🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 27 juin 2026 (par www.naudrh.com)

27 juin 2026 6 27 /06 /juin /2026 09:41

🔵 La veille du DRH Territorial - édition du 27 juin 2026 (par www.naudrh.com)

Veille juridique, statutaire, managériale et institutionnelle — Fonction publique territoriale PAAR WWW.NAUDRH.COM

La veille du DRH territorial

Édition du samedi 27 juin 2026 — Informations des dernières 24 à 48 heures (et échéances immédiates)

1. Textes législatifs et réglementaires

Encadrement supérieur (J-4) : à quatre jours de l'échéance, l'arrêté de classement reste attendu — le 1er juillet se prépare en mode dégradé

Sources : communiqué commun des neuf associations de dirigeants (18 juin 2026), Weka (22 juin 2026), Vie publique, veilles CDG (juin 2026)

Synthèse opérationnelle. À quatre jours de l'entrée en vigueur de la réforme de la haute fonction publique territoriale, la situation reste figée : les cinq décrets du 10 juin (JO du 12 juin) sont applicables au 1er juillet, mais l'arrêté ministériel fixant la répartition des emplois supérieurs en quatre niveaux n'est toujours pas paru. Or ce classement conditionne l'application du régime indemnitaire propre aux emplois supérieurs (RIFSEEP, par renvoi au décret n° 2022-1453 de l'État), avec suppression concomitante de la nouvelle bonification indiciaire et de la prime de responsabilité pour les structures de plus de 40 000 habitants. Les collectivités concernées aborderont donc lundi avec un volet statutaire applicable et un volet indemnitaire suspendu, situation que les neuf associations de dirigeants avaient anticipée en demandant une consigne de souplesse aux services de l'État.

Point d'alerte DRH. Le week-end précédant l'échéance, la consigne reste la prudence : appliquer ce qui est applicable (reclassements statutaires des administrateurs, sur la base des décrets et grilles parus) et surseoir au volet indemnitaire des emplois supérieurs tant que l'arrêté manque, en documentant par écrit cette impossibilité matérielle. La paie de juillet ne doit pas intégrer un régime indemnitaire dont le fondement (le classement) n'existe pas encore.

Impact RH : Rouge Urgence : Rouge

Ce que le DRH doit faire lundi matin : verrouiller la paie de juillet pour les emplois supérieurs (reclassements statutaires intégrés, régime indemnitaire maintenu à l'identique en attendant l'arrêté), activer une alerte de veille JO sur la parution de l'arrêté de classement, et préparer le projet de délibération RIFSEEP pour adoption dès publication.

Lire la source

Égalité professionnelle : la DGAFP a transmis aux syndicats, le 23 juin, un projet d'accord pour la fonction publique

Sources : La Gazette des communes (27 juin 2026), DGAFP (projet d'accord transmis le 23 juin 2026)

Synthèse opérationnelle. La DGAFP a transmis aux organisations syndicales représentatives de la fonction publique, le 23 juin, un projet d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce projet, soumis à la négociation, prolonge la dynamique engagée (index de l'égalité professionnelle, relèvement à 50 % des primo-nominations sur emplois fonctionnels, publication de la répartition femmes-hommes au 1er janvier 2027) et pourrait fixer de nouveaux engagements en matière de résorption des écarts de rémunération, de mixité des métiers, d'articulation des temps de vie et de lutte contre les violences sexistes et sexuelles. Pour les DRH territoriaux, c'est un signal sur les orientations à venir, qui viendront s'ajouter aux obligations déjà en vigueur.

Point d'alerte DRH. Un nouvel accord égalité, s'il aboutit, déclinera des obligations supplémentaires pour les employeurs territoriaux, en sus de l'index et des plans d'action déjà en place. Les collectivités qui ont déjà structuré leur démarche égalité (plan d'action, index, données genrées fiables) seront mieux armées pour absorber ces nouvelles exigences que celles qui partent de zéro.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : suivre l'avancée de la négociation du projet d'accord égalité de la DGAFP et vérifier la solidité du socle existant de la collectivité (plan d'action égalité, index, données genrées) pour être prêt à intégrer les futurs engagements.

Lire la source

2. Jurisprudence statutaire

Report des congés annuels : la décision du Conseil d'État du 16 juin reste la mise en conformité prioritaire à l'entrée dans la période estivale

Sources : Conseil d'État, décision n° 506127 du 16 juin 2026, relais CDG (juin 2026) — décret n° 2025-564, décret du 26 novembre 1985

Synthèse opérationnelle. À l'entrée dans la période de congés d'été, la décision du Conseil d'État du 16 juin conserve toute son actualité opérationnelle. Elle impose, sans attendre la réécriture du décret censuré, le droit au report des quatre premières semaines de congés annuels lorsque l'agent a été empêché de les prendre pour nécessités de service, et l'obligation pour l'employeur d'informer activement l'agent de ses droits à congés et de leur date d'extinction. C'est précisément au cœur de l'été, lorsque s'organisent les départs et que certains agents ne pourront pas solder leurs droits, que cette obligation d'information conditionne la possibilité d'éteindre les droits non utilisés.

Point d'alerte DRH. Sans information écrite et tracée de l'agent sur ses droits à congés et leur échéance, la collectivité ne pourra pas opposer leur péremption en fin de période. Mettre en place cette information pendant l'été, et non à la rentrée, est la condition pour sécuriser la gestion des congés non pris.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : s'assurer que le modèle d'information des agents sur leurs droits à congés (report, date d'extinction) est effectivement déployé et intégré au circuit de validation des congés d'été.

Lire la source

3. Rémunération, carrière et temps de travail

Indemnité carburant : la démarche des agents éligibles ouverte sur impots.gouv.fr jusqu'au 30 juillet, le rôle de l'employeur se limite à l'information

Sources : portail de la fonction publique (26 juin 2026), relais CDG (CDG 40, CDG 47), Légifrance (décret n° 2026-333 du 30 avril 2026 modifié par le décret n° 2026-417 du 28 mai 2026)

Synthèse opérationnelle. Rappel utile à l'attention des agents : l'indemnité carburant de 100 € destinée aux travailleurs « grands rouleaux » sous conditions de ressources n'est pas un dispositif de paie de l'employeur. Elle prend la forme d'une subvention versée par la Direction générale des Finances publiques (DGFiP) sur le compte bancaire communiqué à l'administration fiscale, au foyer fiscal éligible. Pour l'obtenir, l'agent doit effectuer lui-même une demande dématérialisée sur impots.gouv.fr, ouverte depuis le 27 mai et, sous peine de forclusion, au plus tard le 30 juillet 2026. La collectivité n'a rien à verser, paramétrer ni délibérer à ce titre. Côté employeur, le seul levier de compensation de la hausse du carburant reste la revalorisation automatique des indemnités kilométriques (+3,2 % jusqu'au 31 décembre 2026, sans délibération).

Point d'alerte DRH. Confondre l'indemnité carburant (aide nationale DGFiP versée au foyer fiscal, sur demande de l'agent) avec un dispositif indemnitaire de l'employeur est une erreur fréquente. Le seul rôle utile de la collectivité est d'informer les agents potentiellement éligibles de l'existence du guichet et de la date limite du 30 juillet, car le droit s'éteint à cette échéance.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : diffuser aux agents une information sur le guichet impots.gouv.fr de l'indemnité carburant et la date limite du 30 juillet, en rappelant que c'est une aide nationale hors paie, distincte de la revalorisation des indemnités kilométriques (seul levier employeur).

Lire la source

4. Santé au travail, protection sociale et absentéisme

Canicule et bâti scolaire : l'épisode de chaleur ayant paralysé des écoles relance la question de l'adaptation des locaux au confort d'été

Sources : La Gazette des communes (27 juin 2026), décret « chaleur » du 27 mai 2025, Code du travail

Synthèse opérationnelle. L'épisode de canicule, qui a paralysé une partie des écoles toute la semaine, place au centre des débats la question de l'adaptation du bâti scolaire au confort d'été. Au-delà de l'enjeu pédagogique, ce sujet a une forte dimension RH et santé au travail : les agents territoriaux affectés aux écoles (ATSEM, agents d'entretien, animateurs périscolaires) travaillent dans des locaux souvent inadaptés aux fortes chaleurs, comme les agents techniques exposés en extérieur. L'obligation de prévention du risque chaleur (décret du 27 mai 2025) impose d'adapter l'organisation du travail et de protéger les agents, y compris dans les bâtiments mal isolés thermiquement. La rénovation thermique du bâti devient un enjeu croisé de conditions de travail et de service public.

Point d'alerte DRH. Les locaux non adaptés aux fortes chaleurs (écoles, crèches, bureaux mal isolés) exposent agents et publics à des risques sanitaires et engagent la responsabilité de l'employeur. À court terme, l'adaptation de l'organisation du travail (horaires, pauses, rafraîchissement) est impérative ; à moyen terme, la rénovation thermique du bâti doit intégrer le volet conditions de travail des agents.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

Ce que le DRH doit faire lundi matin : recenser les locaux les plus exposés aux fortes chaleurs où travaillent des agents (écoles, crèches, ateliers), adapter l'organisation du travail à court terme, et porter le volet « conditions de travail des agents » dans les projets de rénovation thermique du bâti.

Lire la source

5. Discipline, déontologie et responsabilité

Protection des agents : le projet de loi en préparation se précise, les collectivités appelées à structurer leurs dispositifs en amont

Sources : portail de la fonction publique, DGAFP et DITP (groupe de travail interministériel), plan gouvernemental du 19 mai 2026 — projet de loi de protection des agents publics

Synthèse opérationnelle. Le projet de loi de protection des agents publics, nourri par les travaux du groupe de travail interministériel DGAFP-DITP et par l'enquête conduite auprès des trois fonctions publiques, continue de se préciser. Il vise à renforcer la lutte contre les incivilités et agressions envers les agents, dans le prolongement du plan gouvernemental du 19 mai et de la disposition (présentée au CCFP du 18 juin) permettant à l'employeur de déposer plainte pour le compte d'un agent victime. Pour les collectivités, l'enjeu est d'anticiper la déclinaison locale : dispositif de signalement effectif, accompagnement des victimes, mesures conservatoires, articulation avec la protection fonctionnelle. Structurer ces dispositifs maintenant évite une mise en conformité dans l'urgence à la publication de la loi.

Point d'alerte DRH. La séquence « protection des agents » (enquête UNSA, plan gouvernemental, dépôt de plainte par l'employeur, futur projet de loi) converge vers une obligation renforcée de protection. Les collectivités dont le dispositif de signalement n'est pas pleinement effectif doivent le fiabiliser sans attendre, car il est le premier maillon de la chaîne de protection.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : auditer l'effectivité du dispositif de signalement de la collectivité (notoriété, traitement tracé, articulation avec l'enquête et la protection fonctionnelle) pour être prêt à décliner le futur projet de loi de protection des agents.

Lire la source

6. Dialogue social et instances

Renouvellement des conseils d'administration des centres de gestion : une mécanique électorale compliquée par le vote électronique

Sources : La Gazette des communes (27 juin 2026), relais CDG (CDG des Landes : scrutin électronique du 22 au 25 juin 2026)

Synthèse opérationnelle. À la suite des élections municipales de mars 2026, les conseils d'administration des centres de gestion sont en cours de renouvellement, selon une mécanique électorale subtile que le vote électronique est venu compliquer (le CDG des Landes, par exemple, a organisé son scrutin par voie électronique du 22 au 25 juin). Ce renouvellement de la gouvernance des CDG intervient à un moment charnière : il déterminera les orientations stratégiques de ces établissements, dont dépendent la quasi-totalité des petites et moyennes collectivités, alors même que les chambres régionales des comptes appellent à renforcer la mutualisation régionale et à réviser les cotisations. La nouvelle gouvernance aura à arbitrer ces enjeux de financement et de coopération.

Point d'alerte DRH. Le renouvellement de la gouvernance des centres de gestion est un enjeu pour les collectivités affiliées : les nouveaux conseils d'administration décideront du niveau des cotisations, de l'offre de service mutualisée et du degré de coopération régionale. Les DRH ont intérêt à faire connaître leurs besoins (médecine de prévention, SI, conseil statutaire) à la nouvelle gouvernance.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : identifier les besoins prioritaires de la collectivité en services mutualisés (médecine de prévention, SI RH, conseil statutaire) et les porter auprès de la nouvelle gouvernance du centre de gestion issue du renouvellement.

Lire la source

7. Recrutement, attractivité et compétences

CCAS post-municipales : les nouveaux conseils d'administration en place, des enjeux de mandat à fort impact RH dans l'action sociale

Sources : La Gazette des communes (27 juin 2026), Code de l'action sociale et des familles — centres communaux d'action sociale

Synthèse opérationnelle. Après les élections municipales de mars, les centres communaux d'action sociale (CCAS) de 2026 sont désormais en place avec leurs nouveaux conseils d'administration. Ce renouvellement ouvre une nouvelle mandature pour ces structures qui portent l'action sociale locale (aide aux personnes âgées, lutte contre la précarité, petite enfance, handicap) et emploient des agents sur des métiers en tension (travailleurs sociaux, aides à domicile, agents d'accueil social). Pour les DRH, l'enjeu RH est double : accompagner la définition de la nouvelle stratégie sociale du mandat dans ses traductions en emplois et compétences, et répondre aux difficultés de recrutement et de fidélisation sur des métiers exigeants et peu valorisés, dans un contexte de demande sociale croissante.

Point d'alerte DRH. Les métiers de l'action sociale et médico-sociale portés par les CCAS cumulent tension de recrutement, usure professionnelle et faible attractivité, alors que la demande sociale augmente. La nouvelle mandature est l'occasion d'articuler la stratégie sociale avec une politique RH dédiée (parcours, prévention de l'usure, valorisation) pour ces métiers essentiels.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : pour les collectivités dotées d'un CCAS, articuler la stratégie sociale de la nouvelle mandature avec une réflexion RH sur les métiers de l'action sociale (recrutement, fidélisation, prévention de l'usure, parcours).

Lire la source

8. Management public et organisation des services

Numérique, data et IA dans la gouvernance locale : six ans après leur première percée, quel bilan pour le management territorial ?

Sources : La Gazette des communes (27 juin 2026), travaux sur la transformation numérique des collectivités

Synthèse opérationnelle. La Gazette dresse un bilan de la place du numérique et de ses sujets associés (data, IA, ville intelligente) dans la gouvernance des collectivités, six ans après leur première percée. Pour les DRH, ce recul invite à évaluer la maturité numérique de leur organisation sous l'angle RH : les compétences numériques ont-elles suivi le déploiement des outils ? Les agents sont-ils accompagnés dans la transformation de leurs métiers ? La donnée RH est-elle exploitée pour le pilotage ? À l'heure où l'IA générative s'installe et où les obligations de production de données se multiplient (index égalité, base de données sociales, passeport de prévention), la maturité numérique de la fonction RH devient un facteur déterminant de conformité et d'efficacité.

Point d'alerte DRH. Le déploiement des outils numériques a souvent devancé la montée en compétences des agents et l'adaptation des organisations. Combler cet écart (formation, accompagnement du changement, exploitation de la donnée RH) est un chantier managérial de fond, d'autant plus urgent que les obligations de production de données structurées se multiplient.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : évaluer la maturité numérique de la fonction RH (compétences des agents, exploitation de la donnée, outils SIRH) et identifier les investissements de formation et d'accompagnement nécessaires pour soutenir les obligations croissantes de production de données.

Lire la source

9. Finances locales avec impact RH

Aide à domicile et grand âge : la DREES pointe un décrochage entre besoins croissants et moyens humains disponibles

Sources : La Gazette des communes (27 juin 2026), DREES (étude sur les proches aidants et la perte d'autonomie, juin 2026)

Synthèse opérationnelle. La DREES pointe un décrochage entre le nombre de proches aidants disponibles, en baisse, et celui des personnes en perte d'autonomie, en hausse — un écart entre offre et demande que le nombre d'heures des prestataires de l'aide à domicile ne compense pas. Pour les collectivités gestionnaires de services d'aide à domicile (CCAS, CIAS, services autonomie) et d'EHPAD, ce constat a une portée RH et budgétaire majeure : la demande de prise en charge augmente structurellement, tandis que les moyens humains (aides à domicile, auxiliaires de vie) sont insuffisants et difficiles à recruter. Le financement de ces services, déjà tendu, devra absorber à la fois la hausse des besoins et la nécessaire revalorisation de métiers peu attractifs.

Point d'alerte DRH. Le décrochage entre besoins et moyens humains dans le grand âge est un défi à la fois RH (recrutement, fidélisation, prévention de l'usure) et budgétaire (financement de services déficitaires). Les collectivités doivent anticiper cette tension structurelle dans leur prospective d'effectifs et de masse salariale, et dans le dialogue avec les financeurs (département, CNSA).

Impact RH : Orange Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : pour les collectivités gestionnaires de services au grand âge, intégrer le décrochage besoins-moyens à la prospective RH et budgétaire, et documenter la tension sur ces métiers dans le dialogue avec les financeurs.

Lire la source

10. Rapports publics, études et signaux faibles

Démocratie de l'eau : un groupe parlementaire transpartisan se crée le 25 juin, un enjeu de compétences pour les collectivités gestionnaires

Sources : La Gazette des communes (27 juin 2026), groupe parlementaire transpartisan « démocratie de l'eau » (créé le 25 juin 2026, soutenu par les six présidents de comités de bassin)

Synthèse opérationnelle. Avec le soutien des six présidents de comités de bassin, un groupe parlementaire transpartisan dédié à la « démocratie de l'eau » s'est créé le 25 juin, avec l'objectif de préserver les piliers de la gouvernance de l'eau, jugée fragilisée. Au-delà de l'enjeu institutionnel et environnemental, la gestion de l'eau et de l'assainissement (compétence transférée aux intercommunalités) mobilise des agents territoriaux aux compétences techniques spécialisées (hydrauliciens, techniciens de réseaux, agents de stations d'épuration), métiers en tension et stratégiques. La structuration de cette gouvernance et les évolutions à venir auront des répercussions sur l'organisation et les compétences des services techniques de l'eau dans les collectivités.

Point d'alerte DRH. Les métiers techniques de l'eau et de l'assainissement sont stratégiques et en tension, dans un contexte de transfert de compétences et d'enjeux climatiques (sécheresse, qualité de l'eau). Les collectivités doivent anticiper les besoins en compétences spécialisées de ces services, souvent sous-dimensionnés, dans leur GPEC.

Impact RH : Vert Urgence : Vert

Ce que le DRH doit faire lundi matin : pour les collectivités compétentes en eau et assainissement, intégrer les besoins en compétences techniques spécialisées (réseaux, traitement, hydraulique) à la réflexion GPEC, ces métiers étant stratégiques et en tension.

Lire la source

Bilan du jour

Nombre total d'informations traitées

11 informations analysées et retenues sur les 10 rubriques de veille, à partir de sources officielles (Légifrance, portail de la fonction publique, DGAFP, DREES, Conseil d'État) et de la presse professionnelle spécialisée (La Gazette des communes, Weka, relais CDG).

Les 5 informations les plus importantes du jour

Encadrement supérieur (J-4) : l'arrêté de classement toujours absent, le 1er juillet se prépare en mode dégradé (statutaire applicable, indemnitaire suspendu).
Projet d'accord égalité de la DGAFP : transmis aux syndicats le 23 juin, il préfigure de nouvelles obligations pour les employeurs.
Indemnité carburant : démarche des agents sur impots.gouv.fr jusqu'au 30 juillet ; le rôle de l'employeur se limite à informer, le seul levier employeur restant les indemnités kilométriques.
Canicule et bâti scolaire : l'épisode caniculaire relance l'enjeu croisé conditions de travail des agents et adaptation des locaux.
DREES grand âge : décrochage entre besoins croissants et moyens humains disponibles, défi RH et budgétaire pour les services au grand âge.

Alertes rouges à traiter en priorité

Encadrement supérieur (1er juillet, J-4) : verrouiller la paie de juillet (reclassements statutaires intégrés, régime indemnitaire des emplois supérieurs maintenu à l'identique en attendant l'arrêté) et activer la veille JO.
Canicule et bâti : adaptation immédiate de l'organisation du travail dans les locaux exposés (écoles, crèches, ateliers) et traçabilité.
Report et information des congés : information des agents déployée avant et pendant les congés d'été (décision CE du 16 juin).

Actions recommandées dans les 7 jours

Verrouiller la paie de juillet de l'encadrement supérieur et activer la veille JO sur l'arrêté de classement.
Adapter l'organisation du travail dans les locaux exposés aux fortes chaleurs et tracer les mesures.
Déployer et maintenir l'information des agents sur leurs droits à congés pendant l'été.
Informer les agents du guichet indemnité carburant (impots.gouv.fr, avant le 30 juillet).
Suivre la négociation du projet d'accord égalité de la DGAFP et consolider le socle égalité local.
Porter les besoins RH (services mutualisés, métiers en tension du social et de l'eau) auprès des nouvelles gouvernances (CDG, CCAS).

Signal faible RH à surveiller

La montée des métiers du « soin à la société » comme angle mort de la stratégie RH territoriale. Plusieurs signaux de la période convergent vers un même point aveugle : le décrochage entre besoins et moyens humains dans le grand âge (DREES), la mise en place des nouveaux CCAS et leurs enjeux de mandat, la mobilisation des agents des écoles, la tension sur les métiers techniques de l'eau. Tous ces métiers — aide à domicile, action sociale, petite enfance, périscolaire, réseaux d'eau — partagent des caractéristiques communes : ils sont essentiels au service public local, en tension de recrutement, souvent féminisés, exposés à l'usure professionnelle, peu valorisés statutairement et indemnitairement, et confrontés à une demande croissante. Or les politiques RH territoriales se concentrent souvent sur l'encadrement, les fonctions support et les métiers administratifs, laissant ces métiers du « soin à la société » dans un angle mort. Le risque, à moyen terme, est une crise de capacité : l'impossibilité d'assurer la continuité de services essentiels faute d'agents. Les collectivités qui anticipent — en construisant des parcours, en prévenant l'usure, en valorisant ces métiers et en travaillant l'attractivité avec les financeurs — préserveront leur capacité d'action sociale et de service de proximité. Les autres découvriront que la première rupture du service public local ne viendra pas des bureaux, mais des écoles, des EHPAD et des services à domicile. La stratégie RH de demain devra remettre ces métiers au centre, et non à la périphérie.

Tableau de synthèse final

Rubrique	Information	Date	Impact	Urgence	Action immédiate
Textes	Encadrement supérieur : arrêté de classement absent (J-4)	27 juin	Rouge	Rouge	Verrouiller la paie de juillet + veille JO
Textes	Projet d'accord égalité DGAFP transmis aux syndicats	23 juin	Vert	Vert	Suivre la négociation + consolider le socle
Jurisprudence	Report des congés (CE 16 juin) : info avant l'été	16 juin	Orange	Orange	Déployer l'information des agents
Rémunération	Indemnité carburant : guichet DGFiP jusqu'au 30 juillet	relais 26 juin	Orange	Orange	Informer les agents (hors paie)
Santé	Canicule et bâti scolaire : conditions de travail	27 juin	Rouge	Orange	Adapter l'organisation dans les locaux exposés
Discipline	Protection des agents : projet de loi en préparation	juin	Orange	Vert	Auditer le dispositif de signalement
Dialogue social	Renouvellement des CA des centres de gestion	27 juin	Vert	Vert	Porter les besoins à la nouvelle gouvernance
Recrutement	CCAS post-municipales : enjeux de mandat	27 juin	Vert	Vert	Articuler stratégie sociale et RH
Management	Numérique, data, IA : bilan six ans après	27 juin	Vert	Vert	Évaluer la maturité numérique RH
Finances	DREES : décrochage besoins-moyens dans le grand âge	juin	Orange	Vert	Intégrer la tension à la prospective RH
Rapports	Démocratie de l'eau : groupe parlementaire (25 juin)	25 juin	Vert	Vert	Anticiper les compétences techniques de l'eau

Recevez cette veille automatiquement dans votre boîte mail

Actualités statutaires, jurisprudences et textes officiels analysés pour les DRH territoriaux : la veille juridique RH FPT indispensable pour toutes les collectivités territoriales.

Partager cet article

Repost0