Historiquement, le seuil de 2 000 habitants avait été instauré afin de calibrer les niveaux de responsabilité et de structurer l’accès aux grades d’avancement en fonction de la taille des collectivités. Cette logique, issue des premières grandes réformes statutaires des années 1980 et 1990, visait à garantir une cohérence entre les moyens des communes, l’organisation de leurs services et la qualification des emplois créés. Toutefois, cette approche démographique s’est progressivement révélée inadaptée face à l’évolution des compétences locales et à l’accroissement des missions assurées par les petites collectivités. La publication du décret n° 2025-1096 du 19 novembre 2025 constitue une étape significative dans la modernisation des règles statutaires applicables aux cadres d’emplois des attachés territoriaux, des ingénieurs territoriaux et des conseillers territoriaux des activités physiques et sportives. En supprimant le seuil démographique de 2 000 habitants nécessaire pour créer un emploi relevant du grade d’avancement de principal, le texte répond à un besoin exprimé depuis plusieurs années par de nombreuses collectivités, en particulier les plus petites.

Pour illustrer concrètement les effets de l’ancienne règle, on peut citer le cas d’une commune rurale d’environ 1 500 habitants, assumant pourtant des projets stratégiques tels que la rénovation énergétique de plusieurs bâtiments publics ou la création d’une maison de santé pluridisciplinaire. Malgré l’importance de ces missions, elle ne pouvait pas créer un emploi de principal pour reconnaître le rôle accru de son attaché ou de son ingénieur, pourtant en charge d’un pilotage opérationnel équivalent à celui observé dans des collectivités plus importantes. Jusqu’ici, seules les collectivités et établissements publics dépassant le seuil de 2 000 habitants pouvaient créer un emploi sur un grade de principal, même lorsque les missions confiées aux agents justifiaient pleinement un niveau de responsabilité supérieur. Héritée d’un cadre réglementaire ancien, cette limitation ne correspondait plus à la réalité des organisations territoriales contemporaines. Les communes rurales ou semi-rurales portent aujourd’hui des compétences complexes, pilotent des projets structurants et mobilisent un haut niveau d’expertise administrative ou technique.

La suppression de ce seuil démographique met fin à un mécanisme qui restreignait artificiellement les possibilités d’évolution de carrière des agents et qui contraignait les employeurs à fonctionner avec des grades insuffisamment valorisés, sans tenir compte de la nature réelle des postes.

Dans un contexte de vieillissement général de la population active territoriale et de raréfaction des compétences disponibles sur certains métiers en tension, cette évolution revêt une importance particulière. En levant cette contrainte, le décret permet une reconnaissance plus juste des responsabilités exercées dans l’ensemble des collectivités, indépendamment de leur taille. Cette évolution instaure une plus grande équité territoriale : les agents des petites collectivités bénéficieront désormais des mêmes perspectives d’avancement que ceux exerçant dans des structures plus importantes.

Pour les employeurs, l’enjeu est également celui de l’attractivité. La possibilité de proposer des grades d’avancement plus valorisants contribuera à attirer et à fidéliser des profils expérimentés, dans un contexte de forte concurrence entre collectivités et de difficultés marquées de recrutement dans certains secteurs, notamment l’ingénierie et la gestion de projets.

Cette mesure influencera également la planification RH à moyen terme, notamment en facilitant la mobilité interne et en permettant une évolution plus progressive et structurée des parcours professionnels au sein des petites collectivités. Cette réforme confère aux responsables des ressources humaines une souplesse accrue dans la gestion des parcours professionnels. Elle permet d’adapter les niveaux de grade aux fonctions réellement exercées et non à un critère démographique devenu déconnecté des réalités du terrain. Les collectivités pourront ainsi mieux structurer leurs organisations, valoriser les compétences internes et renforcer la cohérence de leurs politiques RH.

Au-delà de ses effets immédiats, le décret s’inscrit dans une dynamique plus large de rénovation du cadre statutaire, visant à accompagner les évolutions de l’action publique locale et à offrir aux agents des perspectives professionnelles plus lisibles et plus motivantes.

Dans la continuité de cette évolution, plusieurs autres chantiers statutaires sont attendus par les collectivités, notamment en matière de simplification des lignes hiérarchiques, de modernisation des cadres d’emplois techniques ou encore d’harmonisation des conditions d’avancement entre les trois versants de la fonction publique. Ces perspectives permettront d’approfondir la dynamique de modernisation engagée et de renforcer davantage la cohérence de l’ensemble du système statutaire. Très attendue par les collectivités et les professionnels RH, cette suppression du seuil de 2 000 habitants marque un progrès concret pour la fonction publique territoriale. En adaptant les règles statutaires aux réalités actuelles des services locaux, elle renforce la capacité des employeurs publics à organiser leurs équipes de manière efficiente, à reconnaître les responsabilités exercées et à soutenir les agents dans leur évolution professionnelle.

Cette avancée contribue à une gestion des ressources humaines plus équitable, plus cohérente et mieux adaptée aux défis contemporains du service public territorial.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Dans un contexte plus large de modernisation des parcours professionnels au sein de la fonction publique territoriale, la publication du décret n° 2025-1098 du 19 novembre 2025 constitue une évolution majeure pour les fonctionnaires territoriaux de catégorie B relevant du décret n° 2010-329 du 22 mars 2010. Ce texte apporte un changement attendu dans la manière dont les collectivités territoriales pilotent l’avancement de grade, en supprimant le ratio auparavant imposé entre la voie de l’avancement au choix et celle de l’examen professionnel. Cette mesure, réclamée depuis plusieurs années par les responsables des ressources humaines, vise à offrir davantage de souplesse et à mieux reconnaître le rôle central des encadrants de proximité au sein de la fonction publique territoriale.

Jusqu’à présent, l’avancement de grade en catégorie B devait respecter un ratio déterminant la répartition entre les promotions au choix et celles obtenues par examen professionnel. Cette contrainte limitait la capacité des services RH à adapter leur politique d’avancement aux profils, aux compétences et aux besoins organisationnels.

La suppression de ce ratio offre désormais une souplesse accrue dans l’appréciation des parcours, tout en permettant une reconnaissance plus fine des trajectoires professionnelles. la possibilité d’apprécier les parcours individuels de manière plus souple et plus qualitative. Les employeurs peuvent ainsi reconnaître les agents sur la base de leurs responsabilités, de leur engagement et de leur maîtrise professionnelle, sans être tributaires d’un équilibre chiffré entre deux voies de promotion. Cette évolution redonne du sens à l’avancement de grade, désormais davantage aligné sur la gestion des compétences.

Les agents de catégorie B représentent un pilier du fonctionnement des services territoriaux, qu’il s’agisse par exemple des chefs d’équipes techniques, des encadrants administratifs ou encore des responsables de services de proximité du fonctionnement des services territoriaux. Encadrants de proximité, techniciens experts ou responsables d’équipes opérationnelles, ils assurent une mission essentielle pour la continuité du service public. Depuis plusieurs années, les collectivités alertaient sur la nécessité de rendre plus lisible et plus attractive leur progression de carrière.

En supprimant le ratio, le décret vient répondre à ces attentes. Il permet une meilleure harmonisation entre les besoins du terrain, les politiques RH des collectivités et les aspirations professionnelles des agents. Cette réforme contribue également à renforcer l’attractivité des métiers de catégorie B, dans un contexte où les collectivités doivent fidéliser des professionnels qualifiés.

Le décret s’applique dès le lendemain de sa publication, ce qui impose aux collectivités d’adapter sans délai la planification annuelle de leurs campagnes d’avancement, notamment en révisant les calendriers internes et les critères figurant dans les lignes directrices de gestion de sa publication au Journal officiel et concerne les tableaux d’avancement établis à partir de l’année 2026. Les responsables RH doivent donc dès à présent anticiper cette évolution, notamment en intégrant ces nouvelles règles dans leurs lignes directrices de gestion.

Cette anticipation est essentielle pour garantir une mise en œuvre équitable de la réforme et pour sécuriser les décisions de promotion. Les critères d’appréciation devront être revisités afin de refléter pleinement l’esprit du texte : valoriser les compétences réelles, les responsabilités exercées et la contribution au fonctionnement du service.

Pour beaucoup de DRH territoriaux, cette nouvelle souplesse s’accompagne toutefois de points de vigilance, notamment la nécessité d’assurer une interprétation homogène des critères d’appréciation afin d’éviter toute disparité injustifiée entre services ou collectivités. Pour beaucoup de DRH territoriaux et de gestionnaires des parcours professionnels, cette réforme constitue une avancée significative. La rigidité du système précédent était régulièrement pointée comme un frein à la reconnaissance des encadrants de proximité, dont le rôle s’est fortement renforcé ces dernières années.

La nouvelle liberté laissée aux collectivités s’inscrit donc dans un mouvement global de modernisation du management public territorial. Elle permet de mieux accompagner les évolutions professionnelles, d’encourager les dynamiques de carrière et de renforcer la motivation des agents.

Le décret n° 2025-1098 introduit une simplification bienvenue dans les mécanismes d’avancement de grade en catégorie B. En supprimant le ratio entre avancement au choix et examen professionnel, il offre aux employeurs territoriaux une marge de manœuvre accrue, cohérente avec les besoins actuels de gestion des compétences. Pour les responsables RH, cette réforme constitue une opportunité de mieux reconnaître les encadrants de proximité et de renforcer l’attractivité des carrières territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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➡️ Arrêt CAA de Bordeaux, 30 septembre 2025, n°23BX01418

Un sapeur-pompier professionnel de La Réunion avait été écarté du tableau d’avancement au grade d’adjudant au motif qu’il était en congé maladie depuis plusieurs mois. La Cour administrative d’appel de Bordeaux vient de rappeler fermement qu’un congé de maladie ne peut, à lui seul, justifier un refus d’avancement.

📌 Les faits :
Le SDIS de La Réunion avait refusé la promotion d’un sergent-chef en se fondant uniquement sur l’absence d’entretien professionnel récent liée à son arrêt maladie. Le tribunal administratif avait validé cette décision.

Mais la CAA de Bordeaux annule le jugement et l’arrêté d’avancement : le SDIS aurait dû apprécier la valeur professionnelle de l’agent à partir des éléments déjà disponibles (entretiens antérieurs, propositions du chef de service…).

⚖️ Ce qu’il faut retenir :
-Le congé maladie ne prive pas un agent de son droit à être inscrit au tableau d’avancement (article 30 du décret du 30 juillet 1987).
-L’administration doit fonder sa décision sur la valeur professionnelle réelle et non sur une absence temporaire.
-En conséquence, la Cour enjoint le SDIS à réexaminer la situation de l’agent sous deux mois.

💡 En pratique RH FPT :
-Cette décision rappelle aux employeurs publics qu’un congé pour raison de santé ne peut constituer un frein à la carrière, sauf à démontrer objectivement une insuffisance professionnelle.
-Les directions RH doivent donc veiller à documenter la valeur professionnelle sur la base d’éléments existants, même en cas d’absence prolongée.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est un signal fort adressé aux employeurs publics: l’absence ne doit pas devenir une sanction déguisée. En période où l’égalité de traitement et la prévention des discriminations sont au cœur des politiques RH, cette décision rappelle que la gestion des carrières doit toujours s’appuyer sur des critères objectifs et équitables.

En application du protocole relatif aux parcours professionnels, carrières et rémunérations et à l'avenir de la fonction publique (PPCR), le décret n° 2016-1798 du 20 décembre 2016 a modifié le décret n° 87-1099 du 30 décembre 1987 portant statut particulier du cadre d'emplois des attachés territoriaux. Le décret de 2016 précité a eu pour effet de créer, à partir du 1er janvier 2017, le grade d'attaché hors classe au sommet du cadre d'emplois des attachés et mis en extinction celui de directeur territorial.

L'article 21 du décret n° 87-1099 modifié précise les conditions d'accès au grade d'attaché hors classe. Ainsi, peuvent être nommés au grade d'attaché hors classe au choix, par voie d'inscription à un tableau annuel d'avancement :

- les attachés principaux ayant atteint au moins le 5ème échelon de leur grade ainsi que les directeurs territoriaux ayant atteint au moins le 3ème échelon de leur grade à condition toutefois d'avoir occupé préalablement certains emplois ou certaines fonctions correspondant à un niveau particulièrement élevé de responsabilité ;

- les attachés principaux ayant atteint le 10ème échelon de leur grade et les directeurs territoriaux ayant atteint le 7ème échelon de leur grade ayant fait preuve d'une valeur professionnelle exceptionnelle. Une nomination au grade d'attaché hors classe à ce titre ne peut être prononcée qu'après quatre nominations intervenues dans les conditions du paragraphe précédent.

Enfin l'article 21-1 du même décret précise que le nombre d'attachés hors classe en position d'activité ou de détachement dans les collectivités et établissements publics ne peut excéder 10 % de l'effectif des fonctionnaires en position d'activité et de détachement dans ce cadre d'emplois au sein de la collectivité, considéré au 31 décembre de l'année précédant celle au titre de laquelle sont prononcées les promotions.

Au 31 décembre 2022 (source Rapport social unique), l'effectif des attachés hors classe s'élevait à 2 349 agents et celui des directeurs territoriaux à 1 920 agents. La part restant de directeurs territoriaux est donc encore loin d'être négligeable. Intégrer l'ensemble des membres du grade de directeur territorial dans le grade d'attaché hors classe, comme il est proposé, serait contraire à l'esprit même de la réforme portée par le décret du 20 décembre 2016.

En effet, cette dernière avait pour objectif de créer un grade à accès fonctionnel, contingenté en fonction des effectifs et, en outre, conditionné à l'exercice de fonctions spécifiques pendant un certain nombre d'années.

En tout état de cause, outre les contraintes statutaires, l'absence de nomination à la hors classe des directeurs territoriaux peut résulter du choix de l'employeur. Dans ces conditions, le pouvoir réglementaire ne saurait imposer un tel reclassement.

La question de l'intégration du régime indemnitaire dans le calcul des pensions de retraite relève quant à elle d'une réflexion plus large portant notamment sur la structure de la rémunération des agents publics. Néanmoins, comme pour les autres fonctionnaires territoriaux, le régime indemnitaire dont bénéficient les directeur territoriaux est d'ores et déjà pris en compte au titre de la retraite additionnelle de la fonction publique, dans la limite de 20 % du traitement indiciaire brut, depuis l'entrée en vigueur le 1er janvier 2005 du décret n° 2004-569 du 18 juin 2004 relatif à la retraite additionnelle de la fonction publique.

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Est-il possible de détacher un agent de catégorie A de la Fonction Publique d’Etat, en position de disponibilité vis-à-vis de son administration d’origine, sur un emploi de catégorie C dans la Fonction Publique Territoriale ?

La mobilité entre la fonction publique d’État et la fonction publique territoriale peut s’opérer soit par détachement, soit par intégration directe. Le détachement est la position statutaire par laquelle un fonctionnaire titulaire exerce temporairement des fonctions dans un autre corps ou cadre d’emplois, tout en conservant son grade d’origine. L’intégration directe, introduite par la loi de mobilité de 2009, permet quant à elle de changer de fonction publique sans passer par une période de détachement, en intégrant d’emblée le nouveau corps/cadre d’emplois.

Principe de correspondance de catégorie : en règle générale, que ce soit pour un détachement ou une intégration directe, il est exigé une certaine équivalence entre le corps d’origine et le cadre d’emploi d’accueil. Typiquement, le cadre d’emplois d’accueil doit être de même catégorie hiérarchique (A, B ou C) et de niveau comparable que celui d’origine. Cette comparabilité s’apprécie au regard des conditions de recrutement (niveau de diplôme, mode de concours) ou de la nature des missions exercées.

Exceptions permettant une mobilité inter-catégorielle : le statut prévoit des dérogations à ce principe d’équivalence, afin de ne pas brider les mobilités choisies par les agents. Ainsi, dans certains cas, un détachement peut être prononcé entre des cadres d’emplois de catégories différentes, notamment pour effectuer un stage préalable à titularisation dans un autre cadre d’emplois. De même, l’intégration directe est juridiquement possible vers un cadre d’emplois de catégorie inférieure si l’agent en fait la demande ou y consent, c’est-à-dire lorsqu’un fonctionnaire d’Etat souhaite intégrer un cadre d’emplois aux conditions de recrutement moins exigeantes que celles de son corps d’origine. Par exemple, un fonctionnaire recruté initialement à niveau Bac+5 peut tout à fait être intégré (ou détaché) dans un corps recrutant à Bac+3 ou sans concours, dès lors que cela correspond à son choix de carrière. Ces dispositions, reprises à l’article L.513-8 du Code général de la fonction publique, lèvent l’obstacle statutaire lié à la différence de catégorie hiérarchique. En d’autres termes, le fait qu’un agent provienne de la catégorie A de la Fonction Publique d’Etat et vise un poste de catégorie C dans la Fonction Publique Territoriale n’interdit pas la mobilité, puisque celle-ci est sollicitée par l’intéressé dans le sens d’une diminution de niveau de responsabilités.

Enfin, rappelons que la mobilité externe nécessite l’accord de l’administration d’origine (sauf cas de détachement de droit). Toutefois, depuis la loi de 2009, cet accord ne peut être refusé qu’en cas de nécessité de service avérée. L’administration d’origine peut exiger un préavis (max. 3 mois) mais ne peut bloquer un détachement ou une intégration directe que dans des cas limités.

Détachement d’une fonctionnaire d’État catégorie A vers un emploi territorial catégorie C

Dans le cas concret de la question posée, la voie du détachement suivi d’une intégration apparaît tout à fait envisageable et conforme aux textes. Voici pourquoi :

-Mobilité inter-fonctions publiques : un fonctionnaire de l’État peut être détaché dans un cadre d’emplois territorial, tous deux faisant partie des trois versants de la fonction publique. Le code général de la fonction publique garantit même ce droit à la mobilité entre fonctions publiques (article L.511-4 CGFP). La procédure usuelle est de recruter l’agent sur le poste territorial puis de demander son détachement de l’administration d’origine.

-Différence de catégorie A → C permise par dérogation : bien qu’en principe le détachement se fasse à niveau comparable (catégorie A vers A, etc.), il est possible de déroger pour détacher un agent sur un poste de niveau hiérarchique différent si c’est le souhait de l’agent. Le cas d’un détachement d’un corps de catégorie A vers un cadre d’emplois de catégorie C entre dans cette dérogation, puisqu’il s’agit d’un stage en vue d’une titularisation dans un autre cadre d’emplois. La réglementation reconnaît explicitement le détachement pour accomplir un stage préalable à la titularisation dans un emploi permanent comme une situation légale de détachement, y compris entre corps non comparables. Cette exception couvre la situation de votre agente : elle va effectuer un stage d’un an dans la FPT avant d’être titularisée.

- Consentement de l’agent : dans le cas d’espèce, c’est bien l’agent qui est demandeur d’un changement vers un poste de catégorie C. Le détachement envisagé est donc à sa demande, ce qui est conforme aux exigences légales (la mobilité doit, dans ce cas, être volontaire). Comme indiqué, un fonctionnaire peut être muté ou détaché vers un corps aux conditions de recrutement inférieures avec son accord explicite, ce qui est le cas. Il n’y a donc pas d’obstacle réglementaire du point de vue des catégories si l’agent est volontaire pour cette mobilité descendante.

En résumé, oui, il est statutairement possible de détacher une fonctionnaire d’État de catégorie A sur un emploi territorial de catégorie C, malgré la disparité de niveau hiérarchique, dès lors que cela s’inscrit dans le cadre d’une mobilité choisie (stage de titularisation dans le nouveau cadre d’emplois). Les textes (Code général de la FP et circulaire du 19/11/2009) confirment cette possibilité dérogatoire.

Procédure à suivre : réintégration, détachement et année de stage

La situation particulière de l’agente (actuellement en disponibilité de son administration d’origine) implique de respecter certaines étapes administratives. Voici le déroulement conseillé de la procédure :

1. Réintégration de l’agente dans son administration d’origine (État) : un fonctionnaire en disponibilité ne peut pas être directement détaché tant qu’il n’a pas réintégré son corps d’origine. L’agente devra donc solliciter la fin de sa disponibilité et sa réintégration auprès de son employeur d’État initial. C’est une condition préalable obligatoire : à l’issue de la disponibilité, l’administration d’origine doit la réaffecter (même si c’est pour la détacher ensuite). En pratique, cette réintégration peut être quasi-immédiate et administrative, surtout si le détachement suit dans la foulée.

2. Demande de détachement auprès de la FPT :  une fois l’agent réintégrée (ne serait-ce que formellement), il pourra être détaché sur le poste territorial. Concrètement, une collectivité, après avoir recruté l’agente sur l’emploi de catégorie C, émettra un arrêté de nomination en qualité de stagiaire dans le cadre d’emplois visé, en mentionnant que ce recrutement s’opère par voie de détachement. Parallèlement, l’administration d’origine prendra un arrêté la plaçant en position de détachement pendant un an (durée de stage probatoire). L’accord de l’administration d’origine ne devrait pas poser de difficulté dès lors que l’employeur d’accueil (vous) est favorable, et que l’agent remplit les conditions. Rappelons qu’hors cas de force majeure, l’administration d’origine ne peut s’opposer au détachement demandé, sauf motif de service impérieux.

3. Année de stage en détachement :  l’agent exercera pendant un an les fonctions du poste de catégorie C au sein de la collectivité, en position de stagiaire détachée. Durant cette période, elle conserve son statut de fonctionnaire d’État (corps d’origine) mais n’exerce pas dans son administration initiale. Il cumule ainsi une double situation statutaire : stagiaire territoriale détachée et toujours titulaire de catégorie A dans son corps d’origine (droits à l’avancement et à la retraite maintenus pendant le détachement). Cette année de stage permettra d’évaluer ses compétences sur le poste territorial. En cas de problème sérieux durant le stage, il serait possible soit de prolonger le stage, soit de mettre fin au détachement (elle réintégrerait alors son corps d’origine). Cependant, si le stage est conduit normalement, on passe à l’étape suivante.

4. Titularisation et intégration dans la FPT : à l’issue de l’année de stage satisfaisante, la collectivité pourra prononcer la titularisation de l’agente dans le cadre d’emplois territorial correspondant au poste (catégorie C, filière culturelle). Étant donné que l’agent  était en détachement, la titularisation va de pair avec une procédure d’intégration définitive dans la fonction publique territoriale. Concrètement, il intègre le cadre d’emplois territorial à sa demande, ce qui met fin à son détachement. Son administration d’origine procédera alors à sa radiation des cadres de la FPE, puisque l’agent devient fonctionnaire territorial à part entière. Cette intégration après détachement est prévue par le statut (elle peut être prononcée à la demande de l’agent dès la fin du détachement, sans attendre le délai de cinq ans qui déclenche l’intégration automatique).

5. Classement et reprise d’ancienneté : lors de la titularisation, il faudra classer l’agent dans le grade de catégorie C en tenant compte de ses services antérieurs. Le principe statutaire est que les services accomplis dans l’ancienne administration sont assimilés à des services accomplis dans le nouveau cadre d’emplois. Autrement dit, son expérience de catégorie A sera, dans une certaine mesure, prise en compte pour déterminer son échelon dans le grade C. En pratique, étant donné son indice et son échelon élevés dans la FPE, on ne le laissera pas au 1ᵉʳ échelon du grade C une fois titularisée : l’agent devrait être reclassée à un échelon compatible avec son indice de rémunération antérieur (on cherche le traitement égal ou immédiatement supérieur à son indice précédent, dans le nouveau grade). Il n’y a pas d’équivalence parfaite entre un grade de catégorie A et un grade de catégorie C, mais la règle veut qu’en l’absence de grade équivalent on classe l’agent au grade dont l’indice terminal est le plus proche de celui de son grade d’origine, puis à l’échelon ayant l’indice immédiatement supérieur si nécessaire. Concrètement, cela signifie qu’après vérification de son dossier (et peut-être avis de la commission administrative paritaire du cadre d’emplois C), l’agent bénéficiera d’un reclassement qui reconnaîtra tout ou partie de son ancienneté et évitera de la rémunérer comme débutant.

Conclusion

Pour récapituler, la voie du détachement suivi d’intégration est tout à fait possible dans ce cas de figure inhabituel : une fonctionnaire d’État (catégorie A) en disponibilité peut réintégrer son administration puis être détachée pendant un an sur un poste territorial de catégorie C, même si la catégorie diffère, afin d’y accomplir son stage. À l’issue de ce détachement, elle pourra intégrer définitivement la fonction publique territoriale comme titulaire de catégorie C, sous réserve d’une évaluation concluante du stage. Cette solution présente l’avantage de la sécurité : l’agente conserve durant le stage le lien avec son corps d’origine, ce qui lui permettrait de revenir en FPE en cas d’échec ou de regret. Du point de vue de la collectivité, le détachement permet de tester l’agente pendant un an avant confirmation définitive.

Recommandations pratiques : la collectivité doit s’assurer de bien coordonner les actes administratifs entre les deux employeurs. Il faudra obtenir de l’administration d’État d’origine un arrêté de réintégration puis de détachement. Simultanément, la collectivité prend un arrêté de nomination stagiaire précisant que l’agent est accueilli par détachement. Informez clairement l’agent des conséquences de son choix : en intégrant la FPT en catégorie C, il renoncera à son grade de catégorie A de la FPE (avec l’impact sur la rémunération que cela suppose). Néanmoins, grâce aux règles de classement, il conservera une partie de ses avantages d’ancienneté et d’indice dans son nouveau poste.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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La DGCL publie une FAQ afin d’éclairer plus précisément les modalités de mise en œuvre de la réforme du cadre statutaire des secrétaires généraux de mairie. Celle-ci sera alimentée progressivement.

Deux questions importantes  méritent une attention particulière :

Employeur d’une secrétaire générale de mairie contractuelle assimilée à un emploi de catégorie C en CDD, en cas de renouvellement sur un contrat de secrétaire générale de mairie assimilé à un emploi de catégorie B, la durée du premier contrat sera-t-elle prise en compte pour qu’elle puisse prétendre ensuite à un CDI ?

Il ressort des dispositions des articles L. 332-9 et L. 332-10 du code général de la fonction publique qu’un agent contractuel sur un emploi permanent justifiant de 6 années de service publics, dans un emploi de même catégorie hiérarchique doit être recruté en CDI. Le précédent contrat assimilé à la catégorie C d’un agent contractuel assimilé à un emploi de catégorie B n’est a priori pas pris en compte. Toutefois, l’objet de ces dispositions est de permettre de prendre en compte l’ensemble des contrats concourant à l’occupation de fonctions similaires. Dans le cas de fonctions pouvant être occupées par plusieurs catégories hiérarchiques, la durée de l’ensemble des contrats pour exercer ces fonctions doivent être prises en compte quand bien même ceux-ci sont assimilés à des catégorie hiérarchiques différentes. Ainsi, une secrétaire générale de mairie contractuelle assimilée à un emploi de catégorie C sur un CDD de 3 ans, renouvelée sur un contrat de secrétaire général de mairie assimilé à un emploi de catégorie B pour un nouveau CDD de 3 ans, ne pourra être renouvelé ensuite sur un emploi de secrétaire général de mairie que sur un CDI.

En clair :

Même si le code général de la fonction publique prévoit qu’un agent contractuel sur un emploi permanent doit justifier de 6 années de service public dans un emploi de même catégorie hiérarchique pour être recruté en CDI, pour les secrétaires généraux de mairie, c’est l’ensemble des contrats sur les fonctions de secrétaires généraux de mairie au sein d’une même collectivité qui doit être pris en compte pour renouveler le CDD en CDI et non la catégorie ; donc un agent qui compte 6 ans d’exercice de fonctions de secrétaire général de mairie dans la même collectivité (en catégorie C et B) doit être renouvelé en CDI.

Pour les agents en contrat à durée indéterminée (CDI), liberté sera donnée à l’employeur de proposer un nouveau contrat à l’agent à compter du 1er janvier 2028, pour assimiler et rémunérer l’emploi occupé à un emploi de catégorie supérieure. Le passage d’un CDI à un autre dans une catégorie n’est pas prévue par les textes. Doit-on considérer qu’il s’agit d’un CDD (nouveau contrat car modifications substantielles) ?

Il ressort des dispositions de l’article L.332-12 du code général de la fonction publique qu’une collectivité peut proposer un nouveau contrat en CDI à un agent contractuel déjà en CDI pour exercer des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique. L’objet de ces dispositions est de permettre la portabilité d’un CDI que ce soit sur les mêmes fonctions ou sur des fonctions différentes d’un même niveau hiérarchique. Ainsi, dans le cas de fonctions pouvant être occupées par plusieurs catégories hiérarchiques, la modification de celle de référence nécessite l’établissement d’un nouveau contrat qui pourra également être un CDI. Ainsi, en application de ces dispositions, un employeur peut proposer à une secrétaire générale de mairie contractuelle en CDI assimilé à un emploi de catégorie C un nouveau CDI de secrétaire générale de mairie assimilé à un emploi de catégorie B.

En clair :

Si le contrat à durée indéterminée de ma secrétaire générale de mairie est actuellement en catégorie C et que je souhaite revaloriser son emploi en catégorie B, je peux lui proposer un nouveau contrat en CDI en catégorie B

La réforme introduite par le décret n° 2016-1798 du 20 décembre 2016, qui modifie le cadre d'emplois des attachés territoriaux régi par le décret n° 87-1099 du 30 décembre 1987, a supprimé le grade de directeur territorial et créé un nouveau grade d'attaché hors classe. Ce dernier vise à reconnaître les responsabilités élevées des attachés principaux exerçant dans des fonctions stratégiques. Cependant, les conditions d'accès à ce grade pénalisent les DGS non détachés.

En effet, pour être promus, les attachés principaux doivent remplir l'une des conditions suivantes : soit avoir été détachés pendant au moins six ans sur un emploi culminant à un indice brut d'au moins 985 ; soit avoir été détachés pendant au moins huit ans sur des emplois culminant à un indice brut de 966 ; soit justifier de huit années d'exercice dans un cadre d'emplois de catégorie A en assumant des fonctions de direction, d'encadrement, de conduite de projet ou d'expertise correspondant à un niveau élevé de responsabilité, sous l'autorité hiérarchique d'un DGS.

Or les DGS non détachés se retrouvent dans une situation paradoxale : ils ne peuvent remplir les critères de détachement requis (1re et 2e situations), car ils n'ont jamais occupé d'emplois fonctionnels détachés. Ils ne peuvent non plus répondre au critère hiérarchique de la 3e situation, car, en tant que DGS, ils ne peuvent pas être sous l'autorité d'un DGS.

Cette situation crée une véritable impasse pour ces agents, qui ne peuvent ni prétendre au grade d'attaché hors classe ni accéder au grade de directeur territorial, désormais supprimé. Par conséquent, alors qu'ils assument des responsabilités essentielles au bon fonctionnement de leurs collectivités, ils se trouvent privés de toute perspective d'avancement. Paradoxalement, cette réforme avantage leurs collaborateurs directs, qui peuvent, eux, satisfaire au 3e critère et prétendre au grade d'attaché hors classe.

Face à cette difficulté, le Gouvernement précise qu'en vertu des dispositions de l'article 4 du décret n° 87-1101 du 30 décembre 1987, un fonctionnaire ne peut occuper un emploi fonctionnel de directeur général des services (DGS) dans la fonction publique territoriale que par la seule voie du détachement. De ce fait, un « DGS non détaché » n'est statutairement pas possible. En conséquence, les conditions fixées par le statut particulier des attachés territoriaux pour accéder au grade d'attaché hors classe, principalement liées à l'occupation d'un emploi fonctionnel en détachement, sont pleinement applicables à tous les DGS nommés conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

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• Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante  et aux instances de dialogue  social.

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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Lorsqu’un tableau d’avancement comporte un nombre maximum d’agents, il présente un caractère indivisible. Des conclusions d’un agent tendant à l’annulation de ce tableau en tant qu’il n’y figure pas sont donc irrecevables.

En l’espèce, l’agent ne conteste que la décision du 24 novembre 2023 du directeur de l’administration pénitentiaire portant tableau d’avancement pour l’accès au grade d’adjoint technique de 1ère classe au titre de l’année 2024 en ce qu’elle refuse son inscription sur ledit tableau et non l’intégralité de ce tableau.

Les conclusions du requérant, qui se bornent ainsi à critiquer le tableau d’avancement au grade d’adjoint technique de 1ère classe au titre de l’année 2024 en tant qu’il n’y figure pas, sont irrecevables et ne peuvent, par suite, qu’être rejetées. Dès lors, cette requête manifestement irrecevable doit être rejetée par application des dispositions précitées de l’article R. 222-1 du code de justice administrative.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L’arrêt du Conseil d’Etat n°493568 du 5 juillet 2024  rappelle qu’ aux termes du premier alinéa de l'article 62 de la loi du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, aujourd'hui repris à l'article L. 514-1 du code général de la fonction publique : " La disponibilité est la position du fonctionnaire qui, placé hors de son établissement, cesse de bénéficier, dans cette position, de ses droits à l'avancement et à la retraite. ". Aux termes du deuxième alinéa ajouté à ce même article par le I de l'article 110 la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, aujourd'hui repris à l'article L. 514-2 du même code : " Par dérogation au premier alinéa, lorsqu'un fonctionnaire bénéficie d'une disponibilité au cours de laquelle il exerce une activité professionnelle, il conserve, pendant une durée maximale de cinq ans, ses droits à l'avancement dans les conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. Cette période est assimilée à des services effectifs dans le corps. ". Et aux termes du II de l'article 110 de la loi du 5 septembre 2018 : " Le deuxième alinéa de l'article 62 de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière, dans sa rédaction résultant du I du présent article, est applicable aux mises en disponibilité et aux renouvellements de disponibilité prenant effet à compter du lendemain de la publication de la présente loi.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Il résulte de la combinaison des articles L. 77-10-1 et L. 77-11-2 et suivants du code de justice administrative et des articles 1er et 10 de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, que l'action de groupe en matière de discrimination imputable à l'employeur, prévue par le chapitre XI du titre VII du livre VII du code de justice administrative, qui a pour objet de permettre à une organisation syndicale représentative de saisir le juge administratif afin d'établir que plusieurs agents publics font l'objet d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur un même motif et imputable à un même employeur et de lui demander de faire cesser ce manquement, constitue, tout comme l'action de groupe en matière de discrimination dans les relations relevant du code du travail, une déclinaison spécifique pour les fonctionnaires, dans le champ des relations du travail, de l'action ouverte sur le fondement de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Comme l'action de groupe en matière de discrimination, visée au I de l'article 10 de la loi du 27 mai 2008 et au 1° de l'article L. 77-10-1 du code de justice administrative, l'action de groupe relative à une discrimination imputable à un employeur, visée au II de l'article 10 de la loi du 27 mai 2008 et au 2° de l'article L. 77-10-1 du code de justice administrative, ne peut avoir pour objet que de faire constater une discrimination directe ou indirecte au sens de la loi du 27 mai 2008 ou des dispositions législatives en vigueur.

La différence de traitement fondée sur la date d'accès de certains agents à leur grade d'avancement et la rupture d'égalité qui résulterait du traitement différencié appliqué en matière de régime indemnitaire selon cette date d'avancement ne constitue pas une discrimination fondée sur l'un des motifs limitativement énumérés par la loi du 27 mai 2008. Il n'apparaît pas non plus que cette différence de traitement constituerait une discrimination au sens d'autres dispositions législatives en vigueur, et notamment des articles L. 131-1 à L. 131-13 du code de la fonction publique.

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