La promotion interne dans la fonction publique territoriale constitue un levier majeur de gestion des carrières des agents publics. Elle permet à ceux qui remplissent les conditions requises de voir leur carrière évoluer, en accédant à des grades supérieurs. Toutefois, la situation d’un fonctionnaire territorial en position de détachement soulève une question particulière : peut-il bénéficier d’un avancement au titre de la promotion interne ? Voici une analyse complète de la question en prenant en compte les textes juridiques et la pratique administrative.

1. Le cadre juridique applicable

La promotion interne dans la fonction publique territoriale est régie par plusieurs textes législatifs et réglementaires :

-L’article 39 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, désormais codifié dans le Code général de la fonction publique (CGFP), notamment les articles L.523-1 et suivants, qui définissent les principes de la promotion interne.

-Les statuts particuliers de chaque cadre d'emplois, qui précisent les conditions de durée, de formation et les procédures pour la promotion interne.

-Les dispositions relatives aux positions statutaires des agents, telles que celles concernant le détachement, la disponibilité ou le congé parental, qui sont codifiées dans les articles L.513-1 et suivants du CGFP.

Un fonctionnaire détaché conserve sa qualité de fonctionnaire territorial et reste titulaire de son grade au sein de son cadre d’emplois d'origine. Le détachement, en tant que position administrative, ne rompt pas le lien avec la collectivité d'origine, mais suspend l’exercice effectif des fonctions. Ce principe fondamental, qui souligne que le détachement est temporaire, a une incidence directe sur la question de l’avancement dans le cadre de la promotion interne.

2. La question de la nomination pendant le détachement

La promotion interne dans la fonction publique territoriale suppose deux étapes principales : l'inscription sur la liste d'aptitude et la nomination dans le nouveau grade. Chacune de ces étapes est soumise à des règles spécifiques lorsque l'agent est en position de détachement.

a) L’inscription sur la liste d’aptitude

L’inscription sur la liste d’aptitude au titre de la promotion interne est une étape essentielle pour les agents qui souhaitent accéder à un grade supérieur. Cette inscription reste possible pour un fonctionnaire en détachement, dès lors qu’il remplit les conditions statutaires, telles que l'ancienneté et la détention des diplômes requis, et que la collectivité d’origine propose sa candidature.

En pratique, l’agent détaché peut donc être inscrit sur la liste d’aptitude à la promotion interne même s'il ne travaille plus dans sa collectivité d’origine. Le centre de gestion, compétent pour valider cette inscription, peut donc procéder à l’enregistrement de l’agent sur cette liste, sans que l'exercice de ses fonctions dans sa collectivité d'origine ne soit nécessaire à ce stade.

b) La nomination effective dans le nouveau grade

En revanche, la nomination effective dans un grade supérieur, au titre de la promotion interne, ne peut intervenir tant que l’agent est en position de détachement. En effet, tant que l’agent n’est pas réintégré dans son cadre d’emplois d’origine, il ne peut être nommé dans un nouveau grade, car :

- Il ne peut pas cumuler deux positions statutaires simultanément (détachement et nomination dans un autre grade).

- Le détachement le rattache toujours à son cadre d’emplois d'origine : toute nomination dans un nouveau grade serait considérée comme une modification statutaire nécessitant une réintégration préalable dans la collectivité d'origine.

L’article L.513-16 du CGFP pose le principe suivant : "Le fonctionnaire détaché ne peut être promu dans son corps, cadre d’emplois ou emploi d’origine qu’après sa réintégration dans celui-ci." Ce principe est fondamental pour assurer la cohérence et la sécurité juridique de la gestion des carrières.

3. La procédure à suivre

En pratique, il convient de respecter une procédure claire et rigoureuse pour gérer la promotion interne d'un agent en détachement :

1.Maintenir l’agent sur la liste d’aptitude : l’agent peut être inscrit sur la liste d’aptitude au titre de la promotion interne. Sa validité est d’un an, renouvelable deux fois (soit trois ans au total, conformément à l’article L.523-4 du CGFP).

2.Informer l’agent de la procédure : l’agent doit être informé que, bien qu’il puisse être inscrit sur la liste d'aptitude, sa nomination effective dans le cadre supérieur ne pourra avoir lieu qu'après sa réintégration dans son cadre d’emplois d’origine.

3.Nommer l’agent dans le nouveau grade : la nomination doit être réalisée à la date effective de la réintégration de l’agent dans la collectivité d’origine, sous réserve que l’agent soit toujours inscrit sur la liste d’aptitude à cette date.

Cette procédure permet de garantir à la fois la sécurité juridique de la promotion interne et la régularité des actes administratifs, en veillant à ce que l'agent puisse bénéficier de son avancement dès qu’il reprend ses fonctions dans sa collectivité d’origine.

Conclusion

Pour un fonctionnaire territorial en position de détachement, il est possible de le maintenir inscrit sur la liste d’aptitude au titre de la promotion interne, sous réserve de remplir les conditions statutaires. Cependant, la nomination effective dans le nouveau grade devra attendre sa réintégration dans la collectivité d’origine, conformément aux règles posées par le Code général de la fonction publique.

Cette solution permet d’assurer la cohérence du parcours de l’agent et d’éviter toute irrégularité dans le traitement de sa carrière, tout en garantissant le respect des principes statutaires qui régissent les positions dans la fonction publique territoriale.

Avis www.naudrh.com: Cette question  met en lumière un aspect souvent négligé de la gestion des carrières des fonctionnaires territoriaux en détachement. La question de la promotion interne, bien que bien encadrée, peut poser des défis pratiques pour les responsables RH. Il est donc important d’informer correctement les agents concernés et d’assurer une gestion fluide des réintégrations, pour éviter toute rupture dans leur parcours professionnel.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La disponibilité discrétionnaire permet à un agent public territorial de suspendre son activité, sur demande, sous réserve des nécessités de service. Convenance personnelle, création d’entreprise ou études d’intérêt général : les motifs sont variés, mais les règles sont strictes !

Cette position statutaire implique la perte temporaire de rémunération, d’avancement et de droits à la retraite (sauf exceptions). Elle suppose aussi une réintégration encadrée : pas de poste vacant = maintien en disponibilité...Mais attention aux trois refus successifs qui peuvent mener au licenciement.
 

La circulaire ci-dessous est un outil extrêmement complet, qui montre bien la complexité de la gestion RH dans la fonction publique territoriale. Elle rappelle une vérité essentielle : le droit à la mobilité doit toujours s’équilibrer avec les impératifs du service public. Un bon gestionnaire RH gagnerait à s’appuyer sur cette ressource pour sécuriser ses pratiques et anticiper les contentieux.

Le Tribunal administratif de Toulouse (29 avril 2025, n°2404508) a confirmé la légalité d’une délibération départementale instaurant un régime indemnitaire modulé pour les agents contractuels en temps partiel thérapeutique, différent de celui des fonctionnaires (régime maintenu à 100 %).

📌 Pourquoi cette distinction est-elle conforme au principe d'égalité ?

👉 Parce qu’elle repose sur une différence de statut et de protection sociale entre agents contractuels et fonctionnaires.

👉 Et qu’elle s’aligne sur les règles applicables aux contractuels de l’État, assurant ainsi cohérence et proportionnalité.

📎 Le juge rappelle qu’aucun texte n’impose d’énumérer toutes les indemnités concernées, dès lors que le droit applicable reste clair et intelligible dans sa globalité.

✅ Une décision importante pour les employeurs publics, qui conforte leur marge de manœuvre réglementaire, tout en respectant les grands principes du droit.

🎯 Avis www.naudrh.com : cette décision illustre bien l'équilibre recherché entre souplesse de gestion pour les collectivités et respect des principes fondamentaux du droit public. Elle conforte les collectivités dans leur capacité à adapter le régime indemnitaire aux réalités statutaires sans risquer systématiquement la censure juridictionnelle.

Il résulte notamment des règles générales applicables à la position de mise à disposition, régie par l'article 61 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, alors en vigueur, que l'autorité dont relève un fonctionnaire territorial ne peut pas renouveler sa mise à la disposition d'un service ou organisme qui ne demande pas ce renouvellement. En conséquence, la décision par laquelle le service ou l'organisme à la disposition duquel est mis le fonctionnaire décide de ne pas demander le renouvellement de sa mise à disposition doit être regardée comme faisant grief à ce fonctionnaire.

Si les fonctionnaires bénéficiant d'une mise à disposition n'ont aucun droit au renouvellement de celle-ci, il appartient à l'administration d'apprécier, dans chaque cas, si l'intérêt du service justifie ou non un tel renouvellement.

Dès lors qu'elles sont de nature à caractériser un intérêt du service justifiant le non renouvellement de la mise à disposition, la circonstance que des considérations relatives à la personne de l'agent soient par ailleurs susceptibles de justifier une sanction disciplinaire ne fait pas obstacle, par elle-même, à ce qu'une décision de non renouvellement de la mise à disposition soit légalement prise, pourvu que l'intéressé ait alors été mis à même de faire valoir ses observations.

Un agent dont la mise à disposition arrive à échéance n'a aucun droit au renouvellement de celle-ci. Dès lors, en l'absence de texte le prévoyant expressément, et alors même que la décision de ne pas renouveler cette mise à disposition serait fondée sur la manière de servir de l'agent et se trouverait ainsi prise en considération de sa personne, une telle décision n'est pas, sauf à revêtir le caractère d'une mesure disciplinaire, au nombre des mesures qui ne peuvent légalement intervenir sans que l'intéressé ait été mis à même de prendre connaissance de son dossier.

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En dérogation à la règle selon laquelle les décisions administratives ne peuvent légalement disposer que pour l'avenir, l'administration ne peut conférer une portée rétroactive aux décisions relatives à la carrière des fonctionnaires que dans la mesure nécessaire pour assurer la continuité de la carrière de l'agent intéressé ou procéder à la régularisation de sa situation. Le fonctionnaire qui fait l'objet d'une mesure de suspension étant maintenu en position d'activité, l'annulation d'une telle mesure ne suppose l'intervention d'aucun acte pour assurer la continuité de la carrière de l'agent ou régulariser sa situation. Par suite, si l'administration est en droit, après l'annulation contentieuse d'une première mesure de suspension, d'en prendre une nouvelle, sous réserve que les conditions prévues à l'article 30 de la loi du 13 juillet 1983, désormais codifié aux articles L. 531-1 et suivants du code général de la fonction publique, demeurent remplies, elle ne peut légalement lui donner un effet rétroactif.

Il résulte de l'article 30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, désormais codifié aux articles L. 531-1 et suivants du code général de la fonction publique, que si, à l'expiration d'un délai de quatre mois, aucune décision n'a été prise par l'autorité ayant le pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un fonctionnaire suspendu, celui-ci est rétabli dans ses fonctions, sauf s'il fait l'objet de poursuites pénales. Lorsque c'est le cas, l'autorité administrative peut, au vu de la situation en cause et des conditions prévues par ces dispositions, le rétablir dans ses fonctions, lui attribuer provisoirement une autre affectation, procéder à son détachement ou encore prolonger la mesure de suspension en l'assortissant, le cas échéant, d'une retenue sur traitement.

L'administration est en droit, après l'annulation contentieuse d'une première mesure de suspension, d'en prendre une nouvelle, sous réserve que les conditions prévues à l'article 30 de la loi du 13 juillet 1983 demeurent remplies , et sans lui donner d'effet rétroactif. Il en va de même en cas d'annulation contentieuse d'arrêtés prolongeant une première mesure de suspension.

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Un établissement public administratif (EPA) relève par principe du droit public administratif. Ainsi, son personnel est composé d’agents publics.

Un fonctionnaire titulaire peut donc tout à fait travailler dans un EPA.

D’ailleurs, l’article L. 4 du CGFP définit les fonctionnaires territoriaux comme « les personnes qui ont été nommées dans un emploi permanent et ont été titularisées dans un grade de la hiérarchie administrative des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs autres que ceux mentionnés à l'article L. 5 [relatif aux fonctionnaires hospitaliers et aux établissements publics de santé notamment], à l'exception des agents comptables des caisses de crédit municipal. »

Plusieurs modalités sont possibles pour qu'un fonctionnaire titulaire travaille auprés d'un EPA: 

1. La mise à disposition

Un fonctionnaire titulaire peut être mis à disposition d’un établissement public :

L’article L. 512-13 du code général de la fonction publique dispose :

« Le fonctionnaire territorial peut être mis à disposition pour y accomplir tout ou partie de son service auprès : 1° D'un ou de plusieurs des organismes mentionnés à l'article L. 512-8 ;

2° Du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, pour l'exercice de ses missions. »

L’article L. 512-8 du CGFP mentionné vise en effet :

« La mise à disposition du fonctionnaire est possible auprès :

1° Des administrations de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, y compris ceux mentionnés à l'article L. 5 et des groupements dont ils sont membres ;

2° Des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ;

3° Des groupements d'intérêt public ;

4° Des organismes contribuant à la mise en œuvre d'une politique de l'Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l'exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes ;

5° Des organisations internationales intergouvernementales ;

6° D'une institution ou d'un organe de l'Union européenne ;

7° Des Etats étrangers, de l'administration d'une collectivité publique ou d'un organisme public relevant de ces Etats ou des Etats fédérés, à la condition que l'intéressé conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec son administration d'origine. »

La procédure de mise à disposition :

Prévue aux articles L. 512-6 et suivants du CGFP, la mise à disposition du fonctionnaire ne peut avoir lieu qu’avoir l’accord du fonctionnaire (article L. 512-7 du CGFP). Elle doit également être prévue par une convention entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil. L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public d'origine doivent également en être informés au préalable (article L. 512-12 du CGFP).

Le fonctionnaire peut être mis à disposition pour y accomplir tout ou partie de son service (article L. 512-13 du CGFP), y compris sur un emploi permanent à temps non complet (article L. 512-14 du CGFP).

La mise à disposition est prononcée par arrêté de l'autorité territoriale investie du pouvoir de nomination, après accord de l'agent et de l'organisme d'accueil et après information de l'assemblée délibérante. L'arrêté indique le ou les organismes auprès desquels le fonctionnaire accomplit son service et la quotité du temps de travail effectuée au sein de chacun d'eux (article 1^er du décret n°2008-580 du 18 juin 2008). L’arrêté précise la durée de mise à disposition, qui est prononcée pour une durée maximale de trois ans et peut être renouvelée par périodes ne pouvant excéder cette durée (article 3 du décret n°2008-580).

Le principe d’un remboursement dû par la mise à disposition peut être dérogé lorsque celle-ci intervient entre une collectivité territoriale et un établissement public administratif dont elle est membre ou qui lui est rattaché (article L. 512-15 du CGFP). En ce cas, l'étendue et la durée de cette dérogation sont précisées dans la convention, conformément à une décision prise par l'assemblée délibérante de la collectivité ou de l'établissement gestionnaire (article 2 du décret n°2008-580)

Situation du fonctionnaire mis à disposition :

Le fonctionnaire territorial mis à disposition reste en position d'activité ; il demeure dans son cadre d'emplois d'origine, est réputé y occuper un emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir (article L. 512-6 code général de la fonction publique).

Cessation de cette mise à disposition :

L’article 4 du décret n°2008-580 prévoit : « Le fonctionnaire mis à disposition de l'une des collectivités territoriales ou de l'un des établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée pour y accomplir la totalité de son service se voit proposer, lorsque existe un cadre d'emplois de niveau comparable au sein de la collectivité ou de l'établissement d'accueil et qu'il est admis à poursuivre sa mise à disposition au-delà d'une durée de trois ans, une mutation, un détachement ou une intégration directe dans ce cadre d'emplois. Le fonctionnaire qui accepte cette proposition peut continuer à exercer, dans ces conditions, les mêmes fonctions. »

La mise à disposition peut cesser avant l’échéance prévue, sur demande de l’une des parties à la convention ou du fonctionnaire, en respectant les préavis visés par ladite convention.

« Lorsque cesse la mise à disposition, le fonctionnaire qui ne peut être affecté aux fonctions qu'il exerçait précédemment dans son service d'origine reçoit une affectation dans l'un des emplois que son grade lui donne vocation à occuper, dans le respect des règles fixées au deuxième alinéa de l'article 54 de la loi du 26 janvier 1984 » (article 5 du décret n°2008-580).

2. Le détachement

Le détachement d’un fonctionnaire est possible auprès d’un établissement public (article 2 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l'intégration). Un tel détachement est d’ailleurs envisageable y compris auprès d’un établissement public à caractère industriel ou commercial (question parlementaire n°02592 du Sénat).

La procédure de détachement :

Le détachement est prononcé sur demande du fonctionnaire (article 3 du décret n°86-68). Des détachements de plein droit sont prévus, dans le cadre d’un mandat local, d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation, ou d’un mandat syndical (article 4 du décret n°86-68), ainsi que pour certaines fonctions (maire, président du conseil départemental par exemple).

Il permet d’accéder à un cadre d’emplois ou à un corps de même catégorie et de niveau comparable à son corps ou cadre d’emplois d’origine, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers, sans préjudice de dispositions plus favorables prévues par les statuts particuliers (article L. 513-8 du CGFP).

Si le corps d’origine ou d’accueil ne relève d’aucune catégorie, le détachement s’effectue entre corps ou cadres d’emplois de niveau comparable (article L. 513-8 du CGFP).

Le détachement peut également permettre d'accéder à un cadre d'emplois ou corps d'un niveau différent, pour les fonctionnaires issus d'un cadre d'emplois ou corps dont au moins l'un des grades d'avancement est accessible par voie de concours (article L. 513-8 du CGFP).

Tous les corps et cadres d'emplois sont accessibles aux fonctionnaires relevant du présent code par la voie du détachement, suivi, le cas échéant, d'une intégration (article L. 513-7 du CGFP).

En cas de détachement discrétionnaire, l'administration d'origine ne peut s'opposer à la demande du fonctionnaire qui remplit les conditions pour être détaché que pour l'un des deux motifs suivants (article L. 511-3 code général de la fonction publique) :

- les nécessités du service,

- un avis d'incompatibilité rendu par la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique.

Le détachement, qu’il soit de courte ou longue durée est révocable (article L. 513-2 du CGFP).

Situation du fonctionnaire détaché :

Le fonctionnaire bénéficie d’une double carrière : dans l’administration d’origine et dans l’administration d’accueil.

Sauf disposition contraire du statut particulier, le fonctionnaire détaché est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits, notamment à l'avancement et à la promotion, que les membres du corps ou du cadre d'emplois dans lequel il est détaché (article L. 513-9 du CGFP). Sauf les cas de détachement pour exercer une fonction élective ou sur un territoire d’un Etat étranger, e fonctionnaire détaché reste affilié à son régime de retraite (article L. 513-4 du CGFP).

Cessation du détachement :

« Lors de la réintégration du fonctionnaire dans son corps ou son cadre d'emplois d'origine, il est tenu compte du grade et de l'échelon atteints dans le corps ou le cadre d'emplois de détachement s'ils lui sont plus favorables » (article L. 513-11 du CGFP).

Il constitue donc un mode de recrutement provisoire et peut prendre fin :

- par réintégration dans le cadre d'emplois ou le corps d'origine

- par intégration dans le cadre d'emplois, l'emploi ou le corps d'accueil, à la demande du fonctionnaire ou avec son accord (article L. 513-25 du CGFP).
 

En outre, de manière obligatoire, le fonctionnaire détaché depuis cinq ans dans un corps ou cadre d’emplois et admis à poursuivre le détachement se voit proposer une intégration dans le corps ou cadre d’emplois d’accueil (article L. 513-12 du CGFP).

3. L’intégration directe

L’article L. 511-5 du CGFP prévoit que « tous les corps et cadres d'emplois de la fonction publique sont accessibles aux fonctionnaires relevant du présent code par la voie de l'intégration directe ». Elle se traduit par une radiation du cadre d’emplois ou du corps d’origine, et par une intégration concomitante dans le cadre d’emplois ou le corps d’accueil, sans période de détachement intermédiaire.

Elle s’effectue entre cadres d’emplois ou corps de même catégorie et de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers, sans préjudice de dispositions plus favorables prévues par les statuts particuliers (article L. 511-6 code général de la fonction publique)

Si le corps d’origine ou d’accueil ne relève d’aucune catégorie, elle s’effectue entre corps ou cadres d’emplois de niveau comparable (article L. 511-6 code général de la fonction publique)

La circulaire du 19 novembre 2009 relative aux modalités d’application de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique précise que « c’est à l’autorité de gestion du corps ou l’employeur territorial du cadre d’emplois d’accueil qu’il reviendra d’apprécier, au cas par cas, sous le contrôle du juge, la comparabilité du recrutement et des missions ».

L’intégration directe est prononcée par l'administration d'accueil, avec l'accord de l'intéressé et celui de son administration d'origine, selon les conditions prévues en cas de détachement (article L. 511-7 du CGFP).

Le refus opposé par l'administration d'origine lié aux nécessités de service ne peut être qu'exceptionnel : il doit être fondé sur le caractère indispensable de la présence de l'agent dans le service (circulaire du 19 nov. 2009 précitée).

4. La mutation

La « mutation » désigne un changement d'emploi à l'intérieur du même grade et du même cadre d'emplois. Quand le changement de collectivité s'effectue sans que le fonctionnaire change de cadre d'emplois, la mutation est la seule procédure possible. Un tel changement ne peut en effet s’opérer par la voie du détachement (CE, 28 juillet 1995, n°118716).

L’article L. 512-23 du CGFP dispose « L'autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires territoriaux au sein de la collectivité ou de l'établissement mentionné à l'article L. 4 ».

Ce dernier indique « Les fonctionnaires territoriaux sont les personnes qui ont été nommées dans un emploi permanent et ont été titularisées dans un grade de la hiérarchie administrative des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs autres que ceux mentionnés à l'article L. 5, à l'exception des agents comptables des caisses de crédit municipal. »

Par conséquent, un fonctionnaire territorial peut être muté au sein d’un établissement public administratif.

La procédure de mutation :

La mutation repose sur l'accord de deux volontés : celle du fonctionnaire qui prend l'initiative de la procédure en se portant candidat à un emploi dans une autre collectivité, et celle de l'autorité territoriale qui retient sa candidature.

Les mutations sont prononcées par l'autorité territoriale d'accueil (article L. 512-24 du CGFP). Sauf accord entre cette dernière et l'autorité qui emploie le fonctionnaire territorial, la mutation prend effet au terme du délai de préavis mentionné à l'article L. 511-3 (même article).

L’article L. 512-25 du CGFP prévoit : « Lorsque la mutation d'un fonctionnaire territorial intervient dans les trois années qui suivent sa titularisation, la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil verse une indemnité à la collectivité territoriale ou à l'établissement public d'origine au titre :

1° De la rémunération perçue par l'intéressé pendant le temps de formation obligatoire prévu au 1° de l'article L. 422-21 ;

2° Du coût de toute formation complémentaire suivie, le cas échéant, au cours de ces trois années.

A défaut d'accord sur le montant de cette indemnité, la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil rembourse la totalité des dépenses engagées par la collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine. »

Une priorité est faite pour examiner les demandes de mutation concernant les fonctionnaires séparés de leur conjoint ou partenaire de PACS pour des raisons professionnelles et les fonctionnaires handicapés relevant de l'une des catégories mentionnées à l'article L. 131-8 code général de la fonction publique ainsi que les fonctionnaires ayant la qualité de proche aidant au sens des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail (article L. 512-26 du CGFP). Toutefois, cette priorité n'ouvre pas au fonctionnaire un droit à être muté ou affecté sur le poste de son choix, dès lors qu'il appartient à l'administration de tenir compte des besoins et du bon fonctionnement du service (en l'espèce, il s'agissait d'un fonctionnaire en situation de handicap – Cour Administrative d’Appel Marseille, 12 juin 2023, n°21MA00892).

Situation du fonctionnaire muté :

Du point de vue de sa situation administrative, la mutation est dépourvue d'incidences pour le fonctionnaire. Il est nommé dans sa nouvelle collectivité aux mêmes grade et échelon, en conservant son ancienneté d'échelon. Son traitement indiciaire n'est donc pas affecté, pas plus que le supplément familial, s'il le perçoit.

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Le salarié ayant besoin de s'absenter pour s'occuper de son enfant malade ou accidenté, âgé de moins de 16 ans, peut bénéficier d'un congé rémunéré d'une durée variable :
 - en général : 3 journées par an ;
 - si l'enfant a moins d'un an et que le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans : 5 journées par an.
L'absence doit être justifiée auprès de l'employeur par un certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant.

Le congé de présence parentale
Le salarié peut bénéficier de 310 jours ouvrés maximum au titre de ce congé (soit 14 mois) sur une période de 3 ans (pour un même enfant et par pathologie). La période de 3 ans peut être renouvelée sous certaines conditions.
Ce congé fonctionne comme un « compte crédit jours » : le salarié, en accord avec son employeur, peut l'utiliser en fonction de ses besoins, il peut le transformer en période d'activité à temps partiel ou bien le fractionner (en durées minimales d'une demi-journée).
Notez que la rémunération n'est pas maintenue durant le congé de présence parentale. Le salarié peut demander à bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) .

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