Sources : CSFPT (séance du 21 octobre 2026) ; Banque des Territoires ; décret de l'État n° 2026-388 du 19 mai 2026.

Synthèse opérationnelle. Le projet de décret réformant l'avancement de grade du cadre d'emplois des attachés territoriaux (modification du décret n° 87-1099) a recueilli un avis défavorable unanime du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale le 21 octobre 2026. Le texte transpose à la territoriale le décret de l'État n° 2026-388 du 19 mai 2026 et resserre l'accès au grade d'attaché hors classe : son article 8 abroge l'article 21-1 du décret de 1987, qui permettait un déplafonnement de l'accès à ce grade à accès fonctionnel. Fait notable, employeurs et organisations syndicales ont convergé pour dénoncer une réforme jugée trop restrictive, qui réduirait les perspectives de promotion d'un cadre d'emplois pourtant central dans l'encadrement administratif. Le projet sera réexaminé en séance le 18 novembre 2026, pour une entrée en vigueur visée au 1er janvier 2027.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

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Sources : Légifrance (décrets n° 2026-986 et n° 2026-987 du 23 octobre 2026) ; art. L. 827-6 et L. 827-11 CGFP.

Synthèse opérationnelle. Deux décrets du 23 octobre 2026 complètent le volet prévoyance de la protection sociale complémentaire. Le décret n° 2026-986 fixe les modalités de la participation financière de l'employeur (bénéficiaires, adhésion aux contrats collectifs, dispenses, conventions de participation, mécanismes de solidarité) : l'employeur prend en charge au moins la moitié de la cotisation des garanties minimales, avec possibilité de financer davantage selon des critères sociaux. Le décret n° 2026-987 fixe les garanties minimales : couverture de l'incapacité temporaire visant un niveau de ressources de l'ordre de 90 % de la rémunération nette de référence, et rentes d'invalidité, avec une distinction entre fonctionnaires relevant de la CNRACL et agents du régime général. L'adhésion est en principe obligatoire, sous réserve de dispenses. L'entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2029 (ou au terme de la convention de participation en cours), la mise en place passant par une délibération après avis du comité social territorial.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : cour administrative d'appel de Bordeaux, 22 septembre 2026, n° 24BX01518 ; art. 38-1 du décret n° 88-145 du 15 février 1988.

Synthèse opérationnelle. Une collectivité d'outre-mer (Région de La Réunion) avait refusé de renouveler le contrat à durée déterminée d'un agent occupant un emploi permanent, au seul motif qu'elle organisait une procédure de recrutement avec appel à candidatures. La cour administrative d'appel de Bordeaux a annulé la décision : la seule circonstance qu'un appel à candidatures soit lancé ne constitue pas un motif de non-renouvellement. Le refus doit reposer sur l'intérêt du service, apprécié au regard des besoins, de la personne et de sa manière de servir. La cour rappelle en outre que l'entretien préalable prévu par l'article 38-1 du décret du 15 février 1988 est obligatoire lorsque l'agent occupe un emploi permanent depuis plus de trois ans. La collectivité a été condamnée à verser 15 000 € au titre du préjudice, outre 1 500 € de frais d'instance.

Impact RH : Orange Urgence : Vert

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Sources : décret n° 2008-539 du 6 juin 2008 ; Acteurs publics ; projet de loi de finances pour 2027.

Synthèse opérationnelle. La garantie individuelle du pouvoir d'achat (GIPA), instituée par le décret n° 2008-539 du 6 juin 2008, compense la perte de pouvoir d'achat du traitement indiciaire lorsque son évolution sur une période de référence de quatre ans est inférieure à l'inflation constatée. Son versement n'est jamais automatique : il suppose chaque année un arrêté fixant les paramètres (bornes de la période, taux d'inflation retenu, valeur du point). À ce jour, aucun arrêté n'a fixé les paramètres applicables au titre de 2026, et sa reconduction reste incertaine. En parallèle, la valeur du point d'indice demeure gelée à 4,92278 € bruts, inchangée depuis le 1er juillet 2023, le projet de loi de finances pour 2027 ne prévoyant pas de revalorisation générale. Les agents enchaînent ainsi une nouvelle année sans mesure salariale générale.

Impact RH : Orange Urgence : Orange

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Sources : panoramas 2026 des assureurs statutaires (Relyens/Sofaxis, Diot-Siaci) ; Acteurs publics.

Synthèse opérationnelle. Les baromètres 2026 des assureurs statutaires confirment une bascule structurelle de l'absentéisme territorial : le nombre d'agents absents tend à se stabiliser, voire à refluer sur les arrêts courts, mais la durée des absences s'allonge. La réforme de l'indemnisation (maintien du jour de carence, passage du congé de maladie ordinaire à 90 % du traitement les trois premiers mois depuis le 1er mars 2025) agit sur la fréquence des arrêts courts, non sur leur durée : elle ne réduit ni les arrêts longs, ni la longue maladie, ni l'usure professionnelle, qui progressent sous l'effet du vieillissement des effectifs. Le coût pour les collectivités se déplace vers les absences de longue durée, plus lourdes à remplacer et à indemniser, notamment en auto-assurance.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

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Sources : CE, Section, 13 novembre 2013, n° 347704 (Dahan) ; cour administrative d'appel de Lyon, 4 février 2026, n° 24LY02106.

Synthèse opérationnelle. Le contentieux disciplinaire territorial reste marqué par des annulations tenant à la forme plus qu'au fond. Trois causes dominent. D'abord, le défaut de communication intégrale du dossier à l'agent et l'irrégularité de la procédure devant le conseil de discipline, qui portent atteinte aux droits de la défense. Ensuite, le défaut d'impartialité lorsque l'autorité qui sanctionne est personnellement impliquée dans les faits : la cour administrative d'appel de Lyon a ainsi annulé, le 4 février 2026 (n° 24LY02106), une révocation pour ce motif, cumulé avec une disproportion de la sanction. Enfin, la disproportion : depuis la décision Dahan (CE, Section, 13 novembre 2013, n° 347704), le juge exerce un contrôle plein sur l'adéquation de la sanction aux fautes. La sécurisation se joue donc sur la régularité procédurale et la proportionnalité, autant que sur la matérialité des faits.

Impact RH : Rouge Urgence : Orange

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Sources : DGCL (collectivites-locales.gouv.fr) ; arrêté du 2 juillet 2025 ; décret n° 2025-1430.

Synthèse opérationnelle. Le scrutin général renouvelant les comités sociaux territoriaux (CST), les commissions administratives paritaires (CAP) et les commissions consultatives paritaires (CCP) se tient le 10 décembre 2026. Il fixera, pour le mandat 2026-2030, la représentativité syndicale et donc la répartition des sièges et des moyens (crédit de temps syndical). Le rétroplanning touche à sa fin : effectifs arrêtés au 1er janvier 2026, listes électorales et candidatures déjà déposées et affichées, le vote électronique par internet s'ouvrant le 3 décembre pour se clore le 10 décembre à 16 heures, complété le cas échéant par un vote à l'urne. Les dernières semaines sont consacrées à l'information des électeurs, à la logistique du scrutin et à la sécurisation juridique des opérations, dont la moindre irrégularité est une cause classique d'annulation.

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Sources : art. L. 422-1 CGFP ; décret n° 2007-1845 du 26 décembre 2007 ; fiche statutaire CNFPT.

Synthèse opérationnelle. Thème central. Distinct du compte personnel de formation et du plan de formation, le congé de formation professionnelle (CFP), régi par l'article L. 422-1 du CGFP et le décret n° 2007-1845, permet à un fonctionnaire justifiant d'au moins trois années de services effectifs de suivre, à son initiative, une formation longue en vue d'un projet personnel ou d'une reconversion. Sa durée ne peut excéder trois ans sur l'ensemble de la carrière (portée à cinq ans pour les agents les moins qualifiés, exposés à l'usure professionnelle ou en situation de handicap), en une fois ou fractionnée en semaines, journées et demi-journées. Pendant les douze premiers mois, l'agent perçoit une indemnité mensuelle forfaitaire égale à 85 % du traitement brut et de l'indemnité de résidence antérieurs, plafonnée au traitement afférent à l'indice brut 650. En contrepartie, il s'engage à servir une administration pour une durée égale au triple de la période indemnisée, sous peine de remboursement. La demande se dépose quatre-vingt-dix jours à l'avance ; l'autorité répond sous trente jours et ne peut rejeter ou reporter que par décision motivée. L'indemnité est à la charge de la collectivité, le centre de gestion pouvant la rembourser pour les collectivités de moins de cinquante agents.

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Sources : baromètre HoRHizons 2026 (coordination des employeurs territoriaux : AMF, CNFPT, FNCDG, Départements de France, Régions de France).

Synthèse opérationnelle. Le baromètre HoRHizons 2026, publié début février 2026 à partir de plus de mille collectivités interrogées, dresse le tableau des priorités RH du mandat. Les trois principaux freins cités sont l'instabilité du calendrier réglementaire (près de 67 % des répondants), l'insuffisance des moyens financiers (environ 64 %) et les tensions de recrutement (près de 62 %). La masse salariale progresse d'environ 3,4 % par an sur le mandat, sous l'effet cumulé des revalorisations du SMIC et des grilles, et de la hausse programmée de la cotisation employeur à la CNRACL. Plus de la moitié des collectivités déclarent avoir redéfini leurs besoins ou différé des recrutements, et une large majorité a formalisé une stratégie RH de mandat. Les tensions se concentrent sur les services techniques, l'administration générale et les métiers de l'enfance et de la petite enfance.

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Sources : CNFPT (motion du conseil d'administration) ; maire-info ; projet de loi de finances pour 2027.

Synthèse opérationnelle. Après la loi de finances pour 2026, qui a plafonné les recettes du CNFPT et écrêté de l'ordre de 45 M€ le produit de la cotisation obligatoire (0,9 % de la masse salariale), soit environ 10 % de son budget, le projet de loi de finances pour 2027 reconduit un mécanisme de plafonnement, de nouveau contesté. Le conseil d'administration du CNFPT a adopté une motion de rejet, la coordination des employeurs territoriaux dénonce une « ponction unilatérale » et le Conseil supérieur de la fonction publique territoriale a émis un vœu contre cette mesure. L'enjeu est direct pour les DRH : la cotisation CNFPT finance la formation statutaire obligatoire, la préparation aux concours, l'apprentissage et la prise en charge de certains frais. Son amputation fragilise une offre de formation déjà mise à l'épreuve par les tensions de recrutement.

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Sources : CNFPT (observatoire et répertoire des métiers territoriaux) ; DGCL ; données démographiques de la fonction publique territoriale.

Synthèse opérationnelle. La vague de départs en retraite — de l'ordre de 800 000 agents à l'échelle des trois fonctions publiques d'ici 2030, dans une territoriale où plus d'un quart des agents avaient déjà plus de 55 ans — se double d'un phénomène plus discret : l'usure professionnelle, qui allonge les arrêts et pousse une part croissante d'agents à envisager, souvent tardivement, une reconversion. Les dispositifs existent — congé de formation professionnelle, compte personnel de formation, validation des acquis de l'expérience, période de préparation au reclassement, bilan de compétences — mais ils restent largement sous-mobilisés, parce qu'ils sont dispersés, méconnus des agents et rarement intégrés dans une démarche RH anticipée. Le signal faible est là : tant que la reconversion est traitée comme une réponse d'urgence à une inaptitude ou à un départ, et non comme un volet assumé de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les collectivités subiront le choc démographique au lieu de l'organiser. Les employeurs qui, dès maintenant, cartographient leurs métiers à usure, informent systématiquement les agents sur les droits à la formation longue et articulent CFP, bilan de compétences et secondes carrières avec leur GPEEC se donnent une chance de transformer une contrainte subie en politique de fidélisation et de transmission des savoirs. La question n'est plus de savoir s'il faut accompagner les reconversions, mais si ces outils statutaires, pensés isolément, sauront se combiner en un véritable droit à la seconde carrière.

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