dans la production du rapport social unique (RSU) et la saisie sur la plateforme « données sociales ». Le RSU et la base de données sociales sont des obligations dont la portée s'est renforcée avec le livre IV du CGFP (entrée en vigueur le 1er août) : ils deviennent le support du débat sur la protection sociale complémentaire, documentent l'égalité professionnelle et l'index, objectivent l'absentéisme et alimentent le dialogue social pré-électoral. Au-delà de la formalité déclarative, un RSU bien construit est un outil de pilotage stratégique. Les ateliers des CDG aident à fiabiliser les indicateurs et à en tirer une analyse utile.

Point d'alerte DRH. La qualité du RSU conditionne celle de tous les outils qui s'en nourrissent : débat PSC, index égalité, dialogue social. Un RSU traité comme une simple obligation déclarative est une occasion manquée ; exploité comme tableau de bord, il devient l'instrument de référence du pilotage RH. Les ateliers des CDG sont une ressource à mobiliser pour fiabiliser les données.

Impact RH : Vert Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : inscrire le gestionnaire RSU aux ateliers du centre de gestion, vérifier l'avancement de la saisie sur la plateforme données sociales, et identifier les indicateurs réutilisables pour le débat PSC et l'index égalité.

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7. Recrutement, attractivité et compétences

Coopération des trois versants sur un même bassin de vie : les comités locaux de l'emploi public, un levier d'attractivité à mobiliser

Sources : La Gazette des communes (juin 2026), portail de la fonction publique (ateliers territoriaux des comités locaux de l'emploi public), exemple de la Bretagne

Synthèse opérationnelle. Les employeurs de la territoriale, de l'État et de l'hospitalière ont tout à gagner à coopérer sur un même bassin de vie pour attirer et retenir les talents. L'exemple breton, où les comités locaux de l'emploi public (CLEP) créent une dynamique inédite, illustre cette approche : mutualisation de la communication sur les métiers, événements communs d'attractivité, partage de viviers, coordination sur les besoins d'un territoire. Pour les DRH territoriaux confrontés à la concurrence entre employeurs publics d'un même bassin, cette logique de coopération plutôt que de concurrence est un levier d'attractivité collective. Les ateliers territoriaux conduits par les CLEP, achevés en mai, nourrissent cette dynamique.

Point d'alerte DRH. Sur un même bassin de vie, les employeurs publics se concurrencent souvent pour les mêmes compétences rares (médico-social, technique, numérique). La coopération via les comités locaux de l'emploi public transforme cette concurrence en attractivité collective du territoire. Ne pas s'inscrire dans ces dynamiques, c'est se priver d'un levier mutualisé efficace.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : se rapprocher du comité local de l'emploi public du bassin de vie (ou du centre de gestion) pour s'inscrire dans les démarches mutualisées d'attractivité avec les autres employeurs publics du territoire.

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8. Management public et organisation des services

La place des agents contractuels d'ici 2033 : une incapacité de prévision qui fragilise la GPEC des trois versants

Sources : La Gazette des communes (juin 2026), travaux sur la prospective des effectifs publics

Synthèse opérationnelle. Constat préoccupant relevé par la presse spécialisée : aucun des employeurs des trois versants de la fonction publique n'est aujourd'hui en mesure d'estimer la place qu'occuperont les agents contractuels d'ici 2033. Cette incapacité de prévision, dans un contexte de recours croissant au contrat, fragilise la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et le pilotage de la masse salariale. Pour les DRH territoriaux, elle souligne l'enjeu d'une meilleure connaissance et anticipation de la structure d'emploi (part des titulaires et des contractuels, métiers concernés, motifs de recours), à l'heure où la jurisprudence et la future loi de transparence salariale imposent par ailleurs d'objectiver la rémunération des contractuels. Mieux piloter le recours au contrat devient un enjeu de prospective RH.

Point d'alerte DRH. Le recours au contrat se développe souvent au fil de l'eau, sans vision prospective d'ensemble. Cette absence de pilotage expose à des risques juridiques (requalification, égalité de rémunération) et budgétaires (masse salariale). Construire une vision prospective de la structure d'emploi (titulaires/contractuels) est un chantier de fond de la GPEC territoriale.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : dresser un état des lieux de la structure d'emploi de la collectivité (part et évolution des contractuels, métiers et motifs de recours) comme base d'une vision prospective intégrée à la GPEC et au pilotage de la masse salariale.

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9. Finances locales avec impact RH

Paie de juillet : sécuriser la liquidation des reclassements et la non-application prématurée des suppressions de primes

Sources : veilles CDG (juin 2026), Légifrance (décrets n° 2026-483 et 2026-487) — entrée en vigueur 1er juillet

Synthèse opérationnelle. La paie de juillet est le point de convergence financier de la réforme de l'encadrement supérieur. Deux opérations doivent être traitées avec rigueur : d'une part, la liquidation des reclassements statutaires des administrateurs (nouvelles grilles, grade transitoire), applicable au 1er juillet ; d'autre part, la gestion du régime indemnitaire des emplois supérieurs, qui ne peut basculer vers le RIFSEEP tant que l'arrêté de classement, l'avis du CST et la délibération ne sont pas réunis. Le risque financier majeur serait d'appliquer la suppression de la NBI et de la prime de responsabilité (prévue par les textes au 1er juillet) sans verser le RIFSEEP de remplacement, créant une perte de rémunération et un risque de réclamation. La coordination entre service carrières et service paie est essentielle.

Point d'alerte DRH. Le séquencement de la paie de juillet est critique : appliquer les reclassements statutaires (oui), mais ne pas supprimer les anciennes primes des emplois supérieurs tant que le RIFSEEP ne peut être versé, pour éviter une rupture de rémunération. Toute régularisation ultérieure (rétroactive) devra être anticipée et documentée. Une consigne claire au service paie est indispensable avant la liquidation.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : donner au service paie une consigne écrite pour la paie de juillet : intégrer les reclassements statutaires, maintenir le régime indemnitaire antérieur des emplois supérieurs (sans supprimer NBI ni prime de responsabilité tant que le RIFSEEP ne peut être versé), et préparer la régularisation ultérieure.

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10. Rapports publics, études et signaux faibles

Attractivité : 88 % des Français se disent prêts à rejoindre la fonction publique, mais les obstacles concrets persistent

Sources : Horizons publics (juin 2026), études sur l'image et l'attractivité de l'emploi public

Synthèse opérationnelle. Horizons publics bat en brèche l'idée reçue selon laquelle l'emploi public n'intéresserait plus : selon les études relayées, 88 % des Français se déclareraient prêts à franchir le gué et à rejoindre la fonction publique. Le frein ne serait donc pas l'absence d'intérêt, mais des obstacles concrets : complexité des processus de recrutement, méconnaissance des métiers et des modalités d'accès, image parfois dégradée. Pour les DRH territoriaux, cet enseignement, déjà relevé, se confirme et oriente la stratégie d'attractivité vers la levée des freins internes (simplification et accélération des recrutements, meilleure communication sur les métiers et les parcours) plutôt que vers la seule promotion de l'intérêt de l'emploi public.

Point d'alerte DRH. Le potentiel d'attractivité existe ; ce sont les obstacles concrets (lenteur, opacité, méconnaissance) qui découragent les candidats. Agir sur ces freins internes, à coût quasi nul, est plus efficace que des campagnes générales sur l'attractivité de l'emploi public. Le diagnostic du parcours candidat est le point de départ.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : diagnostiquer les freins concrets du parcours candidat de la collectivité (délais, opacité, lisibilité des offres et des métiers) et engager des mesures de simplification, levier d'attractivité à effet rapide.

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Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, portail de la fonction publique, relais CDG) et de la presse professionnelle spécialisée (La Gazette des communes, Weka, Banque des Territoires, Horizons publics).

Les 5 informations les plus importantes du jour

Encadrement supérieur (J-2) : entrée en vigueur statutaire mardi, volet indemnitaire suspendu faute d'arrêté et d'avis du CST — risque de perte de rémunération transitoire pour les cadres dirigeants.
Paie de juillet : ne pas supprimer les anciennes primes (NBI, prime de responsabilité) tant que le RIFSEEP ne peut être versé.
Cumul d'activités en CLM/CLD : obligation de cesser toute activité rémunérée, sous peine de remise en cause du congé et de reversement.
Congé supplémentaire de naissance : demande possible dès le 1er juillet (délai de prévenance d'un mois) pour les naissances du 1er semestre.
Plan National Canicule : services de santé au travail mobilisés, circuit de saisine rapide à connaître.

Alertes rouges à traiter en priorité

Paie de juillet (encadrement supérieur) : intégrer les reclassements statutaires sans supprimer les anciennes primes des emplois supérieurs tant que le RIFSEEP ne peut être versé.
Canicule : articuler le plan de prévention interne avec le circuit de saisine du service de santé au travail.
Report et information des congés (CE 16 juin) : maintien de l'information des agents pendant les congés d'été.

Actions recommandées dans les 7 jours

Donner une consigne écrite au service paie pour la paie de juillet (reclassements oui, suppression des primes des emplois supérieurs non tant que le RIFSEEP n'est pas versable).
Finaliser et contrôler les arrêtés de reclassement des administrateurs via le grade transitoire.
Préparer les gestionnaires au traitement du congé supplémentaire de naissance.
Articuler le plan canicule interne avec le service de santé au travail du CDG.
Rappeler la règle de cessation d'activité rémunérée en CLM/CLD et actualiser la charte informatique.
Inscrire le gestionnaire RSU aux ateliers du CDG et s'inscrire dans les démarches mutualisées d'attractivité.

Signal faible RH à surveiller

La paie comme dernier rempart de la sécurisation juridique, à l'heure des réformes à mise en œuvre incomplète. La réforme de l'encadrement supérieur, qui entre en vigueur mardi avec un volet indemnitaire inapplicable, met en lumière un rôle souvent sous-estimé du service paie : celui de dernier filtre de sécurisation juridique. Lorsque les textes prévoient une suppression de primes à une date donnée, mais que le dispositif de remplacement n'est pas opérationnel, c'est au moment de la liquidation de la paie que se joue la protection — ou la lésion — de l'agent. Ce cas n'est pas isolé : la multiplication des réformes à entrée en vigueur rapide et à textes d'application différés (encadrement supérieur, mais aussi demain congés maladie, subrogation des IJ contractuels) fait peser sur la chaîne paie une responsabilité juridique croissante. Or les services paie territoriaux, souvent sous-dimensionnés et concentrés sur la production mensuelle, ne sont pas toujours associés en amont à l'analyse juridique des réformes. Le signal faible à surveiller est ce déplacement du risque vers la paie : la collectivité qui ne fait pas dialoguer étroitement ses services carrières, juridique et paie sur les réformes en cours s'expose à des erreurs de liquidation aux conséquences individuelles lourdes (perte de rémunération, indus, réclamations) et collectives (contentieux sériels). La compétence RH de demain intégrera une fonction de coordination paie-carrières-juridique érigée en véritable contrôle interne de la conformité indemnitaire.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	Encadrement supérieur : statutaire oui, indemnitaire suspendu (J-2)	29 juin	Rouge	Rouge	Reclassements + ne pas supprimer les primes
Textes	Congé supplémentaire de naissance : demande dès le 1er juillet	1er juillet	Vert	Orange	Mémo de traitement aux gestionnaires
Jurisprudence	Cumul d'activités interdit en CLM/CLD	relais 23 mars	Orange	Vert	Rappeler la règle aux gestionnaires
Rémunération	Reclassement administrateurs : grade transitoire 37 échelons	1er juillet	Orange	Rouge	Contrôler chaque arrêté de reclassement
Santé	Plan National Canicule : services de santé au travail mobilisés	29 juin	Rouge	Orange	Circuit de saisine + plan interne
Discipline	Usage d'internet et de la messagerie : cadre à actualiser	relais 29 mai	Orange	Vert	Actualiser la charte informatique
Dialogue social	RSU : ateliers CDG et plateforme données sociales	29 juin	Vert	Orange	Inscrire le gestionnaire + fiabiliser
Recrutement	Coopération des trois versants : comités locaux de l'emploi public	juin	Vert	Vert	Rejoindre les démarches mutualisées
Management	Place des contractuels d'ici 2033 : prévision impossible	juin	Vert	Vert	État des lieux de la structure d'emploi
Finances	Paie de juillet : séquencer reclassements et primes	1er juillet	Rouge	Rouge	Consigne écrite au service paie
Rapports	88 % prêts à rejoindre la FP : lever les freins concrets	juin	Vert	Vert	Diagnostiquer le parcours candidat

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