Dans le cadre des débats parlementaires relatifs au projet de loi de finances pour 2026, une mesure particulièrement sensible pour les employeurs et les agents publics avait été envisagée : le passage du jour de carence en cas d’arrêt maladie de un à trois jours non rémunérés dans la fonction publique. Cette disposition, inscrite dans la version initiale du budget, poursuivait un double objectif affiché d’alignement avec le secteur privé et de maîtrise de la dépense publique. Elle devait permettre, selon les estimations conjointes de l’Inspection générale des finances et de l’Inspection générale des affaires sociales, de dégager près de 900 millions d’euros d’économies sur une année.

Toutefois, lors de l’adoption définitive du budget 2026, le mardi 27 janvier 2026, les députés ont finalement supprimé cette mesure. Ce retrait marque un infléchissement notable de la trajectoire initialement portée par le gouvernement et intervient dans un contexte où le régime de rémunération des congés maladie avait déjà été significativement durci quelques mois auparavant.

Cette évolution constitue le socle réglementaire à partir duquel la proposition d’un passage à trois jours de carence a été perçue par de nombreux acteurs comme excessive, voire déséquilibrée, au regard des efforts déjà demandés aux agents publics.

Depuis le 1er mars 2025, les règles applicables aux congés de maladie ordinaire dans la fonction publique ont en effet évolué de manière substantielle. Les agents publics ne sont plus rémunérés à hauteur de 100 % de leur traitement pendant les trois premiers mois d’arrêt, mais à hauteur de 90 %. Cette réforme, relativement peu visible dans le débat public, a pourtant des conséquences financières immédiates pour les agents, en particulier pour ceux dont les niveaux de rémunération sont les plus modestes.

Dans ce contexte, la perspective d’un allongement du délai de carence à trois jours non rémunérés a été largement perçue comme une double pénalisation. Elle aurait conduit à une perte de rémunération dès le début de l’arrêt maladie, cumulée à une indemnisation dégradée sur les mois suivants. Pour les directions des ressources humaines territoriales, cette superposition de dispositifs soulevait de réelles interrogations en matière de soutenabilité sociale, d’équité de traitement et de gestion des situations individuelles.

Plusieurs travaux et rapports antérieurs ont déjà mis en évidence les limites des dispositifs de carence comme outil de lutte contre l’absentéisme. Les analyses conduites tant dans le secteur public que dans le secteur privé soulignent que ces mécanismes produisent avant tout des effets financiers immédiats, sans impact durable démontré sur la fréquence globale des arrêts maladie, et avec des risques accrus de reports d’arrêts ou de dégradation de l’état de santé des agents concernés.

La mesure envisagée reposait avant tout sur un objectif financier clairement assumé. Les travaux des inspections générales faisaient reposer l’essentiel des économies attendues sur une diminution mécanique de la dépense publique, sans démontrer de lien direct avec une amélioration durable de l’état de santé des agents ou avec une réduction structurelle de l’absentéisme.

Par ailleurs, l’allongement du délai de carence était présenté comme un outil de responsabilisation des agents et de lutte contre les arrêts de courte durée. Cet argument, régulièrement mobilisé dans le débat public, repose sur l’idée selon laquelle la perte de rémunération exercerait un effet dissuasif. Cette approche strictement incitative par la contrainte financière demeure toutefois largement discutée dans les milieux RH et médicaux, notamment en raison de ses effets potentiellement contre-productifs sur la prévention et la santé au travail.

Présenté comme un simple alignement avec le droit commun du secteur privé, le passage à trois jours de carence reposait en réalité sur une comparaison trompeuse. S’il est exact que le délai de carence légal est fixé à trois jours dans le secteur privé, cette affirmation occulte le fait que la grande majorité des salariés bénéficient d’une couverture conventionnelle ou d’accords d’entreprise neutralisant tout ou partie de cette perte de rémunération dès les premiers jours d’arrêt maladie.

En pratique, près de 70 % des salariés du secteur privé bénéficient de dispositifs conventionnels ou d’accords d’entreprise qui compensent totalement ou partiellement la perte de rémunération dès les premiers jours d’arrêt maladie. Dans de nombreux cas, cette prise en charge intervient dès le premier jour d’absence, rendant le délai de carence théorique largement inopérant.

À l’inverse, dans la fonction publique territoriale, aucune compensation automatique du jour de carence n’existe. Les employeurs publics sont juridiquement contraints dans leur capacité à compléter la rémunération et disposent de marges de négociation collective beaucoup plus limitées. L’alignement invoqué aurait donc conduit, en réalité, à un déséquilibre social supplémentaire au détriment des agents publics.

Les analyses et études disponibles montrent que les dispositifs de jours de carence produisent des effets très différenciés selon les profils d’agents. Les impacts sont particulièrement marqués pour les agents de catégorie C, pour les agents les plus jeunes et pour ceux exerçant des métiers pénibles ou exposés, notamment dans les secteurs de l’aide à domicile, de la propreté, de la voirie ou du champ social et médico-social.

Pour ces agents, la perte de plusieurs jours de salaire représente un coût proportionnellement bien plus élevé que pour les cadres. Elle peut conduire à retarder une consultation médicale, à reprendre le travail en étant malade ou à aggraver, à moyen terme, des situations de santé fragiles. D’un point de vue strictement RH et de prévention des risques professionnels, ces effets apparaissent clairement contre-productifs.

Pour les collectivités territoriales et leurs directions des ressources humaines, le passage à trois jours de carence aurait généré des difficultés opérationnelles importantes. Il aurait accentué les tensions dans le dialogue social, dans un contexte déjà sensible marqué par les enjeux de qualité de vie au travail, d’attractivité des métiers publics et de fidélisation des agents. Il aurait également complexifié la gestion des situations individuelles, notamment pour les agents précaires ou confrontés à des problématiques médicales lourdes, tout en faisant peser un risque réel de dégradation du climat social et de sentiment d’injustice.

La suppression de la mesure permet d’éviter un choc social supplémentaire, mais elle ne met pas un terme au débat récurrent sur la maîtrise de l’absentéisme et de son coût pour les finances publiques.

L’abandon du passage à trois jours de carence invite à repenser les politiques RH territoriales autrement que par la seule contrainte financière. Les marges de manœuvre existent et reposent sur des leviers structurels plus durables, tels que le renforcement de la prévention des risques professionnels, l’amélioration des conditions de travail, le développement d’un management de proximité fondé sur l’écoute et la reconnaissance, ainsi que l’accompagnement individualisé des situations d’absentéisme récurrent.

Ces approches, moins immédiatement budgétaires, produisent en revanche des effets durables sur la santé des agents, sur la continuité du service public et sur la qualité du climat social au sein des collectivités.

La suppression du passage de un à trois jours de carence dans le budget 2026 constitue un signal politique fort face à une mesure largement perçue comme socialement injuste et juridiquement fragile. Dans un contexte où les agents publics supportent déjà une baisse de leur indemnisation maladie depuis mars 2025, cette décision apparaît comme un choix d’apaisement et de cohérence sociale.

Pour autant, la question de l’absentéisme et de son coût demeure pleinement posée. Elle appelle des réponses RH globales et équilibrées, fondées sur la prévention, le dialogue social et la qualité du management, plutôt que sur des mécanismes punitifs dont les effets inégalitaires risquent, à terme, de fragiliser davantage les collectifs de travail et le service public local.

À l’horizon 2026-2027, les attentes des employeurs territoriaux comme des agents se tournent désormais vers des réformes RH plus structurelles, articulant soutenabilité financière, attractivité de la fonction publique et amélioration concrète des conditions de travail. Le dialogue social territorial, appelé à se renouveler dans un contexte de fortes tensions sur les ressources humaines, devrait jouer un rôle central dans la construction de solutions durables, adaptées aux réalités des collectivités et aux enjeux de santé au travail.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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Réintroduit dans la fonction publique à compter du 1er janvier 2018, le jour de carence consiste en la suppression de la rémunération du premier jour d’un congé de maladie ordinaire. Présentée comme un levier de responsabilisation des agents et de maîtrise de l’absentéisme, cette mesure continue de susciter de vifs débats, en particulier dans la fonction publique territoriale. Derrière un dispositif juridiquement uniforme se dessinent en réalité des effets très différenciés selon les profils d’agents. La question centrale est donc la suivante : le jour de carence présente-t-il un caractère inégalitaire au sein des agents publics territoriaux et, si tel est le cas, quelles interrogations majeures soulève-t-il à moyen et long terme pour les employeurs publics locaux ?

En théorie, le jour de carence repose sur un principe d’égalité de traitement entre les agents publics. En pratique, cette égalité juridique formelle se heurte toutefois à une inégalité réelle de situation, les effets de la mesure variant fortement selon les ressources économiques et les conditions de travail des agents.

Le jour de carence s’applique indistinctement à l’ensemble des agents publics territoriaux, quels que soient leur statut, leur cadre d’emplois ou leur niveau de rémunération. En apparence neutre, cette uniformité masque toutefois des effets sociaux profondément asymétriques. La perte d’une journée de traitement n’a pas la même portée selon que l’agent dispose d’un revenu élevé et d’une capacité d’épargne suffisante ou, à l’inverse, d’une rémunération modeste et fortement contrainte.

Les travaux statistiques fondés sur les données administratives de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales et les analyses convergentes de la DARES mettent en évidence une baisse significative des congés pour maladie ordinaire à la suite de la réintroduction du jour de carence. Cette baisse n’est cependant pas homogène. Elle est nettement plus marquée chez les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, qui correspondent très majoritairement aux agents de catégorie C de la fonction publique territoriale.

Pour un agent de catégorie C occupant un emploi à temps complet sur des fonctions d’exécution, la suppression d’une journée de rémunération peut se traduire concrètement par des arbitrages immédiats dans la vie quotidienne : retarder certaines dépenses contraintes, réduire des achats essentiels ou puiser ponctuellement dans une épargne souvent limitée. Cette réalité donne à la perte du premier jour de salaire une portée bien plus tangible que pour des agents disposant de marges financières plus importantes.

Pour les agents de catégorie C, la perte d’une journée de rémunération représente un coût relatif particulièrement élevé. À un niveau de traitement souvent proche du salaire minimum, une journée non rémunérée peut suffire à déséquilibrer un budget déjà fragile. Cet impact financier immédiat renforce fortement l’effet dissuasif du jour de carence sur la prise d’arrêts maladie de courte durée, y compris lorsque l’état de santé de l’agent le justifierait objectivement.

Cette situation conduit certains agents à différer, voire à renoncer, à un arrêt maladie de courte durée. Le jour de carence agit alors moins comme un outil de lutte contre l’absentéisme dit opportuniste que comme un mécanisme de contrainte économique pesant de manière disproportionnée sur les agents les plus fragiles sur le plan socio-professionnel.

Le caractère inégalitaire du jour de carence ne repose pas sur une discrimination juridique explicite, mais sur une inégalité indirecte dans ses effets. En pratique, les agents les moins rémunérés supportent une charge proportionnellement bien plus importante que les agents appartenant aux catégories A ou B. Cette inégalité de fait interroge directement le principe d’égalité réelle d’accès à la protection de la santé au travail.

En décourageant la prise d’arrêts maladie de courte durée, le jour de carence favorise le phénomène de présentéisme, c’est-à-dire le fait de venir travailler en étant malade. Or, le présentéisme est désormais identifié comme un facteur de dégradation de la santé à moyen terme, d’aggravation de certaines pathologies et de risques accrus pour la qualité du service public, notamment dans les métiers territoriaux impliquant un contact direct avec les usagers.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. Il existe tout d’abord un risque de report des arrêts maladie de courte durée vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés. À cela s’ajoute l’impact potentiel sur les parcours professionnels, en particulier pour les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité du travail, et qui subissent également plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison est susceptible d’accentuer les inégalités de santé, l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et, à terme, les départs anticipés.

La question de la prévention des risques professionnels constitue, quant à elle, un enjeu stratégique distinct. Le jour de carence interroge en effet la cohérence globale des politiques de prévention mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail ainsi que de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la reconnaissance et à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

À moyen et long terme, le caractère inégalitaire du jour de carence soulève plusieurs interrogations majeures pour les responsables des ressources humaines territoriales. La première concerne le risque de reports d’arrêts courts vers des arrêts plus longs et plus coûteux pour la collectivité, lorsque la pathologie initiale s’aggrave faute de repos et de soins appropriés.

La seconde interrogation porte sur l’impact du dispositif sur les inégalités de parcours professionnels. Les agents de catégorie C, plus exposés aux contraintes physiques et à la pénibilité des conditions de travail, sont également ceux qui subissent le plus fortement la pression financière induite par le jour de carence. Cette combinaison peut accentuer les inégalités de santé et, à terme, peser sur l’usure professionnelle, les restrictions d’aptitude et les départs anticipés.

Enfin, la mesure interroge la cohérence globale des politiques de prévention des risques professionnels mises en œuvre par les collectivités territoriales. D’un côté, les employeurs sont incités à développer des démarches de prévention, de qualité de vie et de conditions de travail et de maintien dans l’emploi. De l’autre, le jour de carence peut envoyer un signal dissuasif quant à la légitimité de la maladie ordinaire, en particulier pour les agents les plus modestes.

Face à ces constats, les marges de manœuvre des employeurs territoriaux demeurent juridiquement limitées, le jour de carence relevant d’une règle nationale. Toutefois, les directions des ressources humaines disposent de leviers indirects. Le renforcement des politiques de prévention ciblées, l’amélioration des conditions de travail des agents de catégorie C et la mise en place de dispositifs de protection sociale complémentaire plus protecteurs peuvent contribuer à atténuer les effets inégalitaires du dispositif.

La qualité du dialogue social constitue également un enjeu central. La perception du jour de carence par les agents, et en particulier par leurs représentants, influe directement sur le climat social et le sentiment d’équité au sein des services. Une approche transparente, explicative et pédagogique demeure indispensable pour éviter que la mesure ne soit vécue comme une sanction déguisée ou une remise en cause de la légitimité de l’arrêt maladie.

Le jour de carence dans la fonction publique territoriale ne peut être analysé uniquement à l’aune de son efficacité globale sur la réduction des arrêts maladie. Les données disponibles montrent clairement que ses effets sont socialement différenciés et qu’il pèse plus lourdement sur les agents les plus jeunes, les moins qualifiés et les moins rémunérés, en particulier ceux relevant de la catégorie C. Ce caractère inégalitaire, bien que juridiquement indirect, soulève des interrogations importantes quant aux effets à moyen et long terme de la mesure, tant en matière de santé au travail que de gestion des ressources humaines et de qualité du service public.

Pour les responsables des ressources humaines territoriales, l’enjeu n’est donc pas seulement de constater ces effets, mais d’intégrer pleinement cette dimension dans une réflexion globale sur la prévention, l’équité interne et la soutenabilité des politiques de gestion de l’absentéisme.

Au-delà de la gestion locale, mon analyse invite plus largement à une réflexion nationale sur l’évaluation du jour de carence au regard de ses effets différenciés. La question d’une éventuelle réévaluation du dispositif, de ses modalités d’application ou de ses compensations indirectes pourrait ainsi s’inscrire dans une approche renouvelée, conciliant maîtrise des absences, protection de la santé des agents et exigence d’équité au sein de la fonction publique territoriale.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

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💊 Régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle modifie le régime de prescription et d’indemnisation des arrêts de travail, afin notamment de limiter, d’une part, la durée de l’interruption du travail qui peut être prescrite et, d’autre part, celle du versement des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (article 81).

- Ainsi, le plafond applicable à la durée de prescription des interruptions de travail ne peut être inférieur à un mois pour une première prescription et à deux mois pour une prolongation. Le nombre de prolongations susceptibles d’être prescrites pour un même arrêt de travail n’est pas limité, et les professionnels peuvent déroger à ce plafond lorsqu’ils justifient, sur la prescription, de la nécessité d’une durée plus longue au regard de la situation du patient et en considération, lorsqu’elles existent, des recommandations établies par la Haute Autorité de santé.

- En cas d’arrêt de travail résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, une indemnité journalière est payée par la caisse primaire à l’assuré affilié au régime général d’assurance maladie pendant toute la période d’incapacité de travail qui précède soit la guérison complète, soit la consolidation de la blessure ou le décès ainsi que dans le cas de rechute ou d’aggravation (article L. 433-1 du code de la sécurité sociale). Une indemnité journalière est également versée dans les mêmes conditions aux non-salariés agricoles (article L. 752-5 du code rural et de la pêche maritime). Ces indemnités sont servies pendant une période d’une durée maximale, fixée par décret.

Il est à noter que les dispositions envisagées lors des débats parlementaires afin d’étendre le congé pathologique (amendement en ce sens, commentaire) n’ont finalement pas été adoptées : les articles L631-3 du CGFP et L1225-21 du code du travail n’ont pas été modifiés sur ce point. Saisi sur cette loi, le Conseil constitutionnel a rendu sa décision le 30 décembre 2025 (n°2025-899). Certains articles ont été déclarés contraires à la Constitution.

ℹ️ Retraite / Cumul emploi

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Concernant les retraites : le calendrier de la réforme des retraites de 2023 est suspendu (article 105). L'âge légal de départ est ralenti pour les générations 1961-1968 et les carrières longues. Ces mesures s'appliquent aux pensions prenant effet à partir de septembre 2026 (article L161-17-2 du code de la sécurité sociale).

Elle refond les conditions du cumul emploi-retraite pour les personnes partant à la retraite à partir du 1er janvier 2027 (article 102). Le régime sera moins favorable aux personnes concernées : avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, l’ensemble des revenus de la reprise d’une activité sera écrêté et entre l’âge d’ouverture des droits et l’âge d’annulation de la décote (67 ans), le cumul sera autorisé dans la limite d’un plafond.

Les femmes employées dans la fonction publique et mères d'au moins un enfant de disposer, pour le calcul de leur pension, d'un trimestre de bonification en durée de services (article 104).

🧒 Congé supplémentaire de naissance

La loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 a été publiée le 31 décembre 2025.

Elle créée un congé supplémentaire de naissance (article 99) : il est prévu par les articles articles L1225-46-2 à L1225-46-7 du code du travail. Ce congé est également applicable aux fonctionnaires (article L631-3 du code général de la fonction publique qui renvoie à l’article L1225-46-2 du code du travail).

Il sera accessible à partir du 1er juillet 2026 à chaque parent d'un enfant né ou adopté à compter du 1 er janvier 2026 ainsi que pour les enfants nés avant cette date dont la naissance était censée intervenir à compter de cette date.

Adopté en ultime lecture par l’Assemblée nationale faute d’accord avec le Sénat, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (PLFSS 2026) marque une étape importante dans l’encadrement des arrêts de travail. Dans un contexte de hausse continue des dépenses d’indemnités journalières et de tensions persistantes sur l’organisation des services publics, le législateur a choisi de mieux structurer la durée des prescriptions médicales plutôt que de recourir à des mesures financières jugées socialement sensibles.

Pour les responsables des ressources humaines de la fonction publique territoriale, ces évolutions appellent une lecture attentive : si les nouvelles règles ne remettent pas en cause les droits statutaires à congé de maladie, elles modifient le cadre de référence applicable aux prescriptions médicales et renforcent, indirectement, les enjeux de pilotage de l’absentéisme.

1. Un plafonnement inédit de la durée des arrêts de travail

1.1. Une durée maximale désormais clairement définie

Le PLFSS 2026 introduit une règle nationale de plafonnement de la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins. Désormais, la durée d’un arrêt est limitée à un mois maximum pour une première prescription, puis à deux mois maximum pour chaque renouvellement. Cette mesure vise à mettre fin aux prescriptions longues accordées d’emblée, sans réévaluation intermédiaire de l’état de santé du patient.

Ce choix traduit une volonté affirmée de renforcer le suivi médical des personnes en arrêt de travail, en instaurant des points de réexamen réguliers. Il s’agit moins de réduire mécaniquement la durée globale des arrêts que de favoriser une appréciation plus dynamique de la situation médicale et des capacités de reprise.

1.2. Une mesure de régulation plus que de sanction

Contrairement à d’autres dispositifs envisagés lors des débats budgétaires, ce plafonnement ne repose pas sur une logique punitive ou financière. Il ne modifie ni les taux d’indemnisation ni les conditions d’ouverture des droits, mais agit sur le rythme de prescription. Le Gouvernement a ainsi privilégié un outil de régulation médicale, présenté comme plus équilibré et plus acceptable socialement.

Pour les employeurs territoriaux, cette approche peut être perçue comme un levier indirect de sécurisation des parcours d’absence, en limitant les situations d’éloignement prolongé du service sans contact médical intermédiaire.

2. Des mesures d’économies abandonnées : un signal politique fort

2.1. Le renoncement au doublement des franchises médicales

Parallèlement à l’encadrement des arrêts de travail, plusieurs mesures d’économies initialement envisagées ont été retirées du texte final. La plus emblématique est le doublement des franchises médicales, qui devait être opéré par voie réglementaire. Cette disposition, fortement contestée, aurait eu un impact direct sur le reste à charge des assurés.

Son abandon traduit la volonté de ne pas alourdir la charge financière pesant sur les patients, dans un contexte marqué par des préoccupations fortes en matière de pouvoir d’achat et d’accès aux soins.

2.2. Un recentrage sur les outils de pilotage plutôt que sur les prélèvements

Le choix opéré dans le PLFSS 2026 est révélateur d’une orientation stratégique : agir sur les comportements et les pratiques plutôt que sur les niveaux de remboursement. Cette logique rejoint les préoccupations des employeurs publics, qui cherchent à concilier maîtrise des absences, continuité du service public et respect des droits des agents.

Pour la fonction publique territoriale, ce positionnement est particulièrement sensible, les collectivités étant déjà confrontées à des marges budgétaires contraintes et à des difficultés de recrutement et de fidélisation.

3. Quelles conséquences opérationnelles pour la fonction publique territoriale ?

3.1. Une vigilance accrue dans le suivi des arrêts maladie

Même si les règles statutaires de congé de maladie des agents territoriaux ne sont pas directement modifiées par le PLFSS 2026, le nouveau cadre de prescription impose une attention renforcée au suivi administratif et médical des absences. Les services RH devront veiller à la conformité des arrêts transmis, notamment en cas de renouvellements successifs.

Cette évolution peut également renforcer l’intérêt d’un dialogue structuré avec les médecins de prévention et, le cas échéant, avec les services de contrôle médical, afin d’anticiper les situations de reprise ou d’aménagement du poste.

3.2. Un impact potentiel sur la gestion des effectifs et l’organisation des services

En favorisant des prescriptions plus courtes et plus régulièrement réévaluées, le législateur entend limiter les absences de très longue durée non accompagnées. À terme, cette dynamique pourrait faciliter une meilleure anticipation des retours, un recours plus ciblé aux remplacements et une gestion plus fine des effectifs.

Pour autant, ces effets ne seront pas automatiques. Ils dépendront largement de la capacité des collectivités à intégrer ces nouvelles règles dans une politique globale de prévention de l’absentéisme, incluant la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et l’accompagnement des agents fragilisés.

4. Entrée en vigueur et sécurisation juridique du dispositif

Le PLFSS 2026 doit encore être examiné par le Conseil constitutionnel. Ce contrôle est déterminant, tant sur le fond que sur la procédure d’adoption, compte tenu du contexte politique ayant conduit à l’ultime lecture.

L’entrée en vigueur effective des nouvelles règles interviendra après la publication de la loi au Journal officiel, sous réserve de sa conformité à la Constitution. Les employeurs territoriaux devront donc rester attentifs au calendrier de publication et aux éventuelles réserves ou censures qui pourraient être formulées.

Conclusion : un encadrement à intégrer dans une stratégie RH globale

Avec le plafonnement de la durée des arrêts de travail, le PLFSS 2026 introduit un outil de régulation inédit, fondé sur un suivi médical plus étroit plutôt que sur des restrictions financières. Pour la fonction publique territoriale, cette évolution ne bouleverse pas les droits statutaires, mais elle modifie le cadre opérationnel dans lequel s’inscrit la gestion des absences.

Les responsables RH ont tout intérêt à anticiper ces changements, en renforçant leurs procédures internes et en inscrivant cette réforme dans une approche globale de prévention, de dialogue et de sécurisation des parcours professionnels des agents.

Par Pascal NAUD

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Chaque année, le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) s’inscrit dans une stratégie plus large de maîtrise des dépenses publiques, notamment de santé. Le PLFSS 2026 s’inscrit dans cette continuité, cherchant à freiner la progression des dépenses liées aux arrêts maladie, à contenir le déficit de la Sécurité sociale et à responsabiliser l’ensemble des acteurs du système. C’est dans ce cadre global qu’intervient la mesure la plus commentée de ce texte : la limitation à quinze jours des arrêts de travail initiaux.

Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) pour 2026 propose une mesure qui alimente un vif débat : limiter à 15 jours la durée des arrêts de travail initiaux prescrits par les médecins. Présentée comme un moyen de contenir la hausse des dépenses de santé, cette disposition s’appuie sur un constat chiffré : selon la DREES, les indemnités journalières ont augmenté de 27,9 % entre 2019 et 2023. Si l’objectif de maîtrise budgétaire est explicite, la mesure soulève de sérieuses interrogations quant à sa pertinence et ses impacts sur les actifs, les médecins et les employeurs publics.

Les dépenses liées aux indemnités journalières ont atteint un niveau record, passant de 11,7 milliards d’euros en 2019 à près de 15 milliards en 2023. Cette hausse, alimentée par le vieillissement de la population active, la dégradation des conditions de travail et la progression des troubles psychiques, illustre une dynamique structurelle. En fixant à quinze jours la durée maximale d’un arrêt initial, le gouvernement espère renforcer le contrôle médical et responsabiliser les prescripteurs tout en garantissant un suivi régulier. La mesure vise donc à encadrer les arrêts longs jugés excessifs et à rationaliser la dépense publique, sans remettre en cause le droit à la protection de la santé.

Les dépenses liées aux indemnités journalières ont atteint un niveau record, passant de 11,7 milliards d’euros en 2019 à près de 15 milliards en 2023. Cette hausse résulte de facteurs multiples : vieillissement de la population active, dégradation des conditions de travail, progression des troubles psychiques, et effets persistants de la crise sanitaire. En imposant une durée maximale de 15 jours pour un arrêt initial, le gouvernement espère encourager un contrôle médical renforcé et responsabiliser les prescripteurs.

Cette mesure viserait aussi à limiter les arrêts de longue durée, jugés parfois excessifs, et à garantir un suivi médical régulier. Elle s’inscrit dans une volonté de rationaliser la dépense publique tout en maintenant un droit à la protection de la santé.

Selon le syndicat MG France, « cette réforme fait peser une suspicion injustifiée sur les médecins généralistes, alors même qu’ils sont déjà soumis à un contrôle strict de leurs prescriptions ». De son côté, la Fédération hospitalière de France (FHF) alerte sur un risque de surcharge des consultations et une perte de confiance des patients. Ces témoignages illustrent la tension entre les impératifs budgétaires de l’État et la réalité quotidienne du soin. et des salariés inquiets

Les réactions du corps médical sont largement critiques. Pour de nombreux praticiens, la mesure est déconnectée du terrain et risque de créer une surcharge inutile. En effet, la plupart des arrêts initiaux n’excèdent déjà pas deux semaines, sauf en cas d’intervention chirurgicale ou de maladie chronique. Imposer une réévaluation systématique au quinzième jour reviendrait à multiplier les rendez-vous, allongeant les délais d’attente et complexifiant les parcours de soins.

Du côté des salariés et des agents publics, cette réforme est perçue comme une source d’instabilité. Elle pourrait contraindre des personnes encore fragiles à reprendre leur poste prématurément ou à enchaîner les démarches pour prolonger leur arrêt. Les associations de patients alertent sur un risque de précarisation accrue des actifs les plus exposés – notamment ceux confrontés à des troubles psychologiques, à des douleurs chroniques ou à des pathologies invalidantes.

Dans la fonction publique territoriale, l’impact d’une telle mesure serait significatif. Les services RH devraient gérer une multiplication des reprises anticipées, des rechutes et des réarrêts, rendant la planification du travail plus complexe. Le remplacement temporaire des agents, déjà difficile à organiser, deviendrait encore plus incertain.

Cette réforme renforcerait aussi la nécessité d’une coordination étroite entre le médecin traitant, le médecin de prévention et les responsables RH. Pour prévenir les ruptures de parcours, les employeurs devront promouvoir des solutions alternatives : télétravail ponctuel, aménagements temporaires de poste ou temps partiel thérapeutique. Ces dispositifs, déjà éprouvés, pourraient atténuer les effets d’une réforme perçue comme rigide.

Si la logique budgétaire est compréhensible, elle ne peut s’affranchir de l’exigence de santé publique. En se focalisant sur la durée des arrêts plutôt que sur leurs causes – surcharge de travail, perte de sens, conditions physiques ou psychologiques dégradées –, la mesure risque de passer à côté de l’enjeu essentiel : prévenir l’absentéisme à la source.

Pour les employeurs publics, la priorité doit rester la qualité de vie au travail, la prévention des risques professionnels et la réinsertion progressive des agents. Réduire la durée des arrêts sans agir sur les causes reviendrait à traiter le symptôme sans soigner la maladie.

Les responsables des ressources humaines du secteur public ont un rôle stratégique à jouer dans cette réforme : accompagner les agents, anticiper les impacts organisationnels et préserver la santé au travail tout en respectant les objectifs de maîtrise budgétaire.

La limitation des arrêts initiaux à 15 jours traduit une volonté de maîtrise financière légitime, mais elle interroge sur la cohérence d’ensemble du système. En cherchant à réguler par le contrôle plutôt que par la prévention, le risque est grand de déplacer le problème plutôt que de le résoudre. Cette réforme, si elle est adoptée, exigera un accompagnement fort des employeurs publics pour éviter qu’une mesure comptable ne se transforme en un facteur d’épuisement supplémentaire pour les agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

📊 81 % des agents publics se disent en “bonne” ou “très bonne” santé, un niveau proche du privé (82 %). Mais derrière cette stabilité apparente se cachent des disparités fortes selon l’âge, le sexe et les métiers.

👩‍🦰 Les femmes et les agents plus âgés déclarent plus souvent souffrir d’une maladie chronique ou d’une limitation d’activité :
-30 % des agents territoriaux signalent un problème de santé durable,
-contre 26 % dans la fonction publique d’État.
Ces écarts tiennent à la féminisation et au vieillissement des emplois de la FPT.

🧍‍♀️ Les métiers les plus exposés ?
Les agents de service, employés administratifs et aides-soignants affichent les indicateurs de santé les plus fragiles. À l’inverse, cadres techniques, policiers, pompiers ou militaires bénéficient d’une meilleure condition physique, liée aussi à un effet de sélection.

🧘‍♂️ Côté bien-être psychologique, les résultats de 2023 (enquête Dares) révèlent un équilibre fragile :
-54 % des agents présentent un bien-être “satisfaisant”,
-19 % sont exposés à un risque de symptômes dépressifs,
-et seuls 28 % se disent véritablement “épanouis”.

Les femmes restent plus exposées aux risques dépressifs (21 %) que les hommes (16 %), surtout dans les métiers administratifs et éducatifs.

💬 En clair : la santé physique et mentale des agents publics se maintient, mais la pression organisationnelle, le vieillissement et les inégalités de genre pèsent sur le moral et la vitalité du service public.

👉 Plus que jamais, le pilotage RH doit intégrer le facteur santé comme un levier stratégique du management territorial.

💬 Avis www.naudrh.com
Ce rapport confirme une tendance préoccupante : la santé des agents territoriaux reste globalement “bonne”, mais la dégradation lente du bien-être psychologique appelle une réponse managériale forte. Il est urgent que les collectivités fassent du bien-être au travail un axe stratégique de leur politique RH, au même titre que la formation ou la mobilité.

Contrôle administratif de l’arrêt maladie

La réglementation de la fonction publique territoriale prévoit qu’un fonctionnaire en congé de maladie ordinaire peut faire l’objet d’un contrôle médical pendant son arrêt. En effet, l’autorité territoriale est en droit de le soumettre à tout moment à une visite de contrôle par un médecin agréé. Cette contre-visite médicale vise à vérifier si l’arrêt de travail est médicalement justifié et si l’agent est apte à reprendre ses fonctions. Elle est obligatoire au moins une fois lorsque l’arrêt maladie se prolonge au-delà de six mois consécutifs (conformément à l’article 15 du décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 modifié par le décret n° 2022-350, codifié aux articles L.822-1 et suivants du Code général de la fonction publique).

L’agent a l’obligation de se soumettre à ces examens médicaux. En cas de refus de sa part de répondre à une convocation du médecin agréé, sa rémunération est suspendue jusqu’à ce qu’il s’y conforme. Cette sanction est prévue par les textes statutaires (par exemple l’article L.822-28 du Code général de la fonction publique) afin de garantir la coopération de l’agent au contrôle de son état de santé pendant un congé maladie. Autrement dit, si l’employeur territorial organise une contre-visite médicale durant le congé maladie ordinaire, le fonctionnaire doit s’y présenter, sous peine de perdre le bénéfice de son traitement pendant la période de refus.

Il convient de noter que le plus souvent ce contrôle médical est effectué par un médecin agréé extérieur (désigné sur une liste préfectorale), et non directement par le médecin du travail habituel de la collectivité, afin d’assurer une évaluation neutre de l’état de santé de l’agent. Néanmoins, rien n’empêche que le médecin du travail (médecin de prévention de la collectivité) soit informé du résultat de cette contre-visite ou donne un avis complémentaire, notamment s’il s’agit d’envisager les conditions de la reprise du travail. D’ailleurs, si le médecin agréé conclut à l’aptitude de l’agent à reprendre son poste avant la fin de l’arrêt, le médecin du travail pourra être sollicité pour proposer d’éventuels aménagements du poste ou des conditions de travail lors du retour de l’agent, conformément à l’article 24 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985 relatif à la médecine professionnelle et préventive.

Visite de pré-reprise ou de reprise avant la fin de l’arrêt

En plus du contrôle administratif de l’arrêt maladie, il est possible d’organiser une visite médicale de pré-reprise ou de reprise avec le médecin du travail de la collectivité quelques jours avant la fin du congé maladie, en vue de préparer la reprise d’activité. Aucun texte statutaire n’impose obligatoirement une telle visite de reprise dans la fonction publique territoriale pour les congés de maladie ordinaires (contrairement au secteur privé où elle est obligatoire au-delà de 30 jours d’absence). Cependant, “non obligatoire ne signifie pas interdit”. L’employeur territorial est tout à fait légitime à convoquer l’agent avant sa reprise afin de s’assurer que son état de santé est compatible avec les fonctions qu’il va reprendre.

En pratique, les centres de gestion et le service de médecine préventive recommandent fortement d’organiser une visite de reprise après une absence relativement longue (généralement lorsqu’un arrêt dépasse 30 jours). Cette visite, effectuée par le médecin du travail (médecin de prévention), permet d’évaluer l’aptitude de l’agent à reprendre son poste et de déterminer si des restrictions d’aptitudes ou des aménagements de poste sont nécessaires en vue de sa réintégration. Par exemple, si le médecin traitant de l’agent a émis des recommandations (restrictions de tâches, poste allégé, temps partiel thérapeutique, etc.), le médecin du travail devra confirmer ces préconisations ou proposer des solutions alternatives, car il est le seul habilité à formuler des aménagements de poste pour raison médicale dans la fonction publique territoriale (article 24 du décret n° 85-603 du 10 juin 1985).

En résumé, un fonctionnaire territorial peut tout à fait être convoqué pour une visite médicale pendant son arrêt maladie ordinaire, soit dans le cadre d’un contrôle médical statutaire (contre-visite par un médecin agréé) pendant l’arrêt, soit dans le cadre d’une visite de pré-reprise organisée avec le médecin du travail en amont de la reprise. Ces démarches sont légalement prévues et visent à protéger tant l’agent (en vérifiant son aptitude et en adaptant son poste si besoin) que la collectivité (en s’assurant de la capacité de l’agent à reprendre ses fonctions dans de bonnes conditions). Les références juridiques applicables incluent notamment le décret n° 87-602 du 30 juillet 1987 (articles relatifs au contrôle des congés maladie) et le Code général de la fonction publique (articles L.822-1 à L.822-30) pour le régime des congés pour raison de santé, ainsi que le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 pour ce qui concerne le rôle du médecin du travail en matière de prévention et de reprise du travail. Toutes ces dispositions sont centrées sur la fonction publique territoriale et confirment la légitimité de convoquer un agent en arrêt maladie à une visite médicale de contrôle ou de reprise d’activité, dans l’intérêt du service et de l’agent.

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Le 10 septembre 2025, le tribunal administratif d’Orléans a suspendu une délibération du conseil municipal de Saran.

👉 Cette délibération prévoyait de maintenir 100 % du traitement des agents en congé maladie ordinaire pendant trois mois, alors que la loi de finances 2025 a réduit ce maintien à 90 % pour tous les agents publics (État et collectivités).

🔎 Les points clés :
-La commune invoquait la protection sociale complémentaire et le besoin de préserver l’attractivité de la fonction publique territoriale.
-La préfète du Loiret contestait l’illégalité de ce régime dérogatoire, au nom du principe de parité entre les versants de la fonction publique.
-Le juge a estimé qu’il existait un doute sérieux quant à la légalité de la délibération et en a prononcé la suspension en attendant le jugement au fond.

👉 Enjeux :
Cette décision illustre la tension entre l’autonomie des collectivités locales et la nécessité d’un cadre uniforme pour la rémunération des agents publics. Elle pose aussi la question de la capacité des communes à agir pour le bien-être de leurs agents face à des règles nationales plus restrictives.

💬 Avis www.naudrh.com : cette affaire reflète parfaitement le dilemme actuel. D’un côté, la volonté politique locale de soutenir les agents et d’améliorer leurs conditions de travail ; de l’autre, un État qui impose une stricte égalité de traitement au détriment, parfois, de l’attractivité locale. Je pense que l’avenir passera par une plus grande flexibilité encadrée, permettant aux communes d’innover sans contrevenir aux grands principes d’égalité.

Le Tribunal administratif de Toulouse vient de suspendre une délibération municipale visant à maintenir l'intégralité du traitement des agents publics durant les 3 premiers mois de congé de maladie ordinaire, en contradiction avec l’article 189 de la loi du 14 février 2025.

👉 En cause : le non-respect du nouveau cadre légal imposant un taux de remplacement à 90 %.

👉 Un rappel fort à l’ordre sur les limites de la libre administration des collectivités territoriales.

👉 Une jurisprudence à suivre pour les DRH publics, élus locaux et juristes territoriaux.

💬 Avis www.naudrh.com : cette décision illustre la tension croissante entre les logiques de solidarité locale et les impératifs de maîtrise budgétaire nationale. Elle rappelle que même dans un souci d’équité, les collectivités ne peuvent s’affranchir du cadre législatif. Prudence donc, pour toute initiative locale dérogatoire !

Depuis le 1er mars 2025, la rémunération des agents de la fonction publique territoriale placés en congé de maladie ordinaire (CMO) a été modifiée. Désormais, durant les trois premiers mois d’un arrêt, les agents publics, qu’ils soient titulaires ou contractuels de droit public, ne perçoivent plus leur traitement à 100 %, mais à hauteur de 90 %. L’objectif de cette réforme est de contenir l’impact financier de l’absentéisme tout en maintenant un soutien partiel aux agents. Le dispositif conserve cependant le jour de carence déjà en vigueur pour le premier jour d’arrêt, et laisse inchangée la rémunération à demi-traitement au-delà des trois mois.

Des conséquences imprévues dues aux retards informatiques

Toutefois, la mise en œuvre technique de cette réforme par les prestataires des logiciels de paie a pris du retard. Conséquence directe : de nombreux agents ont continué à percevoir 100 % de leur traitement durant les trois premiers mois de leur arrêt, contrairement aux nouvelles dispositions. Une fois les logiciels mis à jour, ces agents ont été sommés de rembourser le trop-perçu, ce qui, pour un traitement mensuel net de 2 000 euros, représente environ 600 euros par mois pendant trois mois, soit un total de 1 800 euros à restituer, représentant parfois plusieurs centaines ou milliers d’euros.

Un risque financier injuste pour les agents

Ce risque est d’autant plus préoccupant qu’il est totalement imprévisible pour l’agent. N’ayant ni la main sur les paramétrages informatiques ni la visibilité sur les délais d’application des réformes, il lui est impossible d’anticiper ou de corriger lui-même l’erreur. Les sommes perçues sont souvent déjà engagées dans les dépenses courantes du foyer. Le remboursement postérieur peut donc provoquer une véritable détresse financière, voire un risque de surendettement.

Ce sentiment d’injustice est renforcé par le fait que la responsabilité de l’application correcte de la réforme incombe exclusivement à l’administration et à ses prestataires. Faire supporter aux agents les conséquences d’un dysfonctionnement administratif revient à introduire une insécurité financière incompatible avec les principes de protection des agents publics.

Quelles réponses pour les employeurs publics ?

Face à cette problématique, les employeurs territoriaux disposent de deux leviers d’action principaux :

Il est possible de renoncer à recouvrer le trop-perçu, notamment lorsque l’erreur résulte uniquement de l’administration et que l’agent pouvait légitimement croire à la régularité de sa paie. Cette option s’appuie sur les principes d’équité et sur une jurisprudence qui tolère l’annulation de créances dans certains cas exceptionnels, notamment lorsqu’aucune faute n’est imputable à l’agent. À ce titre, on peut se référer à la circulaire du 21 février 2011 relative au recouvrement des trop-perçus dans la fonction publique  , ainsi qu’à l’avis du Conseil d’État n° 387763 du 27 mars 2015, qui porte sur la récupération d’un indu dans le cas d’une erreur non imputable à l’agent, sans manœuvre frauduleuse de sa part. Toutefois, elle exige une instruction individualisée et une décision explicite de l’employeur.

Si l’exonération n’est pas envisageable, il convient au minimum de proposer un échéancier souple permettant de lisser la charge financière. Cette solution limite l’impact immédiat sur le budget de l’agent. En pratique, l’échelonnement du remboursement peut s’étendre sur plusieurs mois, généralement entre trois et douze mois selon le montant dû et la situation personnelle de l’agent. Un dialogue individualisé avec le service RH est indispensable pour adapter la durée et le rythme des retenues à la capacité de remboursement de l’agent. En revanche, elle peut fausser les déclarations de revenus transmises à l’administration fiscale, ce qui peut entraîner des régularisations futures complexes et pénalisantes.

Anticiper, expliquer et protéger

Dans tous les cas, la transparence est une exigence. Les directions des ressources humaines doivent anticiper ces situations en informant en amont les agents, en assurant un accompagnement humain et financier individualisé, et en adaptant les processus de traitement des anomalies. Il est également fondamental d’alerter les élus sur la nécessité de contraindre les prestataires de paie à des calendriers réalistes et fermes. À cet effet, les employeurs publics peuvent s’appuyer sur des clauses contractuelles précises relatives aux délais de mise en œuvre des évolutions réglementaires, assorties de pénalités en cas de retard. Des audits réguliers de conformité logicielle ou l’intégration d’indicateurs de performance dans les contrats de prestation peuvent également renforcer l’exigence de réactivité.

Si cette réforme poursuit un objectif de rationalisation budgétaire, elle ne doit pas générer de déséquilibres personnels pour les agents, surtout lorsque ceux-ci ne sont pas responsables des dysfonctionnements rencontrés. Il est du devoir de l’administration territoriale de garantir une mise en œuvre technique fiable et rapide des réformes qu’elle porte, sous peine de compromettre la confiance des agents envers leur employeur public.

Avis www.naudrh.com : cette situation illustre une faiblesse structurelle récurrente de la fonction publique territoriale, il s'agit de l’insuffisante articulation entre réglementation et outils informatiques. Il est urgent que les DRH, en lien avec les élus, exigent des engagements fermes de la part des prestataires en matière de délais et de qualité. Faute de quoi, les agents continueront de subir les contrecoups d’un système qui ne leur laisse ni marge de manœuvre ni possibilité de contestation immédiate.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Dans un courrier adressé le 6 juin 2025 à François Bayrou, Premier ministre, ainsi qu'aux ministres Aurore Bergé et Laurent Marcangeli, les syndicats de la fonction publique expriment une ferme opposition à une mesure qui risque d’impacter gravement les femmes enceintes au sein de la fonction publique. Depuis le 1er mars 2025, les fonctionnaires enceintes en congé maladie ordinaire (hors congé maternité ou grossesse pathologique) verront leur rémunération réduite de 10 % dès le premier jour d'arrêt. Cette décision, jugée discriminatoire et rétrograde, soulève une vague d'indignation et est perçue comme une régression inacceptable dans la lutte pour l'égalité des sexes.

Cette réduction salariale, qui frappe directement les femmes enceintes, constitue une injustice manifeste. Les syndicats dénoncent cette politique comme une forme de discrimination sexiste, pénalisant les femmes déjà confrontées aux défis physiques et émotionnels de la grossesse. En effet, si une femme enceinte est contrainte de s'arrêter quelques jours pour des raisons médicales, elle subira une réduction immédiate de son salaire, et ce dès le premier jour d’arrêt maladie. Une telle mesure constitue un fardeau financier supplémentaire, rendant plus difficile la gestion de cette période de vulnérabilité.

Il est important de souligner que la grossesse est un événement médical naturel. Pourtant, cette décision traite la grossesse comme une sorte de « faute professionnelle », en obligeant les femmes à rester « productives » même pendant cette période délicate. Les syndicats soulignent que cette décision revient à ignorer les réalités de la maternité et à réduire les droits des femmes à une question de rentabilité économique, un choix totalement inacceptable dans un État qui se dit attaché à l'égalité.

Les syndicats rappellent qu’en 2018, suite à une forte mobilisation, le Parlement avait décidé de supprimer le jour de carence pour les femmes enceintes, une mesure qui avait été perçue comme un progrès majeur en matière d'égalité professionnelle. Or, avec cette nouvelle réforme, le gouvernement semble non seulement revenir sur cette avancée, mais aussi encourager une forme de stigmatisation des femmes enceintes dans la fonction publique. Ce retour en arrière est d’autant plus préoccupant qu’il survient dans un secteur où existent déjà de nombreuses inégalités : salaires inégaux, carrières fragilisées par la précarité contractuelle, ou encore temps partiels imposés.

Les syndicats mettent en lumière l’aspect contre-productif de cette politique : au lieu d’améliorer la qualité du travail dans la fonction publique en soutenant les agents, ce genre de décision risque de décourager les femmes, et de renforcer la discrimination indirecte envers elles.

Au-delà de la question de l’égalité des sexes, cette mesure porte atteinte à la solidarité qui est censée régner au sein de la fonction publique. En introduisant une réduction salariale immédiate pour les femmes enceintes, elle risque de créer un climat de méfiance et de culpabilisation parmi les fonctionnaires. Les syndicats estiment que, loin d'encourager l'efficacité et la productivité, cette politique pourrait au contraire entraîner une démotivation des agents.

De plus, cette réforme risque de nuire à la cohésion de la fonction publique, qui repose sur des valeurs de solidarité et de soutien aux agents en difficulté, qu’ils soient malades, en congé parental ou en grossesse. En pénalisant les femmes enceintes de manière injustifiée, cette mesure contribue à renforcer les inégalités structurelles existantes.

Face à cette mesure, les syndicats appellent à une mobilisation générale des fonctionnaires pour revendiquer le retrait immédiat de cette décision. Ils demandent également un engagement fort du gouvernement pour garantir le maintien de la rémunération pour toutes les femmes enceintes, sans distinction, quelle que soit la nature de l’arrêt maladie. Il est essentiel que des politiques de santé au travail spécifiques soient mises en place, afin de prendre en compte les réalités de la maternité et du parcours professionnel des femmes.

Les syndicats insistent : cette mesure n'est ni une réponse aux impératifs budgétaires, ni une avancée en matière de réformes. Il s’agit d’une régression dans la reconnaissance des droits des femmes et de l'ensemble des agents publics. Le gouvernement doit impérativement retirer cette mesure et proposer des solutions plus respectueuses des droits des femmes et des agents de la fonction publique.

L’enjeu de cette réforme va bien au-delà des simples aspects financiers. Elle touche directement les fondements de la fonction publique, un modèle censé incarner des valeurs d’égalité et de solidarité. Pénaliser les femmes enceintes en réduisant leur rémunération est une décision qui fragilise encore davantage les agents publics, notamment les femmes, dans un environnement déjà marqué par des inégalités structurelles.

Les syndicats restent fermement opposés à cette mesure et appellent à son retrait immédiat. Il est impératif que le gouvernement adopte une politique plus respectueuse des droits des femmes et des agents publics, et qu’il soutienne véritablement les parcours professionnels des femmes, en particulier en ce qui concerne la grossesse et la maternité.

Avis www.naudrh.com : cette mesure est non seulement injuste, mais également contre-productive, tant sur le plan social qu'économique. Elle pénalise des fonctionnaires déjà fragilisées par des conditions de travail précaires. Plutôt que de chercher à économiser sur le dos des agents, il serait plus judicieux de renforcer les politiques de soutien et de solidarité au sein de la fonction publique, pour garantir l'égalité des chances pour tous, et notamment pour les femmes.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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Dans le secteur privé, la lutte contre les abus d'arrêts maladie s'appuie aujourd'hui sur un arsenal diversifié comprenant les contre-visites médicales traditionnelles mais aussi, de manière croissante, le recours à des professionnels de l'enquête privée. Cette évolution répond à une réalité économique préoccupante : selon l'Assurance maladie, les fraudes aux arrêts de travail ont augmenté de 50% en 2023, représentant près de 7,9 millions d'euros de préjudices détectés.

Cette situation soulève une question légitime pour les employeurs publics territoriaux : disposant-ils des mêmes outils et peuvent-ils utiliser aux mêmes procédures que leurs homologues du secteur privé ? Cette interrogation prend une dimension particulière dans un contexte budgétaire contraint où chaque collectivité doit optimiser la gestion de ses ressources humaines tout en respectant les principes déontologiques qui régissent le service public.

Le cadre juridique du contrôle médical dans la fonction publique territoriale

Les fondements réglementaires

Le contrôle des arrêts maladie dans la fonction publique territoriale repose sur des bases juridiques solides établies depuis plusieurs décennies. Les articles L. 822-1 à L. 822-5 du Code général de la fonction publique (CGFP) constituant désormais le socle de ce dispositif, complétés par les dispositions du décret n° 86-442 du 14 mars 1986 concernant l'agrément des médecins contrôleurs.

Ces textes établissent le principe fondamental selon lequel l'autorité territoriale peut, à tout moment pendant un congé maladie, faire procéder au contrôle médical d'un agent par un médecin agréé. Cette prérogative s'exerce dans un double objectif : vérifier la justification médicale du congé accordé et s'assurer du respect des obligations qui incombent à l'agent en arrêt.

Les modalités du contrôle médical traditionnel

Le contrôle médical s'organise selon une procédure impliquant des médecins généralistes et spécialistes inscrits sur une liste préfectorale (médecins agrées). Cette contre-visite peut prendre deux formes : une convocation au cabinet du médecin contrôleur ou un déplacement au domicile de l'agent. L'objectif consiste à vérifier l'incapacité physique réelle d'exercer les fonctions et le respect des conditions d'autorisation de sortie.

Le décret n° 2011-1359 du 25 octobre 2011 a par ailleurs une expérimentation du contrôle des arrêts maladie, témoignant de la volonté du législateur d'adapter les dispositifs aux évolutions des pratiques d'absentéisme.

Les limites du système traditionnel et l'émergence de nouveaux besoins

Les défis du contrôle médical classique

Bien que le contrôle médical reste l'outil principal à disposition des employeurs publics, il présente certaines limites qui peuvent nuire à son efficacité. La convocation préalable permet parfois à l'agent de "se mettre en condition" pour la visite, entraînant la portée du contrôle. Par ailleurs, ce dispositif se concentre essentiellement sur l'aspect médical sans permettre de détecter d'autres formes d'abus comme l'exercice d'une activité professionnelle parallèle.

Ces constats expliquent pourquoi le secteur privé s'oriente de plus en plus vers des méthodes d'investigation complémentaires, notamment le recours à des détectives privés pour effectuer des surveillances discrètes et documenter les comportements frauduleux.

L'évolution des pratiques frauduleuses

L'évolution des technologies et des modes de communication a également transformé la nature des fraudes potentielles. Les réseaux sociaux, par exemple, peuvent révéler des activités incompatibles avec un arrêt maladie, nécessitant des compétences d'investigation spécialisées pour être détectées et documentées de manière juridiquement recevable.

Le recours aux enquêtes privées dans la fonction publique : cadre juridique et pratique

L'arrêt fondateur du Conseil d'État

Une décision majeure du Conseil d'État en date du 16 juillet 2014 (arrêt M. Ganem) a marqué un tournant dans l'approche du contrôle des agents publics. Cette jurisprudence a reconnu la possibilité pour un employeur public de recourir à un détective privé pour établir la preuve d'une faute commise par ses agents.

Dans cette affaire, la commune de Jouy-en-Josas avait mandaté des détectives privés pour vérifier si un agent en congé de longue durée exerçait une activité privée lucrative. Le Conseil d'État a validé cette démarche en précisant que l'employeur public peut "apporter au juge la preuve d'une faute commise par un de ses agents par tout moyen", tout en démontrant l'obligation de loyauté qui s'impose à l'administration.

Les conditions de licence de l'enquête privée

Cette jurisprudence établit un cadre précis pour le recours aux enquêtes privées dans le secteur public. L'employeur territorial peut légalement mandater un détective privé, mais cette démarche doit respecter certaines conditions essentielles :

L'obligation de loyauté implique que l'administration ne peut utiliser à des procédés déloyaux ou disproportionnés dans ses enquêtes. Le respect de la vie privée de l'agent demeure un principe intangible, limitant les moyens d'enquête aux éléments accessibles dans l'espace public ou professionnel.

La proportionnalité entre les moyens et les enjeux doit également être respectée. Le recours à une enquête privée doit être justifié par des éléments sérieux laissant présumer une fraude ou un manquement aux obligations de service.

Les organismes spécialisés : une alternative structurée

L'émergence de prestataires dédiés au secteur public

Parallèlement au développement des enquêtes privées classiques, des organismes spécialisés proposent désormais des services de contrôle médical adaptés aux spécificités de la fonction publique. Ces prestataires offrent une approche intermédiaire entre le contrôle médical traditionnel et l'enquête privée pure.

Ces services permettent d'organiser des contre-visites médicales dans des délais courts (24 à 48 heures) tout en proposant un accompagnement dans la gestion des suites à donner selon les conclusions du contrôle. Cette approche présente l'avantage de rester dans un cadre strictement médical tout en offrant une réactivité comparable à celle du secteur privé.

Les avantages de cette approche hybride

Cette méthode présente plusieurs atouts pour les employeurs territoriaux. Elle permet de maintenir une approche avant tout préventive et dissuasive, conformément à l'éthique du service public, tout en renforçant l'efficacité du contrôle. L'intervention de prestataires spécialisés apporte également une expertise technique et juridique précieuse pour les services RH des collectivités.

Le contrôle administratif : un outil complémentaire souvent sous-exploité

Les modalités du contrôle administratif

Parallèlement au contrôle médical, les employeurs territoriaux disposent d'un outil souvent méconnu : le contrôle administratif. Cette procédure vise à vérifier le respect par l'agent de ses obligations pendant son arrêt maladie, notamment sa présence à domicile pendant les heures où les sorties sont interdites.

Ce contrôle, organisé directement par l'administration, peut prendre la forme de visites inopinées au domicile de l'agent ou de vérifications téléphoniques. Il constitue un moyen terme entre l'inaction et le recours à des méthodes d'investigation plus poussées.

L'articulation avec les autres dispositifs

Le contrôle administratif s'articule naturellement avec le contrôle médical pour offrir une approche globale de la vérification des arrêts maladie. Cette complémentarité permet d'optimiser l'utilisation des ressources tout en respectant les principes déontologiques propres au service public.

Analyse comparative : secteur public versus secteur privé

Les outils disponibles dans chaque secteur

La comparaison entre les moyens de contrôle disponibles dans les secteurs public et privé révèle à la fois des similitudes et des spécificités importantes. Dans les deux cas, le contrôle médical constitue l'outil de base, avec toutefois des modalités d'organisation différentes.

Le secteur privé bénéficie d'une plus grande liberté dans le choix de ses méthodes de contrôle, notamment concernant le recours aux enquêtes privées. Cependant, la jurisprudence du Conseil d'État a considérablement rapproché les possibilités offertes au secteur public, sous réserve du respect des principes de loyauté et de proportionnalité.

Les contraintes spécifiques du secteur public

Les employeurs territoriaux doivent néanmoins composer avec des contraintes particulières liées aux principes du service public. L'obligation de loyauté est plus strictement encadrée que dans le secteur privé, et la notion d'intérêt général doit toujours primer sur les considérations purement économiques.

Ces spécificités n'empêchent pas le recours à des méthodes de contrôle efficaces, mais elles imposent une approche plus réfléchie et proportionnée dans le choix des moyens d'enquête.

Recommandations pratiques pour les DRH territoriaux

Construire une stratégie de contrôle adaptée

Pour optimiser la lutte contre les abus d'arrêts maladie, les DRH territoriales doivent développer une approche stratégique combinant plusieurs outils. Cette stratégie doit s'appuyer sur une analyse des risques propres à chaque collectivité et tenir compte des ressources disponibles.

L'articulation entre contrôle médical, contrôle administratif et, le cas échéant, enquêtes complémentaires doit être pensée de manière cohérente. Il convient également de développer des indicateurs de suivi permettant d'évaluer l'efficacité des dispositifs mis en place.

La formation des équipes RH

La complexité croissante des dispositifs de contrôle nécessite une montée en compétences des équipes RH territoriales. Cette formation doit porter sur les aspects juridiques, mais aussi sur les méthodes d'analyse des situations suspectes et la gestion des procédures de contrôle.

Le développement d'une culture de la vigilance, tout en préservant les relations sociales, constitue un enjeu majeur pour les services RH. Cette approche nécessite de trouver le bon équilibre entre fermeté et bienveillance, conformément aux valeurs du service public.

Les enjeux déontologiques et managériaux

Préserver la confiance tout en luttant contre les abus

La mise en place de dispositifs de contrôle renforcés soulève des questions déontologiques importantes. Comment maintenir un climat de confiance avec les agents tout en développant des outils de surveillance plus désignés ? Cette interrogation est au cœur des préoccupations des gestionnaires territoriaux.

La réponse réside dans une approche transparente et proportionnée, où les dispositifs de contrôle s'inscrivent dans une démarche globale de prévention et d'accompagnement. La communication sur les enjeux et les méthodes employées contribue à légitimer ces dispositifs auprès des agents.

L'impact sur le management des équipes

L'évolution des méthodes de contrôle modifie également les pratiques managériales. Les encadrants doivent être sensibilisés aux signaux d'alerte et formés aux procédures à suivre en cas de suspicion d'abus. Cette évolution nécessite un accompagnement spécifique pour éviter les dérives et maintenir l'équilibre des relations de travail.

Perspectives d'évolution et d'innovations

Les apports du numérique

L'évolution technologique ouvre de nouvelles possibilités pour le contrôle des arrêts maladie. Les outils d'analyse de données permettent désormais d'identifier des motifs suspects dans l'absentéisme et d'orienter les contrôles de manière plus ciblée.

Ces innovations doivent cependant être encadrées par des règles strictes de protection des données personnelles, particulièrement sensibles dans le contexte du service public. L'enjeu consiste à tirer parti des opportunités technologiques tout en préservant les droits fondamentaux des agents.

Vers une approche plus préventive

L'avenir de la lutte contre les abus d'arrêts maladie semble s'orienter vers une approche plus préventive, combinant des conditions de travail, un accompagnement des agents en difficulté et un renforcement ciblé des contrôles. Cette évolution correspond aux attentes sociétales d'un service public moderne et responsable.

Vers un équilibre entre efficacité et déontologie

L'analyse des pratiques de contrôle des arrêts maladie dans la fonction publique territoriale révèle une évolution significative des moyens disponibles. Si les employeurs publics ne disposent pas exactement des mêmes outils que leurs homologues du secteur privé, ils bénéficient néanmoins d'un arsenal juridique et pratique qui s'est considérablement enrichi ces dernières années.

La jurisprudence du Conseil d'État a ouvert la voie au recours aux enquêtes privées, sous réserve du respect de conditions strictes de loyauté et de proportionnalité. Parallèlement, le développement d'organismes spécialisés et l'amélioration des dispositifs de contrôle médical offrent des alternatives adaptées aux spécificités du service public.

L'enjeu pour les DRH territoriaux consiste désormais à construire une stratégie de contrôle cohérente, combinant ces différents outils tout en préservant les valeurs fondamentales du service public. Cette approche nécessite une montée en compétences des équipes, une communication transparente avec les agents et une vigilance constante quant au respect des principes déontologiques.

L'évolution vers des méthodes de contrôle plus sophistiquées ne doit pas masquer l'importance d'une approche globale de la prévention de l'absentéisme, intégrant des conditions de travail, l'accompagnement des agents et le renforcement du dialogue social. C'est dans cette perspective d'équilibre que les employeurs territoriaux pourront lutter efficacement contre les abus tout en préservant la confiance indispensable au bon fonctionnement du service public.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Dans le cadre de la gestion des ressources humaines territoriales, la question des droits et obligations des agents placés en congé pour raison de santé (également appelé arrêt maladie) revêt une importance particulière. Ce congé, qu'il soit de courte ou de longue durée, ne dispense en rien l'agent de ses obligations statutaires et déontologiques. D'emblée, trois règles fondamentales doivent être rappelées : l'interdiction de cumuler une activité, l'obligation de se soumettre à un contrôle médical, et le maintien des obligations professionnelles. Par exemple, un agent territorial en arrêt de travail pour une intervention chirurgicale mineure demeure soumis au devoir de réserve et ne peut exercer d'activité rémunérée, même à domicile.

Le Code général de la fonction publique (CGFP), les décrets d'application — tels que le décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale — ainsi que la jurisprudence administrative, encadrent strictement ces situations. Il appartient aux services RH de veiller au respect de ces règles, tant pour assurer l'intégrité du service public que pour protéger les agents concernés.

L'article L822-30 du CGFP interdit à un agent public en congé pour raison de santé d'exercer une activité lucrative, salariée ou non, pendant la durée de son arrêt de travail. Cette disposition vise à éviter les abus et à garantir le caractère strictement thérapeutique du repos prescrit.

L'exercice d'une activité accessoire (par exemple, vente de produits, mission associative rémunérée ou petits travaux) ou principale (emploi régulier, gestion d’une entreprise, prestations de service) constitue une faute disciplinaire, même si elle se déroule en dehors des heures normales de service (CE, 17 décembre 2008, n°249404). En tant que gestionnaires RH, il est essentiel d'être attentifs aux signalements ou soupçons d'activités illicites durant ces périodes. Un exemple courant dans les collectivités est celui d’un agent technique qui propose des prestations de jardinage pendant un arrêt maladie.

L'article L123-9 du CGFP impose à l'agent territorial de se soumettre aux visites médicales ordonnées par l'administration. Le refus d'y répondre peut entraîner la suspension du traitement et donner lieu à une procédure disciplinaire.

Dans la fonction publique territoriale, un médecin agréé est généralement compétent pour effectuer ces contrôles. L'agent doit fournir les justificatifs requis dans les délais et se présenter aux convocations. Pour les titulaires, l'article 23 du décret n°86-442 du 14 mars 1986 (modifié) demeure la référence en la matière.

Durant son arrêt maladie, l'agent doit informer l'administration de son adresse de résidence effective. Cette obligation est primordiale afin de permettre les contrôles inopinés à domicile. Une absence injustifiée lors d’un contrôle peut entraîner la suspension de la rémunération.

Les gestionnaires RH veilleront à ce que cette information soit clairement mentionnée dans les formulaires d'arrêt transmis par les agents.

Le congé maladie ne suspend pas l'application du statut général. L'agent reste soumis aux obligations définies aux articles L121-1 à L124-7 du CGFP : dignité, neutralité, loyauté, discrétion professionnelle, et devoir de réserve.

Il convient de rappeler aux agents que leurs propos publics ou publications sur les réseaux sociaux peuvent être scrutés à l'aune de ces principes. Les échanges électroniques (emails, messages vocaux, messageries internes) doivent également être rédigés dans le respect des règles professionnelles. En outre, une procédure disciplinaire peut être engagée pendant un congé maladie, y compris pour des faits antérieurs à l'arrêt (CE, 26 janvier 1996, n°133780).

Le non-respect des obligations liées au congé maladie expose l'agent à plusieurs types de sanctions :

-Disciplinaires : avertissement, blâme, exclusion, révocation (articles L532-1 et suivants du CGFP) ;

-Financières : suspension du traitement, demande de remboursement des indus ;

-Statutaires : radiation des cadres, en cas de faute grave.

Les gestionnaires RH doivent documenter les faits, solliciter l'avis de l'autorité médicale compétente, et enclencher la procédure disciplinaire dans le respect des droits de la défense.

Pour les services de ressources humaines territoriales, la gestion des congés pour raison de santé impose rigueur, vigilance et équilibre. Il s'agit de garantir la continuité du service public tout en respectant la situation médicale des agents et leurs droits statutaires. La mise en place de protocoles internes de suivi des congés maladie (tableaux de bord, entretiens de mi-arrêt, collaboration avec la médecine préventive) peut faciliter cette gestion.

Avis www.naudrh.com : le cadre juridique actuel est à la fois structurant et responsabilisant. Il convient néanmoins de l’enrichir par une approche humaine : entretiens réguliers, accès facilité à un accompagnement psychologique, préparation au retour au travail et échanges soutenus avec le médecin de prévention sont autant de leviers pour renforcer l’efficacité de la gestion RH tout en respectant la dignité des agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

Expert 1 Naudrh.com

Bonjour et bienvenue. Alors aujourd'hui, on va se pencher sur un sujet assez technique, mais qui a un impact très concret pour beaucoup d'agents publics.

Expert 2 Naudrh.com

Oui, on parle de la réforme de la rémunération pendant les congés maladie ordinaire, les fameux CMO.

Expert 1 Naudrh.com

Exactement. Une réforme qui est entrée en vigueur le 1er mars 2025. On va essayer de décortiquer tout ça.

Expert 2 Naudrh.com

En s'appuyant sur des analyses assez pointues, comme celle de naudrh.com, et puis aussi sur l'actualité type capital.fr.

Expert 1 Naudrh.com

C'est ça. L'objectif, c'est vraiment de comprendre ce qui change pour de vrai. Qui ça touche et puis les implications un peu plus larges.

Expert 2 Naudrh.com

Allez, on y va !

Expert 1 Naudrh.com

Alors, le cœur du changement, c'est celui-là. Depuis le 1er mars 2025, c'est via la loi de finances pour 2025 d'ailleurs, les fonctionnaires en CMO ne perçoivent plus 100% de leur traitement indiciaire brut, mais seulement 90%.

Expert 2 Naudrh.com

Pendant les trois premiers mois de l'arrêt maladie.

Expert 1 Naudrh.com

Voilà, c'est important de préciser cette durée. Et le jour de carence, lui, il reste. Ça, ça ne change pas.

Expert 2 Naudrh.com

Non, le jour de carence est maintenu. Et après ces 3 mois à 90%, on revient à la règle qu'on connaissait déjà.

Expert 1 Naudrh.com

C'est-à-dire ?

Expert 2 Naudrh.com

C'est-à-dire le demi-traitement, donc 50% pour les 9 mois suivants du CMO.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord, donc 90% pendant 3 mois, puis 50% pendant 9 mois.

Expert 2 Naudrh.com

Exactement. Mais attention, il y a un autre point très important.

Expert 1 Naudrh.com

Ah oui ?

Expert 2 Naudrh.com

Oui. Cette baisse à 90% au début, elle ne concerne pas que les fonctionnaires. Elle s'applique aussi... à la plupart des agents contractuels de droit public.

Expert 1 Naudrh.com

Ah d'accord, donc on aligne les contractuels sur les fonctionnaires pour cette phase initiale.

Expert 2 Naudrh.com

C'est l'idée, oui. Le décret qui les concerne, le 88-545, a été modifié en ce sens. Il passe aussi à 90% pour les trois premiers mois. D'accord. Mais il faut quand même souligner quelque chose, cette mesure, elle est passée, comment dire ?

Expert 1 Naudrh.com

Sans l'unanimité ?

Expert 2 Naudrh.com

C'est le moins qu'on puisse dire. Le Conseil commun de la fonction publique a donné un avis défavorable. Et les syndicats aussi étaient majoritairement contre.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord, donc un contexte un peu tendu autour de cette adoption.

Expert 2 Naudrh.com

Tout à fait, ça montre bien que ça touche un point sensible.

Expert 1 Naudrh.com

Et pour que ce soit bien clair, cet impact de 10% en moins, ça représente quoi concrètement ? On a un exemple ?

Expert 2 Naudrh.com

Oui, Noudra.com donne un exemple assez parlant. Prenons un agent avec un traitement brut de 2500 euros par mois.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord.

Expert 2 Naudrh.com

Une baisse de 10%, ça fait 250 euros en mois chaque mois.

Expert 1 Naudrh.com

Pendant trois mois ?

Expert 2 Naudrh.com

Voilà, donc au total sur les trois mois, ça fait une perte de 750 euros pour cet agent.

Expert 1 Naudrh.com

Ah oui, ce n'est pas négligeable. Et ça touche quoi d'autre à part le traitement indiciaire ? Les primes ?

Expert 2 Naudrh.com

Alors, ça touche aussi la NBI, la nouvelle bonification indiciaire. C'est cette petite prime liée à certaines fonctions spécifiques.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord. Et le reste des primes, le régime indemnitaire, comme on dit ?

Expert 2 Naudrh.com

Pour le régime indemnitaire, la règle générale, c'est qu'il suit le sort du traitement principal. Donc, logiquement, il baisse aussi à 90%.

Expert 1 Naudrh.com

Logiquement. Mais il peut y avoir des exceptions. Oui,

Expert 2 Naudrh.com

Il faut rester prudent. Théoriquement, une délibération locale pour la fonction publique territoriale, par exemple, pourrait maintenir le régime indemnitaire à 100%. Mais ce n'est pas la règle par défaut.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord. Et il y a des éléments de la rémunération qui sont épargnés ? Oui,

Expert 2 Naudrh.com

Heureusement. Le supplément familial de traitement, le SFT, qui dépend de la composition de la famille, n'est pas touché. Et l'indemnité de résidence, l'IR, non plus. Ça, ça reste à 100%.

Expert 1 Naudrh.com

On sait déjà ça. Mais revenons sur le périmètre. Vous disiez CMO uniquement.

Expert 2 Naudrh.com

Absolument. C'est crucial de le préciser. Cette réforme des 90% ne concerne que le congé de maladie ordinaire.

Expert 1 Naudrh.com

Donc pas les arrêts plus longs ?

Expert 2 Naudrh.com

Non. Les congés de longue maladie, CLM, ou de longue durée, CLD, qui sont liés à des pathologies souvent plus graves, conservent leur régime, c'est-à-dire plein traitement au début.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord, la protection est maintenue pour ces situations plus difficiles.

Expert 2 Naudrh.com

Exactement. Et il y a une autre exception, assez notable d'ailleurs.

Expert 1 Naudrh.com

Laquelle ?

Expert 2 Naudrh.com

Elle concerne les assistants maternels et les assistants familiaux, qui sont employés par des personnes publiques, comme les départements par exemple.

Expert 1 Naudrh.com

Ah oui ? Pourquoi eux ?

Expert 2 Naudrh.com

À cause de leur statut un peu particulier, un peu hybride. Ils sont à cheval entre le droit public et le code du travail sur certains aspects. Et donc,

Expert 1 Naudrh.com

Ils échappent à la baisse.

Expert 2 Naudrh.com

Oui. Pour eux, le maintien de salaire à 100% pendant les premiers mois reste la règle issue du code du travail, qui est plus favorable sur ce point.

Expert 1 Naudrh.com

Intéressant. Mais ça ne crée pas une sorte d'inégalité entre les contractuels ?

Expert 2 Naudrh.com

Si, justement. C'est ce que nous, Naurdh.com, appelons une géométrie variable. Clairement des questions d'équité entre différents types d'agents contractuels au sein même de la fonction publique.

Expert 1 Naudrh.com

On voit la complexité. Et pour finir sur les détails pratiques, la date d'application, c'est pour tous les arrêts en cours au 1er mars ?

Expert 2 Naudrh.com

Alors non, la loi dit que ça s'applique au congé de maladie ordinaire accordé à partir du 1er mars 2025.

Expert 1 Naudrh.com

Accordé à partir du 1er mars. Donc si un arrêt a commencé disons le 20 février et se poursuit en mars ?

Expert 2 Naudrh.com

Eh bien, d'après l'interprétation des textes, cet arrêt-là... devrait rester sous l'ancien régime, c'est-à-dire 100% pour les trois premiers mois, même si une partie de ces trois mois tombe après le 1er mars.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord, c'est le début de l'arrêt qui compte.

Expert 2 Naudrh.com

Voilà, c'est la date d'octroi initiale du congé.

Expert 1 Naudrh.com

On parlait d'harmonisation tout à l'heure, entre fonctionnaires et contractuels. C'était l'objectif affiché, non ?

Expert 2 Naudrh.com

Oui, c'était un des arguments, rapprocher les règles.

Expert 1 Naudrh.com

Mais d'après les analyses qu'on a lues, cette mesure unique, elle suffit vraiment à gommer toutes les différences ? Notamment entre les trois versants de la fonction publique, état, territorial, hospitalière.

Expert 2 Naudrh.com

C'est peu probable en effet. Les sources comme norh.com soulignent que les disparités restent nombreuses, par exemple sur la prise en charge de la prévoyance complémentaire ou même sur l'application du régime indemnitaire dont on parlait.

Expert 1 Naudrh.com

Donc une harmonisation en trompe-l'œil peut-être ?

Expert 2 Naudrh.com

Disons une harmonisation partielle sur un point précis, mais ça met surtout en lumière le besoin d'une réflexion beaucoup plus large.

Expert 1 Naudrh.com

C'est-à-dire ?

Expert 2 Naudrh.com

Une réforme plus globale de l'indemnisation maladie.

Expert 1 Naudrh.com

Exactement. Plusieurs pistes sont évoquées dans les analyses pour aller vers plus d'équité et peut-être de simplicité.

Expert 2 Naudrh.com

Comme quoi, par exemple ?

Expert 1 Naudrh.com

Par exemple, intégrer une partie significative des primes et indemnités dans le calcul de l'indemnité maladie. Ça éviterait des chutes de revenus trop brutales pour les agents qui ont une part importante de prime.

Expert 2 Naudrh.com

Ah oui, ça changerait beaucoup de choses, ça. On pourrait aussi imaginer un régime unique qui serait peut-être progressif en fonction de l'ancienneté de l'agent ou qui prendrait mieux en compte la pénibilité de certains métiers.

Expert 1 Naudrh.com

Mais tout ça, ça demanderait une grosse concertation, j'imagine.

Expert 2 Naudrh.com

Oh que oui ! Une vraie concertation avec les employeurs publics, les syndicats, ce serait indispensable pour construire quelque chose de solide et d'accepté.

Expert 1 Naudrh.com

Et la question qui fâche, comment financer tout ça ?

Expert 2 Naudrh.com

C'est la question clé, évidemment. Les pistes évoquées sont diverses. Une mutualisation plus poussée des risques entre employeurs publics, la création d'un fonds spécifique, ou alors mettre beaucoup plus l'accent sur la prévention.

Expert 1 Naudrh.com

La prévention des arrêts maladie en amont ?

Expert 2 Naudrh.com

Voilà ! Prévenir plutôt que guérir ou indemniser. C'est un levier important mais souvent sous-estimé.

Expert 1 Naudrh.com

Bien. Alors, si on devait résumer les points essentiels de cette réforme pour conclure ?

Expert 2 Naudrh.com

Je dirais primo. Depuis mars 2025, c'est 90% du traitement brut pendant les trois premiers mois de CMO pour les fonctionnaires et la plupart des contractuels.

Expert 1 Naudrh.com

D'accord. Deuxième point ?

Expert 2 Naudrh.com

Deuxio, ça a un impact direct sur le pouvoir d'achat des agents concernés, même si le SFT et l'IRS sont épargnés.

Expert 1 Naudrh.com

Et tertio ?

Expert 2 Naudrh.com

Et tertio, le système reste complexe, avec des exceptions notables, comme les assistants maternels et familiaux. Et ça ne règle pas toutes les disparités existantes.

Expert 1 Naudrh.com

C'est clair. Une réforme qui soulève pas mal de questions finalement.

Expert 2 Naudrh.com

Tout à fait. Elle touche vraiment à cet équilibre toujours un peu précaire entre la nécessité de maîtriser les dépenses publiques, qui est légitime, et puis l'exigence de protection sociale pour les agents, qui est tout aussi légitime. Ils assurent des missions d'intérêt général, il faut le rappeler.

Expert 1 Naudrh.com

C'est vrai.

Expert 2 Naudrh.com

Et la grande question qui reste posée pour l'avenir, c'est... Comment on arrive à construire un système d'indemnisation maladie qui soit à la fois soutenable pour les finances publiques, équitable pour tous les agents, qu'ils soient fonctionnaires, contractuels, qu'ils travaillent à l'hôpital ou dans une mairie.

Expert 1 Naudrh.com

Et qui préserve aussi l'attractivité de la fonction publique. Un vrai défi.

Expert 2 Naudrh.com

Un très gros défi, oui. Vaste programme, comme on dit.

1. Pourquoi accompagner le retour d'un agent après un CMO ?

Le retour à l'activité d'un fonctionnaire après un congé de maladie ordinaire (CMO) inférieur à un an ne doit pas être considéré comme un simple retour à la normale. En tant que managers publics et responsables RH, il est essentiel de comprendre que cette période de reprise est sensible et déterminante pour éviter une rechute ou un isolement de l'agent.

Enjeux principaux :

-Risque de rechute : un retour mal préparé ou trop brusque peut entraîner une reprise trop rapide du rythme professionnel, source d'épuisement ou de stress accru.
-Incompréhension au sein de l'équipe : des tensions peuvent naître si le collectif de travail n'est pas informé des conditions de reprise ou si la charge de travail n'est pas rééquilibrée.
Perte de lien avec le collectif et l'institution : plus l'absence est longue, plus le risque de déconnexion augmente.

2. Anticiper la reprise : qui fait quoi pendant le CMO ?

Le médecin du travail :

Depuis le décret n° 2022-551 du 13 avril 2022 relatif aux services de médecine de prévention dans la fonction publique territoriale, les missions du médecin du travail sont renforcées en matière de prévention et d'accompagnement des agents.

Pendant un congé de maladie ordinaire (CMO), le médecin du travail peut intervenir :

-à la demande de l'agent, qui peut solliciter une visite à tout moment,
-à la demande de l'administration, pour anticiper les conditions de reprise,
-à l'initiative du médecin traitant, qui peut recommander une visite de pré-reprise.

La visite de pré-reprise, bien qu'elle ne soit pas obligatoire pour les CMO, est explicitement encouragée par le décret de 2022 lorsque l'arrêt est prolongé ou que des difficultés de réintégration sont prévisibles. Elle permet d'évaluer les capacités de l'agent à reprendre son poste, de recommander des aménagements (par exemple : un temps partiel thérapeutique ou une adaptation temporaire du poste) et de favoriser un retour progressif dans de bonnes conditions.

L'assistante sociale du personnel :

Elle peut jouer un rôle clé durant l'arrêt :

-Maintien du lien social avec l'agent,
-Soutien administratif et psychologique,
-Accompagnement à la reprise pour prévenir les appréhensions ou les démarches complexes.

Il est recommandé que les collectivités locales facilitent ce contact, sans jamais le rendre obligatoire.

3. Organiser la reprise : les étapes clés pour les RH

Cette phase nécessite une coordination étroite entre les ressources humaines, le médecin de prévention, l'encadrant de proximité et, le cas échéant, l'assistante sociale. Chacun joue un rôle complémentaire dans l'accompagnement personnalisé de l'agent.

a) Réception de l'avis de reprise :

-Vérifier que le certificat médical de reprise a bien été transmis,
-Informer le manager de la date effective de retour.

b) Entretien de reprise (non obligatoire mais conseillé) :

-Accueillir l'agent dans de bonnes conditions,
-Recueillir ses ressentis et besoins,
-Présenter les éventuelles évolutions organisationnelles durant son absence,
-Proposer un accompagnement (appui RH, accompagnement par le médecin de prévention, soutien de l'encadrant).

c) Visite de reprise médicale :

Elle n'est obligatoire qu'après un arrêt d'au moins 30 jours si elle est demandée par l'agent, l'administration ou le médecin traitant.

d) Aménagements possibles :

- Réduction temporaire du temps de travail,
- Allégement ou adaptation des missions,
- Réintégration progressive dans le collectif.

4. Le rôle du management de proximité

Les encadrants doivent être sensibilisés et formés :

-à accueillir un agent de retour sans jugement,
-à détecter les signes de difficulté,
-à adapter le travail et à communiquer avec l'équipe.

Il est essentiel que le manager soit en lien avec les RH pour ajuster l'organisation de façon réaliste, en s'appuyant si possible sur un plan d'action ou une feuille de route formalisée permettant d'encadrer la reprise dans la durée.

5. Évaluer et ajuster après la reprise

Dans le mois suivant le retour, un point peut être organisé avec l'agent pour faire un bilan intermédiaire, idéalement à l’aide d’une fiche de suivi ou d’une trame d’entretien permettant de formaliser les constats et les actions à poursuivre, identifier les difficultés résiduelles et ajuster l'accompagnement.

Une culture de la prévention à développer

Le retour d'un agent après un CMO, même court, ne doit pas être banalisé. Il s'agit d'un moment charnière où l'institution peut montrer qu'elle prend soin de ses agents. En adoptant une démarche structurée et humaine, les employeurs publics locaux favorisent une reprise durable, préviennent les rechutes et renforcent la confiance entre l'administration et ses agents.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com