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Dans un courrier adressé le 6 juin 2025 à François Bayrou, Premier ministre, ainsi qu'aux ministres Aurore Bergé et Laurent Marcangeli, les syndicats de la fonction publique expriment une ferme opposition à une mesure qui risque d’impacter gravement les femmes enceintes au sein de la fonction publique. Depuis le 1er mars 2025, les fonctionnaires enceintes en congé maladie ordinaire (hors congé maternité ou grossesse pathologique) verront leur rémunération réduite de 10 % dès le premier jour d'arrêt. Cette décision, jugée discriminatoire et rétrograde, soulève une vague d'indignation et est perçue comme une régression inacceptable dans la lutte pour l'égalité des sexes.
Une mesure discriminatoire et sexiste
Cette réduction salariale, qui frappe directement les femmes enceintes, constitue une injustice manifeste. Les syndicats dénoncent cette politique comme une forme de discrimination sexiste, pénalisant les femmes déjà confrontées aux défis physiques et émotionnels de la grossesse. En effet, si une femme enceinte est contrainte de s'arrêter quelques jours pour des raisons médicales, elle subira une réduction immédiate de son salaire, et ce dès le premier jour d’arrêt maladie. Une telle mesure constitue un fardeau financier supplémentaire, rendant plus difficile la gestion de cette période de vulnérabilité.
Il est important de souligner que la grossesse est un événement médical naturel. Pourtant, cette décision traite la grossesse comme une sorte de « faute professionnelle », en obligeant les femmes à rester « productives » même pendant cette période délicate. Les syndicats soulignent que cette décision revient à ignorer les réalités de la maternité et à réduire les droits des femmes à une question de rentabilité économique, un choix totalement inacceptable dans un État qui se dit attaché à l'égalité.
Un retour inquiétant sur les avancées législatives
Les syndicats rappellent qu’en 2018, suite à une forte mobilisation, le Parlement avait décidé de supprimer le jour de carence pour les femmes enceintes, une mesure qui avait été perçue comme un progrès majeur en matière d'égalité professionnelle. Or, avec cette nouvelle réforme, le gouvernement semble non seulement revenir sur cette avancée, mais aussi encourager une forme de stigmatisation des femmes enceintes dans la fonction publique. Ce retour en arrière est d’autant plus préoccupant qu’il survient dans un secteur où existent déjà de nombreuses inégalités : salaires inégaux, carrières fragilisées par la précarité contractuelle, ou encore temps partiels imposés.
Les syndicats mettent en lumière l’aspect contre-productif de cette politique : au lieu d’améliorer la qualité du travail dans la fonction publique en soutenant les agents, ce genre de décision risque de décourager les femmes, et de renforcer la discrimination indirecte envers elles.
Pourquoi cette mesure est contre-productive pour la fonction publique
Au-delà de la question de l’égalité des sexes, cette mesure porte atteinte à la solidarité qui est censée régner au sein de la fonction publique. En introduisant une réduction salariale immédiate pour les femmes enceintes, elle risque de créer un climat de méfiance et de culpabilisation parmi les fonctionnaires. Les syndicats estiment que, loin d'encourager l'efficacité et la productivité, cette politique pourrait au contraire entraîner une démotivation des agents.
De plus, cette réforme risque de nuire à la cohésion de la fonction publique, qui repose sur des valeurs de solidarité et de soutien aux agents en difficulté, qu’ils soient malades, en congé parental ou en grossesse. En pénalisant les femmes enceintes de manière injustifiée, cette mesure contribue à renforcer les inégalités structurelles existantes.
L’appel à l’action des syndicats : Unité et mobilisation
Face à cette mesure, les syndicats appellent à une mobilisation générale des fonctionnaires pour revendiquer le retrait immédiat de cette décision. Ils demandent également un engagement fort du gouvernement pour garantir le maintien de la rémunération pour toutes les femmes enceintes, sans distinction, quelle que soit la nature de l’arrêt maladie. Il est essentiel que des politiques de santé au travail spécifiques soient mises en place, afin de prendre en compte les réalités de la maternité et du parcours professionnel des femmes.
Les syndicats insistent : cette mesure n'est ni une réponse aux impératifs budgétaires, ni une avancée en matière de réformes. Il s’agit d’une régression dans la reconnaissance des droits des femmes et de l'ensemble des agents publics. Le gouvernement doit impérativement retirer cette mesure et proposer des solutions plus respectueuses des droits des femmes et des agents de la fonction publique.
Une fonction publique égalitaire et inclusive
L’enjeu de cette réforme va bien au-delà des simples aspects financiers. Elle touche directement les fondements de la fonction publique, un modèle censé incarner des valeurs d’égalité et de solidarité. Pénaliser les femmes enceintes en réduisant leur rémunération est une décision qui fragilise encore davantage les agents publics, notamment les femmes, dans un environnement déjà marqué par des inégalités structurelles.
Les syndicats restent fermement opposés à cette mesure et appellent à son retrait immédiat. Il est impératif que le gouvernement adopte une politique plus respectueuse des droits des femmes et des agents publics, et qu’il soutienne véritablement les parcours professionnels des femmes, en particulier en ce qui concerne la grossesse et la maternité.
Avis www.naudrh.com: cette mesure est non seulement injuste, mais également contre-productive, tant sur le plan social qu'économique. Elle pénalise des fonctionnaires déjà fragilisées par des conditions de travail précaires. Plutôt que de chercher à économiser sur le dos des agents, il serait plus judicieux de renforcer les politiques de soutien et de solidarité au sein de la fonction publique, pour garantir l'égalité des chances pour tous, et notamment pour les femmes.
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Dans le secteur privé, la lutte contre les abus d'arrêts maladie s'appuie aujourd'hui sur un arsenal diversifié comprenant les contre-visites médicales traditionnelles mais aussi, de manière croissante, le recours à des professionnels de l'enquête privée. Cette évolution répond à une réalité économique préoccupante : selon l'Assurance maladie, les fraudes aux arrêts de travail ont augmenté de 50% en 2023, représentant près de 7,9 millions d'euros de préjudices détectés.
Cette situation soulève une question légitime pour les employeurs publics territoriaux : disposant-ils des mêmes outils et peuvent-ils utiliser aux mêmes procédures que leurs homologues du secteur privé ? Cette interrogation prend une dimension particulière dans un contexte budgétaire contraint où chaque collectivité doit optimiser la gestion de ses ressources humaines tout en respectant les principes déontologiques qui régissent le service public.
Le cadre juridique du contrôle médical dans la fonction publique territoriale
Les fondements réglementaires
Le contrôle des arrêts maladie dans la fonction publique territoriale repose sur des bases juridiques solides établies depuis plusieurs décennies. Les articles L. 822-1 à L. 822-5 du Code général de la fonction publique (CGFP) constituant désormais le socle de ce dispositif, complétés par les dispositions du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 concernant l'agrément des médecins contrôleurs.
Ces textes établissent le principe fondamental selon lequel l'autorité territoriale peut, à tout moment pendant un congé maladie, faire procéder au contrôle médical d'un agent par un médecin agréé. Cette prérogative s'exerce dans un double objectif : vérifier la justification médicale du congé accordé et s'assurer du respect des obligations qui incombent à l'agent en arrêt.
Les modalités du contrôle médical traditionnel
Le contrôle médical s'organise selon une procédure impliquant des médecins généralistes et spécialistes inscrits sur une liste préfectorale (médecins agrées). Cette contre-visite peut prendre deux formes : une convocation au cabinet du médecin contrôleur ou un déplacement au domicile de l'agent. L'objectif consiste à vérifier l'incapacité physique réelle d'exercer les fonctions et le respect des conditions d'autorisation de sortie.
Le décret n° 2011-1359 du 25 octobre 2011 a par ailleurs une expérimentation du contrôle des arrêts maladie, témoignant de la volonté du législateur d'adapter les dispositifs aux évolutions des pratiques d'absentéisme.
Les limites du système traditionnel et l'émergence de nouveaux besoins
Les défis du contrôle médical classique
Bien que le contrôle médical reste l'outil principal à disposition des employeurs publics, il présente certaines limites qui peuvent nuire à son efficacité. La convocation préalable permet parfois à l'agent de "se mettre en condition" pour la visite, entraînant la portée du contrôle. Par ailleurs, ce dispositif se concentre essentiellement sur l'aspect médical sans permettre de détecter d'autres formes d'abus comme l'exercice d'une activité professionnelle parallèle.
Ces constats expliquent pourquoi le secteur privé s'oriente de plus en plus vers des méthodes d'investigation complémentaires, notamment le recours à des détectives privés pour effectuer des surveillances discrètes et documenter les comportements frauduleux.
L'évolution des pratiques frauduleuses
L'évolution des technologies et des modes de communication a également transformé la nature des fraudes potentielles. Les réseaux sociaux, par exemple, peuvent révéler des activités incompatibles avec un arrêt maladie, nécessitant des compétences d'investigation spécialisées pour être détectées et documentées de manière juridiquement recevable.
Le recours aux enquêtes privées dans la fonction publique : cadre juridique et pratique
L'arrêt fondateur du Conseil d'État
Une décision majeure duConseil d'État en date du 16 juillet 2014 (arrêt M. Ganem)a marqué un tournant dans l'approche du contrôle des agents publics. Cette jurisprudence a reconnu la possibilité pour un employeur public de recourir à un détective privé pour établir la preuve d'une faute commise par ses agents.
Dans cette affaire, la commune de Jouy-en-Josas avait mandaté des détectives privés pour vérifier si un agent en congé de longue durée exerçait une activité privée lucrative. Le Conseil d'État a validé cette démarche en précisant que l'employeur public peut "apporter au juge la preuve d'une faute commise par un de ses agents par tout moyen", tout en démontrant l'obligation de loyauté qui s'impose à l'administration.
Les conditions de licence de l'enquête privée
Cette jurisprudence établit un cadre précis pour le recours aux enquêtes privées dans le secteur public. L'employeur territorial peut légalement mandater un détective privé, mais cette démarche doit respecter certaines conditions essentielles :
L'obligation de loyauté implique que l'administration ne peut utiliser à des procédés déloyaux ou disproportionnés dans ses enquêtes. Le respect de la vie privée de l'agent demeure un principe intangible, limitant les moyens d'enquête aux éléments accessibles dans l'espace public ou professionnel.
La proportionnalité entre les moyens et les enjeux doit également être respectée. Le recours à une enquête privée doit être justifié par des éléments sérieux laissant présumer une fraude ou un manquement aux obligations de service.
Les organismes spécialisés : une alternative structurée
L'émergence de prestataires dédiés au secteur public
Parallèlement au développement des enquêtes privées classiques, des organismes spécialisés proposent désormais des services de contrôle médical adaptés aux spécificités de la fonction publique. Ces prestataires offrent une approche intermédiaire entre le contrôle médical traditionnel et l'enquête privée pure.
Ces services permettent d'organiser des contre-visites médicales dans des délais courts (24 à 48 heures) tout en proposant un accompagnement dans la gestion des suites à donner selon les conclusions du contrôle. Cette approche présente l'avantage de rester dans un cadre strictement médical tout en offrant une réactivité comparable à celle du secteur privé.
Les avantages de cette approche hybride
Cette méthode présente plusieurs atouts pour les employeurs territoriaux. Elle permet de maintenir une approche avant tout préventive et dissuasive, conformément à l'éthique du service public, tout en renforçant l'efficacité du contrôle. L'intervention de prestataires spécialisés apporte également une expertise technique et juridique précieuse pour les services RH des collectivités.
Le contrôle administratif : un outil complémentaire souvent sous-exploité
Les modalités du contrôle administratif
Parallèlement au contrôle médical, les employeurs territoriaux disposent d'un outil souvent méconnu : le contrôle administratif. Cette procédure vise à vérifier le respect par l'agent de ses obligations pendant son arrêt maladie, notamment sa présence à domicile pendant les heures où les sorties sont interdites.
Ce contrôle, organisé directement par l'administration, peut prendre la forme de visites inopinées au domicile de l'agent ou de vérifications téléphoniques. Il constitue un moyen terme entre l'inaction et le recours à des méthodes d'investigation plus poussées.
L'articulation avec les autres dispositifs
Le contrôle administratif s'articule naturellement avec le contrôle médical pour offrir une approche globale de la vérification des arrêts maladie. Cette complémentarité permet d'optimiser l'utilisation des ressources tout en respectant les principes déontologiques propres au service public.
Analyse comparative : secteur public versus secteur privé
Les outils disponibles dans chaque secteur
La comparaison entre les moyens de contrôle disponibles dans les secteurs public et privé révèle à la fois des similitudes et des spécificités importantes. Dans les deux cas, le contrôle médical constitue l'outil de base, avec toutefois des modalités d'organisation différentes.
Le secteur privé bénéficie d'une plus grande liberté dans le choix de ses méthodes de contrôle, notamment concernant le recours aux enquêtes privées. Cependant, la jurisprudence du Conseil d'État a considérablement rapproché les possibilités offertes au secteur public, sous réserve du respect des principes de loyauté et de proportionnalité.
Les contraintes spécifiques du secteur public
Les employeurs territoriaux doivent néanmoins composer avec des contraintes particulières liées aux principes du service public. L'obligation de loyauté est plus strictement encadrée que dans le secteur privé, et la notion d'intérêt général doit toujours primer sur les considérations purement économiques.
Ces spécificités n'empêchent pas le recours à des méthodes de contrôle efficaces, mais elles imposent une approche plus réfléchie et proportionnée dans le choix des moyens d'enquête.
Recommandations pratiques pour les DRH territoriaux
Construire une stratégie de contrôle adaptée
Pour optimiser la lutte contre les abus d'arrêts maladie, les DRH territoriales doivent développer une approche stratégique combinant plusieurs outils. Cette stratégie doit s'appuyer sur une analyse des risques propres à chaque collectivité et tenir compte des ressources disponibles.
L'articulation entre contrôle médical, contrôle administratif et, le cas échéant, enquêtes complémentaires doit être pensée de manière cohérente. Il convient également de développer des indicateurs de suivi permettant d'évaluer l'efficacité des dispositifs mis en place.
La formation des équipes RH
La complexité croissante des dispositifs de contrôle nécessite une montée en compétences des équipes RH territoriales. Cette formation doit porter sur les aspects juridiques, mais aussi sur les méthodes d'analyse des situations suspectes et la gestion des procédures de contrôle.
Le développement d'une culture de la vigilance, tout en préservant les relations sociales, constitue un enjeu majeur pour les services RH. Cette approche nécessite de trouver le bon équilibre entre fermeté et bienveillance, conformément aux valeurs du service public.
Les enjeux déontologiques et managériaux
Préserver la confiance tout en luttant contre les abus
La mise en place de dispositifs de contrôle renforcés soulève des questions déontologiques importantes. Comment maintenir un climat de confiance avec les agents tout en développant des outils de surveillance plus désignés ? Cette interrogation est au cœur des préoccupations des gestionnaires territoriaux.
La réponse réside dans une approche transparente et proportionnée, où les dispositifs de contrôle s'inscrivent dans une démarche globale de prévention et d'accompagnement. La communication sur les enjeux et les méthodes employées contribue à légitimer ces dispositifs auprès des agents.
L'impact sur le management des équipes
L'évolution des méthodes de contrôle modifie également les pratiques managériales. Les encadrants doivent être sensibilisés aux signaux d'alerte et formés aux procédures à suivre en cas de suspicion d'abus. Cette évolution nécessite un accompagnement spécifique pour éviter les dérives et maintenir l'équilibre des relations de travail.
Perspectives d'évolution et d'innovations
Les apports du numérique
L'évolution technologique ouvre de nouvelles possibilités pour le contrôle des arrêts maladie. Les outils d'analyse de données permettent désormais d'identifier des motifs suspects dans l'absentéisme et d'orienter les contrôles de manière plus ciblée.
Ces innovations doivent cependant être encadrées par des règles strictes de protection des données personnelles, particulièrement sensibles dans le contexte du service public. L'enjeu consiste à tirer parti des opportunités technologiques tout en préservant les droits fondamentaux des agents.
Vers une approche plus préventive
L'avenir de la lutte contre les abus d'arrêts maladie semble s'orienter vers une approche plus préventive, combinant des conditions de travail, un accompagnement des agents en difficulté et un renforcement ciblé des contrôles. Cette évolution correspond aux attentes sociétales d'un service public moderne et responsable.
Vers un équilibre entre efficacité et déontologie
L'analyse des pratiques de contrôle des arrêts maladie dans la fonction publique territoriale révèle une évolution significative des moyens disponibles. Si les employeurs publics ne disposent pas exactement des mêmes outils que leurs homologues du secteur privé, ils bénéficient néanmoins d'un arsenal juridique et pratique qui s'est considérablement enrichi ces dernières années.
La jurisprudence du Conseil d'État a ouvert la voie au recours aux enquêtes privées, sous réserve du respect de conditions strictes de loyauté et de proportionnalité. Parallèlement, le développement d'organismes spécialisés et l'amélioration des dispositifs de contrôle médical offrent des alternatives adaptées aux spécificités du service public.
L'enjeu pour les DRH territoriaux consiste désormais à construire une stratégie de contrôle cohérente, combinant ces différents outils tout en préservant les valeurs fondamentales du service public. Cette approche nécessite une montée en compétences des équipes, une communication transparente avec les agents et une vigilance constante quant au respect des principes déontologiques.
L'évolution vers des méthodes de contrôle plus sophistiquées ne doit pas masquer l'importance d'une approche globale de la prévention de l'absentéisme, intégrant des conditions de travail, l'accompagnement des agents et le renforcement du dialogue social. C'est dans cette perspective d'équilibre que les employeurs territoriaux pourront lutter efficacement contre les abus tout en préservant la confiance indispensable au bon fonctionnement du service public.
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Dans le cadre de la gestion des ressources humaines territoriales, la question des droits et obligations des agents placés en congé pour raison de santé (également appelé arrêt maladie) revêt une importance particulière. Ce congé, qu'il soit de courte ou de longue durée, ne dispense en rien l'agent de ses obligations statutaires et déontologiques. D'emblée, trois règles fondamentales doivent être rappelées : l'interdiction de cumuler une activité, l'obligation de se soumettre à un contrôle médical, et le maintien des obligations professionnelles. Par exemple, un agent territorial en arrêt de travail pour une intervention chirurgicale mineure demeure soumis au devoir de réserve et ne peut exercer d'activité rémunérée, même à domicile.
Le Code général de la fonction publique (CGFP), les décrets d'application — tels que le décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale — ainsi que la jurisprudence administrative, encadrent strictement ces situations. Il appartient aux services RH de veiller au respect de ces règles, tant pour assurer l'intégrité du service public que pour protéger les agents concernés.
1. Interdiction du cumul d'activités pendant le congé
L'articleL822-30du CGFP interdit à un agent public en congé pour raison de santé d'exercer une activité lucrative, salariée ou non, pendant la durée de son arrêt de travail. Cette disposition vise à éviter les abus et à garantir le caractère strictement thérapeutique du repos prescrit.
L'exercice d'une activité accessoire (par exemple, vente de produits, mission associative rémunérée ou petits travaux) ou principale (emploi régulier, gestion d’une entreprise, prestations de service) constitue une faute disciplinaire, même si elle se déroule en dehors des heures normales de service (CE, 17 décembre 2008, n°249404). En tant que gestionnaires RH, il est essentiel d'être attentifs aux signalements ou soupçons d'activités illicites durant ces périodes. Un exemple courant dans les collectivités est celui d’un agent technique qui propose des prestations de jardinage pendant un arrêt maladie.
2. Soumission aux contrôles médicaux
L'articleL123-9du CGFP impose à l'agent territorial de se soumettre aux visites médicales ordonnées par l'administration. Le refus d'y répondre peut entraîner la suspension du traitement et donner lieu à une procédure disciplinaire.
Dans la fonction publique territoriale, un médecin agréé est généralement compétent pour effectuer ces contrôles. L'agent doit fournir les justificatifs requis dans les délais et se présenter aux convocations. Pour les titulaires, l'article 23 du décret n°86-442 du 14 mars 1986 (modifié) demeure la référence en la matière.
3. Obligation de déclarer la résidence
Durant son arrêt maladie, l'agent doit informer l'administration de son adresse de résidence effective. Cette obligation est primordiale afin de permettre les contrôles inopinés à domicile. Une absence injustifiée lors d’un contrôle peut entraîner la suspension de la rémunération.
Les gestionnaires RH veilleront à ce que cette information soit clairement mentionnée dans les formulaires d'arrêt transmis par les agents.
4. Maintien des obligations déontologiques
Le congé maladie ne suspend pas l'application du statut général. L'agent reste soumis aux obligations définies aux articlesL121-1 à L124-7du CGFP : dignité, neutralité, loyauté, discrétion professionnelle, et devoir de réserve.
Il convient de rappeler aux agents que leurs propos publics ou publications sur les réseaux sociaux peuvent être scrutés à l'aune de ces principes. Les échanges électroniques (emails, messages vocaux, messageries internes) doivent également être rédigés dans le respect des règles professionnelles. En outre, une procédure disciplinaire peut être engagée pendant un congé maladie, y compris pour des faits antérieurs à l'arrêt (CE, 26 janvier 1996, n°133780).
5. Sanctions encourues en cas de manquements
Le non-respect des obligations liées au congé maladie expose l'agent à plusieurs types de sanctions :
-Disciplinaires: avertissement, blâme, exclusion, révocation (articlesL532-1et suivants du CGFP) ;
-Financières: suspension du traitement, demande de remboursement des indus ;
-Statutaires: radiation des cadres, en cas de faute grave.
Les gestionnaires RH doivent documenter les faits, solliciter l'avis de l'autorité médicale compétente, et enclencher la procédure disciplinaire dans le respect des droits de la défense.
Rôle du gestionnaire RH et bonnes pratiques
Pour les services de ressources humaines territoriales, la gestion des congés pour raison de santé impose rigueur, vigilance et équilibre. Il s'agit de garantir la continuité du service public tout en respectant la situation médicale des agents et leurs droits statutaires. La mise en place de protocoles internes de suivi des congés maladie (tableaux de bord, entretiens de mi-arrêt, collaboration avec la médecine préventive) peut faciliter cette gestion.
Aviswww.naudrh.com:le cadre juridique actuel est à la fois structurant et responsabilisant. Il convient néanmoins de l’enrichir par une approche humaine : entretiens réguliers, accès facilité à un accompagnement psychologique, préparation au retour au travail et échanges soutenus avec le médecin de prévention sont autant de leviers pour renforcer l’efficacité de la gestion RH tout en respectant la dignité des agents.
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Le Tribunal administratif de Toulouse (29 avril 2025, n°2404508) a confirmé la légalité d’une délibération départementale instaurant un régime indemnitaire modulé pour les agents contractuels en temps partiel thérapeutique, différent de celui des fonctionnaires (régime maintenu à 100 %).
📌 Pourquoi cette distinction est-elle conforme au principe d'égalité ?
👉 Parce qu’elle repose sur une différence de statut et de protection sociale entre agents contractuels et fonctionnaires.
👉 Et qu’elle s’aligne sur les règles applicables aux contractuels de l’État, assurant ainsi cohérence et proportionnalité.
📎 Le juge rappelle qu’aucun texte n’impose d’énumérer toutes les indemnités concernées, dès lors que le droit applicable reste clair et intelligible dans sa globalité.
✅ Une décision importante pour les employeurs publics, qui conforte leur marge de manœuvre réglementaire, tout en respectant les grands principes du droit.
🎯 Aviswww.naudrh.com: cette décision illustre bien l'équilibre recherché entre souplesse de gestion pour les collectivités et respect des principes fondamentaux du droit public. Elle conforte les collectivités dans leur capacité à adapter le régime indemnitaire aux réalités statutaires sans risquer systématiquement la censure juridictionnelle.
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Bonjour et bienvenue. Alors aujourd'hui, on va se pencher sur un sujet assez technique, mais qui a un impact très concret pour beaucoup d'agents publics.
Expert 2 Naudrh.com
Oui, on parle de la réforme de la rémunération pendant les congés maladie ordinaire, les fameux CMO.
Expert 1 Naudrh.com
Exactement. Une réforme qui est entrée en vigueur le 1er mars 2025. On va essayer de décortiquer tout ça.
Expert 2 Naudrh.com
En s'appuyant sur des analyses assez pointues, comme celle de naudrh.com, et puis aussi sur l'actualité type capital.fr.
Expert 1 Naudrh.com
C'est ça. L'objectif, c'est vraiment de comprendre ce qui change pour de vrai. Qui ça touche et puis les implications un peu plus larges.
Expert 2 Naudrh.com
Allez, on y va !
Expert 1 Naudrh.com
Alors, le cœur du changement, c'est celui-là. Depuis le 1er mars 2025, c'est via la loi de finances pour 2025 d'ailleurs, les fonctionnaires en CMO ne perçoivent plus 100% de leur traitement indiciaire brut, mais seulement 90%.
Expert 2 Naudrh.com
Pendant les trois premiers mois de l'arrêt maladie.
Expert 1 Naudrh.com
Voilà, c'est important de préciser cette durée. Et le jour de carence, lui, il reste. Ça, ça ne change pas.
Expert 2 Naudrh.com
Non, le jour de carence est maintenu. Et après ces 3 mois à 90%, on revient à la règle qu'on connaissait déjà.
Expert 1 Naudrh.com
C'est-à-dire ?
Expert 2 Naudrh.com
C'est-à-dire le demi-traitement, donc 50% pour les 9 mois suivants du CMO.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord, donc 90% pendant 3 mois, puis 50% pendant 9 mois.
Expert 2 Naudrh.com
Exactement. Mais attention, il y a un autre point très important.
Expert 1 Naudrh.com
Ah oui ?
Expert 2 Naudrh.com
Oui. Cette baisse à 90% au début, elle ne concerne pas que les fonctionnaires. Elle s'applique aussi... à la plupart des agents contractuels de droit public.
Expert 1 Naudrh.com
Ah d'accord, donc on aligne les contractuels sur les fonctionnaires pour cette phase initiale.
Expert 2 Naudrh.com
C'est l'idée, oui. Le décret qui les concerne, le 88-545, a été modifié en ce sens. Il passe aussi à 90% pour les trois premiers mois. D'accord. Mais il faut quand même souligner quelque chose, cette mesure, elle est passée, comment dire ?
Expert 1 Naudrh.com
Sans l'unanimité ?
Expert 2 Naudrh.com
C'est le moins qu'on puisse dire. Le Conseil commun de la fonction publique a donné un avis défavorable. Et les syndicats aussi étaient majoritairement contre.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord, donc un contexte un peu tendu autour de cette adoption.
Expert 2 Naudrh.com
Tout à fait, ça montre bien que ça touche un point sensible.
Expert 1 Naudrh.com
Et pour que ce soit bien clair, cet impact de 10% en moins, ça représente quoi concrètement ? On a un exemple ?
Expert 2 Naudrh.com
Oui, Noudra.com donne un exemple assez parlant. Prenons un agent avec un traitement brut de 2500 euros par mois.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord.
Expert 2 Naudrh.com
Une baisse de 10%, ça fait 250 euros en mois chaque mois.
Expert 1 Naudrh.com
Pendant trois mois ?
Expert 2 Naudrh.com
Voilà, donc au total sur les trois mois, ça fait une perte de 750 euros pour cet agent.
Expert 1 Naudrh.com
Ah oui, ce n'est pas négligeable. Et ça touche quoi d'autre à part le traitement indiciaire ? Les primes ?
Expert 2 Naudrh.com
Alors, ça touche aussi la NBI, la nouvelle bonification indiciaire. C'est cette petite prime liée à certaines fonctions spécifiques.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord. Et le reste des primes, le régime indemnitaire, comme on dit ?
Expert 2 Naudrh.com
Pour le régime indemnitaire, la règle générale, c'est qu'il suit le sort du traitement principal. Donc, logiquement, il baisse aussi à 90%.
Expert 1 Naudrh.com
Logiquement. Mais il peut y avoir des exceptions. Oui,
Expert 2 Naudrh.com
Il faut rester prudent. Théoriquement, une délibération locale pour la fonction publique territoriale, par exemple, pourrait maintenir le régime indemnitaire à 100%. Mais ce n'est pas la règle par défaut.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord. Et il y a des éléments de la rémunération qui sont épargnés ? Oui,
Expert 2 Naudrh.com
Heureusement. Le supplément familial de traitement, le SFT, qui dépend de la composition de la famille, n'est pas touché. Et l'indemnité de résidence, l'IR, non plus. Ça, ça reste à 100%.
Expert 1 Naudrh.com
On sait déjà ça. Mais revenons sur le périmètre. Vous disiez CMO uniquement.
Expert 2 Naudrh.com
Absolument. C'est crucial de le préciser. Cette réforme des 90% ne concerne que le congé de maladie ordinaire.
Expert 1 Naudrh.com
Donc pas les arrêts plus longs ?
Expert 2 Naudrh.com
Non. Les congés de longue maladie, CLM, ou de longue durée, CLD, qui sont liés à des pathologies souvent plus graves, conservent leur régime, c'est-à-dire plein traitement au début.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord, la protection est maintenue pour ces situations plus difficiles.
Expert 2 Naudrh.com
Exactement. Et il y a une autre exception, assez notable d'ailleurs.
Expert 1 Naudrh.com
Laquelle ?
Expert 2 Naudrh.com
Elle concerne les assistants maternels et les assistants familiaux, qui sont employés par des personnes publiques, comme les départements par exemple.
Expert 1 Naudrh.com
Ah oui ? Pourquoi eux ?
Expert 2 Naudrh.com
À cause de leur statut un peu particulier, un peu hybride. Ils sont à cheval entre le droit public et le code du travail sur certains aspects. Et donc,
Expert 1 Naudrh.com
Ils échappent à la baisse.
Expert 2 Naudrh.com
Oui. Pour eux, le maintien de salaire à 100% pendant les premiers mois reste la règle issue du code du travail, qui est plus favorable sur ce point.
Expert 1 Naudrh.com
Intéressant. Mais ça ne crée pas une sorte d'inégalité entre les contractuels ?
Expert 2 Naudrh.com
Si, justement. C'est ce que nous, Naurdh.com, appelons une géométrie variable. Clairement des questions d'équité entre différents types d'agents contractuels au sein même de la fonction publique.
Expert 1 Naudrh.com
On voit la complexité. Et pour finir sur les détails pratiques, la date d'application, c'est pour tous les arrêts en cours au 1er mars ?
Expert 2 Naudrh.com
Alors non, la loi dit que ça s'applique au congé de maladie ordinaire accordé à partir du 1er mars 2025.
Expert 1 Naudrh.com
Accordé à partir du 1er mars. Donc si un arrêt a commencé disons le 20 février et se poursuit en mars ?
Expert 2 Naudrh.com
Eh bien, d'après l'interprétation des textes, cet arrêt-là... devrait rester sous l'ancien régime, c'est-à-dire 100% pour les trois premiers mois, même si une partie de ces trois mois tombe après le 1er mars.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord, c'est le début de l'arrêt qui compte.
Expert 2 Naudrh.com
Voilà, c'est la date d'octroi initiale du congé.
Expert 1 Naudrh.com
On parlait d'harmonisation tout à l'heure, entre fonctionnaires et contractuels. C'était l'objectif affiché, non ?
Expert 2 Naudrh.com
Oui, c'était un des arguments, rapprocher les règles.
Expert 1 Naudrh.com
Mais d'après les analyses qu'on a lues, cette mesure unique, elle suffit vraiment à gommer toutes les différences ? Notamment entre les trois versants de la fonction publique, état, territorial, hospitalière.
Expert 2 Naudrh.com
C'est peu probable en effet. Les sources comme norh.com soulignent que les disparités restent nombreuses, par exemple sur la prise en charge de la prévoyance complémentaire ou même sur l'application du régime indemnitaire dont on parlait.
Expert 1 Naudrh.com
Donc une harmonisation en trompe-l'œil peut-être ?
Expert 2 Naudrh.com
Disons une harmonisation partielle sur un point précis, mais ça met surtout en lumière le besoin d'une réflexion beaucoup plus large.
Expert 1 Naudrh.com
C'est-à-dire ?
Expert 2 Naudrh.com
Une réforme plus globale de l'indemnisation maladie.
Expert 1 Naudrh.com
Exactement. Plusieurs pistes sont évoquées dans les analyses pour aller vers plus d'équité et peut-être de simplicité.
Expert 2 Naudrh.com
Comme quoi, par exemple ?
Expert 1 Naudrh.com
Par exemple, intégrer une partie significative des primes et indemnités dans le calcul de l'indemnité maladie. Ça éviterait des chutes de revenus trop brutales pour les agents qui ont une part importante de prime.
Expert 2 Naudrh.com
Ah oui, ça changerait beaucoup de choses, ça. On pourrait aussi imaginer un régime unique qui serait peut-être progressif en fonction de l'ancienneté de l'agent ou qui prendrait mieux en compte la pénibilité de certains métiers.
Expert 1 Naudrh.com
Mais tout ça, ça demanderait une grosse concertation, j'imagine.
Expert 2 Naudrh.com
Oh que oui ! Une vraie concertation avec les employeurs publics, les syndicats, ce serait indispensable pour construire quelque chose de solide et d'accepté.
Expert 1 Naudrh.com
Et la question qui fâche, comment financer tout ça ?
Expert 2 Naudrh.com
C'est la question clé, évidemment. Les pistes évoquées sont diverses. Une mutualisation plus poussée des risques entre employeurs publics, la création d'un fonds spécifique, ou alors mettre beaucoup plus l'accent sur la prévention.
Expert 1 Naudrh.com
La prévention des arrêts maladie en amont ?
Expert 2 Naudrh.com
Voilà ! Prévenir plutôt que guérir ou indemniser. C'est un levier important mais souvent sous-estimé.
Expert 1 Naudrh.com
Bien. Alors, si on devait résumer les points essentiels de cette réforme pour conclure ?
Expert 2 Naudrh.com
Je dirais primo. Depuis mars 2025, c'est 90% du traitement brut pendant les trois premiers mois de CMO pour les fonctionnaires et la plupart des contractuels.
Expert 1 Naudrh.com
D'accord. Deuxième point ?
Expert 2 Naudrh.com
Deuxio, ça a un impact direct sur le pouvoir d'achat des agents concernés, même si le SFT et l'IRS sont épargnés.
Expert 1 Naudrh.com
Et tertio ?
Expert 2 Naudrh.com
Et tertio, le système reste complexe, avec des exceptions notables, comme les assistants maternels et familiaux. Et ça ne règle pas toutes les disparités existantes.
Expert 1 Naudrh.com
C'est clair. Une réforme qui soulève pas mal de questions finalement.
Expert 2 Naudrh.com
Tout à fait. Elle touche vraiment à cet équilibre toujours un peu précaire entre la nécessité de maîtriser les dépenses publiques, qui est légitime, et puis l'exigence de protection sociale pour les agents, qui est tout aussi légitime. Ils assurent des missions d'intérêt général, il faut le rappeler.
Expert 1 Naudrh.com
C'est vrai.
Expert 2 Naudrh.com
Et la grande question qui reste posée pour l'avenir, c'est... Comment on arrive à construire un système d'indemnisation maladie qui soit à la fois soutenable pour les finances publiques, équitable pour tous les agents, qu'ils soient fonctionnaires, contractuels, qu'ils travaillent à l'hôpital ou dans une mairie.
Expert 1 Naudrh.com
Et qui préserve aussi l'attractivité de la fonction publique. Un vrai défi.
Expert 2 Naudrh.com
Un très gros défi, oui. Vaste programme, comme on dit.
Parce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343), Naudrh.com a créé pour vous une ligne de conseils statut...
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Près de 8 arrêts de travail sur 10 sont transmis de façon dématérialisée à l’Assurance Maladie par les prescripteurs (médecins ou sages-femmes essentiellement) à partir de leur ordinateur. Cette télétransmission permet non seulement des délais de prise en charge plus courts, mais aussi des conditions de sécurité renforcées.
Cependant, dans certaines situations, comme une consultation à domicile par exemple, le recours à un arrêt de travail électronique n’est pas possible, et un formulaire papier Cerfa en 3 volets doit être utilisé. Le patient doit envoyer les volets 1 et 2 sous 48 heures au service médical de sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Le volet 3 est à remettre à l’employeur, si le patient est salarié, ou bien à conserver, s’il est travailleur indépendant. Si le patient est au chômage, le volet 3 doit être transmis à France Travail.
Il existe désormais un nouveau formulaire papier Cerfa sécurisé, avec 7 points d’authentification (une étiquette holographique, de l'encre magnétique, etc.). Les professionnels de santé sont encouragés à l'utiliser dès maintenant lorsqu'ils ne peuvent pas réaliser un arrêt dématérialisé. Mais dès le 1er juillet 2025, l'utilisation de ce formulaire sécurisé deviendra obligatoire pour tout envoi d'un avis d’arrêt de travail sous format papier. Tous les autres formats seront systématiquement rejetés. Les scans et les photocopies, notamment, ne pourront être acceptés et seront considérés comme des faux.
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1. Pourquoi accompagner le retour d'un agent après un CMO ?
Le retour à l'activité d'un fonctionnaire après un congé de maladie ordinaire (CMO) inférieur à un an ne doit pas être considéré comme un simple retour à la normale. En tant que managers publics et responsables RH, il est essentiel de comprendre que cette période de reprise est sensible et déterminante pour éviter une rechute ou un isolement de l'agent.
Enjeux principaux :
-Risque de rechute : un retour mal préparé ou trop brusque peut entraîner une reprise trop rapide du rythme professionnel, source d'épuisement ou de stress accru.
-Incompréhension au sein de l'équipe : des tensions peuvent naître si le collectif de travail n'est pas informé des conditions de reprise ou si la charge de travail n'est pas rééquilibrée.
Perte de lien avec le collectif et l'institution : plus l'absence est longue, plus le risque de déconnexion augmente.
2. Anticiper la reprise : qui fait quoi pendant le CMO ?
Le médecin du travail :
Depuis le décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale, les missions du médecin du travail sont renforcées en matière de prévention et d'accompagnement des agents.
Pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), le médecin du travail peut intervenir :
-à la demande de l'agent, qui peut solliciter une visite à tout moment,
-à la demande de l'administration, pour anticiper les conditions de reprise,
-à l'initiative du médecin traitant, qui peut recommander une visite de pré-reprise.
La visite de pré-reprise, bien qu'elle ne soit pas obligatoire pour les CMO, est explicitement encouragée par le décret de 2022 lorsque l'arrêt est prolongé ou que des difficultés de réintégration sont prévisibles. Elle permet d'évaluer les capacités de l'agent à reprendre son poste, de recommander des aménagements (par exemple : un temps partiel thérapeutique ou une adaptation temporaire du poste) et de favoriser un retour progressif dans de bonnes conditions.
L'assistante sociale du personnel :
Elle peut jouer un rôle clé durant l'arrêt :
-Maintien du lien social avec l'agent,
-Soutien administratif et psychologique,
-Accompagnement à la reprise pour prévenir les appréhensions ou les démarches complexes.
Il est recommandé que les collectivités locales facilitent ce contact, sans jamais le rendre obligatoire.
3. Organiser la reprise : les étapes clés pour les RH
Cette phase nécessite une coordination étroite entre les ressources humaines, le médecin de prévention, l'encadrant de proximité et, le cas échéant, l'assistante sociale. Chacun joue un rôle complémentaire dans l'accompagnement personnalisé de l'agent.
a) Réception de l'avis de reprise :
-Vérifier que le certificat médical de reprise a bien été transmis,
-Informer le manager de la date effective de retour.
b) Entretien de reprise (non obligatoire mais conseillé) :
-Accueillir l'agent dans de bonnes conditions,
-Recueillir ses ressentis et besoins,
-Présenter les éventuelles évolutions organisationnelles durant son absence,
-Proposer un accompagnement (appui RH, accompagnement par le médecin de prévention, soutien de l'encadrant).
c) Visite de reprise médicale :
Elle n'est obligatoire qu'après un arrêt d'au moins 30 jours si elle est demandée par l'agent, l'administration ou le médecin traitant.
d) Aménagements possibles :
- Réduction temporaire du temps de travail,
- Allégement ou adaptation des missions,
- Réintégration progressive dans le collectif.
4. Le rôle du management de proximité
Les encadrants doivent être sensibilisés et formés :
-à accueillir un agent de retour sans jugement,
-à détecter les signes de difficulté,
-à adapter le travail et à communiquer avec l'équipe.
Il est essentiel que le manager soit en lien avec les RH pour ajuster l'organisation de façon réaliste, en s'appuyant si possible sur un plan d'action ou une feuille de route formalisée permettant d'encadrer la reprise dans la durée.
5. Évaluer et ajuster après la reprise
Dans le mois suivant le retour, un point peut être organisé avec l'agent pour faire un bilan intermédiaire, idéalement à l’aide d’une fiche de suivi ou d’une trame d’entretien permettant de formaliser les constats et les actions à poursuivre, identifier les difficultés résiduelles et ajuster l'accompagnement.
Une culture de la prévention à développer
Le retour d'un agent après un CMO, même court, ne doit pas être banalisé. Il s'agit d'un moment charnière où l'institution peut montrer qu'elle prend soin de ses agents. En adoptant une démarche structurée et humaine, les employeurs publics locaux favorisent une reprise durable, préviennent les rechutes et renforcent la confiance entre l'administration et ses agents.
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► Les éléments de rémunération énumérés ci-dessous sont réduits dans les mêmes proportions que le traitement et aucun autre élément de rémunération n’est concerné :
-la nouvelle bonification indiciaire,
-le complément de traitement indiciaire,
-le dispositif « transfert primes/points » : réduction de l’abattement sur les primes dans les mêmes proportions que le traitement,
-l'indemnité compensatrice de la hausse de la CSG.
►Les primes calculées en pourcentage du traitement telles que l’indemnité spéciale de fonction et d’engagement (ISFE) de la police, la prime de responsabilité des emplois administratifs de direction ainsi que la prime « Grand âge » ou encore l’indemnité dite « de cherté de vie » versée en Outre Mer sont impactées par la réduction de traitement pour un agent placé en CMO. Il faut y ajouter la prime d’attractivité pour les professeurs et assistants territoriaux d'enseignement artistique ((article 6 du décret n°2021-276 du 12 mars 2021) et la prime de revalorisation des médecins coordonnateurs (article 3 du décret n°2022-717 du 27 avril 2022).
► les délibérations de la collectivité, dont le contenu ne peut être plus favorable, en vertu du principe de parité, que les dispositions en vigueur dans la fonction publique de l’Etat (CE n° 462452 du 4 juillet 2024), prévoient un maintien du régime indemnitaire en CMO dans les mêmes proportions que le traitement (art. 1er du décret n° 2010-997 du 26 août 2010).
Ainsi, les délibérations prévoyant un maintien de la part IFSE du RIFSEEP à 100% du régime indemnitaire pendant les 3 premiers mois du congé de maladie ordinaire devront être modifiéesafin que cette part soit maintenue à hauteur de 90% au maximum.
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💡 Dans sa décision du 23 janvier 2025 (n°494065), le Conseil d’État rejette le pourvoi d’un médecin sanctionné pour avoir établi des certificats mentionnant un "burn-out en lien exclusif avec les conditions de travail", sans base clinique objectivable.
⚖️ La haute juridiction rappelle que de tels certificats peuvent être considérés comme tendancieux ou de complaisance au regard des articles R. 4127-28 et R. 4127-76 du code de la santé publique.
🔍 Le moyen invoqué par le praticien a été jugé non sérieux dans le cadre de la procédure d’admission du pourvoi (art. L. 822-1 CJA).
➡️ Professionnels de santé, attention à la rigueur attendue dans l’établissement des certificats médicaux, notamment en lien avec des problématiques psychosociales au travail.
Avis www.naudrh.com: cette décision est importante car elle vient renforcer la vigilance de l’Ordre et du juge administratif sur la pratique des certificats médicaux, en particulier dans un contexte sensible comme le burn-out. Cela met en lumière la nécessité pour les médecins de fonder leurs certificats sur des éléments cliniques concrets, et non uniquement sur les déclarations des patients, aussi sincères soient-elles. Une jurisprudence à suivre de près, notamment dans les domaines de la médecine du travail et des contentieux RH.
Parce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343), Naudrh.com a créé pour vous une ligne de conseils statut...
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La loi de finances pour 2025 introduit une réforme majeure dans la gestion des congés de maladie ordinaire (CMO) des agents publics. À compter du 1er mars 2025, la rémunération des fonctionnaires en CMO connaîtra une réduction : après application de la journée de carence, le traitement sera limité à 90 % durant les trois premiers mois d’arrêt, au lieu du plein traitement auparavant en vigueur. Cette réforme, modifiant l'article L. 822-3 du Code général de la fonction publique (CGFP), est étendue aux agents contractuels de droit public par l’adaptation des articles 7, 12 et 45 du décret n° 88-145 du 15 février 1988. Concrètement, cela signifie que ces agents, auparavant bénéficiaires du plein traitement durant leur congé de maladie ordinaire, verront désormais leur rémunération réduite à 90 % pendant les trois premiers mois d'arrêt, avant de basculer au demi-traitement. Cette mesure aligne leur régime sur celui des fonctionnaires, réduisant ainsi les écarts de prise en charge en cas de maladie.
Toutefois, une catégorie spécifique d'agents contractuels de droit public échappe à cette mesure : les assistants maternels et familiaux employés par les collectivités territoriales.
Un statut particulier pour les assistants Maternels et Familiaux
Bien qu'appartenant à la catégorie des agents contractuels de droit public, les assistants Maternels et Familiaux bénéficient d'un régime distinct en cas de congé maladie. Contrairement aux autres agents, ils ne perçoivent pas un traitement maintenu par leur employeur durant leur arrêt. Leur rémunération repose sur un double dispositif :
-Le versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, conformément aux dispositions du Code du travail.
-Un complément de rémunération versé par l’employeur public, en application de l’article R. 422-10 du Code de l’action sociale et des familles (CASF).
Ce mode de prise en charge financière, davantage inspiré du secteur privé, s’explique par la nature spécifique du travail des assistants maternels et familiaux. Comme dans le secteur privé, leur rémunération en cas de maladie repose sur un système d’indemnisation via la sécurité sociale, complété par leur employeur, plutôt que sur le maintien intégral du salaire par l’administration. Cette logique se rapproche du dispositif applicable aux salariés de droit privé, où les indemnités journalières de la sécurité sociale sont complétées par l’employeur sous certaines conditions.
Une réforme à géométrie variable ?
L’exclusion des assistants maternels et familiaux de cette réduction de rémunération soulève des questions quant à une possible inégalité de traitement entre les différentes catégories d'agents contractuels de droit public. En effet, si ces professionnels ne sont pas concernés, c'est en raison de leur statut hybride, mêlant règles de droit public et principes issus du Code du travail.
Pour les autres agents contractuels, la réduction s’appliquera uniformément, limitant ainsi leur rémunération à 90 % dès les trois premiers mois d’arrêt. L’objectif de cette réforme est d’harmoniser les pratiques entre fonctionnaires et contractuels, mais elle conserve néanmoins des régimes spécifiques qui contribuent à la complexité du droit applicable à la fonction publique territoriale. Pour éviter ces disparités, certaines organisations syndicales plaident pour une réforme plus globale intégrant un dispositif uniforme de maintien de rémunération, indépendamment du statut. Les employeurs publics, quant à eux, soulignent la nécessité d’une clarification réglementaire pour une gestion plus fluide des arrêts maladie et une meilleure anticipation des coûts associés.
Quelles conséquences pour les collectivités employeuses ?
Si cette réforme modifie la prise en charge des CMO pour la plupart des agents publics, elle ne modifie en rien le régime des assistants maternels et familiaux. Cette exception s'explique par la spécificité de leur statut et les particularités de leur métier, qui repose sur un mode de rémunération distinct. Le législateur a choisi de maintenir ce régime afin de préserver un équilibre financier adapté à leurs conditions de travail, en tenant compte du fait qu'ils exercent souvent à domicile et bénéficient déjà d'une prise en charge combinant la sécurité sociale et un complément employeur. Politiquement, cette différenciation permet d'éviter une précarisation accrue de ces agents, dont les revenus peuvent être plus fluctuants que ceux d'autres agents contractuels de droit public. Pour les collectivités territoriales, cette distinction implique plusieurs enjeux :
- Une gestion différenciée des arrêts maladieselon le statut des agents.
- Le maintien des charges financièresliées aux indemnités complémentaires versées aux assistants maternels et familiaux.
-Une possible incompréhension des agentsface à une réforme appliquée de manière différenciée.
La réforme des congés de maladie ordinaire, bien qu’ayant un impact notable sur la rémunération des agents publics, ne s’applique pas aux assistants maternels et familiaux, qui conservent leur régime spécifique de prise en charge. Cette exclusion souligne une fois de plus la diversité des statuts dans la fonction publique territoriale et la coexistence de dispositifs variés, complexifiant la gestion des ressources humaines pour les employeurs publics. Face à ces disparités, certaines discussions émergent quant à une éventuelle réforme future visant à harmoniser les règles d’indemnisation des arrêts maladie pour l’ensemble des agents publics. Toutefois, ces évolutions restent encore incertaines, et les collectivités devront s’adapter à cette réforme tout en anticipant d’éventuels ajustements législatifs à venir.
Si l'on prend en compte le délai de carence supplémentaire appliqué aux assistants maternels et familiaux dans le cadre de leur indemnisation, il est vrai que leur situation peut, dans certains cas, être moins favorable que celle des autres agents contractuels soumis à la nouvelle réforme.
L'objet de l'article n'est cependant pas d'établir une hiérarchie des régimes en termes d'avantages ou d'inconvénients, mais plutôt de mettre en évidence la diversité des statuts dans la fonction publique territoriale et la complexité des dispositifs qui en découlent. L'exclusion des assistants maternels et familiaux de cette réforme spécifique témoigne de leur statut hybride, mêlant règles du droit public et principes du Code du travail. Ce constat met en avant une problématique plus large : celle d'une gestion différenciée des arrêts maladie selon les catégories d'agents, ce qui peut poser des difficultés en matière de lisibilité et d'équité perçue au sein des collectivités employées.
Par ailleurs, je tiens à souligner l'importance du rôle des assistants maternels et familiaux, dont l'engagement quotidien auprès des enfants et des familles constitue une mission essentielle du service public. Il est primordial que leur cadre statutaire et leurs conditions de rémunération retirent la spécificité de leur métier, tout en garantissant une protection adaptée en cas d'arrêt maladie.
Enfin, l'impact des dispositifs de prévoyance pourrait également jouer un rôle dans les écarts de rémunération perçue en cas d'arrêt, ce qui appelle à une analyse complémentaire pour en mesurer les effets concrets sur le terrain.
En somme, cet article illustre bien la complexité de l'application des différentes règles de rémunération dans la fonction publique territoriale. Une réflexion plus globale sur l'harmonisation des régimes pourrait être envisagée à l'avenir afin d'assurer une plus grande lisibilité et équité pour tous les agents publics.
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La loi de finances pour 2025 prévoit que durant les trois premiers mois du congé de maladie ordinaire (CMO), le fonctionnaire perçoit, après application de la journée de carence, 90 % du traitement, en lieu et place du plein traitement jusqu’ici en vigueur (modification de l’art. L. 822-3 du CGFP).
Cette mesure est transposée par décret aux agents contractuels de droit public pendant la période du CMO précédant le passage à demi-traitement (modification des art. 7, 12 et 45 du décret n° 88-145 du 15 février 1988).
Pour les deux catégories d’agents, la réduction s’applique aux CMO accordés à compter du 1er mars 2025 (1er jour du mois suivant la publication de la loi de finances).
Bien que les assistants maternels et familiaux sont des agents contractuels de droit public, ils ne sont pas concernés dans la mesure où en cas de maladie ordinaire, ils bénéficient d'indemnités versées par l’employeur public en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale dans les conditions fixées par le code du travail (art. R. 422-10 du CASF).
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L'article 189 de la loi de finances pour 2025 introduit une modification significative du régime de rémunération des fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO). À compter du 1er mars 2025, les trois premiers mois de ce congé seront rémunérés à hauteur de 90 % du traitement de base, contre 100 % auparavant. Les neuf mois suivants resteront indemnisés à demi-traitement, sans changement. En revanche, cette réforme ne concerne ni les congés de longue maladie (CLM), ni les congés de longue durée (CLD), pour lesquels le plein traitement est maintenu selon les règles en vigueur. Cette évolution soulève la question de l'adaptation des délibérations des collectivités territoriales relatives au régime indemnitaire (RIFSEEP).
Le cadre juridique de la modification des délibérations RIFSEEP
Le principe de parité impose aux collectivités territoriales de ne pas octroyer à leurs agents un régime indemnitaire plus favorable que celui prévu pour les fonctionnaires de l'État. Ce principe a été rappelé par le Conseil d'État dans sa décision n° 462452 du 4 juillet 2024. Ainsi, en cas de modification du régime de rémunération des fonctionnaires de l'État en CMO, les collectivités doivent adapter leurs délibérations afin de respecter cette contrainte.
Deux cas de figure selon la rédaction de la délibération
L'obligation ou non de modification de la délibération relative au RIFSEEP repose sur la manière dont celle-ci a été formulée :
1.La délibération prévoit un maintien du régime indemnitaire à 100 % en cas de CMO
2.La délibération prévoit que le régime indemnitaire “suit le traitement” en cas de CMO
Conséquences pratiques pour les collectivités
Les collectivités doivent donc procéder à une analyse précise de leurs délibérations en vigueur pour déterminer si une modification est indispensable. Pour ce faire, il est recommandé de :
- Réexaminer les délibérations RIFSEEP actuellement applicables.
- Identifier la formulation précise du maintien du régime indemnitaire en cas de CMO.
- Adapter la délibération si celle-ci prévoyait un maintien à 100 %.
- Informer les agents et les partenaires sociaux des éventuelles modifications.
La réforme introduite par l'article 189 de la loi de finances pour 2025 oblige certaines collectivités à modifier leur délibération RIFSEEP si celle-ci prévoyait un maintien intégral du régime indemnitaire en cas de CMO. Toutefois, si la délibération se contente d'indiquer que les primes suivent le traitement, aucune modification n'est nécessaire. Il est donc essentiel pour les collectivités de vérifier la conformité de leur réglementation indemnitaire afin d'éviter tout risque juridique et respecter le principe de parité avec la fonction publique de l'État.
📢 Formation NAUDRH.COM pour les services RH des employeurs publics locaux afin de tout connaître des nouvelles modalités de rémunération du congé de maladie ordinaire (CMO) à partir du 1er...
Quelles sont les nouvelles règles concernant la rémunération des fonctionnaires en arrêt maladie à partir du 1er mars 2025 ? À partir du 1er mars 2025, les fonctionnaires en congé de maladie...
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L'article 189 de la loi de finances pour 2025 introduit une modification significative dans la rémunération des fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO). Depuis le 1er mars 2025, le traitement versé aux agents durant les trois premiers mois de leur congé sera réduit à 90 % du traitement de base, contre 100 % auparavant (après application d'un jour de carence). Les neuf mois suivants du CMO restent soumis à la règle du demi-traitement.
Cette réforme vise à optimiser la gestion des arrêts maladie dans la fonction publique en maîtrisant les coûts budgétaires et en assurant une meilleure répartition des ressources humaines, tout en préservant les droits des agents. Il est important de noter que ces mesures ne concernent pas les congés de longue maladie (CLM) et les congés de longue durée (CLD), dont le plein traitement est maintenu selon les dispositions en vigueur.
Champ d'application et modalités pratiques
La réforme s'applique uniquement aux congés de maladie ordinaire qui débutent à partir du 1er mars 2025 ainsi qu'aux CMO renouvelés à compter de cette date. En revanche, les CMO en cours avant cette échéance conservent le bénéfice des anciennes règles jusqu'à leur échéance.
-CMO en cours au 1er mars 2025: les fonctionnaires placés en CMO avant cette date continueront à percevoir leur traitement plein (100 %) durant les trois premiers mois de leur congé.
-CMO renouvelé à partir du 1er mars 2025: tout renouvellement d'un CMO après le 1er mars 2025 constitue une nouvelle décision administrative, car il nécessite un nouvel examen médical et l’émission d’un certificat médical actualisé, soumis aux règles en vigueur à la date du renouvellement. Cela implique un nouvel examen médical et la délivrance d'un certificat médical sous l'empire des nouvelles dispositions, soumettant ainsi l'agent à la réduction du traitement à 90 % durant les trois premiers mois du congé renouvelé.
Conséquences pour les employeurs publics et les agents
Cette réforme implique une adaptation des pratiques pour les employeurs publics et les agents concernés. Afin de garantir une transition fluide, plusieurs mesures doivent être mises en place :
-Information et sensibilisation des agents: une communication claire sur l'impact de la réforme est essentielle afin que les fonctionnaires puissent anticiper les éventuelles conséquences financières d'un renouvellement de CMO. Cela peut se traduire par l'organisation de réunions d'information, l'envoi de circulaires explicatives ou la mise en place de supports accessibles via l'intranet des collectivités pour garantir une diffusion efficace des nouvelles règles.
-Clarification des procédures internes: il convient de distinguer avec précision les CMO en cours de ceux renouvelés à compter du 1er mars 2025.
-Adaptation des outils de gestion RH: les logiciels de gestion du temps et des absences doivent être mis à jour afin d'intégrer automatiquement cette modification dans le calcul de la rémunération.
Recommandations www.naudrh.com
L'application de l'article 189 de la loi de finances pour 2025 modifie les règles de rémunération des fonctionnaires en arrêt maladie ordinaire. Alors que les CMO en cours restent soumis aux anciennes règles, ceux renouvelés après le 1er mars 2025 verront leur rémunération réduite à 90 % durant les trois premiers mois du congé.
Pour limiter l'impact de cette réforme, une anticipation rigoureuse et une communication adaptée seront nécessaires. Les employeurs publics devront veiller à l’accompagnement des agents concernés en mettant en place des dispositifs adaptés, tels qu’une assistance administrative pour la gestion des démarches, un accompagnement social pour les agents en difficulté, ou encore un service d’information dédié afin de répondre aux interrogations et clarifier les impacts de la réforme.
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Quelles sont les nouvelles règles concernant la rémunération des fonctionnaires en arrêt maladie à partir du 1er mars 2025 ? À partir du 1er mars 2025, les fonctionnaires en congé de maladie...
Parce que pour un(e) DRH, connaître le statut de la fonction publique est un impératif ! (CAA de Versailles, 27/06/2023, n° 21VE03343), Naudrh.com a créé pour vous une ligne de conseils statut...
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Les deux décrets relatifs à la réduction de 100 % à 90 % du taux d’indemnisation des congés maladie ordinaire pour les agents contractuels et certains fonctionnaires sont publiés au Journal officiel ce 28 février 2025. Cette mesure, entérinée pour les fonctionnaires des trois versants par la loi de finances pour 2025, entrera en vigueur samedi 1er mars. Ces deux textes avaient obtenu un vote défavorable des organisations syndicales ainsi que des employeurs territoriaux et hospitaliers, lors des conseils communs de la fonction publique des 11 février et 19 février derniers.
Le décret n° 2025-197 du 27 février 2025 est relatif aux règles de rémunération de certains agents publics placés en congé de maladie ordinaire ou en congé de maladie. Il concerne les agents publics relevant des trois versants de la fonction publique. a pour objet d'établir à 90 % le taux de remplacement du traitement pour les périodes de congé de maladie ordinaire pour lesquelles le traitement était maintenu intégralement avant l'intervention de ce texte. Il procède à un toilettage des textes applicables aux fonctionnaires territoriaux et hospitaliers afin de mettre fin à la dichotomie « plein traitement/demi traitement ». Il reporte par ailleurs la date d'entrée en vigueur de la subrogation en matière de maladie, maternité, paternité, adoption et accidents du travail et maladies professionnelles pour les employeurs des agents contractuels de l'Etat au 1er janvier 2027, afin d'en optimiser la mise en œuvre dans les différents systèmes d'informations. Ce texte réglementaire s'applique aux congés de maladie attribués à compter de la date prévue à l'article 189 de la loi de finances pour 2025.
Le décret n° 2025-198 du 27 février 2025 est relatif à la rémunération maintenue en congé de maladie pour certains agents publics. Il s’applique aux agents publics relevant de différents statuts dans les trois versants de la fonction publique. Il a pour objet principal d'établir à 90 % le taux de remplacement du traitement ou d'autres éléments de rémunération pour les périodes de congé de maladie ordinaire pour lesquelles ce traitement ou ces autres éléments de rémunération étaient maintenus intégralement avant l'intervention de ce texte. Il rend également applicables, au bénéfice d'agents contractuels enseignants relevant des ministères chargés de l'éducation nationale et de l'agriculture, les articles 2 et 12 à 18 du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de l'Etat (congés pour raisons de santé). Le texte réglementaire s'applique aux congés de maladie attribués à compter de la date prévue à l'article 189 de la loi de finances pour 2025.
Décret n° 2025-197 du 27 février 2025 relatif aux règles de rémunération de certains agents publics placés en congé de maladie ordinaire ou en congé de maladie
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Quelles sont les nouvelles règles concernant la rémunération des fonctionnaires en arrêt maladie à partir du 1er mars 2025 ?
À partir du 1er mars 2025, les fonctionnaires en congé de maladie ordinaire (CMO) percevront 90% de leur traitement indiciaire brut pendant les trois premiers mois de leur arrêt, au lieu de 100%. Après cette période, les règles restent inchangées, avec un demi-traitement versé pour les neuf mois suivants en cas d'arrêt prolongé. Le jour de carence reste également en vigueur, ce qui signifie qu'aucun salaire n'est versé pour le premier jour d'arrêt. Ces dispositions sont issues de l'article 189 de la loi de finances pour 2025.
Pourquoi cette modification de la rémunération en cas d'arrêt maladie ?
Le gouvernement justifie cette mesure par la nécessité de lutter contre l'absentéisme dans la fonction publique et de réaliser des économies budgétaires. L'objectif est d'inciter les agents à limiter les arrêts de courte durée. Les inspections générales des finances (IGF) et des affaires sociales (Igas) estiment que cette mesure permettra d'économiser 900 millions d'euros par an. Les dépenses liées aux indemnités journalières ont doublé depuis 2017, atteignant 17 milliards d'euros en 2024.
Quels sont les éléments de rémunération impactés par cette réduction à 90% ?
La réduction à 90% du traitement indiciaire pendant les trois premiers mois du CMO affecte également les primes et indemnités calculées sur la base du traitement, notamment la nouvelle bonification indiciaire (NBI), le régime indemnitaire, le complément de traitement indiciaire (CTI) et le dispositif "transfert primes/points". Le montant de certaines primes calculées en pourcentage du traitement est également impacté.
Quels sont les éléments de rémunération qui ne sont pas affectés par cette baisse ?
Le supplément familial de traitement (SFT) et l'indemnité de résidence (IR) continuent d'être versés intégralement pendant toute la durée du CMO, sans diminution.
Cette mesure s'applique-t-elle à tous les types de congés maladie ?
Non, cette réduction de rémunération à 90% ne concerne que les congés de maladie ordinaire (CMO) durant les trois premiers mois. Les congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD) conservent leurs régimes de rémunération actuels.
Qu'en est-il des agents contractuels ?
Une mesure similaire est prévue pour les agents contractuels. Pour la Fonction Publique Territoriale, un projet de modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d'examen afin d'étendre cette réduction de rémunération aux contractuels.
Les collectivités territoriales ont-elles la possibilité de maintenir le remboursement à 100% des salaires en cas d'arrêt maladie ?
Les représentants des employeurs territoriaux au conseil commun de la fonction publique ont exprimé leur souhait que les collectivités territoriales aient la liberté de choisir de maintenir le remboursement à 100% des salaires de leurs agents en arrêt maladie. Cependant, l'interprétation actuelle de la loi de finances pour 2025 ne semble pas permettre cette option. Certaines collectivités pourraient malgré tout délibérer en ce sens, ce qui pourrait entraîner des contestations devant la justice.
Quelles sont les critiques formulées à l'égard de cette mesure ?
Les syndicats et certains élus locaux critiquent cette mesure, la considérant comme injuste et susceptible de pénaliser les agents les moins bien rémunérés, notamment ceux de catégorie C. Ils soulignent que 10% de rémunération en moins représente une somme importante pour ces agents et que les contrats de prévoyance ne couvrent pas cette perte financière. De plus, cette mesure pourrait alourdir la gestion administrative. La mesure est perçue par certains comme une manière de faire financer le déficit budgétaire par les agents malades.
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Un traitement réduit à 90 % pour les trois premiers mois du CMO
À compter du 1er mars 2025, le fonctionnaire en congé de maladie ordinaire percevra 90 % de son traitement durant les trois premiers mois de son arrêt, en remplacement de la rémunération intégrale auparavant en vigueur. Par exemple, pour un agent dont le traitement mensuel s’élève à 2 500 euros brut, cette réduction représente une diminution de 250 euros par mois sur cette période, soit un manque à gagner total de 750 euros.
Cette modification ne concerne que cette période initiale, car elle vise à limiter l'impact financier de l'absentéisme tout en maintenant un soutien partiel aux agents en arrêt de longue durée. Les neuf mois suivants du CMO restent inchangés et continuent d’être rémunérés à demi-traitement. Il convient également de rappeler que le jour de carence s’appliquera toujours le premier jour d'arrêt de maladie ordinaire, conformément aux dispositions en vigueur. Institué pour limiter les arrêts de courte durée, ce dispositif vise à responsabiliser les agents tout en contribuant à la maîtrise des dépenses publiques.
Aucune incidence sur les congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD)
Il est important de souligner que cette réforme n’affecte en rien la rémunération des congés de longue maladie (CLM) et de longue durée (CLD). Les fonctionnaires bénéficiant de ces congés continueront à percevoir leur traitement aux conditions actuelles, avec un maintien du plein traitement pour la durée initialement prévue par les textes réglementaires.
Application aux agents contractuels
Une disposition équivalente est envisagée pour les agents contractuels. Une modification du décret n° 88-145 du 15 février 1988 est en cours d’examen afin de transposer cette réduction de rémunération aux contractuels. Présenté au Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 11 février 2025, ce projet a reçu un avis défavorable des organisations syndicales et sera à nouveau examiné le 19 février 2025.
Mise en application immédiate sans nécessité de décret
L’entrée en vigueur de cette mesure ne dépend pas de la publication d’un décret d’application. Ainsi, tout congé de maladie ordinaire accordé à partir du 1er mars 2025 sera soumis à ces nouvelles modalités de rémunération, sans distinction de motif ou de durée prévue.
Cette réforme s’inscrit dans un objectif de maîtrise des finances publiques, tout en assurant un maintien de la protection des agents en arrêt maladie. Toutefois, elle représente une évolution notable du statut des fonctionnaires et suscite déjà des débats au sein des collectivités territoriales et des organisations syndicales.
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Un bouleversement dans la gestion des arrêts maladie des fonctionnaires
Le Projet de loi de finances (PLF) 2025 introduit une modification significative dans la couverture des arrêts maladie ordinaires des fonctionnaires. Désormais, ces derniers subiront un jour de carence et verront leur rémunération amputée de 10 % pendant la durée de leur arrêt. Cette mesure, justifiée par la volonté de maîtriser les dépenses publiques et de réduire le coût des arrêts maladie pour l'État, soulève des préoccupations quant à son impact sur le pouvoir d’achat des agents et l’attractivité de la fonction publique territoriale.
Les employeurs territoriaux face à un défi de protection sociale
Les collectivités locales, déjà confrontées à des difficultés de recrutement et de fidélisation, doivent anticiper les effets de cette réforme. Par exemple, dans certains départements, le taux de vacance des postes peut atteindre 15 %, notamment dans les métiers de la petite enfance et des soins à domicile, rendant la gestion des ressources humaines encore plus complexe. La mise en place de garanties de prévoyance collectives pourrait constituer un levier efficace pour préserver l’engagement des agents et limiter les conséquences sociales de la mesure.
Les contrats collectifs de prévoyance : une solution inspirée du secteur privé
Dans le secteur privé, de nombreuses conventions collectives permettent aux salariés de bénéficier d’une compensation des jours de carence et d’une prise en charge partielle de leur rémunération en cas d’arrêt maladie. Cette approche repose sur des contrats de prévoyance souscrits par les employeurs et cofinancés avec les salariés. Par exemple, dans le secteur de la métallurgie, la convention collective prévoit une prise en charge de 90 % du salaire dès le premier jour d’arrêt maladie grâce à un contrat de prévoyance collectif négocié par les partenaires sociaux. La fonction publique territoriale pourrait s’inspirer de ces mécanismes pour garantir une protection sociale complémentaire aux agents.
Quels leviers pour les employeurs publics ?
Face à ces enjeux, les collectivités territoriales disposent de plusieurs options pour protéger leurs agents tout en restant attractives :
1) Négociation de contrats collectifs de prévoyance : en s’associant à des assureurs, les employeurs publics peuvent proposer des garanties spécifiques pour compenser la perte de 10 % de rémunération en cas d’arrêt maladie.
2) Participation au financement des garanties : une prise en charge partielle des cotisations par les collectivités locales permettrait d’encourager l’adhésion des agents tout en limitant leur reste à charge.
3) Intégration des garanties dans les avantages sociaux : une telle protection pourrait devenir un argument supplémentaire pour renforcer l’attractivité de la fonction publique territoriale.
4) Accompagnement et information des agents : une sensibilisation et un accompagnement adéquats faciliteraient l’adhésion à ces dispositifs et aideraient les agents à faire des choix éclairés en matière de prévoyance.
Quels risques en l’absence d’une couverture complémentaire ?
L'absence d'un dispositif de prévoyance adapté engagerait directement la responsabilité des employeurs publics et pourrait entraîner plusieurs conséquences négatives :
-Une augmentation de l’absentéisme de courte durée : les agents pourraient être tentés de prolonger leurs arrêts pour compenser leur perte de salaire.
-Des tensions sociales : cette réforme pourrait être perçue comme une remise en cause des acquis sociaux et générer des revendications.
-Un déficit d’attractivité pour la fonction publique territoriale : les métiers les plus exigeants et les moins bien rémunérés risquent d’être les plus touchés par cette évolution.
Un enjeu stratégique pour les collectivités
L’adoption de garanties de prévoyance apparaît comme une réponse pragmatique aux nouvelles contraintes imposées par le PLF 2025. En anticipant ces évolutions, les employeurs territoriaux pourraient préserver la motivation des agents et éviter une dégradation des conditions de travail. Une politique de prévoyance bien conçue permettrait non seulement de compenser les effets de la réforme, mais aussi de renforcer l’attractivité et la qualité de vie au sein des collectivités locales. Une première étape concrète pour les employeurs publics pourrait être l’organisation de réunions d’information et de concertation avec les agents et les partenaires sociaux afin d’identifier les besoins spécifiques et d’élaborer des solutions adaptées.
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Le Premier ministre François Bayrou a officialisé, le 15 janvier 2025, l'abandon du projet controversé visant à augmenter de 1 à 3 le nombre de jours de carence en cas d'arrêt maladie pour les agents publics. Cette mesure avait initialement été envisagée pour réduire l'absentéisme, perçu comme un coût important pour les finances publiques. Cette décision met un terme à des mois de tensions sociales, marqués notamment par la mobilisation du 5 décembre 2023, durant laquelle l'ensemble des organisations syndicales de la fonction publique avait fermement rejeté cette mesure. Toutefois, si le maintien du jour unique de carence est une victoire pour les syndicats, une autre mesure vient assombrir ce tableau : la réduction de l'indemnisation des arrêts maladie de 100 % à 90 % du traitement des agents publics a récemment été approuvée par le Sénat.
Un compromis économique aux lourdes conséquences
La décision de maintenir un seul jour de carence est présentée comme une compensation par le gouvernement. Laurent Marcangeli, ministre de la Fonction publique, a déclaré que « cette mesure difficile mais indispensable au regard de la situation de nos finances publiques » permettra de générer des économies substantielles. Les chiffres avancés par les inspections économiques montrent que la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie à 90 % devrait permettre une économie de 900 millions d'euros, surpassant largement les 289 millions attendus de l'augmentation à trois jours de carence.
Bien que cet amendement soit présenté comme une alternative à la hausse des jours de carence, son adoption par le Sénat suscite de vives inquiétudes. Par exemple, des syndicats comme la FSU et la CGT ont alerté sur le risque de précarisation accrue des agents, tandis que certains représentants locaux ont souligné que cette mesure pourrait aggraver l'épuisement professionnel. Ces voix s'ajoutent aux témoignages d'agents confrontés à des choix financiers difficiles en cas de maladie prolongée. Les agents publics, déjà confrontés à des conditions de travail exigeantes, devront dorénavant assumer une perte de revenu significative lors de leurs périodes d'arrêts maladie. Cette mesure touchera de plein fouet les catégories les plus vulnérables, notamment les agents de catégorie C, dont les traitements modestes rendent toute déduction financière particulièrement lourde.
Une stratégie budgétaire critiquée
Pour le gouvernement, cette décision s'inscrit dans une stratégie globale de réduction des dépenses publiques, jugée nécessaire face à une dette publique en constante augmentation, qui dépasse actuellement 3 000 milliards d'euros, soit environ 115 % du PIB. Ces chiffres illustrent l'urgence pour l'État de freiner la progression de la dette afin de préserver la soutenabilité des finances publiques. Toutefois, les organisations syndicales dénoncent un « double discours » : si le maintien d'un seul jour de carence peut être vu comme une concession, la baisse des indemnités représente un échec majeur pour les discussions menées depuis plusieurs mois. « Il s'agit d'une mesure pénalisant les agents malades, sans réellement traiter les causes structurelles de l'absentéisme dans la fonction publique », déclare Maryse Laurent, secrétaire générale de la FSU.
D'autres critiquent également l'impact psychologique et professionnel de cette mesure. La perte de 10 % du traitement en cas d'arrêt maladie pourrait dissuader certains agents de se mettre en congé maladie, même lorsqu'ils en ont besoin, favorisant ainsi des situations de travail précarisées et un risque accru d'épuisement professionnel. Une étude menée par l'Institut national de recherche en santé publique (INSRP) en 2024 a déjà mis en lumière l'impact négatif de mesures similaires sur la santé mentale des agents, concluant à une augmentation notable du stress et de l'absentéisme prolongé.
Quelles perspectives pour la fonction publique ?
Cette mesure soulève des questions sur l'avenir du dialogue social dans la fonction publique. Si le retrait des trois jours de carence est une victoire symbolique, la baisse de l'indemnisation laisse un goût amer aux syndicats et pourrait renforcer la mobilisation des agents publics dans les mois à venir. Certaines organisations syndicales ont déjà annoncé leur intention de relancer les négociations pour obtenir un retour à une indemnisation pleine des arrêts maladie.
En outre, cette réforme pourrait avoir un impact sur l'attractivité des carrières dans la fonction publique. Alors que les administrations locales peinent déjà à recruter dans certains secteurs clés, cette mesure pourrait décourager de potentiels candidats, renforçant ainsi la crise des vocations.
Le maintien d'un seul jour de carence pour les arrêts maladie des agents publics est une décision saluée par les syndicats, mais elle ne saurait masquer l'impact négatif de la baisse de l'indemnisation des arrêts maladie. Cette mesure, bien qu'efficace sur le plan budgétaire, risque de fragiliser davantage un secteur déjà sous pression. Le gouvernement devra faire preuve de prudence pour répondre aux attentes des agents et préserver un dialogue social déjà mis à rude épreuve. Une piste pourrait être de renforcer les espaces de concertation régulière avec les organisations syndicales et d’élaborer des mesures visant à mieux soutenir les agents les plus exposés aux nouvelles contraintes budgétaires.
Selon l'associationwww.naudrh.com, bien que les économies réalisées puissent sembler nécessaires, elles risquent de nuire à la cohésion et à la motivation au sein de la fonction publique. Un équilibre plus fin aurait été souhaitable pour concilier rigueur budgétaire et reconnaissance des conditions de travail des agents.
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La reconnaissance de Covid long en maladie professionnelle pour les fonctionnaires obéit à plusieurs règles applicables sur l'ensemble du territoire, sans distinction.
Conformément aux dispositions de l'article L. 822-20 du code général de la fonction publique, soit la maladie satisfait à l'ensemble des conditions du tableau 100 de maladie professionnelle mentionné au code de la sécurité sociale et bénéficie de la présomption d'imputabilité, soit elle ne satisfait pas à toutes les conditions de ce tableau ou n'est inscrite à aucun tableau mais elle peut être reconnue après avis d'un conseil médical.
Dans ce deuxième cas, l'agent doit alors établir que la maladie est essentiellement et directement causée par l'exercice des fonctions et qu'elle est susceptible d'entraîner une incapacité permanente au moins égale à 25 %. Dans ce cas de figure, le médecin du travail établit un rapport à destination du conseil médical qui peut également s'appuyer sur l'expertise d'un médecin agréé. Une liste de médecins agréés est établie dans chaque département par le Préfet sur proposition du directeur général de l'agence régionale de santé (ARS), mais aucune disposition règlementaire ne restreint la compétence géographique des médecins agréés.
Lorsque le conseil médical a rendu son avis, l'administration se prononce sur l'imputabilité au service de la maladie. L'avis rendu par le conseil médical en matière de maladie professionnelle n'est pas susceptible de recours devant le conseil médical supérieur mais la décision de l'administration peut faire l'objet d un recours hiérarchique gracieux ainsi que d'un recours contentieux auprès du juge administratif. Conformément aux dispositions des articles L. 822-22 et L. 822-24 du code général de la fonction publique, lorsque l'imputabilité au service de la maladie est reconnue, le fonctionnaire a droit au remboursement des honoraires médicaux et des frais directement entraînés par sa maladie. Le cas échéant, il est placé en congé pour invalidité imputable au service et conserve l'intégralité de son traitement jusqu'à ce qu'il soit en état de reprendre son service ou jusqu'à sa mise à la retraite.
En plus de ces dispositions d'ordre général s'appliquent des dispositifs spécifiques mis en place pour les trois fonctions publiques : prise en compte des recommandations formulées au comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles unique du régime général pour l'examen des demandes de reconnaissance d'imputabilité au service de cette maladie et, saisine du conseil médical ministériel pour tous les dossiers Covid des fonctionnaires de l'État.
ALLIZARD Pascal Question écrite M. le ministre de la fonction publique, de la simplification et de la transformation de l'action publique Question publiée le 17/10/2024 Réponse publiée le 12/12...
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L’augmentation des arrêts maladie dans la fonction publique depuis 2019 soulève des enjeux cruciaux pour la gestion des ressources humaines. Ce phénomène, marqué par des transformations structurelles et accéléré par la crise sanitaire de la Covid-19, mérite une analyse approfondie pour identifier les leviers d’action et les perspectives d’amélioration.
Une croissance continue des arrêts maladie
Depuis 2019, le nombre de journées indemnisées pour arrêts maladie a enregistré une augmentation moyenne annuelle de 3,9 %, contre 2,3 % sur la décennie précédente. À titre de comparaison, dans le secteur privé, cette progression n’a été que de 2,5 % par an sur la même période, soulignant un écart significatif. De même, certaines régions comme l’Île-de-France ou la région PACA ont observé des hausses encore plus marquées, notamment dans les secteurs essentiels tels que la santé. Cette hausse reflète des dynamiques multiples, dont certaines sont structurelles tandis que d'autres relèvent de changements contextuels.
Premièrement, le vieillissement progressif de la population salariée joue un rôle central. Avec une part croissante de travailleurs âgés, les arrêts tendent à s’allonger en durée en raison de problèmes de santé liés à l’âge. Ensuite, les conditions de travail se durcissent dans certains secteurs, où des contraintes physiques et psychosociales accentuent le recours aux arrêts maladie. Enfin, des facteurs contextuels, comme une meilleure reconnaissance des droits des salariés ou un accès plus simple aux indemnisations, contribuent également à cette tendance. Les professions liées aux soins et à l’éducation sont particulièrement impactées, ce qui reflète la complexité de leur environnement de travail.
La Covid-19 : un amplificateur sans précédent
Entre 2020 et 2022, la crise sanitaire a provoqué une hausse exceptionnelle des arrêts maladie, largement attribuable à des arrêts dérogatoires introduits pour répondre aux besoins spécifiques de la pandémie. Parmi ces arrêts figurent les quarantaines obligatoires imposées aux cas positifs ou aux contacts proches, les arrêts destinés aux personnes vulnérables ou à leurs proches pour limiter les risques sanitaires, ainsi que les arrêts liés à la garde d’enfants, particulièrement nécessaires durant les périodes de fermeture des écoles.
Ces mesures, bien qu’essentielles, ont intensifié la pression sur les ressources humaines dans des secteurs critiques tels que la santé et l’éducation, exacerbant les défis organisationnels déjà existants. Par exemple, dans le secteur de la santé, le nombre de professionnels contraints de prendre des arrêts maladie a augmenté de 20 % pendant la pandémie, créant des pénuries temporaires qui ont directement affecté la qualité des soins. Dans l’éducation, les absences prolongées des enseignants ont nécessité des recrutements urgents ou des réaffectations internes, perturbant la continuité pédagogique dans de nombreuses écoles. La fin de ces dispositifs dérogatoires en 2023 a entraîné une certaine stabilisation des niveaux d’arrêts maladie, mais ces derniers demeurent significativement élevés par rapport aux tendances pré-pandémiques.
Des impacts financiers conséquents
En 2023, les arrêts maladie ont représenté 10,2 milliards d’euros de dépenses, contre 8,9 milliards en 2019. Cette hausse reflète l’augmentation des journées indemnisées et la revalorisation des montants, liée notamment à l’inflation. Les arrêts longs (plus de six mois) sont particulièrement coûteux, représentant près de la moitié des dépenses totales.
Certains secteurs, tels que la santé et l’éducation, enregistrent des taux d’arrêts supérieurs à la moyenne, tandis que d’autres, comme l’administration générale, affichent des niveaux plus bas.
Inégalités de genre et défis spécifiques
Les femmes, en raison de leur double charge professionnelle et domestique, sont davantage concernées par les arrêts maladie. Une étude récente montre que 60 % des arrêts maladie dans la fonction publique concernent des femmes, contre 40 % pour les hommes. Ce déséquilibre est particulièrement marqué dans les secteurs de l’éducation et de la santé, où les femmes représentent une majorité de la main-d’œuvre, amplifiant leur exposition aux risques professionnels et aux contraintes domestiques. Cet écart s’accentue avec l’âge. Cependant, des politiques émergent pour améliorer les conditions de travail, notamment à travers des horaires flexibles ou une meilleure sensibilisation des employeurs publics à ces disparités.
Recommandations stratégiques pour les gestionnaires RH
Pour surmonter ces défis complexes, il est possible de mettre en œuvre plusieurs stratégies clés. Tout d'abord, il est essentiel de renforcer la prévention des risques en développant des initiatives spécifiques visant à promouvoir le bien-être au travail. Cela pourrait inclure des programmes de sensibilisation et des interventions ciblées sur la réduction des facteurs de stress.
Ensuite, l'adaptation des postes de travail doit être envisagée pour répondre aux besoins des salariés les plus vulnérables ou les plus exposés. Par exemple, aménager des horaires ou fournir des équipements adaptés pourrait réduire considérablement l'absentéisme.
L'utilisation d'outils analytiques avancés représente également un levier stratégique. Par exemple, des logiciels spécialisés dans l'analyse prédictive permettent d’identifier les tendances en matière d'absentéisme, tandis que des tableaux de bord interactifs fournissent des indicateurs clés pour aider à la prise de décision. De tels outils offrent une vue d’ensemble des données et aident à cibler les actions préventives et correctives de manière plus précise. Ces outils permettent de collecter et d'analyser des données pour anticiper les tendances en matière d'absentéisme et d'ajuster les politiques en conséquence.
Enfin, la formation des managers est cruciale pour les sensibiliser aux enjeux des risques psychosociaux et leur apprendre à mettre en place des pratiques de gestion favorisant un environnement de travail sain et inclusif.
L’évolution des arrêts maladie illustre les mutations profondes du monde du travail. Elle soulève également des questions majeures pour les gestionnaires des ressources humaines : comment s’adapter aux nouvelles dynamiques sans compromettre la qualité de vie des agents ? Quels outils et approches permettront de mieux anticiper ces tendances à l’avenir ? Ces défis futurs nécessitent une réflexion stratégique continue. Pour les gestionnaires des ressources humaines, il est essentiel d’intégrer ces dynamiques dans une stratégie globale, conjuguant efficacité organisationnelle et bien-être des agents.
Aviswww.naudrh.com:cette analyse montre que les arrêts maladie ne peuvent être réduits sans une compréhension fine de leurs déterminants et une action proactive. Le développement d’outils adaptés et de politiques innovantes est indispensable pour répondre à ces enjeux complexes.
Pour aller plus loin: Décembre 2024 - La Direction de la recherche, des études, de l’évaluation et des statistiques (DREES) et la Caisse nationale de l’Assurance Maladie (CNAM) dressent un état des lieux des arrêts maladie indemnisés.
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Les employeurs publics, en tant que garants du bon fonctionnement des services qu'ils supervisent, ont recours à différents outils pour s'assurer que les agents publics restent en capacité de travailler efficacement. Parmi ces dispositifs, les contrôles médicaux des arrêts maladie occupent une place de plus en plus importante, à l'heure où la maîtrise des dépenses publiques est souvent placée au cœur des priorités gouvernementales. Cette question revêt une importance particulière dans un contexte où le gouvernement Garnier souhaite instaurer trois jours de carence dans la fonction publique, rendant les contrôles d'autant plus pertinents pour limiter les abus et garantir la justification des absences. Mais quels sont réellement les avantages et les limites de ces contrôles ? Atteignent-ils leur objectif principal, à savoir encourager une reprise rapide d'activité des agents publics concernés ? Explorons ensemble ces questions clés.
Objectifs et utilités des contrôles médicaux ?
Les contrôles médicaux d'arrêts maladie permettent aux employeurs publics de vérifier la justification des absences de leurs agents. Concrètement, un employeur public peut mandater un médecin agréé pour s'assurer de la réalité de l'état de santé de l'agent, dans le respect du secret médical. Ces contrôles peuvent être enclenchés pour tout arrêt maladie, sans qu'il y ait nécessairement de suspicion de fraude.
Les objectifs des contrôles sont multiples :
-Assurer la véracité de l'arrêt maladie et lutter contre les abus,
-Encourager une reprise d'activité aussi rapide que possible,
-Optimiser l'organisation des services publics en minimisant les absences injustifiées.
Les forces du dispositif de contrôle
L'un des principaux avantages des contrôles médicaux est leur effet dissuasif. En effet, la seule existence d'un système de contrôle peut limiter les tentatives d'abus et d'arrêts maladie de complaisance. Ainsi, les agents peuvent être encouragés à ne demander un arrêt que lorsque leur état de santé le justifie vraiment.
Un autre point fort est l'efficacité en termes de gestion de l'absentéisme. En identifiant les arrêts maladie non justifiés, l'administration peut prendre des mesures pour assurer la continuité du service public, notamment en réintégrant plus rapidement les agents aptes à reprendre leur travail.
Le contrôle médical peut également être vu comme un soutien à l'agent en cas de doutes sur son état de santé. Dans certains cas, il permet de déceler des pathologies non diagnostiquées ou mal prises en charge, et d'orienter l'agent vers les soins appropriés.
Faiblesses et limites du contrôle médical
Cependant, ce dispositif n'est pas exempt de critiques. L'une des principales faiblesses des contrôles médicaux est leur coût. Le recours à des médecins contrôleurs représente une charge financière non négligeable, en particulier lorsqu'il s'agit de contrôler des absences qui se révèlent souvent justifiées. De plus, cette charge est parfois mal perçue au sein des administrations en raison des contraintes budgétaires.
Il est également important de souligner que la modalité de mise en œuvre du contrôle par l'intermédiaire de médecins agréés peut être source de difficultés. Bien que ces médecins soient habilités à effectuer ces contrôles et soient inscrits sur une liste dressée par la Préfecture à cet effet, il arrive qu'ils refusent de réaliser le contrôle ou qu'ils ne déjugent jamais leur confrère.
Cette situation pousse certains employeurs à demander la désinscription des médecins concernés auprès de la Préfecture, ce qui complique davantage la gestion des contrôles et peut limiter leur efficacité.
Il y a aussi une dimension psychologique à ne pas négliger. Les contrôles peuvent être perçus par les agents comme une forme de suspicion systématique ou de pression inutile, altérant la relation de confiance entre l'agent et l'employeur. En particulier, les agents souffrant de pathologies invisibles, telles que les troubles psychiques, peuvent ressentir ces contrôles comme une remise en question de leur souffrance.
Enfin, l'efficacité du contrôle pour encourager une reprise rapide de l'activité est délicate à évaluer. Par exemple, certaines études montrent que les contrôles peuvent entraîner une reprise anticipée du travail dans 20 % des cas, mais peuvent également créer une pression négative dans d'autres situations, compromettant la convalescence de l'agent. Dans certains cas, la pression d'un contrôle peut accélérer un retour au travail, mais elle peut aussi avoir des effets contre-productifs, notamment en incitant à une reprise prématurée et risquée, compromettant ainsi la santé à long terme de l'agent.
Atteindre l'objectif d'une reprise rapide d'activité : mission accomplie ?
L'efficacité des contrôles médicaux dans le but de favoriser une reprise rapide est relative. Ils permettent de limiter certains abus, mais ne sont pas nécessairement la solution optimale pour encourager le retour des agents malades. La véritable clé d'une reprise rapide et durable repose souvent sur un accompagnement individualisé et adapté, une amélioration des conditions de travail, ainsi qu'une prévention efficace des risques psychosociaux.
Ainsi, le contrôle médical des arrêts maladie peut être utile, mais il est loin d'être suffisant, car il ne prend pas en compte les actions nécessaires pour un véritable accompagnement de l'agent. Pour atteindre une véritable efficacité, il est essentiel de mettre en place des mesures de soutien psychologique, d'amélioration des conditions de travail, et de prévention des risques professionnels. Une approche plus globale, combinant des actions préventives et un soutien personnalisé, apparaît indispensable pour répondre aux attentes des employeurs publics tout en respectant les besoins des agents.
Les contrôles médicaux sont un outil de gestion efficace mais limité. Ils permettent de contrôler les arrêts maladie, de lutter contre les abus, et d'optimiser les ressources humaines au sein des administrations. Toutefois, ils présentent aussi des limites importantes, tant en termes de coûts financiers que d'effets sur le moral des agents. Pour réellement atteindre l'objectif d'une reprise d'activité rapide et durable, il semble nécessaire de combiner ces contrôles avec des mesures de soutien et de prévention adaptées aux besoins des agents.
Avis www.naudrh.com: bien que le contrôle médical soit une mesure dissuasive qui peut avoir des effets positifs sur la gestion de l'absentéisme, il ne devrait pas être considéré comme une solution à lui seul. Il est essentiel d'instaurer une relation de confiance entre les employeurs et les agents, en complément de ces contrôles, afin d'éviter une dégradation du climat de travail et de répondre aux véritables besoins des agents en matière de santé et de bien-être.
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Depuis le mois de septembre, de nouveaux formulaires papier d'avis d'arrêt de travail (AAT) sont disponibles. Obligatoires dès juin 2025, ces formulaires plus sécurisés visent à lutter contre les fraudes.
En 2023, l’Assurance Maladie a détecté et stoppé un montant de fraudes s'élevant à 466 millions d’euros, ceci représente une hausse de près de 50 % par rapport à 2022. Parmi les fraudes relevés en matière d'arrêts de travail, la présentation de faux arrêts de travail a représenté plus de 7,9 millions d'euros de préjudices financiers détectés en 2023.
Afin de mettre lutter efficacement contre ces pratiques, l'Assurance Maladie met à disposition un nouveau formulaire Cerfa d'avis d'arrêt de travail difficilement falsifiable et davantage sécurisé. Celui-ci comprend les éléments suivants :
-un papier spécial ;
-une étiquette holographique ;
-une encre magnétique ;
-des traits d’identification du prescripteur, etc.
Ce formulaire papier, dont l'utilisation est encouragée par l'Assurance Maladie, est disponible à la commande sur amelipro.
Son usage sera obligatoire dès juin 2025 pour tout envoi d'avis d'arrêt de travail papier. Ainsi, les formulaires Cerfa d'arrêt de travail pouvant être remplis puis imprimés depuis un logiciel de prescription seront rejetés par les organismes d'assurance maladie à partir de cette date.
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La décision de la Cour de cassation, pourvoi n° 23-15.944, rendue le 4 septembre 2024, traite de la question du travail pendant un arrêt maladie. La Cour de cassation précise que faire travailler un salarié pendant un arrêt de travail pour maladie constitue une faute de l'employeur et donne droit à réparation, même sans démonstration d'un préjudice spécifique. Cela porte atteinte au droit du salarié à la protection de sa santé.
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Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
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Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
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Les absences pour raison de santé dans la fonction publique sont restées stables sur la période 2014-2019 à un niveau moyen similaire au secteur privé – environ 8 jours d’absences par agent ou salarié – mais avec des disparités importantes entre les différents versants en étant plus marquées dans les fonctions publiques territoriales et hospitalières.
À partir de 2020, l’absentéisme pour raison de santé a augmenté de manière généralisée et a atteint des niveaux historiquement hauts en 2022. L’année 2022 marque un décrochage entre les secteurs public et privé avec en moyenne 14,5 jours d’absence pour raison de santé dans l’année par agent public contre 11,7 jours par salarié du secteur privé.
Les niveaux différenciés des absences des trois versants, entre eux et par rapport au secteur privé, résultent des caractéristiques des agents (âge, sexe, état de santé) et de leurs emplois (type de contrat, catégorie socio-professionnelle, diplôme) qui expliquent 95 % de l’écart des taux d’absence entre la fonction publique d’État (FPE) - fonction publique hospitalière (FPH) et le secteur privé et 53 % de l’écart1 entre la fonction publique territoriale (FPT) et le secteur privé. Cela signifie qu’à structures d’emplois identiques, pour les caractéristiques susmentionnées, la FPE, la FPH et le secteur privé seraient au même niveau d’absentéisme et l’écart entre la FPT et le privé ne serait que la moitié de celui observé. […]
Une amélioration du suivi des absences dans la fonction publique doit être engagée par la généralisation des rapports sociaux uniques engagée depuis la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique (LTFP). Toutefois, les enjeux liés à l’absentéisme nécessitent de disposer de statistiques consolidées à une plus grande fréquence. L’application de la déclaration sociale nominative (DSN) évènementielle2 à tous les agents publics – et pas uniquement aux contractuels relevant du régime général tel que c’est actuellement le cas – permettrait de faire de la DSN un outil de suivi régulier des absences dans la fonction publique. […]
Le coût des absences pour raison de santé, défini comme le montant des jours rémunérés non travaillés, est évalué par la mission à 15 Md€ en 2022. Le total des jours d’absence pour raison de santé représentait 350 k ETP. Un retour à des niveaux proches de ceux d’avant crise permettrait de réaliser des économies d’efficience de l’ordre de 6 Md€ ou 140 k ETP potentiellement déjà réalisées en partie en 2023 par la décrue observée chez quelques employeurs publics.
La mission a identifié plusieurs leviers pour réduire les absences pour raison de santé dans la fonction publique qui reposent sur des mesures de prévention, de contrôle et d’incitation et qui permettent, le cas échéant, de réaliser des gains d’efficience ou des économies budgétaires.
Une politique de prévention plus volontariste et un accompagnement renforcé des parcours professionnels sont à déployer pour assurer une meilleure maîtrise des absences des agents publics. En particulier, il s’agit d’optimiser la mobilisation des dispositifs de maintien de l’emploi et de faire appliquer, par tous les employeurs publics, les obligations qui leur incombent en matière de sécurité et santé au travail. La protection sociale complémentaire, qui se met en place dans la fonction publique, constitue également l’occasion d’améliorer l’accès des agents publics aux actions de prévention.
Les contrôles administratifs et médicaux des arrêts de travail des agents publics sont insuffisamment mobilisés en raison des difficultés auxquelles les employeurs publics sont confrontés pour les mettre en œuvre. La lutte contre l’absentéisme au niveau de chaque employeur public pourrait s’appuyer sur la formalisation d’un plan qui comprendrait à la fois un volet relatif à la prévention et un volet relatif au contrôle afin de mieux réguler les absences.
En matière d’incitations, la modulation de la prise en charge de la rémunération des agents en arrêt de travail permet de limiter les absences de courte durée pour raison de santé. La mission a étudié deux leviers incitatifs possibles et a chiffré les économies qu’ils permettraient de réaliser (cf. tableau 1).
Le jour de carence, réintroduit dans la fonction publique en 2018, a rempli son objectif de réduction des arrêts de courte durée et a représenté des économies budgétaires de 134 M€ en 2023 pour le budget de l’État. L’instauration de deux ou trois jours de carence est un levier possible dans l’objectif de réduire le volume des absences par incitation financière et de dégager des économies budgétaires estimées à 67 M€ pour le budget de l’État et 174 M€ toute fonction publique avec le passage à deux jours de carence et à 112 M€ pour le budget de l’État et 289 M€ toute fonction publique avec le passage à trois jours de carence.
La diminution du taux de remplacement de la rémunération des agents publics en arrêts de courte durée – actuellement rémunérés à plein traitement à l’exception du premier jour de carence, dans la limite de 90 jours par année glissante – est un autre levier envisageable, complémentaire au jour de carence, pour réduire la durée des absences et dégager des économies budgétaires. Chaque jour d’absence supplémentaire étant partiellement rémunéré, il y a une incitation à modérer la durée d’un arrêt une fois cet arrêt débuté. À niveau d’absentéisme identique, une telle mesure permettrait de générer environ 300 M€ d’économies budgétaires par versant avec un taux de remplacement à 90 %.»
La liste des propositions est présentée comme suit :
Proposition n° 1 : Mettre en place la DSN évènementielle pour l’ensemble de la fonction publique pour pouvoir disposer d’un suivi en continu des absences dans la fonction publique [DGFiP, DGAFP et DSS en lien avec DGCL et DGOS].
Proposition n° 2 : Augmenter la fréquence d’analyse des données de l’enquête Emploi de l’Insee sur une base trimestrielle, sous réserve d’une étude préalable confirmant la faisabilité et la significativité d’une exploitation plus régulière [DGAFP en lien avec Insee].
Proposition n° 3 : Intégrer la mise en place d’actions de prévention au bénéfice des agents dans le cadre de la mise en place de la protection sociale complémentaire dans les versants territorial et hospitalier de la fonction publique [DGCL et DGOS en lien avec DGAFP].
Proposition n° 4 : Réaliser une évaluation des assouplissements apportés au temps partiel thérapeutique dans la fonction publique et de l’efficience de ce dispositif [DGAFP].
Proposition n° 5 : Examiner la faisabilité de l’élargissement de la télétransmission des avis des arrêts de travail aux employeurs de la fonction publique de l’État [DGAFP, DSS, CNAM et CISIRH].
Proposition n° 6 : Mettre en place un cadre réglementaire pour les contrôles administratifs de la présence au domicile des fonctionnaires en arrêt de travail et prévoir les sanctions associées [DGAFP en lien avec DGCL et DGOS]. Proposition n° 7 : Appliquer des montants de rémunération des médecins agréés identiques sur les trois versants de la fonction publique et suffisamment attractifs pour mobiliser la ressource médicale disponible [DGAFP, DGCL, DGOS et DB].
Proposition n° 8 : Clarifier le régime des autorisations spéciales d’absence dans la fonction publique et en réduire l’écart avec le droit commun en vigueur dans le secteur privé [DGAFP].
Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS) et l’Inspection Générale des Finances (IGS), « Revue de dépenses relative à la réduction des absences dans la fonction publique », Juillet 2024
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Les dispositions du décret n° 2024-641 du 27 juin 2024 relatif au régime de certains congés pour raison de santé des fonctionnaires et des agents contractuels de l'Etat modifie de manière notable au 1er septembre 2024 la gestion de la maladie dans la fonction publique.
Elles introduisent unefin de l’acquisition graduée des droits à maladie des agents contractuels (après 4 mois d'ancienneté, après 2 ans d'ancienneté, à compter de 3 ans d'ancienneté), désormais les droits à CMO des agents contractuels se calent sur ceux des agents titulaires.
A compter de 4 mois d'ancienneté, les agents contractuels bénéficient de 3 mois de CMO rémunérés à plein traitement et 9 mois à 1/2 traitement (avec toujours le merveilleux système des 12 mois glissants).
Concernant le congé de grave maladie, il est ouvert dès 4 mois d'ancienneté (contre 3 ans précédemment).Enfin, pour les agents titulaires placés en congé de longue maladie et les agents contractuels placés en congé de grave maladie passant à 1/2 traitement, la rémunération ne sera plus de 50% mais de 60%.
Mais qu’en est-il pour les fonctionnaires et les agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale ?
« L'agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, de congés de maladie pendant une période de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au cours d'une période comprenant trois cents jours de services effectifs, dans les limites suivantes :
1° Après quatre mois de services, un mois à plein traitement et un mois à demi-traitement ;
2° Après deux ans de services, deux mois à plein traitement et deux mois à demi-traitements ;
3° Après trois ans de services, trois mois à plein traitement et trois mois à demi-traitement.
L'agent contractuel en activité bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, de congés de maladie pendant une période de douze mois consécutifs ou, en cas de service discontinu, au ...
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Dans un arrêt du 4 juillet 2024 n°462452, le Conseil d’Etat indique que les fonctionnaires de l'Etat placés en congé de longue maladie ou de longue durée n'ont pas droit au maintien des indemnités attachées à l'exercice des fonctions, hors les cas où ce congé résulte d'un accident ou d'une maladie imputables au service, de sorte qu'il est également interdit à une collectivité territoriale d'en prévoir le maintien à ses fonctionnaires placés dans les mêmes situations.
En revanche, le bénéfice de ces indemnités est maintenu, dans les conditions définies à l'article 1er du décret du 26 août 2010, aux fonctionnaires de l'Etat placés soit en congé de maladie ordinaire soit en congé à raison d'un accident de service ou d'une maladie imputable au service.
Dans ce second cas, les fonctionnaires bénéficiant du maintien de l'intégralité de leur traitement en vertu des dispositions citées au point 4, ils conservent également le bénéfice intégral de ces régimes indemnitaires, dans le respect, quand ceux-ci prévoient une modulation, des dispositions du 2° du I de l'article 1er du même décret.
Par conséquent, il est loisible à l'assemblée délibérante d'une collectivité territoriale, quand elle institue des indemnités attachées à l'exercice des fonctions, de prévoir le maintien du bénéfice de ces régimes aux fonctionnaires placés soit en congé de maladie ordinaire, soit en congé à raison d'un accident de service ou d'une maladie imputable au service, dans des conditions qui peuvent être aussi favorables que celles prévues à l'article 1er du décret du 26 août 2010 et dans le respect du principe d'égalité suivant les modalités exposées au point 3.
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Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
MODALITES DE CONTROLE D'ARRET DE MALADIE DANS LE SECTEUR PRIVE
Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 est relatif à la contre-visite mentionnée à l'article L. 1226-1 du code du travail. Le texte réglementaire encadre désormais la contre visite médicale organisée par l’employeur de droit privé. Il précise les modalités et les conditions de la contre-visite médicale diligentée par l'employeur au domicile du salarié ou à un lieu communiqué par lui, ou sur convocation au cabinet du médecin mandaté par l'employeur pour effectuer la contre-visite. Jusqu’à présent le régime de cette contre-visite dans le secteur privé était essentiellement organisé par la jurisprudence.
Les dispositions du décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 prévoient que :
- Le salarié communique à l'employeur, dès le début de l'arrêt de travail délivré en application de l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale ainsi qu'à l'occasion de tout changement, son lieu de repos s'il est différent de son domicile et, s'il bénéficie d'un arrêt de travail portant la mention “sortie libre” prévue à l'article R. 323-11-1 du même code, les horaires auxquels la contre-visite mentionnée à l'article L. 1226-1 peut s'effectuer
-la contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l'employeur. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l'arrêt de travail, y compris sa durée.
-la contre-visite s'effectue à tout moment de l'arrêt de travail et, au choix du médecin :
« - soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui en application de l'article R. 1226-10, en s'y présentant, sans qu'aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées en application de l'article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale ou, s'il y a lieu, aux heures communiquées en application de l'article R. 1226-10 du présent code ; « - soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l'impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.
-Au terme de sa mission et sans préjudice des obligations qui lui incombent en application du II de l'article L. 315-1 du code de la sécurité sociale, le médecin informe l'employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l'arrêt de travail, soit de l'impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile.« L'employeur transmet sans délai cette information au salarié.
MODALITES DE CONTROLE D'ARRET DE MALADIE DANS LE SECTEUR PUBLIC
Dans le cadre du contrôle des arrêts maladies de leurs agents, les collectivités territoriales peuvent solliciter une contre-visite médicale effectuée par un médecin agréé (article 15 du décret 87-602).
La procédure décrite ci-après s’applique aux agents relevant du régime spécial de la sécurité sociale.
En cas de mise en œuvre de cette procédure, le fonctionnaire a l’obligation de s’y soumettre sous peine de voir le versement de sa rémunération interrompue. Le contrôle médical repose sur l'organisation d'une contre-visite effectuée par un médecin agréé pendant le congé de maladie ; la consultation peut avoir lieu soit au cabinet du médecin, soit au domicile de l'agent (circulaire ministérielle du 13 mars 2006). Il convient de préciser que les frais inhérents à cette contre-visite sont à la charge de la collectivité.
Il appartient donc à la collectivité de prendre l’attache d’un médecin agréé, afin de mettre en œuvre cette procédure. A cet effet, le médecin devra se prononcer sur l’aptitude au travail de l’agent. Si le médecin émet un certificat d’aptitude aux fonctions, vous devrez mettre en demeure votre agent de reprendre son poste de travail, sous peine d’être radié des cadres dans le cadre d’une procédure d’abandon de poste.
La circulaire précise que « dès lors que la visite de contrôle au domicile du fonctionnaire territorial ou sur convocation n’a pu avoir lieu en l’absence ou en raison du refus de l’intéressé, celui-ci doit être mis en demeure par la collectivité qui l’emploie de justifier cette absence ou ce refus et d’accepter la contrevisite suivant des modalités compatibles avec son état de santé ». Ainsi, sauf à justifier d’une impossibilité liée à l’état de santé (par exemple le traitement médicamenteux suivi par l’agent l’empêche de se rendre à la contre-visite), l’agent ne pourra refuser cette contre-visite.
Toutefois, dans le cadre d’une visite inopinée, la seule absence de l’agent à son domicile ne saurait être constitutive d’une volonté de se soustraire à cette contre visite (CAA Lyon du 15 juillet 1999, n°96LY01013).
De la même façon, « le seul fait qu'il ait été absent de son domicile, en dehors des heures de sortie autorisées, lors d'une contre-visite inopinée à son domicile ne peut justifier une suspension de sa rémunération en l'absence de toute disposition législative ou réglementaire l'autorisant pour un tel motif » (CE du 28 septembre 2011, n° 345238)
Dans le cadre des congés de longue maladie ou longue durée, le fonctionnaire a l’obligation de soumettre aux examens médicaux et aux contrôles prescrits par le médecin agréé ou le comité médical (article 29 et 34 du décret n°87-602), sous peine :
- D’interruption du versement de sa rémunération ;
- De perte du bénéfice du congé, après mise en demeure, en cas de refus répétés et sans motif valable de se soumettre au contrôle.
Pour obtenir un congé de maladie ainsi que le renouvellement du congé initialement accordé, le fonctionnaire adresse à l'autorité territoriale dont il relève, dans un délai de quarante-huit ...
M. Jacques-Alain Bénisti appelle l'attention de M. le ministre de la fonction publique sur la valeur juridique d'un arrêt de travail prescrit à des agents publics, qu'ils soient titulaires ou pa...
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Dans le cas d’un agent pour lequel une sanction disciplinaire a été prononcée et qui se trouve en arrêt maladie, cet arrêt de maladie ne fait pas obstacle à l’exécution de la sanction disciplinaire à son égard.
En effet, dans un arrêt du 3 juillet 2023 (n°459472), le Conseil d’Etat a clairement tranché cette question, qui faisait l’objet de jurisprudences contradictoires de la part des Cours administratives d’appel.
Dans cet arrêt, le Conseil d’Etat indique : « D'une part, la procédure disciplinaire et la procédure de mise en congé de maladie sont des procédures distinctes et indépendantes, et la circonstance qu'un agent soit placé en congé de maladie ne fait pas obstacle à l'exercice de l'action disciplinaire à son égard ni, le cas échéant, à l'entrée en vigueur d'une décision de sanction.
5. D'autre part, les dispositions de l'article 34 de la loi du 11 janvier 1984 selon lesquelles le fonctionnaire conserve, selon la durée du congé, l'intégralité ou la moitié de son traitement, ont pour seul objet de compenser la perte de rémunération due à la maladie en apportant une dérogation au principe posé par l'article 20 de la loi du 13 juillet 1983 subordonnant le droit au traitement au service fait. Elles ne peuvent avoir pour effet d'accorder à un fonctionnaire bénéficiant d'un congé de maladie des droits à rémunération supérieurs à ceux qu'il aurait eus s'il n'en avait pas bénéficié. Un agent faisant l'objet d'une exclusion temporaire de fonctions étant privé de rémunération pendant la durée de cette exclusion, il ne saurait, pendant cette période, bénéficier d'un maintien de sa rémunération à raison de son placement en congé de maladie.
6. Il résulte de ce qui précède que c'est sans erreur de droit que la cour administrative d'appel de Lyon a jugé que la circonstance que M. A... était en congé de maladie ne faisait pas obstacle à l'entrée en vigueur, le 17 février 2018, de la décision du 13 février 2018 par laquelle la rectrice de l'académie de Lyon lui a infligé la sanction disciplinaire d'exclusion de ses fonctions pour une durée de deux ans, et qu'elle en a déduit qu'il n'était pas fondé à demander l'annulation de l'arrêté du 1er juin 2018 par lequel la même autorité a suspendu sa rémunération à compter du 17 février 2018. »
Par conséquent, une sanction d’exclusion peut, désormais, intervenir pendant un arrêt de maladie.
Le fait qu'un agent soit en arrêt maladie ne fait obstacle ni à l'ouverture ou à la poursuite de la procédure disciplinaire, ni à l'entrée en vigueur d'une décision de sanction.
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Lorsque l'agent a été reconnu apte à reprendre ses fonctions par le comité médical, mais que, mis en demeure de rejoindre son poste, il refuse de le faire en produisant un certificat médical prescrivant un nouvel arrêt de travail, il appartient à l'autorité administrative, avant de prononcer une éventuelle mesure de radiation des cadres à raison d'un abandon de poste, d'apprécier si ce certificat médical apporte des éléments nouveaux par rapport aux constatations sur la base desquelles a été rendu l'avis du comité médical. Elle ne peut donc légalement refuser d'examiner les éléments ainsi invoqués au motif qu'elle serait tenue par l'avis du comité médical.
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Le décret n° 2024-349 du 16 avril 2024 modifie les dispositions relatives au comité médical au sein dudécret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales et dudécret n° 87-602 du 30 juillet 1987pris pour l'application de laloi n° 84-53 du 26 janvier 1984portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale et relatif à l'organisation des conseils médicaux, aux conditions d'aptitude physique et au régime des congés de maladie des fonctionnaires territoriaux.
Il détermine les cas de saisine des formations - restreinte et plénière - du conseil médical en préservant l'harmonisation entre les versants de la fonction publique. Il simplifie l'organisation et le fonctionnement des conseils médicaux sur le modèle des dispositions règlementaires d'ores et déjà applicables au sein de la fonction publique de l'Etat au sein dudécret n° 2022-353 du 11 mars 2022relatif aux conseils médicaux dans la fonction publique de l'Etat.
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Les conseils d’experts délivrés (par téléphone ou écrits) sont pratiques, argumentés, contextualisés, ce qui vous permettra de bénéficier à tout moment d'un appui opérationnel d’aide à la décision. Notre fiabilité et notre rapidité pour vous répondre sont prouvées depuis 1996.
Nos experts statutaires d'expériences vous rappelleront autant que de besoin et vous apporteront des réponses juridiques adaptées aux situations individuelles ou collectives gérées. Les spécificités de fonctionnement de votre collectivité seront pris en compte dans le cadre des réponses apportées.
Des informations sur des thématiques statutaires et des moments d’échange d’actualités statutaires personnalisés vous seront proposés une fois par mois.
Vous aurez aussi accès à des dossiers RH FPT "clefs en main" pour gagner du temps au quotidien). C'est très facilitant pour préparer les documents à soumettre à l'assemblée délibérante et aux instances de dialogue social.
Exemples de dossiers "clefs en main" RH FPT proposés dans le cadre de l'abonnement
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"Merci pour vos précieux conseils fiables et rapides", "Merci pour le travail que vous accomplissez et qui nous est d'une grande aide" ,"Des conseils RH FPT rapides, fiables et très clairs !" " Des experts qui connaissent leur métier sur le bout des doigts et qui prennent enfin le temps de vous écouter et de vous rappeler autant que de besoin", "Des temps d'échanges d'actualité statutaires précieux", "Une collaboration appréciable au quotidien", "Des gains de temps certains dans la gestion RH quotidienne". "Un service d'accompagnement sans équivalent sur le marché et à prix tout à fait accessible" "Aussitôt demandé, aussitôt répondu et avec une très grande fiabilité. Bravo pour votre travail" "Une expertise très précieuse pour faciliter le quotidien des services RH souvent submergés" "Qualité et réactivité, une aide précieuse sur la veille réglementaire et le décryptage de celle-ci"." Je tenais à vous remercier pour la rapidité et la qualité de vos réponses apportées tout au long de l'année, merci également pour tous vos flash info qui suivent au plus prés l'actualité RH FPT ", "Merci pour ce que vous faites pour nous !" "L'assistance statutaire Naudrh.com est une véritable mine d'informations, je vous en remercie."
Depuis 25 ans, l'association www.naudrh.com délivre des conseils statutaires RH FPT au plus prés des besoins de vos réalités de gestion quotidienne, puisque l'expert qui vous conseille exerce également votre métier et maîtrise le statut des fonctionnaires territoriaux.
« on était en 2015 à 8 jours en moyenne, on est aujourd'hui à un peu plus de 14 jours d'absentéisme par an » déclare le Ministre de la Fonction Publique ce vendredi 5 avril 2024.
Le ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques a affirmé sur Europe 1 vendredi 5 avril que l'absentéisme dans la fonction publique était passée de huit jours en moyenne en 2015 à 14 jours par an maintenant.
L'absentéisme dans la fonction publique a drastiquement augmenté depuis 2015. Sur Europe 1 vendredi 5 avril au matin, Stanislas Guérini, ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques, a confié : "On était en 2015 à 8 jours en moyenne, on est aujourd'hui à un peu plus de 14 jours d'absentéisme par an", contre 11 jours dans le privé. Et d'analyser les différentes raisons possibles : "Il y a peut-être des causes managériales", concède-t-il, annonçant qu'il avait "diligenté une mission pour faire des recommandations, administration par administration" à ce sujet.
Il y a aussi "des causes de pénibilité, ce sont des métiers de première ligne, et il y a un âge moyen qui est plus important dans la fonction publique". Enfin, "il y a parfois aussi des risques psycho-sociaux", parce que ce sont "des métiers où les conditions de travail sont très importantes, et donc il faut travailler sur tout ça à la fois".
Réduction de dépenses
Relancé sur les causes de l'absentéisme, et sur l'existence de l'emploi à vie dans la fonction publique, Stanislas Guérini balaie l'argument d'un revers de main : "Il ne faut pas tout mélanger", répond-il. Le ministre promet cependant : "Le gouvernement sera très engagé pour pouvoir agir là-dessus, parce que c'est une cause de productivité, d'efficacité de la fonction publique, et de bonne maîtrise de nos dépenses."
Le Ministre a également indiqué qu “il y a encore 200 000” agents de la Fonction Publique de l’Etat “qui ne sont pas aux 35H”, “C'est l'équivalent de 6 000 emplois, a-t-il ajouté. Ce n’est pas une paille sur (l’effort d’économies) que nous devons réaliser”. Il demande aux secrétaires généraux des ministères un “plan d’actions extrêmement concret”, avant l’été, pour que, “ministère par ministère”, “on puisse tout simplement être en conformité avec la loi” sur ce temps de travail
Le Ministre confirme aussi sa volonté d'inscrire dans la future loi de réforme de la Fonction Publique la possibilité pour les administrations "de porter plainte" pour le compte des agents publics victimes de violences ou de menaces "s'ils ne souhaitent pas le faire.
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Quand et comment placer un agent en disponibilité pour raison de santé ? (Infographie CIG)
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Si la réintégration d’un agent à l’issue d’une période de congé de maladie se fait de plein droit, l’agent ne dispose cependant d’aucun droit à être réintégré, à l'issue d'un congé de maladie, dans le poste qu'il occupait avant ce congé(CE, 18 mars 1996, Req. n° 107065 ; CAA Paris, 4 novembre 2003, Req. n° 00PA00846).
L’agent peut faire l’objet d’une mutation pendant son congé (CE, 18 mars 1996, Req. n° 107065) : Il faut dans ce cas respecter un certain nombre de préalable comme la communication du dossier dès lors qu’il s’agit d’une mesure prise en considération de la personne).
L’agent peut donc être réaffecté dans tout emploi que son statut lui donne vocation à occuper et, si l’emploi qu’il occupait précédemment n’a pas été supprimé, le refus de réintégration dans le même emploi doit alors être justifié soit par son état de santé, soit par l'intérêt du service (CAA Marseille, 12 novembre 2013, Req. n° 12MA00623).
Enfin, l’article 17 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 relatif, notamment, au régime des congés maladie des agents titulaires de la fonction publique territoriale prévoit que le fonctionnaire qui a bénéficié d’un congé maladie et qui « à l'expiration de son congé de maladie, refuse sans motif valable lié à son état de santé le poste qui lui est assigné peut être licencié après avis de la commission administrative paritaire ».
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La Cour de cassation, par plusieurs décisions en date du 13 septembre 2023, a mis en exergue la non-conformité du droit français avec le droit européen en matière de congés payés. Cette ...
Pour aller plus loin sur le sujet:Mise en conformité des dispositions du code du travail en matière d'acquisition de congés pendant les périodes d'arrêt maladie : avis du Conseil d'Etat du 13 ...
L'analyse de la demande du Premier ministre au Conseil d'État concerne la mise en conformité du droit français avec le droit européen en matière de congés payés, notamment durant les périod...
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La Cour de cassation, par plusieurs décisions en date du 13 septembre 2023, a mis en exergue la non-conformité du droit français avec le droit européen en matière de congés payés. Cette non-conformité est apparue à la suite de plusieurs décisions de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). La Cour de cassation a fait prévaloir le droit de l’Union européenne sur les dispositions contraires du droit national en s’appuyant sur la jurisprudence de la CJUE qui a retenu que le droit de tout travailleur à une période annuelle de congés, consacré par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne constituait un principe essentiel du droit de l’Union.
En application du droit de l’Union européenne et de la jurisprudence de la Cour de cassation, les salariés doivent acquérir des congés en arrêt maladie, quelle que soit l’origine de la maladie (professionnelle ou non). Par ailleurs, la jurisprudence considère que le délai de prescription ne commence à courir qu’à partir du moment où l’employeur a mis le salarié en mesure de prendre ses congés payés.
Par ailleurs, le Conseil constitutionnel saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité a jugé dans sa décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024 que les dispositions prévues actuellement au 5° de l’article L. 3141-5 du code du travail étaient conformes à la Constitution. Il a en effet estimé que ces dispositions, qui permettent d’assimiler à des périodes de travail effectif les seules périodes d’absence du salarié pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sans étendre le bénéfice d’une telle assimilation aux périodes d’absence pour cause de maladie non-professionnelle et en limitant cette assimilation à une durée ininterrompue d’un an, ne portent pas atteinte au droit au repos. Elles ne portent pas non plus atteinte au principe d’égalité car les salariés en arrêt pour motif professionnel sont dans une situation différente des salariés en arrêt pour motif non-professionnel et car cette différence est en rapport avec l’objet de la loi qui était de compenser une perte de droit résultat de l’exécution du contrat de travail lui-même.
Dans ce cadre, le Gouvernement souhaite proposer un amendement permettant de rendre le droit du travail français conforme avec le droit de l’Union européenne dans le cadre du projet de loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, qui doit être examiné en première lecture à l’Assemblée nationale au cours du mois de mars 2024 après avoir été adopté par le Sénat en décembre 2023.
Le Gouvernement a ainsi recueilli l’avis du Conseil d’Etat sur les questions suivantes :
1° Existe-t-il des obstacles constitutionnels ou conventionnels qui empêcheraient de prévoir que les salariés en arrêt maladie d’origine non-professionnelle acquièrent des congés dans la limite de quatre semaines et qui imposeraient donc que ces derniers acquièrent cinq semaines de congés payés ?
2° S’il est admis qu’il est possible de prévoir que les salariés en arrêt maladie d’origine non-professionnelle acquièrent des congés dans la limite de quatre semaines, est-il possible de considérer pour le passé que le droit à congés payés acquis pendant les congés de maladie non professionnelle n’a jamais excédé quatre semaines et de fixer cette interprétation dans la loi ?
3° Serait-il possible de prévoir un délai de report des congés inférieur à quinze mois au regard du droit de l’Union européenne ?
4° Quel doit être le point de départ du délai de report des congés acquis au titre de l’arrêt maladie ?
5° Est-il possible de prévoir deux délais de report différents selon que les congés ont été acquis avant l’arrêt maladie ou au titre de l’arrêt maladie ?
6° Au regard de la finalité même du droit au congé annuel payé, qui est de bénéficier d'un temps de repos, serait-il possible d’appliquer de manière rétroactive aux situations passées la durée maximale de report des congés ?
7° Une loi de validation qui viserait à éteindre les contentieux des salariés demandant l’indemnisation au titre des congés qui auraient dû être générés dans leurs arrêts maladie passés présente-elle des risques constitutionnels et conventionnels ?
EST D’AVIS DE REPONDRE DANS LE SENS DES OBSERVATIONS QUI SUIVENT :
1. En application de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale du congé exigible ne puisse excéder trente jours.
2. Pour l’application de cette disposition, l’article L. 3141-5 du même code assimile à des périodes de travail effectif certaines périodes, en particulier, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. En revanche, les périodes au cours desquelles le contrat de travail d’un salarié est suspendu en raison d’une maladie ou d’un accident non professionnels ne sont pas prises en compte pour la détermination de ses droits à congés annuels.
3. Cette absence de prise en compte, pour la détermination des droits à congés, des périodes au cours desquelles le salarié a bénéficié d’un arrêt de maladie d’origine non professionnelle s’est toutefois heurtée à des dispositions plus favorables, issues des directives 93/104/CE du 23 novembre 1993 et 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et de la portée que leur a donnée la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE).
4. Aux termes du premier paragraphe de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, qui reprend les termes de l’article 7 de la directive 93/104/CE : « Les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévue par les législations et/ou pratiques nationales ». Le délai de transposition de la directive 93/104/CE, auquel se réfère la directive 2003/88/CE, expirait le 25 novembre 1996, sous réserve d’une période transitoire de trois ans permettant aux Etats membres de porter de trois à quatre semaines la durée minimale de congé annuel payé. Interprétant ces dispositions, la Cour de justice de l’Union européenne a, d’une part, précisé que ce droit à quatre semaines de congé annuel payé ne pouvait pas faire l’objet d’exception, une législation nationale ne pouvant avoir pour effet d’en restreindre la portée (26 juin 2001, BECTU, C 173/99). Elle a jugé, d’autre part, par deux arrêts du 10 février 2009, Schultz-Hoff e.a. (C-50/06 et C 520/06) et du 24 janvier 2012, Dominguez (C-282/10), qu’étaient contraires au droit de l’Union européenne des dispositions nationales pouvant aboutir, en conséquence d’une interruption de travail à raison d’un congé de maladie de quelque nature que ce soit, à priver un travailleur de son droit à un congé annuel payé d’au moins quatre semaines prévu à l’article 7 de la directive 2003/88/CE. Ces arrêts établissaient ainsi l’incompatibilité du droit français avec les objectifs de cette directive, dans la mesure où, sauf accord d’entreprise ou convention de branche plus favorable, un salarié en arrêt de maladie pour une cause non-professionnelle pendant plus de quinze semaines et deux jours au cours de la période annuelle d’acquisition des droits, acquiert, par application des articles L. 3141-3, L. 3141-6 et L. 3141-7 du code du travail, moins de quatre semaines (ou vingt-quatre jours ouvrables) de congés payés.
5. Le caractère précis et inconditionnel des dispositions de l’article 7 de la directive du 4 novembre 2003 leur conférait un effet direct de nature à permettre leur invocation par un agent public (voir, pour une autre conséquence de l’application de l’article 7, l’avis contentieux du 26 avril 2017, Ministre de l’intérieur c/ M. A, n° 406009, Rec. p. 138). En revanche, en l’absence d’effet direct « horizontal », la Cour de cassation avait relevé que ces seules dispositions ne pouvaient permettre d’écarter, dans un litige entre des particuliers, les effets des dispositions contraires du code du travail (Soc., 13 mars 2013, pourvoi n° 11-22.285, Bull. civ. V, n° 73).
6. L’entrée en vigueur, le 1er décembre 2009, du Traité de Lisbonne du 13 décembre 2007 a toutefois conféré, à compter de cette date, la même valeur que les Traités à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, dont l’article 31, paragraphe 2, dispose : « Tout travailleur a droit (…) à une période annuelle de congés payés ».
7. Par des arrêts du 6 décembre 2018 (Bauer et autres, C-596/16 et C-570/16; Max Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften, C-684/16), la Cour de justice de l’Union européenne a reconnu l’applicabilité directe de ces dispositions, en fixant leur portée à la lumière des dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, qui « reflète et concrétise le droit fondamental à une période annuelle de congés payés, consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte » (8 septembre 2020, Commission et Conseil c. Carreras Sequeros, C-119/19). Faisant ainsi évoluer sa jurisprudence, elle a jugé qu’en cas d’impossibilité d’interpréter une réglementation nationale de manière à en assurer la conformité avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE et l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux, la juridiction nationale, saisie d’un litige entre particuliers, devait laisser cette réglementation nationale inappliquée et veiller à ce que le travailleur puisse se voir octroyer, à la charge de son employeur, le bénéfice des droits à congé annuel payé acquis en vertu de ces mêmes dispositions.
8. Le Conseil d’Etat constate que l’état du droit applicable aux conditions d’acquisition de droits à congés annuels pendant les périodes de suspension du contrat à raison d’un arrêt de travail justifié par une maladie non professionnelle, a connu deux étapes successives depuis le 25 novembre 1996, date de première échéance du délai de transposition de la directive 93/104/CE :
• Du 25 novembre 1996 au 30 novembre 2009, l’obligation de transposer la garantie de disposer d’au moins quatre semaines de congés payés annuels, même en cas d’absence pour maladie, s’imposait à l’Etat. Mais seuls les travailleurs employés par des personnes ayant la qualité d’autorité publique au sens du droit de l’Union européenne étaient susceptibles d’invoquer directement le bénéfice de cette garantie dans leurs relations avec leur employeur. Pour les relations de travail entre particuliers, seule était susceptible d’être engagée la responsabilité de l’Etat à raison du préjudice pouvant résulter du défaut de transposition ;
• Depuis le 1er décembre 2009, tous les travailleurs sont susceptibles d’invoquer, directement à l’égard de leur employeur, un droit à congés payés d’au moins quatre semaines par an, sans que puisse y faire obstacle la circonstance qu’ils ont été, pour quelque motif que ce soit, absents pour maladie au cours de l’année d’acquisition des droits à congés.
Sur la première question relative à l’existence d’un obstacle constitutionnel ou conventionnel à la possibilité de limiter à quatre semaines les congés acquis au cours d’un congé pour une maladie non-professionnelle :
9. Dans un arrêt du 13 septembre 2023 statuant sur les pourvois nos 22-17.340 à 22 17.342, la Cour de cassation (chambre sociale) a écarté, aux fins d’assurer le respect du droit de l’Union européenne, « l’application des dispositions de l’article L. 3141-3 du code du travail en tant qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle ». Cette décision a pour effet d’aboutir à un décompte, pour le salarié en question, de droits à congés à hauteur de deux jours et demi ouvrables par mois résultant de l’application de l’article L. 3141-3 du code du travail une fois écartée la condition de travail effectif, même en période d’arrêt de maladie non professionnelle. La conséquence en est qu’un salarié peut alors, par l’effet des droits acquis pendant une période de congés de maladie non-professionnelle, acquérir jusqu’à cinq semaines de congés par an.
Pour répondre à la première question du Gouvernement relative à la faculté de limiter à quatre semaines la durée des congés susceptibles d’être acquis au titre d’une période de congés de maladie non-professionnelle, il convient d’apprécier la constitutionnalité et la conventionnalité d’une telle limite au regard, d’une part, du droit à congé annuel et de sa durée minimale et, d’autre part, des principes d’égalité ou de non-discrimination qui peuvent s’imposer entre les salariés absents en raison d’un arrêt pour une maladie non-professionnelle et les salariés qui sont, soit en situation de travail effectif, soit absents en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, lesquels ont droit à trente jours ouvrables (cinq semaines) de congés annuels.
S’agissant des exigences relatives à la durée minimale d’un congé annuel :
Sur les exigences de droit interne quant à la durée minimale d’un tel congé :
10. Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité relative à l’article L. 3141-5 du code du travail qui ne prévoit l’acquisition de droit à congés pendant une période de maladie que pour les absences liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’exclusion des maladies à caractère non-professionnel, le Conseil constitutionnel a déclaré ces dispositions conformes à la Constitution, en écartant les griefs tirés de la méconnaissance, vis-à-vis des salariés en arrêt de maladie non-professionnelle, du droit au repos garanti par le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024).
11. Le Conseil d’Etat estime que le même principe constitutionnel n’impose dès lors au législateur aucune durée minimale de droits à congés, s’il entend prévoir que des périodes de maladie non-professionnelle permettent d’en acquérir.
Sur les exigences du droit de l’Union européenne quant à la durée minimale du congé :
12. La Cour de justice de l’Union européenne a, dans l’arrêt TSN (19 novembre 2019, C-609/17 et C-610/17), jugé que les Etats membres qui accordent aux travailleurs des droits à des jours de congé annuel payé excédant la période minimale de quatre semaines prévue à l’article 7 de la directive 2003/88/CE ne « procèdent pas à une mise en œuvre de cette directive, au sens de l’article 51, paragraphe 1, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union ». Il s’ensuit que le droit de l’Union européenne, ne peut être interprété comme imposant des droits à congés payés annuels de plus de quatre semaines.
Sur les autres exigences conventionnelles relative à la durée minimale du congé :
13. Le Conseil d’Etat rappelle que la convention n° 132 de l’OIT du 24 juin 1970, concernant les congés annuels payés, qui ne protège l’acquisition de tels congés que dans la limite de trois semaines, n’a, en tout état de cause, pas été ratifiée par la France. Il constate que le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels du 19 décembre 1996 ne fixe pas de durée minimale de congés annuels payés et que les stipulations de l’article 2 de la Charte sociale européenne révisée garantissent également un droit à congé annuel payé de quatre semaines. Il en résulte qu’aucune règle de droit européen ou international ne reconnaît un droit à un congé annuel supérieur à quatre semaines.
S’agissant de la différence introduite entre le salarié absent en raison d’une maladie non-professionnelle et les autres salariés :
Sur les principes constitutionnels :
14. Par sa décision déjà mentionnée n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024, le Conseil constitutionnel a jugé que les dispositions de l’article L. 3141-5 du code du travail, en ce que les seules périodes de congés qu’elles assimilent à des périodes de travail effectif sont les absences pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ne méconnaissent pas le principe d’égalité par la différence de traitement qu’elles introduisent, pour l’acquisition des droits à congé annuel payé, selon le motif de suspension du contrat de travail.
15. Le Conseil d’Etat considère qu’il se déduit de cette décision que la différence de traitement, plus circonscrite, qui résulte du projet d’amendement envisagé par le Gouvernement ne méconnaît pas le principe constitutionnel d’égalité, ni pour celle qu’il introduit avec les salariés en activité professionnelle, ni pour celle qu’il introduit avec les salariés absents en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
Sur les exigences du droit de l’Union européenne :
16. En premier lieu, ainsi que le juge également la Cour de justice de l’Union européenne dans l’arrêt Dominguez déjà cité au point 4, l’article 7 de la directive 2003/88/CE ne fait pas obstacle « à une disposition nationale prévoyant, selon l’origine de l’absence du travailleur en congé de maladie, une durée de congé payé annuel supérieure ou égale à la période minimale de quatre semaines garantie par cette directive ».
17. Plus généralement, en ce qui concerne l’interdiction des discriminations garantie par le droit de l’Union européenne, le Conseil d’Etat relève qu’il résulte des termes de l’article 1er de la directive 2000/78/CE du Conseil du 17 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail que ce cadre général, qu’elle introduit, ne vise que les discriminations fondées sur la religion ou les convictions, l’âge, l’orientation sexuelle ou le handicap. Ces dispositions n’ont donc pas pour objet de prohiber, s’agissant de la détermination des droits à congé annuel payé, les différences de traitement à raison de l’état de santé du travailleur.
18. Par ailleurs, si l’article 21, paragraphe 1, de la Charte des droits fondamentaux est directement invocable dans les relations entre particuliers (CJUE, 15 janvier 2014, Association de médiation sociale, C-176/12 ; CJUE, 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16), il ne saurait avoir pour effet d’étendre le champ d’application du droit de l’Union européenne en matière de discrimination en matière d’emploi et de travail, tel que défini par la directive 2000/78/CE et ne mentionne d’ailleurs, même si c’est à titre indicatif, que les seules discriminations prohibées par la directive 2000/78/CE.
19. Le Conseil d’Etat note ainsi que les dispositions envisagées par le Gouvernement ne sont, en tout état de cause, pas susceptibles d’entrer dans le champ des discriminations interdites par le droit de l’Union européenne.
20. Le Conseil d’Etat estime ainsi qu’il résulte des points 10 à 19 que le législateur n’est pas tenu, pour assurer la conformité de la loi française à la Constitution et au droit de l’Union européenne, de conférer aux périodes d’absence pour maladie le même effet d’acquisition de droits à congés que les périodes de travail effectif ou les périodes de suspension du contrat de travail liées à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Seule s’impose à lui l’obligation de garantir que les dispositions relatives aux absences en raison d’une maladie non-professionnelle n’ont pas, faute de permettre l’acquisition de droits à congés, pour conséquence de priver un salarié d’au moins quatre semaines de congés annuels.
21. Le Conseil d’Etat observe que le projet d’amendement envisagé par le Gouvernement, qui prévoit l’acquisition de deux jours ouvrables de congés par mois pendant les périodes au cours desquelles le contrat de travail est suspendu à raison d’une maladie non professionnelle, répond à l’exigence rappelée au point précédent et peut même permettre au salarié dans certains cas, par exemple lorsqu’il est absent pour une période de congé de maladie plus courte que celle envisagée au point 4, d’acquérir des congés allant au-delà des vingt-quatre jours requis par le droit de l’Union européenne.
22. Mais, ainsi que le juge de manière constante la Cour de justice de l’Union européenne (arrêt TSN, précité), la directive 2003/88/CE ne s’oppose pas à des dispositions nationales accordant un droit à congé annuel payé d’une durée supérieure aux quatre semaines prévues à l’article 7 de cette directive. Il est donc loisible au législateur d’instaurer un mécanisme conduisant à l’acquisition de tels droits au-delà de quatre semaines.
Sur la deuxième question relative à la possibilité d’appliquer aux situations passées la limite de quatre semaines de congés par une disposition législative d’effet rétroactif :
23. Le Conseil d’Etat rappelle qu’en vertu du principe de primauté du droit de l’Union européenne, les Etats membres sont tenus, à l’issue du délai de transposition d’une directive, de mettre leur droit national en conformité avec les objectifs de celle-ci. Il en résulte, selon la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, que les mesures de transposition doivent, en principe, être applicables dès l’échéance du délai de transposition (CJCE, 16 décembre 1960, Humblet c/ Belgique, 6/60 ; CJCE, 12 juillet 1973, Commission c/ Allemagne, 70/72 ; CJCE, 15 juillet 2004, Gerekens, C-459/02). A défaut, l’Etat engage sa responsabilité du fait de ce retard (CJCE, 19 novembre 1991, Francovich et Bonifaci, C-6/90 et C-9/90). En revanche, en cas de retard de transposition, les dispositions d’adaptation du droit national n’ont pas de ce seul fait, sauf à vouloir prévenir l’engagement de la responsabilité de l’Etat du fait des dommages résultant de ce retard, à être rétroactives.
24. En l’espèce, le délai de transposition accordé aux Etats membres par la directive 93/104/CE, auquel se réfère la directive 2003/88/CE, expirait dans les conditions mentionnées au point 4.
25. Toutefois, comme cela a été indiqué au point 8, le Conseil d’Etat estime que la faculté, depuis le 1er décembre 2009, d’invoquer directement entre particuliers la règle imposant une période de congé payé annuel d’une durée de quatre semaines, prévue par l’article 7 de la directive 2003/88/CE, impose de considérer deux périodes distinctes, dont il convient de tenir compte pour apprécier le bien-fondé de la rétroactivité envisagée par le Gouvernement.
26. Ainsi, en tant qu’elles couvriraient la période du 25 novembre 1996 au 30 novembre 2009, les dispositions du projet d’amendement du Gouvernement s’analysent comme une transposition d’effet rétroactif des directives 93/104/CE et 2003/88/CE.
Il n’en va pas de même, en revanche, s’agissant de l’entrée en vigueur de ces mêmes dispositions à compter du 1er décembre 2009 puisque, depuis cette date tout travailleur ayant connu des absences en raison d’une maladie non-professionnelle pendant l’année d’acquisition de ses droits à congés peut invoquer le bénéfice d’au moins quatre semaines de congés annuels payés auprès de son employeur, quel que soit le statut de ce dernier, en se fondant directement, devant les juridictions nationales, sur le droit de l’Union européenne.
27. Toute disposition d’effet rétroactif relative à l’acquisition de droits à congés pendant une période de maladie qui serait moins favorable aux salariés que ce que prévoit le droit de l’Union européenne méconnaîtrait, en tant qu’elle s’appliquerait à compter du 25 novembre 1996, l’interdiction d’adopter des dispositions contraires aux objectifs d’une directive et, à compter du 1er décembre 2009, les stipulations d’effet direct de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
28. En sens contraire, toute disposition d’effet rétroactif relative à l’acquisition de droits à congés pendant une période de maladie qui serait plus favorable aux salariés que ce que requiert le droit de l’Union européenne, introduirait, en défaveur de l’employeur, une modification rétroactive de la règle de droit qui était directement applicable à la relation de travail depuis le 1er décembre 2009 et porterait atteinte aux droits de ce dernier.
29. S’agissant de cette dernière hypothèse, il résulte de la jurisprudence du Conseil constitutionnel relative à la garantie des droits de l'article 16 de la Déclaration de 1789 que si le législateur peut modifier rétroactivement une règle de droit, c'est à la condition que cette modification respecte tant les décisions de justice ayant force de chose jugée que le principe de non-rétroactivité des peines et des sanctions et que l'atteinte aux droits des personnes résultant de cette modification ou de cette validation soit justifiée par un motif impérieux d'intérêt général (décision n° 2013-366 QPC du 14 février 2014, cons. 3 ; décision n° 2022 843 DC du 12 août 2022, paragr. 45 à 48).
30. Or, en l’absence d’invocation d’un motif impérieux d’intérêt général pouvant le justifier, il n’est pas possible, pour le passé, d’introduire rétroactivement, en défaveur des employeurs, des dispositions plus favorables aux salariés que celles expressément requises par le droit de l’Union européenne qui étaient, ainsi qu’il a été dit au point 8, déjà directement applicables à la relation de travail. En particulier, l’introduction de telles dispositions ne relèverait pas de l’exigence constitutionnelle de transposition des directives.
31. Il estime que, dès lors, le législateur ne peut, sur la période débutant le 1er décembre 2009, s’écarter des dispositions qui étaient déjà, sur la même période, applicables en raison de l’effet direct du droit de l’Union européenne. Prévoir des dispositions plus favorables aux droits à congés des travailleurs méconnaîtrait, à l’égard des employeurs, ainsi qu’il est dit aux points 28 à 30, la garantie des droits de l'article 16 de la Déclaration de 1789. Prévoir, à l’inverse, des dispositions moins favorables méconnaîtrait directement, ainsi qu’il est dit aux points 26 et 27, des dispositions du droit de l’Union européenne déjà directement applicables et invocables dans les relations entre particuliers. La disposition « rétroactive » envisagée par le Gouvernement ne peut donc avoir d’effet normatif.
32. En conséquence, le Conseil d’Etat considère que le dispositif de calcul des droits à congés acquis au cours d’une période d’absence pour maladie non-professionnelle, tel que l’envisage le Gouvernement, ne peut, sauf à méconnaître la garantie des droits proclamée par l’article 16 de la Déclaration de 1789, être appliqué pour le passé sans que ses effets mentionnés au point 21 ne soient encadrés, aux fins de ne pas excéder, s’agissant des droits à congés déjà acquis à la date d’entrée en vigueur de la nouvelle loi, ce que requiert le droit de l’Union européenne.
33. A cette fin, le Conseil d’Etat propose de compléter le dispositif envisagé par le Gouvernement pour que le calcul des droits à congés non définitivement acquis, c’est-à-dire, ainsi que le juge la Cour de cassation (Soc., 26 juin 1986, pourvoi n° 83-46.049, Bull. civ. V, n° 344 ; Soc., 26 octobre 1988, pourvoi n° 86-40.718, Bull. civ. V, n° 553), des droits qui peuvent résulter d’absences pour maladies non-professionnelles survenues lors de périodes de référence déjà expirées à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée, assorti d’un mécanisme tel que le salarié ne se voie reconnaître, au titre de ces absences, que le nombre de jours de congés supplémentaires lui permettant, s’il n’a pas déjà atteint au moins vingt-quatre jours de congé annuel payé au titre de périodes de travail effectif, ou de périodes que la loi y assimilait déjà, d’atteindre ce nombre, sans pouvoir le dépasser.
34. Enfin, s’agissant de la période antérieure au 1er décembre 2009, le Conseil d’Etat considère qu’une entrée en vigueur rétroactive des nouvelles dispositions ne s’impose pas, ainsi qu’il a été dit au point 26, tant au regard du droit interne que du droit de l’Union européenne.
Sur les troisième à sixième questions relatives au report des congés acquis avant ou pendant un arrêt de maladie :
35. Pour assurer la pleine effectivité des droits résultant de l’article 7 de la directive 2003/88/CE, la Cour de justice de l’Union européenne a développé une abondante jurisprudence relative à « l’exercice effectif » de son droit à congé par le salarié, lorsque, en raison de circonstances indépendantes de sa volonté, ce congé n’a pu être pris, ni au cours de la « période de référence » correspondant à la période d’acquisition des droits et de leur utilisation normale, ni, lorsque la législation nationale le prévoit, lors d’une « période de report » débutant à l’issue de la période de référence.
36. La Cour de justice de l’Union européenne juge qu’une législation nationale ne peut prévoir l’extinction automatique des droits à congé annuel acquis par le salarié, à l’issue de la période de référence ou de la période de report, si l’intéressé n’a pas été en mesure de les utiliser (arrêt Schultz-Hoff, cité au point 4 ; 29 novembre 2017, King, C-214/16 ; 6 novembre 2018, Kreuziger, C-619/16). L’expiration de la durée de la période de référence ou, si elle existe, de la période de report, ne peut pas conduire à l’extinction de tout ou partie des droits acquis par le salarié si, en raison de son absence pour maladie au moment où cette période expire, il n’est pas en mesure d’utiliser les droits dont il dispose (CJCE, 10 septembre 2009, Vicente Pereda, C-277/08).
37. Ainsi, s’agissant de droits acquis antérieurement à une absence pour cause de maladie, le principe selon lequel le travailleur doit avoir été en mesure d’exercer effectivement son droit à congé, fait obstacle à ce que ces droits puissent s’éteindre définitivement pendant cette période d’absence (CJUE, 22 septembre 2022, Fraport et St. Vincenz-Krankenhaus, C-518/20 et C-727/20). Une période de report d’exercice de ces droits à congés non utilisés doit être prévue, dans des conditions garantissant que l’employeur met le salarié « en mesure d’exercer de manière effective son droit à congé ».
38. Il en résulte, en premier lieu, que la période de report ne débute qu’à la reprise effective du travail. En deuxième lieu, l’employeur doit, au moment de ce retour, informer le salarié de ses droits et notamment du nouveau délai de report dans lequel il pourra les exercer. Enfin, ce délai de report doit être d’une durée suffisante pour permettre au salarié d’échelonner et de planifier l’ensemble de ses congés, lesquels comportent aussi ceux correspondant aux droits qui sont nés pendant son absence pour maladie.
39. Ces trois règles sont également applicables aux congés acquis au cours de l’absence du salarié en raison d’une maladie. Toutefois, la Cour de justice de l’Union européenne leur a apporté une exception limitée dans la « situation spécifique » d’un salarié absent pour maladie pendant une très longue durée, correspondant à plusieurs périodes de référence consécutives. Afin d’éviter qu’une telle circonstance ne permette l’acquisition de droits à congé s’additionnant de manière illimitée et ne répondant plus aux finalités du congé annuel, elle admet que les droits acquis lors d’une absence pour maladie et dont la période de report expire alors que le salarié est encore absent à raison de cette maladie, soient définitivement perdus pour ce dernier, alors même qu’il n’a pas été en mesure de les exercer et que son employeur n’a pu lui fournir, en raison de la suspension de son contrat de travail, aucune information. Cette exception n’est toutefois admise par la Cour de justice qu’à la condition que la période de report, calculée à partir de la fin de la période de référence, soit « substantiellement » plus importante que celle-ci (CJUE, 22 novembre 2011, KHS, C 214/10 ; 9 novembre 2023, Keolis Agen, C-271/22 à C-275/11). Pour l’application de cette jurisprudence, la Cour de justice a reconnu que le droit de l’Union européenne ne s’oppose pas, s’agissant d’une période de référence d’un an, à ce que cette durée soit fixée à quinze mois (arrêt KHS, précité).
40. En raison du lien entre le report, soit de congés acquis lors d’une période de maladie, soit de congés qui n’ont pu être pris à raison d’une période de maladie, et l’acquisition de droits à congés lors d’une maladie, le Gouvernement entend régir par la loi deux situations particulières :
• Premièrement, celle du report des droits à congés qui n’ont pu être utilisés partiellement ou intégralement pendant la période de prise des congés prévue à l’article L. 3141-13 du code du travail, en raison de ce que cette période a expiré pendant un arrêt de maladie, celui-ci étant en outre, désormais, générateur de droits à congés.
Sur ce premier point, le Gouvernement envisage d’ouvrir un droit à une période de report de quinze mois, débutant à la reprise du travail, sous réserve que l’employeur ait informé le salarié de ses droits.
• Deuxièmement, celle des droits à congés qui naissent pendant de très longs arrêts de maladie, s’étageant sur plusieurs périodes consécutives d’acquisition des droits.
Sur ce second point, le Gouvernement envisage un délai de report des droits acquis pendant une absence pour maladie qui débute, non pas à la reprise du travail, mais à la fin de la période d’acquisition des droits. Les droits à congés expireraient définitivement au terme de ce délai, également fixé à quinze mois, même si le salarié est encore absent en raison de sa maladie et que l’employeur n’a pu, en raison de la suspension du contrat de travail, l’informer de ses droits.
41. Le Gouvernement interroge également le Conseil d’Etat sur les conditions dans lesquelles ces principes pourraient s’appliquer pour les droits à congés qui seraient nés à raison d’absences pour maladie lors de périodes de référence antérieures à l’entrée en vigueur du nouveau texte.
Sur la troisième question relative à la possibilité de prévoir une période d’une durée inférieure à quinze mois de report des congés annuels payés acquis au cours d’un arrêt maladie :
42. Au regard de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne mentionnée au point 39 requérant une durée de report « substantiellement » supérieure à celle de la période de référence pour l’acquisition des droits à congé annuel payé, le Conseil d’Etat estime qu’il n’est pas possible de fixer, au regard de la durée d’un an retenue par le droit national pour la période d’acquisition des congés, une durée de la période de report des congés acquis au cours d’un arrêt maladie qui soit inférieure à quinze mois.
43. Il rappelle que cette durée de quinze mois a déjà servi de référence pour la fixation de la durée de la période de report des congés non pris par les agents publics, en l’absence de disposition législative ou réglementaire applicable (avis de la section du contentieux du Conseil d’Etat, Ministre de l’intérieur c/ M. A, cité au point 5).
Sur les quatrième et cinquième questions relatives au point de départ du délai de report des congés annuels payés acquis avant l’arrêt maladie et au titre de celui-ci :
44. Le Conseil d’Etat estime qu’il résulte du cadre jurisprudentiel rappelé aux points 37 et 38 que, s’agissant de droits à congé acquis antérieurement à la suspension du contrat de travail pour maladie et dont la période d’exécution expire à un moment où le salarié est encore en arrêt de maladie, le début de la période de report doit être postérieur à la date de la reprise du travail, ainsi qu’à celle à laquelle l’employeur aura, après son retour, informé le salarié des droits à congés dont il dispose et du délai dans lequel ces congés doivent être pris.
45. S’agissant des droits à congé acquis au cours d’une période d’absence en raison d’une maladie, il considère que la période de report peut, en application de l’exception jurisprudentielle rappelée au point 39 et par dérogation à la règle indiquée au point précédent, débuter à la fin de la période d’acquisition des droits, si le salarié n’est pas encore revenu dans l’entreprise. La durée prévue par le Gouvernement (quinze mois) étant substantiellement supérieure à la période de référence, son expiration éteindrait ainsi les droits acquis et non utilisés. Le Conseil d’Etat estime en effet que la jurisprudence précitée admet en particulier que cette extinction ait lieu même si l’employeur n’a, en raison de la suspension du contrat de travail, jamais pu fournir d’information sur les droits à congés qui étaient acquis.
46. Il considère toutefois qu’il en va autrement si l’employeur est en mesure de fournir cette information avant que les droits n’arrivent à extinction, c’est-à-dire si le salarié revient dans l’entreprise, certes postérieurement à la fin de la période de référence, mais avant l’expiration de la période de report de quinze mois. Dans ce cas, le point de départ de la fraction restante de cette période de report devrait être la date à laquelle l’employeur a délivré l’information qui lui incombe.
Sur la sixième question relative à la possibilité d’appliquer de manière rétroactive une période maximale de report des congés annuels payés ainsi acquis :
47. La question porte sur la manière dont devront être calculés, au moment de l’entrée en vigueur de la loi, les droits à congés acquis par les salariés au titre de périodes d’absence en raison d’une maladie non-professionnelle antérieures à cette entrée en vigueur. Ainsi qu’il a été dit au point 33, il s’agit des droits résultant d’absences pour maladies non-professionnelles survenues lors de périodes de référence déjà expirées à la date d’entrée en vigueur de la loi.
48. Le Conseil d’Etat estime qu’aucune règle de droit de l’Union européenne ne fait obstacle à ce que les durées maximales de report des congés annuels payés soient calculées de la même manière pour les droits acquis avant et après l’entrée en vigueur de la loi. En revanche, ainsi qu’il a été dit aux points 37 et 38, le point de départ d’une période de report de congés n’ayant pu être pris à raison d’un arrêt de maladie ne peut en principe être antérieur à l’information donnée, par l’employeur, sur l’étendue de ces droits à congés et la durée au cours de laquelle ils peuvent être exercés.
49. Il peut toutefois en aller autrement, ainsi qu’il a été dit au point 39, pour les droits à congés acquis au titre d’une absence en raison d’un congé de maladie, pour lesquels, afin d’éviter les accumulations illimitées lorsque la maladie s’étend sur plusieurs périodes de référence, la loi peut prévoir que leur période de report débute, sous réserve que le salarié soit encore en arrêt de maladie à ce moment-là, au terme de la période de référence. Le Conseil d’Etat estime que cette règle, ainsi que la règle selon laquelle le droit à congés acquis au cours de cette période de référence s’éteint si le salarié est toujours absent à la fin du délai de report, peuvent trouver à s’appliquer pour les droits à congés nés au cours de périodes antérieures à l’entrée en vigueur de la loi.
50. Sans pouvoir préjuger de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne sur des cas qui ne se sont pas encore présentés à elle, le Conseil d’Etat estime que l’application des principes qui ont présidé à son arrêt KHS de 2011 (cité au point 39, principes repris par les arrêts cités au même point et aux points 36 et 37 King, Fraport et St. Vincenz-Krankenhaus, et Keolis Agen) pourrait permettre d’admettre comme ne méconnaissant pas le droit de l’Union européenne des dispositions répondant à d’autres « circonstances spécifiques » que celles correspondant à l’arrêt KHS, alors même qu’elles auraient été suscitées par le très long dépassement du délai de transposition des directives 93/104/CE et 2003/88/CE. Il pourrait en aller ainsi de situations de cumul de droits sur une durée très longue, ou de report de droits depuis une période très ancienne, dont l’exécution sous forme de jours de congé n’obéirait plus aux finalités du droit à une prise effective du congé payé consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Sur d’autres éléments à prendre en compte dans la reconnaissance des droits à congés nés lors d’une absence pour de maladie avant l’entrée en vigueur de la loi :
51. Le Conseil d’Etat rappelle que les dispositions de l’article L. 3245 1 du code du travail, qui s’appliquent aux actions en paiement d’indemnité compensatrice de congés payés (Soc., 4 décembre 1996, pourvoi n° 93-46.418, Bull. civ. V, n° 416 ; Soc., 14 novembre 2013, pourvoi n° 12-17.409, Bull. civ. V, n° 271), disposent que celles-ci se prescrivent par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. L’action en paiement peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
52. Par suite, dans le cas où le salarié n’est plus lié à son employeur, à raison d’un départ volontaire, d’un licenciement ou d’un départ à la retraite, la prescription triennale prévue à l’article L. 3245-1 du code du travail est susceptible d’être soulevée, faisant obstacle aux actions des salariés ayant quitté leur employeur depuis plus de trois ans. Ces dispositions sont ainsi de nature à faire obstacle aux actions, en cours ou à venir, engagées par des salariés ou des agents de droit public ayant quitté leur employeur plus de trois ans avant de saisir le juge de la relation de travail.
53. Par ailleurs, le Conseil d’Etat estime que, s’agissant des salariés qui sont encore liés à leur employeur au moment de leur demande et qui, par suite, ne sont susceptibles de voir leurs droits à congés se traduire que par la prise de ces congés, à l’exclusion de toute indemnité, la loi pourrait, à titre transitoire, faire obstacle à ce qu’en cas d’absence d’information du salarié par son employeur sur l’étendue de ses droits, le point de départ du délai de report des congés antérieurement acquis soit indéfiniment repoussé.
54. Le Conseil d’Etat observe en effet que la Cour de justice de l’Union européenne admet, compte tenu du motif impérieux d’intérêt général de maintien des droits acquis, qu’un Etat membre puisse, dans le cadre de l’adaptation, y compris pour le passé, de sa législation nationale aux règles issues du droit de l’Union européenne, prévoir des dispositions transitoires qui limitent, par un délai de prescription ou de forclusion, la possibilité d’intenter une action sur ce fondement, sous réserve que ce délai ne soit pas moins favorable que celui concernant des recours similaires de nature interne en droit du travail et que la fixation du point de départ à partir duquel ce délai commence à courir ne rende pas impossible ou excessivement difficile l’exercice des droits ainsi conférés par le droit de l’Union européenne (CJCE, 24 septembre 2002, Grundig Italiana, C-255/00 ; CJCE, 12 février 2008, Kempter, C 2/06 ; CJUE, 8 juillet 2010, Bulicke, C-246/09).
55. Par suite, il estime possible de prévoir que l’action du salarié qui est encore dans l’entreprise et qui demande le droit de prendre des congés au titre des dispositions introduites dans le droit national par la loi de transposition, soit soumise à un délai de forclusion de deux années à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions législatives, applicable même en l’absence de démarche d’information de l’employeur. Un tel délai de deux ans paraît suffisant au regard des exigences découlant de l’article 16 de la Déclaration de 1789 (Conseil constitutionnel, décision n° 2017-685 QPC du 12 janvier 2018, point 18). Il respecte par ailleurs le principe d’équivalence du droit de l’Union européenne puisqu’il s’agit du même délai que celui de la prescription prévue par l’article L. 1471-1 du code du travail pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail.
Sur la septième question relative au recours à une loi de validation :
56. Le Conseil d’Etat constate qu’une loi de validation ayant pour objet de faire obstacle à l’application de la jurisprudence récente de la Cour de cassation porterait nécessairement sur des droits acquis pendant la période postérieure au 1er décembre 2009, qui est celle à laquelle cette jurisprudence s’applique.
57. Au demeurant, une loi de validation portant sur la période antérieure, c’est-à-dire du 25 novembre 1996 au 30 novembre 2009, au cours de laquelle seules les responsabilités de l’Etat, pour défaut de transposition, ou des employeurs publics, au titre de l’effet direct vertical des deux directives, sont susceptibles d’être engagées, se heurterait à un obstacle constitutionnel. Outre que l’ampleur de cette responsabilité pécuniaire de l’Etat et des employeurs publics est de nature à être fortement limitée par la mise en œuvre de la prescription quadriennale prévue par la loi du 31 décembre 1968, une telle circonstance, exclusivement tirée des incidences sur le budget de l’Etat, ne peut constituer à elle seule un motif impérieux d’intérêt général.
58. Ainsi qu’il a été dit au point 31, si une telle loi de validation venait écarter, sur tout ou partie de la période écoulée depuis le 1er décembre 2009, dans un sens défavorable aux salariés, les principes indiqués au point 20, le Conseil d’Etat considère qu’elle violerait le droit de l’Union européenne en faisant obstacle à l’application de l’article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, telle qu’elle résulte d’arrêts de la Cour de justice de l’Union européenne auxquels celle-ci n’a pas donné d’effet différé dans le temps.
59. En revanche, ainsi qu’il résulte de la réponse aux questions précédentes, le Conseil d’Etat estime que, sans revêtir le caractère d’une loi de validation, plusieurs dispositions législatives pourraient être envisagées qui, portant sur la période allant du 1er décembre 2009 à la date de leur entrée en vigueur, se conformeraient strictement au droit de l’Union européenne tout en limitant l’ampleur du rattrapage des droits à congés qui, nés lors d’arrêts de maladie, n’auraient pas été reconnus dans le passé.
60. En premier lieu, ainsi qu’il a été dit aux points 32 et 33, le Conseil d’Etat note que le législateur peut, pour le passé comme pour l’avenir, mais le cas échéant seulement pour le passé, assurer une stricte application du droit de l’Union européenne en limitant à quatre semaines le total des droits à congés susceptibles d’être acquis en tenant compte des périodes d’absence pour maladie.
61. Il précise, en deuxième lieu, ainsi qu’il a été dit au point 49, que le législateur peut prévoir l’application, pour le calcul des droits issus de périodes d’absence en raison d’une maladie s’étendant sur plusieurs périodes d’acquisition successives dans le passé, de la même règle d’extinction automatique des droits en fin de période de report que celle qui serait applicable à l’avenir.
62. Il ajoute, en troisième lieu, que s’agissant des salariés encore liés à leur employeur, le législateur a, ainsi qu’il a été dit au point 55, la faculté d’imposer une forclusion faisant obstacle à ce que des demandes puissent être présentées sans délai à des employeurs qui n’auraient pas su, ou pas pu, procéder aux informations nécessaires sur l’étendue des droits à congés de leurs salariés.
63. Le Conseil d’Etat suggère au Gouvernement de compléter par ces propositions le projet d’amendement envisagé.
Cet avis a été délibéré et adopté par l’Assemblée générale et la Commission permanente du Conseil d’Etat dans leurs séances des jeudi 7 et lundi 11 mars 2024.
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En contradiction avec cette réglementation des dispositions européennes prévoit au contraire le principe d’un droit à indemnisation des congés annuels non pris. Cette obligation est applicable aux fonctionnaires. D’après un arrêt de la CJUE de 2012 (CJUE, 3 mai 2012, n°C-337/10) : « un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie ».
Bien que cette disposition européenne n’ait pas été transposée au droit national, la jurisprudence nationale s’en ait saisi et applique cette obligation notamment à travers un arrêt du conseil d’Etat de 2022 : « Ce droit au report ou, lorsqu'il est mis fin à la relation de travail, à indemnisation financière, s'exerce toutefois, en l'absence de dispositions sur ce point dans le droit national, dans la limite de quatre semaines par année de référence [4 semaines X 5 jours = 20 jours] prévue par les dispositions citées ci-dessus de l'article 7 de la directive » (CE, 22 juin 2022, n°443053).
En effet, le délai de transposition de la directive est dépassé depuis 2005 et pour rappel, les directives n’ont d’effet qu’après expiration du délai de transposition et lorsque leurs dispositions sont claires, précises et inconditionnelles (arrêt du 4 décembre 1974, Van Duyn).
Ainsi, en conformité avec la réglementation européenne, de plus en plus d’employeurs publics locaux procèdent au paiement de congés annuels non pris par un fonctionnaire à temps complet en congé de maladie avant son départ en retraite.
Par ailleurs, lorsqu’une délibération a été prise en ce sens, et qu’elle prévoit la monétisation des jours épargnés sur le CET, l’agent peut utiliser les jours épargnés sur le CET sous la forme de congés, dans les conditions précitées de l’article 3 du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 sur les congés annuels mais également sous la forme d’une indemnisation financière (dépendant de la catégorie hiérarchique) ou d’une transformation des jours en point RAFP.
Les jours placés sur le CET doivent être soldés ou indemnisés à la date de radiation des cadres pour le fonctionnaire ou des effectifs pour l’agent contractuel, qu’il s’agisse d’un départ en retraite, d’une démission, d’un licenciement ou d’une fin de CDD.
Version en vigueur depuis le 30 novembre 1985 Sous réserve des dispositions de l'article précédent, le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l'année suivante, s...
ARRÊT DE LA COUR (cinquième chambre) "Politique sociale - Directive 2003/88/CE - Conditions de travail - Aménagement du temps de travail - Droit à un congé annuel payé - Indemnité financièr...
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