La communicabilité du procès-verbal du conseil médical constitue un point de vigilance majeur pour les services des ressources humaines territoriaux. Elle se situe à l’intersection de plusieurs exigences juridiques qu’il convient d’articuler avec précision : le droit d’accès de l’agent à son dossier administratif, le respect du secret médical et la protection du fonctionnement collégial des instances.

Au-delà de la seule question de principe, l’enjeu est opérationnel. Une mauvaise gestion de cette communicabilité peut fragiliser la décision administrative, nourrir un contentieux ou altérer la relation de confiance avec l’agent.

Tout agent public dispose d’un droit d’accès aux documents administratifs le concernant, conformément notamment aux articles L311-1 et suivants du Code des relations entre le public et l’administration. Ce droit, consacré notamment par le Code des relations entre le public et l’administration et conforté par une jurisprudence constante, participe du respect des droits de la défense et du principe de transparence de l’action administrative.

Dans ce cadre, le procès-verbal du conseil médical constitue un document administratif dès lors qu’il est détenu par la collectivité et qu’il se rattache à la situation individuelle de l’agent. Il est donc, en principe, communicable à l’intéressé.

Toutefois, ce principe ne saurait être interprété comme impliquant une communication automatique, intégrale et sans précaution. La nature même du document impose une approche nuancée.

Le procès-verbal du conseil médical présente une singularité : il mêle des éléments médicaux, des échanges internes à une instance collégiale et, parfois, des informations relatives à des tiers. Cette spécificité impose une analyse préalable avant toute communication.

Le premier niveau de vigilance concerne le secret médical, inhérent à l’examen par le conseil de situations individuelles sous un angle de santé. Le conseil médical examine des situations individuelles sous un angle médical, ce qui conduit nécessairement à la présence d’informations relatives à l’état de santé de l’agent. Si ces informations concernent directement l’intéressé, leur communication est en principe possible, mais elle doit être réalisée avec discernement. Dans certaines situations, notamment lorsque les données sont complexes ou susceptibles d’être mal interprétées, une transmission par l’intermédiaire d’un médecin peut s’avérer pertinente afin de garantir une compréhension adaptée.

Le second niveau de vigilance tient au secret des délibérations. Le conseil médical fonctionne sur un mode collégial qui suppose la liberté de parole de ses membres. Le procès-verbal peut ainsi retracer des échanges, des positions individuelles ou des discussions préparatoires qui ne sont pas destinés à être portés à la connaissance de l’agent. La communication de ces éléments en l’état serait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement de l’instance.

Enfin, la protection des tiers constitue un troisième niveau d’attention. Le document peut contenir des informations concernant d’autres agents, des professionnels de santé ou des intervenants extérieurs. Ces données ne peuvent être transmises sans précaution et doivent, le cas échéant, faire l’objet d’une anonymisation ou d’une suppression.

Dans ces conditions, la communicabilité du procès-verbal ne peut être envisagée sans une démarche préalable d’analyse et, lorsque cela s’avère nécessaire, d’adaptation du document.

Dans la pratique des ressources humaines territoriales, il est essentiel, pour sécuriser la communication à l’agent, d’opérer une distinction nette entre l’avis rendu par le conseil médical et le procès-verbal de la séance.

L’avis constitue la position formalisée du conseil. Il s’agit d’un document synthétique, directement exploitable par l’administration pour fonder sa décision. Sa communicabilité ne soulève, en principe, aucune difficulté particulière.

Le procès-verbal, quant à lui, retrace le déroulement des échanges et peut contenir des éléments sensibles, tant sur le plan médical que sur celui des délibérations. Cette richesse d’information explique qu’il ne soit pas destiné à être communiqué de manière brute.

Dans la majorité des situations, la communication de l’avis permet d’informer utilement l’agent sans exposer la collectivité aux risques juridiques liés à une diffusion inadaptée du procès-verbal.

Face à une demande de communication du procès-verbal, comme celle d’un agent placé en congé de maladie ordinaire ou en congé de longue maladie souhaitant comprendre les échanges ayant conduit à l’avis rendu, la collectivité doit adopter une démarche structurée et juridiquement sécurisée. Cette démarche repose d’abord sur une analyse attentive du document afin d’identifier les éléments relevant du secret médical, du secret des délibérations ou de la protection des tiers. Elle suppose ensuite, le cas échéant, une adaptation du document, par des occultations ciblées ou des anonymisations.

La réponse apportée à l’agent doit être claire et motivée, notamment lorsque certaines mentions ne sont pas communiquées. Cette motivation contribue à sécuriser la position de la collectivité et à prévenir les contestations.

Il est également opportun d’intégrer cette problématique dans les procédures internes afin d’harmoniser les pratiques. L’existence d’une doctrine claire permet d’éviter des réponses hétérogènes et de renforcer la sécurité juridique globale.

Une communication du procès-verbal sans précaution expose la collectivité à plusieurs risques. Elle peut conduire à une violation du secret médical, à une atteinte au principe de confidentialité des délibérations ou à des incompréhensions susceptibles d’alimenter un contentieux.

À l’inverse, un refus de communication insuffisamment motivé est également susceptible d’être contesté et de fragiliser la décision administrative.

La gestion de ces demandes implique donc de rechercher un équilibre entre transparence et protection, dans une logique de sécurisation des pratiques RH.

Le procès-verbal du conseil médical est, par principe, communicable à l’agent concerné. Toutefois, cette communicabilité n’implique ni une transmission en l’état, ni une communication intégrale et sans adaptation. La nature du document impose une analyse préalable et, dans la majorité des cas, des aménagements destinés à préserver le secret médical, le secret des délibérations et les droits des tiers.

Pour les responsables des ressources humaines territoriaux, l’enjeu est de mettre en œuvre une communication maîtrisée, à la fois respectueuse des droits de l’agent et juridiquement sécurisée.

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Le dernier dossier de presse gouvernemental d’avril 2026 est sans ambiguïté : la dynamique actuelle des arrêts de travail n’est plus soutenable, ni pour les finances publiques… ni pour les organisations.

Entre 2019 et 2024, le nombre d’arrêts indemnisés a atteint 9,1 millions, avec une progression marquée des arrêts maladie (+12 %) et surtout un allongement préoccupant de leur durée. Les arrêts longs explosent, tandis que les arrêts courts, bien que fréquents, désorganisent fortement les collectifs de travail.

Derrière ces chiffres, un constat majeur s’impose : l’absentéisme n’est pas seulement un sujet RH, c’est un enjeu systémique. Son coût est estimé à près de 100 milliards d’euros par an, avec des impacts directs sur la productivité, l’organisation du travail et l’engagement des agents.

Les causes sont multiples. Une partie s’explique par des facteurs structurels – vieillissement de la population active, hausse des salaires, évolution démographique. Mais près de 40 % de la hausse reste non expliquée, traduisant une augmentation du recours aux arrêts et de leur durée.

Autre signal faible devenu fort : la montée des troubles psychiques, notamment chez les jeunes, et la difficulté croissante à concilier vie professionnelle et personnelle. À cela s’ajoute une réalité plus sensible : l’existence de comportements abusifs, encore difficiles à quantifier mais désormais intégrés dans l’analyse publique.

Dans la fonction publique, la situation semble se stabiliser avec un taux d’absence autour de 5 % en 2024. Mais cette apparente amélioration reste fragile et dépendra largement des évolutions récentes du cadre d’indemnisation et des pratiques managériales.

Face à cela, la réponse publique s’organise autour de trois leviers : prévention, accompagnement et contrôle. L’Assurance maladie intensifie ses actions auprès des médecins, des entreprises et des assurés, avec des résultats mesurables mais encore insuffisants pour inverser la tendance.

La réalité est claire : la lutte contre l’absentéisme ne peut plus se limiter à des mesures correctives ou à des contrôles. Elle impose un changement de paradigme.

Elle suppose d’investir massivement dans la prévention, de repenser les organisations de travail, de renforcer le management de proximité et de redonner du sens au travail.

👉 Pour les DRH territoriaux, l’enjeu est encore plus stratégique : garantir la continuité du service public tout en maîtrisant les coûts et en préservant la santé des agents.

Ce dossier le confirme : l’absentéisme n’est pas un indicateur secondaire. C’est un révélateur puissant de la qualité du fonctionnement des organisations publiques.

💬 Avis www.naudrh.com

Ce document confirme une intuition forte de terrain : on ne réduira pas durablement l’absentéisme par le contrôle seul. Les collectivités qui réussiront seront celles qui traiteront le sujet comme un enjeu managérial global, en lien avec le sens du travail, la charge réelle et la qualité du collectif.

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale s’est imposé comme un levier emblématique de maîtrise des dépenses publiques. En supprimant la rémunération du premier jour d’arrêt maladie, le dispositif poursuit un objectif clair : limiter l’absentéisme de courte durée et contenir la masse salariale.

Toutefois, derrière cette logique budgétaire apparemment rationnelle, une interrogation majeure émerge pour les responsables des ressources humaines : ce mécanisme génère-t-il réellement des économies durables ou produit-il, à moyen et long terme, des effets contre-productifs sur la santé des agents et la performance des organisations ?

L’enjeu dépasse largement la seule dimension financière. Il interroge la soutenabilité des politiques RH territoriales et la capacité des employeurs publics à concilier exigence budgétaire, qualité de vie au travail et continuité du service public.

Le jour de carence repose sur une logique de responsabilisation individuelle visant à réduire les arrêts de courte durée, souvent perçus comme difficiles à objectiver. En introduisant une perte financière immédiate pour l’agent, le dispositif agit comme un mécanisme dissuasif.

À court terme, les effets budgétaires sont visibles : diminution mécanique du nombre d’arrêts courts, baisse apparente de l’absentéisme et réduction des coûts directs liés aux rémunérations.

Cependant, l’analyse des données met en évidence une réalité plus nuancée. Si les arrêts de courte durée diminuent, une augmentation des arrêts plus longs est fréquemment observée.

Ce phénomène s’explique par un effet de report : certains agents retardent leur arrêt afin d’éviter la perte de rémunération, jusqu’à ce que leur état de santé nécessite une absence prolongée.

Dans une collectivité, par exemple, un agent d’accueil présentant des symptômes grippaux peut choisir de maintenir sa présence quelques jours pour éviter le jour de carence. Faute de repos, son état s’aggrave, entraînant finalement un arrêt de plusieurs semaines, avec un impact direct sur la continuité du service et l’organisation de l’équipe.

Ainsi, le gain budgétaire immédiat peut être en partie neutralisé par des coûts différés, liés notamment aux remplacements, à la désorganisation des services et à la complexification de la gestion RH.

Cependant, l’analyse des données met en évidence une réalité plus nuancée. Si les arrêts de courte durée diminuent, une augmentation des arrêts plus longs est fréquemment observée.

Ce phénomène s’explique par un effet de report : certains agents retardent leur arrêt afin d’éviter la perte de rémunération, jusqu’à ce que leur état de santé nécessite une absence prolongée.

Ainsi, le gain budgétaire immédiat peut être en partie neutralisé par des coûts différés, liés notamment aux remplacements, à la désorganisation des services et à la complexification de la gestion RH.

Le jour de carence est souvent perçu comme une mesure injuste, en particulier dans les métiers exposés à des contraintes physiques ou relationnelles fortes.

Il peut ainsi fragiliser la confiance entre les agents et leur employeur et, dans un contexte de tensions de recrutement et de fidélisation, contribuer à dégrader l’attractivité de la fonction publique territoriale.

Le principal effet pervers du jour de carence réside dans le développement du présentéisme, c’est-à-dire la présence au travail d’agents malades.

Par crainte de perdre une journée de salaire, certains agents choisissent de continuer à travailler malgré un état de santé altéré. Ce phénomène reste souvent invisible dans les indicateurs classiques, mais ses conséquences sont bien réelles.

Le présentéisme dégrade la qualité du travail, augmente le risque d’erreurs et peut compromettre la sécurité des usagers comme des équipes.

Travailler malade n’est jamais neutre. Des pathologies bénignes peuvent évoluer vers des formes plus graves, nécessitant des arrêts plus longs et plus coûteux.

Ce mécanisme est particulièrement préoccupant dans les métiers à forte exposition, qu’elle soit physique, émotionnelle ou organisationnelle.

À moyen terme, le coût global pour la collectivité peut dépasser les économies initialement générées par le jour de carence.

Dans des contextes sanitaires sensibles, le présentéisme favorise la propagation des maladies au sein des équipes et auprès du public.

Le jour de carence peut ainsi entrer en contradiction avec les politiques de prévention et de protection de la santé.

Pour les collectivités, cela se traduit par un risque accru de désorganisation des services et, dans certains cas, par une atteinte à la continuité du service public.

Le jour de carence ne doit pas être considéré isolément. Il doit s’inscrire dans une stratégie globale de gestion de l’absentéisme et de prévention des risques professionnels.

Cela suppose de renforcer les actions en matière de conditions de travail, de prévention des risques psychosociaux et d’accompagnement des situations individuelles fragiles.

Les DRH territoriaux doivent dépasser une lecture purement quantitative de l’absentéisme. Il est essentiel d’analyser les dynamiques sous-jacentes : évolution des arrêts longs, identification des services à risque, compréhension des causes profondes.

Cette approche permet d’éviter les réponses standardisées et de construire des politiques RH adaptées aux réalités locales.

Le management de proximité joue un rôle central dans la prévention du présentéisme et la régulation des absences.

Les encadrants doivent être outillés pour détecter les signaux faibles, accompagner les agents et maintenir un climat de confiance.

Par ailleurs, le dialogue social constitue un levier essentiel pour partager les constats, expliciter les enjeux et coconstruire des réponses équilibrées.

Action DRH : intégrer dès maintenant le suivi du présentéisme et les effets du jour de carence dans votre stratégie RH 2026, avec des indicateurs dédiés et des actions de prévention ciblées.

Le jour de carence apparaît comme un outil budgétaire efficace à court terme. Pourtant, ses effets réels sont plus ambivalents qu’il n’y paraît.

En favorisant le présentéisme et en contribuant potentiellement à l’aggravation des états de santé, il peut générer des coûts différés importants, tant sur le plan humain qu’organisationnel.

Pour les DRH territoriaux, l’enjeu n’est pas tant de remettre en cause le dispositif que de le replacer dans une stratégie RH globale, fondée sur la prévention, l’analyse fine des situations et le pilotage des risques.

La véritable question n’est donc pas seulement budgétaire. Elle est stratégique : combien coûte réellement une économie réalisée au détriment de la santé des agents ?

Dans un contexte de tension sur les effectifs et d’exigence accrue de qualité du service public, la santé des agents devient un déterminant majeur de la performance des organisations territoriales.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Une question fréquente au cœur des pratiques RH territoriales

Dans de nombreuses collectivités, la gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée fait partie des situations les plus sources d’erreurs en paie et d’incompréhensions chez les agents.

Dans la gestion quotidienne des ressources humaines territoriales, la question de l’application de la journée de carence lorsque l’arrêt de maladie ordinaire débute en cours de journée suscite de nombreuses interrogations.

Comment appréhender la situation d’un agent présent le matin, puis placé en arrêt maladie à compter de l’après-midi ? Faut-il tenir compte du temps effectivement travaillé ? Une proratisation est-elle envisageable ?

Ces questions traduisent une préoccupation légitime de justice et de cohérence. Toutefois, le cadre juridique applicable repose sur des principes structurants qu’il convient de maîtriser pour garantir la sécurité des pratiques.

Une règle structurante : le principe du trentième indivisible

Ce principe trouve notamment son fondement dans les règles relatives au traitement mensuel des fonctionnaires issues du Code général de la fonction publique, qui consacrent une logique de rémunération forfaitaire mensuelle non fractionnable.

Dans la fonction publique, la rémunération repose sur un traitement mensuel calculé en trentièmes indivisibles. Ce principe, fondamental en matière de paie publique, signifie que la rémunération ne peut être fractionnée à l’échelle horaire.

La journée constitue ainsi l’unité de référence. Elle est juridiquement indivisible, tant du point de vue de la rémunération que de la position statutaire de l’agent. Dès lors, lorsqu’un agent est placé en congé de maladie ordinaire, ce placement s’apprécie à la journée et non en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées.

L’incidence limitée de l’horaire mentionné sur le certificat médical

Cette précision est déterminante pour comprendre pourquoi, en matière de jour de carence, aucune distinction ne peut être opérée selon l’heure de début de l’arrêt.

Dans la pratique, les certificats médicaux peuvent préciser une heure de début d’arrêt. Cette indication relève exclusivement de l’appréciation médicale et ne produit pas d’effet sur le plan statutaire.

Elle permet en revanche de situer précisément le moment où l’état de santé justifie l’interruption de travail, d’assurer la continuité du suivi médical et de sécuriser la situation de l’agent en cas de contrôle ou de contestation. Elle peut également justifier une absence en cours de journée et expliquer une rupture de service.

Dès lors qu’un arrêt de travail est prescrit pour une journée donnée, l’agent est réputé être placé en congé de maladie pour l’intégralité de cette journée. La logique juridique ne repose pas sur le temps de présence réel mais sur la situation administrative de l’agent.

Les heures éventuellement accomplies avant le début de l’arrêt ne peuvent être ni assimilées à du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération distincte, ni faire l’objet d’une récupération.

L’application du jour de carence : une absence de proratisation

Le jour de carence, applicable en cas de congé de maladie ordinaire, correspond à la retenue d’un trentième de rémunération au titre du premier jour d’arrêt.

Lorsque l’arrêt débute en cours de journée, la règle demeure inchangée. Le premier jour d’arrêt est juridiquement considéré comme une journée complète de congé de maladie. En conséquence, le jour de carence s’applique intégralement.

La présence partielle de l’agent au cours de la journée, même avérée, est sans incidence sur le mécanisme de retenue. Aucune proratisation n’est juridiquement possible.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Une traduction opérationnelle claire pour les services RH

Sur le plan pratique, cette règle conduit à positionner l’agent en congé de maladie ordinaire pour la totalité de la journée concernée, indépendamment de l’horaire mentionné sur le certificat médical.

Le service paie applique une retenue d’un trentième au titre du jour de carence, sans procéder à un ajustement tenant compte d’une présence partielle.

À titre d’illustration, un agent présent de 8h00 à 12h00, puis placé en arrêt maladie à compter de 14h00, sera considéré comme étant en congé de maladie pour l’ensemble de la journée. Le jour de carence s’appliquera donc intégralement, sans prise en compte des heures effectuées le matin. Aucune rémunération complémentaire ni récupération ne pourra être accordée au titre de cette présence partielle.

Cette approche garantit la conformité aux règles statutaires, assure l’égalité de traitement entre les agents et sécurise les pratiques de gestion au sein de la collectivité.

Les limites et risques d’une approche au prorata

Certaines collectivités peuvent être tentées d’adapter la règle en fonction du temps effectivement travaillé. Une telle pratique, bien qu’animée par un souci d’équité, se heurte aux principes fondamentaux de la rémunération publique.

La proratisation horaire méconnaît le principe du trentième indivisible et expose la collectivité à un risque juridique réel. Elle peut être analysée comme un avantage irrégulier en cas de contrôle, notamment par les juridictions financières, et générer des disparités de traitement entre agents.

Des fondements juridiques constants

Le raisonnement repose sur le principe du traitement mensuel des fonctionnaires, la règle du trentième indivisible et le régime du congé de maladie ordinaire. Les dispositions relatives au jour de carence s’inscrivent dans cette même logique.

La doctrine administrative ainsi que la jurisprudence confirment de manière constante l’impossibilité de fractionner la journée en matière de rémunération statutaire.

Conclusion : sécuriser sans complexifier

Au-delà de l’application stricte de la règle, le DRH territorial a un rôle central de garant d’une doctrine interne claire et harmonisée, condition indispensable pour sécuriser durablement les pratiques et prévenir les contentieux.

La gestion du jour de carence en cas d’arrêt débutant en cours de journée doit être appréhendée avec rigueur et cohérence. La mention d’un horaire sur le certificat médical n’a pas d’incidence sur la qualification statutaire de la journée.

Le principe du trentième indivisible conduit à considérer que la journée est entièrement non travaillée, justifiant l’application intégrale du jour de carence.

Pour les responsables RH territoriaux, l’enjeu réside dans la sécurisation juridique des pratiques, mais également dans la pédagogie auprès des agents, afin de rendre compréhensible une règle souvent perçue comme contre-intuitive.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans les collectivités territoriales, la reprise après un arrêt maladie prolongé est souvent un moment délicat. Pour l’agent, bien sûr. Mais aussi pour les services RH et les encadrants qui doivent concilier accompagnement humain, obligations juridiques et continuité du service public.

C’est précisément ce que www.naudrh.com explique dans cette vidéo : le retour après un arrêt long ne s’improvise pas. Il se prépare.

Trop souvent, la reprise se limite à une formalité administrative : une visite médicale, une reprise du poste, et le service repart comme avant. Pourtant, la réalité du terrain montre que ces retours mal préparés peuvent conduire à des rechutes, à une désorganisation des équipes ou à une perte durable de motivation pour l’agent.

Dans cette vidéo, www.naudrh.com décrypte les enjeux RH de ces situations et explique pourquoi l’accompagnement du retour en poste doit devenir une véritable démarche structurée dans les collectivités. Cela suppose d’anticiper la reprise, de sécuriser le cadre juridique et surtout de construire un dialogue professionnel adapté avec l’agent concerné.

 

Pour aider concrètement les services RH territoriaux, www.naudrh.com a également conçu un nouveau guide opérationnel consacré à ce sujet essentiel : « L’accompagnement des agents après un arrêt maladie prolongé : guide opérationnel pour les RH territoriales »

Il propose une approche très pragmatique pour transformer un moment sensible en opportunité de sécurisation RH et de prévention de l’absentéisme.

Vous y trouverez notamment une méthode structurée pour organiser le retour après un arrêt long, depuis la préparation en amont jusqu’au suivi après la reprise. Le guide rappelle également les repères juridiques essentiels issus du Code général de la fonction publique, notamment en matière de visites de pré-reprise et de reprise. Il met enfin à disposition des outils concrets pour conduire les entretiens de ré-accueil, adapter le poste de travail et assurer un suivi efficace dans les semaines qui suivent le retour.

L’objectif est clair : donner aux RH territoriaux une méthode opérationnelle pour sécuriser ces situations souvent complexes et améliorer durablement la qualité de vie au travail.

📘 Le guide est disponible en téléchargement dans la communauté RH que www.naudrh.com vient de lancer

Dans cet espace, vous trouverez également d’autres ressources pratiques pour les DRH, DGS, responsables RH et gestionnaires territoriaux : décryptages d’actualité, outils pratiques, guides opérationnels et échanges entre praticiens.

Si vous êtes confronté à ces situations dans votre collectivité, ce guide vous apportera des repères immédiatement utiles.

🎥 Regardez la vidéo pour comprendre les enjeux…
📘 puis téléchargez le guide pour passer à l’action.

L’indisponibilité physique d’un agent territorial est l’un des sujets les plus sensibles en gestion des ressources humaines dans la fonction publique territoriale.

Congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée, temps partiel thérapeutique, avis du conseil médical, reclassement, inaptitude…

Les enjeux sont à la fois juridiques, humains et organisationnels.

Dans cette vidéo, www.naudrh.com vous propose une analyse claire et opérationnelle pour :
-Comprendre les différentes positions statutaires liées à la maladie
-Identifier les obligations de l’employeur public territorial
-Sécuriser vos décisions administratives
-Anticiper les risques contentieux
-Adopter une posture RH à la fois rigoureuse et humaine

La vidéo s’adresse aux DRH territoriaux, responsables RH, gestionnaires carrière-paie, DGS et élus employeurs confrontés à des situations d’absences longues ou complexes.

🎯 Objectif : vous aider à piloter ces dossiers sensibles avec méthode et sérénité.

💬 Avis www.naudrh.com
Le sujet de l’indisponibilité physique est l’un des plus sensibles et stratégiques pour un DRH territorial. C’est souvent là que se joue la crédibilité juridique et humaine d’une direction RH. Une approche rigoureuse, pédagogique et anticipée fait toute la différence.

Le dispositif de validation gratuite de trimestres permet de prendre en compte dans la durée de services des fonctionnaires certaines périodes n'emportant pas l'accomplissement de services effectifs. L'article L. 9 du code des pensions civiles et militaires de retraite (CPCMR) définit ce dispositif. Son dernier alinéa dispose en outre que : « en ce qui concerne les fonctionnaires civils, et hormis les positions prévues aux articles 34 et 45 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 précitée, le temps passé dans une position ne comportant pas l'accomplissement de services effectifs n'est compté comme service effectif que dans la limite de cinq ans et sous réserve que les bénéficiaires subissent pendant ce temps, sur leur dernier traitement d'activité, les retenues prescrites par le présent code. […] ». L'article 34 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, désormais abrogé et codifié au code général de la fonction publique, concernait différentes périodes de congés, notamment les périodes de congé maladie ordinaire, congé longue maladie et congé de longue durée. Aussi, les congés maladie échappent à la limite de cinq ans et sont pris en compte entièrement dans le calcul du droit à pension des fonctionnaires. En tout état de cause, les congés pour raisons de santé des fonctionnaires sont considérés comme des services effectifs, pris en compte au titre de l'article L. 5 du CPCMR. La modification, à l'article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, du dernier alinéa de l'article L. 9 précité, vient confirmer l'entière prise en compte des périodes de congés maladie.

Depuis le 1er mars 2025, l’évolution des règles de rémunération du congé de maladie ordinaire (CMO) dans la fonction publique territoriale a profondément modifié les pratiques de gestion. Là où certaines collectivités avaient progressivement abandonné l’édition systématique d’un arrêté lors des premières périodes de congé, en raison du maintien intégral du traitement, l’application d’un taux de 90 % dès le premier jour d’absence a réintroduit un enjeu juridique et financier majeur.

La question n’est donc plus simplement organisationnelle. Elle concerne directement la sécurisation des décisions individuelles, la fiabilité de la chaîne paie, la prévention du risque contentieux et, plus largement, la responsabilité de l’autorité territoriale.

Lorsque le congé de maladie ordinaire était rémunéré à plein traitement sur les trois premiers mois, certaines directions des ressources humaines avaient fait le choix de ne plus formaliser systématiquement un arrêté de placement en CMO. L’arrêt médical transmis par l’agent était intégré dans les outils de gestion du temps et de la paie, et la situation ne produisait pas d’effet visible sur la rémunération.

Il convient toutefois de nuancer cette pratique. En présence d’un jour de carence, plusieurs collectivités avaient conservé l’édition d’un arrêté pour matérialiser l’application de cette retenue, compte tenu de son impact immédiat sur la rémunération, mais ne prenaient pas nécessairement d’arrêté pour la période restante à plein traitement durant les trois premiers mois. Cette approche traduisait une logique pragmatique : formaliser uniquement ce qui produisait un effet financier direct.

Cette simplification répondait à un souci d’efficacité administrative. En l’absence d’incidence financière durable au-delà du jour de carence, l’acte formel pouvait apparaître redondant.

Toutefois, sur le plan juridique, le congé de maladie ordinaire n’a jamais constitué une situation automatique au regard des principes généraux du droit administratif. Il s’analyse comme une décision individuelle créatrice de droits, qui doit reposer sur une base légale explicite et être formellement prononcée par l’autorité compétente. L’arrêt médical ouvre un droit, mais il ne vaut pas décision administrative. En l’absence d’arrêté, la base juridique du placement en congé demeurait donc imparfaitement formalisée.

Avant 2025, cette fragilité restait souvent théorique. Depuis la modification des règles de rémunération, elle devient pleinement concrète.

L’application d’un taux de 90 % dès le premier jour d’absence modifie substantiellement la portée de la décision de placement en congé de maladie ordinaire. La situation de l’agent n’est plus neutre financièrement sur la totalité des trois premiers mois d'absence. Elle entraîne une minoration du traitement, objectivable et susceptible d’être contestée.

Or, en application du principe de légalité des actes administratifs, des exigences de sécurité juridique et des impératifs de traçabilité comptable, toute décision administrative ayant un impact sur la rémunération d’un agent public doit être formalisée par un acte explicite de l’autorité compétente. À défaut d’arrêté, la collectivité pourrait rencontrer des difficultés pour justifier juridiquement la réduction opérée. En cas de recours gracieux, de contentieux indemnitaire ou de contrôle d’une chambre régionale des comptes, l’absence d’acte écrit pourrait être analysée comme un défaut de base légale.

Dans ce contexte, la formalisation par arrêté ne constitue plus une option de confort administratif. Elle redevient une exigence de sécurité juridique et de traçabilité.

L’établissement d’un arrêté de placement ou de maintien en congé de maladie ordinaire permet de clarifier précisément la position administrative de l’agent. Il délimite la période concernée, précise la quotité de traitement applicable et matérialise la décision prise par l’autorité territoriale.

Cet acte devient une pièce structurante du dossier individuel. Il garantit la cohérence entre la décision statutaire et le traitement versé en paie. Il sécurise également l’ordonnateur et les gestionnaires en attestant que la minoration de rémunération repose sur une décision régulière et formellement établie.

En outre, lorsqu’une décision affecte la rémunération, elle revêt le caractère d’une décision individuelle susceptible de recours. L’arrêté permet d’encadrer cette situation en assurant une notification claire et juridiquement opposable.

Il convient de distinguer la validité de l’acte et la preuve de sa notification.

La validité d’un arrêté est indépendante de la signature de l’agent. L’acte est exécutoire dès lors qu’il est signé par l’autorité territoriale compétente. La signature de l’agent ne constitue ni une condition de légalité ni une manifestation d’accord. Le congé de maladie ordinaire relève d’un droit statutaire encadré par les textes, et non d’un mécanisme contractuel.

En revanche, la notification est indispensable. La collectivité doit être en mesure de démontrer que l’agent a été informé de la décision et, le cas échéant, des voies et délais de recours. La signature manuscrite peut constituer un mode de preuve, mais elle n’est nullement obligatoire. Une notification dématérialisée avec traçabilité, un envoi via la messagerie professionnelle ou tout dispositif interne sécurisé peuvent répondre aux exigences juridiques, à condition que la preuve de transmission soit conservée.

À défaut de notification régulière mentionnant les voies et délais de recours, le délai de recours contentieux ne court pas. L’administration s’expose alors à une contestation tardive de la décision. Toutefois, conformément à la jurisprudence du Conseil d’État (notamment la décision « Czabaj »), l’exercice d’un recours reste encadré par un délai raisonnable, en principe d’un an à compter du moment où l’agent a eu connaissance de la décision. L’absence de notification ne signifie donc pas une absence totale de limite temporelle, mais elle fragilise fortement la sécurité juridique de l’acte.

Dans ces conditions, exiger systématiquement le retour signé de l’arrêté peut représenter une charge administrative importante sans véritable plus-value juridique, dès lors que la notification est traçable.

Au-delà de l’aspect strictement réglementaire, la formalisation systématique par arrêté participe d’une gouvernance RH maîtrisée. Elle permet d’objectiver les décisions, d’assurer l’égalité de traitement entre agents et de disposer d’une traçabilité complète lorsque les absences se prolongent ou s’enchaînent.

Dans un contexte où les absences pour raison de santé constituent un enjeu budgétaire significatif pour les collectivités territoriales, la rigueur formelle contribue à la maîtrise globale des risques financiers et contentieux. Elle offre également une meilleure lisibilité pour l’agent, qui dispose d’un document clair explicitant sa situation statutaire et les conséquences sur sa rémunération.

Depuis le 1er mars 2025, la rémunération à 90 % dès le premier jour de congé de maladie ordinaire modifie en profondeur les pratiques antérieures. Ce qui pouvait être perçu comme une simplification acceptable lorsque seule la journée de carence était formalisée ne l’est plus dès lors que la minoration du traitement est immédiate et continue.

Dans ce contexte, l’édition d’un arrêté de placement ou de maintien en CMO s’impose comme une mesure de sécurisation juridique, financière et organisationnelle. Il ne s’agit pas d’alourdir les procédures, mais d’assurer un formalisme maîtrisé, cohérent et traçable, en adéquation avec l’impact direct sur la rémunération.

Renoncer à l’arrêté exposerait la collectivité à un risque disproportionné au regard de l’effort administratif requis. Le retour à cette formalisation ne constitue donc pas un recul, mais une adaptation nécessaire à l’évolution du régime indemnitaire.

Au-delà de la conformité juridique, cette évolution peut être l’occasion d’aligner les pratiques internes, de sécuriser les modèles d’actes, de moderniser les circuits de dématérialisation et de mieux articuler gestion statutaire et procédure paie. Autrement dit, transformer une contrainte réglementaire en véritable levier de modernisation RH.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Les arrêts de travail ne constituent plus un simple indicateur statistique de gestion administrative. Ils sont devenus un révélateur de la santé globale des organisations publiques territoriales. Leur évolution impacte directement la continuité du service public, l’équilibre budgétaire, la charge des équipes en poste et la qualité du climat social.

Dans un contexte marqué par le report de l’âge de départ à la retraite, la tension persistante sur les recrutements et la dégradation de la santé mentale au travail, une interrogation stratégique se pose : la fonction publique territoriale doit‑elle s’attendre à une augmentation durable des arrêts de travail dans les prochaines années ?

Les enseignements de l’étude conduite par l’Observatoire de l’imprévoyance (MNT – Groupe VYV, étude Audirep, décembre 2025) apportent un éclairage structurant sur cette question.

I. Des facteurs structurels qui orientent vers une hausse probable

Ce mouvement démographique n’est pas neutre financièrement : il interroge directement la soutenabilité budgétaire des collectivités, tant en matière de masse salariale que de coûts indirects liés aux remplacements, aux désorganisations de service et aux arrêts prolongés, préoccupations désormais centrales pour les DGS et les élus.

Le report de l’âge légal de départ à la retraite entraîne mécaniquement un maintien plus long en activité d’agents exerçant parfois dans des métiers à forte pénibilité physique ou émotionnelle. Selon l’étude précitée, 80 % des responsables RH estiment que ce report contribuera à la hausse des arrêts de travail. Dans le même temps, 58 % identifient l’usure professionnelle, le stress, la pénibilité physique et les horaires décalés comme première cause d’arrêt, tandis que 53 % évoquent la charge de travail.

Dans les services techniques, les métiers de la voirie, de la petite enfance, du médico‑social ou encore de l’entretien, l’allongement des carrières sans adaptation structurelle des postes accroît le risque de troubles musculosquelettiques, d’épuisement physique et d’inaptitudes partielles. L’enjeu dépasse donc la seule donnée démographique. Il interroge la capacité des collectivités à adapter l’organisation du travail à des trajectoires professionnelles plus longues.

L’étude met en évidence une place croissante des risques psychosociaux dans les dynamiques d’absentéisme. Près de la moitié des responsables RH citent la fatigue psychique d’origine professionnelle et le burn‑out parmi les principales causes d’arrêt, et 45 % évoquent la perte de sens et le désengagement. Du côté des cadres, la perception est encore plus marquée : 71 % mentionnent la fatigue psychique et 66 % la perte de sens.

Parallèlement, 70 % des cadres se déclarent surchargés et 60 % stressés, tandis que 40 % estiment que l’exercice de leur fonction devient de plus en plus difficile. Les tensions budgétaires, l’intensification des exigences réglementaires, la pression des usagers et les difficultés de recrutement identifiées par 64 % des cadres contribuent à un climat organisationnel fragilisé.

La santé mentale s’impose ainsi comme un déterminant central des absences, qu’il s’agisse d’arrêts courts et répétés ou d’arrêts longs. Elle transforme progressivement la nature même de l’absentéisme territorial.

Le niveau de maturité des collectivités en matière de suivi des arrêts demeure contrasté. Si 46 % des responsables RH considèrent le sujet comme une forte préoccupation, toutes ne disposent pas d’outils d’analyse consolidés, ce qui limite la capacité d’anticipation stratégique . À titre d’exemple, un tableau de bord pertinent pourrait intégrer le taux d’absentéisme par filière et par tranche d’âge, la durée moyenne des arrêts, le taux de rechute à six mois et le coût estimatif des remplacements, afin d’objectiver les décisions budgétaires et organisationnelles.

Un autre enseignement majeur concerne le niveau de maturité des collectivités en matière de suivi des arrêts. Si 46 % des responsables RH considèrent le sujet comme une forte préoccupation, toutes ne disposent pas d’outils d’analyse consolidés. L’étude souligne une hétérogénéité importante dans la mesure et le suivi des arrêts de travail.

Sans données croisées intégrant l’âge, les métiers, la durée des arrêts et leur récurrence, la capacité d’anticipation reste limitée. Le risque est alors de gérer les conséquences plutôt que d’agir sur les causes structurelles.

II. Une évolution non fatale : les marges d’action des DRH territoriaux

La quasi‑totalité des établissements interrogés ont engagé des actions de prévention, notamment en matière de sécurité, d’aménagement du temps de travail ou de prévention des troubles musculosquelettiques et des risques psychosociaux. Soixante pour cent des responsables RH estiment que ces démarches ont un effet bénéfique sur les arrêts de travail.

Toutefois, l’évaluation de leur efficacité demeure encore insuffisamment systématisée. La prévention ne peut plus être envisagée comme une dépense ponctuelle. Elle doit s’inscrire dans une logique intégrée articulant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, adaptation ergonomique des postes, accompagnement des parcours de fin de carrière et anticipation de l’usure professionnelle.

La soutenabilité du travail devient ainsi un indicateur stratégique au même titre que la masse salariale ou l’attractivité des métiers.

Le management intermédiaire constitue aujourd’hui un levier stratégique central dans la maîtrise de l’absentéisme territorial. Sa capacité à réguler la charge, à maintenir le lien avec les équipes et à prévenir les situations de fragilité conditionne directement la soutenabilité des organisations publiques.

Les évolutions organisationnelles constituent un levier important. Le télétravail est perçu comme efficace par 64 % des responsables RH pour réduire les arrêts, même si seuls 30 % des cadres en mesurent l’impact direct. La flexibilité et l’autonomie peuvent produire des effets positifs, à condition que la charge réelle de travail et les priorités soient clarifiées.

La qualité du management apparaît déterminante. Or 54 % des cadres déclarent ne pas se sentir suffisamment armés pour accompagner un agent en arrêt. Un encadrement fragilisé peut devenir à la fois victime des tensions organisationnelles et facteur aggravant de l’absentéisme.

Investir dans la formation managériale, soutenir les cadres dans la gestion des situations complexes et renforcer la cohérence des décisions RH constituent donc des axes majeurs pour limiter la progression des absences.

L’étude révèle que 93 % des agents en arrêt long estiment essentiel de maintenir un lien avec leur environnement professionnel. La qualité de l’accompagnement pendant l’arrêt et lors de la reprise conditionne fortement la réussite du retour et la prévention des rechutes.

Les dispositifs existants, tels que les visites de reprise, les temps partiels thérapeutiques ou l’adaptation des postes, doivent être pleinement mobilisés et coordonnés. Une reprise mal préparée peut entraîner une nouvelle absence, voire une inaptitude définitive, avec des conséquences humaines et financières importantes.

Conclusion : vers une transformation stratégique des DRH à l’horizon 2030 et la construction d’une collectivité soutenable

Au regard des évolutions démographiques, de l’intensification du travail et de la fragilisation psychique observée, une augmentation des arrêts de travail dans la fonction publique territoriale apparaît plausible à moyen terme. Le report de l’âge de départ à la retraite et la montée des risques psychosociaux constituent des facteurs structurels puissants.

Néanmoins, cette évolution n’est pas inéluctable. Elle dépendra largement de la capacité des collectivités à piloter finement leurs données d’absentéisme, à intégrer la prévention dans leur stratégie globale, à adapter les organisations au vieillissement des effectifs et à soutenir durablement le management intermédiaire.

Les arrêts de travail ne doivent plus être appréhendés comme une simple variable budgétaire. Ils sont le symptôme d’un équilibre organisationnel à repenser. Pour les DRH territoriaux, l’enjeu des prochaines années sera moins de gérer l’absence que de concevoir des organisations capables de concilier performance du service public et santé durable des agents.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Une décision récente du Conseil d'État, rendue le 3 février 2026 (n°495187), vient rappeler une règle essentielle en matière de gestion statutaire des agents territoriaux.

Dans cette affaire, une adjointe technique territoriale, après avoir épuisé ses droits à congé de maladie ordinaire, avait été déclarée apte à reprendre ses fonctions, avec préconisation d’un temps partiel thérapeutique. Refusant de rejoindre le poste ultérieurement assigné, elle a été licenciée par la commune.

La cour administrative d’appel avait validé ce licenciement.
Le Conseil d’État censure.

La Haute juridiction précise que l’agente, placée en disponibilité d’office pour raison de santé « jusqu’à sa réintégration à temps partiel thérapeutique », ne pouvait être licenciée qu’après avoir refusé successivement trois propositions de postes.

Faute pour la commune d’avoir procédé à ces trois propositions, le licenciement est illégal.

🔎 Ce qu’il faut retenir pour les DRH territoriaux
Lorsqu’un fonctionnaire territorial :
-a épuisé ses droits à congé de maladie,
-est placé en disponibilité d’office pour raison de santé,
-et est déclaré apte à une reprise (y compris à temps partiel thérapeutique),
👉 le licenciement ne peut intervenir qu’après trois refus successifs de postes compatibles avec son état de santé.
Un seul refus ne suffit pas.

⚖️ Enjeux pratiques
Cette décision rappelle l’importance :
-de formaliser chaque proposition de poste,
-de vérifier l’adéquation du poste avec les préconisations médicales,
-de sécuriser la procédure avant toute décision de licenciement.

La disponibilité d’office pour raison de santé n’est pas une étape transitoire anodine : elle ouvre un régime protecteur pour l’agent, que l’employeur doit strictement respecter.

Dans un contexte où les situations d’inaptitude et de reprise aménagée se multiplient, cette jurisprudence impose une vigilance accrue des services RH.

💬 Avis www.naudrh.com
Cet arrêt rappelle que la gestion des agents en difficulté de santé ne peut pas être traitée comme un simple enjeu organisationnel. La sécurisation juridique passe par la rigueur procédurale, et c’est précisément là que se joue la responsabilité stratégique des DRH territoriaux.

Dans le cadre des débats parlementaires relatifs au projet de loi de finances pour 2026, une mesure particulièrement sensible pour les employeurs et les agents publics avait été envisagée : le passage du jour de carence en cas d’arrêt maladie de un à trois jours non rémunérés dans la fonction publique. Cette disposition, inscrite dans la version initiale du budget, poursuivait un double objectif affiché d’alignement avec le secteur privé et de maîtrise de la dépense publique. Elle devait permettre, selon les estimations conjointes de l’Inspection générale des finances et de l’Inspection générale des affaires sociales, de dégager près de 900 millions d’euros d’économies sur une année.

Toutefois, lors de l’adoption définitive du budget 2026, le mardi 27 janvier 2026, les députés ont finalement supprimé cette mesure. Ce retrait marque un infléchissement notable de la trajectoire initialement portée par le gouvernement et intervient dans un contexte où le régime de rémunération des congés maladie avait déjà été significativement durci quelques mois auparavant.

Cette évolution constitue le socle réglementaire à partir duquel la proposition d’un passage à trois jours de carence a été perçue par de nombreux acteurs comme excessive, voire déséquilibrée, au regard des efforts déjà demandés aux agents publics.

Depuis le 1er mars 2025, les règles applicables aux congés de maladie ordinaire dans la fonction publique ont en effet évolué de manière substantielle. Les agents publics ne sont plus rémunérés à hauteur de 100 % de leur traitement pendant les trois premiers mois d’arrêt, mais à hauteur de 90 %. Cette réforme, relativement peu visible dans le débat public, a pourtant des conséquences financières immédiates pour les agents, en particulier pour ceux dont les niveaux de rémunération sont les plus modestes.

Dans ce contexte, la perspective d’un allongement du délai de carence à trois jours non rémunérés a été largement perçue comme une double pénalisation. Elle aurait conduit à une perte de rémunération dès le début de l’arrêt maladie, cumulée à une indemnisation dégradée sur les mois suivants. Pour les directions des ressources humaines territoriales, cette superposition de dispositifs soulevait de réelles interrogations en matière de soutenabilité sociale, d’équité de traitement et de gestion des situations individuelles.

Plusieurs travaux et rapports antérieurs ont déjà mis en évidence les limites des dispositifs de carence comme outil de lutte contre l’absentéisme. Les analyses conduites tant dans le secteur public que dans le secteur privé soulignent que ces mécanismes produisent avant tout des effets financiers immédiats, sans impact durable démontré sur la fréquence globale des arrêts maladie, et avec des risques accrus de reports d’arrêts ou de dégradation de l’état de santé des agents concernés.

La mesure envisagée reposait avant tout sur un objectif financier clairement assumé. Les travaux des inspections générales faisaient reposer l’essentiel des économies attendues sur une diminution mécanique de la dépense publique, sans démontrer de lien direct avec une amélioration durable de l’état de santé des agents ou avec une réduction structurelle de l’absentéisme.

Par ailleurs, l’allongement du délai de carence était présenté comme un outil de responsabilisation des agents et de lutte contre les arrêts de courte durée. Cet argument, régulièrement mobilisé dans le débat public, repose sur l’idée selon laquelle la perte de rémunération exercerait un effet dissuasif. Cette approche strictement incitative par la contrainte financière demeure toutefois largement discutée dans les milieux RH et médicaux, notamment en raison de ses effets potentiellement contre-productifs sur la prévention et la santé au travail.

Présenté comme un simple alignement avec le droit commun du secteur privé, le passage à trois jours de carence reposait en réalité sur une comparaison trompeuse. S’il est exact que le délai de carence légal est fixé à trois jours dans le secteur privé, cette affirmation occulte le fait que la grande majorité des salariés bénéficient d’une couverture conventionnelle ou d’accords d’entreprise neutralisant tout ou partie de cette perte de rémunération dès les premiers jours d’arrêt maladie.

En pratique, près de 70 % des salariés du secteur privé bénéficient de dispositifs conventionnels ou d’accords d’entreprise qui compensent totalement ou partiellement la perte de rémunération dès les premiers jours d’arrêt maladie. Dans de nombreux cas, cette prise en charge intervient dès le premier jour d’absence, rendant le délai de carence théorique largement inopérant.

À l’inverse, dans la fonction publique territoriale, aucune compensation automatique du jour de carence n’existe. Les employeurs publics sont juridiquement contraints dans leur capacité à compléter la rémunération et disposent de marges de négociation collective beaucoup plus limitées. L’alignement invoqué aurait donc conduit, en réalité, à un déséquilibre social supplémentaire au détriment des agents publics.

Les analyses et études disponibles montrent que les dispositifs de jours de carence produisent des effets très différenciés selon les profils d’agents. Les impacts sont particulièrement marqués pour les agents de catégorie C, pour les agents les plus jeunes et pour ceux exerçant des métiers pénibles ou exposés, notamment dans les secteurs de l’aide à domicile, de la propreté, de la voirie ou du champ social et médico-social.

Pour ces agents, la perte de plusieurs jours de salaire représente un coût proportionnellement bien plus élevé que pour les cadres. Elle peut conduire à retarder une consultation médicale, à reprendre le travail en étant malade ou à aggraver, à moyen terme, des situations de santé fragiles. D’un point de vue strictement RH et de prévention des risques professionnels, ces effets apparaissent clairement contre-productifs.

Pour les collectivités territoriales et leurs directions des ressources humaines, le passage à trois jours de carence aurait généré des difficultés opérationnelles importantes. Il aurait accentué les tensions dans le dialogue social, dans un contexte déjà sensible marqué par les enjeux de qualité de vie au travail, d’attractivité des métiers publics et de fidélisation des agents. Il aurait également complexifié la gestion des situations individuelles, notamment pour les agents précaires ou confrontés à des problématiques médicales lourdes, tout en faisant peser un risque réel de dégradation du climat social et de sentiment d’injustice.

La suppression de la mesure permet d’éviter un choc social supplémentaire, mais elle ne met pas un terme au débat récurrent sur la maîtrise de l’absentéisme et de son coût pour les finances publiques.

L’abandon du passage à trois jours de carence invite à repenser les politiques RH territoriales autrement que par la seule contrainte financière. Les marges de manœuvre existent et reposent sur des leviers structurels plus durables, tels que le renforcement de la prévention des risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail, le développement d’un management de proximité fondé sur l’écoute et la reconnaissance, ainsi que l’accompagnement individualisé des situations d’absentéisme récurrent.

Ces approches, moins immédiatement budgétaires, produisent en revanche des effets durables sur la santé des agents, sur la continuité du service public et sur la qualité du climat social au sein des collectivités.

La suppression du passage de un à trois jours de carence dans le budget 2026 constitue un signal politique fort face à une mesure largement perçue comme socialement injuste et juridiquement fragile. Dans un contexte où les agents publics supportent déjà une baisse de leur indemnisation maladie depuis mars 2025, cette décision apparaît comme un choix d’apaisement et de cohérence sociale.

Pour autant, la question de l’absentéisme et de son coût demeure pleinement posée. Elle appelle des réponses RH globales et équilibrées, fondées sur la prévention, le dialogue social et la qualité du management, plutôt que sur des mécanismes punitifs dont les effets inégalitaires risquent, à terme, de fragiliser davantage les collectifs de travail et le service public local.

À l’horizon 2026-2027, les attentes des employeurs territoriaux comme des agents se tournent désormais vers des réformes RH plus structurelles, articulant soutenabilité financière, attractivité de la fonction publique et amélioration concrète des conditions de travail. Le dialogue social territorial, appelé à se renouveler dans un contexte de fortes tensions sur les ressources humaines, devrait jouer un rôle central dans la construction de solutions durables, adaptées aux réalités des collectivités et aux enjeux de santé au travail.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Réintroduit dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2018, le jour de carence consiste en la suppression de la rémunération du premier jour d’un congé de maladie ordinaire. Présentée comme un levier de responsabilisation des agents et de maîtrise de l’absentéisme, cette mesure continue de susciter de vifs débats, en particulier dans la fonction publique territoriale. Derrière un dispositif juridiquement uniforme se dessinent en réalité des effets très différenciés selon les profils d’agents. La question centrale est donc la suivante : le jour de carence présente-t-il un caractère inégalitaire au sein des agents publics territoriaux et, si tel est le cas, quelles interrogations majeures soulève-t-il à moyen et long terme pour les employeurs publics locaux ?

En théorie, le jour de carence repose sur un principe d’égalité de traitement entre les agents publics. En pratique, cette égalité juridique formelle se heurte toutefois à une inégalité réelle de situation, les effets de la mesure variant fortement selon les ressources économiques et les conditions de travail des agents.

Le jour de carence s’applique indistinctement à l’ensemble des agents publics territoriaux, quels que soient leur statut, leur cadre d’emplois ou leur niveau de rémunération. En apparence neutre, cette uniformité masque toutefois des effets sociaux profondément asymétriques. La perte d’une journée de traitement n’a pas la même portée selon que l’agent dispose d’un revenu élevé et d’une capacité d’épargne suffisante ou, à l’inverse, d’une rémunération modeste et fortement contrainte.

Les travaux statistiques fondés sur les données administratives de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales et les analyses convergentes de la DARES mettent en évidence une baisse significative des congés pour maladie ordinaire à la suite de la réintroduction du jour de carence. Cette baisse n’est cependant pas homogène. Elle est nettement plus marquée chez les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, qui correspondent très majoritairement aux agents de catégorie C de la fonction publique territoriale.

Pour un agent de catégorie C occupant un emploi à temps complet sur des fonctions d’exécution, la suppression d’une journée de rémunération peut se traduire concrètement par des arbitrages immédiats dans la vie quotidienne : retarder certaines dépenses contraintes, réduire des achats essentiels ou puiser ponctuellement dans une épargne souvent limitée. Cette réalité donne à la perte du premier jour de salaire une portée bien plus tangible que pour des agents disposant de marges financières plus importantes.

Pour les agents de catégorie C, la perte d’une journée de rémunération représente un coût relatif particulièrement élevé. À un niveau de traitement souvent proche du salaire minimum, une journée non rémunérée peut suffire à déséquilibrer un budget déjà fragile. Cet impact financier immédiat renforce fortement l’effet dissuasif du jour de carence sur la prise d’arrêts maladie de courte durée, y compris lorsque l’état de santé de l’agent le justifierait objectivement.

Cette situation conduit certains agents à différer, voire à renoncer, à un arrêt maladie de courte durée. Le jour de carence agit alors moins comme un outil de lutte contre l’absentéisme dit opportuniste que comme un mécanisme de contrainte économique pesant de manière disproportionnée sur les agents les plus fragiles sur le plan socio-professionnel.

Le caractère inégalitaire du jour de carence ne repose pas sur une discrimination juridique explicite, mais sur une inégalité indirecte dans ses effets. En pratique, les agents les moins rémunérés supportent une charge proportionnellement bien plus importante que les agents appartenant aux catégories A ou B. Cette inégalité de fait interroge directement le principe d’égalité réelle d’accès à la protection de la santé au travail.

En décourageant la prise d’arrêts maladie de courte durée, le jour de carence favorise le phénomène de présentéisme, c’est-à-dire le fait de venir travailler en étant malade. Or, le présentéisme est désormais identifié comme un facteur de dégradation de la santé à moyen terme, d’aggravation de certaines pathologies et de risques accrus pour la qualité du service public, notamment dans les métiers territoriaux impliquant un contact direct avec les usagers.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. Il existe tout d’abord un risque de report des arrêts maladie de courte durée vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur les parcours professionnels, en particulier pour les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité du travail, et qui subissent également plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison est susceptible d’accentuer les inégalités de santé, l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et, à terme, les départs anticipés.

La question de la prévention des risques professionnels constitue, quant à elle, un enjeu stratégique distinct. Le jour de carence interroge en effet la cohérence globale des politiques de prévention mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail ainsi que de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la reconnaissance et à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. La première concerne le risque de reports d’arrêts courts vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés.

La seconde interrogation porte sur l’impact du dispositif sur les inégalités de parcours professionnels. Les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité des conditions de travail, sont également ceux qui subissent le plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison peut accentuer les inégalités de santé et, à terme, peser sur l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et les départs anticipés.

Enfin, la mesure interroge la cohérence globale des politiques de prévention des risques professionnels mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail et de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

Face à ces constats, les marges de manœuvre des employeurs territoriaux demeurent juridiquement limitées, le jour de carence relevant d’une règle nationale. Toutefois, les directions des ressources humaines disposent de leviers indirects. Le renforcement des politiques de prévention ciblées, l’amélioration des conditions de travail des agents de catégorie C et la mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire plus protecteurs peuvent contribuer à atténuer les effets inégalitaires du dispositif.

La qualité du dialogue social constitue également un enjeu central. La perception du jour de carence par les agents, et en particulier par leurs représentants, influe directement sur le climat social et le sentiment d’équité au sein des services. Une approche transparente, explicative et pédagogique demeure indispensable pour éviter que la mesure ne soit vécue comme une sanction déguisée ou une remise en cause de la légitimité de l’arrêt maladie.

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale ne peut être analysé uniquement à l’aune de son efficacité globale sur la réduction des arrêts maladie. Les données disponibles montrent clairement que ses effets sont socialement différenciés et qu’il pèse plus lourdement sur les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, en particulier ceux relevant de la catégorie C. Ce caractère inégalitaire, bien que juridiquement indirect, soulève des interrogations importantes quant aux effets à moyen et long terme de la mesure, tant en matière de santé au travail que de gestion des ressources humaines et de qualité du service public.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu n’est donc pas seulement de constater ces effets, mais d’intégrer pleinement cette dimension dans une réflexion globale sur la prévention, l’équité interne et la soutenabilité des politiques de gestion de l’absentéisme.

Au-delà de la gestion locale, mon analyse invite plus largement à une réflexion nationale sur l’évaluation du jour de carence au regard de ses effets différenciés. La question d’une éventuelle réévaluation du dispositif, de ses modalités d’application ou de ses compensations indirectes pourrait ainsi s’inscrire dans une approche renouvelée, conciliant maîtrise des absences, protection de la santé des agents et exigence d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

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💊 Régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle modifie le régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail, afin notamment de limiter, d’une part, la durée de l’interruption du travail qui peut être prescrite et, d’autre part, celle du versement des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article 81).

- Ainsi, le plafond applicable à la durée de prescription des interruptions de travail ne peut être inférieur à un mois pour une première prescription et à deux mois pour une prolongation. Le nombre de prolongations susceptibles d’être prescrites pour un même arrêt de travail n’est pas limité, et les professionnels peuvent déroger à ce plafond lorsqu’ils justifient, sur la prescription, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé.

- En cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une indemnité journalière est payée par la caisse primaire à l’assuré affilié au régime général d’assurance maladie pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure ou le décès ainsi que dans le cas de rechute ou d’aggravation (article L. 433-1 du code de la sécurité sociale). Une indemnité journalière est également versée dans les mêmes conditions aux non-salariés agricoles (article L. 752-5 du code rural et de la pêche maritime). Ces indemnités sont servies pendant une période d’une durée maximale, fixée par décret.

Il est à noter que les dispositions envisagées lors des débats parlementaires afin d’étendre le congé pathologique (amendement en ce sens, commentaire) n’ont finalement pas été adoptées : les articles L631-3 du CGFP et L1225-21 du code du travail n’ont pas été modifiés sur ce point. Saisi sur cette loi, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision le 30 décembre 2025 (n°2025-899). Certains articles ont été déclarés contraires à la Constitution.

ℹ️ Retraite / Cumul emploi

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Concernant les retraites : le calendrier de la réforme des retraites de 2023 est suspendu (article 105). L'âge légal de départ est ralenti pour les générations 1961-1968 et les carrières longues. Ces mesures s'appliquent aux pensions prenant effet à partir de septembre 2026 (article L161-17-2 du code de la sécurité sociale).

Elle refond les conditions du cumul emploi-retraite pour les personnes partant à la retraite à partir du 1er janvier 2027 (article 102). Le régime sera moins favorable aux personnes concernées : avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, l’ensemble des revenus de la reprise d’une activité sera écrêté et entre l’âge d’ouverture des droits et l’âge d’annulation de la décote (67 ans), le cumul sera autorisé dans la limite d’un plafond.

Les femmes employées dans la fonction publique et mères d'au moins un enfant de disposer, pour le calcul de leur pension, d'un trimestre de bonification en durée de services (article 104).

🧒 Congé supplémentaire de naissance

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle créée un congé supplémentaire de naissance (article 99) : il est prévu par les articles articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du code du travail. Ce congé est également applicable aux fonctionnaires (article L631-3 du code général de la fonction publique qui renvoie à l’article L1225-46-2 du code du travail).

Il sera accessible à partir du 1er juillet 2026 à chaque parent d'un enfant né ou adopté à compter du 1 er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Adopté en ultime lecture par l’Assemblée nationale faute d’accord avec le Sénat, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS 2026) marque une étape importante dans l’encadrement des arrêts de travail. Dans un contexte de hausse continue des dépenses d’indemnités journalières et de tensions persistantes sur l’organisation des services publics, le législateur a choisi de mieux structurer la durée des prescriptions médicales plutôt que de recourir à des mesures financières jugées socialement sensibles.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, ces évolutions appellent une lecture attentive : si les nouvelles règles ne remettent pas en cause les droits statutaires à congé de maladie, elles modifient le cadre de référence applicable aux prescriptions médicales et renforcent, indirectement, les enjeux de pilotage de l’absentéisme.

1. Un plafonnement inédit de la durée des arrêts de travail

1.1. Une durée maximale désormais clairement définie

Le PLFSS 2026 introduit une règle nationale de plafonnement de la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins. Désormais, la durée d’un arrêt est limitée à un mois maximum pour une première prescription, puis à deux mois maximum pour chaque renouvellement. Cette mesure vise à mettre fin aux prescriptions longues accordées d’emblée, sans réévaluation intermédiaire de l’état de santé du patient.

Ce choix traduit une volonté affirmée de renforcer le suivi médical des personnes en arrêt de travail, en instaurant des points de réexamen réguliers. Il s’agit moins de réduire mécaniquement la durée globale des arrêts que de favoriser une appréciation plus dynamique de la situation médicale et des capacités de reprise.

1.2. Une mesure de régulation plus que de sanction

Contrairement à d’autres dispositifs envisagés lors des débats budgétaires, ce plafonnement ne repose pas sur une logique punitive ou financière. Il ne modifie ni les taux d’indemnisation ni les conditions d’ouverture des droits, mais agit sur le rythme de prescription. Le Gouvernement a ainsi privilégié un outil de régulation médicale, présenté comme plus équilibré et plus acceptable socialement.

Pour les employeurs territoriaux, cette approche peut être perçue comme un levier indirect de sécurisation des parcours d’absence, en limitant les situations d’éloignement prolongé du service sans contact médical intermédiaire.

2. Des mesures d’économies abandonnées : un signal politique fort

2.1. Le renoncement au doublement des franchises médicales

Parallèlement à l’encadrement des arrêts de travail, plusieurs mesures d’économies initialement envisagées ont été retirées du texte final. La plus emblématique est le doublement des franchises médicales, qui devait être opéré par voie réglementaire. Cette disposition, fortement contestée, aurait eu un impact direct sur le reste à charge des assurés.

Son abandon traduit la volonté de ne pas alourdir la charge financière pesant sur les patients, dans un contexte marqué par des préoccupations fortes en matière de pouvoir d’achat et d’accès aux soins.

2.2. Un recentrage sur les outils de pilotage plutôt que sur les prélèvements

Le choix opéré dans le PLFSS 2026 est révélateur d’une orientation stratégique : agir sur les comportements et les pratiques plutôt que sur les niveaux de remboursement. Cette logique rejoint les préoccupations des employeurs publics, qui cherchent à concilier maîtrise des absences, continuité du service public et respect des droits des agents.

Pour la fonction publique territoriale, ce positionnement est particulièrement sensible, les collectivités étant déjà confrontées à des marges budgétaires contraintes et à des difficultés de recrutement et de fidélisation.

3. Quelles conséquences opérationnelles pour la fonction publique territoriale ?

3.1. Une vigilance accrue dans le suivi des arrêts maladie

Même si les règles statutaires de congé de maladie des agents territoriaux ne sont pas directement modifiées par le PLFSS 2026, le nouveau cadre de prescription impose une attention renforcée au suivi administratif et médical des absences. Les services RH devront veiller à la conformité des arrêts transmis, notamment en cas de renouvellements successifs.

Cette évolution peut également renforcer l’intérêt d’un dialogue structuré avec les médecins de prévention et, le cas échéant, avec les services de contrôle médical, afin d’anticiper les situations de reprise ou d’aménagement du poste.

3.2. Un impact potentiel sur la gestion des effectifs et l’organisation des services

En favorisant des prescriptions plus courtes et plus régulièrement réévaluées, le législateur entend limiter les absences de très longue durée non accompagnées. À terme, cette dynamique pourrait faciliter une meilleure anticipation des retours, un recours plus ciblé aux remplacements et une gestion plus fine des effectifs.

Pour autant, ces effets ne seront pas automatiques. Ils dépendront largement de la capacité des collectivités à intégrer ces nouvelles règles dans une politique globale de prévention de l’absentéisme, incluant la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et l’accompagnement des agents fragilisés.

4. Entrée en vigueur et sécurisation juridique du dispositif

Le PLFSS 2026 doit encore être examiné par le Conseil constitutionnel. Ce contrôle est déterminant, tant sur le fond que sur la procédure d’adoption, compte tenu du contexte politique ayant conduit à l’ultime lecture.

L’entrée en vigueur effective des nouvelles règles interviendra après la publication de la loi au Journal officiel, sous réserve de sa conformité à la Constitution. Les employeurs territoriaux devront donc rester attentifs au calendrier de publication et aux éventuelles réserves ou censures qui pourraient être formulées.

Conclusion : un encadrement à intégrer dans une stratégie RH globale

Avec le plafonnement de la durée des arrêts de travail, le PLFSS 2026 introduit un outil de régulation inédit, fondé sur un suivi médical plus étroit plutôt que sur des restrictions financières. Pour la fonction publique territoriale, cette évolution ne bouleverse pas les droits statutaires, mais elle modifie le cadre opérationnel dans lequel s’inscrit la gestion des absences.

Les responsables RH ont tout intérêt à anticiper ces changements, en renforçant leurs procédures internes et en inscrivant cette réforme dans une approche globale de prévention, de dialogue et de sécurisation des parcours professionnels des agents.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

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