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Un bouleversement dans la gestion des arrêts maladie des fonctionnaires
Le Projet de loi de finances (PLF) 2025 introduit une modification significative dans la couverture des arrêts maladie ordinaires des fonctionnaires. Désormais, ces derniers subiront un jour de carence et verront leur rémunération amputée de 10 % pendant la durée de leur arrêt. Cette mesure, justifiée par la volonté de maîtriser les dépenses publiques et de réduire le coût des arrêts maladie pour l'État, soulève des préoccupations quant à son impact sur le pouvoir d’achat des agents et l’attractivité de la fonction publique territoriale.
Les employeurs territoriaux face à un défi de protection sociale
Les collectivités locales, déjà confrontées à des difficultés de recrutement et de fidélisation, doivent anticiper les effets de cette réforme. Par exemple, dans certains départements, le taux de vacance des postes peut atteindre 15 %, notamment dans les métiers de la petite enfance et des soins à domicile, rendant la gestion des ressources humaines encore plus complexe. La mise en place de garanties de prévoyance collectives pourrait constituer un levier efficace pour préserver l’engagement des agents et limiter les conséquences sociales de la mesure.
Les contrats collectifs de prévoyance : une solution inspirée du secteur privé
Dans le secteur privé, de nombreuses conventions collectives permettent aux salariés de bénéficier d’une compensation des jours de carence et d’une prise en charge partielle de leur rémunération en cas d’arrêt maladie. Cette approche repose sur des contrats de prévoyance souscrits par les employeurs et cofinancés avec les salariés. Par exemple, dans le secteur de la métallurgie, la convention collective prévoit une prise en charge de 90 % du salaire dès le premier jour d’arrêt maladie grâce à un contrat de prévoyance collectif négocié par les partenaires sociaux. La fonction publique territoriale pourrait s’inspirer de ces mécanismes pour garantir une protection sociale complémentaire aux agents.
Quels leviers pour les employeurs publics ?
Face à ces enjeux, les collectivités territoriales disposent de plusieurs options pour protéger leurs agents tout en restant attractives :
1) Négociation de contrats collectifs de prévoyance : en s’associant à des assureurs, les employeurs publics peuvent proposer des garanties spécifiques pour compenser la perte de 10 % de rémunération en cas d’arrêt maladie.
2) Participation au financement des garanties : une prise en charge partielle des cotisations par les collectivités locales permettrait d’encourager l’adhésion des agents tout en limitant leur reste à charge.
3) Intégration des garanties dans les avantages sociaux : une telle protection pourrait devenir un argument supplémentaire pour renforcer l’attractivité de la fonction publique territoriale.
4) Accompagnement et information des agents : une sensibilisation et un accompagnement adéquats faciliteraient l’adhésion à ces dispositifs et aideraient les agents à faire des choix éclairés en matière de prévoyance.
Quels risques en l’absence d’une couverture complémentaire ?
L'absence d'un dispositif de prévoyance adapté engagerait directement la responsabilité des employeurs publics et pourrait entraîner plusieurs conséquences négatives :
-Une augmentation de l’absentéisme de courte durée : les agents pourraient être tentés de prolonger leurs arrêts pour compenser leur perte de salaire.
-Des tensions sociales : cette réforme pourrait être perçue comme une remise en cause des acquis sociaux et générer des revendications.
-Un déficit d’attractivité pour la fonction publique territoriale : les métiers les plus exigeants et les moins bien rémunérés risquent d’être les plus touchés par cette évolution.
Un enjeu stratégique pour les collectivités
L’adoption de garanties de prévoyance apparaît comme une réponse pragmatique aux nouvelles contraintes imposées par le PLF 2025. En anticipant ces évolutions, les employeurs territoriaux pourraient préserver la motivation des agents et éviter une dégradation des conditions de travail. Une politique de prévoyance bien conçue permettrait non seulement de compenser les effets de la réforme, mais aussi de renforcer l’attractivité et la qualité de vie au sein des collectivités locales. Une première étape concrète pour les employeurs publics pourrait être l’organisation de réunions d’information et de concertation avec les agents et les partenaires sociaux afin d’identifier les besoins spécifiques et d’élaborer des solutions adaptées.
Parce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343), Naudrh.com a créé pour vous une ligne de conseils statut...
S'INFORMER ET SE FORMER AUTREMENT, c'est possible avec les podcasts techniques RH FPT proposés par Naudrh.com (Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques da...
Le Premier ministre François Bayrou a officialisé, le 15 janvier 2025, l'abandon du projet controversé visant à augmenter de 1 à 3 le nombre de jours de carence en cas d'arrêt maladie pour les agents publics. Cette mesure avait initialement été envisagée pour réduire l'absentéisme, perçu comme un coût important pour les finances publiques. Cette décision met un terme à des mois de tensions sociales, marqués notamment par la mobilisation du 5 décembre 2023, durant laquelle l'ensemble des organisations syndicales de la fonction publique avait fermement rejeté cette mesure. Toutefois, si le maintien du jour unique de carence est une victoire pour les syndicats, une autre mesure vient assombrir ce tableau : la réduction de l'indemnisation des arrêts maladie de 100 % à 90 % du traitement des agents publics a récemment été approuvée par le Sénat.
Un compromis économique aux lourdes conséquences
La décision de maintenir un seul jour de carence est présentée comme une compensation par le gouvernement. Laurent Marcangeli, ministre de la Fonction publique, a déclaré que « cette mesure difficile mais indispensable au regard de la situation de nos finances publiques » permettra de générer des économies substantielles. Les chiffres avancés par les inspections économiques montrent que la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie à 90 % devrait permettre une économie de 900 millions d'euros, surpassant largement les 289 millions attendus de l'augmentation à trois jours de carence.
Bien que cet amendement soit présenté comme une alternative à la hausse des jours de carence, son adoption par le Sénat suscite de vives inquiétudes. Par exemple, des syndicats comme la FSU et la CGT ont alerté sur le risque de précarisation accrue des agents, tandis que certains représentants locaux ont souligné que cette mesure pourrait aggraver l'épuisement professionnel. Ces voix s'ajoutent aux témoignages d'agents confrontés à des choix financiers difficiles en cas de maladie prolongée. Les agents publics, déjà confrontés à des conditions de travail exigeantes, devront dorénavant assumer une perte de revenu significative lors de leurs périodes d'arrêts maladie. Cette mesure touchera de plein fouet les catégories les plus vulnérables, notamment les agents de catégorie C, dont les traitements modestes rendent toute déduction financière particulièrement lourde.
Une stratégie budgétaire critiquée
Pour le gouvernement, cette décision s'inscrit dans une stratégie globale de réduction des dépenses publiques, jugée nécessaire face à une dette publique en constante augmentation, qui dépasse actuellement 3 000 milliards d'euros, soit environ 115 % du PIB. Ces chiffres illustrent l'urgence pour l'État de freiner la progression de la dette afin de préserver la soutenabilité des finances publiques. Toutefois, les organisations syndicales dénoncent un « double discours » : si le maintien d'un seul jour de carence peut être vu comme une concession, la baisse des indemnités représente un échec majeur pour les discussions menées depuis plusieurs mois. « Il s'agit d'une mesure pénalisant les agents malades, sans réellement traiter les causes structurelles de l'absentéisme dans la fonction publique », déclare Maryse Laurent, secrétaire générale de la FSU.
D'autres critiquent également l'impact psychologique et professionnel de cette mesure. La perte de 10 % du traitement en cas d'arrêt maladie pourrait dissuader certains agents de se mettre en congé maladie, même lorsqu'ils en ont besoin, favorisant ainsi des situations de travail précarisées et un risque accru d'épuisement professionnel. Une étude menée par l'Institut national de recherche en santé publique (INSRP) en 2024 a déjà mis en lumière l'impact négatif de mesures similaires sur la santé mentale des agents, concluant à une augmentation notable du stress et de l'absentéisme prolongé.
Quelles perspectives pour la fonction publique ?
Cette mesure soulève des questions sur l'avenir du dialogue social dans la fonction publique. Si le retrait des trois jours de carence est une victoire symbolique, la baisse de l'indemnisation laisse un goût amer aux syndicats et pourrait renforcer la mobilisation des agents publics dans les mois à venir. Certaines organisations syndicales ont déjà annoncé leur intention de relancer les négociations pour obtenir un retour à une indemnisation pleine des arrêts maladie.
En outre, cette réforme pourrait avoir un impact sur l'attractivité des carrières dans la fonction publique. Alors que les administrations locales peinent déjà à recruter dans certains secteurs clés, cette mesure pourrait décourager de potentiels candidats, renforçant ainsi la crise des vocations.
Le maintien d'un seul jour de carence pour les arrêts maladie des agents publics est une décision saluée par les syndicats, mais elle ne saurait masquer l'impact négatif de la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie. Cette mesure, bien qu'efficace sur le plan budgétaire, risque de fragiliser davantage un secteur déjà sous pression. Le gouvernement devra faire preuve de prudence pour répondre aux attentes des agents et préserver un dialogue social déjà mis à rude épreuve. Une piste pourrait être de renforcer les espaces de concertation régulière avec les organisations syndicales et d’élaborer des mesures visant à mieux soutenir les agents les plus exposés aux nouvelles contraintes budgétaires.
Selon l'associationwww.naudrh.com, bien que les économies réalisées puissent sembler nécessaires, elles risquent de nuire à la cohésion et à la motivation au sein de la fonction publique. Un équilibre plus fin aurait été souhaitable pour concilier rigueur budgétaire et reconnaissance des conditions de travail des agents.
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La reconnaissance de Covid long en maladie professionnelle pour les fonctionnaires obéit à plusieurs règles applicables sur l'ensemble du territoire, sans distinction.
Conformément aux dispositions de l'article L. 822-20 du code général de la fonction publique, soit la maladie satisfait à l'ensemble des conditions du tableau 100 de maladie professionnelle mentionné au code de la sécurité sociale et bénéficie de la présomption d'imputabilité, soit elle ne satisfait pas à toutes les conditions de ce tableau ou n'est inscrite à aucun tableau mais elle peut être reconnue après avis d'un conseil médical.
Dans ce deuxième cas, l'agent doit alors établir que la maladie est essentiellement et directement causée par l'exercice des fonctions et qu'elle est susceptible d'entraîner une incapacité permanente au moins égale à 25 %. Dans ce cas de figure, le médecin du travail établit un rapport à destination du conseil médical qui peut également s'appuyer sur l'expertise d'un médecin agréé. Une liste de médecins agréés est établie dans chaque département par le Préfet sur proposition du directeur général de l'agence régionale de santé (ARS), mais aucune disposition règlementaire ne restreint la compétence géographique des médecins agréés.
Lorsque le conseil médical a rendu son avis, l'administration se prononce sur l'imputabilité au service de la maladie. L'avis rendu par le conseil médical en matière de maladie professionnelle n'est pas susceptible de recours devant le conseil médical supérieur mais la décision de l'administration peut faire l'objet d un recours hiérarchique gracieux ainsi que d'un recours contentieux auprès du juge administratif. Conformément aux dispositions des articles L. 822-22 et L. 822-24 du code général de la fonction publique, lorsque l'imputabilité au service de la maladie est reconnue, le fonctionnaire a droit au remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par sa maladie. Le cas échéant, il est placé en congé pour invalidité imputable au service et conserve l'intégralité de son traitement jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son service ou jusqu'à sa mise à la retraite.
En plus de ces dispositions d'ordre général s'appliquent des dispositifs spécifiques mis en place pour les trois fonctions publiques : prise en compte des recommandations formulées au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles unique du régime général pour l'examen des demandes de reconnaissance d'imputabilité au service de cette maladie et, saisine du conseil médical ministériel pour tous les dossiers Covid des fonctionnaires de l'État.
ALLIZARD Pascal Question écrite M. le ministre de la fonction publique, de la simplification et de la transformation de l'action publique Question publiée le 17/10/2024 Réponse publiée le 12/12...
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L’augmentation des arrêts maladie dans la fonction publique depuis 2019 soulève des enjeux cruciaux pour la gestion des ressources humaines. Ce phénomène, marqué par des transformations structurelles et accéléré par la crise sanitaire de la Covid-19, mérite une analyse approfondie pour identifier les leviers d’action et les perspectives d’amélioration.
Une croissance continue des arrêts maladie
Depuis 2019, le nombre de journées indemnisées pour arrêts maladie a enregistré une augmentation moyenne annuelle de 3,9 %, contre 2,3 % sur la décennie précédente. À titre de comparaison, dans le secteur privé, cette progression n’a été que de 2,5 % par an sur la même période, soulignant un écart significatif. De même, certaines régions comme l’Île-de-France ou la région PACA ont observé des hausses encore plus marquées, notamment dans les secteurs essentiels tels que la santé. Cette hausse reflète des dynamiques multiples, dont certaines sont structurelles tandis que d'autres relèvent de changements contextuels.
Premièrement, le vieillissement progressif de la population salariée joue un rôle central. Avec une part croissante de travailleurs âgés, les arrêts tendent à s’allonger en durée en raison de problèmes de santé liés à l’âge. Ensuite, les conditions de travail se durcissent dans certains secteurs, où des contraintes physiques et psychosociales accentuent le recours aux arrêts maladie. Enfin, des facteurs contextuels, comme une meilleure reconnaissance des droits des salariés ou un accès plus simple aux indemnisations, contribuent également à cette tendance. Les professions liées aux soins et à l’éducation sont particulièrement impactées, ce qui reflète la complexité de leur environnement de travail.
La Covid-19 : un amplificateur sans précédent
Entre 2020 et 2022, la crise sanitaire a provoqué une hausse exceptionnelle des arrêts maladie, largement attribuable à des arrêts dérogatoires introduits pour répondre aux besoins spécifiques de la pandémie. Parmi ces arrêts figurent les quarantaines obligatoires imposées aux cas positifs ou aux contacts proches, les arrêts destinés aux personnes vulnérables ou à leurs proches pour limiter les risques sanitaires, ainsi que les arrêts liés à la garde d’enfants, particulièrement nécessaires durant les périodes de fermeture des écoles.
Ces mesures, bien qu’essentielles, ont intensifié la pression sur les ressources humaines dans des secteurs critiques tels que la santé et l’éducation, exacerbant les défis organisationnels déjà existants. Par exemple, dans le secteur de la santé, le nombre de professionnels contraints de prendre des arrêts maladie a augmenté de 20 % pendant la pandémie, créant des pénuries temporaires qui ont directement affecté la qualité des soins. Dans l’éducation, les absences prolongées des enseignants ont nécessité des recrutements urgents ou des réaffectations internes, perturbant la continuité pédagogique dans de nombreuses écoles. La fin de ces dispositifs dérogatoires en 2023 a entraîné une certaine stabilisation des niveaux d’arrêts maladie, mais ces derniers demeurent significativement élevés par rapport aux tendances pré-pandémiques.
Des impacts financiers conséquents
En 2023, les arrêts maladie ont représenté 10,2 milliards d’euros de dépenses, contre 8,9 milliards en 2019. Cette hausse reflète l’augmentation des journées indemnisées et la revalorisation des montants, liée notamment à l’inflation. Les arrêts longs (plus de six mois) sont particulièrement coûteux, représentant près de la moitié des dépenses totales.
Certains secteurs, tels que la santé et l’éducation, enregistrent des taux d’arrêts supérieurs à la moyenne, tandis que d’autres, comme l’administration générale, affichent des niveaux plus bas.
Inégalités de genre et défis spécifiques
Les femmes, en raison de leur double charge professionnelle et domestique, sont davantage concernées par les arrêts maladie. Une étude récente montre que 60 % des arrêts maladie dans la fonction publique concernent des femmes, contre 40 % pour les hommes. Ce déséquilibre est particulièrement marqué dans les secteurs de l’éducation et de la santé, où les femmes représentent une majorité de la main-d’œuvre, amplifiant leur exposition aux risques professionnels et aux contraintes domestiques. Cet écart s’accentue avec l’âge. Cependant, des politiques émergent pour améliorer les conditions de travail, notamment à travers des horaires flexibles ou une meilleure sensibilisation des employeurs publics à ces disparités.
Recommandations stratégiques pour les gestionnaires RH
Pour surmonter ces défis complexes, il est possible de mettre en œuvre plusieurs stratégies clés. Tout d'abord, il est essentiel de renforcer la prévention des risques en développant des initiatives spécifiques visant à promouvoir le bien-être au travail. Cela pourrait inclure des programmes de sensibilisation et des interventions ciblées sur la réduction des facteurs de stress.
Ensuite, l'adaptation des postes de travail doit être envisagée pour répondre aux besoins des salariés les plus vulnérables ou les plus exposés. Par exemple, aménager des horaires ou fournir des équipements adaptés pourrait réduire considérablement l'absentéisme.
L'utilisation d'outils analytiques avancés représente également un levier stratégique. Par exemple, des logiciels spécialisés dans l'analyse prédictive permettent d’identifier les tendances en matière d'absentéisme, tandis que des tableaux de bord interactifs fournissent des indicateurs clés pour aider à la prise de décision. De tels outils offrent une vue d’ensemble des données et aident à cibler les actions préventives et correctives de manière plus précise. Ces outils permettent de collecter et d'analyser des données pour anticiper les tendances en matière d'absentéisme et d'ajuster les politiques en conséquence.
Enfin, la formation des managers est cruciale pour les sensibiliser aux enjeux des risques psychosociaux et leur apprendre à mettre en place des pratiques de gestion favorisant un environnement de travail sain et inclusif.
L’évolution des arrêts maladie illustre les mutations profondes du monde du travail. Elle soulève également des questions majeures pour les gestionnaires des ressources humaines : comment s’adapter aux nouvelles dynamiques sans compromettre la qualité de vie des agents ? Quels outils et approches permettront de mieux anticiper ces tendances à l’avenir ? Ces défis futurs nécessitent une réflexion stratégique continue. Pour les gestionnaires des ressources humaines, il est essentiel d’intégrer ces dynamiques dans une stratégie globale, conjuguant efficacité organisationnelle et bien-être des agents.
Aviswww.naudrh.com:cette analyse montre que les arrêts maladie ne peuvent être réduits sans une compréhension fine de leurs déterminants et une action proactive. Le développement d’outils adaptés et de politiques innovantes est indispensable pour répondre à ces enjeux complexes.
Pour aller plus loin: Décembre 2024 - La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) et la Caisse nationale de l’Assurance Maladie (CNAM) dressent un état des lieux des arrêts maladie indemnisés.
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Les employeurs publics, en tant que garants du bon fonctionnement des services qu'ils supervisent, ont recours à différents outils pour s'assurer que les agents publics restent en capacité de travailler efficacement. Parmi ces dispositifs, les contrôles médicaux des arrêts maladie occupent une place de plus en plus importante, à l'heure où la maîtrise des dépenses publiques est souvent placée au cœur des priorités gouvernementales. Cette question revêt une importance particulière dans un contexte où le gouvernement Garnier souhaite instaurer trois jours de carence dans la fonction publique, rendant les contrôles d'autant plus pertinents pour limiter les abus et garantir la justification des absences. Mais quels sont réellement les avantages et les limites de ces contrôles ? Atteignent-ils leur objectif principal, à savoir encourager une reprise rapide d'activité des agents publics concernés ? Explorons ensemble ces questions clés.
Objectifs et utilités des contrôles médicaux ?
Les contrôles médicaux d'arrêts maladie permettent aux employeurs publics de vérifier la justification des absences de leurs agents. Concrètement, un employeur public peut mandater un médecin agréé pour s'assurer de la réalité de l'état de santé de l'agent, dans le respect du secret médical. Ces contrôles peuvent être enclenchés pour tout arrêt maladie, sans qu'il y ait nécessairement de suspicion de fraude.
Les objectifs des contrôles sont multiples :
-Assurer la véracité de l'arrêt maladie et lutter contre les abus,
-Encourager une reprise d'activité aussi rapide que possible,
-Optimiser l'organisation des services publics en minimisant les absences injustifiées.
Les forces du dispositif de contrôle
L'un des principaux avantages des contrôles médicaux est leur effet dissuasif. En effet, la seule existence d'un système de contrôle peut limiter les tentatives d'abus et d'arrêts maladie de complaisance. Ainsi, les agents peuvent être encouragés à ne demander un arrêt que lorsque leur état de santé le justifie vraiment.
Un autre point fort est l'efficacité en termes de gestion de l'absentéisme. En identifiant les arrêts maladie non justifiés, l'administration peut prendre des mesures pour assurer la continuité du service public, notamment en réintégrant plus rapidement les agents aptes à reprendre leur travail.
Le contrôle médical peut également être vu comme un soutien à l'agent en cas de doutes sur son état de santé. Dans certains cas, il permet de déceler des pathologies non diagnostiquées ou mal prises en charge, et d'orienter l'agent vers les soins appropriés.
Faiblesses et limites du contrôle médical
Cependant, ce dispositif n'est pas exempt de critiques. L'une des principales faiblesses des contrôles médicaux est leur coût. Le recours à des médecins contrôleurs représente une charge financière non négligeable, en particulier lorsqu'il s'agit de contrôler des absences qui se révèlent souvent justifiées. De plus, cette charge est parfois mal perçue au sein des administrations en raison des contraintes budgétaires.
Il est également important de souligner que la modalité de mise en œuvre du contrôle par l'intermédiaire de médecins agréés peut être source de difficultés. Bien que ces médecins soient habilités à effectuer ces contrôles et soient inscrits sur une liste dressée par la Préfecture à cet effet, il arrive qu'ils refusent de réaliser le contrôle ou qu'ils ne déjugent jamais leur confrère.
Cette situation pousse certains employeurs à demander la désinscription des médecins concernés auprès de la Préfecture, ce qui complique davantage la gestion des contrôles et peut limiter leur efficacité.
Il y a aussi une dimension psychologique à ne pas négliger. Les contrôles peuvent être perçus par les agents comme une forme de suspicion systématique ou de pression inutile, altérant la relation de confiance entre l'agent et l'employeur. En particulier, les agents souffrant de pathologies invisibles, telles que les troubles psychiques, peuvent ressentir ces contrôles comme une remise en question de leur souffrance.
Enfin, l'efficacité du contrôle pour encourager une reprise rapide de l'activité est délicate à évaluer. Par exemple, certaines études montrent que les contrôles peuvent entraîner une reprise anticipée du travail dans 20 % des cas, mais peuvent également créer une pression négative dans d'autres situations, compromettant la convalescence de l'agent. Dans certains cas, la pression d'un contrôle peut accélérer un retour au travail, mais elle peut aussi avoir des effets contre-productifs, notamment en incitant à une reprise prématurée et risquée, compromettant ainsi la santé à long terme de l'agent.
Atteindre l'objectif d'une reprise rapide d'activité : mission accomplie ?
L'efficacité des contrôles médicaux dans le but de favoriser une reprise rapide est relative. Ils permettent de limiter certains abus, mais ne sont pas nécessairement la solution optimale pour encourager le retour des agents malades. La véritable clé d'une reprise rapide et durable repose souvent sur un accompagnement individualisé et adapté, une amélioration des conditions de travail, ainsi qu'une prévention efficace des risques psychosociaux.
Ainsi, le contrôle médical des arrêts maladie peut être utile, mais il est loin d'être suffisant, car il ne prend pas en compte les actions nécessaires pour un véritable accompagnement de l'agent. Pour atteindre une véritable efficacité, il est essentiel de mettre en place des mesures de soutien psychologique, d'amélioration des conditions de travail, et de prévention des risques professionnels. Une approche plus globale, combinant des actions préventives et un soutien personnalisé, apparaît indispensable pour répondre aux attentes des employeurs publics tout en respectant les besoins des agents.
Les contrôles médicaux sont un outil de gestion efficace mais limité. Ils permettent de contrôler les arrêts maladie, de lutter contre les abus, et d'optimiser les ressources humaines au sein des administrations. Toutefois, ils présentent aussi des limites importantes, tant en termes de coûts financiers que d'effets sur le moral des agents. Pour réellement atteindre l'objectif d'une reprise d'activité rapide et durable, il semble nécessaire de combiner ces contrôles avec des mesures de soutien et de prévention adaptées aux besoins des agents.
Avis www.naudrh.com: bien que le contrôle médical soit une mesure dissuasive qui peut avoir des effets positifs sur la gestion de l'absentéisme, il ne devrait pas être considéré comme une solution à lui seul. Il est essentiel d'instaurer une relation de confiance entre les employeurs et les agents, en complément de ces contrôles, afin d'éviter une dégradation du climat de travail et de répondre aux véritables besoins des agents en matière de santé et de bien-être.
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Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
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Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
Depuis le mois de septembre, de nouveaux formulaires papier d'avis d'arrêt de travail (AAT) sont disponibles. Obligatoires dès juin 2025, ces formulaires plus sécurisés visent à lutter contre les fraudes.
En 2023, l’Assurance Maladie a détecté et stoppé un montant de fraudes s'élevant à 466 millions d’euros, ceci représente une hausse de près de 50 % par rapport à 2022. Parmi les fraudes relevés en matière d'arrêts de travail, la présentation de faux arrêts de travail a représenté plus de 7,9 millions d'euros de préjudices financiers détectés en 2023.
Afin de mettre lutter efficacement contre ces pratiques, l'Assurance Maladie met à disposition un nouveau formulaire Cerfa d'avis d'arrêt de travail difficilement falsifiable et davantage sécurisé. Celui-ci comprend les éléments suivants :
-un papier spécial ;
-une étiquette holographique ;
-une encre magnétique ;
-des traits d’identification du prescripteur, etc.
Ce formulaire papier, dont l'utilisation est encouragée par l'Assurance Maladie, est disponible à la commande sur amelipro.
Son usage sera obligatoire dès juin 2025 pour tout envoi d'avis d'arrêt de travail papier. Ainsi, les formulaires Cerfa d'arrêt de travail pouvant être remplis puis imprimés depuis un logiciel de prescription seront rejetés par les organismes d'assurance maladie à partir de cette date.
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La décision de la Cour de cassation, pourvoi n° 23-15.944, rendue le 4 septembre 2024, traite de la question du travail pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation précise que faire travailler un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie constitue une faute de l'employeur et donne droit à réparation, même sans démonstration d'un préjudice spécifique. Cela porte atteinte au droit du salarié à la protection de sa santé.
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Les absences pour raison de santé dans la fonction publique sont restées stables sur la période 2014-2019 à un niveau moyen similaire au secteur privé – environ 8 jours d’absences par agent ou salarié – mais avec des disparités importantes entre les différents versants en étant plus marquées dans les fonctions publiques territoriales et hospitalières.
À partir de 2020, l’absentéisme pour raison de santé a augmenté de manière généralisée et a atteint des niveaux historiquement hauts en 2022. L’année 2022 marque un décrochage entre les secteurs public et privé avec en moyenne 14,5 jours d’absence pour raison de santé dans l’année par agent public contre 11,7 jours par salarié du secteur privé.
Les niveaux différenciés des absences des trois versants, entre eux et par rapport au secteur privé, résultent des caractéristiques des agents (âge, sexe, état de santé) et de leurs emplois (type de contrat, catégorie socio-professionnelle, diplôme) qui expliquent 95 % de l’écart des taux d’absence entre la fonction publique d’État (FPE) - fonction publique hospitalière (FPH) et le secteur privé et 53 % de l’écart1 entre la fonction publique territoriale (FPT) et le secteur privé. Cela signifie qu’à structures d’emplois identiques, pour les caractéristiques susmentionnées, la FPE, la FPH et le secteur privé seraient au même niveau d’absentéisme et l’écart entre la FPT et le privé ne serait que la moitié de celui observé. […]
Une amélioration du suivi des absences dans la fonction publique doit être engagée par la généralisation des rapports sociaux uniques engagée depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (LTFP). Toutefois, les enjeux liés à l’absentéisme nécessitent de disposer de statistiques consolidées à une plus grande fréquence. L’application de la déclaration sociale nominative (DSN) évènementielle2 à tous les agents publics – et pas uniquement aux contractuels relevant du régime général tel que c’est actuellement le cas – permettrait de faire de la DSN un outil de suivi régulier des absences dans la fonction publique. […]
Le coût des absences pour raison de santé, défini comme le montant des jours rémunérés non travaillés, est évalué par la mission à 15 Md€ en 2022. Le total des jours d’absence pour raison de santé représentait 350 k ETP. Un retour à des niveaux proches de ceux d’avant crise permettrait de réaliser des économies d’efficience de l’ordre de 6 Md€ ou 140 k ETP potentiellement déjà réalisées en partie en 2023 par la décrue observée chez quelques employeurs publics.
La mission a identifié plusieurs leviers pour réduire les absences pour raison de santé dans la fonction publique qui reposent sur des mesures de prévention, de contrôle et d’incitation et qui permettent, le cas échéant, de réaliser des gains d’efficience ou des économies budgétaires.
Une politique de prévention plus volontariste et un accompagnement renforcé des parcours professionnels sont à déployer pour assurer une meilleure maîtrise des absences des agents publics. En particulier, il s’agit d’optimiser la mobilisation des dispositifs de maintien de l’emploi et de faire appliquer, par tous les employeurs publics, les obligations qui leur incombent en matière de sécurité et santé au travail. La protection sociale complémentaire, qui se met en place dans la fonction publique, constitue également l’occasion d’améliorer l’accès des agents publics aux actions de prévention.
Les contrôles administratifs et médicaux des arrêts de travail des agents publics sont insuffisamment mobilisés en raison des difficultés auxquelles les employeurs publics sont confrontés pour les mettre en œuvre. La lutte contre l’absentéisme au niveau de chaque employeur public pourrait s’appuyer sur la formalisation d’un plan qui comprendrait à la fois un volet relatif à la prévention et un volet relatif au contrôle afin de mieux réguler les absences.
En matière d’incitations, la modulation de la prise en charge de la rémunération des agents en arrêt de travail permet de limiter les absences de courte durée pour raison de santé. La mission a étudié deux leviers incitatifs possibles et a chiffré les économies qu’ils permettraient de réaliser (cf. tableau 1).
Le jour de carence, réintroduit dans la fonction publique en 2018, a rempli son objectif de réduction des arrêts de courte durée et a représenté des économies budgétaires de 134 M€ en 2023 pour le budget de l’État. L’instauration de deux ou trois jours de carence est un levier possible dans l’objectif de réduire le volume des absences par incitation financière et de dégager des économies budgétaires estimées à 67 M€ pour le budget de l’État et 174 M€ toute fonction publique avec le passage à deux jours de carence et à 112 M€ pour le budget de l’État et 289 M€ toute fonction publique avec le passage à trois jours de carence.
La diminution du taux de remplacement de la rémunération des agents publics en arrêts de courte durée – actuellement rémunérés à plein traitement à l’exception du premier jour de carence, dans la limite de 90 jours par année glissante – est un autre levier envisageable, complémentaire au jour de carence, pour réduire la durée des absences et dégager des économies budgétaires. Chaque jour d’absence supplémentaire étant partiellement rémunéré, il y a une incitation à modérer la durée d’un arrêt une fois cet arrêt débuté. À niveau d’absentéisme identique, une telle mesure permettrait de générer environ 300 M€ d’économies budgétaires par versant avec un taux de remplacement à 90 %.»
La liste des propositions est présentée comme suit :
Proposition n° 1 : Mettre en place la DSN évènementielle pour l’ensemble de la fonction publique pour pouvoir disposer d’un suivi en continu des absences dans la fonction publique [DGFiP, DGAFP et DSS en lien avec DGCL et DGOS].
Proposition n° 2 : Augmenter la fréquence d’analyse des données de l’enquête Emploi de l’Insee sur une base trimestrielle, sous réserve d’une étude préalable confirmant la faisabilité et la significativité d’une exploitation plus régulière [DGAFP en lien avec Insee].
Proposition n° 3 : Intégrer la mise en place d’actions de prévention au bénéfice des agents dans le cadre de la mise en place de la protection sociale complémentaire dans les versants territorial et hospitalier de la fonction publique [DGCL et DGOS en lien avec DGAFP].
Proposition n° 4 : Réaliser une évaluation des assouplissements apportés au temps partiel thérapeutique dans la fonction publique et de l’efficience de ce dispositif [DGAFP].
Proposition n° 5 : Examiner la faisabilité de l’élargissement de la télétransmission des avis des arrêts de travail aux employeurs de la fonction publique de l’État [DGAFP, DSS, CNAM et CISIRH].
Proposition n° 6 : Mettre en place un cadre réglementaire pour les contrôles administratifs de la présence au domicile des fonctionnaires en arrêt de travail et prévoir les sanctions associées [DGAFP en lien avec DGCL et DGOS]. Proposition n° 7 : Appliquer des montants de rémunération des médecins agréés identiques sur les trois versants de la fonction publique et suffisamment attractifs pour mobiliser la ressource médicale disponible [DGAFP, DGCL, DGOS et DB].
Proposition n° 8 : Clarifier le régime des autorisations spéciales d’absence dans la fonction publique et en réduire l’écart avec le droit commun en vigueur dans le secteur privé [DGAFP].
Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) et l’Inspection Générale des Finances (IGS), « Revue de dépenses relative à la réduction des absences dans la fonction publique », Juillet 2024
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📢 RH FPT: instruisez en sécurité, fiabilisez vos pratiques, appuyez vos prises de décisions dans une époque où les réformes réglementaires s'empilent, se contredisent et où les contentieux se démultiplient.
Parce ce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343)
Naudrh.com a crée pour vous une ligne de conseils statutaires RH FPT sans équivalent. Elle est accessible 24H/24 - 7J/7, les réponses délivrées aux questionnements sous 48 H (par téléphone ou écrits) sont fiables, rapides et justes - Tarif d'abonnement optimisé et surtout, nos experts (juristes de formation) connaissent parfaitement votre métier et ses réalités de gestion, puisqu'ils l'exercent au quotidien avec réussite depuis de très nombreuses années ! Ils prendront le temps de l'écoute et de la compréhension commune des informations délivrées.
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Pour bénéficier en toute confidentialité de l'aide d'un interlocuteurdédié, spécialiste de la gestion des RH dans la Fonction Publique Territoriale, qui connaît les réalités quotidiennes de votre métier.Il répondra 24H24 7J/7 à tous vos questionnements RH FPT. A noter, nos experts prennent le temps de vous écouter et restent à votre entière disposition jusqu'à la résolution de votre difficulté. On ne se contente pas de vous transmettre une information, on l'analyse avec vous et on vous fait part des pratiques des autres employeurs publics locaux qui sont confrontés à la même interrogation.
Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
Charte des formateurs internes, la procédure d'avancement de grade dans la Fonction Territoriale, faire face aux pratiques addictives sur le lieu de travail, nouvelles modalités de la promotion interne à compter du 1er janvier 2024, document de présentation de la réforme des retraites 2023, guide du travail par forte chaleur, règlement intérieur Hygiène et Sécurité, FAQ Droit de grève, modèle de règlement intérieur CST, les nouveaux droits des agents contractuels, l'accompagnement des agents en inaptitude physique, accident de service (les principales jurisprudences), modèle de charte de télétravail, rapport sur la protection sociale complémentaire, lignes directrices de gestion portant promotion et valorisation des parcours professionnels (avec proposition de critères d'avancement légaux), rapport pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes...
Il correspond au coût d'une journée d'intervention d'un prestataire externe mais non c'est pour un an !
Témoignages des adhérents à notre service d'expertise statutaire et de sécurisation juridique :
"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
Les dispositions du décret n° 2024-641 du 27 juin 2024 relatif au régime de certains congés pour raison de santé des fonctionnaires et des agents contractuels de l'Etat modifie de manière notable au 1er septembre 2024 la gestion de la maladie dans la fonction publique.
Elles introduisent unefin de l’acquisition graduée des droits à maladie des agents contractuels (après 4 mois d'ancienneté, après 2 ans d'ancienneté, à compter de 3 ans d'ancienneté), désormais les droits à CMO des agents contractuels se calent sur ceux des agents titulaires.
A compter de 4 mois d'ancienneté, les agents contractuels bénéficient de 3 mois de CMO rémunérés à plein traitement et 9 mois à 1/2 traitement (avec toujours le merveilleux système des 12 mois glissants).
Concernant le congé de grave maladie, il est ouvert dès 4 mois d'ancienneté (contre 3 ans précédemment).Enfin, pour les agents titulaires placés en congé de longue maladie et les agents contractuels placés en congé de grave maladie passant à 1/2 traitement, la rémunération ne sera plus de 50% mais de 60%.
Mais qu’en est-il pour les fonctionnaires et les agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale ?
« L'agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, de congés de maladie pendant une période de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au cours d'une période comprenant trois cents jours de services effectifs, dans les limites suivantes :
1° Après quatre mois de services, un mois à plein traitement et un mois à demi-traitement ;
2° Après deux ans de services, deux mois à plein traitement et deux mois à demi-traitements ;
3° Après trois ans de services, trois mois à plein traitement et trois mois à demi-traitement.
L'agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, de congés de maladie pendant une période de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au ...
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