C’est une décision qui va intéresser directement les DRH territoriaux, gestionnaires RH et responsables du temps de travail dans la fonction publique territoriale.

Le Tribunal administratif de Rennes rappelle, dans un jugement du 20 mars 2026, qu’un agent placé en disponibilité pour convenances personnelles ne peut pas systématiquement prétendre à une indemnisation financière de ses congés annuels non pris, même lorsqu’ils n’ont pas pu être consommés en raison d’arrêts maladie.

👉 Dans cette affaire, une agente territoriale sollicitait le paiement de congés non pris avant sa mise en disponibilité. Elle estimait que ses arrêts de travail l’avaient empêchée d’exercer pleinement ses droits à congés.

⚖️ Le tribunal rappelle plusieurs principes essentiels :
✔️ Le droit européen protège le report des congés non pris pour maladie et prévoit une indemnisation uniquement en cas de fin de relation de travail.

✔️ Or, une disponibilité pour convenances personnelles ne constitue pas une rupture du lien avec l’administration. Il ne s’agit donc pas d’une « fin de relation de travail » ouvrant droit automatiquement à indemnisation.

✔️ Le juge vérifie également si l’employeur a effectivement mis l’agent en mesure de poser ses congés avant son départ. Ici, la collectivité avait répondu rapidement aux demandes de l’agente et lui avait permis de poser une partie importante de ses congés avant sa disponibilité.

✔️ Enfin, le tribunal précise qu’aucune obligation ne pesait sur la collectivité pour proposer un report de la disponibilité ou avertir explicitement l’agent que ses congés restants ne seraient pas indemnisés.

🎯 Cette décision est particulièrement importante pour les employeurs territoriaux car elle sécurise plusieurs pratiques RH sensibles :
-la gestion des reliquats de congés avant disponibilité ;
-l’articulation entre arrêt maladie et départ de la collectivité ;
-l’obligation pour l’employeur de « mettre en mesure » l’agent de prendre ses congés ;
les limites du droit à indemnisation dans la fonction publique.

👉 En pratique, cette jurisprudence rappelle surtout l’importance de la traçabilité RH : échanges écrits, communication des soldes de congés, possibilité effective de poser les jours avant le départ… Ces éléments deviennent déterminants devant le juge administratif.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt illustre une tendance jurisprudentielle de plus en plus exigeante envers les agents sur la gestion proactive de leurs droits à congés. Pour les collectivités, elle confirme surtout qu’une gestion RH rigoureuse et documentée reste la meilleure protection contentieuse.

La disponibilité pour convenances personnelles est une position statutaire courante dans la fonction publique territoriale. Elle permet à un fonctionnaire titulaire de suspendre temporairement l’exercice de ses fonctions pour des motifs personnels, sans rémunération et sans droits à l’avancement ou à la retraite pendant cette période.

Le présent article adopte une approche résolument pratique et s’intéresse à une situation fréquemment rencontrée par les employeurs territoriaux : le retour d’un fonctionnaire après une disponibilité pour convenances personnelles d’une durée d’un an, alors que son poste a été occupé, durant son absence, par un agent contractuel recruté en remplacement.

Cette situation soulève des interrogations opérationnelles immédiates pour les services des ressources humaines. Le fonctionnaire peut-il être réintégré sur son poste ? Le contrat du remplaçant peut-il être maintenu ? La durée de la disponibilité a-t-elle une incidence sur le sort de l’agent contractuel ?

L’objectif de cette publication est d’apporter aux responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale une analyse claire, juridiquement sécurisée et directement mobilisable, afin de faciliter la gestion des retours de disponibilité et de sécuriser les décisions prises par l’employeur public.

En droit de la fonction publique territoriale, la réintégration à l’issue d’une disponibilité pour convenances personnelles constitue un droit reconnu au fonctionnaire, mais un droit strictement encadré. La jurisprudence administrative constante rappelle que l’agent placé en disponibilité a vocation à être réintégré dans un emploi correspondant à son grade, sous réserve de l’existence d’un emploi vacant et dans un délai raisonnable.

Ce droit ne doit pas être interprété comme une obligation pour l’administration de procéder à une réintégration immédiate et automatique à la date exacte de fin de disponibilité. Il s’agit d’un droit à retrouver un emploi public correspondant au grade détenu, et non d’un droit absolu à reprendre instantanément ses fonctions ou son affectation antérieure.

Afin de permettre l’exercice effectif de ce droit, le fonctionnaire doit accomplir une démarche préalable. Il lui appartient d’informer son administration de son intention de réintégrer au moins trois mois avant le terme de la disponibilité, sauf lorsque celle-ci est d’une durée très courte. Cette formalité permet à la collectivité d’anticiper le retour de l’agent et d’organiser la gestion des effectifs. Lorsque ce délai n’est pas respecté, la réintégration n’est pas refusée pour autant, mais elle peut être légalement différée.

La notion de vacance d’emploi joue un rôle central dans le processus de réintégration, conformément aux principes posés par le Code général de la fonction publique, notamment ses articles L. 514-6 et suivants relatifs à la disponibilité et à la réintégration des fonctionnaires territoriaux, et à une jurisprudence administrative constante du Conseil d’État, en particulier les décisions CE, 11 décembre 1998, n° 170897 et CE, 7 mars 2008, n° 281112, qui subordonnent l’effectivité du droit à réintégration à l’existence d’un emploi correspondant au grade de l’agent. Dans le cas d’une disponibilité pour convenances personnelles d’une durée d’un an, cette condition est en pratique le plus souvent remplie, le poste ayant été conservé dans l’organigramme et pourvu à titre provisoire par un agent contractuel de remplacement. Lorsque la disponibilité n’excède pas trois ans, l’administration est tenue de proposer à l’agent l’une des premières vacances d’emploi correspondant à son grade au sein de la collectivité d’origine. Lorsque la disponibilité excède trois ans, la réintégration doit intervenir dans un délai raisonnable, apprécié au regard des emplois qui se libèrent. Tant qu’aucun poste n’est disponible, l’agent demeure juridiquement en position de disponibilité, tout en étant regardé comme privé involontairement d’emploi, ce qui peut ouvrir droit, sous conditions, à une indemnisation chômage à la charge de la collectivité.

Il convient enfin de souligner que l’administration ne peut adopter une posture passive. Dès lors que l’agent a exprimé sa volonté de réintégrer, l’autorité territoriale est tenue de rechercher activement une solution, y compris en sollicitant le centre de gestion afin de favoriser une réintégration par mutation dans une autre collectivité. Un refus de réintégration ne peut être fondé que sur des motifs objectifs liés à l’intérêt du service et doit impérativement être motivé. À défaut, la collectivité s’expose à un risque contentieux significatif.

Cette distinction entre le droit à réintégration et le droit à retrouver le poste antérieur est à l’origine d’un nombre significatif de contentieux dans la fonction publique territoriale. Elle constitue un enjeu pratique majeur pour les responsables des ressources humaines, appelés à concilier droits statutaires des agents et nécessités d’organisation du service.

Il est essentiel d’opérer une distinction claire entre le droit à réintégration et le droit à réaffectation sur le poste précédemment occupé. En matière de disponibilité pour convenances personnelles, le droit statutaire garantit au fonctionnaire la possibilité de retrouver un emploi correspondant à son grade, mais ne lui confère aucun droit automatique à reprendre exactement le même poste ni les mêmes missions.

La jurisprudence administrative rappelle de manière constante que l’administration n’est nullement tenue de réintégrer l’agent dans son emploi antérieur, ni même dans un emploi strictement identique, notamment au regard des principes dégagés par le Conseil d’État dans ses décisions CE, 27 avril 1988, n° 68132, et CE, 25 septembre 2015, n° 372624. L’autorité territoriale conserve son pouvoir d’organisation des services et peut affecter l’agent sur tout emploi correspondant à son grade, dès lors que le niveau de responsabilités, de sujétions et de rémunération est équivalent.

Ainsi, lorsque le poste initial a été modifié, transformé ou supprimé pendant la période de disponibilité, l’agent ne peut exiger sa reconstitution à l’identique. De même, une évolution de l’organisation interne ou des missions confiées au service peut justifier une affectation différente, sans que cela constitue une atteinte au droit statutaire de l’agent, dès lors que son cadre d’emplois et son grade sont respectés.

Une exception doit néanmoins être rappelée. Lorsque la disponibilité a été accordée pour l’exercice d’un mandat électif local, la loi prévoit expressément que l’agent doit être réintégré sur son emploi antérieur à l’issue du mandat. Cette garantie spécifique ne s’applique pas aux disponibilités pour convenances personnelles.

Dans la situation la plus fréquemment rencontrée, le poste occupé par le fonctionnaire titulaire continue d’exister dans l’organigramme de la collectivité mais a été confié, pendant la durée de la disponibilité, à un agent contractuel de droit public recruté pour assurer le remplacement. Ce recrutement repose sur un contrat à durée déterminée de remplacement, juridiquement autorisé afin de pourvoir un emploi temporairement vacant.

Même occupé par un agent contractuel, le poste du fonctionnaire titulaire demeure juridiquement vacant. Le recrutement du remplaçant n’a ni pour effet de supprimer l’emploi, ni de conférer au contractuel un quelconque droit au maintien sur le poste. La condition de vacance d’emploi exigée pour la réintégration du fonctionnaire est donc pleinement satisfaite.

Le retour du titulaire constitue un motif légitime de fin de contrat pour l’agent contractuel, y compris lorsque la disponibilité pour convenances personnelles n’a duré qu’un an. La règle est identique quelle que soit la durée de la disponibilité : le contrat de remplacement est conclu en considération de l’absence temporaire du fonctionnaire titulaire et n’a pas vocation à se poursuivre au-delà de son retour effectif. En pratique, le contrat de remplacement arrive à son terme à la date prévue ou peut être interrompu en application d’une clause prévoyant la cessation du contrat lors de la reprise de fonctions par l’agent remplacé, sous réserve du respect des règles de préavis applicables. Le droit à réintégration du fonctionnaire prime sur la situation du contractuel, dont l’emploi est, par nature, temporaire et précaire.

Il est juridiquement possible, dans certaines hypothèses, de maintenir le contractuel sur le poste et d’affecter le fonctionnaire sur un autre emploi vacant correspondant à son grade, mais cette option doit demeurer exceptionnelle et être strictement encadrée. Cette possibilité ne dépend pas de la durée de la disponibilité pour convenances personnelles, qu’elle ait été d’un an ou de plusieurs années, mais uniquement de l’existence d’un autre emploi vacant et de la capacité de l’employeur à démontrer l’intérêt du service. Elle suppose une motivation écrite fondée sur l’intérêt du service et une traçabilité rigoureuse de la décision, notamment au moyen d’une note interne ou d’un acte formalisé, afin de sécuriser juridiquement la position de la collectivité. Une telle décision doit toutefois être strictement justifiée par l’intérêt du service et ne doit porter aucune atteinte aux droits statutaires du titulaire. En pratique, cette option demeure délicate et plus exposée au risque contentieux, notamment lorsqu’elle conduit à écarter le fonctionnaire de son poste antérieur sans justification objective et formalisée.

Du point de vue de la gestion des ressources humaines, la sécurisation de ces situations repose avant tout sur l’anticipation et la rigueur juridique. L’anticipation des retours de disponibilité, la rédaction de contrats de remplacement comportant des clauses claires relatives à leur terme et la formalisation des décisions de réintégration par des actes administratifs explicites constituent des éléments déterminants pour limiter le risque contentieux.

Lorsque cela est possible, la réaffectation du fonctionnaire sur son poste antérieur demeure la solution la plus simple, la plus lisible et la plus sécurisée, tant sur le plan juridique que sur le plan organisationnel. Elle permet de concilier le respect des droits statutaires de l’agent avec les exigences de continuité et de bon fonctionnement du service public.

À l’issue d’une disponibilité pour convenances personnelles, y compris lorsqu’elle est d’une durée d’un an, le fonctionnaire territorial dispose d’un droit statutaire à être réintégré dans un emploi correspondant à son grade. Les conséquences juridiques sur l’emploi du contractuel recruté pour remplacement sont identiques quelle que soit la durée de la disponibilité : le retour du titulaire met fin, par principe, au contrat de remplacement. Lorsque son poste a été occupé par un agent contractuel recruté pour assurer le remplacement, ce poste est juridiquement vacant et doit, en principe, être restitué au titulaire.

L’agent contractuel ne bénéficie d’aucun droit au maintien sur l’emploi et son contrat prend fin lors du retour du fonctionnaire, dans les conditions prévues par le contrat et par les textes applicables. Si le fonctionnaire ne dispose pas d’un droit juridiquement opposable à retrouver exactement son poste et ses missions antérieures, la restitution du poste initial demeure, dans la majorité des situations, la solution la plus cohérente, la plus sécurisée juridiquement et la plus conforme à l’intérêt du service.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, ces situations illustrent la nécessité de concilier en permanence respect des droits statutaires, continuité du service public et maîtrise du risque contentieux. Elles soulignent également l’importance de définir et de partager une doctrine RH claire, anticipée et homogène au sein des collectivités, afin de transformer cette contrainte statutaire en un véritable outil de pilotage des effectifs et de sécurisation des organisations.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

➡️ L'analyse complète de www.naudrh.com sur ce nouveau texte est à lire ICI


🎧 Le PODCAST

Le décret n° 2025-1169 du 5 décembre 2025 marque, dans le prolongement des réflexions engagées ces dernières années sur la modernisation du statut et la simplification des positions administratives, une étape importante dans l’évolution du régime de la disponibilité au sein des trois versants de la fonction publique. Attendu de longue date par les employeurs et les agents, ce texte apporte une souplesse accrue, clarifie des dispositions parfois difficiles d’application et simplifie substantiellement les démarches administratives. Il s’inscrit dans une volonté de moderniser le statut pour mieux accompagner les mobilités professionnelles, les transitions de carrière et les aspirations personnelles.

Suppression de l’obligation de réintégration de 18 mois

Jusqu’alors, un agent placé en disponibilité pour convenances personnelles devait impérativement réintégrer son administration d’origine pendant au moins dix-huit mois continus avant de pouvoir solliciter un renouvellement de sa disponibilité au-delà des cinq premières années. Cette obligation, complexe à gérer et parfois contraire aux projets professionnels des agents, disparaît désormais. Le décret supprime explicitement cette condition dans les textes applicables aux trois fonctions publiques, comme le confirme le décret publié au Journal officiel.

Cette mesure simplifie nettement les parcours professionnels aux parcours professionnels. Les agents peuvent prolonger leur disponibilité sans interruption forcée, qu’ils soient engagés dans une activité privée, un projet entrepreneurial, une mobilité géographique ou un temps consacré à des raisons personnelles ou familiales. Pour les collectivités territoriales, la suppression de cette contrainte met fin à des réintégrations artificielles difficiles à organiser lorsqu’aucun poste compatible n’est disponible.

Les retours des organisations syndicales et des employeurs publics témoignent d’un accueil globalement favorable. Tous y voient une réponse concrète aux besoins de flexibilité exprimés depuis plusieurs années, dans un contexte où les mobilités professionnelles se diversifient et où les agents souhaitent concilier davantage leurs aspirations personnelles et leur engagement professionnel.

Allègement des démarches administratives liées à la conservation des droits à avancement

Le texte réglementaire introduit également une simplification majeure concernant les agents en disponibilité exerçant une activité professionnelle et souhaitant conserver leurs droits à avancement. Jusqu’ici, ils devaient transmettre chaque année des justificatifs attestant de leur activité. Cette obligation annuelle, source de lourdeurs administratives et parfois de ruptures de droits en cas d’oubli, est supprimée.

Désormais, une seule transmission sera exigée, ce qui allège considérablement la charge de travail des services RH, notamment en réduisant les relances annuelles et en limitant les risques d’erreurs ou d’oubli de la part des agents, au moment de la réintégration. Le décret précise que la conservation des droits reste conditionnée à la production de pièces justificatives, mais celles-ci ne seront plus demandées qu’une seule fois, les modalités devant être fixées ultérieurement par arrêté, comme le précise le décret publié au Journal officiel.

Pour les services RH territoriaux, ce changement représente un gain de temps précieux. La gestion des disponibilités, souvent chronophage, se trouve allégée de suivis annuels difficiles à maintenir sur de longues périodes. Les agents bénéficient pour leur part d’une procédure simplifiée, qui réduit les risques d’erreur ou de perte de droits.

Un cadre juridique harmonisé et clarifié

Outre ces deux évolutions majeures, il est possible d’imaginer par exemple le cas d’une collectivité devant analyser la situation d’un agent ayant connu plusieurs périodes de disponibilité et de congé parental. Grâce à l’harmonisation introduite par le décret, les règles applicables sont désormais plus cohérentes et lisibles, ce qui facilite la reconstitution de carrière et évite des interprétations divergentes selon les textes auparavant dispersés. le décret procède à une harmonisation générale des dispositions relatives à la disponibilité dans les trois fonctions publiques. Il actualise les références juridiques, précise les règles applicables à la conservation des droits à avancement en cas de congé parental et met en cohérence plusieurs articles avec le Code général de la fonction publique. Cette réécriture améliore la lisibilité de l’ensemble, facilitant le travail des services RH confrontés à des situations individuelles parfois complexes.

Une réforme saluée par le terrain

Les collectivités territoriales et les représentants des agents ont exprimé leur satisfaction face à ces évolutions. Elles répondent clairement à des attentes fortes, notamment en matière de simplification administrative et de reconnaissance des parcours professionnels diversifiés. Dans un contexte de tension sur l’attractivité de la fonction publique territoriale, la possibilité d’offrir aux agents un régime de disponibilité plus souple et mieux adapté aux réalités contemporaines constitue un atout non négligeable.

Conclusion

Le décret n° 2025-1169 du 6 décembre 2025 modernise en profondeur les conditions de mise en disponibilité, tout en ouvrant la voie à de futurs chantiers, notamment la question d’un meilleur accompagnement au retour de disponibilité et l’éventuelle révision des dispositifs d’évaluation des compétences acquises hors de la fonction publique. les conditions de mise en disponibilité, en supprimant des contraintes désormais inadaptées et en allégeant significativement les démarches administratives. Il renforce ainsi la capacité des employeurs publics à accompagner les mobilités et à sécuriser les parcours professionnels, tout en facilitant la vie des agents. L’ensemble du secteur public territorial y trouve des outils rénovés pour faire face aux défis d’attractivité et de gestion des ressources humaines.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La disponibilité pour convenances personnelles, position administrative emblématique de la fonction publique, s'apprête à connaître une évolution majeure. Un projet de décret, examiné le 13 octobre 2025 par le Conseil commun de la fonction publique (CCFP), prévoit plusieurs assouplissements destinés à faciliter la mobilité vers le secteur privé et à fluidifier les parcours professionnels. Si les employeurs territoriaux y voient une mesure pragmatique, les organisations syndicales se montrent plus partagées.

1. Une obligation de réintégration devenue obsolète

Depuis le décret n°2019-234 du 27 mars 2019 relatif à la disponibilité dans la fonction publique, un fonctionnaire en disponibilité pour convenances personnelles devait, au terme d’une période de cinq ans, réintégrer son administration pendant dix-huit mois consécutifs avant de pouvoir solliciter un nouveau congé du même type. L’objectif était alors de permettre à la fonction publique de bénéficier des compétences acquises dans le secteur privé.

Mais cette contrainte a rapidement montré ses limites. Dans un rapport publié en mai 2025 (les mobilités entre les secteurs public et privé), la Cour des comptes a souligné son effet contreproductif : les parcours de carrière dans le privé, souvent organisés par cycles de quatre ans, ne coïncident pas avec cette exigence. En pratique, nombre d’agents préféraient rompre définitivement leur lien avec la fonction publique plutôt que de réintégrer temporairement.

Les collectivités locales ont également dénoncé la complexité de gestion de ces retours temporaires, souvent sans véritable utilité pour le service, avant un nouveau départ. Ces difficultés ont conduit à une demande unanime d’assouplissement.

2. Suppression de la réintégration obligatoire : une réforme attendue

Le projet de décret prévoit désormais de supprimer l’obligation de réintégration de dix-huit mois avant tout renouvellement d’une disponibilité pour convenances personnelles. Cette mesure s’appliquera aux demandes en cours ou déposées à compter de l’entrée en vigueur du texte, attendue très prochainement.

Cette évolution vise à mieux adapter le statut aux réalités contemporaines du travail et à favoriser la mobilité externe. Elle permettra aux agents de poursuivre un projet professionnel dans le privé sans rupture administrative, tout en conservant la possibilité de réintégrer ultérieurement la fonction publique.

3. Conservation des droits à avancement : une procédure simplifiée

Le futur texte introduit aussi une avancée attendue concernant la conservation des droits à avancement pendant la disponibilité. Jusqu’ici, les agents devaient transmettre chaque année, avant le 31 mai, les justificatifs de leur activité professionnelle. Dorénavant, cette transmission interviendra lors de la réintégration, évitant les pertes de droits liées à un oubli administratif.

Cette simplification répond à une demande récurrente des agents et des services RH, souvent confrontés à la lourdeur du suivi annuel.

4. Des impacts concrets pour les collectivités territoriales

Pour les services RH territoriaux, la réforme aura des conséquences tangibles. La suppression de la réintégration obligatoire allège la gestion administrative, mais complexifie le maintien du lien avec les agents absents. Il deviendra essentiel de renforcer le suivi individuel des fonctionnaires en disponibilité afin d’anticiper les retours et de planifier la réintégration dans de bonnes conditions.

Les représentants des employeurs territoriaux au CCFP ont d’ailleurs demandé la réalisation d’une étude nationale sur la disponibilité pour convenances personnelles, afin de mieux mesurer ses effets sur les effectifs, la mobilité et la continuité du service public.

(Exemple concret : dans une communauté d’agglomération, un ingénieur territorial parti en disponibilité pour créer une start-up pourra prolonger son absence sans réintégration temporaire. Les RH devront alors suivre l’évolution de sa situation professionnelle et anticiper sa réintégration éventuelle pour préserver la continuité du service.)

5. Une réforme inscrite dans la modernisation du statut

Cette évolution s’inscrit dans une dynamique plus large de modernisation du Code général de la fonction publique (CGFP). La partie réglementaire du Livre IV, consacrée à la gestion des ressources humaines, entrera en vigueur courant 2026. L’objectif est clair : assouplir les parcours, renforcer la porosité entre les secteurs public et privé, et rendre la fonction publique plus attractive.

En conclusion

La conclusion pourrait être légèrement resserrée pour éviter les répétitions et mieux souligner les enjeux RH et managériaux : insister sur la responsabilité accrue des services RH dans la gestion des parcours, la fidélisation des talents et l'accompagnement du retour des agents.

La suppression de la réintégration obligatoire avant le renouvellement d’une disponibilité pour convenances personnelles constitue un signal fort en faveur de la mobilité et de la flexibilité professionnelle. Elle traduit la volonté de l’État de moderniser la gestion des carrières publiques, tout en répondant aux aspirations des agents. Pour les directions des ressources humaines territoriales, elle suppose néanmoins une vigilance accrue afin de maintenir le lien statutaire et d’assurer la continuité du service public.

Avis www.naudrh.com : cette réforme était non seulement souhaitable mais nécessaire. En supprimant une contrainte administrative devenue obsolète, le gouvernement favorise la mobilité et aligne la fonction publique sur les rythmes de carrière contemporains. Il conviendra toutefois de veiller à ce que cette souplesse accrue ne se transforme pas en éloignement durable entre les agents et leurs collectivités.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

En l’absence de demande, l’administration n’est pas tenue de réintégrer automatiquement l’agent. Le silence du fonctionnaire à l’expiration de la période de disponibilité peut entraîner une radiation des cadres pour abandon de poste (art. L. 550-1 du CGFP). Dans ce cas, il est préconisé d’adresser un courrier de mise en demeure au fonctionnaire, lui demandant :  - Soit de rejoindre son poste, compte tenu du terme de la période de disponibilité, - Soit de demander une nouvelle période de disponibilité (s’il lui reste des droits).  Dans l’attente, l’agent est maintenu en disponibilité (l’agent devant être placé dans une position régulière). 

Une réponse ministérielle précise qu’en cas de disponibilité renouvelable, l’autorité territoriale peut considérer que l’absence de demande vaut renouvellement tacite. Cependant, l’agent doit en être informé (Rép. min., n° 16703, JO Sénat du 29/08/1996).  

À l’issue d’une période de disponibilité pour convenances personnelles de 5 ans (ou d’une disponibilité pour création ou reprise d’entreprise cumulée avec la disponibilité pour convenances personnelles, sur une durée totale de 5 ans), l’agent ne pourra solliciter son renouvellement qu’après avoir été réintégré et avoir accompli au moins 18 mois de services effectifs continus dans la fonction publique (dans sa structure d’origine ou non). S’il réintègre pendant une période inférieure à 18 mois, celle-ci n’est pas suffisante pour donner droit à une nouvelle période de disponibilité pour convenances personnelles maximale de 5 ans. 

Exemple:

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Est-il possible de détacher un agent de catégorie A de la Fonction Publique d’Etat, en position de disponibilité vis-à-vis de son administration d’origine, sur un emploi de catégorie C dans la Fonction Publique Territoriale ?

La mobilité entre la fonction publique d’État et la fonction publique territoriale peut s’opérer soit par détachement, soit par intégration directe. Le détachement est la position statutaire par laquelle un fonctionnaire titulaire exerce temporairement des fonctions dans un autre corps ou cadre d’emplois, tout en conservant son grade d’origine. L’intégration directe, introduite par la loi de mobilité de 2009, permet quant à elle de changer de fonction publique sans passer par une période de détachement, en intégrant d’emblée le nouveau corps/cadre d’emplois.

Principe de correspondance de catégorie : en règle générale, que ce soit pour un détachement ou une intégration directe, il est exigé une certaine équivalence entre le corps d’origine et le cadre d’emploi d’accueil. Typiquement, le cadre d’emplois d’accueil doit être de même catégorie hiérarchique (A, B ou C) et de niveau comparable que celui d’origine. Cette comparabilité s’apprécie au regard des conditions de recrutement (niveau de diplôme, mode de concours) ou de la nature des missions exercées.

Exceptions permettant une mobilité inter-catégorielle : le statut prévoit des dérogations à ce principe d’équivalence, afin de ne pas brider les mobilités choisies par les agents. Ainsi, dans certains cas, un détachement peut être prononcé entre des cadres d’emplois de catégories différentes, notamment pour effectuer un stage préalable à titularisation dans un autre cadre d’emplois. De même, l’intégration directe est juridiquement possible vers un cadre d’emplois de catégorie inférieure si l’agent en fait la demande ou y consent, c’est-à-dire lorsqu’un fonctionnaire d’Etat souhaite intégrer un cadre d’emplois aux conditions de recrutement moins exigeantes que celles de son corps d’origine. Par exemple, un fonctionnaire recruté initialement à niveau Bac+5 peut tout à fait être intégré (ou détaché) dans un corps recrutant à Bac+3 ou sans concours, dès lors que cela correspond à son choix de carrière. Ces dispositions, reprises à l’article L.513-8 du Code général de la fonction publique, lèvent l’obstacle statutaire lié à la différence de catégorie hiérarchique. En d’autres termes, le fait qu’un agent provienne de la catégorie A de la Fonction Publique d’Etat et vise un poste de catégorie C dans la Fonction Publique Territoriale n’interdit pas la mobilité, puisque celle-ci est sollicitée par l’intéressé dans le sens d’une diminution de niveau de responsabilités.

Enfin, rappelons que la mobilité externe nécessite l’accord de l’administration d’origine (sauf cas de détachement de droit). Toutefois, depuis la loi de 2009, cet accord ne peut être refusé qu’en cas de nécessité de service avérée. L’administration d’origine peut exiger un préavis (max. 3 mois) mais ne peut bloquer un détachement ou une intégration directe que dans des cas limités.

Détachement d’une fonctionnaire d’État catégorie A vers un emploi territorial catégorie C

Dans le cas concret de la question posée, la voie du détachement suivi d’une intégration apparaît tout à fait envisageable et conforme aux textes. Voici pourquoi :

-Mobilité inter-fonctions publiques : un fonctionnaire de l’État peut être détaché dans un cadre d’emplois territorial, tous deux faisant partie des trois versants de la fonction publique. Le code général de la fonction publique garantit même ce droit à la mobilité entre fonctions publiques (article L.511-4 CGFP). La procédure usuelle est de recruter l’agent sur le poste territorial puis de demander son détachement de l’administration d’origine.

-Différence de catégorie A → C permise par dérogation : bien qu’en principe le détachement se fasse à niveau comparable (catégorie A vers A, etc.), il est possible de déroger pour détacher un agent sur un poste de niveau hiérarchique différent si c’est le souhait de l’agent. Le cas d’un détachement d’un corps de catégorie A vers un cadre d’emplois de catégorie C entre dans cette dérogation, puisqu’il s’agit d’un stage en vue d’une titularisation dans un autre cadre d’emplois. La réglementation reconnaît explicitement le détachement pour accomplir un stage préalable à la titularisation dans un emploi permanent comme une situation légale de détachement, y compris entre corps non comparables. Cette exception couvre la situation de votre agente : elle va effectuer un stage d’un an dans la FPT avant d’être titularisée.

- Consentement de l’agent : dans le cas d’espèce, c’est bien l’agent qui est demandeur d’un changement vers un poste de catégorie C. Le détachement envisagé est donc à sa demande, ce qui est conforme aux exigences légales (la mobilité doit, dans ce cas, être volontaire). Comme indiqué, un fonctionnaire peut être muté ou détaché vers un corps aux conditions de recrutement inférieures avec son accord explicite, ce qui est le cas. Il n’y a donc pas d’obstacle réglementaire du point de vue des catégories si l’agent est volontaire pour cette mobilité descendante.

En résumé, oui, il est statutairement possible de détacher une fonctionnaire d’État de catégorie A sur un emploi territorial de catégorie C, malgré la disparité de niveau hiérarchique, dès lors que cela s’inscrit dans le cadre d’une mobilité choisie (stage de titularisation dans le nouveau cadre d’emplois). Les textes (Code général de la FP et circulaire du 19/11/2009) confirment cette possibilité dérogatoire.

Procédure à suivre : réintégration, détachement et année de stage

La situation particulière de l’agente (actuellement en disponibilité de son administration d’origine) implique de respecter certaines étapes administratives. Voici le déroulement conseillé de la procédure :

1. Réintégration de l’agente dans son administration d’origine (État) : un fonctionnaire en disponibilité ne peut pas être directement détaché tant qu’il n’a pas réintégré son corps d’origine. L’agente devra donc solliciter la fin de sa disponibilité et sa réintégration auprès de son employeur d’État initial. C’est une condition préalable obligatoire : à l’issue de la disponibilité, l’administration d’origine doit la réaffecter (même si c’est pour la détacher ensuite). En pratique, cette réintégration peut être quasi-immédiate et administrative, surtout si le détachement suit dans la foulée.

2. Demande de détachement auprès de la FPT :  une fois l’agent réintégrée (ne serait-ce que formellement), il pourra être détaché sur le poste territorial. Concrètement, une collectivité, après avoir recruté l’agente sur l’emploi de catégorie C, émettra un arrêté de nomination en qualité de stagiaire dans le cadre d’emplois visé, en mentionnant que ce recrutement s’opère par voie de détachement. Parallèlement, l’administration d’origine prendra un arrêté la plaçant en position de détachement pendant un an (durée de stage probatoire). L’accord de l’administration d’origine ne devrait pas poser de difficulté dès lors que l’employeur d’accueil (vous) est favorable, et que l’agent remplit les conditions. Rappelons qu’hors cas de force majeure, l’administration d’origine ne peut s’opposer au détachement demandé, sauf motif de service impérieux.

3. Année de stage en détachement :  l’agent exercera pendant un an les fonctions du poste de catégorie C au sein de la collectivité, en position de stagiaire détachée. Durant cette période, elle conserve son statut de fonctionnaire d’État (corps d’origine) mais n’exerce pas dans son administration initiale. Il cumule ainsi une double situation statutaire : stagiaire territoriale détachée et toujours titulaire de catégorie A dans son corps d’origine (droits à l’avancement et à la retraite maintenus pendant le détachement). Cette année de stage permettra d’évaluer ses compétences sur le poste territorial. En cas de problème sérieux durant le stage, il serait possible soit de prolonger le stage, soit de mettre fin au détachement (elle réintégrerait alors son corps d’origine). Cependant, si le stage est conduit normalement, on passe à l’étape suivante.

4. Titularisation et intégration dans la FPT : à l’issue de l’année de stage satisfaisante, la collectivité pourra prononcer la titularisation de l’agente dans le cadre d’emplois territorial correspondant au poste (catégorie C, filière culturelle). Étant donné que l’agent  était en détachement, la titularisation va de pair avec une procédure d’intégration définitive dans la fonction publique territoriale. Concrètement, il intègre le cadre d’emplois territorial à sa demande, ce qui met fin à son détachement. Son administration d’origine procédera alors à sa radiation des cadres de la FPE, puisque l’agent devient fonctionnaire territorial à part entière. Cette intégration après détachement est prévue par le statut (elle peut être prononcée à la demande de l’agent dès la fin du détachement, sans attendre le délai de cinq ans qui déclenche l’intégration automatique).

5. Classement et reprise d’ancienneté : lors de la titularisation, il faudra classer l’agent dans le grade de catégorie C en tenant compte de ses services antérieurs. Le principe statutaire est que les services accomplis dans l’ancienne administration sont assimilés à des services accomplis dans le nouveau cadre d’emplois. Autrement dit, son expérience de catégorie A sera, dans une certaine mesure, prise en compte pour déterminer son échelon dans le grade C. En pratique, étant donné son indice et son échelon élevés dans la FPE, on ne le laissera pas au 1ᵉʳ échelon du grade C une fois titularisée : l’agent devrait être reclassée à un échelon compatible avec son indice de rémunération antérieur (on cherche le traitement égal ou immédiatement supérieur à son indice précédent, dans le nouveau grade). Il n’y a pas d’équivalence parfaite entre un grade de catégorie A et un grade de catégorie C, mais la règle veut qu’en l’absence de grade équivalent on classe l’agent au grade dont l’indice terminal est le plus proche de celui de son grade d’origine, puis à l’échelon ayant l’indice immédiatement supérieur si nécessaire. Concrètement, cela signifie qu’après vérification de son dossier (et peut-être avis de la commission administrative paritaire du cadre d’emplois C), l’agent bénéficiera d’un reclassement qui reconnaîtra tout ou partie de son ancienneté et évitera de la rémunérer comme débutant.

Conclusion

Pour récapituler, la voie du détachement suivi d’intégration est tout à fait possible dans ce cas de figure inhabituel : une fonctionnaire d’État (catégorie A) en disponibilité peut réintégrer son administration puis être détachée pendant un an sur un poste territorial de catégorie C, même si la catégorie diffère, afin d’y accomplir son stage. À l’issue de ce détachement, elle pourra intégrer définitivement la fonction publique territoriale comme titulaire de catégorie C, sous réserve d’une évaluation concluante du stage. Cette solution présente l’avantage de la sécurité : l’agente conserve durant le stage le lien avec son corps d’origine, ce qui lui permettrait de revenir en FPE en cas d’échec ou de regret. Du point de vue de la collectivité, le détachement permet de tester l’agente pendant un an avant confirmation définitive.

Recommandations pratiques : la collectivité doit s’assurer de bien coordonner les actes administratifs entre les deux employeurs. Il faudra obtenir de l’administration d’État d’origine un arrêté de réintégration puis de détachement. Simultanément, la collectivité prend un arrêté de nomination stagiaire précisant que l’agent est accueilli par détachement. Informez clairement l’agent des conséquences de son choix : en intégrant la FPT en catégorie C, il renoncera à son grade de catégorie A de la FPE (avec l’impact sur la rémunération que cela suppose). Néanmoins, grâce aux règles de classement, il conservera une partie de ses avantages d’ancienneté et d’indice dans son nouveau poste.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans la fonction publique territoriale, les concours internes représentent un levier important de progression professionnelle. Toutefois, leur accès est strictement encadré par le Code général de la fonction publique (CGFP). Parmi les restrictions prévues, une règle spécifique exclut les fonctionnaires en disponibilité de cette voie de promotion. Cet article propose une analyse complète de cette interdiction, éclairée par la réponse ministérielle n°03894 du 29 mai 2025.

L'article L. 325-3 du CGFP encadre les conditions de participation aux concours internes. Son dernier alinéa indique clairement :

"Les candidats au concours interne doivent être en position d'activité, en détachement, en congé parental ou accomplir le service national."

Cette disposition exclut donc les agents en disponibilité. La réponse ministérielle du 29 mai 2025 confirme cette interprétation, en soulignant que seuls les agents conservant un lien organique avec leur administration d'origine peuvent être admis à se présenter aux concours internes.

Selon l'article L. 514-1 du CGFP, la disponibilité est une position qui place le fonctionnaire "hors de son administration d'origine". Cela signifie concrètement que le fonctionnaire cesse d'exercer ses fonctions, ne perçoit plus de rémunération et ne bénéficie plus des droits statutaires liés à l'activité, comme l'avancement ou l'accès aux dispositifs de promotion.

Cette position entraîne une suspension du lien juridique avec la collectivité, ce qui justifie pleinement l'exclusion des concours internes, réservés aux agents pleinement intégrés à leur administration.

La jurisprudence du Conseil d'État vient renforcer cette position. Par un arrêt n° 101209 du 18 novembre 1991, la Haute Juridiction a confirmé qu'un fonctionnaire placé en disponibilité ne peut pas se présenter à un concours interne. Cet arrêt, toujours pertinent, illustre la volonté de maintenir une cohérence entre la position statutaire d'un agent et l'accès aux outils de progression de carrière.

En revanche, certaines positions statutaires permettent de maintenir le lien avec l'administration d'origine, rendant ainsi possible la participation aux concours internes. Il s'agit notamment :

- du détachement : le fonctionnaire est temporairement affecté ailleurs mais conserve un lien avec son cadre d'emplois d'origine ;

- du congé parental ;

- du congé pour formation professionnelle : bien que suspendant l'activité, il maintient le fonctionnaire en position statutaire d'activité.

Dans ces cas, le lien organique avec la collectivité est préservé, ce qui rend l'accès aux concours internes juridiquement fondé.

Les fonctionnaires en disponibilité conservent la possibilité de se présenter à un concours externe, à condition de remplir les critères de diplôme ou de qualification définis par l'article L. 325-2 du CGFP. Cela peut représenter une opportunité de reconversion ou d'évolution, mais elle suppose de repartir sur un nouveau cadre d'emplois, sans reconnaissance de l'ancienneté acquise dans le précédent. Il convient aussi de souligner que les concours externes peuvent être plus concurrentiels, car ouverts à un public beaucoup plus large.

L'interdiction faite aux fonctionnaires territoriaux en disponibilité de se présenter à un concours interne s'appuie sur une logique statutaire claire : ces concours sont réservés aux agents qui conservent un rattachement actif à leur administration. Toute rupture de ce lien, comme c'est le cas en disponibilité, entraîne une suspension des droits associés à l'activité, y compris celui de concourir.

Il est donc essentiel que les agents concernés soient bien informés de cette règle avant de solliciter une disponibilité, afin d'éviter toute déconvenue sur le plan de leur évolution professionnelle. Une réflexion en amont avec les services RH est indispensable pour anticiper les impacts sur les projets de carrière.

Avis www.naudrh.com : cette clarification apportée par la réponse ministérielle de mai 2025 est salutaire. Elle lève une ambiguïté souvent mal comprise par les agents et rappelle l'importance de conserver un lien statutaire actif pour bénéficier des outils de progression interne. En tant que professionnel des ressources humaines, je recommande d'intégrer ce point dans les entretiens préalables à toute demande de disponibilité, en lien avec les aspirations d'évolution de l'agent.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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L’agent qui sollicite sa réintégration à l'issue d'une période de mise en disponibilité accordée en application du 2° de l'article 47 du décret du 16 septembre 1985 a droit d'obtenir celle-ci à la première vacance dans son corps d'origine et d'être affecté à un emploi correspondant à son grade.

En cas de refus du premier poste assigné, il doit s'en voir proposer deux autres, avant, le cas échéant, d'être licencié, après avis de la commission administrative paritaire, en cas de refus successivement des trois postes proposés. Par ailleurs, il doit être maintenu en disponibilité jusqu'au terme de cette procédure.

En jugeant qu’un agent qui avait sollicité sa réintégration et refusé une proposition de poste, pouvait faire l'objet d'une mise en demeure de rejoindre cette affectation et, faute de s'y être conformée, d'une radiation des cadres pour abandon de poste, sans disposer du droit de se voir proposer successivement trois postes, la cour administrative d'appel de Versailles a commis une erreur de droit.

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