L'entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance constitue l'une des évolutions les plus significatives du droit de la fonction publique de ces dernières années. Si l'attention des employeurs publics s'est naturellement portée sur la durée de ce nouveau congé et sur ses conditions d'octroi, une autre question mérite aujourd'hui une vigilance particulière : quel est le sort des congés annuels que l'agent n'a pas pu prendre en raison de son congé supplémentaire de naissance ?

Cette interrogation est loin d'être théorique. Elle concerne directement l'organisation des services, la continuité du service public, la gestion des effectifs et la sécurisation juridique des décisions prises par les collectivités territoriales. Derrière cette question se cachent également des enjeux d'attractivité, de qualité de vie au travail et de dialogue social.

Pour les DRH territoriaux, comprendre les mécanismes de report des congés annuels liés au congé supplémentaire de naissance devient désormais indispensable. Une mauvaise interprétation du dispositif peut exposer la collectivité à des contentieux, tandis qu'une gestion anticipée peut au contraire renforcer la qualité du climat social et l'image de l'employeur public.

1. Le congé supplémentaire de naissance protège-t-il les droits à congés annuels ?

Le principe est désormais clairement établi : lorsqu'un agent public est empêché de prendre ses congés annuels en raison d'une période d'absence légalement protégée, il ne peut pas perdre le bénéfice de ces congés. Le congé supplémentaire de naissance s'inscrit pleinement dans cette logique.

Cette protection découle d'une évolution profonde du droit du travail et du droit de la fonction publique sous l'influence du droit européen. Le droit au repos annuel est considéré comme un droit fondamental du travailleur. Dès lors, lorsqu'un agent est placé dans une situation qui l'empêche objectivement d'exercer ce droit, la perte automatique des congés annuels devient juridiquement difficilement justifiable.

Le congé supplémentaire de naissance poursuit précisément un objectif de protection de la parentalité et d'accompagnement des premiers mois de vie de l'enfant. Il serait contradictoire qu'un agent bénéficiant de ce droit se retrouve finalement pénalisé par la perte de jours de congés annuels acquis.

D'un point de vue RH, cette évolution traduit une transformation progressive des attentes des agents publics. Les nouvelles générations sont particulièrement attentives aux dispositifs favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Les collectivités qui appliquent ces règles avec clarté et sécurité juridique renforcent leur attractivité dans un contexte de concurrence accrue sur le marché de l'emploi territorial.

2. Quel mécanisme de report s'applique dans la fonction publique territoriale ?

Lorsqu'un agent territorial n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels en raison de son congé supplémentaire de naissance, les jours concernés bénéficient d'un mécanisme de report. La durée maximale de ce report est fixée à quinze mois.

Cette période de quinze mois constitue un compromis entre deux objectifs parfois contradictoires. Le premier consiste à garantir effectivement le droit au repos de l'agent. Le second vise à éviter une accumulation excessive de congés qui pourrait fragiliser l'organisation des services publics.

Concrètement, l'agent conserve ses droits à congés annuels et peut les utiliser au cours de la période de report. Il ne lui appartient pas de démontrer qu'il souhaitait initialement poser ses congés pendant la période couverte par le congé supplémentaire de naissance. L'impossibilité de les prendre suffit à justifier le maintien de ses droits.

Cette règle aura des conséquences très concrètes dans les collectivités territoriales. Un agent bénéficiant d'un congé supplémentaire de naissance en fin d'année pourra ainsi reporter plusieurs semaines de congés sur l'année suivante, voire au-delà selon les circonstances. Les services RH devront être en mesure de suivre précisément ces droits afin d'éviter toute erreur de calcul ou toute suppression automatique de jours de congés.

3. Quels impacts organisationnels pour les collectivités territoriales ?

La création de ce nouveau droit ne sera pas sans conséquences sur l'organisation des services.

Dans de nombreuses collectivités, les absences sont déjà rendues complexes par les difficultés de recrutement, l'augmentation de l'absentéisme et la raréfaction de certains profils. L'ajout de périodes de report de congés annuels liées au congé supplémentaire de naissance risque d'accroître les tensions sur les plannings.

L'impact sera particulièrement sensible dans les petites structures ou dans les services fortement spécialisés. Lorsqu'un agent revient d'un congé supplémentaire de naissance avec plusieurs semaines de congés annuels à solder, la collectivité devra concilier son droit au repos avec les impératifs de continuité du service public.

Au-delà des aspects organisationnels, des conséquences financières indirectes peuvent également apparaître. Certaines collectivités pourront être conduites à recourir à des remplacements temporaires, à redistribuer les charges de travail ou à mobiliser davantage d'heures supplémentaires pour maintenir leur niveau de service.

Cette évolution invite les employeurs territoriaux à renforcer leur gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences. Le pilotage des absences ne peut plus être envisagé uniquement sous l'angle administratif. Il devient progressivement un enjeu stratégique de management public.

4. Comment les DRH doivent-ils anticiper cette nouvelle règle ?

La première priorité consiste à vérifier la conformité des règles internes relatives aux congés annuels. Certaines notes de service ou certains règlements du temps de travail comportent encore des dispositions héritées d'une époque où les mécanismes de report étaient beaucoup plus limités.

Les DRH ont également intérêt à examiner les paramétrages de leurs logiciels RH. Un nombre important de systèmes d'information ont été conçus autour de règles de péremption automatique des congés qui pourraient se révéler incompatibles avec les nouvelles dispositions.

La formation des encadrants constitue un autre enjeu majeur. Dans la pratique, ce sont souvent les responsables de proximité qui répondent aux premières questions des agents. Une mauvaise information peut rapidement générer de l'incompréhension, puis un contentieux.

Cette réforme doit enfin être intégrée dans les réflexions plus globales relatives à la marque employeur. Les dispositifs de soutien à la parentalité occupent désormais une place importante dans les critères d'attractivité des employeurs publics. Une collectivité capable de sécuriser les droits de ses agents tout en maintenant la qualité du service public dispose d'un avantage concurrentiel réel.

5. Ce qu'il faut retenir

Le congé supplémentaire de naissance ne crée pas seulement un nouveau droit à absence. Il modifie également les règles de gestion des congés annuels et oblige les collectivités territoriales à repenser certaines pratiques RH.

Lorsqu'un agent ne peut pas prendre ses congés annuels en raison de ce congé, ceux-ci ne sont pas perdus et bénéficient d'un mécanisme de report pouvant atteindre quinze mois. Cette règle, qui participe à la protection de la parentalité, impose aux employeurs publics d'anticiper les conséquences organisationnelles, budgétaires et managériales de ces reports.

6. Le regard de naudrh.com

Le véritable enjeu du congé supplémentaire de naissance dépasse largement la seule question du temps d'absence. Il illustre une évolution plus profonde du droit de la fonction publique vers une meilleure prise en compte des parcours de vie des agents.

Après les réformes relatives au congé parental, à la protection de la maternité ou encore à l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale, les employeurs territoriaux devront apprendre à intégrer durablement ces nouveaux droits dans leur stratégie RH.

Les collectivités qui considéreront ces évolutions comme une simple contrainte réglementaire risquent d'en subir les effets organisationnels. Celles qui les anticiperont comme un levier d'attractivité et de fidélisation disposeront au contraire d'un avantage significatif dans un contexte de tensions persistantes sur le recrutement.

Demain, la qualité de la politique de parentalité pourrait devenir un critère aussi déterminant que la rémunération dans le choix d'un employeur public territorial.

Mutation refusée : quand le juge remet les pendules à l’heure. Une décision récente du Tribunal administratif de Bastia apporte un éclairage très utile pour les employeurs publics et les professionnels RH en matière de mobilité des fonctionnaires.

👉 Ce qu’il faut retenir du jugement du 23 janvier 2026

Une surveillante pénitentiaire avait sollicité à la fois une mise à disposition et une mutation vers un autre établissement relevant de la même administration.

✔️ Sur la mise à disposition

Le tribunal rappelle un principe clair : la mise à disposition n’est juridiquement possible qu’auprès d’une autre administration ou d’un organisme distinct. Elle est donc impossible entre deux services d’une même administration. Dans ce cas précis, l’administration était en compétence liée pour refuser.

✔️ Sur la mutation

C’est ici que la décision est essentielle pour la pratique RH.

Même en l’absence de l’ancienneté minimale normalement requise, le juge considère que l’administration ne pouvait ignorer la situation personnelle et familiale exceptionnelle de l’agent (handicap, situation familiale, contraintes de santé).

➡️ Le refus implicite de mutation est annulé pour erreur manifeste d’appréciation, et le ministère est enjoint d’affecter l’agent sur le poste demandé.

🎯 Message clé pour les employeurs publics

La mobilité ne se résume pas à une lecture mécanique des textes. Les règles statutaires doivent toujours être articulées avec une appréciation concrète des situations individuelles, notamment lorsque des priorités légales ou humaines sont en jeu.

👉 Une décision à lire attentivement pour sécuriser vos pratiques de gestion des mobilités et éviter un contentieux évitable

💬 Avis www.naudrh.com

Ce jugement protège la rigueur juridique sur la mise à disposition tout en rappelant fermement que, sur la mutation, l’employeur public ne peut se réfugier derrière des règles générales sans examiner sérieusement la situation humaine de l’agent. Un rappel salutaire pour la fonction publique.

La promotion interne constitue un levier essentiel de gestion des carrières dans la fonction publique territoriale. Elle permet à un fonctionnaire territorial d’accéder à un cadre d’emplois ou à un grade supérieur, sous réserve de remplir les conditions prévues par les statuts particuliers.

La situation d’un agent placé en position de détachement soulève toutefois une question fréquente pour les responsables RH :

un fonctionnaire territorial détaché peut-il bénéficier d’une promotion interne ?

L’analyse des textes statutaires et de la pratique administrative permet d’apporter une réponse nuancée.

La promotion interne dans la fonction publique territoriale est régie par plusieurs dispositions :

-les articles L.523-1 et suivants du Code général de la fonction publique (CGFP) qui posent les principes de la promotion interne ;

-les statuts particuliers des cadres d’emplois, qui fixent les conditions d’accès ;

-les dispositions relatives aux positions statutaires, notamment le détachement, prévues aux articles L.513-1 et suivants du CGFP.

Le détachement est une position administrative dans laquelle :

-le fonctionnaire continue d’appartenir à son cadre d’emplois d’origine ;

-mais exerce ses fonctions dans une autre administration ou organisme.

Ainsi, le détachement ne rompt pas le lien statutaire avec la collectivité d’origine, mais suspend l’exercice effectif des fonctions dans celle-ci.

Cette caractéristique a des conséquences directes sur la possibilité de bénéficier d’une promotion interne.

La promotion interne comporte deux étapes distinctes :

1️⃣ l’inscription sur la liste d’aptitude
2️⃣ la nomination effective dans le nouveau cadre d’emplois.

Concernant la première étape, rien n’interdit qu’un fonctionnaire en position de détachement soit inscrit sur une liste d’aptitude au titre de la promotion interne.

Dès lors que l’agent :

-remplit les conditions statutaires (ancienneté, formation éventuelle, etc.) ;

-est proposé par sa collectivité d’origine ;

il peut être inscrit sur la liste d’aptitude établie par l’autorité compétente (collectivité ou centre de gestion).

En pratique, le fait que l’agent exerce ses fonctions dans une autre structure n’empêche pas juridiquement son inscription sur la liste d’aptitude.

La durée de validité de cette inscription est fixée par l’article L.523-4 du CGFP, soit :

-1 an, renouvelable deux fois,

- soit trois ans maximum.

La difficulté apparaît lors de la nomination dans le nouveau cadre d’emplois.

En pratique statutaire, la nomination au titre de la promotion interne ne peut intervenir tant que l’agent demeure en position de détachement.

La raison est simple.

La promotion interne constitue :

-une modification statutaire,

-impliquant l’accès à un nouveau cadre d’emplois ou grade.

Or, un fonctionnaire en détachement n’est pas en position d’activité dans son cadre d’emplois d’origine.

La logique statutaire conduit donc à considérer que :

➡️ la nomination suppose une réintégration préalable de l’agent dans son cadre d’emplois d’origine.

Ce principe découle non pas d’un article unique du CGFP, mais :

-de la logique des positions statutaires,

-et de la pratique administrative constante en matière de gestion des carrières.

Autrement dit :

-l’agent peut être inscrit sur liste d’aptitude pendant son détachement ;

-mais sa nomination doit intervenir après sa réintégration.

Pour sécuriser juridiquement la situation, les collectivités peuvent suivre la démarche suivante :

1️⃣ Inscription sur la liste d’aptitude

L’agent détaché peut être inscrit sur la liste d’aptitude dès lors qu’il remplit les conditions statutaires.

2️⃣ Information de l’agent

Il convient d’informer l’agent que :

-son inscription est valable,

-mais que sa nomination ne pourra intervenir qu’après sa réintégration.

3️⃣ Réintégration préalable

Avant toute nomination, l’agent doit être :

-réintégré dans son cadre d’emplois d’origine,

-donc replacé en position d’activité.

4️⃣ Nomination dans le nouveau cadre d’emplois

La nomination peut ensuite intervenir, sous réserve que :

-l’agent soit toujours inscrit sur la liste d’aptitude ;

-un poste soit ouvert dans la collectivité.

Un fonctionnaire territorial placé en position de détachement peut parfaitement être inscrit sur une liste d’aptitude au titre de la promotion interne.

En revanche, sa nomination effective dans le nouveau cadre d’emplois suppose sa réintégration préalable dans son cadre d’emplois d’origine.

Cette solution permet de respecter :

-la logique statutaire des positions administratives ;

-la sécurité juridique des actes de gestion des carrières.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La disponibilité discrétionnaire permet à un agent public territorial de suspendre son activité, sur demande, sous réserve des nécessités de service. Convenance personnelle, création d’entreprise ou études d’intérêt général : les motifs sont variés, mais les règles sont strictes !

Cette position statutaire implique la perte temporaire de rémunération, d’avancement et de droits à la retraite (sauf exceptions). Elle suppose aussi une réintégration encadrée : pas de poste vacant = maintien en disponibilité...Mais attention aux trois refus successifs qui peuvent mener au licenciement.
 

La circulaire ci-dessous est un outil extrêmement complet, qui montre bien la complexité de la gestion RH dans la fonction publique territoriale. Elle rappelle une vérité essentielle : le droit à la mobilité doit toujours s’équilibrer avec les impératifs du service public. Un bon gestionnaire RH gagnerait à s’appuyer sur cette ressource pour sécuriser ses pratiques et anticiper les contentieux.

Le Tribunal administratif de Toulouse (29 avril 2025, n°2404508) a confirmé la légalité d’une délibération départementale instaurant un régime indemnitaire modulé pour les agents contractuels en temps partiel thérapeutique, différent de celui des fonctionnaires (régime maintenu à 100 %).

📌 Pourquoi cette distinction est-elle conforme au principe d'égalité ?

👉 Parce qu’elle repose sur une différence de statut et de protection sociale entre agents contractuels et fonctionnaires.

👉 Et qu’elle s’aligne sur les règles applicables aux contractuels de l’État, assurant ainsi cohérence et proportionnalité.

📎 Le juge rappelle qu’aucun texte n’impose d’énumérer toutes les indemnités concernées, dès lors que le droit applicable reste clair et intelligible dans sa globalité.

✅ Une décision importante pour les employeurs publics, qui conforte leur marge de manœuvre réglementaire, tout en respectant les grands principes du droit.

🎯 Avis www.naudrh.com : cette décision illustre bien l'équilibre recherché entre souplesse de gestion pour les collectivités et respect des principes fondamentaux du droit public. Elle conforte les collectivités dans leur capacité à adapter le régime indemnitaire aux réalités statutaires sans risquer systématiquement la censure juridictionnelle.

Il résulte notamment des règles générales applicables à la position de mise à disposition, régie par l'article 61 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, alors en vigueur, que l'autorité dont relève un fonctionnaire territorial ne peut pas renouveler sa mise à la disposition d'un service ou organisme qui ne demande pas ce renouvellement. En conséquence, la décision par laquelle le service ou l'organisme à la disposition duquel est mis le fonctionnaire décide de ne pas demander le renouvellement de sa mise à disposition doit être regardée comme faisant grief à ce fonctionnaire.

Si les fonctionnaires bénéficiant d'une mise à disposition n'ont aucun droit au renouvellement de celle-ci, il appartient à l'administration d'apprécier, dans chaque cas, si l'intérêt du service justifie ou non un tel renouvellement.

Dès lors qu'elles sont de nature à caractériser un intérêt du service justifiant le non renouvellement de la mise à disposition, la circonstance que des considérations relatives à la personne de l'agent soient par ailleurs susceptibles de justifier une sanction disciplinaire ne fait pas obstacle, par elle-même, à ce qu'une décision de non renouvellement de la mise à disposition soit légalement prise, pourvu que l'intéressé ait alors été mis à même de faire valoir ses observations.

Un agent dont la mise à disposition arrive à échéance n'a aucun droit au renouvellement de celle-ci. Dès lors, en l'absence de texte le prévoyant expressément, et alors même que la décision de ne pas renouveler cette mise à disposition serait fondée sur la manière de servir de l'agent et se trouverait ainsi prise en considération de sa personne, une telle décision n'est pas, sauf à revêtir le caractère d'une mesure disciplinaire, au nombre des mesures qui ne peuvent légalement intervenir sans que l'intéressé ait été mis à même de prendre connaissance de son dossier.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

En dérogation à la règle selon laquelle les décisions administratives ne peuvent légalement disposer que pour l'avenir, l'administration ne peut conférer une portée rétroactive aux décisions relatives à la carrière des fonctionnaires que dans la mesure nécessaire pour assurer la continuité de la carrière de l'agent intéressé ou procéder à la régularisation de sa situation. Le fonctionnaire qui fait l'objet d'une mesure de suspension étant maintenu en position d'activité, l'annulation d'une telle mesure ne suppose l'intervention d'aucun acte pour assurer la continuité de la carrière de l'agent ou régulariser sa situation. Par suite, si l'administration est en droit, après l'annulation contentieuse d'une première mesure de suspension, d'en prendre une nouvelle, sous réserve que les conditions prévues à l'article 30 de la loi du 13 juillet 1983, désormais codifié aux articles L. 531-1 et suivants du code général de la fonction publique, demeurent remplies, elle ne peut légalement lui donner un effet rétroactif.

Il résulte de l'article 30 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, désormais codifié aux articles L. 531-1 et suivants du code général de la fonction publique, que si, à l'expiration d'un délai de quatre mois, aucune décision n'a été prise par l'autorité ayant le pouvoir disciplinaire à l'encontre d'un fonctionnaire suspendu, celui-ci est rétabli dans ses fonctions, sauf s'il fait l'objet de poursuites pénales. Lorsque c'est le cas, l'autorité administrative peut, au vu de la situation en cause et des conditions prévues par ces dispositions, le rétablir dans ses fonctions, lui attribuer provisoirement une autre affectation, procéder à son détachement ou encore prolonger la mesure de suspension en l'assortissant, le cas échéant, d'une retenue sur traitement.

L'administration est en droit, après l'annulation contentieuse d'une première mesure de suspension, d'en prendre une nouvelle, sous réserve que les conditions prévues à l'article 30 de la loi du 13 juillet 1983 demeurent remplies , et sans lui donner d'effet rétroactif. Il en va de même en cas d'annulation contentieuse d'arrêtés prolongeant une première mesure de suspension.

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Un établissement public administratif (EPA) relève par principe du droit public administratif. Ainsi, son personnel est composé d’agents publics.

Un fonctionnaire titulaire peut donc tout à fait travailler dans un EPA.

D’ailleurs, l’article L. 4 du CGFP définit les fonctionnaires territoriaux comme « les personnes qui ont été nommées dans un emploi permanent et ont été titularisées dans un grade de la hiérarchie administrative des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs autres que ceux mentionnés à l'article L. 5 [relatif aux fonctionnaires hospitaliers et aux établissements publics de santé notamment], à l'exception des agents comptables des caisses de crédit municipal. »

Plusieurs modalités sont possibles pour qu'un fonctionnaire titulaire travaille auprés d'un EPA: 

1. La mise à disposition

Un fonctionnaire titulaire peut être mis à disposition d’un établissement public :

L’article L. 512-13 du code général de la fonction publique dispose :

« Le fonctionnaire territorial peut être mis à disposition pour y accomplir tout ou partie de son service auprès : 1° D'un ou de plusieurs des organismes mentionnés à l'article L. 512-8 ;

2° Du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale, pour l'exercice de ses missions. »

L’article L. 512-8 du CGFP mentionné vise en effet :

« La mise à disposition du fonctionnaire est possible auprès :

1° Des administrations de l'Etat, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, y compris ceux mentionnés à l'article L. 5 et des groupements dont ils sont membres ;

2° Des collectivités territoriales et de leurs établissements publics ;

3° Des groupements d'intérêt public ;

4° Des organismes contribuant à la mise en œuvre d'une politique de l'Etat, des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs, pour l'exercice des seules missions de service public confiées à ces organismes ;

5° Des organisations internationales intergouvernementales ;

6° D'une institution ou d'un organe de l'Union européenne ;

7° Des Etats étrangers, de l'administration d'une collectivité publique ou d'un organisme public relevant de ces Etats ou des Etats fédérés, à la condition que l'intéressé conserve, par ses missions, un lien fonctionnel avec son administration d'origine. »

La procédure de mise à disposition :

Prévue aux articles L. 512-6 et suivants du CGFP, la mise à disposition du fonctionnaire ne peut avoir lieu qu’avoir l’accord du fonctionnaire (article L. 512-7 du CGFP). Elle doit également être prévue par une convention entre l’administration d’origine et l’organisme d’accueil. L'organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l'établissement public d'origine doivent également en être informés au préalable (article L. 512-12 du CGFP).

Le fonctionnaire peut être mis à disposition pour y accomplir tout ou partie de son service (article L. 512-13 du CGFP), y compris sur un emploi permanent à temps non complet (article L. 512-14 du CGFP).

La mise à disposition est prononcée par arrêté de l'autorité territoriale investie du pouvoir de nomination, après accord de l'agent et de l'organisme d'accueil et après information de l'assemblée délibérante. L'arrêté indique le ou les organismes auprès desquels le fonctionnaire accomplit son service et la quotité du temps de travail effectuée au sein de chacun d'eux (article 1^er du décret n°2008-580 du 18 juin 2008). L’arrêté précise la durée de mise à disposition, qui est prononcée pour une durée maximale de trois ans et peut être renouvelée par périodes ne pouvant excéder cette durée (article 3 du décret n°2008-580).

Le principe d’un remboursement dû par la mise à disposition peut être dérogé lorsque celle-ci intervient entre une collectivité territoriale et un établissement public administratif dont elle est membre ou qui lui est rattaché (article L. 512-15 du CGFP). En ce cas, l'étendue et la durée de cette dérogation sont précisées dans la convention, conformément à une décision prise par l'assemblée délibérante de la collectivité ou de l'établissement gestionnaire (article 2 du décret n°2008-580)

Situation du fonctionnaire mis à disposition :

Le fonctionnaire territorial mis à disposition reste en position d'activité ; il demeure dans son cadre d'emplois d'origine, est réputé y occuper un emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais exerce ses fonctions hors du service où il a vocation à servir (article L. 512-6 code général de la fonction publique).

Cessation de cette mise à disposition :

L’article 4 du décret n°2008-580 prévoit : « Le fonctionnaire mis à disposition de l'une des collectivités territoriales ou de l'un des établissements publics mentionnés à l'article 2 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée pour y accomplir la totalité de son service se voit proposer, lorsque existe un cadre d'emplois de niveau comparable au sein de la collectivité ou de l'établissement d'accueil et qu'il est admis à poursuivre sa mise à disposition au-delà d'une durée de trois ans, une mutation, un détachement ou une intégration directe dans ce cadre d'emplois. Le fonctionnaire qui accepte cette proposition peut continuer à exercer, dans ces conditions, les mêmes fonctions. »

La mise à disposition peut cesser avant l’échéance prévue, sur demande de l’une des parties à la convention ou du fonctionnaire, en respectant les préavis visés par ladite convention.

« Lorsque cesse la mise à disposition, le fonctionnaire qui ne peut être affecté aux fonctions qu'il exerçait précédemment dans son service d'origine reçoit une affectation dans l'un des emplois que son grade lui donne vocation à occuper, dans le respect des règles fixées au deuxième alinéa de l'article 54 de la loi du 26 janvier 1984 » (article 5 du décret n°2008-580).

2. Le détachement

Le détachement d’un fonctionnaire est possible auprès d’un établissement public (article 2 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l'intégration). Un tel détachement est d’ailleurs envisageable y compris auprès d’un établissement public à caractère industriel ou commercial (question parlementaire n°02592 du Sénat).

La procédure de détachement :

Le détachement est prononcé sur demande du fonctionnaire (article 3 du décret n°86-68). Des détachements de plein droit sont prévus, dans le cadre d’un mandat local, d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation, ou d’un mandat syndical (article 4 du décret n°86-68), ainsi que pour certaines fonctions (maire, président du conseil départemental par exemple).

Il permet d’accéder à un cadre d’emplois ou à un corps de même catégorie et de niveau comparable à son corps ou cadre d’emplois d’origine, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers, sans préjudice de dispositions plus favorables prévues par les statuts particuliers (article L. 513-8 du CGFP).

Si le corps d’origine ou d’accueil ne relève d’aucune catégorie, le détachement s’effectue entre corps ou cadres d’emplois de niveau comparable (article L. 513-8 du CGFP).

Le détachement peut également permettre d'accéder à un cadre d'emplois ou corps d'un niveau différent, pour les fonctionnaires issus d'un cadre d'emplois ou corps dont au moins l'un des grades d'avancement est accessible par voie de concours (article L. 513-8 du CGFP).

Tous les corps et cadres d'emplois sont accessibles aux fonctionnaires relevant du présent code par la voie du détachement, suivi, le cas échéant, d'une intégration (article L. 513-7 du CGFP).

En cas de détachement discrétionnaire, l'administration d'origine ne peut s'opposer à la demande du fonctionnaire qui remplit les conditions pour être détaché que pour l'un des deux motifs suivants (article L. 511-3 code général de la fonction publique) :

- les nécessités du service,

- un avis d'incompatibilité rendu par la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique.

Le détachement, qu’il soit de courte ou longue durée est révocable (article L. 513-2 du CGFP).

Situation du fonctionnaire détaché :

Le fonctionnaire bénéficie d’une double carrière : dans l’administration d’origine et dans l’administration d’accueil.

Sauf disposition contraire du statut particulier, le fonctionnaire détaché est soumis aux mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits, notamment à l'avancement et à la promotion, que les membres du corps ou du cadre d'emplois dans lequel il est détaché (article L. 513-9 du CGFP). Sauf les cas de détachement pour exercer une fonction élective ou sur un territoire d’un Etat étranger, e fonctionnaire détaché reste affilié à son régime de retraite (article L. 513-4 du CGFP).

Cessation du détachement :

« Lors de la réintégration du fonctionnaire dans son corps ou son cadre d'emplois d'origine, il est tenu compte du grade et de l'échelon atteints dans le corps ou le cadre d'emplois de détachement s'ils lui sont plus favorables » (article L. 513-11 du CGFP).

Il constitue donc un mode de recrutement provisoire et peut prendre fin :

- par réintégration dans le cadre d'emplois ou le corps d'origine

- par intégration dans le cadre d'emplois, l'emploi ou le corps d'accueil, à la demande du fonctionnaire ou avec son accord (article L. 513-25 du CGFP).
 

En outre, de manière obligatoire, le fonctionnaire détaché depuis cinq ans dans un corps ou cadre d’emplois et admis à poursuivre le détachement se voit proposer une intégration dans le corps ou cadre d’emplois d’accueil (article L. 513-12 du CGFP).

3. L’intégration directe

L’article L. 511-5 du CGFP prévoit que « tous les corps et cadres d'emplois de la fonction publique sont accessibles aux fonctionnaires relevant du présent code par la voie de l'intégration directe ». Elle se traduit par une radiation du cadre d’emplois ou du corps d’origine, et par une intégration concomitante dans le cadre d’emplois ou le corps d’accueil, sans période de détachement intermédiaire.

Elle s’effectue entre cadres d’emplois ou corps de même catégorie et de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers, sans préjudice de dispositions plus favorables prévues par les statuts particuliers (article L. 511-6 code général de la fonction publique)

Si le corps d’origine ou d’accueil ne relève d’aucune catégorie, elle s’effectue entre corps ou cadres d’emplois de niveau comparable (article L. 511-6 code général de la fonction publique)

La circulaire du 19 novembre 2009 relative aux modalités d’application de la loi n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique précise que « c’est à l’autorité de gestion du corps ou l’employeur territorial du cadre d’emplois d’accueil qu’il reviendra d’apprécier, au cas par cas, sous le contrôle du juge, la comparabilité du recrutement et des missions ».

L’intégration directe est prononcée par l'administration d'accueil, avec l'accord de l'intéressé et celui de son administration d'origine, selon les conditions prévues en cas de détachement (article L. 511-7 du CGFP).

Le refus opposé par l'administration d'origine lié aux nécessités de service ne peut être qu'exceptionnel : il doit être fondé sur le caractère indispensable de la présence de l'agent dans le service (circulaire du 19 nov. 2009 précitée).

4. La mutation

La « mutation » désigne un changement d'emploi à l'intérieur du même grade et du même cadre d'emplois. Quand le changement de collectivité s'effectue sans que le fonctionnaire change de cadre d'emplois, la mutation est la seule procédure possible. Un tel changement ne peut en effet s’opérer par la voie du détachement (CE, 28 juillet 1995, n°118716).

L’article L. 512-23 du CGFP dispose « L'autorité territoriale procède aux mouvements des fonctionnaires territoriaux au sein de la collectivité ou de l'établissement mentionné à l'article L. 4 ».

Ce dernier indique « Les fonctionnaires territoriaux sont les personnes qui ont été nommées dans un emploi permanent et ont été titularisées dans un grade de la hiérarchie administrative des collectivités territoriales ou de leurs établissements publics administratifs autres que ceux mentionnés à l'article L. 5, à l'exception des agents comptables des caisses de crédit municipal. »

Par conséquent, un fonctionnaire territorial peut être muté au sein d’un établissement public administratif.

La procédure de mutation :

La mutation repose sur l'accord de deux volontés : celle du fonctionnaire qui prend l'initiative de la procédure en se portant candidat à un emploi dans une autre collectivité, et celle de l'autorité territoriale qui retient sa candidature.

Les mutations sont prononcées par l'autorité territoriale d'accueil (article L. 512-24 du CGFP). Sauf accord entre cette dernière et l'autorité qui emploie le fonctionnaire territorial, la mutation prend effet au terme du délai de préavis mentionné à l'article L. 511-3 (même article).

L’article L. 512-25 du CGFP prévoit : « Lorsque la mutation d'un fonctionnaire territorial intervient dans les trois années qui suivent sa titularisation, la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil verse une indemnité à la collectivité territoriale ou à l'établissement public d'origine au titre :

1° De la rémunération perçue par l'intéressé pendant le temps de formation obligatoire prévu au 1° de l'article L. 422-21 ;

2° Du coût de toute formation complémentaire suivie, le cas échéant, au cours de ces trois années.

A défaut d'accord sur le montant de cette indemnité, la collectivité territoriale ou l'établissement public d'accueil rembourse la totalité des dépenses engagées par la collectivité territoriale ou l'établissement public d'origine. »

Une priorité est faite pour examiner les demandes de mutation concernant les fonctionnaires séparés de leur conjoint ou partenaire de PACS pour des raisons professionnelles et les fonctionnaires handicapés relevant de l'une des catégories mentionnées à l'article L. 131-8 code général de la fonction publique ainsi que les fonctionnaires ayant la qualité de proche aidant au sens des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail (article L. 512-26 du CGFP). Toutefois, cette priorité n'ouvre pas au fonctionnaire un droit à être muté ou affecté sur le poste de son choix, dès lors qu'il appartient à l'administration de tenir compte des besoins et du bon fonctionnement du service (en l'espèce, il s'agissait d'un fonctionnaire en situation de handicap – Cour Administrative d’Appel Marseille, 12 juin 2023, n°21MA00892).

Situation du fonctionnaire muté :

Du point de vue de sa situation administrative, la mutation est dépourvue d'incidences pour le fonctionnaire. Il est nommé dans sa nouvelle collectivité aux mêmes grade et échelon, en conservant son ancienneté d'échelon. Son traitement indiciaire n'est donc pas affecté, pas plus que le supplément familial, s'il le perçoit.

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