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8 août 2026 6 08 /08 /août /2026 18:19

Télécontrôle médical dans la fonction publique territoriale : comment sécuriser et accélérer les contrôles à distance dès 2026 ?

DÉCRYPTAGE JURIDIQUE ET OPÉRATIONNEL

Télécontrôle médical dans la fonction publique territoriale : comment sécuriser et accélérer les contrôles à distance dès 2026 ?

Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 — mode d’emploi pour les DRH, DGS et responsables territoriaux

Publié le 31 juillet 2026 • Mise à jour juridique : 8 août 2026

La visite de contrôle qui attend plusieurs semaines, l’agent immobilisé à des dizaines de kilomètres, le médecin agréé introuvable dans le département : ces situations ne sont plus une fatalité juridique. Depuis l’été 2026, l’examen médical d’un agent public en congé pour raison de santé peut, dans de nombreux cas, être réalisé à distance. Pour les collectivités territoriales, cette évolution est bien plus qu’une commodité technique : elle peut raccourcir les délais, fluidifier les décisions de reprise et réduire les inégalités territoriales d’accès à l’expertise médicale.

Mais le télécontrôle ne transforme ni le service RH en organisateur de téléconsultations, ni la visioconférence ordinaire en dispositif médical conforme. Il ne supprime pas l’examen clinique lorsqu’il est nécessaire, ne donne pas accès aux données médicales à l’employeur et ne se confond pas avec le contrôle administratif de présence au domicile. Mal préparée, la réforme peut générer contestations, atteintes au secret médical et décisions fragiles. Bien organisée, elle devient un levier de continuité, de prévention de la désinsertion professionnelle et de qualité de service public.

1. Ce que change réellement le décret n° 2026-705

Une faculté nouvelle, immédiatement mobilisable mais non automatique

Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 introduit, dans les textes applicables aux différentes catégories d’agents publics, la possibilité de réaliser à distance certains examens médicaux de contrôle au moyen des technologies de l’information et de la communication. Dans la FPT, le nouvel article 34-1 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 concerne les fonctionnaires placés en congé de maladie, en congé de longue maladie ou en congé de longue durée. Il ne crée ni une procédure médicale autonome ni un contrôle généralisé : il ajoute une modalité d’examen aux outils dont dispose déjà l’autorité territoriale dans le cadre statutaire existant.

Le mot « peut » est décisif. Le texte autorise le format distant ; il ne l’impose pas. En outre, l’article R. 6316-2 du code de la santé publique confie au professionnel médical l’appréciation de la pertinence de la télémédecine. La collectivité peut demander un contrôle et proposer une organisation à distance, mais elle ne peut pas contraindre le médecin agréé à conclure sans examen présentiel lorsque celui-ci l’estime nécessaire.

Une réforme à replacer dans un ensemble plus large

Le télécontrôle s’inscrit dans une réforme globale des congés pour raisons de santé : harmonisation des avis d’arrêt, contrôle administratif de présence, évolution du temps partiel thérapeutique, accès à la formation ou au bilan de compétences pendant certains congés et préparation plus précoce de la reprise. La finalité n’est donc pas seulement de contrôler plus vite ; elle est aussi de décider plus tôt, d’éviter les périodes d’attente administrative et de remettre la trajectoire professionnelle au centre du dossier de santé.

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2. Qui peut être examiné à distance et à quelle date ?

Le champ est large à l’échelle de la fonction publique, mais l’employeur territorial doit raisonner selon le statut de l’agent, la nature du congé et les dispositions transitoires. Une lecture trop globale du décret ferait courir un risque de date erronée.

Situation	Base applicable en FPT	Date d’application pratique
Fonctionnaire territorial en CMO, CLM ou CLD	Article 34-1 du décret n° 87-602	1er août 2026
Fonctionnaire territorial en CITIS	Renvoi de l’article 37-9-1 vers l’article 34-1	Congé débutant ou prolongé à compter du 1er septembre 2026
Agent contractuel territorial : maladie, grave maladie, accident du travail ou maladie professionnelle	Article 9-2 du décret n° 88-145, par renvoi aux articles 26-1, 31-1, 31-2 et 34-1 du décret n° 87-602	Congé débutant ou prolongé à compter du 1er septembre 2026
Fonctionnaires des autres versants, militaires, ouvriers de l’État	Textes propres modifiés par le décret	Calendrier à vérifier selon le statut et le congé

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3. Les conditions juridiques et techniques du télécontrôle

Le médecin conserve la maîtrise de la pertinence médicale

La collectivité reste à l’origine du contrôle lorsqu’elle en a la compétence, mais le professionnel médical décide si l’évaluation à distance permet de répondre à la question posée. Une pathologie nécessitant palpation, tests fonctionnels, mesure fiable ou observation clinique poussée peut conduire à une convocation en présentiel. De même, une mauvaise connexion, un défaut d’identification ou l’impossibilité d’accéder aux éléments médicaux utiles doit entraîner une interruption ou une reprogrammation, non une conclusion forcée.

Authentification, identification et accès aux données utiles

L’article R. 6316-3 du code de la santé publique exige l’authentification des professionnels, l’identification du patient et l’accès aux données de santé nécessaires à l’acte. Lorsque la situation l’impose, l’agent doit être formé ou préparé à l’utilisation du dispositif. Aucun texte n’impose, par principe, une marque ou une plateforme déterminée ; en revanche, une simple visioconférence dont la collectivité ne peut établir la sécurité, la confidentialité et la traçabilité ne permet pas, à elle seule, de démontrer le respect de ces exigences.

Traçabilité de l’acte

L’article R. 6316-4 impose l’inscription au dossier du compte rendu, des actes ou prescriptions, de l’identité des participants, de la date et de l’heure, ainsi que des incidents techniques éventuels. L’article R. 6316-5 exige enfin que l’organisateur s’assure des compétences techniques des professionnels. Ces obligations relèvent du champ médical : le dossier RH ne doit contenir que les conclusions administrativement nécessaires, jamais le diagnostic ou les informations couvertes par le secret médical.

Les droits de l’agent ne disparaissent pas à distance

L’agent doit recevoir une information claire sur le format, les modalités de connexion, les documents à préparer, les conséquences d’une absence et la possibilité de signaler une impossibilité technique ou liée à son état de santé. Le télécontrôle ne doit pas créer une discrimination indirecte envers les personnes âgées, en situation de handicap, mal équipées ou vivant en zone blanche. Une solution de repli présentielle, un accompagnement technique ou un lieu tiers garantissant la confidentialité doivent être anticipés.

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4. Télécontrôle médical et contrôle administratif : ne pas confondre

Critère	Télécontrôle médical	Contrôle administratif au domicile
Objet	Apprécier médicalement l’état de santé, la justification du congé ou une situation d’aptitude	Vérifier matériellement la présence de l’agent pendant les plages applicables
Intervenant	Médecin agréé ou professionnel compétent selon le texte	Personne dûment habilitée par l’administration
Modalité	À distance si le médecin la juge pertinente ; présentiel possible	Contrôle physique au domicile ou au lieu de repos
Données traitées	Données de santé protégées ; conclusions limitées pour l’employeur	Constat de présence, d’absence ou de refus ; aucune appréciation médicale
Conséquence	Avis médical servant à la décision ; voies de contestation selon le régime	Absence injustifiée ou refus : interruption de rémunération dans les conditions du texte

Cette séparation doit apparaître dans les procédures, les courriers et les habilitations. Une personne chargée d’un contrôle administratif ne peut pas interroger l’agent sur son diagnostic, apprécier ses symptômes ou se substituer au médecin. Inversement, une téléconsultation ne prouve pas la présence au domicile pendant une plage déterminée.

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5. Pourquoi les procédures peuvent réellement s’accélérer

Réduire la dépendance géographique aux médecins agréés

Dans un département rural, obtenir une expertise présentielle peut imposer plusieurs semaines d’attente et un déplacement important. La distance élargit le bassin de médecins mobilisables, sous réserve de leur agrément et des règles de compétence. Le gain se mesure moins à la durée de la visioconférence qu’au délai entre la saisine et la remise des conclusions.

Éviter les déplacements incompatibles avec l’état de santé

Un agent souffrant d’une affection limitant les déplacements peut être examiné depuis son domicile, un établissement de soins ou un lieu confidentiel adapté. L’employeur réduit ainsi les reports de rendez-vous et les frais associés, tandis que l’agent conserve un accès effectif au contrôle.

Décider plus tôt sur la reprise, la formation ou la reconversion

Une conclusion plus rapide peut déclencher sans délai l’étude d’un aménagement, d’un temps partiel thérapeutique, d’une réaffectation ou d’une action de formation autorisée. Pour les services, chaque semaine gagnée facilite l’anticipation des remplacements et réduit les situations dans lesquelles le manager ne sait ni quand l’agent reviendra ni comment organiser la charge.

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6. Les risques juridiques, RH et managériaux

Le risque d’une logique purement disciplinaire

Présenter le télécontrôle comme un nouvel outil de chasse aux arrêts injustifiés détériorerait le dialogue social et la marque employeur. Le message doit rester équilibré : égalité de traitement, sécurisation des droits, rapidité des décisions et prévention de la désinsertion professionnelle. Le contrôle est légitime, mais il ne doit pas devenir une présomption générale de fraude.

Le risque d’inégalité numérique

La disponibilité d’un équipement adapté, la maîtrise des usages numériques et la qualité du réseau ne sont pas uniformes. Une convocation ne peut raisonnablement assimiler, sans vérification, un incident technique à un refus de contrôle. Avant toute conséquence défavorable, la collectivité doit distinguer l’absence injustifiée, l’impossibilité matérielle ou médicale objectivée et le dysfonctionnement du dispositif, puis conserver la trace des diligences accomplies et de la solution de repli proposée.

Le risque de confusion des responsabilités

La collectivité définit son besoin, formalise la saisine, organise le circuit administratif et prend les décisions statutaires qui relèvent de sa compétence. Le médecin apprécie la pertinence du recours à distance, conduit l’examen et formule ses conclusions. Le prestataire technique répond des obligations qui lui incombent dans son propre périmètre, sans que son intervention décharge l’employeur de ses responsabilités. Le délégué à la protection des données conseille la collectivité sur les traitements mis en œuvre, sans avoir vocation à accéder au contenu médical. Un protocole imprécis favorise les erreurs de destinataire, les accès injustifiés et les contestations sur la responsabilité de chacun.

Le risque managérial du retour trop rapide

Accélérer l’avis n’autorise pas à improviser la reprise. Le manager doit disposer du temps nécessaire pour préparer les restrictions, informer l’équipe sans révéler la santé de l’agent, adapter les objectifs et planifier un point de suivi. La vitesse administrative doit servir une reprise durable, pas une remise en poste précipitée.

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7. Le protocole opérationnel recommandé aux collectivités

Commencer par un diagnostic juridique et médical du dispositif

La première étape consiste à cartographier les situations susceptibles de relever du télécontrôle en distinguant le statut de l’agent, la nature du congé et la date à laquelle celui-ci débute ou est prolongé. Ce travail évite d’appliquer prématurément une disposition transitoire et permet d’identifier les volumes réels. Il doit être complété par un état des lieux du vivier de médecins agréés, de leurs délais d’intervention et de leur capacité effective à conduire des examens à distance. Sans cette analyse préalable, la collectivité risque d’acquérir un outil avant d’avoir sécurisé la ressource médicale qui lui donne son utilité.

Contractualiser les garanties avant de dématérialiser les rendez-vous

La convention conclue avec le médecin ou le prestataire doit préciser les délais attendus, les modalités d’authentification et d’identification, la confidentialité des échanges, la traçabilité de l’acte, la gestion des incidents et les conditions de bascule vers un examen présentiel. Elle doit également organiser la transmission des seules conclusions utiles à la décision administrative. L’enjeu n’est pas d’accumuler des clauses techniques, mais de rendre vérifiable la chaîne de responsabilité depuis la saisine jusqu’à la réception de l’avis.

Revoir les convocations et cloisonner les flux d’information

Les modèles de saisine et de convocation doivent être adaptés. Ils doivent présenter clairement l’objet du contrôle, ses modalités pratiques, les conditions de connexion, les documents à préparer, la conduite à tenir en cas de difficulté et l’existence d’une solution de repli. Trois flux doivent rester distincts : le dossier administratif détenu par les RH, les pièces médicales adressées au professionnel compétent et les conclusions administratives retournées à l’autorité territoriale. Une assistance technique peut être proposée, mais elle ne doit jamais permettre à son intervenant d’entendre, d’enregistrer ou de consulter l’échange médical.

Prévoir l’échec technique plutôt que le transformer en faute

Une procédure écrite doit définir ce qui se passe lorsque l’agent ne parvient pas à se connecter ou lorsque la qualité de l’échange ne permet pas au médecin de conclure. Elle peut prévoir une nouvelle tentative, la consignation de l’incident, une reprogrammation ou un rendez-vous présentiel. Cette gradation protège la collectivité contre une décision hâtive et garantit que l’échec d’un outil ne sera pas automatiquement imputé à l’agent.

Associer les acteurs internes et évaluer une phase pilote

Les gestionnaires doivent maîtriser la différence entre contrôle médical, contrôle administratif et accompagnement du retour à l’emploi. Les managers, pour leur part, doivent savoir ce qu’ils peuvent connaître et comment préparer une reprise sans accéder aux informations médicales. Le DPO, la médecine du travail et, selon la portée du projet et ses effets sur l’organisation ou les conditions de travail, les instances de dialogue social doivent être associés suffisamment tôt. Une expérimentation de trois à six mois permettra ensuite d’évaluer le délai moyen de rendez-vous et de décision, la proportion d’examens nécessitant finalement un présentiel, les incidents, les contestations et l’expérience des agents. L’évaluation doit porter sur la qualité du processus, non sur un objectif de décisions défavorables.

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8. Impacts budgétaires, sociaux et stratégiques

Dimension	Opportunité	Vigilance stratégique
Budget	Moins de déplacements et de reports ; délais d’instruction réduits	Coût de plateforme, conventionnement médical, assistance et cybersécurité
Organisation	Traitement homogène, calendrier plus prévisible	Risque d’empiler un nouveau canal sur des processus non revus
Management	Préparation plus rapide des reprises et remplacements	Ne pas communiquer d’informations médicales au manager
Attractivité	Employeur plus accessible et moderne, notamment en territoire rural	Une approche perçue comme intrusive dégrade la confiance
Service public	Moins d’incertitude sur les effectifs et meilleure continuité	Une reprise précipitée peut provoquer rechute et désorganisation
Dialogue social	Possibilité de construire des garanties communes	Absence de transparence sur les finalités et les données
Marque employeur	Parcours de santé plus fluide et équitable	Fracture numérique et absence d’alternative présentielle

Le retour sur investissement ne doit donc pas être calculé uniquement à partir du nombre de déplacements évités. Les vrais indicateurs sont le délai de décision, la baisse des dossiers en attente, la stabilité des reprises, la diminution des contestations et la capacité à anticiper la continuité du service.

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9. FAQ des DRH territoriaux

La collectivité peut-elle imposer le télécontrôle ?

Elle peut organiser et proposer le contrôle à distance dans le cadre légal, mais la pertinence médicale du recours à la télémédecine appartient au professionnel médical. Une impossibilité technique ou médicale doit conduire à une solution adaptée, souvent présentielle.

L’agent peut-il exiger un examen à distance ?

Non. Le décret ouvre une modalité possible ; il ne crée pas un droit individuel absolu au distanciel. La demande peut être prise en compte, mais le médecin reste juge de la pertinence.

Une visioconférence classique suffit-elle ?

Pas par elle-même. Il faut pouvoir démontrer l’authentification du professionnel, l’identification de l’agent, l’accès sécurisé aux données utiles, la traçabilité de l’acte et la compétence technique des intervenants.

Les RH peuvent-elles assister à la consultation ?

Elles n’ont pas à assister à l’échange médical. Leur rôle se limite à l’organisation administrative et à la réception des conclusions nécessaires à la décision, dans le respect du secret médical.

Que faire si la connexion échoue ?

Tracer l’incident, tenter une solution raisonnable, reprogrammer ou basculer en présentiel. Ne pas qualifier automatiquement l’échec de refus ou d’absence injustifiée sans examen des circonstances.

Le télécontrôle s’applique-t-il au CITIS dès le 1er août ?

Non pour la FPT. L’extension résulte de l’article 37-9-1 du décret n° 87-602 et s’applique aux congés débutant ou prolongés à compter du 1er septembre 2026.

Le télécontrôle remplace-t-il le conseil médical ?

Non. Il modifie une modalité d’examen médical ; il ne supprime pas les compétences du conseil médical ni les voies de contestation prévues par les textes.

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10. Ce qu’il faut retenir

Une faculté encadrée, placée sous l’appréciation médicale

Le décret n° 2026-705 autorise certains examens médicaux à distance sans les rendre obligatoires. Le professionnel médical demeure seul compétent pour apprécier si cette modalité permet de répondre utilement à la question posée. L’authentification, l’identification de l’agent, l’accès sécurisé aux données nécessaires, la traçabilité de l’acte et la compétence technique des intervenants constituent les garanties structurantes du dispositif.

Un calendrier à manier avec précision dans la FPT

Pour les fonctionnaires territoriaux en congé de maladie ordinaire, en congé de longue maladie ou en congé de longue durée, le dispositif est applicable depuis le 1er août 2026. Pour le CITIS et les congés concernés des agents contractuels territoriaux, il s’applique aux congés débutant ou prolongés à compter du 1er septembre 2026. Cette distinction doit figurer dans les procédures internes afin d’éviter toute fragilisation liée à une application dans le temps erronée.

Une organisation qui doit protéger les droits autant qu’elle accélère les décisions

Le télécontrôle médical reste distinct du contrôle administratif de présence au domicile. Les RH ne doivent recevoir que les conclusions nécessaires à la décision statutaire, jamais le diagnostic. Une alternative présentielle et une procédure de traitement des incidents sont indispensables pour prévenir les inégalités numériques et les contestations. Le bénéfice principal ne réside pas seulement dans les déplacements évités, mais dans la réduction du délai global de décision et dans la possibilité de préparer plus tôt une reprise durable.

Une réussite qui dépend davantage du processus que de la technologie

La réforme produira ses effets si la collectivité dispose d’un vivier médical mobilisable, de règles claires, d’outils proportionnés et d’un dialogue social explicite sur les finalités poursuivies. Le télécontrôle ne corrigera ni une chaîne de décision mal définie ni une coordination insuffisante entre RH, médecin agréé, médecine du travail et management. Sa valeur dépendra de la qualité de cette articulation.

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Le regard de naudrh.com

Le télécontrôle médical marque le passage d’une gestion des congés de santé centrée sur des séquences administratives longues à une logique plus continue, plus distribuée et potentiellement plus préventive. Dans les prochaines années, la différence ne se fera pas entre les collectivités qui utilisent ou non la visioconférence, mais entre celles qui auront construit une chaîne de décision complète — médecin agréé, médecine du travail, RH, manager, protection des données et accompagnement professionnel — et celles qui auront seulement dématérialisé un rendez-vous.

La réforme peut réduire l’effet des déserts médicaux, mais elle ne résout pas la pénurie de médecins agréés. Elle peut accélérer la reprise, mais elle ne garantit pas sa qualité. Elle peut renforcer l’égalité d’accès, mais elle peut aussi créer une nouvelle fracture numérique. Le véritable enjeu stratégique consiste donc à transformer un outil de contrôle en infrastructure de décision RH : plus rapide, juridiquement robuste et orientée vers le maintien durable dans l’emploi.

À horizon 2028, l’entrée en vigueur des mécanismes de préparation précoce de la reprise dans la FPT devrait renforcer cette logique. Les collectivités qui expérimentent dès maintenant des protocoles sobres, sécurisés et évalués disposeront d’un avantage organisationnel : elles sauront traiter les situations de santé avec davantage de célérité sans sacrifier les droits, la confiance ni la qualité du service public.

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Références juridiques officielles

Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 relatif aux congés pour raisons de santé des agents publics civils et militaires — https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054570030

Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, version en vigueur (FPT) — https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000521836

Code de la santé publique, article R. 6316-2 — https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043600537

Code de la santé publique, article R. 6316-3 — https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043600534

Code de la santé publique, article R. 6316-4 — https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043600528

Code de la santé publique, article R. 6316-5 — https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043600580

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Source : www.naudrh.com

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5 août 2026 3 05 /08 /août /2026 15:24

🚨 Nouvelle gestion des congés pour raisons de santé (récapitulatif)

Le décret n°2026-705 du 29 juillet 2026, applicable aux fonctionnaires, aux agents contractuels de l’État, ainsi qu’aux ouvriers de l’État, vient apporter des modifications relatives à la gestion des congés pour raisons de santé et du Temps Partiel Thérapeutique (TPT). Il transpose aux agents publics un certain nombre de règles déjà applicables aux salariés du privé, en alignant certaines modalités de gestion sur celles du régime général, tout en adaptant certaines règles propres aux agents publics.

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054570030

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2 août 2026 7 02 /08 /août /2026 11:06

Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 : contrôle des arrêts maladie et temps partiel thérapeutique dans la fonction publique.

Veille juridique statutaire analytique RH FPT 24/7: cliquez sur l'image pour y accéder.

Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 : contrôle des arrêts maladie et temps partiel thérapeutique dans la fonction publique

Nouvelles obligations, contrôles, garanties procédurales et prévention de la désinsertion professionnelle

Réforme applicable à compter du 1er août 2026

Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 redéfinit en profondeur la gestion des congés pour raisons de santé et du temps partiel thérapeutique dans la fonction publique. Il renforce les contrôles des arrêts de travail, formalise davantage les obligations des agents et transforme le TPT en une véritable procédure RH, avec des délais, des garanties, des motifs de refus encadrés et une articulation plus forte avec le maintien dans l’emploi.

Sommaire

Le nouveau cadre statutaire
Le durcissement du contrôle des arrêts maladie
Les contrôles administratifs et médicaux
La refonte du temps partiel thérapeutique
Refus et interruption : les nouvelles garanties
La contestation devant le conseil médical
La prévention de la désinsertion professionnelle
Formation, bilan de compétences et reconversion
Les tensions sociales et difficultés opérationnelles
Foire aux questions
Les priorités pour les DRH
Conclusion

Le nouveau cadre statutaire

Le décret n° 2026-705 modifie plusieurs textes statutaires afin d’assurer une application transversale de la réforme aux différentes catégories d’agents publics.

Catégorie d’agents	Textes concernés	Employeurs principalement concernés
Militaires	Code de la défense	Ministères des armées et de l’intérieur
Fonctionnaires de l’État	Décret n° 86-442 du 14 mars 1986	Ministères, préfectures, rectorats et services déconcentrés
Fonctionnaires territoriaux	Décret n° 87-602 du 30 juillet 1987	Communes, départements, régions et établissements publics locaux
Fonctionnaires hospitaliers	Décret n° 88-386 du 19 avril 1988	Établissements publics de santé et EHPAD publics
Agents contractuels	Textes propres à chaque versant	Ensemble des employeurs publics
Ouvriers de l’État	Textes statutaires spécifiques	Ateliers et établissements industriels de l’État

La réforme s’inscrit dans le cadre général du Code général de la fonction publique et de ses dispositions relatives au maintien dans l’emploi pour raisons de santé.

Une réforme transversale, mais pas uniforme

Le décret poursuit une logique commune, mais les modalités précises doivent toujours être vérifiées au regard du statut de l’agent et du texte réglementaire applicable à son versant.

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Le durcissement du contrôle des arrêts maladie

Le décret renforce le formalisme relatif à l’établissement et à la transmission des arrêts de travail pour raisons de santé.

L’agent doit produire un certificat conforme aux exigences réglementaires et le transmettre dans le délai prévu. Les règles applicables aux prescriptions initiales et aux prolongations sont davantage encadrées.

La collectivité doit toutefois éviter une lecture purement automatique. Une irrégularité formelle ne suffit pas toujours à justifier immédiatement une suspension de rémunération. La situation doit être instruite, les circonstances vérifiées et l’agent mis en mesure de présenter ses observations.

Le principe de prudence

Le renforcement du formalisme ne supprime ni l’exigence de proportionnalité ni les garanties procédurales. Une décision défavorable doit être motivée, individualisée et juridiquement fondée.

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Les contrôles administratifs et médicaux

Le décret distingue le contrôle administratif de présence du contrôle médical d’aptitude.

Le contrôle administratif peut être organisé au domicile de l’agent ou sur le lieu de repos déclaré. Il vise à vérifier le respect des obligations de présence et ne doit pas porter sur des informations couvertes par le secret médical.

Le contrôle médical peut être diligenté par l’employeur à tout moment de l’arrêt. Il est réalisé par un médecin agréé et peut, dans certaines situations, être effectué à distance au moyen d’un dispositif sécurisé.

Nature du contrôle	Objet	Limites
Contrôle administratif	Vérifier la présence de l’agent et le respect des obligations liées à l’arrêt	Respect de la vie privée et absence d’accès aux données médicales
Contrôle médical	Apprécier la justification médicale de l’arrêt et l’aptitude de l’agent	Secret médical et intervention d’un médecin agréé
Télécontrôle médical	Faciliter l’examen à distance lorsque les conditions le permettent	Consentement, sécurité des données et possibilité d’un examen en présentiel

L’absence de l’agent à un contrôle ne doit pas être assimilée automatiquement à une fraude. Un rendez-vous médical, une urgence ou une impossibilité matérielle peuvent constituer une justification légitime.

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La refonte du temps partiel thérapeutique

Le temps partiel thérapeutique devient l’un des pivots du maintien dans l’emploi des agents publics dont la santé est altérée.

La réforme supprime l’obligation de renouvellements systématiques par périodes très courtes. L’administration peut désormais autoriser le TPT pour une durée pouvant aller jusqu’à un an, sous réserve des conditions médicales et statutaires applicables.

Le contrôle médical systématique au-delà de trois mois disparaît. L’employeur conserve néanmoins la possibilité de demander un examen ponctuel lorsque la situation le justifie.

Le changement essentiel

Le TPT ne doit plus être géré comme un simple acte d’enregistrement. Il devient un processus RH de maintien dans l’emploi, avec un calendrier, une instruction et une décision motivée.

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Refus et interruption : les nouvelles garanties

Motif médical

Le refus ou l’interruption ne peut intervenir sans l’avis préalable d’un médecin agréé. L’administration ne peut pas substituer sa propre appréciation médicale à celle d’un professionnel de santé.

Nécessités de service

Un entretien préalable doit être organisé. L’agent peut être assisté par la personne de son choix. La décision doit être écrite et précisément motivée.

Une simple référence aux nécessités du service ne suffit pas. L’employeur doit démontrer les contraintes concrètes du poste, les difficultés d’organisation et l’absence de solution alternative raisonnable.

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La contestation devant le conseil médical

L’agent qui conteste les conclusions du médecin agréé peut saisir le conseil médical compétent en formation restreinte.

Lorsque la contestation porte sur l’interruption ou le renouvellement d’un TPT déjà en cours, les droits de l’agent peuvent être maintenus à titre provisoire jusqu’à l’intervention de l’avis du conseil médical, dans les conditions prévues par les textes.

Cette garantie vise à éviter une reprise à temps complet ou une baisse de rémunération avant qu’une nouvelle appréciation médicale ait été rendue.

À l’inverse, l’absence injustifiée de l’agent à l’examen demandé peut entraîner les conséquences prévues par le décret. Là encore, l’employeur doit vérifier l’existence d’une éventuelle justification avant de prendre une décision défavorable.

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La prévention de la désinsertion professionnelle

Le décret ne se limite pas au contrôle des arrêts. Il ouvre également la voie à une préparation plus précoce du retour à l’emploi.

Après une absence prolongée, des échanges peuvent être organisés entre le médecin agréé, le médecin traitant et le médecin de prévention afin d’anticiper les conditions de reprise, les aménagements nécessaires et les risques d’inaptitude durable.

Cette logique permet de passer d’une gestion passive de l’arrêt à une démarche de maintien dans l’emploi. Elle doit toutefois respecter le consentement de l’agent et le secret médical.

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Formation, bilan de compétences et reconversion

Le décret permet, sous conditions, à un agent placé en congé pour raisons de santé de participer à certaines actions de formation, de bilan de compétences, de réadaptation ou de préparation au reclassement.

Cette possibilité peut être utile lorsque le retour sur le poste d’origine paraît incertain. Elle permet de préparer une transition professionnelle sans attendre la fin complète du congé.

La participation à ces actions doit rester compatible avec l’état de santé et reposer sur les avis médicaux nécessaires. Elle ne doit jamais devenir une obligation imposée à l’agent malade.

La bonne finalité

La formation pendant l’arrêt doit servir la reprise ou la reconversion. Elle ne doit pas être utilisée comme un moyen de pression ou comme un substitut à la période de soins.

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Les tensions sociales et difficultés opérationnelles

La réforme a suscité de fortes réserves de la part des organisations syndicales. Les critiques portent notamment sur le renforcement des contrôles, les risques de suspension de rémunération et la crainte d’une gestion trop répressive de la maladie.

Les services RH doivent également composer avec la pénurie de médecins agréés dans certains territoires. L’organisation rapide d’un contrôle ou d’une expertise peut devenir difficile.

Le principal risque réside dans une automatisation des sanctions. Une décision prise sans instruction contradictoire, sans vérification des faits ou sans examen des circonstances particulières pourrait être annulée par le juge administratif.

La réforme intervient enfin dans un calendrier déjà fortement chargé pour les DRH publics, notamment avec l’entrée en vigueur simultanée de la partie réglementaire du livre IV du Code général de la fonction publique.

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Foire aux questions

Un agent peut-il demander directement un TPT sans arrêt maladie préalable ?

Oui. Il peut solliciter un TPT alors qu’il est en position d’activité lorsque la réduction du temps de travail est médicalement justifiée.

Que se passe-t-il si un arrêt complet intervient pendant le TPT ?

L’agent est placé sous le régime du congé de maladie correspondant. Les conditions de reprise en TPT doivent ensuite être réexaminées.

La rémunération est-elle maintenue en cas de contestation médicale ?

Dans certaines situations prévues par les textes, le maintien provisoire du TPT et de la rémunération est assuré jusqu’à l’avis du conseil médical.

Les agents en CITIS sont-ils concernés par les contrôles ?

Oui. Le décret renforce les obligations de transmission et de contrôle également pour les agents placés en CITIS, sous réserve des règles propres à ce congé.

Le télécontrôle médical peut-il être imposé ?

Il ne doit être utilisé que lorsque les conditions médicales et techniques le permettent. Un examen en présentiel reste nécessaire si la situation l’exige.

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Les priorités pour les DRH

La première priorité consiste à mettre à jour les modèles de courriers, les arrêtés, les formulaires et les fiches réflexes.

La deuxième priorité est le suivi des délais. Les demandes de TPT doivent être datées, tracées et suivies dans le système d’information RH.

La troisième priorité concerne l’entretien préalable. Les managers doivent disposer d’une trame leur permettant d’exposer les contraintes du service et d’examiner les solutions alternatives.

La quatrième priorité est l’information des agents. Les nouvelles obligations relatives aux arrêts de travail, aux contrôles et aux voies de recours doivent être clairement expliquées.

Enfin, le TPT doit être intégré dans une politique plus large de maintien dans l’emploi, articulée avec la médecine préventive, l’aménagement du poste, le reclassement et la formation.

Le bon équilibre

La réforme renforce le contrôle, mais elle ouvre également de nouveaux outils de prévention. Une politique RH mature doit sécuriser les absences sans perdre de vue l’objectif de retour durable à l’emploi.

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Conclusion

Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 transforme profondément la gestion des arrêts maladie et du temps partiel thérapeutique dans la fonction publique.

Il renforce les obligations de transmission, élargit les possibilités de contrôle et encadre plus strictement les décisions de refus ou d’interruption.

Il développe également une approche plus préventive, en permettant d’anticiper le retour à l’emploi, la formation, la réadaptation ou le reclassement.

Pour les employeurs publics, l’enjeu consiste à concilier la maîtrise des absences, le respect des droits des agents et la prévention de la désinsertion professionnelle.

Une application purement répressive multiplierait les contentieux. Une application insuffisamment structurée fragiliserait les décisions RH. Seule une mise en œuvre individualisée, juridiquement maîtrisée et humainement équilibrée permettra de donner à cette réforme toute sa portée.

Pascal NAUD
Président fondateur de NAUDRH.COM
Expert en ressources humaines territoriales, droit de la fonction publique et management public

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Chaque actualité est analysée au regard de ses conséquences concrètes sur l’activité des services RH, la carrière des agents publics et les obligations des employeurs territoriaux. Vous disposez ainsi de préconisations opérationnelles pour savoir rapidement ce qui change, quels sont les risques et par où commencer.

En période de réforme, la ressource la plus rare n’est pas l’information : c’est le temps de décision.

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Maladie Temps partiel thérapeutique
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31 juillet 2026 5 31 /07 /juillet /2026 14:05

Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 : ce que la réforme des congés de santé change pour les employeurs publics.

Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 : ce que la réforme des congés de santé change pour les employeurs publics.

Arrêts de travail, temps partiel thérapeutique, contrôles et préparation du retour à l’emploi

Réforme applicable à compter de 2026

Publié au Journal officiel du 31 juillet 2026, le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 modifie plusieurs règles relatives aux congés pour raisons de santé des agents publics civils et militaires. Son objet ne se limite pas au contrôle des arrêts. Il transforme également la procédure du temps partiel pour raison thérapeutique, développe les possibilités de contrôle médical à distance et organise plus étroitement la préparation du retour à l’emploi.

Sommaire

La portée générale du décret
Le calendrier d’entrée en vigueur
Les nouvelles règles relatives aux arrêts de travail
Le renforcement des contrôles
La nouvelle procédure du temps partiel thérapeutique
Le développement du contrôle médical à distance
La préparation du retour et de la transition professionnelle
Les difficultés opérationnelles et sociales
Ce que les DRH doivent mettre en place
Foire aux questions
Conclusion

La portée générale du décret

Le décret n° 2026-705 s’inscrit dans un mouvement plus large de réforme de la protection sociale des agents publics. Il concerne plusieurs catégories d’agents relevant des trois versants de la fonction publique ainsi que des personnels soumis à des régimes particuliers, notamment les militaires.

Le texte modifie les règles applicables aux congés pour raisons de santé, aux contrôles médicaux et au temps partiel pour raison thérapeutique. Son architecture est transversale, mais ses modalités exactes doivent être lues dans chacun des textes qu’il modifie. Les services RH ne doivent donc pas appliquer indistinctement une même procédure à tous les agents sans vérifier leur versant, leur statut et le décret d’application qui leur est propre.

Point de vigilance

Le décret est commun dans son orientation, mais il ne produit pas nécessairement des effets identiques pour tous les agents. Chaque situation doit être rattachée au texte statutaire effectivement applicable.

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Le calendrier d’entrée en vigueur

Date	Principales mesures	Conséquences RH
1er août 2026	Mise en œuvre de plusieurs dispositions relatives au contrôle médical à distance et au temps partiel thérapeutique	Actualisation immédiate des procédures et modèles de décision
1er septembre 2026	Entrée en vigueur de plusieurs nouvelles règles relatives aux prescriptions et aux contrôles des arrêts	Information des agents et adaptation des circuits de réception des arrêts
1er janvier 2028	Entrée en vigueur différée de certaines dispositions relatives à la reprise après une absence longue	Préparation des procédures de visite et de retour à l’emploi

Ce calendrier progressif permet aux employeurs publics d’adapter leurs systèmes d’information, leurs procédures de paie, leurs modèles d’arrêtés et leurs relations avec les médecins agréés. Il ne doit pas être interprété comme une période d’attente. Certaines dispositions sont applicables dès le 1er août 2026.

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Les nouvelles règles relatives aux arrêts de travail

Le décret renforce la formalisation des arrêts de travail et leur articulation avec les règles du Code de la sécurité sociale. Il s’inscrit dans un mouvement de rapprochement entre les procédures applicables aux agents publics et celles du régime général.

Les durées de prescription initiale et de prolongation sont davantage encadrées. Les gestionnaires doivent toutefois distinguer les règles fixées par le décret du 29 juillet 2026 de celles résultant d’autres textes relatifs à la prescription des arrêts de travail. Il est donc préférable d’éviter toute lecture isolée du nouveau décret.

La prolongation d’un arrêt doit également respecter les règles relatives au praticien compétent. Les situations dans lesquelles un autre médecin intervient doivent être examinées avec prudence, en tenant compte des exceptions prévues et des impossibilités médicales ou matérielles dûment justifiées.

Une réforme à ne pas automatiser aveuglément

Une irrégularité formelle ne doit pas conduire mécaniquement à une sanction financière sans instruction préalable. L’employeur doit vérifier la situation, informer l’agent, recueillir ses observations et appliquer le texte correspondant à son statut.

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Le renforcement des contrôles

Le décret renforce les possibilités de contrôle des agents placés en congé pour raisons de santé. Ces contrôles peuvent porter sur la situation médicale ou sur le respect des obligations attachées au congé.

L’employeur public doit néanmoins respecter la vie privée, le secret médical et les garanties procédurales de l’agent. Toute personne chargée d’un contrôle administratif doit être régulièrement habilitée et intervenir dans les limites de sa mission.

Une absence lors d’un contrôle ne doit pas être assimilée automatiquement à une fraude. L’agent peut avoir un rendez-vous médical, suivre un soin, se trouver dans une situation d’urgence ou disposer d’une justification compatible avec son arrêt. La décision financière doit donc être précédée d’une instruction sérieuse et contradictoire.

Lorsque le texte permet une interruption de rémunération, la mesure doit être fondée sur des faits établis, notifiée à l’agent et précisément motivée. Les conséquences sur le traitement, les primes et la durée du congé doivent être vérifiées au regard du régime applicable.

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La nouvelle procédure du temps partiel thérapeutique

Le décret modifie sensiblement la procédure du temps partiel pour raison thérapeutique. L’objectif reste de favoriser le maintien ou le retour à l’emploi, mais la décision de l’employeur s’inscrit désormais dans un calendrier plus précisément encadré.

Dans les situations ordinaires, l’employeur doit statuer dans un délai maximal de trente jours à compter de la réception de la demande complète. Lorsque la demande intervient à l’issue de certains congés longs ou d’un congé imputable au service, la décision doit intervenir au plus tard à la date de reprise.

Le refus d’une demande initiale, le refus de renouvellement ou l’interruption du temps partiel thérapeutique doivent être motivés. Lorsque la décision repose sur les nécessités de la continuité et du fonctionnement du service, un entretien préalable doit être organisé. L’agent peut y être assisté par une personne de son choix.

Lorsque la décision repose sur un motif médical, elle ne peut être prise sans l’avis médical requis par le texte applicable. Le décret supprime par ailleurs certains contrôles systématiques automatiques, tout en maintenant la faculté de diligenter un examen médical lorsque la situation le justifie.

Conséquence pratique

Le temps partiel thérapeutique ne peut plus être traité comme une simple transmission de certificat médical. Il devient une procédure RH à part entière, avec un délai, une instruction, une motivation et, dans certains cas, un entretien préalable.

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Le développement du contrôle médical à distance

Le décret ouvre plus largement la possibilité de recourir à des examens médicaux à distance. Cette évolution répond notamment aux difficultés d’accès aux médecins agréés dans certains territoires.

La téléconsultation ou la télé-expertise ne peuvent toutefois être utilisées que lorsque les conditions médicales et techniques le permettent. Elles ne doivent pas dégrader la qualité de l’examen ni porter atteinte à la confidentialité des données de santé.

Les employeurs doivent vérifier que les prestataires et médecins sollicités disposent d’outils conformes aux règles de sécurité et de protection des données. Le recours à la distance ne dispense pas d’un examen en présentiel lorsque celui-ci est nécessaire.

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La préparation du retour et de la transition professionnelle

L’une des évolutions les plus intéressantes du décret concerne la possibilité de préparer le retour à l’emploi pendant certaines périodes d’arrêt. Le texte facilite, sous conditions, l’engagement d’actions de formation, de bilan de compétences, de réadaptation ou de transition professionnelle.

Cette orientation rompt avec une vision purement passive du congé de santé. L’agent peut commencer à préparer une reprise, une reconversion ou un reclassement lorsque son état de santé le permet et que les avis nécessaires ont été recueillis.

Cette possibilité ne doit jamais devenir une obligation implicite pesant sur l’agent malade. Elle doit reposer sur son état de santé, son projet professionnel et les préconisations médicales. L’objectif est de faciliter le retour, non d’exercer une pression supplémentaire pendant l’arrêt.

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Les difficultés opérationnelles et sociales

La réforme a suscité de fortes réserves des organisations syndicales et de plusieurs employeurs publics. Les critiques portent principalement sur le renforcement des contrôles, le risque de suspension de rémunération, la complexité des règles de prolongation et la charge administrative supplémentaire imposée aux services RH.

Les difficultés d’accès au médecin

Dans les territoires confrontés à la pénurie médicale, l’exigence de consulter un praticien déterminé peut placer certains agents dans une situation difficile. Les DRH devront apprécier avec sérieux les impossibilités invoquées et éviter une interprétation excessivement formaliste.

Le risque d’une politique exclusivement répressive

Le contrôle des arrêts peut être légitime. Il ne doit cependant pas se substituer à une politique de prévention de l’usure professionnelle, des risques psychosociaux, de la surcharge de travail et des difficultés d’organisation.

La charge pesant sur les petites collectivités

Les petites communes et établissements peuvent rencontrer des difficultés pour organiser des contrôles, respecter les nouveaux délais et mobiliser rapidement les médecins agréés. La mutualisation avec les centres de gestion pourra devenir un levier important de sécurisation.

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Ce que les DRH doivent mettre en place

La première priorité consiste à mettre à jour les procédures internes. Les modèles de courrier, les arrêtés, les fiches réflexes et les formulaires de demande de temps partiel thérapeutique doivent être adaptés aux nouvelles règles.

La deuxième priorité concerne les délais. Les systèmes d’information RH doivent permettre d’identifier immédiatement la date de réception d’une demande de TPT et de déclencher une alerte avant l’expiration du délai applicable.

La troisième priorité est la professionnalisation des contrôles. Les personnes habilitées doivent connaître leurs pouvoirs, leurs limites, les règles de confidentialité et la procédure contradictoire à respecter.

La quatrième priorité porte sur l’information des agents et des managers. Une réforme aussi sensible ne peut être appliquée uniquement par des modifications invisibles du logiciel de paie. Les agents doivent comprendre leurs obligations, les justificatifs attendus et les voies de contestation.

Enfin, les employeurs publics doivent investir dans l’accompagnement du retour à l’emploi. La formation, le bilan de compétences, le reclassement, le temps partiel thérapeutique et la médecine préventive doivent être articulés dans une stratégie cohérente.

Le bon équilibre

Le décret renforce le contrôle, mais il ouvre aussi des outils de maintien dans l’emploi. Une politique RH équilibrée doit utiliser les deux dimensions : sécuriser les absences et prévenir les ruptures professionnelles durables.

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Foire aux questions

Le décret s’applique-t-il de la même manière aux trois fonctions publiques ?

Il poursuit une logique commune, mais ses modalités sont introduites dans plusieurs textes distincts. Il faut vérifier le statut de l’agent et le décret applicable à son versant.

L’employeur peut-il suspendre immédiatement toute rémunération après une absence à un contrôle ?

Une telle décision ne doit pas être automatique. L’employeur doit établir les faits, rechercher une éventuelle justification, respecter la procédure applicable et motiver précisément sa décision.

Le temps partiel thérapeutique devient-il discrétionnaire ?

Non. L’employeur dispose d’un pouvoir d’instruction et peut tenir compte des nécessités de service ou d’éléments médicaux, mais sa décision doit respecter les délais, la motivation et les garanties procédurales prévues par le texte.

Un agent en arrêt peut-il suivre une formation ?

Le décret ouvre cette possibilité dans certaines situations, sous réserve de la compatibilité avec son état de santé, des avis médicaux nécessaires et de l’accord de l’administration.

Les contrôles médicaux peuvent-ils tous être réalisés à distance ?

Non. Le recours à la distance dépend de la nature de l’examen, de la situation médicale et des conditions techniques. Un examen physique doit rester possible lorsqu’il est nécessaire.

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Conclusion

Le décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026 constitue une réforme importante de la gestion des congés pour raisons de santé dans la fonction publique. Il renforce les contrôles, formalise davantage les prescriptions et transforme la procédure du temps partiel thérapeutique.

Il ne doit toutefois pas être réduit à un texte de lutte contre l’absentéisme. Il développe également des outils de préparation du retour à l’emploi et de transition professionnelle.

Pour les employeurs publics, l’enjeu consiste désormais à concilier trois exigences : la maîtrise des absences, la protection des droits des agents et la prévention de la désinsertion professionnelle.

Une application exclusivement répressive fragiliserait le climat social et multiplierait les contentieux. Une application insuffisamment structurée exposerait l’employeur à des erreurs de paie et de procédure. Seule une mise en œuvre juridiquement maîtrisée, médicalement cohérente et humainement équilibrée permettra de donner à cette réforme toute sa portée.

Pascal NAUD
Président fondateur de NAUDRH.COM
Expert en ressources humaines territoriales, droit de la fonction publique et management public

naudrhexpertise@gmail.com

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Décret n° 2026-705 du 29 juillet 2026

📘 Ressource recommandée pour les professionnels RH territoriaux

📌 Pour sécuriser la gestion RH, l’information seule ne suffit plus.

La véritable difficulté consiste désormais à hiérarchiser les impacts, à repérer les échéances immédiates et à déterminer l’ordre des actions à engager par les services RH.

C’est précisément là que la veille statutaire et juridique analytique RH FPT 24/7 de NAUDRH.COM prend tout son sens : transformer plusieurs textes publiés simultanément en arbitrages RH clairs, en alertes ciblées et en priorités opérationnelles directement exploitables.

✅ Passez de l’information à la décision

Chaque actualité est analysée au regard de ses conséquences concrètes sur l’activité des services RH, la carrière des agents publics et les obligations des employeurs territoriaux. Vous disposez ainsi de préconisations opérationnelles pour savoir rapidement ce qui change, quels sont les risques et par où commencer.

En période de réforme, la ressource la plus rare n’est pas l’information : c’est le temps de décision.

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16 juillet 2026 4 16 /07 /juillet /2026 14:46

Reprise anticipée après un arrêt de maladie ordinaire dans la fonction publique territoriale : quelles règles l’employeur et l'agent doivent-ils respecter ?

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Reprise anticipée après un arrêt de maladie ordinaire dans la fonction publique territoriale : quelles règles l’employeur et l'agent doivent-ils respecter ?

Un agent territorial peut-il reprendre ses fonctions avant la date de fin mentionnée sur son arrêt de travail ? Cette situation, de plus en plus fréquente depuis la réduction de la rémunération en congé de maladie ordinaire, soulève des difficultés juridiques, médicales, administratives et financières importantes.

La volonté de l’agent de reprendre son activité ne suffit pas. Le retour doit être compatible avec son état de santé, porté à la connaissance de l’employeur public, organisé par la collectivité et correctement déclaré lorsque l’agent relève du régime général de la sécurité sociale.

Une reprise improvisée expose la collectivité à des erreurs de paie, à des indus d’indemnités journalières et, surtout, à une mise en cause de sa responsabilité si les conditions de retour ne garantissent pas la santé et la sécurité de l’agent.

À retenir : un agent ne doit pas reprendre de sa propre initiative avant le terme de son arrêt. La reprise anticipée doit être formalisée, portée à la connaissance de l’employeur et enregistrée administrativement avant le retour effectif dans le service.

1. Pourquoi les demandes de reprise anticipée augmentent

Le congé de maladie ordinaire correspond à la situation de l’agent qui se trouve temporairement dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions en raison de son état de santé.

La durée maximale du congé de maladie ordinaire d’un fonctionnaire territorial est fixée à douze mois. Les droits sont appréciés au regard des périodes de congé déjà utilisées et de la situation administrative de l’agent.

Depuis le 1er mars 2025, la rémunération versée pendant les trois premiers mois du congé de maladie ordinaire a été réduite. Le fonctionnaire ne perçoit plus que 90 % de son traitement indiciaire, après application du jour de carence lorsqu’il est applicable. Les neuf mois suivants demeurent rémunérés à demi-traitement.

Cette diminution peut être complétée par une réduction du régime indemnitaire lorsque la délibération locale prévoit une modulation des primes en fonction de l’absence ou de l’exercice effectif des fonctions.

Pour les agents percevant une rémunération modeste, notamment ceux relevant de la catégorie C, la perte peut être importante. Elle peut conduire certains agents à envisager une reprise avant la date initialement prescrite, parfois alors que leur état de santé n’est pas totalement stabilisé.

Période du congé de maladie ordinaire	Traitement indiciaire	Supplément familial de traitement	Indemnité de résidence
Du 1er au 90e jour	90 % du traitement indiciaire, sous réserve du jour de carence.	Maintien intégral.	Maintien intégral.
Du 91e jour jusqu’à la fin des droits	Demi-traitement.	Maintien intégral.	Maintien intégral.

Point de vigilance : une motivation financière ne suffit jamais à rendre souhaitable une reprise anticipée. L’employeur doit rester attentif au risque de présentéisme contraint et à une reprise incompatible avec la santé de l’agent.

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2. Une reprise possible, mais juridiquement encadrée

Un agent public territorial peut, en principe, revenir travailler avant la fin initialement prévue de son arrêt maladie.

Cette reprise ne peut toutefois pas résulter de la seule volonté de l’intéressé. L’arrêt de travail a justifié son placement en congé de maladie et son absence du service. La fin anticipée de cette situation doit donc être formalisée.

L’agent ne doit pas se présenter spontanément sur son lieu de travail ni recommencer à accomplir ses missions sans avoir préalablement informé la collectivité.

L’employeur doit disposer des éléments lui permettant d’organiser la reprise, de régulariser la situation administrative et de vérifier que le retour est compatible avec la santé et la sécurité de l’agent.

Principe opérationnel : la reprise anticipée suppose une coordination entre l’agent, son médecin, la direction des ressources humaines, le responsable hiérarchique et, lorsque la situation le nécessite, le service de médecine préventive.

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3. Le document médical nécessaire

L’arrêt de travail initial demeure valable jusqu’à sa date de fin tant qu’il n’a pas été régulièrement modifié.

L’agent qui souhaite reprendre avant cette date doit donc consulter le médecin ayant établi l’arrêt ou son médecin traitant afin que celui-ci apprécie l’évolution de son état de santé et formalise une nouvelle date de reprise.

Le document transmis doit permettre à la collectivité d’identifier clairement la date à laquelle l’arrêt cesse de produire ses effets.

Le médecin de prévention n’a pas vocation à prescrire ou à interrompre le congé de maladie ordinaire à la place du médecin traitant. Son rôle consiste à apprécier la compatibilité entre l’état de santé de l’agent et son poste, puis à proposer, si nécessaire, des adaptations des conditions de travail.

À éviter : accepter le retour de l’agent sur la base d’un simple courriel, d’une déclaration orale ou d’une attestation rédigée par l’intéressé. Ces éléments ne suffisent pas à sécuriser la modification de la période d’arrêt prescrite.

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4. Le rôle de l’autorité territoriale

L’autorité territoriale doit être informée avant toute reprise anticipée. Elle doit pouvoir organiser matériellement le retour et vérifier que toutes les formalités ont été accomplies.

L’agent ne peut imposer une reprise immédiate en se présentant sans préavis dans le service.

La collectivité doit notamment vérifier la date exacte de reprise, régulariser la paie, informer le responsable hiérarchique, remettre le poste à disposition et traiter la situation de l’éventuel agent recruté pour assurer le remplacement.

Lorsqu’un contractuel a été recruté pour remplacer l’agent absent, les conditions de son contrat doivent être examinées. Lorsque le terme du contrat est lié au retour de l’agent remplacé, la reprise anticipée peut entraîner la fin du remplacement dans les conditions prévues par le contrat et par les règles applicables aux agents contractuels.

La collectivité peut demander un délai raisonnable pour organiser le retour lorsque des mesures matérielles, organisationnelles ou médicales doivent être mises en place.

Elle ne peut cependant pas prolonger arbitrairement le congé de maladie alors que le médecin a fixé une date de reprise anticipée et que les conditions administratives du retour peuvent être réunies.

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5. Les formalités selon le statut de l’agent

Les démarches diffèrent selon que l’agent relève du régime spécial de la CNRACL ou du régime général de la sécurité sociale.

Situation de l’agent	Formalités principales	Conséquence financière
Fonctionnaire affilié à la CNRACL	Transmission du document médical à l’autorité territoriale et régularisation de la position administrative.	Rétablissement de la rémunération correspondant à l’activité à compter de la reprise effective.
Fonctionnaire relevant du régime général	Information de l’employeur et signalement de la reprise à l’organisme de sécurité sociale.	Arrêt du versement des indemnités journalières et reprise de la rémunération d’activité.
Agent contractuel	Transmission du document médical à l’employeur et déclaration de la reprise à la CPAM.	Interruption des indemnités journalières et reprise du versement du salaire.
Agent bénéficiant de la subrogation	Signalement effectué par l’employeur auprès de la CPAM.	Arrêt du versement des indemnités journalières à la collectivité.

Lorsque la collectivité pratique la subrogation, elle doit signaler rapidement la reprise afin d’éviter la poursuite du versement des indemnités journalières alors que l’agent a repris une activité rémunérée.

La date de reprise doit également être intégrée sans délai dans le logiciel de paie, dans le dossier individuel et dans le système d’information des ressources humaines.

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6. Le rôle de la médecine préventive

La reprise anticipée ne dispense pas l’employeur de mobiliser la médecine préventive lorsque l’état de santé de l’agent ou les contraintes de son poste le justifient.

La médecine préventive a pour mission d’éviter toute altération de la santé des agents du fait de leur travail. Elle apprécie la compatibilité entre l’état de santé et le poste et peut proposer des mesures d’adaptation.

Selon la durée de l’arrêt, la nature de la pathologie, les fonctions exercées et les risques professionnels, une consultation peut être organisée avant ou à l’occasion de la reprise.

Le service de médecine préventive peut notamment proposer une adaptation des horaires, une limitation temporaire de certaines tâches, une réduction du port de charges, un changement provisoire d’affectation ou un aménagement de l’environnement de travail.

Le suivi médical périodique

Le suivi médical des agents territoriaux est organisé selon une périodicité différenciée tenant compte de leur situation personnelle et des risques professionnels auxquels ils sont exposés.

Catégorie de suivi	Périodicité générale	Agents concernés
Suivi médical courant	Visite d’information et de prévention selon la périodicité réglementaire applicable.	Agents ne présentant pas de risque ou de vulnérabilité particulière.
Surveillance médicale particulière	Suivi renforcé et adapté à la situation de l’agent.	Agents en situation de handicap, femmes enceintes, agents exposés à des risques particuliers ou bénéficiant d’un aménagement de poste.

La reprise après une absence prolongée doit être utilisée comme un moment privilégié pour réévaluer les conditions d’exercice des fonctions et prévenir une rechute ou une désinsertion professionnelle.

Précision importante : les seuils de visite de reprise applicables aux salariés du secteur privé ne doivent pas être transposés automatiquement aux agents territoriaux. Dans la fonction publique territoriale, il convient d’appliquer les règles propres à la médecine préventive et aux congés statutaires concernés.

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7. La responsabilité de la collectivité

L’employeur public doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses agents.

Accepter une reprise anticipée sans disposer des éléments nécessaires ou sans mettre en œuvre les adaptations recommandées peut caractériser un manquement à cette obligation.

Si l’agent est victime d’une rechute, d’un malaise ou d’un accident après une reprise insuffisamment préparée, la responsabilité de la collectivité peut être recherchée.

Le risque est particulièrement important lorsque l’employeur connaissait la fragilité de l’agent, avait été alerté sur les difficultés du poste ou n’a pas suivi les préconisations de la médecine préventive.

Responsabilité managériale : un supérieur hiérarchique ne doit jamais accepter informellement le retour d’un agent encore placé en congé de maladie. La demande doit être immédiatement transmise à la direction des ressources humaines.

La collectivité doit également veiller à ne pas exercer de pression sur l’agent pour qu’il reprenne plus tôt. Une reprise encouragée pour résoudre une difficulté d’effectif ou garantir la continuité du service pourrait être contraire à l’obligation de protection de la santé.

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8. Le risque d’indemnités journalières indues

Pour les agents affiliés au régime général, la reprise anticipée entraîne l’arrêt du versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

Lorsque la reprise n’est pas déclarée rapidement, la CPAM peut continuer à verser des prestations alors que l’agent a retrouvé une rémunération d’activité.

Ces sommes deviennent indues et peuvent faire l’objet d’une demande de remboursement.

Lorsque la collectivité pratique la subrogation, elle est directement concernée. Elle doit s’assurer que le signalement de reprise est transmis dans les meilleurs délais par la déclaration sociale nominative ou par le canal prévu avec la caisse.

Un contrôle interne doit permettre de rapprocher la date réelle de reprise, les éléments de paie et les indemnités journalières reçues.

Bonne pratique : le gestionnaire chargé de la reprise administrative doit transmettre simultanément l’information au service paie et au gestionnaire chargé des relations avec la CPAM.

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9. Les effets sur les droits à congé de maladie

La reprise anticipée interrompt la période de congé de maladie à compter du retour effectif de l’agent.

Elle doit être enregistrée avec précision, car elle influe sur le décompte des droits à congé de maladie et sur la rémunération applicable en cas de nouvel arrêt.

Il convient toutefois d’écarter l’idée selon laquelle une seule journée de reprise réinitialiserait automatiquement tous les droits à congé de maladie ordinaire.

Les droits sont appréciés selon les règles statutaires applicables, notamment au regard des jours de congé de maladie déjà accordés pendant la période de référence.

Une reprise très brève suivie d’un nouvel arrêt pour la même pathologie doit également être examinée avec prudence. Elle peut révéler que l’état de santé n’était pas réellement compatible avec le retour à l’activité.

Correction juridique essentielle : une reprise d’une journée ne permet pas, à elle seule, de faire disparaître les congés de maladie déjà pris au cours des douze mois précédents. Les services RH doivent continuer à appliquer le décompte réglementaire des droits.

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10. Les dispositifs d’accompagnement de la reprise

Le temps partiel thérapeutique

Le temps partiel pour raison thérapeutique permet à l’agent de reprendre progressivement ses fonctions lorsque cette organisation favorise l’amélioration de son état de santé, sa réadaptation ou sa rééducation professionnelle.

Il peut constituer une solution plus sécurisée qu’un retour immédiat à temps complet, notamment après un arrêt prolongé ou en présence d’une pathologie chronique.

La quotité et les modalités d’organisation doivent être compatibles avec les préconisations médicales et avec les nécessités du service.

L’échange préparatoire au retour

La collectivité peut organiser un échange avec l’agent afin d’anticiper les conditions de la reprise, sans exiger la communication d’informations couvertes par le secret médical.

Cet échange peut porter sur l’organisation du poste, les changements intervenus pendant l’absence, les besoins de formation, le matériel nécessaire et les aménagements susceptibles de faciliter le retour.

L’aménagement temporaire du poste

Lorsque l’agent peut reprendre mais ne peut pas immédiatement assumer toutes ses missions habituelles, une adaptation temporaire peut être mise en place sur recommandation de la médecine préventive.

L’objectif est d’éviter une alternative trop rigide entre le maintien intégral en congé de maladie et la reprise immédiate de toutes les fonctions.

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11. Les principales situations pratiques

Un agent peut-il reprendre en milieu de journée ?

La gestion du congé de maladie s’effectue par journée calendaire. Une reprise partielle au cours d’une journée déjà couverte par un arrêt soulève donc des difficultés de paie et de position administrative.

La date de reprise doit être clairement fixée. Il est juridiquement et administrativement plus sûr d’organiser le retour au début d’une journée de travail.

Un agent peut-il être placé en congé de maladie pour une demi-journée ?

Le congé de maladie ordinaire n’a pas vocation à être fractionné en demi-journées. Lorsqu’un arrêt couvre une date déterminée, l’agent doit être placé en congé de maladie pour la journée concernée.

Un contractuel de faible ancienneté peut-il reprendre avant la fin de son arrêt ?

Oui. La possibilité de reprendre de manière anticipée ne dépend pas de son ancienneté.

En revanche, l’ancienneté peut avoir une incidence sur le maintien de la rémunération pendant l’arrêt. Lors de la reprise, l’agent retrouve le bénéfice de la rémunération attachée à son contrat à compter de son retour effectif.

Que deviennent les congés annuels non pris en raison de la maladie ?

L’agent empêché de prendre ses congés annuels en raison d’un congé de maladie bénéficie d’un droit au report dans les conditions prévues par la réglementation.

Lors de la reprise, la collectivité doit identifier les jours reportables et informer l’agent du nombre de jours concernés ainsi que de la période pendant laquelle ils pourront être utilisés.

Cette information doit être écrite, précise et traçable.

La collectivité doit-elle accepter toutes les demandes de reprise anticipée ?

La collectivité doit examiner la demande et vérifier que les conditions médicales, administratives et organisationnelles sont réunies.

Une reprise peut devoir être différée pendant un délai strictement nécessaire lorsqu’un aménagement indispensable n’est pas encore opérationnel ou lorsque les documents transmis ne permettent pas d’identifier une date régulière de reprise.

L’agent peut-il reprendre alors que l’arrêt médical initial est toujours en cours ?

Non. Tant que l’arrêt n’a pas été régulièrement interrompu ou modifié, l’agent demeure placé en congé de maladie et ne doit pas exercer ses fonctions.

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12. La procédure recommandée aux services RH

Recevoir une demande écrite de l’agent

L’agent informe la collectivité de sa volonté de reprendre avant le terme prévu. Sa demande précise la date souhaitée de retour.

Vérifier la modification de l’arrêt

La direction des ressources humaines vérifie que le document médical transmis permet d’identifier clairement la nouvelle date de fin du congé de maladie.

Examiner la nature et la durée de l’absence

La collectivité vérifie si la situation impose un avis du conseil médical, une consultation de médecine préventive ou un aménagement spécifique du poste.

Préparer les conditions matérielles du retour

Le responsable hiérarchique et la DRH examinent le poste, les missions, les éventuels aménagements et la situation du remplaçant.

Formaliser la date de reprise

La date de reprise est enregistrée dans le dossier de l’agent, dans le système d’information RH et dans la paie. Un acte administratif est pris lorsque la situation statutaire le nécessite.

Effectuer les déclarations sociales

Pour les agents relevant du régime général, la reprise est signalée sans délai à la CPAM afin d’interrompre le versement des indemnités journalières.

Informer l’agent sur ses congés annuels reportés

La collectivité communique par écrit le nombre de jours de congés annuels reportables et la date limite à laquelle ils devront être utilisés.

Organiser le suivi après le retour

Un échange avec l’agent et son encadrant permet de vérifier que les conditions de reprise sont adaptées et de détecter rapidement toute difficulté.

Conseil opérationnel : la collectivité a intérêt à formaliser cette procédure dans une fiche réflexe commune à la DRH, aux gestionnaires de paie et aux encadrants. Aucun retour anticipé ne devrait être traité uniquement par le supérieur hiérarchique de proximité.

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13. Conclusion

La reprise anticipée après un congé de maladie ordinaire est possible dans la fonction publique territoriale.

Elle ne peut cependant pas être improvisée ou résulter d’une simple décision personnelle de l’agent.

Le retour doit être médicalement formalisé, porté à la connaissance de l’autorité territoriale, organisé matériellement et correctement enregistré dans la situation administrative et la paie.

Pour les agents relevant du régime général, la reprise doit également être déclarée rapidement afin d’interrompre le versement des indemnités journalières.

La baisse de rémunération applicable pendant les congés de maladie augmente le risque de reprises principalement motivées par des difficultés financières. Les employeurs publics doivent donc rester particulièrement vigilants afin de ne pas encourager un présentéisme susceptible d’aggraver l’état de santé des agents.

La question essentielle n’est pas seulement de savoir si l’agent souhaite reprendre plus tôt. Elle consiste à déterminer si cette reprise peut intervenir dans des conditions médicales, professionnelles et organisationnelles garantissant durablement sa santé et sa sécurité.

Par Pascal NAUD
Président fondateur de NAUDRH.COM
Expert en ressources humaines territoriales, dialogue social et management public
Contact : naudrhexpertise@gmail.com

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20 juin 2026 6 20 /06 /juin /2026 22:32

Arrêts maladie dans la fonction publique territoriale : les réformes successives fragilisent-elles l’attractivité du service public ?

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Le débat sur les arrêts maladie des agents publics ressemble parfois à un éternel recommencement. À intervalles réguliers, la progression de l’absentéisme revient au cœur de l’actualité. Les mêmes constats sont dressés, les mêmes critiques sont formulées et les mêmes solutions sont avancées : durcir les conditions d’indemnisation, renforcer les contrôles, responsabiliser davantage les agents et réaliser des économies budgétaires.

Pourtant, malgré les réformes successives, la question demeure entière. Les arrêts maladie continuent de constituer une préoccupation majeure pour les employeurs publics, tandis que les difficultés de recrutement s’aggravent dans de nombreux métiers territoriaux. Dans le même temps, les collectivités doivent faire face à un vieillissement inédit de leurs effectifs, à une augmentation des restrictions médicales et à une montée des problématiques d’usure professionnelle.

Cette situation conduit à s’interroger sur la pertinence du cadre d’analyse qui domine aujourd’hui le débat public. La question des arrêts maladie peut-elle encore être appréhendée principalement sous l’angle budgétaire ? Les réformes successives permettent-elles réellement de traiter les causes profondes des absences ? Le débat actuel ne présente-t-il pas un caractère fondamentalement sisyphéen, reproduisant inlassablement les mêmes raisonnements sans jamais s’attaquer aux facteurs structurels qui alimentent l’absentéisme ?

Sommaire

1. Un débat qui semble condamné à se répéter

2. Le risque d’une lecture exclusivement budgétaire de l’absentéisme

3. Le vieillissement des effectifs : le véritable facteur structurel

4. L’usure professionnelle : l’enjeu majeur des dix prochaines années

5. Des conséquences managériales largement sous-estimées

6. Changer de paradigme : de la gestion des absences à la soutenabilité des carrières

7. Ce qu’il faut retenir

8. Le regard de naudrh.com

1. Un débat qui semble condamné à se répéter

La référence au mythe de Sisyphe n’est pas anodine. Comme le héros grec condamné à pousser éternellement son rocher au sommet de la montagne avant qu’il ne redescende, les pouvoirs publics semblent engagés dans un cycle récurrent où chaque hausse de l’absentéisme conduit à de nouvelles mesures restrictives présentées comme la réponse décisive à un problème durable.

Le raisonnement paraît intuitivement convaincant. Si un arrêt maladie coûte davantage à l’agent, celui-ci sera moins enclin à s’absenter. Si les contrôles sont renforcés, les abus diminueront. Si les dépenses d’indemnisation baissent, les finances publiques seront préservées.

Pourtant, l’expérience des vingt dernières années invite à davantage de prudence. Certaines mesures ont effectivement produit des effets ponctuels sur les arrêts de courte durée. Toutefois, elles n’ont pas empêché la progression continue de problématiques plus lourdes telles que les arrêts longs, les situations d’inaptitude ou les restrictions médicales permanentes.

Cette réalité révèle une difficulté de fond : l’absentéisme ne constitue pas une maladie en soi. Il représente souvent le symptôme visible de phénomènes beaucoup plus complexes qui touchent à l’organisation du travail, aux conditions d’exercice des missions publiques, à l’état de santé des agents et à l’évolution démographique des effectifs.

À retenir : réduire les droits à indemnisation peut agir sur certains comportements à court terme, mais ne traite pas nécessairement les causes profondes de l’absentéisme.

2. Le risque d’une lecture exclusivement budgétaire de l’absentéisme

Il serait évidemment irresponsable d’ignorer le coût financier des absences. Pour les collectivités territoriales, l’absentéisme représente des dépenses significatives sous forme de maintien de rémunération, de remplacements, d’heures supplémentaires ou de désorganisation des services.

Mais la question mérite d’être posée autrement. Que coûte une politique publique qui réduit certaines dépenses à court terme mais contribue à dégrader progressivement l’attractivité du service public ?

La fonction publique territoriale connaît aujourd’hui des tensions de recrutement inédites. Les difficultés concernent désormais aussi bien les métiers du soin, de l’enfance et du médico-social que les fonctions techniques ou les emplois d’encadrement. Dans de nombreux territoires, certains postes demeurent vacants pendant plusieurs mois malgré des campagnes de recrutement répétées.

Dans ce contexte, la perception d’une réduction continue des garanties statutaires peut produire des effets indirects importants. Les candidats ne comparent plus uniquement les rémunérations. Ils évaluent également les protections offertes par l’employeur, les perspectives professionnelles, la qualité de vie au travail et les dispositifs de prévention des risques professionnels.

La question de l’absentéisme devient alors indissociable de celle de la marque employeur publique.

Point de vigilance : une réforme peut générer une économie immédiate tout en fragilisant, à moyen terme, l’image de l’employeur public auprès des candidats et des agents en poste.

3. Le vieillissement des effectifs : le véritable facteur structurel

L’un des paradoxes du débat actuel réside dans le faible niveau d’attention accordé à l’évolution démographique des effectifs publics.

Dans de nombreuses collectivités territoriales, l’âge moyen des agents progresse régulièrement. Les réformes des retraites conduisent par ailleurs à prolonger les carrières professionnelles. Cette évolution transforme profondément les enjeux liés à la santé au travail.

Plus les effectifs vieillissent, plus augmentent mécaniquement les probabilités de survenue de pathologies chroniques, de troubles musculo-squelettiques, de limitations fonctionnelles ou de périodes d’incapacité temporaire.

Ce phénomène n’est ni conjoncturel ni exceptionnel. Il constitue une tendance lourde qui accompagnera durablement les employeurs publics.

Dans ces conditions, il devient difficile d’analyser l’évolution des arrêts maladie sans intégrer cette dimension démographique. Une part croissante des absences observées ne relève pas d’un défaut de contrôle ou d’une insuffisante responsabilisation des agents, mais de l’évolution naturelle des populations au travail.

Question stratégique pour les DRH : la collectivité mesure-t-elle réellement l’impact du vieillissement de ses effectifs sur les futurs arrêts longs, les restrictions médicales, les reclassements et les besoins de maintien dans l’emploi ?

4. L’usure professionnelle : l’enjeu majeur des dix prochaines années

La véritable question stratégique n’est peut-être plus celle de l’absentéisme mais celle de l’usure professionnelle.

Pendant longtemps, les organisations publiques ont principalement concentré leurs efforts sur la gestion administrative des absences. Or les enjeux émergents concernent désormais davantage la capacité à prévenir la dégradation progressive de la santé des agents tout au long de leur carrière.

Cette problématique est particulièrement visible dans les métiers territoriaux les plus exposés. Les aides à domicile, les auxiliaires de puériculture, les assistants familiaux, les agents techniques, les agents d’exploitation des routes ou encore les professionnels exerçant dans les EHPAD connaissent des contraintes physiques et psychologiques particulièrement importantes.

Lorsqu’un agent accumule pendant vingt ou trente ans des gestes répétitifs, des manutentions, des horaires décalés ou une forte charge émotionnelle, l’apparition de limitations physiques devient souvent une question de temps plus qu’une hypothèse exceptionnelle.

Les collectivités qui continueront à analyser ces situations uniquement sous l’angle du coût des arrêts risquent de passer à côté du véritable défi : maintenir durablement en emploi des agents dont les capacités évoluent au fil de la carrière.

Bonne pratique : intégrer l’usure professionnelle dans la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences permet d’anticiper les reconversions, les adaptations de poste et les besoins de prévention avant que la situation ne devienne médicalement ou juridiquement bloquée.

5. Des conséquences managériales largement sous-estimées

Les réformes des arrêts maladie produisent également des effets organisationnels souvent invisibles dans les statistiques budgétaires.

Lorsqu’un agent estime que sa protection diminue, il peut être tenté de différer un arrêt pourtant nécessaire. Ce phénomène de présentéisme est particulièrement préoccupant. Un agent physiquement ou psychologiquement fragilisé mais maintenu à son poste n’est pas toujours en mesure d’exercer pleinement ses missions. Les risques d’erreurs, d’accidents ou de dégradation de la qualité du service peuvent alors augmenter.

Parallèlement, les encadrants se retrouvent souvent placés dans des situations de plus en plus complexes. Ils doivent simultanément gérer les absences, préserver la continuité du service, accompagner les agents fragilisés et répondre aux attentes de leurs équipes. Cette pression contribue elle-même à alimenter certains risques psychosociaux au sein de l’encadrement.

L’absentéisme apparaît alors non plus comme un problème isolé mais comme l’une des manifestations d’un équilibre organisationnel devenu plus fragile.

Ce que risque la collectivité : une gestion exclusivement disciplinaire ou budgétaire des absences peut dégrader le climat social, renforcer la défiance des agents et accroître les tensions entre encadrants et équipes.

6. Changer de paradigme : de la gestion des absences à la soutenabilité des carrières

Le principal enseignement des évolutions actuelles est probablement la nécessité de déplacer le centre de gravité du débat.

La question n’est plus uniquement de savoir comment réduire les arrêts maladie, mais comment permettre à des agents de travailler plus longtemps dans de bonnes conditions de santé.

Cette approche conduit à privilégier des politiques de prévention beaucoup plus ambitieuses. Elle suppose également de repenser les parcours professionnels, d’anticiper les reconversions internes, de renforcer les dispositifs de maintien dans l’emploi et d’intégrer davantage les enjeux de santé au travail dans les politiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les collectivités qui réussiront demain seront vraisemblablement celles qui auront compris que la prévention constitue non pas une dépense supplémentaire mais un investissement destiné à préserver durablement leurs ressources humaines.

Exemple concret

Une collectivité confrontée à une hausse des arrêts maladie dans ses services techniques peut choisir de renforcer les contrôles médicaux. Cette réponse peut être utile dans certains cas. Mais si les absences sont principalement liées à des manutentions répétées, à un vieillissement des agents, à des équipements inadaptés ou à une absence de parcours de reclassement, le contrôle ne traitera qu’une partie marginale du problème.

La réponse réellement efficace combinera diagnostic ergonomique, adaptation du matériel, réorganisation des tâches, formation des encadrants, anticipation des secondes parties de carrière et dialogue social autour de la prévention.

7. Ce qu’il faut retenir

L’analyse des arrêts maladie dans la fonction publique territoriale ne peut plus être limitée à une logique de maîtrise des dépenses. Les réformes successives ont parfois permis de contenir certaines formes d’absentéisme de courte durée, mais elles n’ont pas résolu les facteurs structurels qui alimentent les absences les plus coûteuses et les plus désorganisatrices.

Le vieillissement des effectifs, l’allongement des carrières, les tensions de recrutement et l’usure professionnelle modifient profondément la nature du problème. Les collectivités sont désormais confrontées à une question beaucoup plus vaste : comment maintenir durablement en emploi des agents dont la santé devient un enjeu stratégique majeur pour la continuité du service public ?

La réponse passera probablement moins par de nouvelles restrictions statutaires que par une politique ambitieuse de prévention, d’adaptation des organisations de travail et de sécurisation des parcours professionnels.

8. Le regard de NAUDRH.COM

Le débat sur les arrêts maladie est en train de changer de nature. Pendant longtemps, il a principalement opposé les défenseurs de la maîtrise budgétaire aux partisans d’une meilleure protection des agents. Cette opposition demeure, mais elle devient progressivement secondaire face à une réalité beaucoup plus profonde : le vieillissement de la population active et la raréfaction des compétences disponibles.

Dans les prochaines années, les collectivités territoriales risquent de découvrir que leur principal problème n’est pas le coût des absences mais l’impossibilité de remplacer les agents absents. La question centrale ne sera alors plus celle de l’indemnisation des congés de maladie, mais celle de la soutenabilité des carrières publiques.

Les employeurs territoriaux qui anticiperont dès aujourd’hui cette mutation disposeront d’un avantage décisif. Ils comprendront que la santé au travail, la prévention de l’usure professionnelle et le maintien dans l’emploi constituent désormais des enjeux de gouvernance stratégique autant que des sujets de gestion des ressources humaines.

Mon opinion : le débat public français sur les arrêts maladie demeure encore trop largement construit autour d’une logique financière. Or les déterminants majeurs de l’absentéisme deviennent démographiques, organisationnels et sanitaires. Continuer à traiter principalement les conséquences plutôt que les causes risque d’entretenir indéfiniment un débat effectivement sisyphéen, sans apporter de réponse durable aux difficultés rencontrées par les collectivités territoriales.

Par Pascal NAUD
Président, fondateur de NAUDRH.COM
Expert en ressources humaines territoriales, dialogue social et management public
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14 juin 2026 7 14 /06 /juin /2026 14:45

Arrêts maladie des agents territoriaux : la prescription limitée à un mois s’appliquera-t-elle au 1er septembre 2026 ?

À compter du 1er septembre 2026, les arrêts de travail seront davantage encadrés : un arrêt initial ne pourra plus excéder 31 jours et chaque prolongation sera limitée à 62 jours. Mais cette réforme s’applique-t-elle réellement aux agents de la fonction publique territoriale ?

La réponse est nuancée. Les fonctionnaires territoriaux conservent leurs droits statutaires au congé de maladie ordinaire. En revanche, les agents contractuels de droit public, affiliés au régime général de la sécurité sociale, sont directement concernés par ces nouvelles limites de prescription.

Réponse courte : oui pour les agents contractuels territoriaux, car leurs indemnités journalières relèvent de la CPAM. Non directement pour les fonctionnaires territoriaux, dont les droits au congé de maladie ordinaire restent régis par le statut. Mais dans les faits, les médecins appliqueront probablement ces nouvelles durées à tous leurs patients.

1. Quelle est la nouvelle règle au 1er septembre 2026 ?

Le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026 introduit un encadrement des prescriptions médicales d’arrêts de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale.

À compter du 1er septembre 2026, la première prescription d’arrêt de travail ne pourra plus dépasser 31 jours. Chaque prolongation sera ensuite limitée à 62 jours.

Cette réforme ne fixe pas une durée maximale totale d’arrêt maladie. Elle impose simplement des points de réévaluation médicale plus fréquents.

Point essentiel : il ne s’agit pas d’une interdiction des arrêts longs, mais d’une limitation de la durée de chaque prescription ou prolongation.

2. Les fonctionnaires territoriaux sont-ils directement concernés ?

Pour les fonctionnaires territoriaux titulaires et stagiaires, la réponse juridique est claire : la limitation à 31 jours ne remet pas en cause leurs droits statutaires au congé de maladie ordinaire.

Le fonctionnaire territorial relève du régime statutaire de la fonction publique. Son congé de maladie ordinaire est régi par les textes propres à la fonction publique territoriale, et non par les règles d’indemnisation du régime général de la sécurité sociale.

Une collectivité ne pourra donc pas refuser de placer un fonctionnaire en congé de maladie ordinaire au seul motif que son certificat médical initial dépasserait 31 jours.

Elle ne pourra pas non plus suspendre son traitement statutaire uniquement parce que la prescription excéderait cette nouvelle limite.

Conclusion pour les fonctionnaires : la règle des 31 jours ne s’applique pas directement à leurs droits statutaires. Mais elle pourra modifier indirectement les pratiques médicales.

3. Les agents contractuels territoriaux sont-ils concernés ?

La situation des agents contractuels territoriaux est différente.

Même lorsqu’ils sont recrutés par une collectivité territoriale sous contrat de droit public, les agents contractuels relèvent du régime général de la sécurité sociale pour le versement des indemnités journalières.

Ils sont donc directement concernés par les nouvelles limites de prescription prévues à compter du 1er septembre 2026.

Si un agent contractuel transmet un arrêt initial de 45 jours sans justification médicale conforme, la CPAM pourra refuser d’indemniser la période dépassant 31 jours.

Cette situation peut avoir des conséquences immédiates sur la paie, notamment lorsque la collectivité pratique la subrogation.

Risque principal : pour les agents contractuels, une prescription non conforme peut entraîner un blocage ou une réduction des indemnités journalières versées par la CPAM.

4. Tableau comparatif fonctionnaires / contractuels

Question	Fonctionnaires territoriaux	Agents contractuels territoriaux
La limite de 31 jours s’applique-t-elle directement ?	Non, les droits au CMO restent statutaires.	Oui, car les IJSS relèvent du régime général.
L’employeur peut-il refuser le congé maladie pour ce motif ?	Non.	Il ne refuse pas l’arrêt, mais la CPAM peut refuser les IJSS.
Y a-t-il un risque financier immédiat ?	Non, le traitement statutaire reste dû selon les règles applicables.	Oui, en cas de non-versement des IJSS.
Les médecins appliqueront-ils probablement la règle ?	Oui, indirectement, par prudence.	Oui, directement.
Conséquence RH principale	Davantage de certificats de prolongation à traiter.	Risque de rupture d’indemnisation et complexité de paie.

5. Quelles conséquences pratiques pour les services RH ?

La réforme va produire plusieurs effets concrets dans les collectivités territoriales.

Une hausse du nombre de prolongations

Les médecins appliqueront probablement les nouvelles durées à l’ensemble de leurs patients, y compris aux fonctionnaires. Les services RH devront donc traiter davantage de certificats médicaux pour une même absence.

Une vigilance renforcée pour les contractuels

Pour les agents contractuels, la conformité de la prescription devient un enjeu de paie. Un arrêt initial trop long peut entraîner un refus partiel d’indemnisation par la CPAM.

Un risque de complexification de la subrogation

Lorsque la collectivité avance la rémunération et récupère ensuite les IJSS, tout blocage CPAM peut générer des régularisations, des indus ou des tensions de trésorerie.

Un besoin d’information des agents

Les agents contractuels devront être informés clairement de cette nouvelle règle afin d’éviter les situations de perte de revenus liées à une prescription non conforme.

6. FAQ pratique

Un fonctionnaire territorial pourra-t-il encore avoir un arrêt initial supérieur à 31 jours ?

Juridiquement, ses droits statutaires au congé de maladie ordinaire ne sont pas limités par cette règle. Toutefois, en pratique, les médecins devraient prescrire des arrêts plus courts, renouvelables.

La collectivité pourra-t-elle refuser un CMO à un fonctionnaire au motif que l’arrêt dépasse 31 jours ?

Non. La collectivité ne peut pas opposer à un fonctionnaire une règle relevant du Code de la sécurité sociale pour refuser un droit statutaire.

Un agent contractuel risque-t-il une perte de rémunération ?

Oui. Si la prescription ne respecte pas les nouvelles limites, la CPAM peut refuser de verser les indemnités journalières pour la période non conforme.

La limite de 31 jours signifie-t-elle la fin des arrêts longs ?

Non. Les arrêts longs restent possibles. Mais ils devront être renouvelés par prolongations successives, chacune ne pouvant pas dépasser 62 jours.

Que doit faire le service RH face à un arrêt initial de plus de 31 jours transmis par un contractuel ?

Il convient d’alerter rapidement l’agent sur le risque de non-indemnisation par la CPAM et de l’inviter à se rapprocher de son médecin prescripteur.

7. Recommandations pour les employeurs territoriaux

Informer les agents contractuels

Une communication spécifique doit être préparée à destination des agents contractuels afin de leur expliquer les conséquences possibles d’une prescription non conforme.

Adapter les procédures internes

Les services RH doivent prévoir un contrôle administratif rapide de la durée des arrêts transmis par les contractuels, sans remettre en cause le secret médical ni la validité médicale de l’arrêt.

Former les gestionnaires paie et carrière

Les gestionnaires devront distinguer clairement les effets de la réforme selon le statut de l’agent : fonctionnaire ou contractuel.

Anticiper l’augmentation des prolongations

Les collectivités doivent se préparer à recevoir davantage de certificats de prolongation, y compris pour les fonctionnaires territoriaux.

Auditer les contrats de prévoyance

Il est recommandé de vérifier si les garanties de prévoyance couvrent les conséquences d’un refus ou d’une interruption d’indemnisation par la CPAM.

Conclusion

La limitation des prescriptions d’arrêts maladie à 31 jours à compter du 1er septembre 2026 ne s’appliquera pas de manière uniforme aux agents territoriaux.

Pour les fonctionnaires territoriaux, elle ne remet pas en cause les droits statutaires au congé de maladie ordinaire. Pour les agents contractuels territoriaux, elle s’appliquera directement par le biais du régime général de la sécurité sociale et pourra avoir des conséquences financières importantes.

La véritable difficulté pour les collectivités sera donc opérationnelle : distinguer les situations, sécuriser la paie des contractuels, informer les agents et absorber une gestion administrative plus fréquente des prolongations d’arrêts maladie.

Par Pascal NAUD
Président, fondateur de NAUDRH.COM
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11 juin 2026 4 11 /06 /juin /2026 20:35

Absentéisme : les nouveaux visages d’un phénomène qui transforme les collectivités.

Analyse RH · Absentéisme · Prévention

Les nouveaux visages de l'absentéisme en France : mutation structurelle, profils émergents et impératifs de prévention

Un rapport éditorialisé pour comprendre la mutation de l’absentéisme, identifier les profils les plus exposés et transformer l’absence en signal organisationnel utile.

Lecture : 12 minutes - NAUDRH.COM

1. Le constat : un absentéisme installé à un niveau historique

L'absentéisme au sein des entreprises françaises a franchi un cap historique, s'installant durablement à un niveau élevé qui confirme l'absence de retour à la normale après la crise sanitaire. Loin de n'être qu'une fluctuation conjoncturelle ou un simple indicateur de conformité administrative, il constitue désormais un baromètre social et organisationnel révélant de profondes mutations dans le rapport au travail, à la santé et au management.

Une analyse de la Déclaration Sociale Nominative (DSN) montre que le taux d'absentéisme s'est stabilisé à des niveaux sans précédent. L'étude menée par Malakoff Humanis met en évidence une hausse structurelle de 25,5 % du taux d'absentéisme par rapport à l'année de référence 2019, s'établissant à 4,3 %. D'autres baromètres confirment cette dérive : l'édition 2026 du Datascope d'AXA fait état d'un taux d'absentéisme global de 4,8 % en 2025, contre 3,2 % en 2019, soit une augmentation de 50 % de la sinistralité depuis la crise sanitaire. Cette dynamique n'est plus portée par la multiplication d'arrêts de courte durée, mais par un allongement marqué de la durée moyenne des arrêts de travail, qui atteint désormais 23,7 à 24,1 jours. Les absences de plus de soixante jours, bien qu'elles ne représentent que 9,4 % des cas de prescription, concentrent à elles seules 63,8 % des journées d'absence cumulées au sein du secteur privé, illustrant la sévérité croissante des pathologies sous-jacentes.

+25,5 %hausse structurelle du taux d’absentéisme depuis 2019

4,8 %taux d’absentéisme global relevé en 2025

63,8 %des journées d’absence concentrées dans les arrêts de plus de 60 jours

37,8 %des arrêts longs liés à la santé mentale

2. Les nouveaux profils de l’absence

Le déplacement historique des populations les plus exposées constitue l'enseignement majeur des récentes enquêtes sociologiques et démographiques. Traditionnellement corrélé à la pénibilité physique et aux tranches d'âge les plus avancées, l'absentéisme frappe désormais de plein fouet les jeunes actifs, les cadres et maintient une disparité de genre marquée.

L'absentéisme décomplexé et la détresse des moins de trente ans

L'entrée sur le marché du travail s'avère être une étape difficile et un virage complexe pour les générations récentes, confrontées à des crises systémiques successives et peu préparées au fonctionnement des organisations. En 2024, 49 % des salariés de moins de trente ans se sont vu prescrire au moins un arrêt maladie, soit un niveau de 7 points supérieur à la moyenne des salariés (42 %). L'absentéisme de cette classe d'âge a progressé de 10 % en un an, tandis que celui des 30-35 ans enregistre la plus forte hausse toutes catégories confondues, progressant de 11 %.

Les jeunes enregistrent une fréquence exceptionnelle de 105 arrêts pour 100 salariés sur l'année. Un phénomène de polyabsentéisme s'installe également comme un signal d'alarme : 17,5 % des jeunes de moins de trente ans ont été arrêtés au moins trois fois dans l'année. Loin de traduire un désengagement moral ou un rejet de la valeur travail — puisque 79 % d'entre eux saluent l'ambiance et le climat de confiance régnant au sein de leur entreprise —, cette dynamique s'explique par un rapport profondément renouvelé à la santé. Les jeunes actifs abordent l'arrêt de travail de manière plus décomplexée, le percevant comme un outil de préservation précoce de leur intégrité face à un travail jugé stressant pour 66 % d'entre eux et épuisant pour plus d'un sur deux. Ainsi, 27 % des moins de trente ans ont sollicité activement un arrêt de travail auprès de leur médecin (contre 20 % pour l'ensemble des salariés).

La fatigue managériale et l'exposition inédite des cadres

Longtemps considérés comme immunisés contre l'absentéisme en raison de leur autonomie et de leur forte implication professionnelle, les cadres et les managers connaissent une dégradation rapide de leur santé au travail. L'absentéisme chez les cadres a augmenté de 8 % en 2025, après avoir déjà enregistré une hausse de 9 % l'année précédente. Parallèlement, 53 % des managers déclarent s'être vu prescrire au moins un arrêt de travail en 2025.

Cette vulnérabilité s'explique par l'introduction de nouvelles formes d'organisation, telles que le management hybride, et par l'effacement progressif des frontières entre vie privée et professionnelle induit par l'hyperconnectivité. Les managers se retrouvent dans une position de compression, devant absorber les exigences d'agilité de leur direction tout en maintenant la cohésion d'équipes dispersées. Les hommes cadres de 30 à 45 ans voient leur absentéisme bondir de 16 % en un an, une hausse principalement portée par l'explosion des arrêts de très longue durée.

Les inégalités de genre face à la charge mentale

L'analyse de l'absentéisme selon le genre met en évidence des disparités structurelles persistantes, le taux d'absentéisme atteignant 5,8 % chez les femmes contre 3,9 % chez les hommes. Derrière cet écart se joue une accumulation d'inégalités, de la sphère privée au poste de travail. Les femmes assument encore une part disproportionnée de la charge mentale familiale, de la parentalité et de l'aidance.

De plus, elles sont surexposées aux troubles psychologiques, qui représentent 36,9 % de leurs arrêts longs contre 28,7 % chez les hommes. Près de 35 % des femmes déclarent avoir ressenti un syndrome d'épuisement professionnel au cours des cinq dernières années, et 38 % d'entre elles se situent en 2025 au seuil de détection clinique de la dépression.

Synthèse comparative des profils de l'absentéisme

Catégorie de Salariés	Métriques d'Absentéisme Clés	Facteurs de Risques Principaux	Spécificités du Rapport au Travail
Moins de 30 ans	49 % de salariés arrêtés par an 105 arrêts pour 100 salariés 17,5 % de polyabsentéisme	Choc d'entrée dans la vie active , stress professionnel (66 %) , isolement lié au télétravail (23 %)	Rapport décomplexé à l'arrêt maladie , attachement aux relations humaines et attentes de reconnaissance
Cadres et Managers	53 % des managers arrêtés Absentéisme des cadres en hausse de 8 %	Management hybride , surcharge cognitive, surmenage lié aux flux d'informations et à l'hyperconnectivité	Forte exposition aux troubles mentaux (44,4 % de leurs arrêts longs), engagement initialement très élevé
Femmes actives	Taux d'absentéisme de 5,8 % (vs 3,9 % pour les hommes)	Cumul des tâches domestiques, charge mentale, monoparentalité, aidance, usure psychologique	Forte exposition à l'épuisement professionnel (35 % sur 5 ans) et à la dépression clinique (38 % au seuil)

3. Les maux du travail contemporain

La dérive de l'absentéisme en France met en exergue des problématiques structurelles profondes qui altèrent la santé physique et mentale des travailleurs. Ces dysfonctionnements s'articulent autour de plusieurs problèmes organisationnels rencontrés par les directions d'entreprises et les services de ressources humaines.

La crise de la santé mentale et l'explosion du burn-out

La santé mentale s'est installée comme la première cause des arrêts de travail de longue durée (plus de 30 jours), supplantant les troubles musculosquelettiques (TMS). En 2025, la santé mentale, représentée principalement par la dépression et le burn-out, est à l'origine de 37,8 % des arrêts longs, soit une progression de 7,5 points par rapport à 2020. Parallèlement, les TMS ont reculé en deuxième position avec 21,6 % des arrêts de longue durée. Selon l'Ayming 18ème Baromètre, le burn-out atteint 46,9 % des causes d'arrêt exprimées, se plaçant quasi ex-æquo avec la démotivation pure. L'âge de survenue de ces troubles ne cesse de baisser, s'établissant à 40 ans en moyenne en 2025.

Le désengagement par perte de sens (Quête d'utilité et cohérence éthique)

Les travaux de la DARES mettent en évidence une corrélation robuste entre le manque de sens du travail et l'absentéisme. Le sens accordé à l'activité professionnelle repose sur trois dimensions fondamentales : l'utilité sociale (le produit concret satisfait les besoins des destinataires), le développement professionnel (la possibilité d'apprendre et de progresser) et la cohérence éthique (l'absence de conflits de valeurs générateurs de souffrance).

L'enquête démontre que le nombre de jours d'absence pour maladie augmente de façon spectaculaire pour les 20 % de salariés ayant connu la plus forte perte de sens au travail, alors qu'il diminue pour les 20 % dont la perception du sens s'est le plus améliorée. Ce manque de sens engendre un risque élevé de dépression et constitue un facteur aggravant d'autres risques psychosociaux déjà présents dans l'organisation.

Le tabou de la souffrance psychique en milieu professionnel

Un fort enjeu de libération de la parole subsiste au sein des entreprises françaises. L'étude révèle que la moitié des salariés concernés par des troubles psychologiques n'ose pas aborder le sujet au sein de leur organisation, redoutant d'éventuelles répercussions sur leur carrière ou une stigmatisation sociale. Ce silence empêche toute intervention précoce des ressources humaines et favorise l'aggravation des troubles jusqu'au point de rupture.

La réintégration difficile et le risque élevé de rechute

Le retour au travail à l'issue d'une longue période d'absence constitue un moment critique mal maîtrisé par les entreprises. En effet, 64 % des salariés ayant traversé un arrêt de longue durée déclarent éprouver d'importantes difficultés lors de la reprise de leur activité, un taux qui s'élève à 72 % dans certaines études. En l'absence d'un protocole structuré de réintégration, la peur de l'échec et la reprise abrupte du rythme de travail favorisent les rechutes et l'allongement de la durée cumulée des absences.

Les goulots d'étranglement de l'accès aux soins spécialisés

La durée excessive des arrêts longs est également alimentée par des facteurs externes à l'entreprise, notamment les délais d'attente particulièrement longs pour consulter un psychiatre ou un psychologue. Cette congestion médicale empêche une prise en charge rapide et thérapeutique des salariés en détresse, ce qui favorise l'installation à long terme des troubles mentaux et prolonge de manière mécanique la durée d'indisponibilité professionnelle.

L'absentéisme masqué ou le phénomène du présentéisme

L'absentéisme déclaré ne représente que la partie émergée de l'usure professionnelle. Des enquêtes révèlent que 57 % des salariés n'ayant pas été absents au cours de l'année déclarent pourtant avoir travaillé en étant malades. Cet « absentéisme masqué », qui concerne 32 % de l'ensemble des salariés, s'avère bien plus conséquent que l'absentéisme dit de complaisance, lequel ne représente que 2 % des arrêts prescrits. Le présentéisme retarde la récupération physique et mentale et prépare le terrain pour des arrêts de très longue durée ultérieurs.

Principaux facteurs organisationnels d'absentéisme

Facteurs de Risques	Symptômes / Manifestations	Conséquences sur l'Absentéisme
Soutenabilité émotionnelle et cognitive	Surcharge de travail, rythme effréné, hyperconnectivité, fatigue mentale, multitâche	Épuisement professionnel (burn-out), troubles du sommeil, arrêts longs (>30 jours)
Déficit de soutien relationnel	Manque de reconnaissance, absence d'écoute managériale, isolement (23 % chez les jeunes en télétravail)	Stress chronique, sentiment d'inutilité, demandes d'arrêts sollicitées par le salarié
Conflits de valeurs et perte de sens	Rituels de travail perçus comme absurdes, réorganisations permanentes, objectifs inatteignables	Désengagement défensif, démission silencieuse, absentéisme de retrait ou politique
Présentéisme (absentéisme masqué)	Travail en état de maladie (57 % des non-absents), sur-engagement temporaire	Aggravation des pathologies latentes, transition brutale vers un arrêt très long

4. Pratiques de terrain et décisions jurisprudentielles (secteur privé)

La compréhension fine de l'absentéisme contemporain nécessite d'étudier des cas concrets de terrain ainsi que les cadres jurisprudentiels récents qui définissent les limites des droits et devoirs des employeurs et des salariés.

Exemple 1 : Le cas Engie B2C et le déploiement des « capteurs terrain »

Afin de briser le tabou de la détresse psychologique et de détecter les signaux faibles avant l'arrêt de travail, la direction d'Engie B2C France a mis en place un dispositif innovant de référents en santé mentale, baptisés « capteurs terrain ».

Leur rôle est strictement défini : il ne s'agit pas de traiter ou de résoudre les problèmes médicaux, mais uniquement de détecter de manière précoce les variations inhabituelles de comportement (humeur changeante, fatigue accrue, isolement). Les référents vont à la rencontre du collaborateur en difficulté pour l'écouter et l'orienter, avec son accord, vers les acteurs compétents (médecin du travail, psychologue, assistante sociale, RH).

Le processus de sélection repose sur le volontariat et des entretiens rigoureux menés en binôme avec les équipes santé-sécurité afin de préserver la sécurité émotionnelle des candidats eux-mêmes. Pour garantir une présence de proximité, deux à trois référents sont désignés par site, en veillant à la diversité des âges, genres et métiers.

Ils bénéficient d'une formation initiale d'une journée dispensée par un cabinet externe spécialisé et animent une communauté d'échange sur Teams.^[6] Un comité de pilotage obligatoire se réunit tous les deux à trois mois pour analyser anonymement les cas et ajuster les pratiques. Pour assurer l'efficacité du dispositif, les coordonnées des référents sont affichées sur l'intranet et des moments de convivialité, comme des « cafés gourmands », sont organisés deux fois par an afin de les rendre visibles de tous.

Exemple 2 : L'obligation de transmission des codes d'accès (CA Paris, 16 octobre 2025)

Pendant la suspension de son contrat de travail pour maladie, le salarié est dispensé d'exécuter sa prestation de travail, et l'employeur ne peut lui confier de tâches. Toutefois, la jurisprudence admet une exception très étroite liée à l'obligation de loyauté.

Dans cette affaire, un employeur avait contacté son directeur technique en arrêt de travail pour lui demander de transmettre des codes d'accès informatiques indispensables à un prestataire externe afin de rétablir le système d'information de l'entreprise, bloqué et inutilisable. L'employeur ne disposait d'aucun autre moyen d'accès. Le salarié avait refusé de répondre.

La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 16 octobre 2025 (n° 22/04178), a jugé que cette demande d'information ponctuelle et strictement nécessaire à la continuité de l'activité ne constituait pas une demande de travail. Dès lors, le salarié ne pouvait légitimement refuser de transmettre ces informations informatiques indispensables, et l'employeur n'avait commis aucun manquement à ses obligations.

Exemple 3 : Les dérives des SMS répétés durant l'arrêt (Cass. soc., 15 janvier 2025)

Si l'employeur peut exceptionnellement prendre des nouvelles du salarié ou transmettre des informations essentielles à son emploi, cette démarche doit respecter la vie privée et le droit au repos du travailleur.

Dans l'affaire jugée par la Cour de cassation le 15 janvier 2025 (n° 22-18.194), un employeur avait pris l'habitude d'envoyer des SMS à son salarié en arrêt de travail chaque week-end. Ces messages, de nature pressante et répétés en dehors des horaires normaux, ont été qualifiés de harcèlement moral.

La Cour a condamné l'employeur sur le fondement de son obligation de sécurité de l'article L. 4121-1 du Code du travail, et l'a condamné au remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées au salarié, soulignant que de telles communications portaient gravement atteinte à la convalescence du collaborateur.

5. Tendances et évolutions réglementaires 2026-2027

Face à la dérive financière et sociale de l'absentéisme de longue durée, le législateur a profondément réformé le cadre légal applicable en France. Les réformes introduites en 2026 marquent une volonté claire d'accélérer le retour à l'emploi tout en renforçant le contrôle des abus et de la conformité des entreprises.

Des mesures de détection précoce dès le 1er janvier 2026

La visite de pré-reprise avancée : Le médecin-conseil de l'Assurance maladie peut désormais déclencher de sa propre initiative une visite de pré-reprise auprès de la médecine du travail dès trente jours d'arrêt cumulés, contre trois mois auparavant. Cette mesure vise à anticiper le plus tôt possible les besoins d'aménagement de poste et à préparer une transition douce, limitant ainsi le risque de rupture définitive du lien contractuel.

Le plafonnement des IJSS pour accidents du travail : Le versement des indemnités journalières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle est désormais plafonné par la loi (avec un horizon de quatre ans fixé par décret), applicable aux nouveaux sinistres à compter de janvier 2027.

Un encadrement strict des prescriptions au 1er septembre 2026

Le plafonnement de la durée des arrêts : Pour la première fois, la durée maximale d'un arrêt de travail est encadrée légalement. Une première prescription médicale est plafonnée à un mois maximum, et chaque renouvellement ultérieur est limité à deux mois maximum. Les médecins ne peuvent déroger à ces seuils que sur justification écrite explicite transmise au contrôle médical.

La justification clinique renforcée : Les prescripteurs d'arrêts maladie doivent désormais obligatoirement détailler le diagnostic et expliquer concrètement pourquoi l'état de santé du salarié empêche de manière absolue l'exercice de ses fonctions spécifiques au sein de l'entreprise.

Le renforcement de l'arsenal anti-fraude (Loi du 11 mai 2026)

La régulation de la téléconsultation : Il est désormais strictement interdit de procéder à un second renouvellement d'arrêt de travail par téléconsultation. De surcroît, toute prescription initiale en ligne doit être précédée d'un échange oral effectif (visioconférence ou entretien téléphonique) entre le médecin et le patient.

La pénalisation du nomadisme médical : Des sanctions administratives et financières entreront en vigueur d'ici l'automne 2026 pour lutter contre le cumul d'arrêts prescrits par plus de cinq médecins différents pour un même salarié.

Le renforcement des contrôles patronaux : La loi clarifie la portée de la contre-visite médicale de l'employeur.Si le médecin mandaté conclut à un arrêt injustifié, l'Assurance maladie, en cas de divergence, doit notifier par écrit l'employeur en motivant précisément son avis de maintien des indemnités.

La sanction administrative liée au DUERP : Pour forcer les entreprises à structurer leur politique de prévention des risques psychosociaux (RPS), l'inspection du travail peut infliger une amende de 4 000 € par salarié concerné en cas d'absence ou de non-conformité avérée du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).

6. Questions fréquentes

L'évolution de l'absentéisme et les nouvelles réformes réglementaires soulèvent des interrogations récurrentes de la part des décideurs des ressources humaines et des managers.

Q1 : Un employeur a-t-il le droit de contacter son salarié en arrêt maladie?

Oui, mais sous des conditions extrêmement strictes. L'employeur ne peut en aucun cas exiger une prestation de travail, même minime, ni lui confier de tâches sous peine de sanctions disciplinaires ou civiles. Cependant, il peut le contacter de manière ponctuelle et professionnelle pour obtenir des informations indispensables au maintien de l'activité (comme la restitution de clés ou de codes informatiques indispensables) s'il ne dispose d'aucune autre solution. Il est également autorisé à prendre des nouvelles ou à échanger sur l'organisation de son retour à l'emploi (visite de pré-reprise), à condition de le faire avec parcimonie et durant les heures normales de travail.

Q2 : Quelles sont les limites de l'usage des SMS ou messages écrits pour communiquer avec un salarié arrêté?

Les communications écrites doivent rester exceptionnelles et professionnelles. Elles doivent être adressées durant les horaires normaux de travail de l'employé. L'envoi de messages répétés, intrusifs ou en dehors des heures de service (par exemple les week-ends ou tard le soir) est constitutif d'un harcèlement moral et d'un manquement grave à l'obligation de sécurité de l'employeur (Cass. soc., 15 janvier 2025). De plus, le salarié n'a aucune obligation juridique de répondre aux SMS ou aux e-mails de son employeur pendant sa convalescence.

Q3 : Un salarié peut-il travailler de sa propre initiative (connexions, e-mails) pendant son arrêt?

Non, l'arrêt maladie suspend juridiquement le contrat de travail. Si l'employeur constate qu'un salarié se connecte ou travaille spontanément de sa propre initiative, il doit impérativement lui demander de cesser toute activité et lui rappeler l'obligation de repos, sous peine d'engager sa responsabilité civile ou de s'exposer à des sanctions de l'URSSAF. Néanmoins, la Cour de cassation a jugé en 2026 qu'un salarié agissant de manière spontanée et sans sollicitation de l'employeur ne peut ensuite réclamer des dommages-intérêts pour violation du droit à la déconnexion, car il a lui-même créé la situation.

Q4 : Quelle est la procédure applicable si un médecin mandaté par l'employeur juge l'arrêt maladie injustifié lors d'une contre-visite?

L'employeur peut suspendre le versement de l'indemnité complémentaire de salaire. Le médecin contrôleur transmet également ses conclusions à la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM), qui peut décider de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Si le service médical de la CPAM décide de ne pas suivre les conclusions du médecin contrôleur patronal et de maintenir l'arrêt, il doit désormais, en vertu de la loi du 11 mai 2026, adresser à l'employeur un avis écrit et motivé explicitant sa décision.

Q5 : L'employeur peut-il contacter directement le médecin traitant d'un salarié arrêté?

Non, l'employeur ne peut pas contacter le médecin traitant d'un salarié, une telle démarche portant une atteinte directe à la vie privée et au secret médical, ce qui est sanctionné par la nullité d'un éventuel licenciement subséquent (Cour de cassation, 10 décembre 2025). En cas de doute légitime sur la sincérité d'un arrêt de travail, l'employeur doit utiliser les voies légales : demander un contrôle par l'Assurance maladie, mandater un médecin pour une contre-visite officielle au domicile du salarié, ou solliciter le médecin du travail de l'entreprise.

7. Conclusion et recommandations stratégiques

La hausse structurelle de 25,5 % de l'absentéisme depuis 2019 ne doit plus être gérée comme un simple surcoût inévitable, mais comme le signal d'alarme d'un épuisement des modes d'organisation contemporains. Les entreprises doivent impérativement sortir du simple pilotage comptable des absences pour engager un véritable diagnostic de leur organisation du travail et de leurs pratiques managériales.

Afin de transformer la prévention en levier de performance durable et de se conformer aux exigences réglementaires renforcées de 2026, trois orientations stratégiques s'imposent aux directions générales et aux ressources humaines :

Passer du pilotage de l'absence au diagnostic organisationnel

Les services de ressources humaines doivent analyser de manière croisée le taux d'absentéisme, les profils démographiques concernés et les motifs d'arrêt afin de concevoir des plans de prévention sur-mesure. Il s'agit d'agir directement sur les causes profondes que sont la charge de travail, la soutenabilité émotionnelle et le déficit de reconnaissance managériale.

Contextualiser la prévention par métier et par site

La mise en conformité du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP), sous peine de sanctions financières majeures, doit être l'occasion d'adapter les actions de prévention aux spécificités de chaque collectif de travail.^[6] Cela implique de structurer des lignes d'écoute, de nommer des référents de proximité en santé mentale et d'évaluer de manière continue le climat social.

Mettre les managers en position d'agir, et non plus seulement d'alerter

Face à la détresse de la ligne managériale elle-même, les entreprises doivent alléger la charge cognitive de leurs cadres et les former activement au repérage précoce des signaux faibles et à l'accompagnement personnalisé du retour à l'emploi après une longue absence.

À retenir pour les DRH : l’absentéisme ne doit plus être seulement compté. Il doit être interprété comme un indicateur de soutenabilité du travail, de qualité managériale et de santé organisationnelle.

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Actualités Maladie
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25 avril 2026 6 25 /04 /avril /2026 08:34

Réduire durablement l’absentéisme en maladie ordinaire dans la fonction publique territoriale : stratégie RH, leviers opérationnels et sécurisation juridique.

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Un enjeu stratégique pour les employeurs publics territoriaux (avec un taux d’absentéisme pouvant atteindre en moyenne 8 à 10 % du temps de travail théorique dans certaines collectivités territoriales)

L’absentéisme en maladie ordinaire constitue aujourd’hui un enjeu stratégique majeur pour les employeurs publics territoriaux. Au-delà de son impact financier immédiat, il fragilise les collectifs de travail, désorganise les services et met sous tension les encadrants comme les équipes. Il interroge également, de manière plus structurelle, la qualité des organisations, des conditions de travail et des pratiques managériales.

Dans ce contexte, la réduction de l’absentéisme ne peut être abordée sous un angle uniquement administratif ou disciplinaire. Elle suppose une approche globale, articulant prévention, management et sécurisation juridique, et portée dans la durée par la direction des ressources humaines en lien étroit avec l’ensemble des acteurs de la collectivité.

Comprendre les déterminants de l’absentéisme pour agir de manière ciblée, en s’appuyant sur des situations concrètes (absences courtes répétées, services en tension, désorganisation chronique)

Toute politique efficace commence par une compréhension fine des causes. L’absentéisme en maladie ordinaire recouvre des réalités diverses qui ne peuvent être appréhendées de manière uniforme. Certaines absences trouvent leur origine dans des contraintes physiques liées aux conditions de travail, d’autres dans des facteurs organisationnels ou relationnels, d’autres encore dans des situations individuelles plus complexes.

La collectivité doit ainsi structurer un dispositif d’analyse fondé sur des données fiables et objectivées. L’exploitation des données issues du système d’information RH, enrichie par les retours du terrain et les échanges avec les encadrants, permet d’identifier des tendances, des services particulièrement exposés ou des formes d’absences récurrentes. Cette phase d’analyse constitue un préalable indispensable pour orienter l’action publique de manière pertinente et éviter des réponses globales souvent inefficaces.

Inscrire la prévention au cœur de la stratégie RH territoriale

À partir du diagnostic précédemment établi, la prévention doit être pensée comme la traduction opérationnelle des causes identifiées, afin d’agir directement sur les facteurs à l’origine des absences.

La prévention constitue le levier le plus efficace pour réduire durablement l’absentéisme. Elle implique de s’intéresser au travail réel des agents et aux conditions concrètes dans lesquelles ils exercent leurs missions. Une collectivité qui souhaite agir en profondeur doit interroger ses organisations de travail, la répartition des charges, la clarté des responsabilités et la qualité des collectifs.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels doit être pleinement mobilisé comme un outil de pilotage stratégique. Il ne peut se limiter à une obligation réglementaire formelle. Il doit permettre de prioriser des actions concrètes, d’en assurer le suivi et d’en mesurer les effets dans le temps. Cette dynamique de prévention doit être portée au plus près du terrain, en articulation étroite avec les encadrants et les acteurs de la prévention.

Renforcer le rôle du management de proximité dans la prévention de l’absentéisme

La qualité du management constitue un déterminant majeur de l’absentéisme. Dans de nombreuses collectivités, les encadrants sont issus de filières techniques et n’ont pas toujours été préparés à la gestion des situations humaines complexes. Ils peuvent se retrouver en difficulté face à des tensions d’équipe, des situations de désengagement ou des absences répétées.

Il est donc essentiel d’accompagner les managers dans le développement de leurs compétences. Cela suppose de clarifier leurs responsabilités, de leur donner des outils pour réguler les situations de travail et de renforcer leur capacité à conduire des entretiens de retour après absence. Lorsqu’ils sont menés dans un cadre professionnel, structuré et bienveillant, ces entretiens constituent un levier puissant de réengagement et de prévention des rechutes.

Sécuriser juridiquement la gestion des arrêts maladie

La gestion de l’absentéisme implique également une rigueur juridique constante. L’employeur territorial dispose de leviers pour suivre les arrêts maladie, mais leur mobilisation doit s’inscrire dans le respect strict du cadre réglementaire et des droits des agents.

Le recours au contrôle médical, le suivi des absences répétées ou encore la mobilisation des instances médicales doivent être conduits avec méthode, traçabilité et proportionnalité. Il convient également d’être particulièrement vigilant dans la qualification des situations, notamment lorsqu’il existe un risque de requalification en accident de service ou en maladie professionnelle.

Une gestion juridiquement approximative peut non seulement exposer la collectivité à un risque contentieux, mais aussi altérer durablement la relation de confiance avec les agents.

Structurer une politique active de maintien et de retour à l’emploi

La réduction de l’absentéisme passe également par une gestion proactive des retours après arrêt maladie. Ces moments constituent des étapes sensibles qui nécessitent anticipation et accompagnement.

Une reprise non préparée expose à un risque élevé de rechute et d’absences prolongées. À l’inverse, une reprise sécurisée, construite en lien avec le médecin du travail et adaptée aux capacités de l’agent, favorise une réintégration durable et stabilisée.

La collectivité doit ainsi développer des pratiques d’aménagement de poste, d’adaptation des missions et, lorsque cela s’avère nécessaire, de reclassement professionnel. Cette approche contribue directement à limiter les situations de désinsertion professionnelle.

Installer une culture de la responsabilité partagée

La réduction de l’absentéisme ne peut reposer exclusivement sur la direction des ressources humaines. Elle suppose une mobilisation collective impliquant les encadrants, les agents et les partenaires sociaux.

Il s’agit de construire une culture de la responsabilité partagée, fondée sur la transparence des données, la compréhension des enjeux et la cohérence des messages portés par l’institution. Le dialogue social constitue un levier essentiel dans cette dynamique. Il permet de partager les constats, d’expliquer les orientations et de co-construire des réponses adaptées aux réalités du terrain.

Piloter la démarche dans la durée et mesurer les résultats

La réduction de l’absentéisme nécessite un pilotage structuré, inscrit dans la durée et fondé sur des indicateurs pertinents. La collectivité doit être en capacité de suivre l’évolution des absences, d’identifier les écarts et d’ajuster ses actions en conséquence.

Cette démarche gagne à être intégrée dans une politique globale de qualité de vie et des conditions de travail, afin d’en garantir la cohérence et la pérennité. Elle contribue ainsi à inscrire la réduction de l’absentéisme dans une logique plus large de performance durable du service public.

Conclusion : une approche systémique au service de la performance publique et de l’attractivité des employeurs territoriaux

Réduire l’absentéisme en maladie ordinaire dans la fonction publique territoriale constitue un enjeu complexe qui ne peut être traité par des mesures isolées. Il s’agit d’un travail de fond reposant sur une compréhension fine des causes, une action sur les organisations de travail, un renforcement du management et une sécurisation juridique des pratiques.

Les directions des ressources humaines disposent de leviers puissants pour agir, à condition de structurer une stratégie cohérente et de l’inscrire dans le temps. C’est à cette condition que les collectivités pourront concilier continuité du service public, qualité de vie au travail et maîtrise des coûts.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

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Publié par www.naudrh.com Pascal NAUD - dans Maladie Hygiéne et sécurité
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11 avril 2026 6 11 /04 /avril /2026 09:38

🔴 Le procès-verbal du conseil médical est-il communicable en l’état à l’agent concerné sans risque juridique ?

La communicabilité du procès-verbal du conseil médical constitue un point de vigilance majeur pour les services des ressources humaines territoriaux. Elle se situe à l’intersection de plusieurs exigences juridiques qu’il convient d’articuler avec précision : le droit d’accès de l’agent à son dossier administratif, le respect du secret médical et la protection du fonctionnement collégial des instances.

Au-delà de la seule question de principe, l’enjeu est opérationnel. Une mauvaise gestion de cette communicabilité peut fragiliser la décision administrative, nourrir un contentieux ou altérer la relation de confiance avec l’agent.

Un principe clair : le droit d’accès de l’agent à son dossier administratif

Tout agent public dispose d’un droit d’accès aux documents administratifs le concernant, conformément notamment aux articles L311-1 et suivants du Code des relations entre le public et l’administration. Ce droit, consacré notamment par le Code des relations entre le public et l’administration et conforté par une jurisprudence constante, participe du respect des droits de la défense et du principe de transparence de l’action administrative.

Dans ce cadre, le procès-verbal du conseil médical constitue un document administratif dès lors qu’il est détenu par la collectivité et qu’il se rattache à la situation individuelle de l’agent. Il est donc, en principe, communicable à l’intéressé.

Toutefois, ce principe ne saurait être interprété comme impliquant une communication automatique, intégrale et sans précaution. La nature même du document impose une approche nuancée.

Une communicabilité encadrée par des exigences juridiques spécifiques

Le procès-verbal du conseil médical présente une singularité : il mêle des éléments médicaux, des échanges internes à une instance collégiale et, parfois, des informations relatives à des tiers. Cette spécificité impose une analyse préalable avant toute communication.

Le premier niveau de vigilance concerne le secret médical, inhérent à l’examen par le conseil de situations individuelles sous un angle de santé. Le conseil médical examine des situations individuelles sous un angle médical, ce qui conduit nécessairement à la présence d’informations relatives à l’état de santé de l’agent. Si ces informations concernent directement l’intéressé, leur communication est en principe possible, mais elle doit être réalisée avec discernement. Dans certaines situations, notamment lorsque les données sont complexes ou susceptibles d’être mal interprétées, une transmission par l’intermédiaire d’un médecin peut s’avérer pertinente afin de garantir une compréhension adaptée.

Le second niveau de vigilance tient au secret des délibérations. Le conseil médical fonctionne sur un mode collégial qui suppose la liberté de parole de ses membres. Le procès-verbal peut ainsi retracer des échanges, des positions individuelles ou des discussions préparatoires qui ne sont pas destinés à être portés à la connaissance de l’agent. La communication de ces éléments en l’état serait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement de l’instance.

Enfin, la protection des tiers constitue un troisième niveau d’attention. Le document peut contenir des informations concernant d’autres agents, des professionnels de santé ou des intervenants extérieurs. Ces données ne peuvent être transmises sans précaution et doivent, le cas échéant, faire l’objet d’une anonymisation ou d’une suppression.

Dans ces conditions, la communicabilité du procès-verbal ne peut être envisagée sans une démarche préalable d’analyse et, lorsque cela s’avère nécessaire, d’adaptation du document.

Une distinction déterminante : l’avis du conseil médical et le procès-verbal

Dans la pratique des ressources humaines territoriales, il est essentiel, pour sécuriser la communication à l’agent, d’opérer une distinction nette entre l’avis rendu par le conseil médical et le procès-verbal de la séance.

L’avis constitue la position formalisée du conseil. Il s’agit d’un document synthétique, directement exploitable par l’administration pour fonder sa décision. Sa communicabilité ne soulève, en principe, aucune difficulté particulière.

Le procès-verbal, quant à lui, retrace le déroulement des échanges et peut contenir des éléments sensibles, tant sur le plan médical que sur celui des délibérations. Cette richesse d’information explique qu’il ne soit pas destiné à être communiqué de manière brute.

Dans la majorité des situations, la communication de l’avis permet d’informer utilement l’agent sans exposer la collectivité aux risques juridiques liés à une diffusion inadaptée du procès-verbal.

Une pratique RH sécurisée : analyse, adaptation et traçabilité

Face à une demande de communication du procès-verbal, comme celle d’un agent placé en congé de maladie ordinaire ou en congé de longue maladie souhaitant comprendre les échanges ayant conduit à l’avis rendu, la collectivité doit adopter une démarche structurée et juridiquement sécurisée. Cette démarche repose d’abord sur une analyse attentive du document afin d’identifier les éléments relevant du secret médical, du secret des délibérations ou de la protection des tiers. Elle suppose ensuite, le cas échéant, une adaptation du document, par des occultations ciblées ou des anonymisations.

La réponse apportée à l’agent doit être claire et motivée, notamment lorsque certaines mentions ne sont pas communiquées. Cette motivation contribue à sécuriser la position de la collectivité et à prévenir les contestations.

Il est également opportun d’intégrer cette problématique dans les procédures internes afin d’harmoniser les pratiques. L’existence d’une doctrine claire permet d’éviter des réponses hétérogènes et de renforcer la sécurité juridique globale.

Des risques juridiques à maîtriser

Une communication du procès-verbal sans précaution expose la collectivité à plusieurs risques. Elle peut conduire à une violation du secret médical, à une atteinte au principe de confidentialité des délibérations ou à des incompréhensions susceptibles d’alimenter un contentieux.

À l’inverse, un refus de communication insuffisamment motivé est également susceptible d’être contesté et de fragiliser la décision administrative.

La gestion de ces demandes implique donc de rechercher un équilibre entre transparence et protection, dans une logique de sécurisation des pratiques RH.

Conclusion

Le procès-verbal du conseil médical est, par principe, communicable à l’agent concerné. Toutefois, cette communicabilité n’implique ni une transmission en l’état, ni une communication intégrale et sans adaptation. La nature du document impose une analyse préalable et, dans la majorité des cas, des aménagements destinés à préserver le secret médical, le secret des délibérations et les droits des tiers.

Pour les responsables des ressources humaines territoriaux, l’enjeu est de mettre en œuvre une communication maîtrisée, à la fois respectueuse des droits de l’agent et juridiquement sécurisée.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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9 avril 2026 4 09 /04 /avril /2026 21:12

⚡ Congés de Maladie Ordinaire (CMO) : ces erreurs RH qui peuvent coûter très cher… sans que vous le sachiez

Dans la fonction publique territoriale, la gestion des congés de maladie ordinaire (CMO) n’est jamais une simple formalité administrative.

C’est un exercice d’équilibre exigeant :
respecter strictement les droits des agents tout en protégeant les intérêts de la collectivité.

Et c’est précisément dans cet équilibre que se nichent… les erreurs les plus fréquentes.

Des erreurs parfois invisibles au quotidien, mais qui peuvent entraîner :
-des contentieux évitables,
-des décisions fragilisées,
-ou encore des tensions internes durables.

👉 La réalité de terrain est claire :
beaucoup de pratiques RH reposent encore sur des habitudes… et non sur une sécurisation juridique actualisée.

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9 avril 2026 4 09 /04 /avril /2026 18:33

Absentéisme : ce que révèlent vraiment les chiffres… et pourquoi les DRH ne peuvent plus rester spectateurs

Le dernier dossier de presse gouvernemental d’avril 2026 est sans ambiguïté : la dynamique actuelle des arrêts de travail n’est plus soutenable, ni pour les finances publiques… ni pour les organisations.

Entre 2019 et 2024, le nombre d’arrêts indemnisés a atteint 9,1 millions, avec une progression marquée des arrêts maladie (+12 %) et surtout un allongement préoccupant de leur durée. Les arrêts longs explosent, tandis que les arrêts courts, bien que fréquents, désorganisent fortement les collectifs de travail.

Derrière ces chiffres, un constat majeur s’impose : l’absentéisme n’est pas seulement un sujet RH, c’est un enjeu systémique. Son coût est estimé à près de 100 milliards d’euros par an, avec des impacts directs sur la productivité, l’organisation du travail et l’engagement des agents.

Les causes sont multiples. Une partie s’explique par des facteurs structurels – vieillissement de la population active, hausse des salaires, évolution démographique. Mais près de 40 % de la hausse reste non expliquée, traduisant une augmentation du recours aux arrêts et de leur durée.

Autre signal faible devenu fort : la montée des troubles psychiques, notamment chez les jeunes, et la difficulté croissante à concilier vie professionnelle et personnelle. À cela s’ajoute une réalité plus sensible : l’existence de comportements abusifs, encore difficiles à quantifier mais désormais intégrés dans l’analyse publique.

Dans la fonction publique, la situation semble se stabiliser avec un taux d’absence autour de 5 % en 2024. Mais cette apparente amélioration reste fragile et dépendra largement des évolutions récentes du cadre d’indemnisation et des pratiques managériales.

Face à cela, la réponse publique s’organise autour de trois leviers : prévention, accompagnement et contrôle. L’Assurance maladie intensifie ses actions auprès des médecins, des entreprises et des assurés, avec des résultats mesurables mais encore insuffisants pour inverser la tendance.

La réalité est claire : la lutte contre l’absentéisme ne peut plus se limiter à des mesures correctives ou à des contrôles. Elle impose un changement de paradigme.

Elle suppose d’investir massivement dans la prévention, de repenser les organisations de travail, de renforcer le management de proximité et de redonner du sens au travail.

👉 Pour les DRH territoriaux, l’enjeu est encore plus stratégique : garantir la continuité du service public tout en maîtrisant les coûts et en préservant la santé des agents.

Ce dossier le confirme : l’absentéisme n’est pas un indicateur secondaire. C’est un révélateur puissant de la qualité du fonctionnement des organisations publiques.

💬 Avis www.naudrh.com

Ce document confirme une intuition forte de terrain : on ne réduira pas durablement l’absentéisme par le contrôle seul. Les collectivités qui réussiront seront celles qui traiteront le sujet comme un enjeu managérial global, en lien avec le sens du travail, la charge réelle et la qualité du collectif.

Télécharger Réduire l’absence au travail - Améliorer la prévention des arrêts de travail et renforcer la lutte contre les comportements abusifs - Dossier de presse - Avril 2026

Réduire l'absentéisme au travail

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3 avril 2026 5 03 /04 /avril /2026 20:44

Temps partiel thérapeutique : l’administration ne peut PAS le prolonger sans l'accord de l'agent.

Une décision récente du Tribunal administratif de Paris vient rappeler une règle fondamentale… trop souvent méconnue en pratique RH.
👉 Lorsqu’un agent arrive au terme de son temps partiel thérapeutique, son retour à temps plein est un droit automatique — sauf demande explicite de sa part pour prolonger.

🔎 Les faits essentiels
Une agente de la police nationale, arrivée au terme de son temps partiel thérapeutique, n’avait formulé aucune demande de renouvellement.
Pourtant, son administration a décidé unilatéralement de prolonger cette situation… avant de la réintégrer à temps plein plusieurs semaines plus tard.

⚖️ Ce que dit le juge
Le Tribunal administratif de Paris sanctionne clairement cette pratique :
✔️ En l’absence de demande de renouvellement, l’administration ne peut pas maintenir l’agent à temps partiel
✔️ Le retour à temps plein est un droit opposable et automatique (article L. 612-8 du code général de la fonction publique)
✔️ Aucune formalité préalable (type demande écrite de reprise) ne peut être exigée si elle n’est pas prévue par les textes
➡️ Résultat : l’arrêté de prolongation du temps partiel est annulé

💡 Les enseignements RH à en tirer
Cette décision a une portée très opérationnelle pour les employeurs publics :
➡️ Le temps partiel thérapeutique est une mesure strictement encadrée et temporaire
➡️ Sa prolongation suppose une initiative claire de l’agent
➡️ L’administration ne peut pas « sécuriser » une situation en maintenant d’office un temps partiel
➡️ Toute pratique contraire expose à un risque contentieux immédiat

🎯 Ce qu’il faut retenir
Le droit est limpide :
👉 À l’issue d’un temps partiel thérapeutique, le principe est le retour à temps plein, sans condition.

Ce n’est pas une faculté laissée à l’administration.
C’est une obligation.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision vient corriger une dérive fréquente des employeurs publics qui, par prudence ou méconnaissance, prolongent des situations médicales sans base juridique. Elle impose une rigueur bienvenue : en RH publiques, la sécurité juridique passe d’abord par le respect strict des droits statutaires des agents.

Télécharger 1777298142631

Tribunal Administratif de Paris n° 2313273 jeudi 2 avril 2026

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- dans Maladie Temps partiel thérapeutique contentieux
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31 mars 2026 2 31 /03 /mars /2026 19:49

Jour de carence dans la fonction publique territoriale : outil budgétaire efficace ou risque sanitaire latent ?

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Une mesure simple aux effets systémiques

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale s’est imposé comme un levier emblématique de maîtrise des dépenses publiques. En supprimant la rémunération du premier jour d’arrêt maladie, le dispositif poursuit un objectif clair : limiter l’absentéisme de courte durée et contenir la masse salariale.

Toutefois, derrière cette logique budgétaire apparemment rationnelle, une interrogation majeure émerge pour les responsables des ressources humaines : ce mécanisme génère-t-il réellement des économies durables ou produit-il, à moyen et long terme, des effets contre-productifs sur la santé des agents et la performance des organisations ?

L’enjeu dépasse largement la seule dimension financière. Il interroge la soutenabilité des politiques RH territoriales et la capacité des employeurs publics à concilier exigence budgétaire, qualité de vie au travail et continuité du service public.

I. Un instrument de régulation budgétaire aux effets immédiats mais partiellement maîtrisés

1. Un levier direct de réduction des dépenses

Le jour de carence repose sur une logique de responsabilisation individuelle visant à réduire les arrêts de courte durée, souvent perçus comme difficiles à objectiver. En introduisant une perte financière immédiate pour l’agent, le dispositif agit comme un mécanisme dissuasif.

À court terme, les effets budgétaires sont visibles : diminution mécanique du nombre d’arrêts courts, baisse apparente de l’absentéisme et réduction des coûts directs liés aux rémunérations.

2. Une efficacité nuancée par des effets de report

Cependant, l’analyse des données met en évidence une réalité plus nuancée. Si les arrêts de courte durée diminuent, une augmentation des arrêts plus longs est fréquemment observée.

Ce phénomène s’explique par un effet de report : certains agents retardent leur arrêt afin d’éviter la perte de rémunération, jusqu’à ce que leur état de santé nécessite une absence prolongée.

Dans une collectivité, par exemple, un agent d’accueil présentant des symptômes grippaux peut choisir de maintenir sa présence quelques jours pour éviter le jour de carence. Faute de repos, son état s’aggrave, entraînant finalement un arrêt de plusieurs semaines, avec un impact direct sur la continuité du service et l’organisation de l’équipe.

Ainsi, le gain budgétaire immédiat peut être en partie neutralisé par des coûts différés, liés notamment aux remplacements, à la désorganisation des services et à la complexification de la gestion RH.

Cependant, l’analyse des données met en évidence une réalité plus nuancée. Si les arrêts de courte durée diminuent, une augmentation des arrêts plus longs est fréquemment observée.

Ce phénomène s’explique par un effet de report : certains agents retardent leur arrêt afin d’éviter la perte de rémunération, jusqu’à ce que leur état de santé nécessite une absence prolongée.

Ainsi, le gain budgétaire immédiat peut être en partie neutralisé par des coûts différés, liés notamment aux remplacements, à la désorganisation des services et à la complexification de la gestion RH.

3. Un impact sur le climat social et l’attractivité

Le jour de carence est souvent perçu comme une mesure injuste, en particulier dans les métiers exposés à des contraintes physiques ou relationnelles fortes.

Il peut ainsi fragiliser la confiance entre les agents et leur employeur et, dans un contexte de tensions de recrutement et de fidélisation, contribuer à dégrader l’attractivité de la fonction publique territoriale.

II. Un risque sanitaire réel : le véritable risque n’est pas l’absentéisme, mais le présentéisme

1. Le présentéisme : un angle mort des politiques RH

Le principal effet pervers du jour de carence réside dans le développement du présentéisme, c’est-à-dire la présence au travail d’agents malades.

Par crainte de perdre une journée de salaire, certains agents choisissent de continuer à travailler malgré un état de santé altéré. Ce phénomène reste souvent invisible dans les indicateurs classiques, mais ses conséquences sont bien réelles.

Le présentéisme dégrade la qualité du travail, augmente le risque d’erreurs et peut compromettre la sécurité des usagers comme des équipes.

2. Une aggravation des situations de santé

Travailler malade n’est jamais neutre. Des pathologies bénignes peuvent évoluer vers des formes plus graves, nécessitant des arrêts plus longs et plus coûteux.

Ce mécanisme est particulièrement préoccupant dans les métiers à forte exposition, qu’elle soit physique, émotionnelle ou organisationnelle.

À moyen terme, le coût global pour la collectivité peut dépasser les économies initialement générées par le jour de carence.

3. Un enjeu de santé publique et de continuité du service

Dans des contextes sanitaires sensibles, le présentéisme favorise la propagation des maladies au sein des équipes et auprès du public.

Le jour de carence peut ainsi entrer en contradiction avec les politiques de prévention et de protection de la santé.

Pour les collectivités, cela se traduit par un risque accru de désorganisation des services et, dans certains cas, par une atteinte à la continuité du service public.

III. Quelle stratégie RH pour les collectivités ? Passer d’une logique budgétaire à une approche globale

1. Intégrer le jour de carence dans une politique globale de prévention

Le jour de carence ne doit pas être considéré isolément. Il doit s’inscrire dans une stratégie globale de gestion de l’absentéisme et de prévention des risques professionnels.

Cela suppose de renforcer les actions en matière de conditions de travail, de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement des situations individuelles fragiles.

2. Développer une analyse fine et contextualisée des données

Les DRH territoriaux doivent dépasser une lecture purement quantitative de l’absentéisme. Il est essentiel d’analyser les dynamiques sous-jacentes : évolution des arrêts longs, identification des services à risque, compréhension des causes profondes.

Cette approche permet d’éviter les réponses standardisées et de construire des politiques RH adaptées aux réalités locales.

3. Renforcer le rôle du management et du dialogue social

Le management de proximité joue un rôle central dans la prévention du présentéisme et la régulation des absences.

Les encadrants doivent être outillés pour détecter les signaux faibles, accompagner les agents et maintenir un climat de confiance.

Par ailleurs, le dialogue social constitue un levier essentiel pour partager les constats, expliciter les enjeux et coconstruire des réponses équilibrées.

Conclusion : un équilibre à repenser entre économie et santé

Action DRH : intégrer dès maintenant le suivi du présentéisme et les effets du jour de carence dans votre stratégie RH 2026, avec des indicateurs dédiés et des actions de prévention ciblées.

Le jour de carence apparaît comme un outil budgétaire efficace à court terme. Pourtant, ses effets réels sont plus ambivalents qu’il n’y paraît.

En favorisant le présentéisme et en contribuant potentiellement à l’aggravation des états de santé, il peut générer des coûts différés importants, tant sur le plan humain qu’organisationnel.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu n’est pas tant de remettre en cause le dispositif que de le replacer dans une stratégie RH globale, fondée sur la prévention, l’analyse fine des situations et le pilotage des risques.

La véritable question n’est donc pas seulement budgétaire. Elle est stratégique : combien coûte réellement une économie réalisée au détriment de la santé des agents ?

Dans un contexte de tension sur les effectifs et d’exigence accrue de qualité du service public, la santé des agents devient un déterminant majeur de la performance des organisations territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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27 mars 2026 5 27 /03 /mars /2026 10:51

⚖️ Validation de la baisse de la rémunération des agents publics en congé de maladie ordinaire.

La décision est passée relativement inaperçue… et pourtant, elle impacte directement la gestion RH dans toutes les collectivités.

Le Conseil d'État vient de valider, dans sa décision du 26 mars 2026, la baisse de la rémunération des agents publics en congé de maladie ordinaire. Une décision lourde de conséquences opérationnelles.

👉 Voici ce qu’il faut retenir.

Une baisse de rémunération désormais juridiquement sécurisée
Le Conseil d’État confirme la légalité des décrets de 2025 qui alignent certaines catégories d’agents sur une règle simple :
➡️ 90 % du traitement pendant les trois premiers mois de congé maladie (contre 100 % auparavant).

Cette évolution s’inscrit dans le prolongement de la loi de finances 2025, et le juge administratif considère que les décrets contestés sont conformes au cadre légal et réglementaire.

Pas d’atteinte au principe d’égalité

Les syndicats invoquaient une rupture d’égalité avec les salariés du secteur privé.

Le Conseil d’État rejette clairement cet argument :
➡️ Les agents publics et les salariés privés ne sont pas dans une situation comparable, notamment en matière de droits sociaux.
➡️ Les décrets créent au contraire une cohérence entre différentes catégories d’agents publics.

Des arguments sanitaires et sociaux écartés
Les requérants évoquaient un risque :
👉 incitation à ne pas se mettre en arrêt maladie,
👉 aggravation de l’état de santé,
👉 impact sur les femmes enceintes.
Le Conseil d’État balaie ces arguments faute de démonstration concrète.

Ce que cela change concrètement pour les DRH territoriaux

Cette décision met fin à une incertitude juridique importante.

➡️ Les employeurs publics peuvent appliquer ces règles en toute sécurité.
➡️ Les politiques RH doivent intégrer durablement cette baisse de rémunération.
➡️ Le sujet du maintien de salaire (régime indemnitaire, prévoyance, PSC) devient encore plus stratégique.

💬 Avis www.naudrh.com
C’est une décision structurante qui sécurise juridiquement les employeurs, mais elle risque d’accentuer des tensions RH déjà fortes sur le terrain. Les collectivités qui s’en sortiront le mieux seront celles qui anticiperont les effets humains (motivation, santé, climat social) plutôt que de se limiter à une lecture purement budgétaire.

Télécharger Décision n° 503771 - Conseil d'État

Décision Conseil d'Etat n°503771 du 26 mars 2026

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23 mars 2026 1 23 /03 /mars /2026 17:29

Qu'en est il de l'application du jour de carence lorsque l’arrêt de maladie ordinaire débute en cours de journée ? Comprendre, sécuriser et harmoniser les pratiques RH.

Une question fréquente au cœur des pratiques RH territoriales

Dans de nombreuses collectivités, la gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée fait partie des situations les plus sources d’erreurs en paie et d’incompréhensions chez les agents.

Dans la gestion quotidienne des ressources humaines territoriales, la question de l’application de la journée de carence lorsque l’arrêt de maladie ordinaire débute en cours de journée suscite de nombreuses interrogations.

Comment appréhender la situation d’un agent présent le matin, puis placé en arrêt maladie à compter de l’après-midi ? Faut-il tenir compte du temps effectivement travaillé ? Une proratisation est-elle envisageable ?

Ces questions traduisent une préoccupation légitime de justice et de cohérence. Toutefois, le cadre juridique applicable repose sur des principes structurants qu’il convient de maîtriser pour garantir la sécurité des pratiques.

Une règle structurante : le principe du trentième indivisible

Ce principe trouve notamment son fondement dans les règles relatives au traitement mensuel des fonctionnaires issues du Code général de la fonction publique, qui consacrent une logique de rémunération forfaitaire mensuelle non fractionnable.

Dans la fonction publique, la rémunération repose sur un traitement mensuel calculé en trentièmes indivisibles. Ce principe, fondamental en matière de paie publique, signifie que la rémunération ne peut être fractionnée à l’échelle horaire.

La journée constitue ainsi l’unité de référence. Elle est juridiquement indivisible, tant du point de vue de la rémunération que de la position statutaire de l’agent. Dès lors, lorsqu’un agent est placé en congé de maladie ordinaire, ce placement s’apprécie à la journée et non en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées.

L’incidence limitée de l’horaire mentionné sur le certificat médical

Cette précision est déterminante pour comprendre pourquoi, en matière de jour de carence, aucune distinction ne peut être opérée selon l’heure de début de l’arrêt.

Dans la pratique, les certificats médicaux peuvent préciser une heure de début d’arrêt. Cette indication relève exclusivement de l’appréciation médicale et ne produit pas d’effet sur le plan statutaire.

Elle permet en revanche de situer précisément le moment où l’état de santé justifie l’interruption de travail, d’assurer la continuité du suivi médical et de sécuriser la situation de l’agent en cas de contrôle ou de contestation. Elle peut également justifier une absence en cours de journée et expliquer une rupture de service.

Dès lors qu’un arrêt de travail est prescrit pour une journée donnée, l’agent est réputé être placé en congé de maladie pour l’intégralité de cette journée. La logique juridique ne repose pas sur le temps de présence réel mais sur la situation administrative de l’agent.

Les heures éventuellement accomplies avant le début de l’arrêt ne peuvent être ni assimilées à du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération distincte, ni faire l’objet d’une récupération.

L’application du jour de carence : une absence de proratisation

Le jour de carence, applicable en cas de congé de maladie ordinaire, correspond à la retenue d’un trentième de rémunération au titre du premier jour d’arrêt.

Lorsque l’arrêt débute en cours de journée, la règle demeure inchangée. Le premier jour d’arrêt est juridiquement considéré comme une journée complète de congé de maladie. En conséquence, le jour de carence s’applique intégralement.

La présence partielle de l’agent au cours de la journée, même avérée, est sans incidence sur le mécanisme de retenue. Aucune proratisation n’est juridiquement possible.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Les limites et risques d’une approche au prorata

Certaines collectivités peuvent être tentées d’adapter la règle en fonction du temps effectivement travaillé. Une telle pratique, bien qu’animée par un souci d’équité, se heurte aux principes fondamentaux de la rémunération publique.

La proratisation horaire méconnaît le principe du trentième indivisible et expose la collectivité à un risque juridique réel. Elle peut être analysée comme un avantage irrégulier en cas de contrôle, notamment par les juridictions financières, et générer des disparités de traitement entre agents.

Des fondements juridiques constants

Le raisonnement repose sur le principe du traitement mensuel des fonctionnaires, la règle du trentième indivisible et le régime du congé de maladie ordinaire. Les dispositions relatives au jour de carence s’inscrivent dans cette même logique.

La doctrine administrative ainsi que la jurisprudence confirment de manière constante l’impossibilité de fractionner la journée en matière de rémunération statutaire.

Conclusion : sécuriser sans complexifier

Au-delà de l’application stricte de la règle, le DRH territorial a un rôle central de garant d’une doctrine interne claire et harmonisée, condition indispensable pour sécuriser durablement les pratiques et prévenir les contentieux.

La gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée doit être appréhendée avec rigueur et cohérence. La mention d’un horaire sur le certificat médical n’a pas d’incidence sur la qualification statutaire de la journée.

Le principe du trentième indivisible conduit à considérer que la journée est entièrement non travaillée, justifiant l’application intégrale du jour de carence.

Pour les responsables RH territoriaux, l’enjeu réside dans la sécurisation juridique des pratiques, mais également dans la pédagogie auprès des agents, afin de rendre compréhensible une règle souvent perçue comme contre-intuitive.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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21 mars 2026 6 21 /03 /mars /2026 22:33

Arrêt maladie en cours de journée dans la fonction publique territoriale : comment sécuriser vos pratiques RH ?

Une situation fréquente aux enjeux juridiques sensibles — un sujet récurrent dans les sollicitations RH du quotidien

Dans la fonction publique territoriale, la gestion des arrêts maladie intervenant en cours de journée soulève régulièrement des interrogations opérationnelles. De nombreux services RH sont confrontés à la même situation : un agent exerce ses fonctions le matin, consulte un médecin dans la journée, puis transmet un arrêt de travail établi à la date du jour, sans précision d’horaire. Peut-il alors prétendre à la reconnaissance des heures effectuées ? L’employeur peut-il les comptabiliser au titre du temps de travail effectif ?

La réponse repose sur une articulation rigoureuse entre le droit statutaire, la notion de service fait et le régime juridique des congés de maladie.

Absence de précision horaire : une journée réputée entièrement non travaillée

Lorsqu’un certificat médical mentionne une date de début d’arrêt sans préciser d’horaire, l’arrêt produit ses effets sur l’ensemble de la journée civile.

Ce principe découle directement de la nature du congé de maladie, qui s’apprécie en jours calendaires et non en fraction horaire. Juridiquement, l’agent est donc placé en congé de maladie pour la totalité de la journée, y compris s’il a effectivement exercé ses fonctions durant une partie de celle-ci.

Dans cette hypothèse, les heures réalisées avant la consultation médicale ne peuvent être regardées comme du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, par conséquent, ouvrir droit ni à récupération, ni à crédit d’heures, ni à valorisation spécifique.

Cette position repose sur une pratique administrative constante, cohérente avec la logique statutaire du congé de maladie fondée sur l’incapacité à exercer les fonctions. Le congé de maladie suspend l’obligation de service pour la journée entière et ne peut, sauf mention expresse, être fractionné à l’intérieur d’une même journée.

En pratique, l’absence de mention horaire conduit à neutraliser intégralement la journée au titre du congé de maladie.

Présence d’un horaire : reconnaissance du service fait

Lorsque le certificat médical précise explicitement un horaire de début d’arrêt, par exemple « à compter de 14h », l’arrêt de travail ne couvre que la période postérieure à cet horaire. Les heures accomplies avant le début de l’arrêt relèvent alors pleinement du service fait.

Elles doivent être reconnues comme du temps de travail effectif et intégrées dans le décompte du temps de travail de l’agent. Cette reconnaissance peut avoir des incidences sur les droits à récupération, le décompte des heures supplémentaires ou encore le respect des obligations de service.

Cette distinction permet de concilier la réalité du travail accompli avec la portée juridique de l’arrêt de travail, en apportant une réponse équilibrée et conforme au droit.

Une règle de gestion à formaliser et sécuriser

Exemple de règle interne à formaliser : « Tout arrêt de travail ne comportant pas de précision horaire est réputé couvrir l’intégralité de la journée, sans possibilité de valorisation des heures éventuellement effectuées le jour même. »

Au regard de ces éléments, les employeurs territoriaux doivent adopter une doctrine de gestion claire, homogène et juridiquement sécurisée.

Il convient de considérer systématiquement que tout arrêt de travail dépourvu de précision horaire couvre l’intégralité de la journée. Aucune valorisation des heures éventuellement effectuées le jour même ne doit être opérée.

Cette position garantit l’égalité de traitement entre les agents et limite les risques contentieux liés à des pratiques divergentes.

Informer les agents : un levier de prévention des incompréhensions

Au-delà de la règle juridique, un enjeu important réside dans la pédagogie.

Il est fortement recommandé d’informer les agents qu’en cas de consultation médicale en cours de journée, ils peuvent demander au praticien de préciser un horaire de début d’arrêt. Cette mention permet une prise en compte fidèle du temps réellement travaillé et évite les situations perçues comme injustes.

Cette information peut être intégrée dans les règlements du temps de travail, les notes de service ou les guides RH internes afin d’assurer une diffusion claire et homogène de la règle.

Points de vigilance pour les services RH

Plusieurs éléments doivent retenir l’attention des services des ressources humaines.

La cohérence des pratiques constitue un enjeu majeur. Toute dérogation ou traitement individualisé expose l’employeur à des contestations fondées sur une rupture d’égalité de traitement.

La traçabilité est également essentielle. Les certificats médicaux doivent être examinés avec rigueur afin de vérifier la présence ou l’absence d’une mention horaire.

Enfin, il convient de rappeler que la rémunération et le régime indemnitaire suivent le régime du congé de maladie. La journée est donc traitée comme telle, indépendamment du temps éventuellement travaillé.

Fondements juridiques

Le cadre juridique repose sur les dispositions du Code général de la fonction publique relatives aux congés de maladie, notamment les articles L. 822-1 et suivants.

La logique statutaire du congé de maladie, fondée sur l’impossibilité d’exercer les fonctions, conduit à une appréciation en jours calendaires et non en fraction de journée, sauf mention explicite contraire figurant sur le certificat médical.

Conclusion

La règle est sans ambiguïté : en l’absence de précision horaire sur un certificat médical, la journée est juridiquement considérée comme entièrement non travaillée, même si l’agent a exercé une partie de ses fonctions.

Seule la mention explicite d’un horaire de début d’arrêt permet de reconnaître les heures accomplies en amont comme du service fait.

Pour les employeurs territoriaux, l’enjeu est double : sécuriser les pratiques sur le plan juridique et accompagner les agents dans la compréhension de ces règles afin de prévenir les incompréhensions et tensions.

Au-delà de cette question ponctuelle, ce sujet s’inscrit dans une problématique plus large de pilotage du temps de travail et de sécurisation globale des pratiques RH. La formalisation de règles claires, leur diffusion auprès des agents et leur application homogène constituent des leviers essentiels pour fiabiliser la gestion des absences, renforcer la sécurité juridique des décisions et consolider la crédibilité de la fonction RH au sein des collectivités.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Arrêt maladie d'un agent public : faut-il compter la journée entière ? ⚖️ RH FPT

Un agent territorial tombe malade en cours de journée... 👉 Faut-il considérer la journée comme entièrement non travaillée ? 👉 Les heures du matin peuvent-elles être récupérées ? 👉...

https://www.youtube.com/watch?v=CjgXAfg4NBs

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8 mars 2026 7 08 /03 /mars /2026 21:08

Et si le moment le plus fragile d’un arrêt maladie… était en réalité le retour au travail ?

Dans les collectivités territoriales, la reprise après un arrêt maladie prolongé est souvent un moment délicat. Pour l’agent, bien sûr. Mais aussi pour les services RH et les encadrants qui doivent concilier accompagnement humain, obligations juridiques et continuité du service public.

C’est précisément ce que www.naudrh.com explique dans cette vidéo : le retour après un arrêt long ne s’improvise pas. Il se prépare.

Trop souvent, la reprise se limite à une formalité administrative : une visite médicale, une reprise du poste, et le service repart comme avant. Pourtant, la réalité du terrain montre que ces retours mal préparés peuvent conduire à des rechutes, à une désorganisation des équipes ou à une perte durable de motivation pour l’agent.

Dans cette vidéo, www.naudrh.com décrypte les enjeux RH de ces situations et explique pourquoi l’accompagnement du retour en poste doit devenir une véritable démarche structurée dans les collectivités. Cela suppose d’anticiper la reprise, de sécuriser le cadre juridique et surtout de construire un dialogue professionnel adapté avec l’agent concerné.

Pour aider concrètement les services RH territoriaux, www.naudrh.com a également conçu un nouveau guide opérationnel consacré à ce sujet essentiel : « L’accompagnement des agents après un arrêt maladie prolongé : guide opérationnel pour les RH territoriales »

Il propose une approche très pragmatique pour transformer un moment sensible en opportunité de sécurisation RH et de prévention de l’absentéisme.

Vous y trouverez notamment une méthode structurée pour organiser le retour après un arrêt long, depuis la préparation en amont jusqu’au suivi après la reprise. Le guide rappelle également les repères juridiques essentiels issus du Code général de la fonction publique, notamment en matière de visites de pré-reprise et de reprise. Il met enfin à disposition des outils concrets pour conduire les entretiens de ré-accueil, adapter le poste de travail et assurer un suivi efficace dans les semaines qui suivent le retour.

L’objectif est clair : donner aux RH territoriaux une méthode opérationnelle pour sécuriser ces situations souvent complexes et améliorer durablement la qualité de vie au travail.

📘 Le guide est disponible en téléchargement dans la communauté RH que www.naudrh.com vient de lancer

Dans cet espace, vous trouverez également d’autres ressources pratiques pour les DRH, DGS, responsables RH et gestionnaires territoriaux : décryptages d’actualité, outils pratiques, guides opérationnels et échanges entre praticiens.

Si vous êtes confronté à ces situations dans votre collectivité, ce guide vous apportera des repères immédiatement utiles.

🎥 Regardez la vidéo pour comprendre les enjeux…
📘 puis téléchargez le guide pour passer à l’action.

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4 mars 2026 3 04 /03 /mars /2026 23:31

L'accompagnement après un arrêt maladie long: les étapes clefs pour une reprise réussie.

💡 Dans l' e-communauté des praticiens RH FPT NAUDRH.COM , vous pouvez télécharger un guide stratégique conçu par NAUDRH.COM pour accompagner les services de ressources humaines de la fonction publique territoriale sur ce sujet. Il détaille une méthode en cinq étapes clés pour sécuriser le retour des agents après un arrêt maladie prolongé. Le document souligne l'importance de maintenir le lien durant l'absence et de structurer un entretien de ré-accueil personnalisé.

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2 mars 2026 1 02 /03 /mars /2026 22:25

🎬 Indisponibilité physique en FPT : maîtriser les règles et sécuriser vos décisions RH

L’indisponibilité physique d’un agent territorial est l’un des sujets les plus sensibles en gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale.

Congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée, temps partiel thérapeutique, avis du conseil médical, reclassement, inaptitude…

Les enjeux sont à la fois juridiques, humains et organisationnels.

Dans cette vidéo, www.naudrh.com vous propose une analyse claire et opérationnelle pour :
-Comprendre les différentes positions statutaires liées à la maladie
-Identifier les obligations de l’employeur public territorial
-Sécuriser vos décisions administratives
-Anticiper les risques contentieux
-Adopter une posture RH à la fois rigoureuse et humaine

La vidéo s’adresse aux DRH territoriaux, responsables RH, gestionnaires carrière-paie, DGS et élus employeurs confrontés à des situations d’absences longues ou complexes.

🎯 Objectif : vous aider à piloter ces dossiers sensibles avec méthode et sérénité.

💬 Avis www.naudrh.com
Le sujet de l’indisponibilité physique est l’un des plus sensibles et stratégiques pour un DRH territorial. C’est souvent là que se joue la crédibilité juridique et humaine d’une direction RH. Une approche rigoureuse, pédagogique et anticipée fait toute la différence.

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1 mars 2026 7 01 /03 /mars /2026 12:21

Gestion des arrêts maladie: l'appel au secours des petites communes.

Un défi juridique et organisationnel majeur pour la fonction publique territoriale

La gestion des arrêts maladie de longue durée, dans un contexte où le taux d’absentéisme pour raison de santé dans la fonction publique territoriale dépasse régulièrement 8 % et où plus de la moitié des communes françaises comptent moins de 1 000 habitants, s’impose aujourd’hui comme l’un des sujets les plus sensibles pour les maires des petites communes et, par extension, pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale. La question écrite n° 7730 publiée avec sa réponse ministérielle le 10 février 2026, met en lumière une réalité de terrain largement partagée : la complexité administrative et juridique des situations d’agents titulaires placés en arrêt prolongé.

Dans les collectivités de petite taille, souvent dépourvues de service RH structuré ou d’expertise juridique interne, la gestion d’un agent en arrêt de longue durée peut rapidement devenir un véritable casse-tête institutionnel. Lorsque les arrêts se succèdent pendant des mois, voire des années, sans reprise effective du service, l’autorité territoriale doit concilier plusieurs impératifs : garantir la protection statutaire de l’agent, respecter les avis des instances médicales et assurer la continuité du service public, notamment dans des secteurs sensibles comme la petite enfance.

Une réforme des instances médicales orientée vers la simplification

La réponse ministérielle rappelle que la réforme issue du décret n° 2022-350 du 11 mars 2022 relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique territoriale poursuit un objectif clair : simplifier le fonctionnement des instances médicales et accélérer le traitement des demandes des agents, tout en maintenant un haut niveau de protection pour les situations les plus fragiles.

La création d’une instance médicale unique, le conseil médical, a permis de rationaliser des procédures auparavant réparties entre comité médical et commission de réforme. Sur le plan institutionnel, cette unification constitue une avancée notable. Elle clarifie les compétences, homogénéise les pratiques et sécurise le cadre procédural.

Toutefois, pour les petites communes, la difficulté ne réside pas uniquement dans l’architecture des textes mais dans leur mise en œuvre concrète, car la simplification normative ne supprime ni la technicité du droit applicable ni la nécessité d’un pilotage rigoureux des procédures, comme en témoigne par exemple la gestion d’un retard d’avis du conseil médical bloquant une reprise de fonctions ou la difficulté d’organiser un remplacement durable dans une équipe déjà réduite.

Le principe du caractère non contraignant des avis médicaux

Un point essentiel rappelé par la réponse ministérielle tient au caractère préparatoire des avis du conseil médical et du conseil médical supérieur. Conformément à la jurisprudence du Conseil d’État du 2 février 1998 (n° 135799), ces avis ne lient pas l’administration.

En théorie, l’autorité territoriale conserve donc son pouvoir de décision et peut adopter une position différente de celle préconisée par l’instance médicale. L’avis lui-même ne peut, en principe, faire l’objet d’un recours autonome devant le juge administratif.

En pratique, cette faculté doit être maniée avec prudence et suppose, lorsque l’autorité territoriale entend s’écarter d’un avis médical, une décision formellement motivée par arrêté, appuyée sur une traçabilité complète du dossier, une référence explicite aux éléments médicaux examinés ainsi qu’à l’intérêt du service, afin de sécuriser juridiquement la position de la collectivité. S’écarter d’un avis médical impose une motivation particulièrement solide et juridiquement étayée. Pour une petite commune dépourvue d’appui juridique, cette marge d’appréciation peut se transformer en facteur d’insécurité. Le risque contentieux, notamment indemnitaire, ne peut être ignoré.

Les hypothèses où l’avis s’impose à l’administration

La réponse ministérielle précise néanmoins que certaines situations confèrent un caractère contraignant à l’avis du conseil médical.

C’est notamment le cas lors de la reprise d’activité après douze mois de congé de maladie ordinaire en application de l’article 17 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987, lors de la reprise de fonctions après un congé de longue maladie ou de longue durée prévue à l’article 31 du même décret, ainsi que pour l’octroi d’un temps partiel thérapeutique sur le fondement des articles L. 823-1 et suivants du code général de la fonction publique.

Dans ces hypothèses, l’administration ne dispose plus de la même latitude décisionnelle. L’avis médical s’impose et peut être communiqué à l’agent qui en fait la demande. La distinction entre avis simple et avis conforme devient alors déterminante pour la stratégie de gestion des ressources humaines.

La contestation des avis : des délais clarifiés et encadrés

La réforme issue du décret n° 2022-353 du 11 mars 2022, modifiant notamment le décret n° 86-442 du 14 mars 1986, a simplifié la procédure de contestation des avis rendus en formation restreinte.

L’administration comme le fonctionnaire intéressé disposent désormais d’un délai de deux mois à compter de la notification pour saisir le conseil médical supérieur. En l’absence d’avis rendu par ce dernier dans un délai de quatre mois à compter de la réception d’un dossier complet, l’avis initial est réputé confirmé.

Ce mécanisme renforce la sécurité juridique en évitant les situations d’attente prolongée. Il impose cependant aux collectivités une vigilance accrue quant au respect des délais et à la constitution des dossiers. L’expiration d’un délai produit des effets juridiques automatiques qui peuvent engager la responsabilité de la collectivité.

Une fragilité structurelle des petites communes face à la complexité statutaire

Le problème structurel des petites communes face à la complexité statutaire

Au-delà de la technique juridique, la question écrite révèle un déséquilibre structurel entre la sophistication du droit de la fonction publique territoriale et les moyens administratifs des petites collectivités.

Dans de nombreuses communes rurales, le maire exerce les fonctions d’employeur territorial sans disposer d’un service RH dédié. La gestion d’un arrêt maladie prolongé suppose pourtant un suivi précis des droits à rémunération, une articulation fine avec le régime indemnitaire, une anticipation des remplacements, une analyse des perspectives de reclassement ou d’inaptitude, ainsi qu’une communication adaptée avec les usagers.

La moindre irrégularité procédurale peut entraîner l’annulation d’une décision ou la condamnation de la collectivité. Cette insécurité nourrit le sentiment d’isolement exprimé par de nombreux élus locaux.

Faire de la sécurisation juridique un levier de gouvernance RH

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, la gestion des arrêts maladie de longue durée ne peut plus être envisagée comme une simple formalité administrative. Elle constitue un enjeu stratégique de gouvernance.

La sécurisation passe par une traçabilité rigoureuse des décisions, une motivation précise des arrêtés individuels, une veille juridique permanente et une collaboration étroite avec les centres de gestion. La réforme des conseils médicaux offre un cadre plus lisible qu’auparavant, mais elle requiert une appropriation technique réelle.

Dans un contexte d’absentéisme accru et de tension sur certains métiers, notamment dans la petite enfance et les services à la population, la gestion maîtrisée des arrêts maladie devient un facteur déterminant de continuité et de qualité du service public.

Vers un accompagnement renforcé des petites collectivités

La réponse ministérielle met en avant la volonté d’accélérer et de sécuriser le traitement des recours. Néanmoins, la question de l’accompagnement juridique et administratif des petites communes demeure centrale.

Le renforcement du rôle des centres de gestion, le développement d’outils d’appui mutualisés et la professionnalisation des pratiques RH constituent des leviers essentiels. La simplification des procédures ne produit d’effets durables que si elle s’accompagne d’une montée en compétence des acteurs territoriaux.

La gestion des arrêts maladie illustre la tension permanente entre la protection statutaire des agents et l’exigence de continuité du service public. Pour les responsables RH de la fonction publique territoriale, l’enjeu consiste à transformer cette contrainte en opportunité : celle de structurer les pratiques, d’anticiper les risques et de consolider la sécurité juridique des décisions.

Dans cette perspective, la réforme des conseils médicaux ne doit pas être perçue comme une simple évolution procédurale mais comme le point d’appui d’une stratégie plus large de mutualisation intercommunale des compétences, d’externalisation ponctuelle d’expertise statutaire et de professionnalisation du pilotage RH au sein des petites collectivités. Elle constitue un outil au service d’une gouvernance RH plus robuste, adaptée aux réalités des petites communes et respectueuse des équilibres fondamentaux du service public territorial.

Par Pascal NAUD

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27 février 2026 5 27 /02 /février /2026 07:58

Les congés pour raisons de santé: guide pour les agents publics [infographie www.naudrh.com]

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25 février 2026 3 25 /02 /février /2026 22:10

Le jour de carence dans la fonction publique [infographie www.naudrh.com]

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25 février 2026 3 25 /02 /février /2026 16:27

Prise en compte des périodes d'arrêt maladie dans le calcul du droit à pension

Le dispositif de validation gratuite de trimestres permet de prendre en compte dans la durée de services des fonctionnaires certaines périodes n'emportant pas l'accomplissement de services effectifs. L'article L. 9 du code des pensions civiles et militaires de retraite (CPCMR) définit ce dispositif. Son dernier alinéa dispose en outre que : « en ce qui concerne les fonctionnaires civils, et hormis les positions prévues aux articles 34 et 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, le temps passé dans une position ne comportant pas l'accomplissement de services effectifs n'est compté comme service effectif que dans la limite de cinq ans et sous réserve que les bénéficiaires subissent pendant ce temps, sur leur dernier traitement d'activité, les retenues prescrites par le présent code. […] ». L'article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, désormais abrogé et codifié au code général de la fonction publique, concernait différentes périodes de congés, notamment les périodes de congé maladie ordinaire, congé longue maladie et congé de longue durée. Aussi, les congés maladie échappent à la limite de cinq ans et sont pris en compte entièrement dans le calcul du droit à pension des fonctionnaires. En tout état de cause, les congés pour raisons de santé des fonctionnaires sont considérés comme des services effectifs, pris en compte au titre de l'article L. 5 du CPCMR. La modification, à l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, du dernier alinéa de l'article L. 9 précité, vient confirmer l'entière prise en compte des périodes de congés maladie.

Question écrite n° 11065

Question écrite n° 11065 : Prise en compte des périodes d'arrêt maladie dans le calcul du droit à pension Question de : M. Pierrick CourbonLoire (1 re circonscription) - Socialistes et apparen...

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/17/questions/QANR5L17QE11065

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25 février 2026 3 25 /02 /février /2026 10:16

Fonctionnement du Conseil médical supérieur de la fonction publique territoriale

Conformément aux articles 7 et 8 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 relatif à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux, le conseil médical supérieur (CMS) est compétent pour traiter des avis du conseil médical en formation restreinte. Par ailleurs, la composition et les modalités de saisine du CMS sont fixées par renvoi aux articles 16 et 17 du décret n °86-442 du 14 mars 1986 modifié relatif à la désignation des médecins agrées, à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique pour l'admission aux emplois publics et au régime de congés de maladie des fonctionnaires.

Ainsi, en application de l'article 17 du décret précité, modifié en mars 2022, l'avis du conseil médical rendu en formation restreinte peut être contesté devant le CMS par l'administration ou le fonctionnaire intéressé dans le délai de deux mois à compter de sa notification. En l'absence d'avis émis par le CMS dans le délai de quatre mois après la date à laquelle il dispose du dossier, l'avis du conseil médical en formation restreinte est réputé confirmé. L'administration rend une nouvelle décision au vu de l'avis du CMS ou, à défaut, à l'expiration du délai de quatre mois évoqué.

Avec la réforme des conseils médicaux dans la fonction publique territoriale, mise en œuvre par les décrets n° 2022-350 du 11 mars 2022 et n° 2024-349 du 16 avril 2024, le Gouvernement a ainsi entendu simplifier et rationaliser l'organisation et le fonctionnement de ces instances dans un contexte de pénurie de médecins, sur le modèle des évolutions déjà engagées dans la fonction publique de l'État. Cette réforme vise à recentrer la formation plénière sur les situations les plus complexes et à fort impact sur la carrière, et à confier à la formation restreinte le traitement d'un plus grand nombre de dossiers courants, afin de réduire les délais d'instruction et de sécuriser les parcours des agents.

La CMS est quant à elle notamment compétente pour traiter des recours contre les avis des formations restreintes. Conscient des difficultés créées par certains délais d'examen des recours contre les avis de la formation restreinte formulés par les agents devant le CMS et par les disparités d'appréciation entre départements qui peuvent exister, le Gouvernement suit avec attention les effets concrets de ce nouveau cadre, notamment l'augmentation du nombre de dossiers examinés par la formation restreinte, augmentant mécaniquement le nombre de dossiers pouvant être contestés devant le CMS. Ainsi, un bilan des délais de traitement et des volumes de recours devant le CMS sera réalisé, en lien avec les centres de gestion et les employeurs territoriaux, afin d'objectiver les éventuels points de blocage et les évolutions afférentes qui pourraient être envisagées.

Question écrite n° 9501

Question écrite n° 9501 : Fonctionnement du Conseil médical supérieur de la fonction publique territoriale Question de : M. Philippe BonnecarrèreTarn (1 re circonscription) - Non inscrit M. Ph...

https://www.assemblee-nationale.fr/dyn/17/questions/QANR5L17QE9501

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25 février 2026 3 25 /02 /février /2026 07:41

Congé de maladie ordinaire (CMO) dans la fonction publique territoriale : pourquoi prendre un arrêté - durant les trois premiers mois d'arrêt et en plus de l'application de la journée de carence - redevient indispensable depuis le 1er mars 2025 ?

Une évolution statutaire qui change la donne pour les DRH territoriaux

Depuis le 1er mars 2025, l’évolution des règles de rémunération du congé de maladie ordinaire (CMO) dans la fonction publique territoriale a profondément modifié les pratiques de gestion. Là où certaines collectivités avaient progressivement abandonné l’édition systématique d’un arrêté lors des premières périodes de congé, en raison du maintien intégral du traitement, l’application d’un taux de 90 % dès le premier jour d’absence a réintroduit un enjeu juridique et financier majeur.

La question n’est donc plus simplement organisationnelle. Elle concerne directement la sécurisation des décisions individuelles, la fiabilité de la chaîne paie, la prévention du risque contentieux et, plus largement, la responsabilité de l’autorité territoriale.

Une pratique de simplification avant 2025 : compréhensible mais juridiquement fragile

Lorsque le congé de maladie ordinaire était rémunéré à plein traitement sur les trois premiers mois, certaines directions des ressources humaines avaient fait le choix de ne plus formaliser systématiquement un arrêté de placement en CMO. L’arrêt médical transmis par l’agent était intégré dans les outils de gestion du temps et de la paie, et la situation ne produisait pas d’effet visible sur la rémunération.

Il convient toutefois de nuancer cette pratique. En présence d’un jour de carence, plusieurs collectivités avaient conservé l’édition d’un arrêté pour matérialiser l’application de cette retenue, compte tenu de son impact immédiat sur la rémunération, mais ne prenaient pas nécessairement d’arrêté pour la période restante à plein traitement durant les trois premiers mois. Cette approche traduisait une logique pragmatique : formaliser uniquement ce qui produisait un effet financier direct.

Cette simplification répondait à un souci d’efficacité administrative. En l’absence d’incidence financière durable au-delà du jour de carence, l’acte formel pouvait apparaître redondant.

Toutefois, sur le plan juridique, le congé de maladie ordinaire n’a jamais constitué une situation automatique au regard des principes généraux du droit administratif. Il s’analyse comme une décision individuelle créatrice de droits, qui doit reposer sur une base légale explicite et être formellement prononcée par l’autorité compétente. L’arrêt médical ouvre un droit, mais il ne vaut pas décision administrative. En l’absence d’arrêté, la base juridique du placement en congé demeurait donc imparfaitement formalisée.

Avant 2025, cette fragilité restait souvent théorique. Depuis la modification des règles de rémunération, elle devient pleinement concrète.

Depuis le 1er mars 2025 : un impact direct et mesurable sur la rémunération

L’application d’un taux de 90 % dès le premier jour d’absence modifie substantiellement la portée de la décision de placement en congé de maladie ordinaire. La situation de l’agent n’est plus neutre financièrement sur la totalité des trois premiers mois d'absence. Elle entraîne une minoration du traitement, objectivable et susceptible d’être contestée.

Or, en application du principe de légalité des actes administratifs, des exigences de sécurité juridique et des impératifs de traçabilité comptable, toute décision administrative ayant un impact sur la rémunération d’un agent public doit être formalisée par un acte explicite de l’autorité compétente. À défaut d’arrêté, la collectivité pourrait rencontrer des difficultés pour justifier juridiquement la réduction opérée. En cas de recours gracieux, de contentieux indemnitaire ou de contrôle d’une chambre régionale des comptes, l’absence d’acte écrit pourrait être analysée comme un défaut de base légale.

Dans ce contexte, la formalisation par arrêté ne constitue plus une option de confort administratif. Elle redevient une exigence de sécurité juridique et de traçabilité.

L’arrêté : un instrument de sécurisation statutaire et financière

L’établissement d’un arrêté de placement ou de maintien en congé de maladie ordinaire permet de clarifier précisément la position administrative de l’agent. Il délimite la période concernée, précise la quotité de traitement applicable et matérialise la décision prise par l’autorité territoriale.

Cet acte devient une pièce structurante du dossier individuel. Il garantit la cohérence entre la décision statutaire et le traitement versé en paie. Il sécurise également l’ordonnateur et les gestionnaires en attestant que la minoration de rémunération repose sur une décision régulière et formellement établie.

En outre, lorsqu’une décision affecte la rémunération, elle revêt le caractère d’une décision individuelle susceptible de recours. L’arrêté permet d’encadrer cette situation en assurant une notification claire et juridiquement opposable.

Notification et signature : clarifier les exigences juridiques

Il convient de distinguer la validité de l’acte et la preuve de sa notification.

La validité d’un arrêté est indépendante de la signature de l’agent. L’acte est exécutoire dès lors qu’il est signé par l’autorité territoriale compétente. La signature de l’agent ne constitue ni une condition de légalité ni une manifestation d’accord. Le congé de maladie ordinaire relève d’un droit statutaire encadré par les textes, et non d’un mécanisme contractuel.

En revanche, la notification est indispensable. La collectivité doit être en mesure de démontrer que l’agent a été informé de la décision et, le cas échéant, des voies et délais de recours. La signature manuscrite peut constituer un mode de preuve, mais elle n’est nullement obligatoire. Une notification dématérialisée avec traçabilité, un envoi via la messagerie professionnelle ou tout dispositif interne sécurisé peuvent répondre aux exigences juridiques, à condition que la preuve de transmission soit conservée.

À défaut de notification régulière mentionnant les voies et délais de recours, le délai de recours contentieux ne court pas. L’administration s’expose alors à une contestation tardive de la décision. Toutefois, conformément à la jurisprudence du Conseil d’État (notamment la décision « Czabaj »), l’exercice d’un recours reste encadré par un délai raisonnable, en principe d’un an à compter du moment où l’agent a eu connaissance de la décision. L’absence de notification ne signifie donc pas une absence totale de limite temporelle, mais elle fragilise fortement la sécurité juridique de l’acte.

Dans ces conditions, exiger systématiquement le retour signé de l’arrêté peut représenter une charge administrative importante sans véritable plus-value juridique, dès lors que la notification est traçable.

Un enjeu de gouvernance RH et de maîtrise des risques

Au-delà de l’aspect strictement réglementaire, la formalisation systématique par arrêté participe d’une gouvernance RH maîtrisée. Elle permet d’objectiver les décisions, d’assurer l’égalité de traitement entre agents et de disposer d’une traçabilité complète lorsque les absences se prolongent ou s’enchaînent.

Dans un contexte où les absences pour raison de santé constituent un enjeu budgétaire significatif pour les collectivités territoriales, la rigueur formelle contribue à la maîtrise globale des risques financiers et contentieux. Elle offre également une meilleure lisibilité pour l’agent, qui dispose d’un document clair explicitant sa situation statutaire et les conséquences sur sa rémunération.

Conclusion : un formalisme clair, proportionné et sécurisé

Depuis le 1er mars 2025, la rémunération à 90 % dès le premier jour de congé de maladie ordinaire modifie en profondeur les pratiques antérieures. Ce qui pouvait être perçu comme une simplification acceptable lorsque seule la journée de carence était formalisée ne l’est plus dès lors que la minoration du traitement est immédiate et continue.

Dans ce contexte, l’édition d’un arrêté de placement ou de maintien en CMO s’impose comme une mesure de sécurisation juridique, financière et organisationnelle. Il ne s’agit pas d’alourdir les procédures, mais d’assurer un formalisme maîtrisé, cohérent et traçable, en adéquation avec l’impact direct sur la rémunération.

Renoncer à l’arrêté exposerait la collectivité à un risque disproportionné au regard de l’effort administratif requis. Le retour à cette formalisation ne constitue donc pas un recul, mais une adaptation nécessaire à l’évolution du régime indemnitaire.

Au-delà de la conformité juridique, cette évolution peut être l’occasion d’aligner les pratiques internes, de sécuriser les modèles d’actes, de moderniser les circuits de dématérialisation et de mieux articuler gestion statutaire et procédure paie. Autrement dit, transformer une contrainte réglementaire en véritable levier de modernisation RH.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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24 février 2026 2 24 /02 /février /2026 07:45

Tableau récapitulatif des congés pour raison de santé et des éléments de rémunération associés.

👉 Fonctionnaires CNRACL à temps complet ou temps non complet dont le temps de travail est supérieur ou égal à 28 heures hebdomadaires (régime spécial)

👉 Fonctionnaires IRCANTEC à temps non complet dont le temps de travail est inférieur à 28 heures hebdomadaires (régime général)

👉 Agents contractuels de droit public

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15 février 2026 7 15 /02 /février /2026 22:58

🔴 La fonction publique territoriale doit‑elle s’attendre à une augmentation durable des arrêts de travail dans les prochaines années ?

Les arrêts de travail ne constituent plus un simple indicateur statistique de gestion administrative. Ils sont devenus un révélateur de la santé globale des organisations publiques territoriales. Leur évolution impacte directement la continuité du service public, l’équilibre budgétaire, la charge des équipes en poste et la qualité du climat social.

Dans un contexte marqué par le report de l’âge de départ à la retraite, la tension persistante sur les recrutements et la dégradation de la santé mentale au travail, une interrogation stratégique se pose : la fonction publique territoriale doit‑elle s’attendre à une augmentation durable des arrêts de travail dans les prochaines années ?

Les enseignements de l’étude conduite par l’Observatoire de l’imprévoyance (MNT – Groupe VYV, étude Audirep, décembre 2025) apportent un éclairage structurant sur cette question.

I. Des facteurs structurels qui orientent vers une hausse probable

Le vieillissement des effectifs et l’allongement des carrières

Ce mouvement démographique n’est pas neutre financièrement : il interroge directement la soutenabilité budgétaire des collectivités, tant en matière de masse salariale que de coûts indirects liés aux remplacements, aux désorganisations de service et aux arrêts prolongés, préoccupations désormais centrales pour les DGS et les élus.

Le report de l’âge légal de départ à la retraite entraîne mécaniquement un maintien plus long en activité d’agents exerçant parfois dans des métiers à forte pénibilité physique ou émotionnelle. Selon l’étude précitée, 80 % des responsables RH estiment que ce report contribuera à la hausse des arrêts de travail. Dans le même temps, 58 % identifient l’usure professionnelle, le stress, la pénibilité physique et les horaires décalés comme première cause d’arrêt, tandis que 53 % évoquent la charge de travail.

Dans les services techniques, les métiers de la voirie, de la petite enfance, du médico‑social ou encore de l’entretien, l’allongement des carrières sans adaptation structurelle des postes accroît le risque de troubles musculosquelettiques, d’épuisement physique et d’inaptitudes partielles. L’enjeu dépasse donc la seule donnée démographique. Il interroge la capacité des collectivités à adapter l’organisation du travail à des trajectoires professionnelles plus longues.

La montée en puissance des fragilités psychiques

L’étude met en évidence une place croissante des risques psychosociaux dans les dynamiques d’absentéisme. Près de la moitié des responsables RH citent la fatigue psychique d’origine professionnelle et le burn‑out parmi les principales causes d’arrêt, et 45 % évoquent la perte de sens et le désengagement. Du côté des cadres, la perception est encore plus marquée : 71 % mentionnent la fatigue psychique et 66 % la perte de sens.

Parallèlement, 70 % des cadres se déclarent surchargés et 60 % stressés, tandis que 40 % estiment que l’exercice de leur fonction devient de plus en plus difficile. Les tensions budgétaires, l’intensification des exigences réglementaires, la pression des usagers et les difficultés de recrutement identifiées par 64 % des cadres contribuent à un climat organisationnel fragilisé.

La santé mentale s’impose ainsi comme un déterminant central des absences, qu’il s’agisse d’arrêts courts et répétés ou d’arrêts longs. Elle transforme progressivement la nature même de l’absentéisme territorial.

Un pilotage encore trop hétérogène

Le niveau de maturité des collectivités en matière de suivi des arrêts demeure contrasté. Si 46 % des responsables RH considèrent le sujet comme une forte préoccupation, toutes ne disposent pas d’outils d’analyse consolidés, ce qui limite la capacité d’anticipation stratégique . À titre d’exemple, un tableau de bord pertinent pourrait intégrer le taux d’absentéisme par filière et par tranche d’âge, la durée moyenne des arrêts, le taux de rechute à six mois et le coût estimatif des remplacements, afin d’objectiver les décisions budgétaires et organisationnelles.

Un autre enseignement majeur concerne le niveau de maturité des collectivités en matière de suivi des arrêts. Si 46 % des responsables RH considèrent le sujet comme une forte préoccupation, toutes ne disposent pas d’outils d’analyse consolidés. L’étude souligne une hétérogénéité importante dans la mesure et le suivi des arrêts de travail.

Sans données croisées intégrant l’âge, les métiers, la durée des arrêts et leur récurrence, la capacité d’anticipation reste limitée. Le risque est alors de gérer les conséquences plutôt que d’agir sur les causes structurelles.

II. Une évolution non fatale : les marges d’action des DRH territoriaux

Faire de la prévention un axe stratégique durable

La quasi‑totalité des établissements interrogés ont engagé des actions de prévention, notamment en matière de sécurité, d’aménagement du temps de travail ou de prévention des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux. Soixante pour cent des responsables RH estiment que ces démarches ont un effet bénéfique sur les arrêts de travail.

Toutefois, l’évaluation de leur efficacité demeure encore insuffisamment systématisée. La prévention ne peut plus être envisagée comme une dépense ponctuelle. Elle doit s’inscrire dans une logique intégrée articulant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, adaptation ergonomique des postes, accompagnement des parcours de fin de carrière et anticipation de l’usure professionnelle.

La soutenabilité du travail devient ainsi un indicateur stratégique au même titre que la masse salariale ou l’attractivité des métiers.

Repenser l’organisation et soutenir le management intermédiaire

Le management intermédiaire constitue aujourd’hui un levier stratégique central dans la maîtrise de l’absentéisme territorial. Sa capacité à réguler la charge, à maintenir le lien avec les équipes et à prévenir les situations de fragilité conditionne directement la soutenabilité des organisations publiques.

Les évolutions organisationnelles constituent un levier important. Le télétravail est perçu comme efficace par 64 % des responsables RH pour réduire les arrêts, même si seuls 30 % des cadres en mesurent l’impact direct. La flexibilité et l’autonomie peuvent produire des effets positifs, à condition que la charge réelle de travail et les priorités soient clarifiées.

La qualité du management apparaît déterminante. Or 54 % des cadres déclarent ne pas se sentir suffisamment armés pour accompagner un agent en arrêt. Un encadrement fragilisé peut devenir à la fois victime des tensions organisationnelles et facteur aggravant de l’absentéisme.

Investir dans la formation managériale, soutenir les cadres dans la gestion des situations complexes et renforcer la cohérence des décisions RH constituent donc des axes majeurs pour limiter la progression des absences.

Sécuriser les arrêts longs et les reprises

L’étude révèle que 93 % des agents en arrêt long estiment essentiel de maintenir un lien avec leur environnement professionnel. La qualité de l’accompagnement pendant l’arrêt et lors de la reprise conditionne fortement la réussite du retour et la prévention des rechutes.

Les dispositifs existants, tels que les visites de reprise, les temps partiels thérapeutiques ou l’adaptation des postes, doivent être pleinement mobilisés et coordonnés. Une reprise mal préparée peut entraîner une nouvelle absence, voire une inaptitude définitive, avec des conséquences humaines et financières importantes.

Conclusion : vers une transformation stratégique des DRH à l’horizon 2030 et la construction d’une collectivité soutenable

Au regard des évolutions démographiques, de l’intensification du travail et de la fragilisation psychique observée, une augmentation des arrêts de travail dans la fonction publique territoriale apparaît plausible à moyen terme. Le report de l’âge de départ à la retraite et la montée des risques psychosociaux constituent des facteurs structurels puissants.

Néanmoins, cette évolution n’est pas inéluctable. Elle dépendra largement de la capacité des collectivités à piloter finement leurs données d’absentéisme, à intégrer la prévention dans leur stratégie globale, à adapter les organisations au vieillissement des effectifs et à soutenir durablement le management intermédiaire.

Les arrêts de travail ne doivent plus être appréhendés comme une simple variable budgétaire. Ils sont le symptôme d’un équilibre organisationnel à repenser. Pour les DRH territoriaux, l’enjeu des prochaines années sera moins de gérer l’absence que de concevoir des organisations capables de concilier performance du service public et santé durable des agents.

Par Pascal NAUD

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14 février 2026 6 14 /02 /février /2026 22:18

Arrêts de travail dans la FPT : un signal d’alerte pour les DRH et les managers ?

Une étude récente de l’Observatoire de l’imprévoyance met en lumière une réalité préoccupante dans la fonction publique territoriale : les arrêts de travail s’installent durablement comme un enjeu stratégique RH, organisationnel et financier.

1️⃣ Des arrêts de travail devenus un enjeu majeur

21 % des RH jugent le niveau des arrêts élevé, et 46 % y voient une forte source de préoccupation.
Pourtant, seulement 20 % ont mis en place un outil de mesure dédié.

92 % des cadres déclarent compenser eux-mêmes la charge des agents absents.

Les causes identifiées sont claires :
- Usure, stress, pénibilité physique
- Charge de travail
- Fatigue psychique et burn-out
- Perte de sens et manque de reconnaissance

Les conséquences sont lourdes : désorganisation des équipes (75 %), épuisement des agents (74 %), baisse de qualité de service (31 %), coûts supplémentaires (78 %), voire transfert d’activités vers le privé (23 %).

👉 Les arrêts ne sont plus seulement un indicateur de santé individuelle, mais un révélateur de tensions structurelles.

2️⃣ Quatre leviers prioritaires pour les collectivités

L’étude identifie 4 axes stratégiques :

✔️ Pérenniser la prévention
Plus de 9 établissements sur 10 ont engagé des actions (sécurité, aménagement du temps de travail, prévention des TMS).
Mais seulement 11 % mesurent réellement l’efficacité des dispositifs.

✔️ Repenser l’organisation du travail
Télétravail et flexibilité sont perçus comme efficaces par les RH (64 %), mais les cadres restent plus réservés.

✔️ Former et soutenir les managers
Si 3/4 des cadres se disent motivés, 40 % trouvent la fonction de plus en plus difficile et 54 % ne se sentent pas armés pour accompagner un agent en arrêt.

✔️ Renforcer l’accompagnement des arrêts longs
93 % des agents en arrêt long jugent essentiel de garder un lien avec leur environnement professionnel.
Pourtant, 41 % estiment ne pas avoir été suffisamment accompagnés à la reprise.

🎯 Ce que cela signifie pour les DRH territoriaux

Nous sommes face à un triple défi :
-Pilotage : mesurer, objectiver, anticiper
-Prévention : agir en amont plutôt que compenser
-Management : soutenir les cadres devenus à la fois acteurs et victimes des arrêts

Les arrêts de travail ne relèvent plus uniquement de la gestion statutaire. Ils interrogent notre modèle d’organisation, notre culture managériale et notre capacité à préserver le sens du service public.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette étude confirme que les arrêts de travail sont le symptôme d’un déséquilibre organisationnel profond dans la FPT. Tant que la prévention restera déclarative et que les managers ne seront pas véritablement outillés, la dynamique ne s’inversera pas. Le sujet doit devenir stratégique au plus haut niveau des exécutifs locaux.

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13 février 2026 5 13 /02 /février /2026 15:15

Disponibilité d’office pour raison de santé : un seul refus de poste ne suffit PAS pour licencier un agent.

Une décision récente du Conseil d'État, rendue le 3 février 2026 (n°495187), vient rappeler une règle essentielle en matière de gestion statutaire des agents territoriaux.

Dans cette affaire, une adjointe technique territoriale, après avoir épuisé ses droits à congé de maladie ordinaire, avait été déclarée apte à reprendre ses fonctions, avec préconisation d’un temps partiel thérapeutique. Refusant de rejoindre le poste ultérieurement assigné, elle a été licenciée par la commune.

La cour administrative d’appel avait validé ce licenciement.
Le Conseil d’État censure.

La Haute juridiction précise que l’agente, placée en disponibilité d’office pour raison de santé « jusqu’à sa réintégration à temps partiel thérapeutique », ne pouvait être licenciée qu’après avoir refusé successivement trois propositions de postes.

Faute pour la commune d’avoir procédé à ces trois propositions, le licenciement est illégal.

🔎 Ce qu’il faut retenir pour les DRH territoriaux
Lorsqu’un fonctionnaire territorial :
-a épuisé ses droits à congé de maladie,
-est placé en disponibilité d’office pour raison de santé,
-et est déclaré apte à une reprise (y compris à temps partiel thérapeutique),
👉 le licenciement ne peut intervenir qu’après trois refus successifs de postes compatibles avec son état de santé.
Un seul refus ne suffit pas.

⚖️ Enjeux pratiques
Cette décision rappelle l’importance :
-de formaliser chaque proposition de poste,
-de vérifier l’adéquation du poste avec les préconisations médicales,
-de sécuriser la procédure avant toute décision de licenciement.

La disponibilité d’office pour raison de santé n’est pas une étape transitoire anodine : elle ouvre un régime protecteur pour l’agent, que l’employeur doit strictement respecter.

Dans un contexte où les situations d’inaptitude et de reprise aménagée se multiplient, cette jurisprudence impose une vigilance accrue des services RH.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt rappelle que la gestion des agents en difficulté de santé ne peut pas être traitée comme un simple enjeu organisationnel. La sécurisation juridique passe par la rigueur procédurale, et c’est précisément là que se joue la responsabilité stratégique des DRH territoriaux.

Télécharger Décision n° 495187 - Conseil d'ÉtatNON

Conseil d'État n° 495187 lecture du 3 février 2026

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11 février 2026 3 11 /02 /février /2026 23:07

Congés annuels non pris pour maladie : une décision majeure à intégrer d’urgence dans vos pratiques RH !

La Cour administrative d’appel de Nantes, dans un arrêt du 10 février 2026 (n°24NT02526), apporte une clarification déterminante sur l’indemnisation des congés annuels non pris en raison d’un congé de longue maladie

🔎 Les faits

Une fonctionnaire territoriale, détachée auprès de l’Office français de la biodiversité, n’a pas pu prendre ses congés annuels en 2022 et 2023 en raison d’un congé de longue maladie. À la fin de son détachement, elle sollicite une indemnité compensatrice correspondant aux jours non pris.

Le juge des référés lui accorde une provision partielle. Elle fait appel.

⚖️ Ce que dit la Cour

La Cour confirme plusieurs principes essentiels :
-D’abord, le droit au congé annuel payé de quatre semaines minimum, garanti par la directive 2003/88/CE, ne peut s’éteindre du fait d’un congé maladie. Si l’agent est empêché de prendre ses congés pour raison de santé, il conserve ce droit.
-Ensuite, en cas de fin de relation de travail, les congés non pris doivent donner lieu à une indemnité financière, dans la limite des droits reportables.

La Cour retient une période de report de quinze mois, conformément à la jurisprudence européenne.
Point crucial : l’indemnité doit être calculée sur la base d’un plein traitement, même si l’agent était en demi-traitement pendant son congé de longue maladie. La réduction de rémunération liée au CLM est sans incidence sur la base de calcul de l’indemnité compensatrice.
En l’espèce, la Cour fixe la provision à 3 200 euros bruts pour 33 jours non pris.

🎯 Enjeux RH pour la fonction publique

Cette décision rappelle plusieurs impératifs pour les employeurs publics :

-La gestion des congés annuels en situation de maladie ne peut plus être traitée comme une simple question organisationnelle. Elle engage directement la responsabilité financière de la collectivité ou de l’établissement.

-Les services RH doivent sécuriser le suivi des droits à congés en cas d’arrêt long, anticiper les fins de détachement, de disponibilité ou de contrat, et intégrer la règle du report de quinze mois.
-Enfin, la base de calcul doit être juridiquement maîtrisée : le plein traitement constitue la référence, indépendamment du régime indemnitaire perçu durant la maladie.

💡 Pourquoi cette décision est stratégique ?

Elle s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence européenne et confirme la primauté du droit de l’Union sur des dispositions réglementaires nationales incompatibles.

Pour les DRH territoriaux, cela signifie une vigilance accrue sur les droits acquis non consommés et sur le risque budgétaire latent lié aux congés non pris.

La gestion des congés en cas de longue maladie devient ainsi un sujet de sécurisation statutaire à part entière.

Télécharger 1772467805771

CAA de NANTES, 6ème chambre, 10/02/2026, 24NT02526

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28 janvier 2026 3 28 /01 /janvier /2026 19:51

Abandon des trois jours de carence pour la fonction publique.

Dans le cadre des débats parlementaires relatifs au projet de loi de finances pour 2026, une mesure particulièrement sensible pour les employeurs et les agents publics avait été envisagée : le passage du jour de carence en cas d’arrêt maladie de un à trois jours non rémunérés dans la fonction publique. Cette disposition, inscrite dans la version initiale du budget, poursuivait un double objectif affiché d’alignement avec le secteur privé et de maîtrise de la dépense publique. Elle devait permettre, selon les estimations conjointes de l’Inspection générale des finances et de l’Inspection générale des affaires sociales, de dégager près de 900 millions d’euros d’économies sur une année.

Toutefois, lors de l’adoption définitive du budget 2026, le mardi 27 janvier 2026, les députés ont finalement supprimé cette mesure. Ce retrait marque un infléchissement notable de la trajectoire initialement portée par le gouvernement et intervient dans un contexte où le régime de rémunération des congés maladie avait déjà été significativement durci quelques mois auparavant.

Un cadre réglementaire déjà moins favorable depuis le 1er mars 2025

Cette évolution constitue le socle réglementaire à partir duquel la proposition d’un passage à trois jours de carence a été perçue par de nombreux acteurs comme excessive, voire déséquilibrée, au regard des efforts déjà demandés aux agents publics.

Depuis le 1er mars 2025, les règles applicables aux congés de maladie ordinaire dans la fonction publique ont en effet évolué de manière substantielle. Les agents publics ne sont plus rémunérés à hauteur de 100 % de leur traitement pendant les trois premiers mois d’arrêt, mais à hauteur de 90 %. Cette réforme, relativement peu visible dans le débat public, a pourtant des conséquences financières immédiates pour les agents, en particulier pour ceux dont les niveaux de rémunération sont les plus modestes.

Dans ce contexte, la perspective d’un allongement du délai de carence à trois jours non rémunérés a été largement perçue comme une double pénalisation. Elle aurait conduit à une perte de rémunération dès le début de l’arrêt maladie, cumulée à une indemnisation dégradée sur les mois suivants. Pour les directions des ressources humaines territoriales, cette superposition de dispositifs soulevait de réelles interrogations en matière de soutenabilité sociale, d’équité de traitement et de gestion des situations individuelles.

Des objectifs budgétaires et comportementaux discutables

Plusieurs travaux et rapports antérieurs ont déjà mis en évidence les limites des dispositifs de carence comme outil de lutte contre l’absentéisme. Les analyses conduites tant dans le secteur public que dans le secteur privé soulignent que ces mécanismes produisent avant tout des effets financiers immédiats, sans impact durable démontré sur la fréquence globale des arrêts maladie, et avec des risques accrus de reports d’arrêts ou de dégradation de l’état de santé des agents concernés.

La mesure envisagée reposait avant tout sur un objectif financier clairement assumé. Les travaux des inspections générales faisaient reposer l’essentiel des économies attendues sur une diminution mécanique de la dépense publique, sans démontrer de lien direct avec une amélioration durable de l’état de santé des agents ou avec une réduction structurelle de l’absentéisme.

Par ailleurs, l’allongement du délai de carence était présenté comme un outil de responsabilisation des agents et de lutte contre les arrêts de courte durée. Cet argument, régulièrement mobilisé dans le débat public, repose sur l’idée selon laquelle la perte de rémunération exercerait un effet dissuasif. Cette approche strictement incitative par la contrainte financière demeure toutefois largement discutée dans les milieux RH et médicaux, notamment en raison de ses effets potentiellement contre-productifs sur la prévention et la santé au travail.

Un alignement avec le secteur privé largement illusoire

Présenté comme un simple alignement avec le droit commun du secteur privé, le passage à trois jours de carence reposait en réalité sur une comparaison trompeuse. S’il est exact que le délai de carence légal est fixé à trois jours dans le secteur privé, cette affirmation occulte le fait que la grande majorité des salariés bénéficient d’une couverture conventionnelle ou d’accords d’entreprise neutralisant tout ou partie de cette perte de rémunération dès les premiers jours d’arrêt maladie.

En pratique, près de 70 % des salariés du secteur privé bénéficient de dispositifs conventionnels ou d’accords d’entreprise qui compensent totalement ou partiellement la perte de rémunération dès les premiers jours d’arrêt maladie. Dans de nombreux cas, cette prise en charge intervient dès le premier jour d’absence, rendant le délai de carence théorique largement inopérant.

À l’inverse, dans la fonction publique territoriale, aucune compensation automatique du jour de carence n’existe. Les employeurs publics sont juridiquement contraints dans leur capacité à compléter la rémunération et disposent de marges de négociation collective beaucoup plus limitées. L’alignement invoqué aurait donc conduit, en réalité, à un déséquilibre social supplémentaire au détriment des agents publics.

Des effets sociaux inégalitaires et des risques pour la santé au travail

Les analyses et études disponibles montrent que les dispositifs de jours de carence produisent des effets très différenciés selon les profils d’agents. Les impacts sont particulièrement marqués pour les agents de catégorie C, pour les agents les plus jeunes et pour ceux exerçant des métiers pénibles ou exposés, notamment dans les secteurs de l’aide à domicile, de la propreté, de la voirie ou du champ social et médico-social.

Pour ces agents, la perte de plusieurs jours de salaire représente un coût proportionnellement bien plus élevé que pour les cadres. Elle peut conduire à retarder une consultation médicale, à reprendre le travail en étant malade ou à aggraver, à moyen terme, des situations de santé fragiles. D’un point de vue strictement RH et de prévention des risques professionnels, ces effets apparaissent clairement contre-productifs.

Les conséquences opérationnelles pour les collectivités territoriales

Pour les collectivités territoriales et leurs directions des ressources humaines, le passage à trois jours de carence aurait généré des difficultés opérationnelles importantes. Il aurait accentué les tensions dans le dialogue social, dans un contexte déjà sensible marqué par les enjeux de qualité de vie au travail, d’attractivité des métiers publics et de fidélisation des agents. Il aurait également complexifié la gestion des situations individuelles, notamment pour les agents précaires ou confrontés à des problématiques médicales lourdes, tout en faisant peser un risque réel de dégradation du climat social et de sentiment d’injustice.

La suppression de la mesure permet d’éviter un choc social supplémentaire, mais elle ne met pas un terme au débat récurrent sur la maîtrise de l’absentéisme et de son coût pour les finances publiques.

Repenser les leviers RH au-delà d’une logique punitive

L’abandon du passage à trois jours de carence invite à repenser les politiques RH territoriales autrement que par la seule contrainte financière. Les marges de manœuvre existent et reposent sur des leviers structurels plus durables, tels que le renforcement de la prévention des risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail, le développement d’un management de proximité fondé sur l’écoute et la reconnaissance, ainsi que l’accompagnement individualisé des situations d’absentéisme récurrent.

Ces approches, moins immédiatement budgétaires, produisent en revanche des effets durables sur la santé des agents, sur la continuité du service public et sur la qualité du climat social au sein des collectivités.

Conclusion

La suppression du passage de un à trois jours de carence dans le budget 2026 constitue un signal politique fort face à une mesure largement perçue comme socialement injuste et juridiquement fragile. Dans un contexte où les agents publics supportent déjà une baisse de leur indemnisation maladie depuis mars 2025, cette décision apparaît comme un choix d’apaisement et de cohérence sociale.

Pour autant, la question de l’absentéisme et de son coût demeure pleinement posée. Elle appelle des réponses RH globales et équilibrées, fondées sur la prévention, le dialogue social et la qualité du management, plutôt que sur des mécanismes punitifs dont les effets inégalitaires risquent, à terme, de fragiliser davantage les collectifs de travail et le service public local.

À l’horizon 2026-2027, les attentes des employeurs territoriaux comme des agents se tournent désormais vers des réformes RH plus structurelles, articulant soutenabilité financière, attractivité de la fonction publique et amélioration concrète des conditions de travail. Le dialogue social territorial, appelé à se renouveler dans un contexte de fortes tensions sur les ressources humaines, devrait jouer un rôle central dans la construction de solutions durables, adaptées aux réalités des collectivités et aux enjeux de santé au travail.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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24 janvier 2026 6 24 /01 /janvier /2026 09:51

Lutte contre les abus d'arrêts maladie utilisés à des fins de concurrence déloyale.

Par principe, les activités réalisées par un salarié en dehors de son temps de travail relèvent de sa vie personnelle. Or, un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Lors d'un arrêt de travail pour cause de maladie, les obligations réciproques de l'employeur et du salarié disparaissent à l'exception de l'obligation de loyauté, qui demeure. Ainsi, lorsqu'un salarié exerce une activité concurrente ou qui cause un préjudice à l'employeur, celui-ci est fondé à le sanctionner, y compris pendant un arrêt de travail pour maladie. En dehors de tout manquement à l'obligation de loyauté et en l'absence de préjudice causé à l'employeur, le trouble objectif dans le fonctionnement de l'entreprise résultant d'un fait tiré de la vie personnelle d'un salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dans des conditions strictement encadrées par la jurisprudence. Notamment le trouble doit s'apprécier au niveau de l'entreprise et faire obstacle au maintien du salarié dans celle-ci. Il ne s'agit pas d'un licenciement disciplinaire. Le Gouvernement, conscient des possibles mésusages des arrêts de travail pour maladie a renforcé les mesures contre la fraude.

Ainsi la contre-visite médicale pouvant être diligentée par l'employeur a été facilitée, avec comme effet, s'il s'avère que le salarié est en état de travailler ou qu'il refuse sans motif légitime de se soumettre à la visite, la perte du complément employeur. En outre, la loi de financement de la sécurité sociale de 2025 a prévu à l'initiative du Gouvernement une mesure portée par l'article L. 114-9 du code de la sécurité sociale. Elle impose aux organismes de sécurité sociale, en cas de fraude avérée d'un assuré en vue du versement d'indemnités journalières, de transmettre à l'employeur les renseignements et les documents utiles et nécessaires à la seule fin de caractériser ladite fraude. Enfin, le Gouvernement est également favorable aux initiatives visant à modifier la loi afin de mettre fin aux pratiques de certains salariés qui travaillent pendant un arrêt pour maladie et mieux encadrer ces pratiques abusives.

QE Lutte contre les abus d\'arrêts maladie utilisés à des fins de concurrence déloyale - Sénat

S'abonner à cette recherche M. Jacques Grosperrin attire l'attention de Mme la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles sur le développement préoccupant de pratiques ...

http://www.senat.fr/basile/visio.do?id=qSEQ250705868

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23 janvier 2026 5 23 /01 /janvier /2026 12:12

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale : une mesure aux effets inégalitaires ?

Réintroduit dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2018, le jour de carence consiste en la suppression de la rémunération du premier jour d’un congé de maladie ordinaire. Présentée comme un levier de responsabilisation des agents et de maîtrise de l’absentéisme, cette mesure continue de susciter de vifs débats, en particulier dans la fonction publique territoriale. Derrière un dispositif juridiquement uniforme se dessinent en réalité des effets très différenciés selon les profils d’agents. La question centrale est donc la suivante : le jour de carence présente-t-il un caractère inégalitaire au sein des agents publics territoriaux et, si tel est le cas, quelles interrogations majeures soulève-t-il à moyen et long terme pour les employeurs publics locaux ?

Un dispositif juridiquement uniforme mais socialement différencié

En théorie, le jour de carence repose sur un principe d’égalité de traitement entre les agents publics. En pratique, cette égalité juridique formelle se heurte toutefois à une inégalité réelle de situation, les effets de la mesure variant fortement selon les ressources économiques et les conditions de travail des agents.

Le jour de carence s’applique indistinctement à l’ensemble des agents publics territoriaux, quels que soient leur statut, leur cadre d’emplois ou leur niveau de rémunération. En apparence neutre, cette uniformité masque toutefois des effets sociaux profondément asymétriques. La perte d’une journée de traitement n’a pas la même portée selon que l’agent dispose d’un revenu élevé et d’une capacité d’épargne suffisante ou, à l’inverse, d’une rémunération modeste et fortement contrainte.

Les travaux statistiques fondés sur les données administratives de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales et les analyses convergentes de la DARES mettent en évidence une baisse significative des congés pour maladie ordinaire à la suite de la réintroduction du jour de carence. Cette baisse n’est cependant pas homogène. Elle est nettement plus marquée chez les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, qui correspondent très majoritairement aux agents de catégorie C de la fonction publique territoriale.

Les agents de catégorie C : une exposition accrue à la contrainte financière

Pour un agent de catégorie C occupant un emploi à temps complet sur des fonctions d’exécution, la suppression d’une journée de rémunération peut se traduire concrètement par des arbitrages immédiats dans la vie quotidienne : retarder certaines dépenses contraintes, réduire des achats essentiels ou puiser ponctuellement dans une épargne souvent limitée. Cette réalité donne à la perte du premier jour de salaire une portée bien plus tangible que pour des agents disposant de marges financières plus importantes.

Pour les agents de catégorie C, la perte d’une journée de rémunération représente un coût relatif particulièrement élevé. À un niveau de traitement souvent proche du salaire minimum, une journée non rémunérée peut suffire à déséquilibrer un budget déjà fragile. Cet impact financier immédiat renforce fortement l’effet dissuasif du jour de carence sur la prise d’arrêts maladie de courte durée, y compris lorsque l’état de santé de l’agent le justifierait objectivement.

Cette situation conduit certains agents à différer, voire à renoncer, à un arrêt maladie de courte durée. Le jour de carence agit alors moins comme un outil de lutte contre l’absentéisme dit opportuniste que comme un mécanisme de contrainte économique pesant de manière disproportionnée sur les agents les plus fragiles sur le plan socio-professionnel.

Une inégalité indirecte face à la santé au travail

Le caractère inégalitaire du jour de carence ne repose pas sur une discrimination juridique explicite, mais sur une inégalité indirecte dans ses effets. En pratique, les agents les moins rémunérés supportent une charge proportionnellement bien plus importante que les agents appartenant aux catégories A ou B. Cette inégalité de fait interroge directement le principe d’égalité réelle d’accès à la protection de la santé au travail.

En décourageant la prise d’arrêts maladie de courte durée, le jour de carence favorise le phénomène de présentéisme, c’est-à-dire le fait de venir travailler en étant malade. Or, le présentéisme est désormais identifié comme un facteur de dégradation de la santé à moyen terme, d’aggravation de certaines pathologies et de risques accrus pour la qualité du service public, notamment dans les métiers territoriaux impliquant un contact direct avec les usagers.

Des effets différés à moyen et long terme pour les collectivités territoriales

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. Il existe tout d’abord un risque de report des arrêts maladie de courte durée vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur les parcours professionnels, en particulier pour les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité du travail, et qui subissent également plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison est susceptible d’accentuer les inégalités de santé, l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et, à terme, les départs anticipés.

La question de la prévention des risques professionnels constitue, quant à elle, un enjeu stratégique distinct. Le jour de carence interroge en effet la cohérence globale des politiques de prévention mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail ainsi que de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la reconnaissance et à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. La première concerne le risque de reports d’arrêts courts vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés.

La seconde interrogation porte sur l’impact du dispositif sur les inégalités de parcours professionnels. Les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité des conditions de travail, sont également ceux qui subissent le plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison peut accentuer les inégalités de santé et, à terme, peser sur l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et les départs anticipés.

Enfin, la mesure interroge la cohérence globale des politiques de prévention des risques professionnels mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail et de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

Les leviers d’action des ressources humaines territoriales

Face à ces constats, les marges de manœuvre des employeurs territoriaux demeurent juridiquement limitées, le jour de carence relevant d’une règle nationale. Toutefois, les directions des ressources humaines disposent de leviers indirects. Le renforcement des politiques de prévention ciblées, l’amélioration des conditions de travail des agents de catégorie C et la mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire plus protecteurs peuvent contribuer à atténuer les effets inégalitaires du dispositif.

La qualité du dialogue social constitue également un enjeu central. La perception du jour de carence par les agents, et en particulier par leurs représentants, influe directement sur le climat social et le sentiment d’équité au sein des services. Une approche transparente, explicative et pédagogique demeure indispensable pour éviter que la mesure ne soit vécue comme une sanction déguisée ou une remise en cause de la légitimité de l’arrêt maladie.

Conclusion

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale ne peut être analysé uniquement à l’aune de son efficacité globale sur la réduction des arrêts maladie. Les données disponibles montrent clairement que ses effets sont socialement différenciés et qu’il pèse plus lourdement sur les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, en particulier ceux relevant de la catégorie C. Ce caractère inégalitaire, bien que juridiquement indirect, soulève des interrogations importantes quant aux effets à moyen et long terme de la mesure, tant en matière de santé au travail que de gestion des ressources humaines et de qualité du service public.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu n’est donc pas seulement de constater ces effets, mais d’intégrer pleinement cette dimension dans une réflexion globale sur la prévention, l’équité interne et la soutenabilité des politiques de gestion de l’absentéisme.

Au-delà de la gestion locale, mon analyse invite plus largement à une réflexion nationale sur l’évaluation du jour de carence au regard de ses effets différenciés. La question d’une éventuelle réévaluation du dispositif, de ses modalités d’application ou de ses compensations indirectes pourrait ainsi s’inscrire dans une approche renouvelée, conciliant maîtrise des absences, protection de la santé des agents et exigence d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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15 janvier 2026 4 15 /01 /janvier /2026 22:00

⚡ Le jour de carence dans la fonction publique territoriale: une mesure efficace mais inégalitaire.

Cliquez sur l'image pour télécharger le document.

Cette infographie analyse les conséquences de la réintroduction du jour de carence en 2018 sur les absences pour maladie des agents de la fonction publique territoriale. Les auteurs démontrent que cette mesure a provoqué une baisse significative des arrêts courts, entraînant une réduction de 11 % de la fréquence des congés et des économies budgétaires annuelles estimées à 86 millions d'euros. Toutefois, les données révèlent un impact profondément inégalitaire, touchant prioritairement les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les plus modestes. Bien que l'efficacité comptable immédiate soit avérée, le rapport souligne que ces résultats ne tiennent pas compte des effets indirects sur la santé à long terme ou de la dégradation potentielle des conditions de travail. En conclusion, l'étude invite à une réflexion sur la protection sociale des agents face aux futures réformes de l'indemnisation maladie.

Télécharger CDE_219_Quels effets du jour de carence sur les absences maladie des agents publics territoriaux en 2018-2019

Quels effets du jour de carence sur les absences maladie des agents publics territoriaux en 2018-2019 ?

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10 janvier 2026 6 10 /01 /janvier /2026 19:31

LFSS2026: ce qui change en gestion RH

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💊 Régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle modifie le régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail, afin notamment de limiter, d’une part, la durée de l’interruption du travail qui peut être prescrite et, d’autre part, celle du versement des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article 81).

- Ainsi, le plafond applicable à la durée de prescription des interruptions de travail ne peut être inférieur à un mois pour une première prescription et à deux mois pour une prolongation. Le nombre de prolongations susceptibles d’être prescrites pour un même arrêt de travail n’est pas limité, et les professionnels peuvent déroger à ce plafond lorsqu’ils justifient, sur la prescription, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé.

- En cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une indemnité journalière est payée par la caisse primaire à l’assuré affilié au régime général d’assurance maladie pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure ou le décès ainsi que dans le cas de rechute ou d’aggravation (article L. 433-1 du code de la sécurité sociale). Une indemnité journalière est également versée dans les mêmes conditions aux non-salariés agricoles (article L. 752-5 du code rural et de la pêche maritime). Ces indemnités sont servies pendant une période d’une durée maximale, fixée par décret.

Il est à noter que les dispositions envisagées lors des débats parlementaires afin d’étendre le congé pathologique (amendement en ce sens, commentaire) n’ont finalement pas été adoptées : les articles L631-3 du CGFP et L1225-21 du code du travail n’ont pas été modifiés sur ce point. Saisi sur cette loi, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision le 30 décembre 2025 (n°2025-899). Certains articles ont été déclarés contraires à la Constitution.

ℹ️ Retraite / Cumul emploi

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Concernant les retraites : le calendrier de la réforme des retraites de 2023 est suspendu (article 105). L'âge légal de départ est ralenti pour les générations 1961-1968 et les carrières longues. Ces mesures s'appliquent aux pensions prenant effet à partir de septembre 2026 (article L161-17-2 du code de la sécurité sociale).

Elle refond les conditions du cumul emploi-retraite pour les personnes partant à la retraite à partir du 1er janvier 2027 (article 102). Le régime sera moins favorable aux personnes concernées : avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, l’ensemble des revenus de la reprise d’une activité sera écrêté et entre l’âge d’ouverture des droits et l’âge d’annulation de la décote (67 ans), le cumul sera autorisé dans la limite d’un plafond.

Les femmes employées dans la fonction publique et mères d'au moins un enfant de disposer, pour le calcul de leur pension, d'un trimestre de bonification en durée de services (article 104).

🧒 Congé supplémentaire de naissance

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle créée un congé supplémentaire de naissance (article 99) : il est prévu par les articles articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du code du travail. Ce congé est également applicable aux fonctionnaires (article L631-3 du code général de la fonction publique qui renvoie à l’article L1225-46-2 du code du travail).

Il sera accessible à partir du 1er juillet 2026 à chaque parent d'un enfant né ou adopté à compter du 1 er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

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6 janvier 2026 2 06 /01 /janvier /2026 21:49

Arrêts de maladie: une réforme aux résultats décevants [infographie www.naudrh.com]

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17 décembre 2025 3 17 /12 /décembre /2025 15:19

🔴 Encadrement des arrêts de travail dans le PLFSS 2026 : quels impacts pour les employeurs territoriaux ?

Adopté en ultime lecture par l’Assemblée nationale faute d’accord avec le Sénat, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS 2026) marque une étape importante dans l’encadrement des arrêts de travail. Dans un contexte de hausse continue des dépenses d’indemnités journalières et de tensions persistantes sur l’organisation des services publics, le législateur a choisi de mieux structurer la durée des prescriptions médicales plutôt que de recourir à des mesures financières jugées socialement sensibles.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, ces évolutions appellent une lecture attentive : si les nouvelles règles ne remettent pas en cause les droits statutaires à congé de maladie, elles modifient le cadre de référence applicable aux prescriptions médicales et renforcent, indirectement, les enjeux de pilotage de l’absentéisme.

1. Un plafonnement inédit de la durée des arrêts de travail

1.1. Une durée maximale désormais clairement définie

Le PLFSS 2026 introduit une règle nationale de plafonnement de la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins. Désormais, la durée d’un arrêt est limitée à un mois maximum pour une première prescription, puis à deux mois maximum pour chaque renouvellement. Cette mesure vise à mettre fin aux prescriptions longues accordées d’emblée, sans réévaluation intermédiaire de l’état de santé du patient.

Ce choix traduit une volonté affirmée de renforcer le suivi médical des personnes en arrêt de travail, en instaurant des points de réexamen réguliers. Il s’agit moins de réduire mécaniquement la durée globale des arrêts que de favoriser une appréciation plus dynamique de la situation médicale et des capacités de reprise.

1.2. Une mesure de régulation plus que de sanction

Contrairement à d’autres dispositifs envisagés lors des débats budgétaires, ce plafonnement ne repose pas sur une logique punitive ou financière. Il ne modifie ni les taux d’indemnisation ni les conditions d’ouverture des droits, mais agit sur le rythme de prescription. Le Gouvernement a ainsi privilégié un outil de régulation médicale, présenté comme plus équilibré et plus acceptable socialement.

Pour les employeurs territoriaux, cette approche peut être perçue comme un levier indirect de sécurisation des parcours d’absence, en limitant les situations d’éloignement prolongé du service sans contact médical intermédiaire.

2. Des mesures d’économies abandonnées : un signal politique fort

2.1. Le renoncement au doublement des franchises médicales

Parallèlement à l’encadrement des arrêts de travail, plusieurs mesures d’économies initialement envisagées ont été retirées du texte final. La plus emblématique est le doublement des franchises médicales, qui devait être opéré par voie réglementaire. Cette disposition, fortement contestée, aurait eu un impact direct sur le reste à charge des assurés.

Son abandon traduit la volonté de ne pas alourdir la charge financière pesant sur les patients, dans un contexte marqué par des préoccupations fortes en matière de pouvoir d’achat et d’accès aux soins.

2.2. Un recentrage sur les outils de pilotage plutôt que sur les prélèvements

Le choix opéré dans le PLFSS 2026 est révélateur d’une orientation stratégique : agir sur les comportements et les pratiques plutôt que sur les niveaux de remboursement. Cette logique rejoint les préoccupations des employeurs publics, qui cherchent à concilier maîtrise des absences, continuité du service public et respect des droits des agents.

Pour la fonction publique territoriale, ce positionnement est particulièrement sensible, les collectivités étant déjà confrontées à des marges budgétaires contraintes et à des difficultés de recrutement et de fidélisation.

3. Quelles conséquences opérationnelles pour la fonction publique territoriale ?

3.1. Une vigilance accrue dans le suivi des arrêts maladie

Même si les règles statutaires de congé de maladie des agents territoriaux ne sont pas directement modifiées par le PLFSS 2026, le nouveau cadre de prescription impose une attention renforcée au suivi administratif et médical des absences. Les services RH devront veiller à la conformité des arrêts transmis, notamment en cas de renouvellements successifs.

Cette évolution peut également renforcer l’intérêt d’un dialogue structuré avec les médecins de prévention et, le cas échéant, avec les services de contrôle médical, afin d’anticiper les situations de reprise ou d’aménagement du poste.

3.2. Un impact potentiel sur la gestion des effectifs et l’organisation des services

En favorisant des prescriptions plus courtes et plus régulièrement réévaluées, le législateur entend limiter les absences de très longue durée non accompagnées. À terme, cette dynamique pourrait faciliter une meilleure anticipation des retours, un recours plus ciblé aux remplacements et une gestion plus fine des effectifs.

Pour autant, ces effets ne seront pas automatiques. Ils dépendront largement de la capacité des collectivités à intégrer ces nouvelles règles dans une politique globale de prévention de l’absentéisme, incluant la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et l’accompagnement des agents fragilisés.

4. Entrée en vigueur et sécurisation juridique du dispositif

Le PLFSS 2026 doit encore être examiné par le Conseil constitutionnel. Ce contrôle est déterminant, tant sur le fond que sur la procédure d’adoption, compte tenu du contexte politique ayant conduit à l’ultime lecture.

L’entrée en vigueur effective des nouvelles règles interviendra après la publication de la loi au Journal officiel, sous réserve de sa conformité à la Constitution. Les employeurs territoriaux devront donc rester attentifs au calendrier de publication et aux éventuelles réserves ou censures qui pourraient être formulées.

Conclusion : un encadrement à intégrer dans une stratégie RH globale

Avec le plafonnement de la durée des arrêts de travail, le PLFSS 2026 introduit un outil de régulation inédit, fondé sur un suivi médical plus étroit plutôt que sur des restrictions financières. Pour la fonction publique territoriale, cette évolution ne bouleverse pas les droits statutaires, mais elle modifie le cadre opérationnel dans lequel s’inscrit la gestion des absences.

Les responsables RH ont tout intérêt à anticiper ces changements, en renforçant leurs procédures internes et en inscrivant cette réforme dans une approche globale de prévention, de dialogue et de sécurisation des parcours professionnels des agents.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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12 décembre 2025 5 12 /12 /décembre /2025 09:53

🔴 Congés annuels + maladie + retraite : attention au risque juridique pour les employeurs publics !

Le Tribunal administratif de Rouen vient de rappeler une règle essentielle, directement issue du droit européen :

👉 un agent public ne peut pas perdre ses congés annuels non pris lorsqu’il était en congé maladie, y compris lors de son départ à la retraite.

✔️ Les congés non pris peuvent être reportés jusqu’à 15 mois après l’année concernée
✔️ Le droit à indemnisation est limité à 20 jours par an
✔️ En cas de mauvaise application, l’employeur public s’expose à une condamnation financière, voire à une indemnisation pour préjudice moral

🎯 Message clair pour les DRH et gestionnaires :
le calcul des droits à congés en fin de carrière doit intégrer pleinement la jurisprudence européenne, sous peine de contentieux coûteux et évitables.

📌 Une décision à connaître, à diffuser… et à intégrer dans vos pratiques RH.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est juridiquement solide et parfaitement cohérente avec la jurisprudence européenne constante. Elle rappelle surtout que les congés annuels ne sont pas un simple accessoire de gestion, mais un droit fondamental du travailleur, y compris dans la fonction publique. Pour les employeurs publics, c’est un signal clair : sécuriser les pratiques RH en matière de congés maladie n’est plus une option, mais une nécessité stratégique.

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16 novembre 2025 7 16 /11 /novembre /2025 16:25

💥 Et si les retours de vos agents après des arrêts maladie prolongés étaient enfin sécurisés… et vraiment structurés ? Téléchargez le nouveau guide de gestion opérationnel www.naudrh.com [MAJ 21/11/12]

Dans beaucoup de collectivités, le retour d’un agent après plusieurs mois d’arrêt se résume encore à une simple reprise administrative.

Résultat : malaise, désorganisation… et parfois nouvelle rechute.

Pour aider les services RH de la fonction publique territoriale à sécuriser ces situations sensibles, www.naudrh.com a conçu un guide de gestion complet :
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-Des repères juridiques à jour (CGFP, visites de reprise et de pré-reprise)
-Des outils concrets pour les entretiens de ré-accueil, l’aménagement du poste et le suivi post-reprise
-Une vision très opérationnelle pour réduire l’absentéisme de longue durée et améliorer la qualité de vie au travail

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10 novembre 2025 1 10 /11 /novembre /2025 08:12

🔴 Maladie: aucun jour de carence ne peut être appliqué à une agente enceinte, dès lors que l’arrêt maladie intervient entre la déclaration de grossesse et le début du congé de maternité.

Une nouvelle décision du Défenseur des droits vient rappeler une règle trop souvent méconnue : aucun jour de carence ne peut être appliqué à une agente enceinte, dès lors que l’arrêt maladie intervient entre la déclaration de grossesse et le début du congé de maternité, même si l’arrêt n’est pas lié à la grossesse.

Dans la décision n°2025-198, la commune de Y avait retenu un jour de carence, au motif que le premier arrêt de travail n’était pas en lien avec la grossesse.

❌ Le Défenseur des droits écarte totalement cette justification.

➡️ Le législateur a souhaité protéger tous les arrêts maladie des femmes enceintes, sans distinction.

Pourquoi ?
Parce qu’une femme enceinte est confrontée à une fragilité physique accrue, et que la législation vise à garantir une protection renforcée, prévenir les risques et éviter une perte de rémunération injustifiée.

Conséquence : la collectivité doit rembourser immédiatement le jour retenu à tort et rendre compte sous trois mois des suites données.

👉 Pour les employeurs publics : une vigilance indispensable pour éviter des erreurs de gestion et sécuriser vos pratiques RH.

👉 Pour les agentes concernées : un droit clair, solide, et opposable.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision est un rappel bienvenu : les règles protectrices liées à la grossesse sont trop souvent mal maîtrisées dans les collectivités. L’enjeu est double : sécuriser les pratiques RH et éviter des atteintes aux droits fondamentaux. Une veille juridique réellement opérationnelle est indispensable pour prévenir ce type d’erreurs, qui nuisent à la fois aux agents et à l’image de l’employeur.

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Décision du Défenseur des droits n°2025-198

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26 octobre 2025 7 26 /10 /octobre /2025 17:15

Limiter les arrêts de travail initiaux à 15 jours : une mesure budgétaire à haut risque.

Un projet controversé du PLFSS 2026

Chaque année, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) s’inscrit dans une stratégie plus large de maîtrise des dépenses publiques, notamment de santé. Le PLFSS 2026 s’inscrit dans cette continuité, cherchant à freiner la progression des dépenses liées aux arrêts maladie, à contenir le déficit de la Sécurité sociale et à responsabiliser l’ensemble des acteurs du système. C’est dans ce cadre global qu’intervient la mesure la plus commentée de ce texte : la limitation à quinze jours des arrêts de travail initiaux.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 propose une mesure qui alimente un vif débat : limiter à 15 jours la durée des arrêts de travail initiaux prescrits par les médecins. Présentée comme un moyen de contenir la hausse des dépenses de santé, cette disposition s’appuie sur un constat chiffré : selon la DREES, les indemnités journalières ont augmenté de 27,9 % entre 2019 et 2023. Si l’objectif de maîtrise budgétaire est explicite, la mesure soulève de sérieuses interrogations quant à sa pertinence et ses impacts sur les actifs, les médecins et les employeurs publics.

1. Un objectif clair : freiner l’augmentation des dépenses de santé

Les dépenses liées aux indemnités journalières ont atteint un niveau record, passant de 11,7 milliards d’euros en 2019 à près de 15 milliards en 2023. Cette hausse, alimentée par le vieillissement de la population active, la dégradation des conditions de travail et la progression des troubles psychiques, illustre une dynamique structurelle. En fixant à quinze jours la durée maximale d’un arrêt initial, le gouvernement espère renforcer le contrôle médical et responsabiliser les prescripteurs tout en garantissant un suivi régulier. La mesure vise donc à encadrer les arrêts longs jugés excessifs et à rationaliser la dépense publique, sans remettre en cause le droit à la protection de la santé.

Les dépenses liées aux indemnités journalières ont atteint un niveau record, passant de 11,7 milliards d’euros en 2019 à près de 15 milliards en 2023. Cette hausse résulte de facteurs multiples : vieillissement de la population active, dégradation des conditions de travail, progression des troubles psychiques, et effets persistants de la crise sanitaire. En imposant une durée maximale de 15 jours pour un arrêt initial, le gouvernement espère encourager un contrôle médical renforcé et responsabiliser les prescripteurs.

Cette mesure viserait aussi à limiter les arrêts de longue durée, jugés parfois excessifs, et à garantir un suivi médical régulier. Elle s’inscrit dans une volonté de rationaliser la dépense publique tout en maintenant un droit à la protection de la santé.

2. Des professionnels de santé et des salariés inquiets

Selon le syndicat MG France, « cette réforme fait peser une suspicion injustifiée sur les médecins généralistes, alors même qu’ils sont déjà soumis à un contrôle strict de leurs prescriptions ». De son côté, la Fédération hospitalière de France (FHF) alerte sur un risque de surcharge des consultations et une perte de confiance des patients. Ces témoignages illustrent la tension entre les impératifs budgétaires de l’État et la réalité quotidienne du soin. et des salariés inquiets

Les réactions du corps médical sont largement critiques. Pour de nombreux praticiens, la mesure est déconnectée du terrain et risque de créer une surcharge inutile. En effet, la plupart des arrêts initiaux n’excèdent déjà pas deux semaines, sauf en cas d’intervention chirurgicale ou de maladie chronique. Imposer une réévaluation systématique au quinzième jour reviendrait à multiplier les rendez-vous, allongeant les délais d’attente et complexifiant les parcours de soins.

Du côté des salariés et des agents publics, cette réforme est perçue comme une source d’instabilité. Elle pourrait contraindre des personnes encore fragiles à reprendre leur poste prématurément ou à enchaîner les démarches pour prolonger leur arrêt. Les associations de patients alertent sur un risque de précarisation accrue des actifs les plus exposés – notamment ceux confrontés à des troubles psychologiques, à des douleurs chroniques ou à des pathologies invalidantes.

2. Des conséquences opérationnelles pour les employeurs publics

Dans la fonction publique territoriale, l’impact d’une telle mesure serait significatif. Les services RH devraient gérer une multiplication des reprises anticipées, des rechutes et des réarrêts, rendant la planification du travail plus complexe. Le remplacement temporaire des agents, déjà difficile à organiser, deviendrait encore plus incertain.

Cette réforme renforcerait aussi la nécessité d’une coordination étroite entre le médecin traitant, le médecin de prévention et les responsables RH. Pour prévenir les ruptures de parcours, les employeurs devront promouvoir des solutions alternatives : télétravail ponctuel, aménagements temporaires de poste ou temps partiel thérapeutique. Ces dispositifs, déjà éprouvés, pourraient atténuer les effets d’une réforme perçue comme rigide.

4. Entre maîtrise des coûts et santé au travail : trouver l’équilibre

Si la logique budgétaire est compréhensible, elle ne peut s’affranchir de l’exigence de santé publique. En se focalisant sur la durée des arrêts plutôt que sur leurs causes – surcharge de travail, perte de sens, conditions physiques ou psychologiques dégradées –, la mesure risque de passer à côté de l’enjeu essentiel : prévenir l’absentéisme à la source.

Pour les employeurs publics, la priorité doit rester la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et la réinsertion progressive des agents. Réduire la durée des arrêts sans agir sur les causes reviendrait à traiter le symptôme sans soigner la maladie.

Conclusion

Les responsables des ressources humaines du secteur public ont un rôle stratégique à jouer dans cette réforme : accompagner les agents, anticiper les impacts organisationnels et préserver la santé au travail tout en respectant les objectifs de maîtrise budgétaire.

La limitation des arrêts initiaux à 15 jours traduit une volonté de maîtrise financière légitime, mais elle interroge sur la cohérence d’ensemble du système. En cherchant à réguler par le contrôle plutôt que par la prévention, le risque est grand de déplacer le problème plutôt que de le résoudre. Cette réforme, si elle est adoptée, exigera un accompagnement fort des employeurs publics pour éviter qu’une mesure comptable ne se transforme en un facteur d’épuisement supplémentaire pour les agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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26 octobre 2025 7 26 /10 /octobre /2025 14:29

🚨 Et si l’absentéisme des agents publics n’était pas plus élevé que dans le privé… mais simplement différent ?

On entend souvent dire que la fonction publique souffrirait d’un absentéisme chronique. Pourtant, les dernières données de la DGAFP, de l’Insee et de la Dares montrent que, à profil équivalent, les écarts entre public et privé deviennent marginaux.

Les agents publics sont plus âgés, plus féminisés et plus exposés à des métiers à forte pénibilité — autant de facteurs qui expliquent la différence apparente des chiffres. Mais une fois ces éléments corrigés, les comportements d’absence se rejoignent.

➡️ L’enjeu n’est donc pas de comparer des taux, mais de comprendre les causes :
-Qualité de vie au travail et prévention,
-Dialogue social et management bienveillant,
- Adaptation des postes et accompagnement au retour à l’emploi.

L’absentéisme n’est pas le signe d’un relâchement, mais souvent celui d’un engagement professionnel intense dans des métiers exigeants.

Pour les collectivités, c’est un signal fort : investir dans la santé au travail, c’est investir dans la performance du service public.

🎥 👇 Découvrez ci-dessous notre vidéo et notre article qui traitent de ce sujet.

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26 octobre 2025 7 26 /10 /octobre /2025 09:11

Santé et bien-être dans la fonction publique : des chiffres qui interpellent.

📊 81 % des agents publics se disent en “bonne” ou “très bonne” santé, un niveau proche du privé (82 %). Mais derrière cette stabilité apparente se cachent des disparités fortes selon l’âge, le sexe et les métiers.

👩‍🦰 Les femmes et les agents plus âgés déclarent plus souvent souffrir d’une maladie chronique ou d’une limitation d’activité :
-30 % des agents territoriaux signalent un problème de santé durable,
-contre 26 % dans la fonction publique d’État.
Ces écarts tiennent à la féminisation et au vieillissement des emplois de la FPT.

🧍‍♀️ Les métiers les plus exposés ?
Les agents de service, employés administratifs et aides-soignants affichent les indicateurs de santé les plus fragiles. À l’inverse, cadres techniques, policiers, pompiers ou militaires bénéficient d’une meilleure condition physique, liée aussi à un effet de sélection.

🧘‍♂️ Côté bien-être psychologique, les résultats de 2023 (enquête Dares) révèlent un équilibre fragile :
-54 % des agents présentent un bien-être “satisfaisant”,
-19 % sont exposés à un risque de symptômes dépressifs,
-et seuls 28 % se disent véritablement “épanouis”.

Les femmes restent plus exposées aux risques dépressifs (21 %) que les hommes (16 %), surtout dans les métiers administratifs et éducatifs.

💬 En clair : la santé physique et mentale des agents publics se maintient, mais la pression organisationnelle, le vieillissement et les inégalités de genre pèsent sur le moral et la vitalité du service public.

👉 Plus que jamais, le pilotage RH doit intégrer le facteur santé comme un levier stratégique du management territorial.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport confirme une tendance préoccupante : la santé des agents territoriaux reste globalement “bonne”, mais la dégradation lente du bien-être psychologique appelle une réponse managériale forte. Il est urgent que les collectivités fassent du bien-être au travail un axe stratégique de leur politique RH, au même titre que la formation ou la mobilité.

Télécharger ra_2025_dossier_sante

santé au travail

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22 octobre 2025 3 22 /10 /octobre /2025 10:00

⚖️ Un refus d’avancement ne peut pas être fondé sur un congé maladie

➡️ Arrêt CAA de Bordeaux, 30 septembre 2025, n°23BX01418

Un sapeur-pompier professionnel de La Réunion avait été écarté du tableau d’avancement au grade d’adjudant au motif qu’il était en congé maladie depuis plusieurs mois. La Cour administrative d’appel de Bordeaux vient de rappeler fermement qu’un congé de maladie ne peut, à lui seul, justifier un refus d’avancement.

📌 Les faits :
Le SDIS de La Réunion avait refusé la promotion d’un sergent-chef en se fondant uniquement sur l’absence d’entretien professionnel récent liée à son arrêt maladie. Le tribunal administratif avait validé cette décision.

Mais la CAA de Bordeaux annule le jugement et l’arrêté d’avancement : le SDIS aurait dû apprécier la valeur professionnelle de l’agent à partir des éléments déjà disponibles (entretiens antérieurs, propositions du chef de service…).

⚖️ Ce qu’il faut retenir :
-Le congé maladie ne prive pas un agent de son droit à être inscrit au tableau d’avancement (article 30 du décret du 30 juillet 1987).
-L’administration doit fonder sa décision sur la valeur professionnelle réelle et non sur une absence temporaire.
-En conséquence, la Cour enjoint le SDIS à réexaminer la situation de l’agent sous deux mois.

💡 En pratique RH FPT :
-Cette décision rappelle aux employeurs publics qu’un congé pour raison de santé ne peut constituer un frein à la carrière, sauf à démontrer objectivement une insuffisance professionnelle.
-Les directions RH doivent donc veiller à documenter la valeur professionnelle sur la base d’éléments existants, même en cas d’absence prolongée.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt est un signal fort adressé aux employeurs publics: l’absence ne doit pas devenir une sanction déguisée. En période où l’égalité de traitement et la prévention des discriminations sont au cœur des politiques RH, cette décision rappelle que la gestion des carrières doit toujours s’appuyer sur des critères objectifs et équitables.

Télécharger 1760860950503

CAA de BORDEAUX, 5ème chambre, 30/09/2025, 23BX01418

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16 octobre 2025 4 16 /10 /octobre /2025 14:55

Arrêt de maladie ordinaire d’un agent: est-il possible d’organiser une visite médicale de pré-reprise ou de reprise avec le médecin du travail de la collectivité quelques jours avant la fin de l'arrêt de maladie ?

Contrôle administratif de l’arrêt maladie

La réglementation de la fonction publique territoriale prévoit qu’un fonctionnaire en congé de maladie ordinaire peut faire l’objet d’un contrôle médical pendant son arrêt. En effet, l’autorité territoriale est en droit de le soumettre à tout moment à une visite de contrôle par un médecin agréé. Cette contre-visite médicale vise à vérifier si l’arrêt de travail est médicalement justifié et si l’agent est apte à reprendre ses fonctions. Elle est obligatoire au moins une fois lorsque l’arrêt maladie se prolonge au-delà de six mois consécutifs (conformément à l’article 15 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 modifié par le décret n° 2022-350, codifié aux articles L.822-1 et suivants du Code général de la fonction publique).

L’agent a l’obligation de se soumettre à ces examens médicaux. En cas de refus de sa part de répondre à une convocation du médecin agréé, sa rémunération est suspendue jusqu’à ce qu’il s’y conforme. Cette sanction est prévue par les textes statutaires (par exemple l’article L.822-28 du Code général de la fonction publique) afin de garantir la coopération de l’agent au contrôle de son état de santé pendant un congé maladie. Autrement dit, si l’employeur territorial organise une contre-visite médicale durant le congé maladie ordinaire, le fonctionnaire doit s’y présenter, sous peine de perdre le bénéfice de son traitement pendant la période de refus.

Il convient de noter que le plus souvent ce contrôle médical est effectué par un médecin agréé extérieur (désigné sur une liste préfectorale), et non directement par le médecin du travail habituel de la collectivité, afin d’assurer une évaluation neutre de l’état de santé de l’agent. Néanmoins, rien n’empêche que le médecin du travail (médecin de prévention de la collectivité) soit informé du résultat de cette contre-visite ou donne un avis complémentaire, notamment s’il s’agit d’envisager les conditions de la reprise du travail. D’ailleurs, si le médecin agréé conclut à l’aptitude de l’agent à reprendre son poste avant la fin de l’arrêt, le médecin du travail pourra être sollicité pour proposer d’éventuels aménagements du poste ou des conditions de travail lors du retour de l’agent, conformément à l’article 24 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à la médecine professionnelle et préventive.

Visite de pré-reprise ou de reprise avant la fin de l’arrêt

En plus du contrôle administratif de l’arrêt maladie, il est possible d’organiser une visite médicale de pré-reprise ou de reprise avec le médecin du travail de la collectivité quelques jours avant la fin du congé maladie, en vue de préparer la reprise d’activité. Aucun texte statutaire n’impose obligatoirement une telle visite de reprise dans la fonction publique territoriale pour les congés de maladie ordinaires (contrairement au secteur privé où elle est obligatoire au-delà de 30 jours d’absence). Cependant, “non obligatoire ne signifie pas interdit”. L’employeur territorial est tout à fait légitime à convoquer l’agent avant sa reprise afin de s’assurer que son état de santé est compatible avec les fonctions qu’il va reprendre.

En pratique, les centres de gestion et le service de médecine préventive recommandent fortement d’organiser une visite de reprise après une absence relativement longue (généralement lorsqu’un arrêt dépasse 30 jours). Cette visite, effectuée par le médecin du travail (médecin de prévention), permet d’évaluer l’aptitude de l’agent à reprendre son poste et de déterminer si des restrictions d’aptitudes ou des aménagements de poste sont nécessaires en vue de sa réintégration. Par exemple, si le médecin traitant de l’agent a émis des recommandations (restrictions de tâches, poste allégé, temps partiel thérapeutique, etc.), le médecin du travail devra confirmer ces préconisations ou proposer des solutions alternatives, car il est le seul habilité à formuler des aménagements de poste pour raison médicale dans la fonction publique territoriale (article 24 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985).

En résumé, un fonctionnaire territorial peut tout à fait être convoqué pour une visite médicale pendant son arrêt maladie ordinaire, soit dans le cadre d’un contrôle médical statutaire (contre-visite par un médecin agréé) pendant l’arrêt, soit dans le cadre d’une visite de pré-reprise organisée avec le médecin du travail en amont de la reprise. Ces démarches sont légalement prévues et visent à protéger tant l’agent (en vérifiant son aptitude et en adaptant son poste si besoin) que la collectivité (en s’assurant de la capacité de l’agent à reprendre ses fonctions dans de bonnes conditions). Les références juridiques applicables incluent notamment le décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 (articles relatifs au contrôle des congés maladie) et le Code général de la fonction publique (articles L.822-1 à L.822-30) pour le régime des congés pour raison de santé, ainsi que le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 pour ce qui concerne le rôle du médecin du travail en matière de prévention et de reprise du travail. Toutes ces dispositions sont centrées sur la fonction publique territoriale et confirment la légitimité de convoquer un agent en arrêt maladie à une visite médicale de contrôle ou de reprise d’activité, dans l’intérêt du service et de l’agent.

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27 septembre 2025 6 27 /09 /septembre /2025 09:36

📢 Possibilité, pour les élus locaux en arrêt maladie, de déroger au droit commun en continuant à exercer leur mandat.

La possibilité, pour les élus locaux en arrêt maladie, de déroger au droit commun en continuant à exercer leur mandat est encore parfois mal connue des acteurs en présence. En effet, les élus locaux peuvent continuer à exercer leurs fonctions électives durant leur arrêt maladie dans le cadre de la législation actuelle.

Ainsi, afin de sensibiliser ces derniers à ce sujet, le Gouvernement a élaboré une fiche explicative relative aux congés de maladie des élus locaux, transmise à l'ensemble des associations d'élus aux fins d'information de leurs adhérents. Cette fiche a également été intégrée dans le guide de l'élu local mis en ligne par l'association des maires de France.

Par ailleurs, la caisse nationale d'assurance maladie a actualisé sa communication en rappelant sur la page internet du site ameli.fr dédiée à ces derniers quelle protection sociale leur est accordée, notamment concernant leur droit aux indemnités journalières en cas de maladie. La rubrique dédiée distingue la situation des élus locaux selon qu'ils exercent une activité professionnelle et poursuivent leur fonction élective pendant leur arrêt maladie, ou qu'ils ont interrompu leur fonction élective au cours de leur arrêt ou bien qu'ils n'ont pas d'autre activité professionnelle.

Dans le premier cas, il est bien indiqué que l'élu en arrêt maladie peut continuer à percevoir ses indemnités journalières au titre de son incapacité de travailler s'il continue à exercer son mandat local. Enfin, afin d'assurer une bonne application de ces dispositions spécifiques aux élus locaux, le formulaire cerfa d'arrêt de travail mis à la disposition des médecins prescripteurs a été révisé pour mieux renseigner ce cas spécifique. Outre une case permettant d'indiquer la situation d'élu local de l'assuré, il contient désormais une notice explicative sur l'autorisation pour l'élu de continuer à exercer ses fonctions électives pendant l'arrêt de travail.

Les caisses primaires d'assurance maladie ont été associées aux travaux relatifs à l'actualisation du cerfa et ont mis à jour leurs informations à destination des assurés et des professionnels de santé sur le site ameli.fr, afin de permettre la diffusion de la nouvelle réglementation et des évolutions du cerfa. Ainsi, l'ensemble de ces actions engagées par le Gouvernement sont de nature à assurer la bonne application de la législation permettant aux élus locaux de continuer à exercer leur mandat lors d'arrêts maladie si leur état de santé le leur permet.

Question écrite n° 4825

Question écrite n° 4825 : Arrêt de travail des élus locaux - poursuite du mandat - CERFA Question de : M. Jean-Louis ThiériotSeine-et-Marne (3 e circonscription) - Droite Républicaine M. Jean...

https://questions.assemblee-nationale.fr/q17/17-4825QE.htm

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14 septembre 2025 7 14 /09 /septembre /2025 21:47

🔴 Temps partiel thérapeutique (TPT) et régime indemnitaire : une délibération est-elle obligatoire pour maintenir le régime indemnitaire à 100 % durant la période de TPT ?

L'étude proposée par www.naudrh.com et accessible à partir de ce lien https://payhip.com/b/dtSoF vous propose une analyse détaillée pour savoir si un employeur public local doit obligatoirement délibérer pour maintenir le régime indemnitaire à 100 % durant une période de Temps partiel thérapeutique (TPT) ?

Elle a une portée opérationnelle pour votre gestion quotidienne RH grâce aux explications des règles applicables, à sa synthèse jurisprudentielle et à ses recommandations de gestion. Elle permet aux collectivités de gagner du temps sur cette question et de sécuriser leurs pratiques.

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Temps partiel thérapeutique (TPT) et régime indemnitaire : une délibération est-elle obligatoire pour maintenir le régime indemnitaire à 100 % durant la période de TPT ?

Parce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)Ce rapport proposé par www.naudrh.com vous propose une anal...

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12 septembre 2025 5 12 /09 /septembre /2025 16:26

⚖️ Revirement historique sur les congés payés - www.naudrh.com vous explique tout !

Principe juridique consacré

NOUVEAU DROIT FONDAMENTAL : Un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a désormais le droit de voir ces congés reportés, à condition d'avoir notifié l'arrêt à son employeur.

HARMONISATION EUROPÉENNE : Cette décision met le droit français en conformité avec le droit de l'Union européenne après 30 ans de jurisprudence contraire.

IMPACT IMMÉDIAT : 2,3 millions d'entreprises françaises et 16 millions de salariés concernés par cette transformation juridique majeure.

30

années de jurisprudence renversées

2,3M

entreprises impactées

16M

salariés concernés

15

mois de délai de report

📋 Analyse juridique de l'arrêt

Le dispositif juridique

L'affaire oppose Mme G., médecin du travail employée depuis 1990 par l'Association Gimac santé au travail, à son employeur dans le cadre d'un litige né après son départ en retraite. Le litige porte spécifiquement sur le décompte des congés payés impactés par des arrêts maladie survenus pendant ses périodes de vacances, dûment notifiés à l'employeur.

"Il convient de juger désormais qu'il résulte de l'article L. 3141-3 du code du travail, interprété à la lumière de l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE [...] que le salarié en situation d'arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie."

- Arrêt n°23-22.732, Cour de cassation

Conditions d'application

1

Arrêt pendant congés

L'arrêt maladie doit survenir pendant les congés payés (non avant)

2

Notification obligatoire

Le salarié doit notifier l'arrêt à l'employeur dans les délais légaux

3

Justification médicale

Certificat médical valide comme pour tout arrêt maladie

4

Report automatique

Les jours coïncidant sont automatiquement reportés (15 mois max)

🇪🇺 Pression européenne et conformité

2009

Arrêt Schultz-Hoff

La CJUE établit le principe du report des congés non pris en raison d'une maladie

2012

Arrêt ANGED

Consécration directe du report des congés en cas de maladie pendant les vacances

18 juin 2025

Lettre de mise en demeure

La Commission européenne met en demeure la France (procédure INFR 2024/4005)

10 septembre 2025

Arrêt de la Cour de cassation

Revirement jurisprudentiel pour éviter une condamnation européenne

Contexte de pression européenne

La lettre de mise en demeure du 18 juin 2025 accordait un délai de deux mois jusqu'au 18 août 2025. Non respecté par la France, ce délai exposait le pays à une saisine de la CJUE avec des condamnations financières potentiellement lourdes.

📊 Comparaison avant/après

Aspect	Avant le 10 septembre 2025	Après le 10 septembre 2025
Principe général	Aucun report possible des congés en cas de maladie pendant les vacances	Droit au report automatique des jours coïncidant avec l'arrêt maladie
Jurisprudence de référence	Arrêt du 4 décembre 1996 - refus catégorique du report	Arrêt n°23-22.732 - consécration du droit au report
Conditions	Aucune possibilité même avec justification médicale	Notification obligatoire à l'employeur + certificat médical
Délai de report	Non applicable	15 mois maximum à compter de la fin de l'année de référence
Impact sur les entreprises	Gestion simplifiée - pas de report à prévoir	Adaptation des logiciels RH et des processus obligatoire

💼 Impact sur les entreprises et salariés

Implications pour les employeurs

Niveaux d'impact par domaine

Gestion RH

Très élevé

Coûts administratifs

Élevé

Risque juridique

Très élevé

Organisation du travail

Élevé

Risques identifiés par le patronat

Augmentation des arrêts maladie de complaisance pendant les congés
Complexification de la gestion des plannings, particulièrement en PME
Coûts supplémentaires : adaptation des logiciels, formation des équipes
Impossibilité de prévoir définitivement les absences

Droits renforcés des salariés

Garantie de pouvoir effectivement bénéficier de leurs congés payés
Protection contre les aléas de santé pendant les vacances
Flexibilité de 15 mois pour reporter les congés concernés
Harmonisation avec les standards européens de protection sociale

⚖️ Réactions des partenaires sociaux

Position du patronat

Medef (Patrick Martin) : "Signal préoccupant pour notre compétitivité et la lutte contre les arrêts de travail abusifs"

CPME : Qualifie la décision d'"ubuesque", redoute un "appel d'air" vers les faux arrêts maladie

Syndicat des Indépendants : Alerte sur une "charge beaucoup trop lourde" pour les TPE

Satisfaction syndicale

CGT : "Deux victoires majeures", demande une application rétroactive immédiate

CFDT : "Quand on est malade, ce n'est pas des vacances", approche pragmatique

Consensus syndical : Demande d'inscription dans la loi pour sécuriser l'avancée

🔧 Modalités pratiques de mise en œuvre

Processus de report automatique

1

Déclaration

Arrêt maladie notifié sous 48h à l'employeur avec certificat médical

2

Exclusion automatique

Les jours coïncidant sont exclus du décompte de congés payés

3

Calcul du report

Nombre de jours = durée de l'arrêt pendant les congés initiaux

4

Information du salarié

L'employeur informe le salarié dans le mois suivant la reprise

5

Prise du report

Congés reportés à prendre dans les 15 mois maximum

Mécanismes anti-fraude

Contre-visites médicales renforcées en cas de suspicion
Suivi statistique des arrêts par salarié pour identifier les schémas suspects
Formation des managers pour détecter les signaux d'alerte
Vigilance accrue sans créer de climat de suspicion généralisée

🔮 Perspectives d'évolution

Nécessaire adaptation législative

Le législateur français devra intervenir pour modifier expressément le Code du travail et intégrer ces nouvelles dispositions. Cette inscription légale, réclamée par les syndicats, sécuriserait juridiquement les acquis tout en clarifiant les modalités d'application.

Évolutions potentielles

🏛️ Domaine législatif

Modification du Code du travail
Extension à d'autres situations
Adaptation aux spécificités sectorielles

🏢 Impact organisationnel

Développement des Comptes épargne-temps
Évolution des logiciels RH
Nouveaux indicateurs de gestion

🤝 Dialogue social

Négociations collectives adaptées
Accords d'entreprise spécifiques
Formation des représentants

"Comment concilier protection individuelle et soutenabilité collective ? Cette interrogation dépasse le cadre des congés payés pour toucher aux équilibres fondamentaux du pacte social français."

- Caroline Diard, enseignant-chercheur

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10 septembre 2025 3 10 /09 /septembre /2025 09:00

⚖️ 🚨 Un employeur public local ne peut pas délibérer pour maintenir 100 % du traitement des agents en congé maladie ordinaire pendant trois mois.

Le 10 septembre 2025, le tribunal administratif d’Orléans a suspendu une délibération du conseil municipal de Saran.

👉 Cette délibération prévoyait de maintenir 100 % du traitement des agents en congé maladie ordinaire pendant trois mois, alors que la loi de finances 2025 a réduit ce maintien à 90 % pour tous les agents publics (État et collectivités).

🔎 Les points clés :
-La commune invoquait la protection sociale complémentaire et le besoin de préserver l’attractivité de la fonction publique territoriale.
-La préfète du Loiret contestait l’illégalité de ce régime dérogatoire, au nom du principe de parité entre les versants de la fonction publique.
-Le juge a estimé qu’il existait un doute sérieux quant à la légalité de la délibération et en a prononcé la suspension en attendant le jugement au fond.

👉 Enjeux :
Cette décision illustre la tension entre l’autonomie des collectivités locales et la nécessité d’un cadre uniforme pour la rémunération des agents publics. Elle pose aussi la question de la capacité des communes à agir pour le bien-être de leurs agents face à des règles nationales plus restrictives.

💬 Avis www.naudrh.com : cette affaire reflète parfaitement le dilemme actuel. D’un côté, la volonté politique locale de soutenir les agents et d’améliorer leurs conditions de travail ; de l’autre, un État qui impose une stricte égalité de traitement au détriment, parfois, de l’attractivité locale. Je pense que l’avenir passera par une plus grande flexibilité encadrée, permettant aux communes d’innover sans contrevenir aux grands principes d’égalité.

Télécharger Open Data

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1. Ce que change réellement le décret n° 2026-705

2. Qui peut être examiné à distance et à quelle date ?

3. Les conditions juridiques et techniques du télécontrôle

4. Télécontrôle médical et contrôle administratif : ne pas confondre

5. Pourquoi les procédures peuvent réellement s’accélérer

6. Les risques juridiques, RH et managériaux

7. Le protocole opérationnel recommandé aux collectivités

8. Impacts budgétaires, sociaux et stratégiques

9. FAQ des DRH territoriaux

10. Ce qu’il faut retenir

Le regard de naudrh.com

Références juridiques officielles

Sommaire

Le nouveau cadre statutaire

Le durcissement du contrôle des arrêts maladie

Les contrôles administratifs et médicaux

La refonte du temps partiel thérapeutique

Refus et interruption : les nouvelles garanties

La contestation devant le conseil médical

La prévention de la désinsertion professionnelle

Formation, bilan de compétences et reconversion

Les tensions sociales et difficultés opérationnelles

Foire aux questions

Les priorités pour les DRH

Conclusion

Sommaire

La portée générale du décret

Le calendrier d’entrée en vigueur

Les nouvelles règles relatives aux arrêts de travail

Le renforcement des contrôles

La nouvelle procédure du temps partiel thérapeutique

Le développement du contrôle médical à distance

La préparation du retour et de la transition professionnelle

Les difficultés opérationnelles et sociales

Ce que les DRH doivent mettre en place

Foire aux questions

Conclusion

1. Pourquoi les demandes de reprise anticipée augmentent

2. Une reprise possible, mais juridiquement encadrée

3. Le document médical nécessaire

4. Le rôle de l’autorité territoriale

5. Les formalités selon le statut de l’agent

6. Le rôle de la médecine préventive

7. La responsabilité de la collectivité

8. Le risque d’indemnités journalières indues

9. Les effets sur les droits à congé de maladie

10. Les dispositifs d’accompagnement de la reprise

11. Les principales situations pratiques

12. La procédure recommandée aux services RH

13. Conclusion

Sommaire

1. Un débat qui semble condamné à se répéter

2. Le risque d’une lecture exclusivement budgétaire de l’absentéisme

3. Le vieillissement des effectifs : le véritable facteur structurel

4. L’usure professionnelle : l’enjeu majeur des dix prochaines années

5. Des conséquences managériales largement sous-estimées

6. Changer de paradigme : de la gestion des absences à la soutenabilité des carrières

7. Ce qu’il faut retenir

8. Le regard de NAUDRH.COM

1. Quelle est la nouvelle règle au 1er septembre 2026 ?

2. Les fonctionnaires territoriaux sont-ils directement concernés ?

3. Les agents contractuels territoriaux sont-ils concernés ?

4. Tableau comparatif fonctionnaires / contractuels

5. Quelles conséquences pratiques pour les services RH ?

6. FAQ pratique

7. Recommandations pour les employeurs territoriaux

Conclusion

1. Le constat : un absentéisme installé à un niveau historique

2. Les nouveaux profils de l’absence

3. Les maux du travail contemporain

4. Pratiques de terrain et décisions jurisprudentielles (secteur privé)

5. Tendances et évolutions réglementaires 2026-2027

6. Questions fréquentes