Mon opinion : cette réforme marque une étape majeure dans la professionnalisation de l’encadrement supérieur territorial. Elle renforce l’attractivité des carrières dirigeantes, mais elle exigera des DRH une vigilance juridique renforcée pour sécuriser les reclassements, les rémunérations et les parcours professionnels.

Par Pascal NAUD
Président, fondateur de NAUDRH.COM
Expert en ressources humaines territoriales, dialogue social et management public
Contact : naudrhexpertise@gmail.com

Les conditions dans lesquelles un fonctionnaire est classé dans son nouveau grade après réussite à un concours interne sont communes aux trois versants de la fonction publique. Elles résultent de tableaux de classement tenant compte du grade de départ et du grade dans lequel l'agent est nommé. Dans l'exemple cité d'un fonctionnaire de catégorie C promu en catégorie B, ces règles conduisent le plus souvent à un gain d'une quinzaine de points. Il peut toutefois arriver, dans de rares cas, que le gain soit moins élevé, notamment lorsque le fonctionnaire relève, avant sa promotion, du grade le plus élevé de la catégorie C, qui est proche du premier grade de la catégorie B où il est promu. On peut toutefois noter que si le gain indiciaire est faible lors du classement, le fonctionnaire peut par la suite prétendre à une meilleure carrière en catégorie B, notamment dans la perspective d'un avancement de grade. De plus, l'agent devient éligible à un plafond indemnitaire plus élevé dans la nouvelle catégorie hiérarchique. Le Gouvernement est toutefois conscient de la nécessité de mieux valoriser la réussite aux concours, tant pour les fonctionnaires que pour les contractuels. Il a donc engagé une réflexion pour bonifier le gain indiciaire lorsqu'un fonctionnaire réussit un concours. Ce projet devrait également s'accompagner d'une réflexion plus globale sur l'évolution des rémunérations dans l'ensemble de la fonction publique. Un groupe de travail associant représentants des personnels et employeurs a été lancé le 13 avril 2026 sur le sujet des rémunérations dans la fonction publique.

Un récent jugement du tribunal administratif rappelle une règle essentielle que beaucoup de collectivités interprètent encore mal… et qui peut sécuriser (ou fragiliser) vos décisions RH.

👉 Voici l’essentiel à retenir :
Un administrateur territorial contestait son reclassement lors d’un avancement, estimant qu’il aurait dû être positionné à un niveau de rémunération supérieur (2ᵉ chevron au lieu du 1er).

Le tribunal tranche clairement :

✔️ Les chevrons de la hors échelle ne sont pas des échelons
Ils servent uniquement à déterminer le niveau de traitement, sans lien avec l’avancement de carrière.

✔️ Le passage d’un chevron à l’autre est encadré strictement
Il suppose une durée minimale d’un an dans le chevron inférieur.

✔️ La règle dérogatoire est très limitée
L’accès direct au 2ᵉ chevron n’est possible qu’en cas de promotion de grade ou d’emploi, et non lors d’un simple avancement.

👉 Résultat : la collectivité était dans son bon droit. La requête de l’agent est rejetée.

🎯 Ce que cela change concrètement pour les DRH territoriaux
Cette décision rappelle une ligne de fracture majeure en gestion statutaire :
➡️ Ne pas confondre avancement et promotion
➡️ Sécuriser les décisions de classement en hors échelle
➡️ Anticiper les contentieux liés à la rémunération des emplois supérieurs
Dans un contexte où les parcours des cadres territoriaux se complexifient, cette distinction devient stratégique.

💬 Avis www.naudrh.com

Cet arrêt remet de la rigueur là où les pratiques RH peuvent parfois dériver vers des interprétations “favorables” mais juridiquement fragiles. Elle confirme surtout que, sur les emplois supérieurs, la maîtrise fine des mécanismes de rémunération est devenue un enjeu clé de sécurisation pour les DRH.

Dans les collectivités territoriales, la publication d’un poste vacant soulève régulièrement une interrogation sensible : un agent relevant d’une catégorie hiérarchique inférieure peut‑il candidater sur un emploi relevant d’une catégorie supérieure ?

La situation la plus fréquente concerne un agent de catégorie C souhaitant postuler sur un emploi de catégorie B, par exemple au sein du cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux.

La réponse mérite d’être clarifiée d’un point de vue juridique et opérationnel. Pour sécuriser vos pratiques, il convient d’examiner successivement le principe de liberté de candidater, les conditions statutaires d’accès au cadre d’emplois supérieur, la marge d’appréciation de la collectivité dans le choix du candidat et, enfin, les enjeux stratégiques de gestion des carrières qui en découlent. Contrairement à certaines idées reçues, il n’existe aucune interdiction de principe empêchant un agent de catégorie C de déposer sa candidature sur un poste de catégorie B. Toutefois, cette possibilité doit être analysée à la lumière des règles statutaires applicables et du pouvoir d’appréciation de l’autorité territoriale.

Dans la fonction publique territoriale, les emplois relèvent de cadres d’emplois structurés en catégories A, B et C, conformément au Code général de la fonction publique.

Aucun texte ne réserve la faculté de candidater à un poste aux seuls agents appartenant déjà à la catégorie correspondante. Autrement dit, la catégorie d’origine de l’agent ne constitue pas, en elle‑même, un obstacle juridique au dépôt d’une candidature.

En pratique, un agent de catégorie C peut donc parfaitement présenter sa candidature sur un emploi de catégorie B si la procédure de recrutement ouverte par la collectivité le permet.

Il convient néanmoins de distinguer clairement la liberté de candidater de la possibilité effective d’être nommé sur le poste.

Si la candidature est libre, la nomination ne l’est pas. L’agent doit impérativement remplir les conditions statutaires d’accès au cadre d’emplois correspondant.

S’agissant, par exemple, du cadre d’emplois des rédacteurs territoriaux, l’accès peut intervenir par concours, par examen professionnel, par promotion interne ou, dans certaines hypothèses, par détachement.

Lorsque l’agent de catégorie C a réussi un examen professionnel ou qu’il remplit les conditions d’ancienneté et de valeur professionnelle permettant une inscription sur liste d’aptitude au titre de la promotion interne, sa candidature sur un poste de catégorie B est juridiquement cohérente. Elle s’inscrit alors dans une logique normale d’évolution professionnelle.

En revanche, si aucune condition d’accès au cadre d’emplois supérieur n’est remplie, la candidature, bien que recevable formellement, ne pourra déboucher sur une nomination régulière. La collectivité doit alors veiller à sécuriser la procédure afin d’éviter toute décision irrégulière.

Même lorsque l’agent remplit les conditions statutaires pour accéder à la catégorie B, la collectivité conserve une large marge d’appréciation dans le choix du candidat retenu.

Le principe de libre administration des collectivités territoriales et le pouvoir de nomination de l’autorité territoriale permettent de sélectionner le profil jugé le plus adapté aux besoins du service.

À titre d’illustration, imaginons un poste de rédacteur territorial au sein d’un service finances. Deux candidatures internes sont examinées : celle d’un agent de catégorie C inscrit sur liste d’aptitude au titre de la promotion interne, disposant d’une solide expérience administrative, et celle d’un agent déjà titulaire du grade de rédacteur, ayant exercé plusieurs années en exécution budgétaire et en préparation du compte administratif. La collectivité pourra légitimement retenir le second profil si elle estime que la technicité immédiate requise pour le poste justifie ce choix, sans que cela ne constitue une remise en cause du droit à candidater du premier agent.

Il est donc juridiquement possible de retenir un agent déjà positionné en catégorie B plutôt qu’un agent promouvable de catégorie C, notamment pour des raisons d’expérience, de maîtrise immédiate des responsabilités liées au grade ou de continuité du service.

Cette priorisation demeure légale dès lors qu’elle repose sur des critères objectifs, transparents et liés à l’intérêt du service, et qu’elle ne révèle aucune discrimination ni erreur manifeste d’appréciation.

L’absence d’interdiction de candidater ne crée donc pas un droit automatique à nomination.

Même lorsque l’agent remplit les conditions statutaires pour accéder à la catégorie B, la collectivité conserve une large marge d’appréciation dans le choix du candidat retenu.

Le principe de libre administration des collectivités territoriales et le pouvoir de nomination de l’autorité territoriale permettent de sélectionner le profil jugé le plus adapté aux besoins du service.

Il est donc juridiquement possible de retenir un agent déjà positionné en catégorie B plutôt qu’un agent promouvable de catégorie C, notamment pour des raisons d’expérience, de maîtrise immédiate des responsabilités liées au grade ou de continuité du service.

Cette priorisation demeure légale dès lors qu’elle repose sur des critères objectifs, transparents et liés à l’intérêt du service, et qu’elle ne révèle aucune discrimination ni erreur manifeste d’appréciation.

L’absence d’interdiction de candidater ne crée donc pas un droit automatique à nomination.

Au‑delà du cadre juridique, la question relève d’un véritable choix de politique RH.

Écarter par principe les candidatures d’agents de catégorie C sur des postes de catégorie B peut freiner la mobilité interne et affaiblir la dynamique d’engagement. À l’inverse, ouvrir ces perspectives lorsque les conditions statutaires sont réunies constitue un levier efficace de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La promotion interne vers le grade de rédacteur territorial devient alors un outil structurant de valorisation des parcours, à condition d’anticiper les contraintes statutaires, notamment les règles de liste d’aptitude, et d’inscrire chaque décision dans une stratégie RH cohérente.

La sécurité juridique du recrutement repose d’abord sur une fiche de poste cohérente avec le cadre d’emplois visé et exempte de conditions restrictives illégales.

L’analyse des candidatures doit s’appuyer sur des critères objectifs, traçables et directement liés aux compétences attendues.

Lorsque la candidature d’un agent de catégorie C remplissant les conditions statutaires n’est pas retenue, la décision doit pouvoir être justifiée par des éléments précis relatifs à l’intérêt du service, et non par une exclusion de principe fondée sur la catégorie d’origine.

En cas de contentieux, le juge administratif exercera un contrôle sur l’absence d’erreur manifeste d’appréciation et sur le respect du principe d’égalité de traitement.

Conclusion : une ouverture encadrée, au service d’une gestion RH maîtrisée dans un contexte de tensions de recrutement et d’évolution de la fonction publique territoriale

Il n’est pas interdit à un agent de catégorie C de candidater sur un poste de catégorie B dans la fonction publique territoriale.

Si l’agent remplit les conditions statutaires d’accès au cadre d’emplois supérieur, notamment par examen professionnel ou par promotion interne vers le grade de rédacteur territorial, aucun obstacle juridique ne s’oppose à sa candidature.

La collectivité demeure toutefois libre de retenir un autre candidat, y compris un agent déjà positionné en catégorie B, à condition que son choix repose sur des considérations objectives liées à l’intérêt du service.

Pour les directions des ressources humaines, l’enjeu consiste à concilier sécurité juridique, équité de traitement et stratégie de développement des compétences.

Dans un contexte d’attractivité et de transformation des métiers territoriaux, la capacité à organiser des passerelles ascendantes sécurisées constitue un facteur déterminant de performance publique et de fidélisation des talents.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Une décision récente du Conseil d’État rappelle une règle essentielle en matière de liquidation des pensions dans la fonction publique.

Dans sa décision n° 500616 du 11 février 2026, le Conseil d’État précise qu’un fonctionnaire radié des cadres mais temporairement maintenu en fonctions dans l’intérêt du service ne peut acquérir de nouveaux droits à pension s’il a déjà atteint le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier du taux plein.

En l’espèce, une professeure certifiée avait été promue au 7ᵉ échelon pendant sa période de maintien en fonctions et percevait le traitement correspondant. Elle soutenait que sa pension devait être liquidée sur la base de cet échelon, détenu depuis plus de six mois à la date de cessation effective de fonctions.

Le Conseil d’État censure le raisonnement du tribunal administratif : dès lors que l’intéressée avait déjà atteint le nombre de trimestres ouvrant droit au pourcentage maximum (75 %), la période de maintien en fonctions ne pouvait plus générer de droits nouveaux à pension.

👉 Conséquence : les services accomplis après l’atteinte du taux plein ne sont plus des « services valables pour la retraite » au sens de l’article L. 15 du code des pensions civiles et militaires.

🔎 Enjeu RH majeur pour les employeurs publics
-Vigilance sur les situations de maintien en fonctions après limite d’âge
-Anticipation des effets d’un avancement intervenant en fin de carrière
-Sécurisation des arrêtés de radiation et de liquidation

Cette décision rappelle que la logique indiciaire (échelon détenu 6 mois) ne peut s’appliquer indépendamment des règles relatives au plafond de trimestres.

Pour les DRH territoriaux, c’est un point d’alerte stratégique dans la gestion des fins de carrière et des promotions tardives.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est particulièrement structurante pour les services RH : elle oblige à articuler finement gestion statutaire et droit à pension, et rappelle qu’une promotion en toute fin de parcours peut produire un effet financier nul sur la retraite si le taux plein est déjà atteint. C’est typiquement le genre de point qui mérite une veille juridique attentive et opérationnelle.

L’année 2026 constitue une étape majeure dans l’évolution des carrières des fonctionnaires territoriaux de catégorie B. Avec la publication du décret n°2025-1098 du 19 novembre 2025, le Gouvernement met fin à une règle ancienne, largement critiquée par les employeurs publics comme par les agents : la dite « règle du quart ». Applicable aux tableaux d’avancement établis à compter de 2026, cette réforme modifie en profondeur les modalités d’avancement de grade et redéfinit les équilibres entre les différentes voies de promotion.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, cette évolution est loin d’être neutre. Elle appelle une relecture attentive des pratiques existantes et une réflexion renouvelée sur la manière de piloter les parcours professionnels, dans un cadre juridique désormais assoupli mais plus responsabilisant.

Jusqu’à l’intervention du décret de novembre 2025, l’avancement de grade des fonctionnaires territoriaux de catégorie B était régi par l’article 25 du décret n°2010-329 du 22 mars 2010. Ce texte imposait une règle de proportionnalité stricte entre les deux voies d’accès à l’avancement, à savoir l’inscription au tableau d’avancement au choix et la réussite à un examen professionnel. En pratique, au moins un quart des promotions devait obligatoirement être attribué par chacune de ces deux voies.

Si cette règle poursuivait initialement un objectif d’équilibre entre reconnaissance de la valeur professionnelle et validation par une épreuve formalisée, elle s’est progressivement révélée déconnectée des réalités de terrain. Dans de nombreuses collectivités, les examens professionnels sont peu fréquents, parfois peu attractifs, et aboutissent régulièrement à l’absence totale de lauréats. Malgré cela, les employeurs restaient juridiquement empêchés de promouvoir des agents pourtant pleinement promouvables et reconnus dans leurs fonctions.

Le décret n°2025-1098 du 19 novembre 2025 met un terme clair à cette situation. Il supprime expressément les quatrième, cinquième, neuvième et dixième alinéas de l’article 25 du décret du 22 mars 2010, faisant ainsi disparaître la règle du quart. Entré en vigueur le 21 novembre 2025, ce nouveau cadre s’applique aux tableaux d’avancement établis à compter de l’année 2026.

La suppression de la règle de proportionnalité redonne toute sa centralité au ratio promus-promouvables, fixé par délibération après avis du comité social territorial. Ce ratio devient désormais le principal outil de régulation du volume des avancements de grade, sans contrainte de répartition imposée entre les voies d’accès.

Cette évolution offre aux collectivités territoriales une capacité accrue d’adaptation de leur politique d’avancement aux réalités de leurs effectifs, de leurs métiers et de leurs enjeux organisationnels. L’employeur peut désormais prononcer des promotions en s’appuyant exclusivement sur le ratio localement voté, sans être tenu par une clé de répartition nationale rigide et parfois inopérante.

Pour les agents, les effets concrets de la réforme sont significatifs. Un obstacle majeur à la progression de carrière est levé, notamment dans les collectivités où l’absence de lauréats à l’examen professionnel bloquait mécaniquement toute possibilité d’avancement. À compter de 2026, des agents reconnus pour leur valeur professionnelle pourront être promus au choix, dans la limite du ratio applicable, même en l’absence de réussite à un examen professionnel.

Conscients des enjeux liés à une réforme de cette ampleur, les syndicats ont porté un amendement visant à encadrer la première année d’application du nouveau dispositif. L’objectif est d’éviter toute rupture brutale dans les parcours professionnels et de garantir une transition équitable entre les agents relevant des différentes voies d’avancement.

En pratique, pour l’année 2026, les collectivités devront articuler le ratio promus-promouvables voté localement, la liste des agents promouvables au choix et les résultats des examens professionnels. La suppression de la règle du quart n’impose aucun basculement automatique vers un avancement exclusivement fondé sur le choix de l’employeur. Elle ouvre une faculté nouvelle, sans créer d’obligation et sans remettre en cause le rôle des examens professionnels lorsqu’ils produisent des lauréats.

Pour les services de ressources humaines, l’enjeu principal résidera dans la capacité à objectiver les décisions d’avancement. L’appui sur des lignes directrices de gestion solides, la traçabilité des choix opérés et la cohérence des critères retenus demeurent indispensables. La valeur professionnelle, l’expérience acquise et l’investissement dans les fonctions doivent continuer à constituer le socle des décisions, dans un cadre désormais plus souple mais aussi plus exigeant.

À compter de 2027, le régime issu du décret n°2025-1098 du 19 novembre 2025 s’inscrira dans un cadre pleinement stabilisé. La disparition définitive de la règle de proportionnalité transfère la responsabilité des choix d’avancement de manière plus nette encore aux employeurs territoriaux. Cette liberté accrue doit s’accompagner d’une vigilance renforcée en matière d’égalité de traitement, de prévention des risques contentieux et de cohérence globale des parcours professionnels.

La politique d’avancement devra s’articuler étroitement avec les autres leviers de gestion des ressources humaines, notamment la politique indemnitaire, la gestion des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. La souplesse offerte par le nouveau cadre réglementaire ne saurait se traduire par une absence de doctrine locale ou par des pratiques hétérogènes insuffisamment sécurisées.

Avec le décret n°2025-1098 du 19 novembre 2025, l’avancement de grade des fonctionnaires territoriaux de catégorie B entre dans une nouvelle phase. La suppression de la règle du quart constitue une réponse pragmatique à des blocages largement identifiés sur le terrain, tout en réaffirmant le rôle central du ratio promus-promouvables comme outil de pilotage.

Pour les employeurs territoriaux, cette réforme ouvre de réelles marges de manœuvre dans la gestion des carrières. Pour les agents, elle favorise des parcours plus fluides et davantage en phase avec la reconnaissance de la valeur professionnelle. Pour les responsables des ressources humaines, enfin, elle impose un pilotage plus stratégique, plus transparent et juridiquement sécurisé. L’année 2026 apparaît ainsi comme une année charnière, déterminante pour l’appropriation durable de ce nouveau cadre réglementaire.

Par Pascal NAUD

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Le décret n° 2025-1169 du 5 décembre 2025 marque, dans le prolongement des réflexions engagées ces dernières années sur la modernisation du statut et la simplification des positions administratives, une étape importante dans l’évolution du régime de la disponibilité au sein des trois versants de la fonction publique. Attendu de longue date par les employeurs et les agents, ce texte apporte une souplesse accrue, clarifie des dispositions parfois difficiles d’application et simplifie substantiellement les démarches administratives. Il s’inscrit dans une volonté de moderniser le statut pour mieux accompagner les mobilités professionnelles, les transitions de carrière et les aspirations personnelles.

Suppression de l’obligation de réintégration de 18 mois

Jusqu’alors, un agent placé en disponibilité pour convenances personnelles devait impérativement réintégrer son administration d’origine pendant au moins dix-huit mois continus avant de pouvoir solliciter un renouvellement de sa disponibilité au-delà des cinq premières années. Cette obligation, complexe à gérer et parfois contraire aux projets professionnels des agents, disparaît désormais. Le décret supprime explicitement cette condition dans les textes applicables aux trois fonctions publiques, comme le confirme le décret publié au Journal officiel.

Cette mesure simplifie nettement les parcours professionnels aux parcours professionnels. Les agents peuvent prolonger leur disponibilité sans interruption forcée, qu’ils soient engagés dans une activité privée, un projet entrepreneurial, une mobilité géographique ou un temps consacré à des raisons personnelles ou familiales. Pour les collectivités territoriales, la suppression de cette contrainte met fin à des réintégrations artificielles difficiles à organiser lorsqu’aucun poste compatible n’est disponible.

Les retours des organisations syndicales et des employeurs publics témoignent d’un accueil globalement favorable. Tous y voient une réponse concrète aux besoins de flexibilité exprimés depuis plusieurs années, dans un contexte où les mobilités professionnelles se diversifient et où les agents souhaitent concilier davantage leurs aspirations personnelles et leur engagement professionnel.

Allègement des démarches administratives liées à la conservation des droits à avancement

Le texte réglementaire introduit également une simplification majeure concernant les agents en disponibilité exerçant une activité professionnelle et souhaitant conserver leurs droits à avancement. Jusqu’ici, ils devaient transmettre chaque année des justificatifs attestant de leur activité. Cette obligation annuelle, source de lourdeurs administratives et parfois de ruptures de droits en cas d’oubli, est supprimée.

Désormais, une seule transmission sera exigée, ce qui allège considérablement la charge de travail des services RH, notamment en réduisant les relances annuelles et en limitant les risques d’erreurs ou d’oubli de la part des agents, au moment de la réintégration. Le décret précise que la conservation des droits reste conditionnée à la production de pièces justificatives, mais celles-ci ne seront plus demandées qu’une seule fois, les modalités devant être fixées ultérieurement par arrêté, comme le précise le décret publié au Journal officiel.

Pour les services RH territoriaux, ce changement représente un gain de temps précieux. La gestion des disponibilités, souvent chronophage, se trouve allégée de suivis annuels difficiles à maintenir sur de longues périodes. Les agents bénéficient pour leur part d’une procédure simplifiée, qui réduit les risques d’erreur ou de perte de droits.

Un cadre juridique harmonisé et clarifié

Outre ces deux évolutions majeures, il est possible d’imaginer par exemple le cas d’une collectivité devant analyser la situation d’un agent ayant connu plusieurs périodes de disponibilité et de congé parental. Grâce à l’harmonisation introduite par le décret, les règles applicables sont désormais plus cohérentes et lisibles, ce qui facilite la reconstitution de carrière et évite des interprétations divergentes selon les textes auparavant dispersés. le décret procède à une harmonisation générale des dispositions relatives à la disponibilité dans les trois fonctions publiques. Il actualise les références juridiques, précise les règles applicables à la conservation des droits à avancement en cas de congé parental et met en cohérence plusieurs articles avec le Code général de la fonction publique. Cette réécriture améliore la lisibilité de l’ensemble, facilitant le travail des services RH confrontés à des situations individuelles parfois complexes.

Une réforme saluée par le terrain

Les collectivités territoriales et les représentants des agents ont exprimé leur satisfaction face à ces évolutions. Elles répondent clairement à des attentes fortes, notamment en matière de simplification administrative et de reconnaissance des parcours professionnels diversifiés. Dans un contexte de tension sur l’attractivité de la fonction publique territoriale, la possibilité d’offrir aux agents un régime de disponibilité plus souple et mieux adapté aux réalités contemporaines constitue un atout non négligeable.

Conclusion

Le décret n° 2025-1169 du 6 décembre 2025 modernise en profondeur les conditions de mise en disponibilité, tout en ouvrant la voie à de futurs chantiers, notamment la question d’un meilleur accompagnement au retour de disponibilité et l’éventuelle révision des dispositifs d’évaluation des compétences acquises hors de la fonction publique. les conditions de mise en disponibilité, en supprimant des contraintes désormais inadaptées et en allégeant significativement les démarches administratives. Il renforce ainsi la capacité des employeurs publics à accompagner les mobilités et à sécuriser les parcours professionnels, tout en facilitant la vie des agents. L’ensemble du secteur public territorial y trouve des outils rénovés pour faire face aux défis d’attractivité et de gestion des ressources humaines.

Par Pascal NAUD

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Le décret n° 2025-1099 du 19 novembre 2025 s’inscrit dans un cycle plus large de réformes statutaires engagées en 2025 et introduit une avancée statutaire essentielle pour les secrétaires généraux de mairie de catégorie B exerçant dans les communes de moins de 2 000 habitants. En créant une voie de promotion interne dédiée vers la catégorie A, il répond à une demande ancienne des collectivités rurales et reconnaît enfin la technicité et l’ampleur des missions assumées par ces agents au cœur du fonctionnement municipal.

Avant la publication de ce décret, les secrétaires généraux de mairie confrontés à des responsabilités étendues restaient souvent bloqués en catégorie B, faute d’un cadre statutaire adapté permettant une promotion interne réaliste. Les possibilités d’ouverture d’un poste d’attaché territorial dans les communes de moins de 2 000 habitants étaient limitées, empêchant tout parcours d’évolution cohérent malgré des fonctions assimilables à celles de cadres A dans des collectivités plus importantes.

Cette situation générait une forme d’inéquité structurelle, par exemple lorsqu’un secrétaire général de mairie assure simultanément la préparation budgétaire, la gestion des marchés publics, le suivi des ressources humaines et l’appui direct au maire sur les dossiers stratégiques : les secrétaires généraux de petites communes exerçaient des missions de direction administrative, de coordination des services, de supervision budgétaire et de conseil auprès du maire, sans pour autant bénéficier d’une reconnaissance statutaire alignée sur leurs responsabilités. Le décret vient ainsi corriger un déséquilibre devenu difficilement justifiable au regard de la complexification croissante de l’action publique locale.

Le texte instaure une disposition spécifique permettant aux secrétaires généraux de mairie remplissant certaines conditions de pouvoir accéder, par promotion interne, au cadre d’emplois des attachés territoriaux. Cette évolution donne une perspective de carrière plus cohérente pour des agents dont les compétences et les missions relèvent déjà largement des attendus de la catégorie A.

Pour les communes de moins de 2 000 habitants, l’enjeu est majeur et se traduit concrètement par la possibilité de valoriser enfin les compétences stratégiques déployées au quotidien dans un contexte de moyens humains limités. Cette possibilité nouvelle contribue à renforcer l’attractivité du poste de secrétaire général de mairie, souvent difficile à pourvoir dans les territoires ruraux, et permet de fidéliser les agents expérimentés. Elle évite également que les collectivités se retrouvent contraintes de transformer artificiellement leur organisation pour ouvrir des perspectives d’évolution, ou que les agents soient poussés à la mobilité alors qu’ils disposent d’une expertise précieuse pour leur commune.

Pour les responsables des ressources humaines, cette réforme facilite la construction de trajectoires professionnelles cohérentes et implique des ajustements concrets dans les procédures internes, notamment en matière de tableaux d’avancement et d’accompagnement individualisé des agents, la construction de trajectoires professionnelles cohérentes. Le dispositif offre un cadre permettant d’identifier les agents pouvant évoluer vers des fonctions de direction et d’accompagner leur montée en compétences, en cohérence avec les besoins du territoire.

En sécurisant l’accès à la catégorie A, le décret renforce la stabilité des équipes administratives dans les petites communes, où la polyvalence, la maîtrise réglementaire et la capacité à piloter des projets structurants sont essentielles. Il contribue également à professionnaliser davantage les fonctions de direction, dans un contexte où les attentes envers les collectivités ne cessent de croître.

Le décret n° 2025-1099 du 19 novembre 2025 constitue une avancée forte et ouvre également des perspectives nouvelles en matière de formation et d’accompagnement, notamment pour préparer les futurs attachés territoriaux aux exigences renforcées de la catégorie A pour les secrétaires généraux de mairie des communes de moins de 2 000 habitants. Attendu par les acteurs de terrain, il rééquilibre les perspectives de carrière en ouvrant une voie de promotion interne adaptée aux réalités locales. Cette réforme renforce l’attractivité du métier, soutient la fidélisation des agents et consolide la qualité du pilotage administratif dans les territoires ruraux. Elle offre enfin aux responsables RH un cadre plus lisible et plus cohérent pour accompagner l’évolution professionnelle de ces agents essentiels au fonctionnement des communes.

Par Pascal NAUD

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Dans l'arrêt n° 2303402 du 30 octobre 2025, le tribunal administratif de Nîmes précise que pour les techniciens paramédicaux territoriaux concernés par la réforme de 2022 (décrets n° 2022-625 et 2022-627 du 22 avril 2022)  l’intégration en catégorie A est automatique et de droit, dès lors que les textes prévoient l’extinction du cadre d’emplois de B et la bascule en A.

Un employeur public local (commune, CCAS, hôpital local, etc.) ne peut pas conditionner cette intégration à une appréciation subjective des missions réellement exercées.

Un agent concerné par cette réglementation doit donc être reclassée en catégorie A et voir ses droits (rémunération, avancement, etc.) reconstitués à compter du 1ᵉʳ mai 2022, date d’entrée en vigueur de la réforme.

Sur le plan statutaire, cette décision est très forte : elle verrouille l’idée que, lorsqu’un cadre d’emplois est placé en extinction et que les textes prévoient une intégration dans un nouveau cadre d’emplois de catégorie A, les collectivités n’ont aucune marge d’interprétation pour restreindre ce droit.

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La promotion interne permet d'accéder à un cadre d'emplois supérieur. Elle vient en complément du recrutement de droit commun, le concours. Elle est donc contingentée et limitée par des quotas principalement liés à des recrutements extérieurs. Toutefois, la baisse tendancielle de tels recrutements conduit mécaniquement à diminuer le nombre de promotions internes. Cette situation peut constituer parfois un frein à la carrière des agents, et une vraie difficulté en gestion pour les employeurs. C'est la raison pour laquelle le Gouvernement a souhaité entreprendre une réforme de la promotion interne dans la fonction publique territoriale. Cette volonté s'est traduite par l'adoption du décret n° 2023-1272 du 26 décembre 2023. Entrée en vigueur le 1er janvier 2024, cette réforme assouplit les mécanismes de contingentement de la promotion interne, permettant d'élargir les possibilités offertes aux employeurs de promouvoir leurs agents.

Le fait de promouvoir un agent est notamment désormais conditionné par le recrutement de deux fonctionnaires au lieu de trois auparavant, le nombre de ces recrutements étant mutualisé au niveau du centre de gestion pour calculer, dans son ressort, le nombre de promotions internes pour l'ensemble des collectivités affiliées. Par ailleurs, les agents en contrat à durée indéterminée sont désormais pris en compte pour le calcul de la clause de sauvegarde liée aux effectifs, et non aux recrutements, clause également améliorée par le même décret. Cette réforme peut permettre d'augmenter de 50 % le nombre de fonctionnaires territoriaux susceptibles de bénéficier d'une promotion interne, si tel est le choix de l'employeur. Dans le cadre du dialogue social qu'il mène avec les différentes organisations syndicales et en lien étroit avec les employeurs territoriaux, le Gouvernement est à l'écoute de l'ensemble des propositions qui permettrait d'améliorer l'attractivité et le parcours des agents au sein de la fonction publique territorriale.

La CAA de Nantes vient de confirmer le 15 septembre 2025 (n°24NT01805) le refus de titularisation d’un aide-soignant stagiaire de l’EPSM du Morbihan. Une décision qui illustre parfaitement les exigences attachées à la manière de servir et à la traçabilité RH dans la fonction publique.

Dans cette affaire, le juge administratif valide totalement la position de l’employeur :
-l’agent avait bénéficié d’un entretien préalable, de l’accès à son dossier, d’une prolongation de stage et d’un suivi individualisé. Les retards répétés, le manque d’implication en équipe et la désorganisation du service qu’ils entraînaient ont été considérés comme des insuffisances professionnelles caractérisées, indépendantes de l’état de santé invoqué.

-Pour les employeurs publics, cette décision rappelle plusieurs points essentiels :
👉 l’importance de documenter les difficultés tout au long du stage ;
👉 la nécessité de respecter le contradictoire et les règles de procédure ;
👉 le rôle déterminant des évaluations professionnelles dans l’appréciation de l’aptitude.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt confirme une ligne jurisprudentielle constante : la titularisation n’est jamais automatique. La manière de servir, lorsqu’elle est objectivée, documentée et partagée avec l’agent, demeure un critère déterminant. Cette décision constitue un repère clair pour les collectivités et établissements publics qui doivent sécuriser leurs pratiques tout en adoptant une démarche d’accompagnement juste et structurée.

Vous êtes gestionnaire RH dans une collectivité ou agent concerné par une évolution de carrière ? Cette fiche pratique sur la procédure d’AVG est une ressource incontournable pour maîtriser les étapes clés de l’avancement de grade dans la #FonctionPubliqueTerritoriale. 🏛️

✅ Qui est promouvable ?
✅ Quelles conditions statutaires ?
✅ Quelles différences entre promotion au choix et par examen ?
✅ Comment appliquer les #LDG (Lignes Directrices de Gestion) ?
✅ Quels sont les taux de promotion obligatoires par cadre d’emplois ?
✅ Comment classer et nommer les agents dans le respect du droit ?

📌 À noter : l’inscription au tableau ne vaut pas nomination !

📆 Le tableau est annuel, unique, et non modifiable.

💡 En résumé : une procédure encadrée mais stratégique pour valoriser la #Mobilité, la #Formation et la #ValeurProfessionnelle de vos agents.

La réforme statutaire des secrétaires de mairie continue de faire parler d'elle, et avec la loi n° 2023-1380 du 30 décembre 2023, de nouvelles opportunités de promotion se présentent pour les secrétaires de mairie. Mais qu'en est-il des agents de catégorie C (grade C1) qui exercent déjà des fonctions de secrétaire général de mairie dans les communes rurales ?

👉 Bonne nouvelle ! Le décret n° 2024-826 du 16 juillet 2024 permet désormais aux secrétaires de mairie C1 d'être pris en compte pour la promotion interne en C2 . Cette mesure ouvre la voie à une revalorisation de leur fonction et à la reconnaissance de leur engagement dans des missions souvent exigeantes.

🔑 Ce qui change :

-Les agents C1 peuvent désormais bénéficier de la promotion interne en C2 grâce à un dispositif dérogatoire, sans avoir besoin de répondre aux critères classiques de la fonction publique.
-Les quotiens de travail réduits ne sont plus un frein à la reconnaissance de leurs services.
 

🌱 Le futur de la fonction publique territoriale passe par une meilleure reconnaissance des agents et une répartition équitable des avantages liés à la revalorisation de leurs fonctions.

✅ Si vous êtes employeur territorial, assurez-vous que vos agents remplissant les conditions d'ancienneté soient bien promus en C2, afin qu'ils puissent bénéficier des dispositions de cette loi avant la fin du plan de requalification en 2027.

Le décret n° 2024-1207 du 23 décembre 2024 modifie le décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 fixant pour une période limitée les modalités de titularisation dans un corps ou cadre d'emplois de la fonction publique des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés à l'issue d'un contrat d'apprentissage. Le texte réglementaire aménage la procédure de titularisation des apprentis, bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés à l'issue d'un contrat d'apprentissage effectué dans le secteur public non industriel et commercial en application de l'article 91 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique. Les dispositions du décret entrent en vigueur le lendemain de leur publication.

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Recevez par email tous les jours en temps réel 24H/24 - 7J/7 toutes les actualités  RH FPT qui sont publiées  (lois, décret,  arrêtés, circulaires, jurisprudences, notes  d'informations...). Ce service vous permet d'assurer une veille juridique dans le domaine du statut et de la gestion des Ressources Humaines. Vous êtes alertés par email en temps réel de la publication de toutes les actualités RH FPT et de leurs conséquences sur l'activité des services RH et sur la carrière des agents publics. Les informations communiquées sont étayées de préconisations opérationnelles concrètes.

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Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)

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• Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteur dédié, spécialiste de la gestion  des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier. Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre  entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on  l'analyse avec vous et on vous  fait part  des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés  à la même interrogation.
• Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou  écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra  de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
• Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront  autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre  collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses  apportées.
• Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.  
• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement

Réglementation applicable aux agents logés par nécessités absolues de service, charte des formateurs internes, la  procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences),  modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire,  lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour  l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...

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Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !

Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :

 "Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."

Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com 

(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’article 7 du décret n°2006-1690 du 22 décembre 2006 portant statut particulier du cadre d'emplois des adjoints administratifs territoriaux (modifié par le décret n°2016-1372 du 12 octobre 2016 modifiant, pour la fonction publique territoriale, certains dispositions générales relatives aux fonctionnaires de catégorie C et divers statuts particuliers de cadres d'emplois de fonctionnaires de catégorie C et B  - art. 66 – relatif au PPCR) précise que : « les candidats recrutés en qualité d'adjoint administratif territorial sur un emploi d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public d'une collectivité territoriale, ainsi que les candidats inscrits sur une liste d'aptitude au grade d'adjoint administratif territorial principal de 2e classe et recrutés sur un emploi d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public d'une collectivité territoriale, sont nommés stagiaires par l'autorité territoriale investie du pouvoir de nomination pour une durée d'un an.

Les agents qui, antérieurement à leur nomination, avaient la qualité de fonctionnaire sont dispensés de stage à condition qu'ils aient accompli deux ans au moins de services publics effectifs dans un emploi de même nature.

Dans l'année qui suit leur nomination, les agents sont astreints à suivre une formation d'intégration, dans les conditions prévues par le décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux et pour une durée totale de cinq jours. »

La notion de « services publics effectifs dans un emploi » inclut les périodes d’activités en tant qu’agent contractuel de droit public. A l’inverse, s’il était indiqué « services publics effectifs dans un cadre d’emplois ou un grade », seules les périodes d’agent fonctionnaire seraient prises en compte.

Ainsi un adjoint administratif titulaire n'a pas à effectuer de stage à sa nomination en qualité d'adjoint administratif principal de deuxième classe suite à la réussite au concours d'adjoint administratif principal de deuxième classe, s’'il avait la qualité de fonctionnaire préalablement à la date de nomination envisagée et qu'il justifie bien de deux ans au moins de services publics effectif dans un emploi de même nature (les périodes de contractuels comptant dans le décompte de la période de service public effectif si l'agent était bien positionné pendant ses années de contrat sur un emploi de même nature).

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