Le décret n° 85‑1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux constitue encore aujourd’hui le socle réglementaire de référence en matière de congés annuels dans la fonction publique territoriale. S’il est parfois présenté comme silencieux sur l’existence d’un nombre minimal de jours à prendre chaque année, une lecture juridique rigoureuse, éclairée par la jurisprudence et les principes généraux du droit, conduit à une conclusion sans ambiguïté : le congé annuel n’est pas une simple faculté laissée à la discrétion de l’agent ou de l’employeur, mais bien une obligation, impliquant nécessairement la prise effective d’un minimum de jours de repos.

L’article 1er du décret n° 85‑1250 du 26 novembre 1985 dispose que les fonctionnaires territoriaux ont droit à un congé annuel « dont la durée est égale à cinq fois leurs obligations hebdomadaires de service ». Cette formulation consacre un droit statutaire à congé, calculé de manière objective et uniforme en fonction du temps de travail de l’agent.

Ce droit s’inscrit dans une finalité qui dépasse la seule organisation du temps de travail. Le congé annuel répond à des objectifs de protection de la santé et de la sécurité des agents, principes qui irriguent l’ensemble du droit de la fonction publique et trouvent un écho direct dans le droit du travail. Il participe également à la prévention de l’usure professionnelle, de la fatigue chronique et des risques psychosociaux.

Le décret précise par ailleurs que le congé annuel doit être pris au cours de l’année civile. Les possibilités de report existent, mais elles demeurent limitées et strictement encadrées. Cette exigence de prise annuelle traduit déjà, en elle‑même, la volonté du pouvoir réglementaire d’éviter que les congés ne soient ni différés indéfiniment, ni transformés en simple variable d’ajustement de la gestion des effectifs.

Il est exact que le décret n° 85‑1250 du 26 novembre 1985 ne fixe pas explicitement, en nombre de jours, un « plancher » de congés à prendre chaque année. Pour autant, cette absence de chiffrage ne saurait être interprétée comme une liberté totale laissée à l’agent ou à l’administration.

La jurisprudence administrative et la doctrine sont constantes sur plusieurs points essentiels, comme l’illustrent notamment la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff, aff. C‑350/06) consacrant le caractère fondamental du droit à congé annuel payé, ainsi que la jurisprudence administrative française (CE, 26 octobre 2011, n° 329904) rappelant que l’employeur public doit veiller à la prise effective des congés et ne peut légalement y renoncer ou y faire renoncer l’agent. Le congé annuel présente un caractère obligatoire. L’agent ne peut y renoncer, même volontairement, et l’administration ne peut légalement tolérer qu’un agent travaille sans prendre de congés. Une telle situation serait contraire à l’ordre public social et aux obligations de protection qui pèsent sur l’employeur public.

Dans la pratique juridique, le socle minimal de congés à prendre est communément fixé à quatre semaines de congés effectifs par an, soit vingt jours ouvrés pour un agent à temps complet. Cette référence n’a rien d’arbitraire. Elle découle directement des exigences du droit de l’Union européenne, en particulier de la directive 2003/88/CE relative au temps de travail, qui consacre un droit à au moins quatre semaines de congés annuels payés. La jurisprudence administrative française, à l’instar de celle de la Cour de justice de l’Union européenne, reconnaît à ce droit un caractère fondamental.

La cinquième semaine de congés annuels, bien qu’elle fasse pleinement partie du droit statutaire reconnu par le décret n° 85‑1250 du 26 novembre 1985, peut en revanche faire l’objet de reports, dans des conditions définies par l’employeur territorial, notamment au regard des nécessités de service ou de situations particulières affectant l’agent.

À titre d’illustration, il n’est pas rare qu’un agent cumule plusieurs dizaines de jours de congés annuels non pris sur plusieurs exercices, sans justification médicale ou statutaire particulière, uniquement en raison de contraintes de service ou d’une tolérance implicite de l’employeur. Une telle situation, si elle perdure, caractérise un risque juridique réel pour la collectivité, qui ne peut se retrancher derrière l’initiative de l’agent pour s’exonérer de ses obligations.

Pour l’autorité territoriale, l’existence d’une obligation de prise minimale de congés emporte des responsabilités très concrètes. Il ne suffit pas d’ouvrir un droit théorique à congé ; encore faut‑il en garantir l’effectivité.

L’employeur public doit ainsi organiser le fonctionnement des services et les plannings de travail de manière à permettre la prise réelle des congés. Il lui appartient également de rappeler aux agents, de façon claire et régulière, que les congés annuels ne sont ni optionnels ni librement renonçables, et qu’un minimum doit être effectivement soldé chaque année.

Laisser s’accumuler des volumes excessifs de congés non pris, en dehors de situations objectivement justifiées telles que la maladie, le congé de maternité ou l’accident de service, expose la collectivité à des risques juridiques significatifs. Une telle carence peut être analysée comme un manquement à l’obligation de protection de la santé et de la sécurité des agents, avec, à la clé, un engagement possible de la responsabilité de l’employeur, notamment sur le terrain de la prévention des risques professionnels et psychosociaux.

Il existe bien un minimum de congés à prendre chaque année dans la fonction publique territoriale, même si le décret n° 85‑1250 du 26 novembre 1985 ne le chiffre pas explicitement. Ce minimum est communément fixé à quatre semaines de congés annuels effectifs, en cohérence avec le droit européen et la jurisprudence administrative. L’autorité territoriale est pleinement responsable de la mise en œuvre et du respect de ce principe, qui participe à la fois à la protection des agents et à la sécurisation juridique des pratiques de gestion des ressources humaines.

Le flou assumé du décret n° 85‑1250 du 26 novembre 1985 constitue à la fois une souplesse et une contrainte. Il laisse une marge de manœuvre utile aux collectivités pour adapter la gestion des congés aux réalités de service, mais il impose en contrepartie une vigilance juridique accrue de la part des directions des ressources humaines. À mon sens, formaliser clairement, dans les règlements intérieurs ou les notes de gestion du temps de travail, un minimum de congés à prendre chaque année relève d’une véritable bonne pratique RH. C’est une démarche à la fois protectrice pour les agents et sécurisante pour l’employeur territorial.

Concrètement, cette vigilance peut utilement se traduire par un audit interne des pratiques de prise de congés, une mise à jour du règlement du temps de travail ou, le cas échéant, par l’adoption d’une note de service rappelant les règles applicables et les responsabilités de chacun.

Par Pascal NAUD

Président, fondateur de www.naudrh.com

Contact naudrhexpertise@gmail.com

La Cour administrative d’appel de Lyon vient de suspendre un dispositif local qui instaurait un congé supplémentaire de 7 jours pour le deuxième parent après la naissance de l’enfant (ord. 20/11/2025, n°25LY02431).

Une décision importante pour toutes les collectivités engagées dans l’innovation sociale.

La Cour considère que ce “congé d’accueil de l’enfant” n’est pas une autorisation spéciale d’absence au sens du CGFP, car il prolonge un congé prévu par la loi. Résultat : la mesure porte atteinte au principe de parité et crée un doute sérieux sur sa légalité.

À l’inverse, le “congé de santé menstruelle” n’a pas été examiné, la collectivité ayant déjà suspendu sa mise en œuvre.

👉 Cette décision rappelle une règle essentielle :
-Les employeurs territoriaux disposent certes d’une marge d’adaptation, mais ne peuvent pas créer de nouveaux congés statutaires ou étendre la durée d’un congé légal.
-Un enjeu clé pour sécuriser vos pratiques RH FPT et éviter des contentieux coûteux.

💬 Avis www.naudrh.com
Cette décision illustre parfaitement le mouvement actuel : les collectivités innovent de plus en plus en matière de QVT et de droits sociaux… Mais se heurtent vite aux limites du cadre statutaire national. Pour éviter ces zones de risque, un accompagnement juridique solide est indispensable, surtout lorsque les décisions touchent au temps de travail ou aux congés des agents.

Depuis le 23 juin 2025, un nouveau cadre juridique s'applique aux congés annuels dans la fonction publique. En conformité avec le droit européen, le décret n°2025-564 prévoit désormais :

📅 Le report des congés annuels :
-Possible en cas d'empêchement pour raison de santé ou congé parental/familial.
-Délai limite : 15 mois à compter de la reprise (ou de la fin de l'année de référence).
-Limite à 4 semaines pour les arrêts maladies, sans limite pour les congés familiaux.

💵 L'indemnisation des congés non pris en fin de contrat :
-Possible en cas de démission, retraite, rupture conventionnelle, mutation, etc.
-Limitée à 4 semaines par période (hors congés familiaux).

📊 Mode de calcul :
-Nouvelle méthode à 3 étapes.
-Suppression du forfait à 1/10e de la rémunération brute.
-Rémunération prise en compte : traitement indiciaire, SFT, régime indemnitaire (hors primes exceptionnelles).

📈 Cette réforme vise à garantir la sécurité juridique des collectivités et le respect du droit à congé des agents publics.

👇 Prenez connaissance de la FAQ sur ce sujet ci-dessous

💬 Avis www.naudrh.com : cette réforme met enfin le droit français en conformité avec les exigences européennes, tout en clarifiant les droits des agents. Un pas important pour la reconnaissance des situations individuelles et pour une gestion RH plus sûre juridiquement. Le point à surveiller : l'application uniforme sur le terrain.

Le décret n° 2025-564 du 21 juin 2025 fixe un cadre juridique harmonisé pour le report et l’indemnisation des congés annuels non pris dans les trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière), en application du droit européen (directives 2003/88/CE et 2019/1158/UE).

-Lorsqu’un agent est empêché de prendre ses congés en raison d’un congé pour raison de santé ou liés aux responsabilités parentales/familiales, il peut les reporter sur une période de 15 mois.

-Cette période débute à la reprise des fonctions.

-Le report ne concerne que les 4 premières semaines de congés annuels par an, sauf en cas de congé parental ou familial.

-Si la relation de travail prend fin (retraite, démission, fin de contrat, etc.) sans que les congés aient pu être pris, une indemnité compensatrice est prévue.

-Elle ne s’applique qu’aux 4 premières semaines de congé par période de référence, sauf congé parental ou familial.

Ces dispositions entrent en vigueur le 22 juin 2025.

L’arrêté du 21 juin 2025, publié au Journal officiel, fixe les modalités d’assiette et de calcul de l’indemnité compensatrice pour congé non pris lors de la rupture de la relation de travail dans la fonction publique territoriale. Cette indemnité est désormais calculée sur la dernière rémunération mensuelle brute de l’agent (mois complet d’exercice), en intégrant uniquement les éléments de rémunération réguliers et statutaires. Sont exclus : primes exceptionnelles, remboursements de frais, indemnités de mobilité/accessoire, etc.

Le régime des congés bonifiés prévu par l'article L. 651-1 du code général de la fonction publique (CGFP) permet aux agents publics concernés de bénéficier d'une prise en charge de leurs frais de voyage pour se rendre sur le lieu du centre de leurs intérêts moraux et matériels au titre de leurs congés pour une durée maximale de trente-et-un jours consécutifs. Lorsqu'un agent bénéficie d'un congé bonifié, ce congé est pris dans la collectivité où se situe le centre de ses intérêts moraux et matériels (CIMM).

L'agent qui demande à bénéficier d'un congé bonifié doit donc justifier de la localisation du CIMM. La preuve de cette déclaration peut être apportée par tous moyens. Depuis la publication de la circulaire du 3 août 2023, est reconnu le caractère « irréversible » de certains des critères composant le faisceau d'indices analysé par l'administration pour décider de l'octroi d'un congé bonifié : lieu de naissance de l'agent, de ses enfants et lieu de ma résidence de l'agent avant son entrée dans l'administration par exemple.

À des fins de simplification dans l'examen des demandes de congés bonifiés, la circulaire précitée instaure les principes de portabilité entre administration et de conservation sans limitation de durée du bénéfice de la reconnaissance du CIMM lorsque celui-ci a déjà été attribué sur la base d'au moins trois critères « irréversibles » pour le même territoire. Cette reconnaissance sans limite de durée autorise l'employeur à ne pas répéter la vérification du CIMM pour de nouvelles demandes de l'agent au cours de sa carrière.

Toutefois, cette circulaire ne prive pas l'administration de son pouvoir d'appréciation au titre d'une demande initiale de reconnaissance de la localisation des CIMM sur un territoire donné. Cette appréciation se fonde sur un faisceau d'indices (avis du Conseil d'État du 7 avril 1981, confirmé par plusieurs décisions récentes du juge administratif) analysé au regard de plusieurs critères dont certains sont identifiés par la circulaire.

S'assurer de la bonne application par l'administration de la réglementation relative aux congés bonifiés est l'un des objectifs visés par la publication du « Guide des congés bonifiés pour les agents des trois versants de la fonction publique » paru le 4 octobre 2021. Le ministère chargé de l'Action publique, de la fonction publique et de la simplification, apporte son concours à la juste application du droit à l'occasion d'échanges réguliers avec les employeurs publics. En cas de désaccord persistant avec l'administration, s'agissant d'une décision individuelle, l'agent peut contester celle-ci par l'ensemble des voies de recours qui lui sont ouvertes par les articles L. 410-1 et suivant du code des relations entre le public et l'administration (CRPA).

Les agents de la fonction publique ont parfois l'opportunité méconnue de bénéficier de jours de congés supplémentaires grâce à un dispositif appelé "jours de fractionnement". Institués par la loi n° 73-4 du 2 janvier 1973, ces jours supplémentaires offrent un avantage intéressant aux agents qui choisissent de répartir leurs congés de manière différente tout au long de l'année. Explorons ensemble ce mécanisme souvent sous-utilisé et les conditions qui permettent d'en bénéficier.

Les jours de fractionnement sont des jours de congés additionnels que les agents de la fonction publique peuvent obtenir s'ils prennent une partie de leurs congés annuels en dehors des périodes traditionnellement demandées. Ces périodes sont généralement définies comme les mois de juin à octobre, c'est-à-dire la période estivale où la majorité des congés est posée. L'objectif est d'encourager une meilleure répartition des congés tout au long de l'année, afin de préserver la continuité du service public et d'éviter une concentration trop importante des absences pendant l'été.

Pour bénéficier de jours de fractionnement, un agent doit conserver un certain nombre de jours de congé hors de la période estivale. Ainsi, s'il prend moins de 5 jours de congés entre novembre et mai, aucun jour de fractionnement ne lui sera attribué. En revanche, s'il conserve au moins 5 jours de congés en dehors de cette période, il peut obtenir un jour de fractionnement, et deux jours s'il conserve au moins 8 jours.

Pour bénéficier de ces jours de fractionnement, plusieurs conditions sont à respecter. La répartition des congés est l'élément clé pour pouvoir prétendre à ce dispositif. Voici un récapitulatif des règles à suivre :

1. Calculer les jours de congés conservés : le calcul se fait sur la base du nombre de jours restants à prendre en dehors de la période estivale. Si l'agent dispose d'au moins 5 jours à poser hors de la période entre le 1er juin et le 31 octobre, un jour de fractionnement peut être accordé. Pour deux jours de fractionnement, il faut conserver au moins 8 jours.
2. Demander à temps ces jours de fractionnement : ces jours additionnels ne sont pas attribués automatiquement. L'agent doit vérifier sa situation et en faire la demande auprès de son service des ressources humaines. Par exemple, l'agent peut consulter son relevé de congés sur l'intranet de l'administration pour vérifier le nombre de jours restants à poser et ensuite contacter le service des ressources humaines via un formulaire dédié ou une demande écrite. Il est conseillé de faire cette démarche plusieurs semaines à l'avance pour éviter tout retard dans le traitement de la demande. Chaque administration peut avoir des modalités internes légèrement différentes pour la prise en compte de cette demande.
3. Se conformer à la période de prise des congés : pour être éligible, l'agent doit effectivement poser les jours restants hors des mois d'été, tout en respectant le calendrier et les besoins du service.

Les jours de fractionnement permettent aux agents de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. En étalant leurs congés de manière plus homogène tout au long de l'année, ils peuvent bénéficier de davantage de moments de repos, tout en contribuant à assurer la continuité du service public pendant la période estivale. C'est une façon astucieuse de récompenser la flexibilité des agents et de prévenir le surmenage.

Pour profiter de ces jours supplémentaires, il est important de bien planifier ses congés dès le début de l'année. En discutant avec son responsable, l'agent peut établir une stratégie de prise de congés qui lui permettra de remplir les critères pour obtenir un ou deux jours de fractionnement. Par exemple, l'agent pourrait poser des questions telles que : 'Quels sont les moments les moins critiques pour prendre des congés ?', 'Comment puis-je organiser mes congés pour maximiser mes chances d'obtenir des jours de fractionnement ?', ou 'Y a-t-il des périodes spécifiques où la présence est particulièrement nécessaire ?'. Il est également recommandé de consulter régulièrement les circulaires internes à son administration pour vérifier l'évolution des règles concernant les congés.

Les jours de fractionnement représentent un dispositif avantageux, bien que souvent méconnu, pour les agents de la fonction publique. Introduits par la loi de 1973, ils permettent d'inciter les agents à une meilleure répartition de leurs congés annuels, tout en leur offrant un bonus de jours de repos supplémentaires. Pour en tirer parti, il est nécessaire de bien connaître les conditions d'éligibilité et de planifier avec soin la prise de ses congés. Les agents qui réussissent à fractionner leurs congés de manière optimale bénéficient non seulement d'une meilleure qualité de vie, mais aussi de la possibilité de profiter de quelques jours de repos supplémentaires.

Par Pascal NAUD

Président www.naudrh.com

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

L'article L. 124-13 du code de l'éducation dispose que la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d'autorisation d'absences pour les stages d'une durée de 2 à 6 mois. Si le stage dure 2 mois maximum, la prise de congés n'est pas obligatoire. En effet, le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié de l'entreprise sous contrat de travail. La législation n'a pas fixé de nombre minimal de jours de congés pour le stagiaire. C'est la présence effective du stagiaire dans l'organisme d'accueil qui donne lieu au versement d'une gratification.

Ainsi, les jours d'absence du stagiaire (pour congé ou autorisations d'absence) ne sont pas compris dans le calcul de la gratification de stage. Leur rémunération est donc facultative sauf si des dispositions conventionnelles applicables au sein de l'entreprise le prévoient ou si cela a été prévu dans la convention de stage. La convention de stage est signée entre l'établissement d'enseignement, l'organisme d'accueil, le stagiaire ou son représentant légal, l'enseignant référent et le tuteur de stage. Elle comporte les mentions obligatoires suivantes rappelées à l'article D. 124-4 du code de l'éducation : « Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence mentionnés à l'article L. 124-13 sont précisées ».

Aussi la convention de stage est rédigée en fonction des éléments sur lesquels se sont accordés l'établissement, le stagiaire et l'entreprise à propos d'éventuels congés payés accordés au stagiaire ou absences autorisées dans le calcul de la durée de stage, voire de la gratification du stagiaire au-delà du taux horaire du salaire minimum légal mais avec des conséquences sur la déclaration des cotisations et contributions sociales. Par ailleurs, depuis l'entrée en application de la loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 tendant au développement, à l'encadrement des stages et à l'amélioration du statut des stagiaires, ces derniers bénéficient en cas de maternité, de paternité ou d'adoption, de congés et d'autorisations d'absence pour une durée équivalente à celle prévue pour les salariés.

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L’Article 36 de la loi n° 2024-modifie certaines dispositions du Code général de la fonction publique pour garantir que les fonctionnaires conservent leurs droits acquis avant un congé lorsqu'ils n'ont pas pu les exercer en raison de ce congé.

Le texte transpose dans la fonction publique l'article 10 de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Le code général de la fonction publique est modifié pour prévoir un maintien des droits acquis (droits à un entretien annuel, aux congés annuels, à la formation...) avant le début des congés, pour les congés suivants : congé de maternité ou de paternité, congé de naissance et d'adoption, congés parental et de présence parentale, congés de solidarité familiale et de proche aidant. Le code du travail a déjà été modifié en ce sens en 2023.

L’Article 37 introduit des modifications plus larges et plus détaillées au Code du travail, axées principalement sur l'amélioration des conditions de congé pour les salariés, notamment en cas de maladie ou d'accident.

Le droit français est mis en conformité avec le droit européen s'agissant des congés des salariés, à la suite d'un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne, qui exige que les salariés bénéficient de quatre semaines de congés payés au titre d'une année de travail, même s'ils ont connu des périodes d'arrêt maladie.

Le code du travail est modifié pour prévoir que les salariés en arrêt de travail pour un accident ou une maladie d’origine non professionnelle continuent d’acquérir des droits à congés payés. Ces salariés pourront ainsi acquérir 2 jours par mois de congés, dans la limite de 24 jours ouvrables par an. Ils disposeront d'un délai de 15 mois, sauf accord d'entreprise ou de branche plus favorable, pour poser ces congés après information de leur employeur via le bulletin de paye dans le mois suivant leur retour.

Ces règles d’acquisition et de report des droits à congés doivent s’appliquer depuis le 1er décembre 2009. Les salariés concernés encore dans leur entreprise disposeront d'un délai de 2 ans à compter de la publication de la loi pour réclamer les congés acquis depuis 2009.  Pour les salariés dont le contrat de travail a pris fin avant l'entrée en application de la loi, la rétroactivité du dispositif sera de 3 ans. Ainsi pour les salariés ayant quitté leur employeur depuis plus de trois ans, il y aura prescription.

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(Merci à la Gazette des Communes qui a fait référence à nos podcasts techniques dans un article du 26 juillet 2022)

Il n’existe pas à ce jour de réglementation nationale prévoyant une éventuelle indemnité pour le paiement de congés annuels non pris par fonctionnaire à temps complet en congé de maladie avant son départ en retraite. L’article 5 du décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux prévoit toujours  qu’« un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice ».

En contradiction avec cette réglementation des dispositions européennes prévoit au contraire  le principe d’un droit à indemnisation des congés annuels non pris. Cette obligation est applicable aux fonctionnaires. D’après un arrêt de la CJUE de 2012 (CJUE, 3 mai 2012, n°C-337/10) : « un fonctionnaire a droit, lors de son départ à la retraite, à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris en raison du fait qu’il n’a pas exercé ses fonctions pour cause de maladie ».

Bien que cette disposition européenne n’ait pas été transposée au droit national, la jurisprudence nationale s’en ait saisi et applique cette obligation notamment à travers un arrêt du conseil d’Etat de 2022 : « Ce droit au report ou, lorsqu'il est mis fin à la relation de travail, à indemnisation financière, s'exerce toutefois, en l'absence de dispositions sur ce point dans le droit national, dans la limite de quatre semaines par année de référence [4 semaines X 5 jours = 20 jours] prévue par les dispositions citées ci-dessus de l'article 7 de la directive » (CE, 22 juin 2022, n°443053).

En effet, le délai de transposition de la directive est dépassé depuis 2005 et pour rappel, les directives n’ont d’effet qu’après expiration du délai de transposition et lorsque leurs dispositions sont claires, précises et inconditionnelles (arrêt du 4 décembre 1974, Van Duyn).

Ainsi, en conformité avec la réglementation européenne, de plus en plus d’employeurs publics locaux procèdent au paiement de congés annuels non pris par un fonctionnaire à temps complet en congé de maladie avant son départ en retraite.

Par ailleurs, lorsqu’une délibération a été prise en ce sens, et qu’elle prévoit la monétisation des jours épargnés sur le CET, l’agent peut utiliser les jours épargnés sur le CET sous la forme de congés, dans les conditions précitées de l’article 3 du décret n° 85-1250 du 26 novembre 1985 sur les congés annuels mais également sous la forme d’une indemnisation financière (dépendant de la catégorie hiérarchique) ou d’une transformation des jours en point RAFP.

Les jours placés sur le CET doivent être soldés ou indemnisés à la date de radiation des cadres pour le fonctionnaire ou des effectifs pour l’agent contractuel, qu’il s’agisse d’un départ en retraite, d’une démission, d’un licenciement ou d’une fin de CDD.

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